移动储存工作报告
到了（鸿达）公司上班已有两个多月了，在这段停停进进、时急时慢的工作状态中总算对公司的操作流程和管理模式有了一个深切的认识和体会；虽然某些领域我还没达层次去触碰，但我还是多少知道一二的，所以我选择以文字的方式来表达某些方面的问题会比口头沟通来的更保险些和全面些。
首先在分析8月份工作情况的前提下，我先表明我个人的工作态度和目标；这有利于领导针对我的出发点来思考问题，以及更明确和规划我未来的工作方向。我选择到贵公司（鸿达）工作的目的有三个：一是看好这个行业的未来前景；二是适合我现阶段的个人能力发挥和学习。三是相信在这里付出的与得到的会是公正公平。目标只有一个：发挥个人最大价值（行政管理）与公司共同突破瓶颈，尽早过渡到中型企业规模。而个人计划分三步：第一步，巩固公司全体员工与己的人事关系和职责定位。第二步，结合公司与行业的运营模式完善、改善、创新企业管理制度和提升、加强、培训员工综合素质及能力。第三步，得到上下级的相当认可，执政策划运营、人事监管及结合销售领域凝聚核心团队跨越、突破小型企业运营模式。最后是尝试复制模式扩展市场。
以上的目标计划也许有点理想化，但我还是期望此目标与领导对我的工作规划有一个相应的因果关系和支持，最后达到共赢、共信、共精彩。 主观报告：
在这个月的工作历程中，令我最感恩的是更明晰了自己的优缺点。一直以来我都在学习和加强自己的逻辑能力和洞察能力，却忽略了表达能力、判断能力和执行能力，这三点是我在黄总身上经过洞察和分析所得的；而在交际能力和处事能力方面我在黄小姐身上也深刻体会到；至于邓总身上我感受到的是领
导能力和分析能力。以上三位领导的能力我会在以后的日子里慢慢磨透和学习，但对于现阶段我最需要加强的是：交际能力。因为在现工作岗位上遇到最多的是与人打交道，无论是对上级的沟通和下级的表达，还是以后的任何销售，其实相当于是在做营销生意，营销自己，只要把自己销售出去，办事才能事半功倍。记得激励导师陈安之的一句：无论经营那行那业统一是经营人际关系行业（比尔盖茨也说过）。如果这能力再不创造机会加强，那么我推断自己以后在任何一个企业也寸步难行。至于对自己比较自信的优点：逻辑能力和洞察能力，我感到更应该在以后的阶段去发挥。当然，还有在现岗位上的管理能力，应该是适当发挥，而不是主观发挥，因为这方面与公司的的管理模式有着相当的密切关系(在后面的客观报告上会提到)。
在工作方面，这个月所包含的准责有：价格考核、优秀门市评分、员工入职离职管理、人事监督、考勤管理、派价单印发、会议记录、通知通告发布、面试招聘及制单编写。至于其它的新员工跟进、制度执行和卫生监管方面是做得不够仔细和充足的。而遇到比较大的困难是在价格考核和人事监管两方面。价格考核：①某些产品的价格浮动更新率较高，导致每天花较多的时间和精神去关注（QQ）及更改。②门市员工对价格的更新速度快和传播方式有意见导致对本人有抱怨和抗拒③个人对产品的销量出入和更新换代信息把握得不够充分（缺细心），导致出考题不够专业，某些门市产生个别意见难处理。人事监管：①基层员工之间发生矛盾，处理力度不够到位，困难点在于他们对本人的行政职责定位和授权范围不够明确。②本人对以上第一点有相同的疑虑及模糊。③公司制度的执行标准和细节上没有完善和改善。针对以上两方面的困难，很大部分原因是自己的各方面能力没有充分发挥有关；而小部分希望公司能支持和配合我共同去完善和创新。
客观报告：
首先恭喜和祝贺我们公司在今年再次获得飚王U盘、读卡器总销售全国排行第一名称号，本人深感到十分荣幸和自豪，这见证了我们公司不凡的营销能力和管理能力，以及卓越的市场把控能力和策划能力，在此祝愿我们公司在未来的发展继续能保持和创造更高奇迹！直此我也开门见山综合现今公司的一些漏洞和隐患发表以下的个人意见，希望领导们通过以下的分析和参考能作出更好的改善，达到更进一步拉大同行地位距离和跨越小型企业瓶颈，创造真正的行业神话的目的。
一、管理和制度的次序。我们现公司的情况是先有管理，才有制度，我个人意
见是先有制度，才去管理；因为核心层授权分工不明确，导致管理办法和制度实施没有因果关系，以至黄总职权过大，监管质量不高和处理办法不佳；他不得不以强性管理模式来解决问题，但却留下隐患，治标不治本，导致问题有逆流和扩散迹象，最终变成一种循环性和累积性。个人观点是：从第一领导人制定文字手册管理制度，各岗位有明确的职权和职责，用核心团队的影响力和执行力去监管全体员工的积极性和行动力，才能从根本上解决、防范和杜绝各种问题，也是我们公司在未来不可被复制的核心竞争力之一。
二、《员工手册》。现在我们公司的员工手册过度复杂，也不完善，要花大量
的时间和思考才能完全明白，且不易记忆；对管理层而言，不受太多影响，但对基层员工来说，却得不到应有的效果和作用，导致无论是新员工、还是是旧员工因对制度不明确，导致缺乏工作纪律和效率，且人力资源流动率也得不到最终的解决。我个人建议是：尽快完善好《员工手册》和《流程制度》，编制的内容中尽量简便易懂、求精不求多，最后加上行政部的
培训和执行，以及监督和完善，才有可能把已流失的向心力尽早建立起来。
三、《铁一般的纪律》
建立管理制度是企业基本的原则，但专为企业量身而造的制度却是企业文化最基本的前提。若果是单一的门市销售或公司营销是完全不需要的，但若果是发展到连锁形式的公司就必须要有《铁一般的纪律》了，否则即使是实施更好的管理制度也得不到多大的效果。如何建立公司《铁一般的纪律》？个人认为首先要明确建立后得到的价值是否大于舍去的价值，因为这里会牵涉到砍掉有才无德且对公司有重大贡献的管理人物，这当中所包含的损失要有精确的思考计算和后继解决方案；然后是上层监督者在执行中的公正公平性要有一个不同层次的标准，这标准在公司中要立法和公布；最后是引导和维护全体员工互相监督和上报的操作办法。
四、发展与管理。公司在没有雕塑好一套适合自己公司的管理方案和应用之
前，本人强烈不赞成领导人将精力和时间花在发展方向上，因为不但会严重破坏原有管理制度和流程，并且会导致人才资源流失和难吸引人才加入。隐性导致公司人力资源素质不高，没有相应的竞争力和危机感，自然员工各方面的自学能力不强烈，最后对公司的发展速度造成了较多方面的壁垒。
五、人才利用。在我们公司有突出能力的员工其实很多，只要在原有的人力资
源中提拨和培训就足可以支持到我们公司的人才使用，但如何利用和如何管制，却是需要领导人深思的一方面。至于需要招聘的其实就是最低层和最高层而已，其他的都可以提拔培养使用。
六、仓库、财务。两部门其实都是围着管家婆软件在转，究竟那个部门的重要
性较高，那么决定了使用管家婆软件的那一个版本。是偏向财务的资金管
理和统计的？还是偏向仓库货物管理的方便性和安全性？这取决于领导人的判断。而我希望的是一次性更换一个量身夺做的财务、仓库管理软件。虽然价格相当贵，但却是发展的必然需要、未来行业的竞争工具、公司核心能力的重点竞争。
七、修饰人性化管理。公司一直以来都是人性化管理，各管理阶层没有相应的
制度约束和处理办法，所以基层员工是相当于用温水养育了一班独立能力不强的组织。他们的个人价值得不到提升也代表了公司的发展速度得不到提升，主要还是靠公司原有资源和领导人的能力支撑，这样导致组织缺乏学习能力和主动能力，也因此导致他们对工作热情不足和任务指标不明确的状况，最后与公司的目标方向脱离轨道。个人建议：领导层应花更多的心思放在对基层员工传达公司未来发展的方向和展望今后的目标计划方面；而我们管理者应有计划和目的地说服和感染员工对公司的经营认可程度及未来规模。
八、新旧员工培训。第一步：由行政员单对单培训公司架构、公司历史、公司
历程、公司未来定位、本行业市场信息、对新员工的工作规划和工作目的。第二步：统一培训公司制度、公司纪律、公司各管理员的职责范围和各岗位的工作流程。第三步：行政员巡查门市时对士气不振的员工或新员工进行事业思维激励和工作方向定位。
以上的八点分析和建议根是这两个月工作中本人对公司沉默、忍耐、
专注所得出的结论和观点，我希望这些出发点与领导人的改革思维有密切相关的关系，通过领导人针对公司的现发展情况来进行修改、修正、修复，最后达到双赢目的。
行政部：巢杰锋（9.10）
