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南京某贸易公司认为殷小姐的行为构成欺诈，遂诉至法院，要求撤销劳动合同，并返还已支付的工资3000多元。日前，南京市鼓楼区人民法院作出一审判决：驳回贸易公司要求撤销劳动合同等诉讼请求。 2009年11月9日，殷小姐应聘于一家贸易公司，从事行政前台工作。同年12月8日，双方正式签订为期一年的劳动合同。
同年12月23日，殷小姐签署保证书。内载“因本人要于2009年12月26日结婚，为此给公司带来的不便请领导谅解。本人在此向公司保证，虽然刚进公司就要结婚，但在未来的三年里不会计划生育孩子，如未能做到保证之事，本人愿意自动请辞，且不向公司提出相关经济赔偿及补偿”等内容。其实，殷小姐早于 2009年9月26日就登记结婚。在同年12月16日，她已被医院诊断怀孕。今年开始，殷小姐请病假后，再也未至贸易公司上班。
贸易公司认为，殷小姐在主观上存在欺诈的故意，遂于今年3月17日就撤销劳动合同等事由申请仲裁，但未获支持。该公司不服诉至法院。
法院审理认为，殷小姐虽于员工简历表中填写未婚并签署承诺书，隐瞒结婚及怀孕之事实，该情形有失诚信，但用人单位在招用女职工时，不应以是否结婚、生育作为招聘条件，亦不应于劳动合同或协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。遂作出上述判决。
上述案例中，法院驳回公司解除劳动合同请求的判决带来了如下提示：
1、“解除条款”的效力。
在实务操作中，一般认定“严重违纪”成立，必须是有事实证明员工违反了经过公示的公司内部规章制度记载的违纪条款。虽然公司有自主的经营管理权，但我国现行的劳动法规却赋予了劳动仲裁委最终裁决权，即公司制度的内部规章制度的最终解释权不在公司而在劳动仲裁委，虽然公司有公示过的规章制度，但在没有被相关劳动部门认可备案的情况下，劳动仲裁委仍可能以规章制度条款不合理为由，认定公司提经营项目：劳务派遣、人事外包、招聘猎头 地址：南京市鼓楼区中山北路88号建伟大厦9楼909室
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出的“严重违纪”证据不足。因此，在实行孕期员工的辞退操作时，要特别注意解除条款被判定为不合理的风险，提示客户责任承担的风险。
我国现行法律上明确了解除条件须依据法律规定，对于约定的解除条件一般不予认
可。值得探讨的是，公司内部规章制度载明的条款是否属于约定解除范畴？其合理性如何认定？尤其是面对“孕期”这么一个敏感时期，解除合理性变得非常重要。依个人理解，其合理性除不违反相关法律法规外，还需不违反公序良俗。以本案为例，因为公司的规定限制了员工结婚及生育的自由，既不符合宪法的相关精神，也不符合公序良俗的人道主义观念，因此，最终被法院判定不认可证据效力。
2、“承诺书”的效力。
据了解，我司面对某些特殊情况时有要求员工出具承诺书的操作，从以上案例来看，承诺书不必然成为用人单位抗辩的有利证据，即使承诺书已经由员工本人签收且并未对其内容提出任何异议，但仲裁委仍可能依据权限对承诺书内容进行审查，在认定承诺书内容不合理时判定对承诺书的内容及效力均不予认可。这是承诺书效力在劳动法领域与民事领域之间的区别，在民事领域内，只要承诺书内容及签订过程不违法且系出自本人真实意思表示的，即可认定其效力；但在劳动法领域，即使承诺书的形式、内容及签订过程均不违法，同时也是出自于员工的真实意思表示，但其合理性仍需进过仲裁委的审查，很有可能因不合理而被认定无效。
3、“欺诈”的效力。
一般我们认为员工主观上存在欺诈的故意，则可以此作为解除劳动合同的合理依据。但从上述案例中来看，可以员工存在“欺诈”为由与其解除劳动合同的前提是公司要求员工提供承诺的内容是合法、合理的，若公司行为不符合此前提条件的，即使认定员工确实存在欺诈行为，公司方面仍不能以此作为申辩理由。
孕期员工的解除问题，一直是我们案件处理中的慎重问题，我国现行的劳动法规只明文规定了对于怀孕女员工的保护，但是对于她们的解除问题只是以“严重违纪可解除”来简单带过，并且“严重违纪可解除”后实际上还加了但书，即“以严重违纪为由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，这就为企业解除孕期员工的操作增加了不确定因素。因此，在“三期”员工的解除问题上应更注重对“合理性”的判断，以提出更严谨的风险提示。
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张某是某建筑工程公司的工程师，由于觉得在该公司工作无法发挥才能，且每月收入2000元还比不上妻 子，便找到某房地产公司人事部门要求到该公司工作，房地产公司2009年1月1日与他签订为期1年的书面劳动合同。合同约定：张某在一个月内辞掉原公司工作可以到该公司上班，月工资为5000元。
后张某由于种种原因在两个月后才到某房地产公司人事部报到，该公司以张某未按合同约定报到，且已招用了他人到岗为由，拒绝了张某要求上班的请求。一个月后，张某来仲裁委申请仲裁，要求该公司支付合同签订之日即2009年1月1日至提请仲裁之日的工资15000元。该公司答辩称张某并未履行劳动合同，故不同意支付其工资。经仲裁委裁决，驳回张某的仲裁请求。
本案争议焦点，是张某与某房地产公司是否已经建立劳动关系，回答是否定的。
首先，从双方签订的劳动合同效力上看。依据《中华人民共和国合同法》第45条规定“当事人对合同的效力可以约定附加条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”
本案中，张某与某房地产公司签订的劳动合同正是附生效条件的劳动合同，合同约定张某需在一个月内辞掉原工作，可以到该公司上班，但张某因个人原因在两个月后才到该公司报到上班，不符合合同约定，即张某与某房地产公司签订的合同条件并未成就，该合同不发生法律效力。
其次，从双方当事人是否履行事实劳动关系上看。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。（用工，指用人单位实际使用劳动者的劳动力。）本案中，张某未到某房地产公司履行劳动义务，即劳动关系尚未建立，当然无权要求该房地产公司支付工资。因此，仲裁委对张某的请求不予支持。
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