沟通篇
猎头和 Coldcall (陌生电话)
Cold call (以下称cc) 是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在 cold call 中度过的。cold call
效率的高低直接影响着一个consultant 甚至一个 search firm的绩效。携程和E龙的运作模式几乎是一样的(call
center)，但从接到预定电话到完毕，携程的每个电话的处理时间仅是E龙的三分之一，这就意味着携程的成本也是是E龙的三分之一。在当代商业竞争中，三分之一的成本意味着什么？成败！
在绝大多数通用型职位上，一个猎头顾问面临的竞争是异常激烈的。如果 cold call 的效率能够提高一倍，平庸的 consultant 便 outstanding 了。
提高 cold call 的效率并不是一件很困难的事情：
消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对 cold call 有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it!
做好准备工作：打每个 cold call 前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等等。
结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 cold call，结构化的交流对于提高 cold call 效率来讲至关重要！
善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的电话记录。一个猎头所 contact 的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。
多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个 cold call
之后，便会顿悟。
对潜在候选人进行电话筛选
在简历筛选的过程中, 一些看起来不错的候选人会进入我们的视野, 但在决定其是否合格之前, 往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断.
电话面试对招聘者/猎头顾问提出了更高的要求, 即要迅速对电话另一端的候选人做出判断, 否则, 可能需要在数周内通n次电话才能得出结论.
首先, 要保持电话面试是简短而有效的.另外, 除非你准备能够承受突如其来的陌生电话骚扰, 否则建议不要向候选人透露直线电话.或者, 预备一个专用的号码,
专门用来接听有关工作职位的问讯, 或通过语音留言来应付这些电话.下面这些建议, 或许可以帮助你通过电话对候选人进行有效的筛选: 做好通话记录
在于潜在的候选人通话时, 用有组织系统的方式, 记录他们的谈话内容.比如使用面试问卷.记录每一次通话的摘要, 尤其是候选人与众不同的特质.
通话记录应使用中性词语或者相同性质的词语来描述, 以便这些记录可以用于比较不同候选人之间的差异.
认真聆听
因为在电话面试中, 你无法看到你的候选人, 无法观察他们的行为.所以, 你必须使自己成为一名\\\"杰出的/非凡的听众\\\".不但要听清楚他们对问题的阐述,更要注意聆听他们说话的语气语调, 专业性, 遣词造句, 情绪, 幽默感, 个性等等.
要求候选人提问
如果候选人没有任何问题需要提问, 可能表示他们对此机会并不感兴趣, 甚至根本不在意.在电话结束之前, 问一些候选人是否有其他问题.电话面试都很简短,
一般情况下候选人都应该会有一些问题需要弄清楚.而且往往从候选人的提问中, 我们可以发现很多候选人的\\\"内部资料\\\".
寻找不合格的候选人
通过电话面试, 我们无法挑选出最好的候选人, 但是, 我们至少可以判断出哪些候选人根本就是不合格的.电话筛选本身就是一个\\\"不断排除\\\"的过程.
这很像是一此相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼\\\"淘汰\\\"掉对方, 因为你自己知道你永远不会与这种人结婚, 相反,
我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定.
不要过分依赖电话技巧
尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选, 但这种方法也是有缺陷的.所以, 不要把候选人的电话沟通技巧, 当做最终的判断依据,
除非我们在为\\\"call center\\\"找一名接线员或者电话销售人员.
三个猎头常见问题的常用答案
今天向大家提供的是一些我在工作中经常遇到的提问, 和我采用的答案的模版.可以说, 这些答案是我不断从同事那里学到的和实践积累下来的经验.
当然, 要想成为语言沟通的大师, 关键是掌握创造语言的技巧.如果太过于依赖这样的现成的答案模版, 未免太过于呆板了, 让人难以有发挥的余地.但做为参考,
或者对于新手而言, 也许下面的模版也能发挥自己的价值.
让你的候选人这样结束面试:
Bob 总是告诫自己的候选人, 在面试的时候一定要使用这样的问题结束谈话:\\\"如果我有幸得到贵司的聘书, 请问在我接受聘请后,
您认为我应该立刻开展哪些工作, 来缓解目前这个职位的紧需求?\\\"相信我, 这样的问题是雇主最希望听到这些!
这个问题可以让你的候选人立刻与其他候选人区别开来, 因为在面试阶段, 一般人通常关心的未来公司薪资福利状况, 以及是否有停车位等等.
第一时间从客户那里得到反馈:
对于招聘顾问而言, 反馈有时就意味着成功的开始.没有及时的反馈, 你的搜寻进程是没有任何价值的.
下面的引语可以帮助你的客户理解及时, 密切沟通的重要性:\\\"我们非常希望能够就这个职位为贵司在第一时间找到合适的候选人.当然, 这需要得到贵司的密切合作,
包括及时的反馈, 以便我们可以及时的调整人才搜寻的方向和目标.通常情况下, 我们就会把优先就哪些及时的反馈职位进行搜寻.
如果贵司可以在我们提交候选人推荐报告的24-48小时内, 反馈处理意见, 无疑将有助于我们全力推进贵司职位的搜寻进程.谁告诉你我的名字?
这个是 Peter 告诉我的:
“请恕我无法告知他的名字, 不过我可以向您简单解释一下.向我们推荐您的这位朋友, 现在可能正在通过我们寻找新的工作机会.
就如同我也同样会对您的职业意向严格保密.不知道这样解释可以嘛?”不知您对此有何看法呢?\\\"
怎样取得候选人的积极回应
首先应当记得，与那些消极的候选人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的想法。不难想像，也许候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或者他刚刚接了另一个
offer，根本就不愿意回复你，想都不想就把 email 删了。我们的目的是鼓励他们对推荐的职位做出回应，即使他说没空，或者根本就不感兴趣。
其次，要记得千万不要放弃这些看似消极的候选人。如果你的候选人回应率仅仅40%或者更少，这会让你越来越沮丧！坦白讲，往往你的目标就在这些消极回应的候选人中。
以结果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事情或许可以帮助你。
首先，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇1律的格式化文本，一定要包含下面的内容：
1、一段关于你自己和你公司的简短介绍
2、你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因
3、用3到4句话介绍一下客户公司的优势
4、描述一下这个机会对于候选人的好处
5、你自己的详细联络信息
6、用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的 email 转发给可能对此机会感兴趣的朋友
第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天如果还没有从候选人的回应，再给他发一封 email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。
如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次Pre-screen。如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业机会，他还愿不愿意你再次与他联络。
不断地在你和候选人以及客户的接触中，坚持按照这个步骤行事。不管是候选人还是客户，他们的想法永远改变得比风向快。总之，只要你不表现的傲慢，坚持这样的结构化交流，很快就会见成效。
十四个问题鉴定候选人
你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview
的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。
这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提供了14项测量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费
时间。
1、候选人是否具备目标职位所必须的每一种技能？如果是， 他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？
2、候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每
一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？
3、她是否长期服务于目前的公司（6年以上）? 如果真是这样，她很可能将难以做出离开的决定（即便他自己否认这一点）
4、候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！
5、候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的 relocation 买单， 但外地人往往会带来更多的麻烦！
6、他的个性和沟通能力如何?
他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是想个羞怯的小老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这写问题往往非常非常重要.7、这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？
8、候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。
9、他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！
10、他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！
17、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer。但是，如果你为一加大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不适合了！
12、候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？
13、他对薪水的要求合理嘛？
14、候选人愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？
