人力资源的定义 戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了 “人力资源”（Human Resource）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管 人力资源” Resource） 人力资源 理”（Human Management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就 是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性， 或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组 织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新 使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起 贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。 这个解释包括几个要点： • • • 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地 区，也可以小到一个企业或作坊。 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人 人 力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资 力资源 源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和 智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与 其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口 具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要 的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质 资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多 余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞 跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应 用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源 必然表现为一定的人口数量。 2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如 人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 3）人力
资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形 成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资 源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资 源之间的关系。 人力资源的特征 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的 部分，它具有以下的基本特征：
1、生物性。 生物性。 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种 “活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性。 时代性。 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件 的制约，具有时代性。
3、能动性。 能动性。 人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不 断开发的潜力。
4、两重性。 两重性。 两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，
5、时效性。 时效性。 人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
6、连续性。 连续性。 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅 人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性。 再生性。 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的 “消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性 除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的 影响，新技术革命的制约。 人力资源与人力资本的区别 人力资源与人力资本的区别 人力资本 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W· Schultz），他在 1960 年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的 就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本 是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形 态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资 源。 人力资源与人力资本有以下四点区别：
1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何 开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投 资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资 源，是可以投入经济活动并带来新价值
值的资本性人力资源。人力资本存在于人力 资源之中。
2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问 题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益 的关系来研究人的问题。 人力资源的经济学分析 “劳动创造价值”。生产力是人们认识和改造世界的能力，它由三个要素构成： 劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对 象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也 是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资 源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新 价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人 力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实 现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的 物质资源的消耗上，用会计等式表示为： 人力资源价值(v+m)=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形 资产摊销(c) 它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析，企业获得 的收入就可以分成两个部分：一部分用于补偿消耗的物力资源（c），另一部分 就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加 以分割：劳动者得到工资（v）；债权人得到利息，政府得到各种税款，其剩余 就是净利润，除去分配给股东的红利，就形成企业的积累(m)。 现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程，同样 也反映了企业人力资源创造的价值（v+m）及其分配过程，而人力资源创造的价 值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说，现行资产负债表和利 润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信 息，不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。 对人力资源的评论 有一些人对企业人力资源的说法提出不同的意见，认为把人当作资源存在不当之 处。人，有人格有人权有独立意志；资源，无人格无人权无意志。资源是物，人 是物主，资源可以被人占有、被人使用，人不可以被人占有、被人使用。企业是 法人，和作为企业员工的人，具有对等性。
把人当作资源，就是把人当作物，和 把人当作机器是同样的性质。人力资源管理，把人当作资源来管理，具有这种意 味：否定企业雇佣的人员相对于企业法人的对等性，否定人的自主性、主动性。 把人的能力当作一种资源、资产、资本，比把人当作一种资源、资产、资本更为 适当，不过人力首先是人自己的资源，而不是企业的资源；只有当人通过雇佣契 约和企业建立雇佣关系时，受雇期间人的工作能力才成为企业的资源。 参考文献 1.↑ 合易人力资源管理咨询 • • 人力资源和社会保障部 企业模式的趋势与人员能力管理
