人力资源重组解决办法
要将人力资源规划作为改制与新公司设立过程中的一项重要工作在设立改制专班的过程中要吸纳原企业人事部骨干作为主要成员，对原国有企业的核心人员进行识别，这一识别应建立在以往业绩与表现的基础上。在新公司主营业务确定后，应依据新公司未来战略确定人力资源需求规划，并根据原国企已有人力资源供给情况确定是否实施招聘计划。特别是要事先作好准备留用的企业核心人员的思想工作，避免人才流失。
新公司成立后要实施组织变革战略，建立与规范公司法人治理框架相适应的管理模式和组织结构要针对公司实际设置与法人治理结构相适应的组织结构，的组织结构中部门设置不健全，察和审计部门职能与监督制约机制；要按照现代企业制度的要求，坚持心、精干高效、运作有序”营组织。
技术和制度规则上全面改进现有人事部门，要变长期僵化的劳动合同为短期灵活的劳动合同，形成阶梯式的用工制度，以任职资建立起真正适应市场要求的、精干高效运作的人力资源管理部门。最后，将战略与执行相结合，从而使公司预定的战略目标得以实现。在此基础上，体系的建立是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，采取动态的薪酬结构方式，充分反映员工
企业内职业资格认证等手段促进企业文化的嬗变，要提高制度执行力必须进行文化的嬗变。建议通过竞聘上岗和企业内打破原有企业文化，建立严谨
——2013北大资源研修学院
《人力资源重组解决办法.doc》
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