社交网络招聘---企业招聘的新方式述评
摘要
作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。
1.社交网络招聘的概念
要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。关于社交网络的概念，国内有类似的解释。何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。何琛姣（2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。
关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。何洁（2013）指出，社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。萧秋水（2012）认为，所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。陈琳，袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘”，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务（Social Networking Services，简称SNS）平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。郝丽，暴丽艳（2013）认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作。这些解释虽然表述不同，实则大同小异。综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者，并与求职者进行双向沟通的招聘活动。
2现状
从1997年起，网络招聘从传统招聘方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络招聘的缺点也显露无疑，匹配性差、成本高、信息不真实，而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。国外的代表性网站包括LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也逐渐重视了社交网络招聘。在2013年，全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group《2011 /2012》工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%，但认为这将是未来大趋势的企业高达85%（许红军，程伦，张雷，2013）。国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等。社交网络招聘如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。
3理论基础
社交网络招聘如此风靡，是有着理论基础的，下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。
3.1劳动力市场搜寻和匹配理论
劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容: 劳动者寻找工作的行为，雇主提供职位的行为，以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。原有的招聘方式需要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程。而如今，新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中，使得企业能够更高效地发布招聘信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。 3.2六度分隔理论
社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出，任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。比如微博就有推荐加微博号的功能，微博会自动根据用户的喜好，推荐一些用户感兴趣的人和企业。
4流程
本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合招聘的一般流程，以社交网络在招聘中的运用为重点，介绍社交网络招聘的流程。 4.1搭建社交网络招聘平台
企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业招聘信息，建立良好的企业形象。有影响力的领导者也可加入社交网络中，参与到发布招聘信息中。与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发招聘信息，传播度会大大提高。如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立起了精英、高水准的公共形象。 4.2发布招聘信息
根据招聘岗位的不同层次与需求特点，选择不同的信息发布渠道，差异化地发布新消息（董晓宏，郭爱英，2014）。兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是大学生，那么借助以大学生为主的社交网络发布招聘信息，如微博、人人网、微信。对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上，如大街网，也有采取在微博上找到潜在适合的人才，以此作为人才库。企业应要求应聘者注明是从何渠道获取招聘信息，以建立、调整发布渠道。 4.3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人
根据应聘者简历、推荐或申请，采用人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。建立职位胜任能力评价矩阵，对社交网络的数据进行深度分析，构建与应聘者相关的各类图谱，并从图谱中提炼应聘者的个性特征、兴趣爱好和社交圈，同时从各个维度给出候选人综合评分，确认进入面试的候选人名单（董晓宏，郭爱英，2014）。 4.4在线测试和在线面试
部分公司会采取在线测试和在线面试，通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节省了时间和成本。
5优势
5.1招聘信息传播速度加快
社交网络四通发达，人数庞大，新兴的80后和90后正是社交网络的主力。这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来，一则招聘信息一经转发，可以让转发者的粉丝关注到，如滚雪球般迅速转播。如潜在求职者在微博上关注公司，便可轻松获取公司的招聘信息，且求职者主动获取更容易成为招聘的目标群体。 5.2实现招聘者和求职者的实时双向互动
与传统招聘方式相比，社交网络招聘能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动。从传统的人机互动转换到人人互动，从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面试（何洁，2013）。
一方面，招聘者可以在社交网络上发布招聘信息，并搜寻相关的专业人士，比如微博可以了解求职者的兴趣爱好、特长、人际关系等个性化的信息，天极网、大街网则可以了解求职者的职业素养和专业情况，招聘者可以根据不同的需求，查找相关的社交网络（郝丽，暴丽艳，2013）。
另一方面，求职者可以在社交网络上了解、联系招聘方和岗位信息，浏览招聘信息，进行互动、沟通；通过社交网络展示自己的专业特点、职业，吸引招聘者（郝丽，暴丽艳，2013），如某同学在微博上进行了认证加v，简介就是心理咨询师三级。 5.3真实而全面的求职者信息
社交网络依据是否实名制可以简单的分为两类：一种是实名制，有严格的考核制度，另一种是非实名制的，没有门槛。前者的代表是“红桃网”，求职者的各类信息是经过多重审核的，如学历、从业年、背景、年收入等，这样严格的制度确保了求职者信息的真实性，提高了双方的效率，并且，这些个人的真实的信息是保密的，只有经过本人同意，人力资源部门才能看到简历（何洁，2013）。另一类社交网络是非实名制的或者部分实名制的，微博可以认证加v也可以匿名，在微博、人人网上，招聘者可以从兴趣爱好、性格、工作风格、行为习惯、人际关系各个方面全面地了解求职者（萧秋水，2012）。社交网络还有一大优势就是圈内好友推荐的功能，这点增加了求职者信息的真实性（何洁，2013）。 5.4低成本
社交网络的功能大多是免费的，不言而喻，在网络上发布一则招聘信息比开招聘会省时省力省人得多，特别对招聘人数不多和规模不大的公司尤其合适（郝丽，暴丽艳，2013）。
6主要存在的问题
6.1实名制不能完全落实
虽然红桃网落实了实名制，但是大多数社交网络是没有落实的，比如微博，这是社交网络本身不够健全的副产品，非实名制不能精确匹配信息（何洁，2013），给招聘带来了不便。这一点还是有赖于社交网络本身的管理和发展。 6.2损害员工效率
社交网络的入侵可能对员工的工作带来负面影响，降低工作效率，比如在社交网络上招聘、筛选求职者时，会沉迷社交网络而忽略工作。 6.3透明度和公平感低
在线搜集简历甚至面试，缺乏透明地公开招聘成绩和结果。 6.4社交网络账户需要管理和维护
社交网络账户是公司在网络上的脸面，需要专人管理和维护，有的公司往往忽视了这一块，失去了提升公司形象的机会。
7给企业的建议策略
7.1选择有效的社交网络平台
根据公司规模、声誉和招聘岗位的要求，合理、恰当地选择社交网络平台，如果是兼职类的工作，目标人群是在校大学生的话，公司可以选择在微博和人人网上发布招聘信息，如果是专业性强、中高层次的岗位，可以选择在红桃网、大街网上发布，总而言之，招聘的目标群体应该聚集在发布信息的社交网络平台上。 7.2设计专业的招聘广告
无论招牌广告是发布在校园的墙上还是社交网络行，招聘广告的基本要求都是一致的，具体、详尽地介绍公司以及岗位要求，吸引适合且感兴趣的求职者，筛选出不适合的。还要利用社交网络的优势，增加视频、动画等多媒体技术，增加广告的吸引力（许红军，程伦，张雷，2013）。
7.3优化流程，细化分工
对建立社交网络平台、发布招聘信息、筛选合适的求职者、在线面试、测试各个环节的工作都需要专人来负责落实，细化每一份工作和相应责任，做到环环相扣，制定出和传统招聘模式相似的岗位手册和奖惩制度。 7.4提升公司形象
安排专人建设社交网络平台，注意维护公司形象，品牌不是一朝一夕形成的，而是日积月累的结果，在社交网络上发布企业的文化、发展愿景、价值观等全方面信息，表现出企业特征，吸引目标人群许红军，程伦，张雷，2013）。 7.5与传统招聘方式结合
在传播招聘信息的阶段可以使用社交网络寻找目标人群，进入筛选、面试阶段，也可以结合传统招聘的模式，以此更加客观、真实地了解求职者的专业和特质，弥补社交网络可能带来的虚假信息和不适合的求职者（陈琳，袁庆宏，朱伟民，2013）。
小结
社交网络招聘是一颗冉冉升起的新星，既给企业便捷和新的活力，也给企业带来了新的问题和挑战，本文从概念、现状、理论基础、流程、优势、存在问题和建议七个方面总结了社交网络招聘的种种特点，以期随着社交网络的发展，这种新型的招聘模式能够发展得越来越好。
参考文献
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陈平.（2015）.在线招聘的渠道选择——苹果官网与智联招聘的对比分析.中国人力资源开
发,06,12-18.陈琳,袁庆宏,朱伟民.（2013）.企业社会化招聘现状与建议——以一项微博与社交网站招聘调查为例.中国人力资源开发,03,23-27+32.董晓宏,郭爱英.（2014）.大数据技术在网络招聘中的应用研究——以K企业为例.中国人
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业,08,84-85.
个人收获：前些日子，我在微博上看见一个关注的服装设计师在招聘助理，自己抽风地说我也要去投简历。跟室友说，再见了，我去巴黎时装周了，室友开玩笑地说，看来我也要下个微博看看，我也关注了心理学之家libidos、中国心理学人才网，时不时看一下招聘信息和要求，这就是社交网络招聘诶，不知不觉真的在我们的生活中了，影响着我们就业这件大事。之前就是，嗯，我知道有这个渠道，现在是，哇，这个渠道这么重要！
