1.选题的目的和意义
1.1 课题的目的
我国理论界普遍认为家族企业是一种落后的企业组织形式，主张积极推进家族企业向现代企业制度的转变，并将这种变迁过程的缓慢归因于家族企业中企业家素质的低下，这种主流观点忽略了家族企业的潜在巨大的生命力，也忽略了制度环境对企业组织形式的影响。事实上，在经济全球化的今日，作为最古老的经济组织的家族企业，依然是一种普遍存在的企业组织型态，且其发展依然呈现着强劲势头。家族企业作为一种在世界范围广泛存在的企业组织形态，在既定的制度环境下有其存在的客观必然性。
在我国，国家统计局统计资料显示：民营企业（大部分属于家族企业）对GDP,的贡献率超过50%，数量达到200多万个，从业人员2000 余万人，注册资金10000亿元[1]。可以说，改革开放的几十年间，我国的家族企业有了长足的发展，然而随着家族企业规模的不断壮大，人力资源管理里水平常常跟不上企业发展的步伐，早期阶段特有的生命力和竞争力逐渐减弱，甚至一一丧失，原有的人力资源管理模式也不适应家族企业的发展。处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的, 而企业要顺利发展, 必须学会善于利用企业的人力资源, 尤其是家族企业, 它具有独特的管理模式, 要进一步发展扩大, 就必须更加关注人力资源的管理问题。
本课题希望通过对我国家族企业人力资源管理的发展现状以及存在问题进行研究分析，找出适合当下家族企业发展的人力资源管理策略，以此来帮助我国家族企业突破发展障碍，走向大型化、公众化、国际化。 1.2课题的意义
(1)理论意义
其一，中国市场经济起步较晚，许多运作还不规范。这一课题的研究，有助于丰富和完善我国家族企业人力资源管理理论。随着我国经济体制的不断发展、家族企业面临的竞争的不断加剧，传统的家族企业人力资源管理方式无论在管理模式还是在管理效果上都无法满足现今家族企业的发展要求。因此，对于家族企业人力资源管理的研究也必将随着企业生产管理模式的完善不断深化。本文根据我国现有家族企业的人力资源管理现状及问题进行分析，找出相应的解决对策，为我国的家族企业发展出一份力。
其二，国内学界在东方管理学的发展过程中，理论面文献较为丰富，而具实证研究的文献较少，且融合现代管理学有所欠缺，本文将尝试在这方面的研究有所突破。
（2）现实意义
1 2008年发生的金融危机给我国家族企业的发展带来了严峻的挑战，特别是广东、深圳、福建、浙江等地区以出口贸易及纺织品生产为主的家族企业，他们甚至受到了致命的威胁。2009年8月，中国国家统计局刊文指出，中小型企业(主要是家族企业)是本次金融危机中受害深重、复苏迟缓、急需辅助的经济实体[2]。处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的, 而企业要顺利发展, 必须学会善于利用企业的人力资源, 尤其是家族企业, 它具有独特的管理模式, 要进一步发展扩大, 就必须更加关注人力资源的管理问题。
本文对家族企业人力资源管理的研究结果对这些企业的扶持和帮助具有战略性的意义，同时对我国家族企业的经营有着较为重要的实务面的价值。
2.国内、外研究现状及发展趋势
尽管家族企业作为一个古老的企业组织形式广泛存在于世界各地，并且在各国经济社会发展中发挥着主导作用，但“不幸的是，在媒体、学者、商学院和政府眼中，存在着成见，他们往往只看到家族企业中裙带关系问题的存在，却没看到这些企业日复一日所做出的显著贡献” [3]。长期以来，家族企业一直被主流管理学和主流经济学视为没有发展前途的前现代企业组织形态。正如著名管理学家德鲁克(1999)所总结的，世界范围内的大部分企业—包括美国和所有其他发达国家都是由家庭控制和管理的[4]。而有关管理的书籍和课程却几乎都是针对公共的和专业管理的企业—它们难得提到家族经营的企业。不仅如此，“如今，广泛流传着一种荒诞的说法:如果一个公司不是‘高技术的’或没有发展成为一家多元化的大型跨国公司，那么，这个公司就是过时的，并即将走向死亡” [5]。国外家族企业研究始于20世纪50年代，而真正广泛关注并展开系统研究则始于1975年。目前家族企业研究己经成为国外管理、经济、法律和行为科学研究的中心课题。国外家族企业研究主要围绕以下三个方面的核心内容而展开，这些内容实际上也代表着家族企业研究的不同阶段。家族企业的性质、效率、演进过程及其代际继承等问题的研究；家族企业的委托代理机制等问题的研究；外部市场与家族企业关系问题的研究。
由此可见，迄今为止的国外家族企业研究在许多问题上理论界还没有一致认同的观点，总体而言还处于家族企业主导范式建立的初期阶段，许多研究领域尚待进一步广泛而深入的探索和发现。
国内家族企业研究始于20世纪90年代中后期，尚处于起步阶段。这既与我国家族企业发展历史较短有关，也与国内理论界长期漠视家族企业的研究有关。近年来，国内理论界渐趋掀起了家族企业研究热潮，也取得了一定的研究成果，但总体上与国外家族企业研究相比还有较大的差距。
万芳荣、张金隆(2002)认为，家族企业的员工结构存在一个以家族成员为主
2 的“内核”和以外人为主的“外围”，这种员工结构导致用人唯亲现象的普遍存在，特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位;经济报酬的主观性，员工积极性无法调动持久;企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人的能力发挥;激励手段的单一等等，强调从组织结构和企业文化进行人力资源管理创新[6]。吴学谦、李兰、王广路(2003)认为，家族企业在创业之初，由于资金方面的限制，员工以家庭成员为主，血缘和亲情的联系使得家族成员具有很强的凝聚力，更容易建立共同利益和发展目标，从而更容易进行合作，更能保证领导的权威。但是随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，这种员工结构表现出了明显的局限性，成为企业发展的障碍，企业要面临继承人的选择、家族成员的“两难(用、留的决策困难)”、职业经理人的缺失三大挑战，家族企业需要在继承人培养、家族成员安置和职业经理人引入这三大问题进行革新[7]。秦兴俊、周敏(2003)则在分析家族企业人力资源管理环境—信任环境和文化环境基础上，提出了家族企业人力资源管理的信任环境和文化环境建设的可行性建议[8]。范忠宝( 2003)以家族企业人力资源管理的矛盾协调为突破口，从矛盾协调机制和家族会议制度入手，改进家族企业的组织机构和决策机制[9]。陈李宏(2004)在分析家族企业人力资源管理的封闭性、狭隘性、歧视性的基础上，提出了从观念改造和治理制度两方面进行人力资源管理变革，逐步过渡到现代企业人力资源管理[10]。
旷开源、彭正龙等指出，我国家族企业是在特定条件下逐步成长起来的，带有明显的中国特色，其人力资源管理模式与家族企业自身的发展过程以及所处的发展阶段密切相关。因此，研究我国家族企业人力资源管理模式通常会与其演进阶段结合起来[11]。
综上所述，学术界对家族企业的人力资源管理研究还是比较深入的，主要从家族文化、组织结构、管理环境等方面分析家族企业的人力资源管理战略、职业经理人的引进和继承人安排等问题。在家族企业创业初期，家族文化和家族式管理存在一定的合理性，并带动了企业的发展;但当企业发展壮大之后，这种管理模式和文化却阻碍了企业的发展。人力资源管理需要随着企业内外环境的变化进行改进，家族企业人力资源管理中出现的问题和矛盾已经层出不穷。由于我国家族企业生长环境和文化不同，本文试图从我国家族企业人力资源管理模式的角度进行分析和研究。但是，由于受到各方面的影响和自身条件的约束，很多家族企业的人力资源管理模式都保持在起步阶段的以内部家族成员为主、外部招聘为辅的主导模式，在外部环境发生变化时，企业的人力资源管理模式不能适应各种变化，从而导致发展停滞或者倒闭。
3.课题的主要工作
3.1 课题设计思想
3 本文题为“我国家族企业人力资源管理研究分析”，先是阐述家族企业的概念以及我国家族企业存在的客观性和必然性；第二部分则提出了目前我国家族企业人力资源管理方面存在的一些问题，第三部分根据我国当前家族企业的发展状况以及在人力资源管理方面的问题分析给出相应的对策和方法。最后，对整篇文章进行总结，得出本文的结论以及对我国家族企业人力资源管理研究的意义。 3.2 本课题拟采用的方法及手段
本论文采用分析论证和归纳总结的方法，通过所学的知识和查找的资料来分析我国家族企业的发展状况、家族企业人力资源管理的现状，找出我国家族企业人力资源管理方面现存的问题，并给出合理的应对建议，使得我国的家族企业在当前激烈的竞争市场环境下取得更大的成功。
4.完成课题所需的条件
4.1 完成课题的条件
在网上或到图书馆里阅读参考与课题有关的书籍和期刊等；借鉴优秀的相关博硕论文；向指导老师请教。
4.2 预计研究过程中可能遇到的问题以及解决的方法和措施 4.2.1 预计研究过程中可能遇到的问题
（1）课题较新，涉及的知识面较广，不好把握针对方向。 （2）搜集的资料涉及面较多，确定有用内容比较困难。 4.2.2 解决的方法和措施
（1）对搜集的资料进行仔细的阅读筛选，选择有用的内容。 （2）阅读与课题相关的优秀论文，学习其写作方法。 （3）请老师指导。
5.课题的进度安排
毕业论文分为五个阶段
第一阶段（17周）： 主要工作是根据题目及所搜集的资料、信息，草拟提纲，
之后上交提纲草案；通过指导教师审阅，依据教师的意见修改，完善提纲，最终确定提纲。上交开题报告供指导教师审阅。
第三阶段（8 -14周）： 主要工作是依据提纲及撰写规范写论文初稿，上交完整
的初稿供教师审阅，依据审阅意见修改、完善初稿，并
最终定稿。
第四阶段（15-16周）：主要工作是依据撰写规范及排版要求对定稿进行排版。
对排版后的论文进行打印、装订，最后上交论文及相关资料。
第五阶段（17-18周）：论文答辩。
6.参考文献
[1]李萍,蒋建华.中国家族企业的人力资源管理探析[J].经济问题探索,2004，02 [2]董敏耀.中国家族企业关键成功因素研究[D].复旦大学，2011，05 [3][5]Ernesto J.Poza.Family busine [M].2004 [4]德鲁克.21世纪的管理挑战 [M].1999 [6]万方荣、张金隆.家族式企业人力资源管理中的问题及其对策研究.科技进步与对策.2002，07 [7]吴学谦,李兰,王广路.基于人力资源管理的家族企业发展战略[J].广东行政学院学报.2003(06) [8]秦兴俊、周敏.论家族制企业的人力资源管理[N].山西财经大学学报.2003，12 [9]范忠宝.家族企业:家族矛盾协调机制的建立[J].工业技术经济.2003(01) [10]陈李宏.论家族企业人力资源管理创新.湖北社会科学.2004，02 [11]旷开源、彭正龙.试论我国家族企业人力资源获取模式.经营管理.2004，11
