高校青年教师培训存在的问题及对策
摘要：在当今的知识信息时代，高校对青年教师的要求越来越高，他们的知识更新速度越来越快。我们知道培训既是满足教师个体自我需要的内在动力，又是实现高校人力资源开发、提高教师整体素质的有效途径。此外教师培训对推动学校全面、协调、可持续发展具有重要而深远的意义。所以在高校青年教师的培训需求迅速扩大的同时，随之而来的高校青年教师的培训问题也日益明显。因此本文从政府、高校、教师自身三个方面对高校青年教师的培训问题进行了初步分析，并提出了改善高校青年教师培训效果的若干对策。
关键词：高校青年教师；培训问题；对策
Problems and countermeasures in the training of young teachers in colleges and universities
Abstract: in today\'s knowledge information age, the young teachers to the demand is higher and higher, their knowledge update faster and faster.We know that training is not only meeting the teacher individual self-fulfillment need internal power, it is to realize university human resources development, improve teachers\' whole quality of the effective way.In addition to the promotion of teacher training school comprehensive, coordinated, sustainable development has important and far-reaching significance.So in the young college teachers training needs expanding rapidly at the same time and of the young university teachers training iues are becoming increasingly obvious.This article from the government, universities, teachers\' three aspects of young university teachers training problems in a preliminary analysis, and put forward the improvement of the young university teachers training effect of several countermeasures.Keywords: young university teachers; Training problem; countermeasures
1 高校教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务，也是提高学校实力、增强学校竞争力的一条有效途径。高等学校要发挥知识人才宝库的作用和多学科的综合优势，成为培养创造性人才的摇篮、知识创新的中心和动力源、技术创新和产业化的重要基地，关键在于拥有一支高质量的教师队伍。而在整个教师队伍中，青年教师比重最大；所以加强高校青年教师的培训，提高他们的专业实力尤为重要。同样由于社会环境、自身经历、知识结构以及素养等因素,青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此,高校对青年教师进行培训,帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能,增强职业道德素养和责任感,掌握课堂教学方法是十分必要的。但是，由于高校资源分布不均衡，教师参与培训的机会和负担的培训费用不平衡，加之在实际教师培训中存在的问题，教师在职培训的效果难以如愿。所以本文围绕高校青年教师的培训问题进行了初步探讨。
一、高校青年教师培训的重要性
（一）有利于提高教师的专业化水平
一个立足于了解教师的培训需求，设计培训方案、培训实施、培训效果的评估等全过程的培训，能提高教师培训的专业性并且能投其所好。同样一个全方位、多环节、多层次、多渠道有机结合的动态管理培训模式，能够不断提升青年教师自身的专业素养， 加速迈向专业成熟的进程。所以对青年教师进行培训不仅是创新教师教育体系的有效途径，而且是促进教师专业发展的主要手段。
（二）有助于青年教师的职业生涯规划和发展
学校的培训可以为青年教师的兴趣特长和个性发展提供平台，帮助教师挖掘自身潜力，找准研究方向。也可以帮助青年教师对今后的职业发展有充分的认识和心理准备,根据教师职业发展规律设计自身的成长计划,筹划未来发展方向,更好地实现自我发展目标,尽快由教学新手发展成为优秀骨干教师或学科带头人,逐步实现自我价值。
（三）、有助于维持教师队伍稳定,提升教师队伍的整体实力
重视青年教师的培训工作,形成完整有效的培训体制,建立分层次(入门、基础、提高)、分阶段的培训体系,对于青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助。能平衡学院教师的发展，增加团结。一个扁平式的教师构成更优于金字塔式的教师模式，所以通过培训减少短板的存在，致力于科研教学共同发展。内部构成的稳定也会更有利于对外的竞争和整体的实力开发。要充分发挥老教师的“传、帮、带”作用,学科负责人、学术带头人要把青年教师吸收进自己的教学团队、科研团队,使青年教师在团队中不断学习、不断进步。
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（四）有利于教学和科研工作的协调发展
高等学校不仅仅担负着为现代化建设培养高素质人才的责任,也肩负着国家的科研任务。高校在培训中设置的相关环节不仅可以帮助青年教师迅速适应教师角色,提高教学水平和技能,促使青年教师尽快胜任教学工作；同时,也帮助他们尽快了解熟悉学校的相关科研工作情况,从而有针对性地将自身专业、课程与学校的科研工作结合在一起,实现教学和科研工作的协调发展。
二、高校青年教师培训存在的问题
（一）政府支持度不高
1、缺少相关的制度措施，培训的设备资源得不到保障
我国高校新任教师培训的相关规章制度主要是从1996年开始颁布的，所以制度缺失、培训课程发展不快，政府关心不够也不注重培训的发展。比如《高等学校教师岗前培训暂行细则》仅仅简单地对培训对象、培训科目与课时、考核与管理等方面进行了大致规定， 根本没有提到培训时间如何保障、培训经费从哪里出这些最基本的实施细则[1]。很多培训制度得不到保障从而致使配套设施的缺失；据相关统计，政府为培训提供的公共场所、设施几乎是形象工程，用于实际生活中的很少。
2、政府对培训的经费支持不足，分配不均
政府投入高校科研、出版培训教材的资金只能满足一小部分的需求，经费支持明显不够。而且在经济困难的市区根本没有高校，即使有也是职业中专，所以政府对高校教师的重视不够，对现代教育的重要性存在偏见。据相关调查显示国家下放到普通高校、普通市区的培训资金和科研经费少于重点高校和发达市区，因此分配的不均、资源配置不合理导致普通高校需求得不到满足而条件好的高校，教师的培训机会多，可以自主选择。
（二）学校培训机制缺失
1、培训模式和内容不能满足教师需要
（1）不能针对性的提供多样化、个性化的培训课程。长期以来,我国高校教师培训形式以满足多数人统一的培训要求为目的,培训模式整齐划一,整体推进,注重讲究培训规模和效益。不利于教师多样化、个性化需要，束缚了培训模式多样化的发展，与当前高校教师终身教育的发展趋势不相适应。随着终身教育已成为当今社会发展的潮流,传统的培训观念显然已经落后,老套的培训模式和内容 3 不能够充分满足高校教师的多样化、个性化需要。（2）培训模式单一,教师缺少自主性。多年来,我国高校教师培训模式形式趋同、结构单一,忽视了高校教师终身学习、在职学习的需求特点,在培训内容上未能体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的差异性,未能满足教师多样化、个性化发展的需要,教师明显缺少自主性,其自主学习和自我提高的积极性不高。（3）培训内容陈旧,培训效率不高 一直以来,我国的高校教师培训是以学历补偿为主,过于重视对专业知识的培训,忽视了对教师进行教育理念和职业道德的培养过；于强调知识的系统性,忽视了对教师进行教育教学能力的培养过；于注重对教师的理论培训,忽视了对教师实践能力的培养。随着教师学历层次的不断提高,许多教师反映高校教师的培训距离教师的实际需要还有较大的差距,效率不高。这极大地影响了教师教学能力的提升,进而影响了高校人才培养的质量。（4）重理论不重实际，脱离现实教学。在知识经济时代、在学生的个性化和独特性越发凸显的新时期，高校的一部分培训还是以理论知识为主而不注重课堂的实践以及对外交流和深入生产等基地参观的培训方式，脱离了当今教学的要求，不能满足学生需求的新知识、新信息。以新教师岗前培训为例，当前部分培训内容过于陈旧，实效性、针对性不强，而且培训内容不考虑培训对象的实际工作特点，处于一线教学岗位的教师和教学管理人员的培训内容没有任何区别，且培训重理论轻实践，引起了部分教师的反感，这种依靠行政命令参加的培训效果往往事倍功半。
2、缺乏有效的激励机制，制度性保障缺失
教师培训的激励机制不健全，就影响到教师参加培训的积极性;师资建设的竞争机制不健全，就不会选拔出合格的教师参加培训，影响培训的效果;评估考核机制不健全，培训质量就得不到保障培；训约束机制不完善，培训目标和培训计划就得不到实现。而且由于某些高校主管领导观念上的问题，对教师培训工作的经费投入也不大，学校没有处理好培训与引进的关系，存在重引进轻培养的现象。另一方面，某些学校在经济效益方面抓得不够，没有进行应有的创收，缺乏多余的资金安排教师培训后的实践与评估。所以青年教师参加培训的积极性不高、主动性不强。又由于培训时的津贴、奖励得不到保障，培训后的业绩又很少与福利、奖金、晋升相联系。
3、学校领导不重视，没有系统完整的培训计划
培训缺乏统一的研究指导部门，没有完整的培训计划。高校中教师的培训工作一般是由人事部门或者教务部门来进行统一的管理，而这些部门日常事务繁杂，在教师培训的研究和指导方面时间投入有限，那么对于教师的培训研究和指导工作就显得捉襟见肘。而各二级单位的培训工作一般是“头痛医头，脚痛医脚”，
4 采取的是“缺啥补啥”的方式，高校缺乏一个部门来研究和指导教师培训工作[2]。这使得高校培训管理缺乏理论指导，高校师资培训理论发展缓慢。目前高校教师培训主要依靠经验积累，在培训目标的确立、培训计划的制定、培训方案的实施、培训结果的评估及培训的再发展等方面，都缺乏系统的理论研究。在实际中，教师培训工作千头万绪，没有一个统一的指导体系，工作中存在一定的盲目性，缺乏科学性。一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化，规范化，但不能从整体上指导培训工作，距离教育培训体系的要求还有一定的差距。由于培训指导体系的不健全和不完善，缺少一个针对不同的培训群体，实施不同培训内容、培训计划的培训模式。
（三）个人自身的阻碍
1、青年教师对培训认识不正确，存在经济性和功利性色彩
广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想，表现为重业务培训轻思想政治素质培训，重理论培训轻实践技能培训，重出国外培训轻国内培训，使得各种培训形式发展不平衡。
2、青年教师工作负担和心理压力大，对培训积极性不高、关注度不够
高校一部分的青年教师还是刚工作几年，没有充足的实战经历。他们还在对维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生的个别差异、正确公正地评价学生、与家长的关系与互动、处理学生个人问题、日常组织工作、大量繁重的教学任务和相对较少的准备时间之间的矛盾、人际关系、获得充足的上课资料有效地促进新任教师角色转变的问题苦恼。另一方面，大部分的青年教师还在致力于学历升级、专业深造。所以他们的压力和负担很大。高校新任教师培训要致力于解决以上问题，面临着很大的社会教学及家庭压力。尤其要对实际教学情境中面临的问题需要大量的精力付出，所以他们对培训的关注度不高，积极性不够。而且对培训的计划、目标、方案、师资等问题一无所知，受训教师更无培训的选择权，愿不愿意都必须参加。导致教师缺乏学习上的需求，容易形成心理上的抵触，大多数教师抱着应付的态度参与培训。
3、高深知识的欠缺，导致青年教师不能均衡科研和教学的发展
[3] 有关数据显示，目前我国高校教师的学历学位比美国、日本20世纪70年代高校的平均标准还要低,反映了我国高校教师在高深知识训练程度上存在的差距。我国大学教师的整体学历学位水平偏低，我国高校教师高深知识系统训练不足[4]。很多青年教师因为经验的欠缺而不能很好的发展科研和教学，又由于科研成果的取得会关系到青年教师的晋升和声望所以很多教师只是偏向于科研方面。
5 有的教师擅长于教学，注重企业实践；在他的课堂上总会轻松学习；获得无数的企业实例，终身有用，而他的科研成果寥寥无几；他们会靠在企业的兼职谋生。所以教师的科研和教学的发展不均衡。
三、加强高校青年教师培训的对策
（一）政府部门关注高校教师培训，提供发展平台
1、完善培训制度及相关保障措施
政府应当建立健全职业教育服务体系，加强职业教育教材的编辑、出版和发行工作。修订我国当前《教育法》、《教师法》、《高等教育法》 等法律中关于教师培训的内容与条款以及《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校教师岗前培训暂行细则》中的内容和条款，健全和完善新任教师培训的各项配套规章制度，如与人事制度改革相结合，与教师资格的再认证以及教师的考核、晋升有机衔接， 在此基础上出台专门的高校新任教师培训制度。同时，高校青年教师培训制度与修订后的系列法律法规相配套，作为新时期青年教师培训的制度保障，使培训常态化、制度化。政府改变对高校教师培训的集中计划和直接管理，建立“政府宏观调控、培训中心集中培训、高校自主组织、教师自我提高”四位一体的培训新体制，明确政府、高师师资培训中心、高校、新任教师个人等主体的权责，并对培训目的、原则和要求、培训内容、培训形式、培训者、培训时间、培训经费、培训评价与考核等各个方面提出指导性要求，保障培训顺利实施。
2、政府应该增加培训经费的投入，做到合理分配，按需分配
政府增加培训经费的投入，拓宽高校青年教师培训经费筹措渠道。
1、建立多元经费投入体制，设立教师培训专项基金，做到专款专用；积极推进培训成本分担机制，规范培训成本分担的范围，明确并落实专项经费，保障经费的供给，并提高经费使用率。将高校青年教师培训经费列入各级政府预算，中央和地方设立专项经费，高校设立师资培训专项基金，并明确其划拨的来源与具体比例。制定相关的法规来保障政府对教师培训经费资助行为的确实履行。
2、扩大与所属区域内企业的联合及国际机构等的联合，大力发展各种产业合作，以产业促培训，走出一条自我发展的教师培训新道路。
3、同时，广泛吸纳社会资源，建立企业、社会团体、海外侨胞和个人等捐资支持教师培训的激励机制与补偿机制。在资金得到保证后，政府要合理分配，按需分配；把有限的资源用到需要的地方，制造出更多的收益，减少不必要的浪费。做到合理的配置资源，充分利用。
（二）高校的建立健全培训机制，提升教师队伍的综合实力
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1、丰富培训方式，充实培训内容，提高培训效果
在培训中，根据具体的培训内容灵活采用适当的培训方法，如讲授法、分组讨论法、案例分析法、问题分析法、收文篮练习法、现场教学法、情境教学法、角色扮演法以及根据培训内容设计的相关练习和拓展活动等，激发了新任教师的学习兴趣、积极性和主动性， 引导他们在相互交流和思想碰撞中产生新的认识，将新的理念和做法渗透到教育教学实践中，发生潜移默化的变化。在培训内容上，增大高校新任教师培训内容的选择面，增加培训内容的个性化、多样性、菜单化和选择性。充分考虑教师的个人素质、学科背景、教学环境、工作中遇到的问题等实际情况，设置大量的任选培训内容，加大培训内容中的选修模块的分量，引导他们根据实际情况选择自己所需要的、自己感兴趣的内容，更好地实现培训的针对性和实效性，促进他们的发展。注重能力培养。高校要把以理论知识为主的培训变为思想、政治和业务的全面培训。要针对不同的教师群体和个体的薄弱环节，开展针对性的培训工作。在关注重点上要着重实现由关注学位培养、学术水平提高向职业技能和创新能力提高转变，重在提升教师的创新能力。同时随着网络技术的快速发展，远程教育也是一种新的培训形式可以大力发展，进而提高培训效果。
2、坚持培训多元化，努力搭建培训平台
多元化是教师培训的方向，多元化包括：培训机构多元化、培训内容多元化、培训形式多元化、考核形式多元化。除了进一步提高政府指定的培训机构的培训效果外，还要大力促进其他层次、形式的培训结构的发展。针对当前一些高校教师学历较高，自学能力强的情况，对于有些培训的理论知识应采用自学与培训相结合形式，改革培训考核方式[5]。教师终身学习的理念将会贯穿教师培训的全过程，培训更加重视教师学术水平、教学能力提高，培训项目将会更加多样化，培训形式更加灵活化，培训市场更加健全和开放。目前教师培训多进行学历和重点技能的培训（比如现代教育技术和外语等），要积极加强政策引导，重视教师非学历培训，加强对外交流与合作，促进教师培训国际化。积极改革教师培训模式，使我国高校教师培训与时俱进，创造新的更大的业绩。所以高校应第一,应根据不同的教育对象,对教师培训目标进行切分。应通过有针对性的培训课程设置,充分体现培训教学目标,或者建立适应教师培训的若干平台。第二,设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑。利用我国现有的高校教师培训网络体系,将那些可以作为教师培训学习内容的信息传递给广大教师。第三,探索创建灵活多样的培训形式,适应各类教师的不同需求。注重培训实效。高校要坚持多策并举，采取各种灵活方式对教师进行培训和培养提高。要采取定期与不定期、
7 短期培训与长期进修校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训模式，加强实践，注重能力培养。通过交流与合作，努力搭建培训平台。把最新的科研动态和教师的实际教学工作结合起来，同时要重视和加强对教师培训的过程控制和质量控制。
3、扩展教师的继续教育渠道，提高自主性和专业性
目前教师强烈的进修愿望与缺乏教师自主性的培训体制之间的矛盾,构成了目前我国高校教师继续教育的主要矛盾。要想解决这个矛盾,就必须使教师能够自主地选择继续教育课程。为了使教师的职后培训更贴近教师自身的工作实际,提高教师培训的针对性和有效性,可邀请专家教授为青年教师进行讲授培训，将校本培训作为教师继续教育的新途径。选派教师到校外进行协作科研,到企业或国家实验室去短期工作,使教师在实践中得到启发,在不断寻求新知识的过程中获得提高，在实践中领悟教学真理。通过师资培训,使教师了解当代科学前沿,亲身从事科学研究,逐步培养教师的开拓创新精神、创新意识和创新能力。教师教育要要把教学和科研结合，以教师专业化为导向,以提高质量水平为中心,加强专业培训,培养一支业务精湛的高素质、专业化教师队伍。此外还可以通过激起教师自我发展、自我实现的热情和需要，去提升自己的专业技能，从工作中体会到自己的价值，自己的专业水平和素养得到不同程度的提高，专业信念也在断地加强；从而完善他们的知识合能力结构[6]。
4、建立培训工作的研究指导部门，制定培训计划
高校应成立专门的教师培训研究指导部门，负责研究指导教师培训工作，规范培训管理，完善培训体系，积极探索师资培训的新方法和新途径，为师资培训工作提供有力的组织保障。与此同时高校应制定合理的人力资源配置计划,设计有计划、有目的、重点的长期性的培训方案。首先,高校针对师资短缺的现状应制订出合理的人力资源开发计划,做好合适的人才引进和补充工作,把合适的人才安排在适当的岗位上。其次,要设计有计划、有目的、有重点的长期性的培训方案；制定合理的培训方案,明确培训需求和个体需要[7]。最后，要根据各学科的特点和情况，加大对学术梯队的建设和培养，建立以学科学术带头人为核心的学术梯队，注重学术带头人的培养，注重培养新一代学术骨干力量，重点扶持中青年教师的进修学习，形成“传帮带”的良好局面。在青年教师的培训中要充分发挥教学经验老教师和骨干教师的以老带新的作用，促使青年教师积极吸纳其他教师的教学经验和教学方法同时鼓励青年教师树立自己的教学风格，形成百花齐放的良好局面[8]，实现分成推进，尽量满足大部分教师的需求。
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5、制定激励政策，把培训与业绩考核、薪酬制度、晋升相联系
高校承担培训大部分费用、教师待遇不受影响、在考核和职称评审方面予以优先考虑等。同时提高教师对培训工作的认识，提升教师接受培训的自觉性和主动性，在培训课程中择优录取，建立竞争模式，激发青年教师的积极性。培养教师的规范意识，互相约束。逐步实现“要我培训”向“我要培训”的转变。高校教师自己具有了强大的动力机制,我们的教师培训模式才能积极为受培训者所接受。因此,应改革和完善高校教师激励制度,实现由传统人事管理向现代人力资源管理转变的教师组织管理和发展要求。此外,还应注意满足教师内在积极性、创造性和潜能的开发需要。在具体实施中,教师教育要以教师专业化为导向,以提高质量水平为中心,为鼓励和吸引高校教师参加在职培训,可将教师培训与教师工资、晋升、晋职等联系起来,并为教师提供经费上的有力支持[9]。提高教师对培训工作的认识，提升教师接受培训的自觉性和主动性，逐步实现培训工作由单纯的组织行为向组织行为与个人行为相结合的转变。
（三）青年教师注重自身发展
1、树立正确的人生观、价值观，提高师德修养
教师要意识到教书育人、为人师表，“内炼素质，外树形象”的重要性；端正教育思想，转变教育观念；树立良好的职业道德，自觉执行教育规范；树立正确的人生观、价值观，提高师德修养，不断认识自我、完善自我、不断实现发展目标。
2、积极主动的参加学校培训，提升专业化水平
青年教师要主动的参加教学培训，从被动接受到主动要求；从培训和日常学习中获取教师必备的知识和素养。青年教师要在工作中不断总结、积累经验,不断学习充实完善自己;跟上时代信息的变化，在在教育前端，提升专业水平。
3、主动学习，平衡教学学术水平和科研水平
高校青年教师要转变传统的“学术观念”，主动学习；通过拓宽、加深自己的知识体系，来有效提升教学工作在大学教师工作中的地位;平衡大学教师工作中教学、科研与社会服务之间的关系;从而促进高校青年教师专业的全面发展。大学教师专业发展的核心就在于“教学专业”的发展,而“教学专业发展”的关键则在于:牢固确立“教学学术”的观念,认真处理好“教学学术”与专业科研以及社会服务之间的关系,渐而自觉加强关于大学教学本身的学术研究[10]
四、结语
9 高校青年教师作为高校教师队伍中一支重要力量，成长和发展需要高校各方面的支持。同时高校对各青年教师的激励工作将成为高校可持续发展的关键发展，是高校实力提升和发展的关键所在。所以要改变“传统的正规高校教育”、“终身一次性教育”“少数人受教育”的思想，树立起“知识就是力量”、“终身教育”的新观念，把教育贯穿于个体的一生，强化教师培训的地位和作用，推动高等学校教育事业健康发展。
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