摘 要： 烟草行业由于其自身的特殊性在行业发展过程中形成了许多的管理顽疾，这些体制上的弊病给行业内企业的发展造成了很大的障碍。本文立足于xx市烟草公司的管理实际，从利益相关者理论入手，分析了xx市公司提出的“动态管理制度”的必要性，肯定其在行业改革中的现实意义，给行业其他企业以启示。
关键词：人事改革 创新 动态管理 利
益相关群体
烟草行业是一个特殊的行业，它在国家烟草专卖体制的框架内运行，受到国家在市场准入、指标分配、价格约束等方面的管制。行业内的组织结构以垂直管理为主，企业录用的人员主要为行业内员工子女，这种封闭运行的机制，使得人事管理层面存在着许多制度缺陷和管理顽疾，成为行业持续健康、稳定协调发展的羁绊。
一、当前行业内企业人事管理的现状及弊端
1、行业中利益相关群体较多，实行身份管理。多种用工形式并存是烟草行业历史遗留问题，正式工、聘用工、派遣制员工不同身份的员工在录用管理、收入分配等方面存在着很大的差别，身份管理成为烟草行业人事管理的主要手段之一。“讲身份而不论贡献”的奖罚潜规则已成为身份管理不科学性的突出体现。
2、行业内收入差距较大，薪酬刚性较强。行业中这些利益相关群体间的收入差距较大，不仅无法激发正式员工的工作热情而且还严重挫伤了聘用员工和派遣制员工的工作积极性。同时，行业原有的薪酬制度与绩效挂钩还不够紧密，尤其是正式员工的工资和奖金升降幅度不成正比。“升”可以产生动力，但没有“降”却不能产生压力，薪酬体系设置的刚性造成了员工“干好干坏一个样”的懒惰思想，给管理带来很大障碍。
3、行业员工晋升通道单一，工作动力不足。行业中员工晋升只有通过管理地位的提高，但是管理岗位毕竟有限，并且其对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。那些个人素质较强但又长期得不到晋升的员工，必然会产生消极怠工的思想。
二、行业内企业人事管理难题存在的成因分析
行业内企业种种人事管理的难题，除了个别企业由于个性原因而无法预见外，更多的还是制度方面的缺陷。烟草企业缺乏专业有效的外部治理环境，且内部治理结构尚不完善，缺乏相应的激励机制与约束机制是主要的制度成因。
1、各利益相关群体能力与权益不匹配
从广义上来讲，利益相关者理论将投资者、管理人员、供应商、分销商、员工、顾客、政府部门、社区等，凡是可以影响企业战略成果或受其影响的个人及群体，均列为利益相关群体的范畴。而在本文中我们仅讨论那些在狭义上从事企业经营管理的员工，包括企业的正式在岗员工、企业自主招聘的员工及实行劳务派遣的员工。根据利益相关群体在企业中拥有的权利和在支持或反对某项战略时表现出来的关注度不同，将利益相关方进行划分，如图1所示。
a象限被称为略微关注群，他们在企业一线工作，岗位权限较小，工作性质较为单一，因此对企业的发展没有过多的关注。在烟草企业中，派遣制员工应属于此象限的利益相关群体。在人力资源管理中，应保持这一部分人的“知情权”。b象限的利益相关方，处于企业中综合管理岗位，岗位权利不算太高，但对企业的发展相当的关注，企业自主招聘的管理岗位的员工就属于这类利益相关者。这类人员一般具有较强的个人素质，希望在企业中实现自身的价值。因此，在对这些人员进行管理时应将其作为“参与者”和“智囊团”的角色考虑。c象限的是那些在企业中资历较深，较有影响力的老员工。他们往往在企业中处于管理岗位，有很大权力，但同时又安于现状，不关注企业的长远发展。在本文中尚不涉及这类人员，因此不予讨论。 d象限的相关方是指那些在企业中占主导地位，同时自身利益和企业发展联系紧密的群体，在本文中指烟草企业中正式在册人员。企业管理中应将这类人员作为主要工作的承担者。a、b、d三类人员都是烟草企业中重要的利益相关群体，前两类人员在企业中权力较弱，而往往又是这两类人员掌握着企业重要的客户资源、拥有丰富的工作经验，企业要获得长足的发展，就必须从战略的角度去把握这些重要的利益相关者。很多行业内企业忽略了这些利益群体的重要价值，在组织设计中，没有完全做到利益、权力和能力的匹配，在人力资源管理的过程中，也没有完全给他们创造优良的工作环境，提供发展机会及实施全方位激励，没有完全发挥他们巨大的潜在力量。怎样把这一群有用之才网罗在自己的旗帜之下并使之为企业服务，是现代烟草企业面临的最大问题，因此建立一套科学合理的员工管理制度是赢得人才的必由之路。
2、企业内部共同治理机制缺失
传统的“股东利益至上”的单边治理结构早已在现代企业制度中黯然失色，现代企业的核心问题应该是自身的生存与发展问题，企业的生命力决不是来源于股东而是来源于与利益
