国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
论文题目：中小企业降低人才流失率对策研究
中小企业降低人才流失率对策研究
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摘要：企业管理的中心是人，人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率，即流失率，能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但如果流失率过高，员工流动过于频繁，企业缺一个比较稳定的员工队伍支撑，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳
定性，最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施，降低员工流失率呢？
正文：
一、把好人才选聘关，降低日后人员流失率
不成熟的人员选聘，为以后的员工流失留下了极大隐患。如果企业从人员选聘这一个入口开始就把好关，做到在选聘人才的同时，又能考虑到人才在企业的持续发展性，“淘”进合适的人才，“剔”掉日后有可能流失的人员，就可以让选聘起到一个预先的“过滤层”作用。
1、考察人才对企业文化的认同度
所选聘的人才认可不认可企业组织的文化、价值追求，是影响其流失率的关键因素。成功的人员选聘应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度。这就要求企业的人力资源部门在进行筛选工作的时候，应首先让应聘者充分了解企业的发展理念、经营宗旨、发展战略等企业文化，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，甚至可以使用许多测量手段来发现这一目标。只有与本企业文化和价值观一致的、高度认同的，才能被招至队中。那些不认可企业文化的人及与企业文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企业后也会对企业的发展有不利之处，留在企业的时间也不会长久。
2、考虑人才与团队的融合度
在企业中，虽然有些人才也认同企业的文化和价值观，表现得也特别优秀，但是最后却不得不“卷铺盖走人”。究其原因，是此等人才与团队不够融合，其个性特点与团队兼容性太小。所以在选聘人才时，除了关注人才个体的素质外，还应对公司团队做一个整体分析，比如团队成员的年龄、性别、学历、观念等，尽量使选聘的人才在各方面条件上与团队一致，增加人才与团队的融合度，避免造成人才和团队的波动，增加不必要的团队磨合成本。
3、对应聘者坦诚相告
人员选聘当中，企业对于应聘者，除了企业机密事项外，完全可以将企业的事情坦诚相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企业说得“天
花乱坠”，似乎应聘者一切要求都可以满足，搞“骗婚”。坦诚相告无论对于企业还是个人都是有利的。招聘人员必须给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，正面和负面的情况都要说清楚，作用相当于给应聘者打“预防针”。一是应聘者可以进行自我筛选，认为自己不合适或者对企业不满意的，可以自行退出招聘、二是应聘者进入企业后，由于已被事前告知，发现企业负面情况以后也不至于有太大的反应。
4、展示企业远景规划
人才是否愿意留下受多方面影响，但是否愿意长时间留下，起最大作用的在于你的经营项目是否长远，企业的前途是否光明，也就是人才可以在企业里做多久的问题。所以企业在选聘人员时，应明确告知他们企业的发展目标有多远，经营项目有多持久，企业的舞台到底有多大。因为一般情况下企业的发展空间大小决定了员工的发展空间大小。比如现在很多人选择首钢、海尔等大企业，就是为它的大舞台所吸引，相中了它的发展前景。反之，如果人才觉得企业的发展前景不明朗，企业战略目标及自身价值遥不可及、无法实现，他们会选择马上离开。
二、运用现代激励政策消除人才流失的影响因素
影响人才流失的因素无外乎以下几种：薪酬不公或和他们的贡献不相符；企业的承诺不能兑现；得不到企业的尊重、信任、赏识和晋升机会；企业的前途渺茫；缺乏教育、培训和提高自己的机会；人际关系紧张等等。所以企业应该充分运用现代激励政策，采取切实可行的措施，消除以上影响人才流失的不利因素，使人才都能与企业共存共荣。
1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念
承认人才在企业中的主人翁地位，能够对人才产生持久的激励效应。在报酬上，除了提供同行业有竞争力的工资、奖金、补助标准外，企业还应该让人才参与企业利润的分配。比如鼓励人才持有公司股票、期权；提供退休后的经济保障等方式；在企业管理中，让人才一同参与企业决策活动。最大限度的让他们感受到企业对他们的信任、尊重、认可，企业也可以满足人才的自主权要求，比如让人才可以自主安排自己的时间，实行自定的弹性工作时间，灵活机动、自主管理。
企业这样做的目的是确立人才是自己合作伙伴这一理念，可以使人才的个人利益与企业利益结合起来，使他们得到最大程度的尊重，使他们自觉地和企业“一荣俱荣，一损俱损”，降低他们的离职意识。
2、在企业中建立充分沟通、信息共享的环境
企业与员工之间要增加透明度，企业定期公布可以公开的全部信息甚至是财务的账簿信息，员工提供自己岗位的技术信息，企业提供条件保证人才之间能够经常交流，通过劳动竞赛、征文、有奖问答、联谊会等形式，双方共同营造一个信息共享和开放式沟通的互动平台。一方面使各类型人才都可以方便地了解到各种所需的信息，达到增加知识、交流经验、提高自己的目的；二是企业可以随时了解和关注、解决人才之间存在的各种问题，有利于掌握人才各阶段的思想动态，做到早下手、早防范。
3、为人才提供更多的学习、进修和培训机会
现今信息社会中，学习是一种切实需求，要想生存下去，就必须更快更多地获取新知识，强化自己的技能。在这一点上，人才较一般员工感受得更为迫切。他们追求对知识的探索，追求自我完善。企业如果不能提供人才学习的条件，或者人才认为没有适合自己学习的环境，他们就会弃企业而去。
企业必须顺应这种需求，根据企业的发展规划，制定一整套的人才培养计划，提供培养计划所需的所有条件，鼓励企业员工参加学习和培训。不仅企业内部要建立从上到下的有效培训体系，比如开展岗前、岗中培训、专家现场培训和鼓励人才自学等，更要在企业外部多为人才提供和创造学习、进修、对外交流的机会，给人才提供学习的资金和其他优惠条件，满足人才更大的学习发展需求。如惠普公司，不仅在内部经常主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，还允许员工脱产攻读更高学位，惠普提供学费资助。这样不仅为人才提供了学习的广阔舞台，满足了他们学习和自我提高的需要，减少了他们流失的可能性，同时也使企业在发展的过程中不断获得新知识和新技术的支持，满足企业自身发展的需要。
4、指导员工发展个人事业
基本上，人才更愿意为那些能给他们以指导的公司工作。“留住
人才的上策是：尽力在公司里扶植他们”，埃利温公司就坚持这样的原则，他们经常在员工业绩评估和日常谈话中询问员工职业发展目标，然后就帮助他们进行职业生涯设计，制定出详细的职业发展计划以达到其目的。
企业这样做，可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从此有了职业生涯的概念，对未来有了一份憧憬。他会为企业的发展和自己的发展坚定地留下来，而不仅仅是“既来之，则安之”的心理，在企业里为自己的职业生涯而努力，最终实现自己的价值观和理想，当然企业同时也有效地降低了人员的流失率。
三、坚持忠诚教育，增强人才对企业的忠诚度
忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。它随着时代的发展也逐步从国家、民族、家庭进入了经济领域。实践证明，现在的企业管理比历史上任何一个时期都更需要“忠诚”的加盟，忠诚仍是企业成功的重大动力之一。大名鼎鼎的微软公司曾一度受到可能被肢解的影响和互联网带来的高收益的诱惑，导致部分核心员工离开企业，当时分析人士一针见血地指出“微软所面临的最大挑战不是法律问题，而是它如何能留住自己的员工”。我国辽宁的国有企业技术人员流失率几年来都保持在25%以上，令人触目惊心，直接造成企业的人工成本高、管理困难，从而严重影响产品的竞争力。
所以企业坚持对企业员工进行忠诚教育，增强他们对企业的忠诚度，对于减少人才的流失率无疑有着直接的影响。企业的教育内容除了要树立忠诚的地位和重要性外，还要强调企业和人才要相互忠诚。
1、告诉员工忠诚的重要意义
（1）忠诚是人才的第一竞争力。因为当今的市场竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争归根结底是人才的职业道德竞争，而职业道德的首要素质就是“忠诚”。一个缺乏忠诚人，不可能为企业所用。
（2）忠诚是一种生活技能，是人才的修身之本。一个人在这个社会中生活，会和社会中的各种组织和人员发生交往，如果缺乏忠诚，最终会身败名裂而被社会无情抛弃。
（3）忠诚是一种品德，更是一种能力，是其他所有能力的统帅。
如果缺乏忠诚，其他能力或者失去用武之地，或者成为破坏力。
（4）忠诚使自己成为最大的受益者。忠诚的人获取更高的薪水，忠诚的人有更多的朋友，忠诚的人有更多的机会。
2、承诺企业与员工相互忠诚
（1）忠诚是相互的。员工对企业要忠诚，企业也要对员工忠诚。
（2）如果你给了企业绝对忠诚，企业就绝对给你物质和精神回报。
（3）忠诚度越高的员工，所获取的回报肯定也越多。
（4）人才可以与企业订立单独的忠诚条款，企业承诺加倍赔偿由于自己不忠给人才带来的损失。
当然，为了降低企业人才流失率，除以上列举的几种方法外，企业所选择的方式还可以有很多。比如采用合同约束的方式（采用契约的形式明文规定），其他机构和人员担保的方式（担保人交纳担保金）等等，这些方式对于限制人才的自由流动在一定范围内是有效的，可以起到防范和保护企业利益不受损失的作用。但如果企业想真正地留住人才，这些硬性规定的方式就不能作为主要手段， 毕竟留得住人留不住心。只能配合其他灵活的、人性化的方法来实施。
在竞争激烈的经济时代，企业间的较量实质上是人才间的较量。各行各业拥有专业技术和知识的人才，日益成为了各企业争夺的对象。我国入WTO之后，实力雄厚的跨国企业势必会大规模展开对国内人才的争夺，国内企业不可避免要面对这场惨烈的遭遇战。所以如何降低本企业人才的流失率，防范人才流失的风险，也成为了我国人力资源管理者所要关注的重大课题。
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