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摘要．．．．．．．．．．．．．． 2
一、教师管理与激励理论
1.教师管理的基本内容．．．．．2 2.激励理论的基本内容．．．．．4
二、目前在教师激励中存在的主要问题 1.对薪酬制度认识不到位．．．．．5 2.对教师考评的公正性问题．．．．．5 3.激励措施的不全面．．．．．5
三、学校管理者应该针对教师的现状，运用好激励理论，有效调动教师的积极性
1.建立合理、适宜的内部竞争体制．．．．．5 2.对教师的激励要采取公平的原则．．．．．6 3.确立教师评价新理念．．．．．6 4.激励机制的内容要突出成长性原则．．．．．7 5 用真挚的情感激励教师．．．．．7
运用激励理论的教师管理研究
【摘要】：管理工作的核心是管人，管人的核心是管人心，所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师永远都是教学活动的主角，从管理心理学的角度来讲，影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，凡是与教师的需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。能否调动教师积极性至关重要，对教师的管理与评价又与教师积极性的发挥有着密切的联系。激励作为对人们的一种行为评价，它能够满足人的需要，调动积极性、培养和开发创造力，培养良好的道德和精神，提高人的素质，促进人的全面发展。
关键词：教师管理 激励机制 公平激励 成长性原则 调动积极性
一、教师管理与激励理论
（一）教师管理的基本内容 1.教师管理的基本功能
在我国的学校教育活动中，教师管理的基本功能主要表现在下面三个方面：
学校管理的重要组成部分 为了使教师能够准确理解国家的教育方针，正确认识学生身心发展的规律，也为了充分调动教师的工作积极性，保证教育教学工作的质量，政府和学校就必须制定相关的教师管理制度和规范。因此，教师管理必然是学校组织运行的基本前提和学校管理的—个重要组成部分。
教育改革成功的重要保障 教育改革是世界各国教育事业发展中的长久命题，它给各国的教育事业发展带来了勃勃的生机。教育改革的成功需要多种条件来作保障，其中教师的素质甚为关键。为了使教师队伍的状况符合教育改革的要求，政府和学校往往需要制订—系列教师管理的新政策、新措施，以提高教师队伍的素质并激励教师积极投身于教育改革之中。从这个意义上说，教师管理是教育改革成功的重要保障。
教师成长发展的重要条件 教师的专业成长与发展—方面有赖于教师自身的终身学习意识和自我完善的要求，另—方面也取决于政府和学校为教师的专业成长所提供的客观条件。因此，现代的教师管理应当是—个含义宽泛的概念，它不仅是指对教师的使用和管辖，而且还应包括如何通过建立集体教研、专业发展、梯队建设等方面的制度和措施，为教师的成长发展提供良好的环境条件。
2、教师管理的基本内容
2 —般说来，现代教师管理的基本内容主要包括教师的任用、教师的评价、教师专业发展的领导和教师的激励等几个方面。
（1）教师的任用 即制订教师队伍发展规划，对外招聘教师，对内进行教师岗位的聘任；
（2）教师的评价 即依据一定的标准对教师的工作状态和工作成就做出判断和评定；
（3）教师的培训 即提出一定的要求，提供一定的条件，通过多种方式更新教师的知识，提高教师的能力；
（4）教师的激励 即通过满足教师合理的需求来提高教师的工作积极性。
当然，对这几个方面的内容还可以再作进—步的细分。例如，“任用”还可细分为“资格证书”、“招聘遴选”、“岗位聘任”等等。事实上，就教师管理的内容细节而言，不仅各国之间存在着较大的差异；而且，随着社会对教师职业性质认识的深化和对教师专业要求的提高，在不断地发展和变化。
3、教师管理理念的基础
教师管理的实践在很大程度上受教师管理理念的支配，而教师管理理念的基础则主要反映在政府、社会对教师的职业性质和基本素养的看法和认识上。
1）教师的职业性质 对于教师职业性质的认识，其焦点在于教师是属于专业人员还是非专业人员。对此，1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第三条明确规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”可见，我国的法律已经认定教师属于专业人员。然而，法律认定的教师职业性质能否获得社会各界的完全认同，能否在教师管理实践中充分体现，还有赖于人们对反映教师职业性质的关键特征的深人认识。
国内有学者认为，反映教师专业性质的基本特征可以概括为四个方面：第—，教师必须经过长期的专门教育；第二，教师必须享有相当的独立自主权；第三，教师应有反映其专业特点的职业道德；第四，教师必须不断地在职进修。
2）教师的基本素养 关于教师的基本素养问题，国内外学术界均有相应的研究。其中，我国有学者从建设面向21世纪新型教师队伍的要求出发对教师素养要求所作的分析与阐述，是具有代表性的。按照该学 3 者的观点，新型教师的理想基本素养大致包括： 专业精神、教育理念、专业知识、专业能力和专业智慧等五个方面。
4、教师管理的基本特点
教师的职业性质和教师的专业化要求造就了教师的工作具有自身的特点，它既不同于体力劳动者的工作特点，又有别于医生、工程师、报刊编辑、文艺工作者等其他脑力劳动者的工作特点。这就要求管理教师的方式方法也应当具有与之相适应的特点。
有的研究者认为，教师管理应当体现三条基本特点：—是对教师的日常管理要体现灵活性特点。二是在教师管理的过程中要体现参与性特点，即发动教师参与学校大事的讨论和决策，发扬民主，集思广益，并增加教师的认同感和责任感，以提高管理工作的效率。三是在教师管理制度建设上要体现重精神轻物质的特点。也有的研究者认为，教师管理的特点应当体现在三个方面：在刚性管理和柔性管理上，—般以柔性管理为主；在权力管理和参与管理上，—般以参与管理为主；在定量管理和定性管理上，—般以定性管理为主。
（二）激励理论的基本内容
激励是指心理学上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为并指向特定的目标并维持人的行为等内容。
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括费洛姆的期望理论，洛克和休斯的目标设置理论，波特 4 和劳勒的综合激励模式。亚当斯的公平理论，斯金纳的强化理论等等。
二、目前在教师激励中存在的主要问题
1、对薪酬制度认识不到位
薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面：前者主要是指可量化的货币性价值，后者则是指不可量化的各种奖励价值，比如培训机会、提高个人名望的机会等。当前对于前者的管理关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性；而对后者则相对薄弱，基本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。
2、对教师考评的公正性问题
教师薪酬是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等。
3、激励措施的不全面
激励因素的设置过于简单。比如评几个优秀和先进，给予个别人一定的物质奖励和荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助讲、讲师、高级讲师（副教授）三级，当一位教师评上高级讲师（副教授）职称时，职称就不再成为其前进的动力。情感激励欠缺，在学校管理中，制度约束固然重要，但是情感管理更能使教师释放能量。
三、学校管理者应该针对教师的现状，运用好激励理论，有效调动教师的积极性
1、建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科骨干带头人。竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的竞争机制，还要有科学的绩效考评措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中， 5 会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。
2、对教师的激励要采取公平的原则
表扬要以质定量，确定表扬对象的数量，在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上，甚至产生抵触情绪。奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，事实求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还须像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束后，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工的意见，发扬民主，让各科室、各部门来评判裁决，不能搞照顾性奖励，不能搞唯友奖励。同时，奖励的相对值要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。
3、确立教师评价新理念
评价是把双刃剑，对于成年人来说，评价的双重功能显得更为突出。运用得好了，它可以激发教师的工作热情，事半功倍；运用得不恰当，劳苦费心，教师不领情，工作无法深入下去。
所以对于教师的激励一定要讲究点心理学，这决不仅仅是金钱所能代替的事情。对于教师的激励一定要源于教师内心的要求，在一定限度内满足个人的需求以达到激励的作用。显而易见，这种需求决不仅仅是物质上的要求，因为人的需求包括各种方面，如尊重、信任、赏识、平等、鞭策等等，因此坚持以人为本，实施好教师激励，就要把尊重人、关心人、发展人作为一切工作的出发点和落脚点，以“公开、平等、竞争、择优”的原则为核心内容，以重视发挥情感的亲和力与凝聚力为切入点。只有这样，才能从根本上发挥评价的激励作用，较大限度的发挥教师的潜力，真正提高学校的教育管理水平。从这个意义上说，教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感。这对鼓励教师 6 安心于学校生活，激励教师认真做好教学工作和提高业务水平，是至关重要的。
4、激励机制的内容要突出成长性原则
赫次伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这合乎现代人力资源管理中“以人为本”的思想。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势。因此，管理者要注意完善人的能力，开发人的潜力，促使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性和
5、用真挚的情感激励教师
情感交织在人们的思维中，成为一种刺激，往往对人的认识和行为起着调节和支配的作用。积极的工作态度，愉悦的情绪能使人精神振奋，思维活跃，使教师受到温暖、感化和激励，能激发教师的积极性和创造性。否则，消极的情感，则抑制教师的积极性和创造性。可以说，学校管理是“三分管理七分情”。因此，在情感管理过程中，管理者要重视与教师的情感交流，建立情感关系：一要尊重、信任教师。领导的信任和尊重可以转变为教师的精神支柱，这种精神上的激励，常常比奖金更贵重。实践证明，尊重、信任可以给人以巨大精神鼓励，激发责任感，增强向心力。二要关怀、体贴教师。关怀体贴是人们普通的心理需求。校领导关心教师要情真意切，一切从爱出发，给每人以均等的机会，一视同仁，对于与自己的思想有隔膜的、有错误的同志更应该关心。人人都有感情，人人都需要感情。道路坎坷扶一程，能使人终生难忘；困难时候拉一把，会使人感激不尽。三要理解、宽容教师。教师的气质、性格、能力各有其特点，作为领导，必须“宰相肚里能撑船”，凡事宽容大度，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。理解和宽容是人际沟通的金钥匙。为此，管理者应采用换位思考、置换体验的方法，设身处地了解教师的需要、苦哀和感受。四要和教职工多沟通。“欲知心腹事，需从口中言”。作为管理者，可以根据需要，召开不同类型的会议和个别谈话，向教职工讲明学校工作情况和实际困难，倾听教职工意见，就教职工所关心的问题给予认真解答。
管理者要巧用激励、善用激励。只有让教师带着轻松、愉快的心情面对学生，才能使教师心情舒畅地投入到工作之中。也许，教师心目中未必有校领导，校领导心目中却不能没有教师。校领导心系教师，教师会支持校领导工作的，只有这样，学校的整体工作才能做好，才能发展。
7 参考文献：
1.关于运用激励理论调动教师积极性的思考 杨冬梅 2.期望激励理论在成教教师管理工作中的运用 王影星 3.运用激励过程理论提高教师的工作积极性 徐燕
4.激励理论在学校管理中的应用【高教高职研究】 邹枫
