浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对
策
一． 引言
社会经济在迅猛发展，国有企业作为国名经济的一个重要组成部分，是国家引导和推动经济和社会发展的基本力量，是实现最广大人民利益的根本保证。自从20世纪30年代国内外经济学家从企业契约理论、委托代理理论、报酬机制等角度，对企业家的行为的激励与约束问题进行了深入的研究，为我国国有企业改革提供了理论和实践基础。
目前来看，随着企业的内外部环境的变化，国有企业的经济效益正在逐步下降，人们普遍将关注点集中于人力资源。因为人力资源在企业管理中占据越来越重要的地位，然而激励机制是人力资源管理中的重要内容，将全面系统的激励系统融入国有企业的管理体制中，对提高员工的工作积极性、充分发挥员工的主观能动性和企业进行有效、高效的管理等方面发挥积极的作用。本文简要阐述了激励机制的一般性问题，对国有企业激励系统中存在的问题进行分析，并就存在的问题提出相关对策和建议，提高员工的积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，促进国有企业更好更快得发展。
二． 国有企业激励系统的现状分析
人力资源是企业的重要资源之一，是经济可持续发展的不竭动力。现代企业的竞争已不再是物质资本的竞争，更是人力资源的竞争，人才的竞争，人才的流动成为企业用人方面的新特点之一。面临企业的人才流失这一问题，寻找多方面的原因之后，发现其根本原因在于企业激励机制的优劣。我国国有企业激励机制先后经历了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在许多问题需要改善，概括如下：
1． 激励机制本身设计不合理。从哲学的范畴来看，激励机制包括物质激励和精神激励
两种方式，企业应采用两种方式相结合的手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。在研究和分析国有企业的现状发现，国有企业往往存在过多的物质激励而忽视精神激励的作用，这是激励机制这一制度在设计上的不科学与不合理导致的。薪资激励不是留住人才的唯一手段，员工在短期内会关注薪酬，但是长期看来若员工本身对从事的关注缺乏兴趣，即使高薪也不能留住人才。每个人的需求是不同的，其人生观和价值观也迥异。
2． 绩效考评体系不科学。国有企业的改革过程同时也是业绩考评体系发展的过程，国
有企业的工作效率低下，一直尚未建立一个科学的业绩考评体系，使原有的激励机制一直都未发挥其应有的激励作用，经营者和员工在企业生产和经营过程当中甚至出现一些偏激行为。
3． 企业文化的激励功能被忽视。有的国有企业对企业文化的作用还没有深刻的认识，
一些企业虽然倡导企业文化，但仅限于模仿和照搬。传统的国有企业的企业文化存在诸多弊端，在目标设置上缺乏具有激励功能的目标激励，不善于树立企业形象，创新意识薄弱。
三． 完善国有企业激励系统的对策和建议
1． 建立科学的国有企业激励机制。人才管理的关键是激励。现代企业应建立一个融入
系统性和结构性的激励机制。系统性是指由各种不同的激励手段所构成的激励总和，具体包括薪酬激励、声誉激励和竞争激励等。而结构性是指构成激励机制整体的各个部分随着需要的变化而作相应的调整。激励机制的中心是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。
首先，企业应采用多种激励手段相结合的方式，即物质激励和精神激励并举。物质激励是各种激励的基础，也是现代企业运用最为普遍的一种方式。物质激励的主要形式是薪酬激励。在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。每位人才都有自己的价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
其次，物质激励具有短暂性，企业应结合运用人们所期望的精神激励来持久高效得提高员工的积极性和创造性。精神激励是一项深入细致、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方法，是对物质激励的有效补充。
最后，充分发挥关怀激励的作用。关注人才的期望，了解人才的需求，并且尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。
2． 建立科学合理的绩效考评体系。绩效考评是员工行为的指挥棒，是构建公平激励机
制的基础。只有科学系统的绩效考评体系，才能进行有效的激励。企业应当根据实际情况建立相应的绩效评价标准、办法及组织体系等。一个有效的绩效考评标准不仅能够作为企业经营决策的重要依据，而且也是建立和完善现代企业激励机制的一个重要前提。评估与薪酬挂钩。绩效评估采取打分的方法，以便更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，为实现自身价值去努力，不断提高、完善自我，便于员工之间形成良性发展的趋势，从而使各类人才优势互补，形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。因此，为了形成健
全的企业运作机制，最大限度得降低代理成本，我们应该建立一种新的业绩考评办法。
3． 塑造良好的企业文化，重视企业文化的激励功能。优秀的企业文化具有激励功能，
落后的企业文化不仅没有激励功能，甚至会阻碍企业员工发挥其应有的积极性，因此，企业应塑造具有良好的具有激励功能的企业文化。企业文化属于软调控，它使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。企业文化还能够使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为其中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种需要。因此，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。
四． 结语
通过以上分析可以看出国有企业的激励体制还不够健全，需要进一步的完善。激励问题对中国国有企业发展有着十分重要的作用，我国政府和企业应该加强对激励问题的重视。激励体制的完善要求我们建立有效合理的激励体制，要求我们实行多样化激励形式，要求我们充分了解目前我国企业的主要激励形式和中国员工最需要的激励手段等等，只有这样才能不断地充分地提高我国企业员工的主动性、积极性、创造性，才能使我们的企业得到长远稳定的发展，才能真正使我国国民经济的发展始终保持健康稳定的发展。
参考文献：
[1] 杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济，2011（3）
[2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009（1）
[3]彭彩凤.关于国有企业激励机制的分析与完善思考[J].现代商业，2008（6）
[4]邹清燕.对企业员工激励机制的探讨[J].石油化工管理干部学院学报，2005（2）
[5] 张予新.论激励机制在企业管理中的运用[J].科学与管理，2007（1）
