浅析企业内部兼职讲师的开发与培养
随着公司“走出去”对外扩张战略的不断深入，对人才的需求日益增长，人才培养的前提是要有培养人才的土壤和资源，因此，如何建立一套完善的人才培养机制，成为摆在我们培训中心面前的一项重要任务。
人才培养无外乎两种形式，内训或外培。外培因为成本高，加之外培讲师不能全面了解公司实际需求，无法提出有针对性的措施，存在技术方面的局限性和管理方面的泛泛性。故而，公司人才培养应以内训为主。我公司成立将近20年，培养出了一大批优秀的技术和管理人才。同时，为了增强技术实力，公司筑巢引凤，不断吸引优秀的工程师和高级管理人员加入。这批人才在长期的工作实践中，累积了大量的实战经验，如果能将这批优质资源充分挖掘，培养和建设兼职讲师队伍，发挥出内部讲师在整体培训体系中的核心作用，将成为建立人才培养机制的关键。
兼职讲师的开发对象为各级中高层管理者和工程师，就目前情况而言，我公司在兼职讲师的开发与培养上不甚理想，存在管理者主动性不强、参与热情度不高等问题，分析原因如下：
一、心态原因
管理者不愿意担任兼职讲师，不愿上台授课的原因，很多是基于心态问题：
1、害怕失败。很多管理者都缺乏授课经验，台下可以侃侃而言，台上往往张口结舌，影响授课效果。尤其是在本单位下属员工面前，如果讲课准备不充分，有所失误，则害怕引来员工的质疑和嘲笑，影响作为领导的面子和权威性。这些都会成为影响讲师发挥的负面情绪，使管理者感到失败的挫折感，失去自信。所以，造成管理者对做兼职讲师的逃避性心理。
2、害怕挑战。很多管理者培养下属的方式多是在工作中随机指导。台上授课与其最大的区别是授课具有系统性，要求授课者系统总结，考虑全面。这对很多管理者而言绝非轻而易举，都是一个自我挑战的过程。某些学习意愿不强，安于现状的管理者，则因此不愿主动来担任兼职讲师。
3、没有意愿分享。有些管理者并没有意识到“培养下属是管理者的一个重要职责”，尤其是当自己长时间止步不前，看不到发展前景时，担心“教会了徒弟饿死师傅”，不愿培养下属。即使因工作需要不得不培养时，也会在技术和管理方面有所保留。
二、制度缺失
公司领导对人才培养非常重视，但至今为止，没有出台相应的兼职讲师管理制度，与管理者的业绩考核毫不挂钩，造成做不做兼职讲师一个样，讲课与不讲课一个样，无法激发管理者担任兼职讲师的兴趣。
并且，以往的授课经验告诉我们，一堂课要讲得出彩，需要对课程内容的彻底了解和精心总结、梳理，需要大量前期准备，花费管理者的大量精心和时间，如果这些付出没有得到实际的回报，缺乏相应的激励措施，则容易打击授课者积极性，也会使那些犹豫不定的管理者打消授课念头。
三、管理者自身能力不足。
要成为一名合格的兼职讲师，不但要求有认真负责的工作态度、高度的敬业精神和丰富的专业工作经验，还要求具备：有较好的语言表达能力、感染力和组织协调能力，能够编写讲义、教材和测试题。我公司中高层管理者有相当一部分是从基层中锻炼成长起来的，文化水平不高，有的还无法独立编写讲义。个别还存在语言表达能力欠缺，心理素质差等问题。特别是授课技巧和多媒体
软件操作是大部分管理者的薄弱项。
针对以上问题，想要建立一支高水平的内部讲师队伍，可以从以下几方面做起：
一、从思想上加以引导
使中高层管理者认识到“管理者上台”是管理者应该做的一件事，与组织是培养人才，与自己收获更佳。管理者上讲台有三大收获：
1、增强自身能力。锻炼语言表达能力和知识的总结沉淀能力；
2、提升领导力。以授课方式，向员工展示自己丰富的知识经验，展现自己的管理和技术水平，让他人信服，扩大影响力。
3、拉近与员工距离。课堂上丰富的授课方式，加强与员工之间的沟通交流，使着管理者与员工之间的关系融洽，有利于团队的和谐发展。
二、从系统上加以完善
针对部分管理积极性不高，意愿不强的现状，引入激励机制。如
1.晋升到部门管理者至少需选择一门课程授课方能晋升；
2.设置培训考核学分，每年需达到一定培训学分要求，与奖金挂钩；
3.讲师优先享受外训机会， 若是开发课程需要，由公司提供外训；还可以补助书本费（资料费）；
4.每年教师节为每位讲师送上礼品，晚上举办谢师宴，突出公司对技术人才培养的重视程度；
5.每年通过讲师考核认证的讲师，由总经理在公司大会上亲自颁发讲师证，此证可用于晋升；
6.每季度根据综合评估，评选出一位“金牌讲师”，作为优秀典型进行宣传，并在员工大会上由总经理亲自颁奖。
当然，这些制度的实施必须赢得公司领导的大力支持，需要去争取资源。
三、从行动上加以支持
在培训讲师开发和培养之初，培训中心要争取一些意愿度比较强的讲师，成为公司“烧红的铁棒”，将其树为标杆，为其提供足够的帮助和支持，从而以先进带动后进，影响越来越多的管理者加入兼职讲师队伍。具体支持如：
1.对讲师进行课程安排、心理准备、授课技巧和语言组织等方面训练，提升其专业水平；
2.在前期讲义编写、课件制作上及时跟进，加以协助；
3.将课程细分，有助于选择合适的讲师和发挥讲师的专长；
4.协助讲师进行课前关于学员情况和课程目标的沟通，跟进课后关于效果的反馈和改进方法；
5.定期举办讲师研讨会，探讨交流授课经验，加强讲师团队的凝聚力，共同提高。
总之，我们应该充分认识到，公司讲师队伍的建立绝不是一蹴而就，而需要一个长期过程，必须一步一个脚印，扎扎实实的去做，真正让讲师感觉受益，让学员获得成长，让公司看到实效。
