浅论人力资源管理与企业文化的关系
摘要：企业文化和人力资源管理，是新世纪企业决胜的两大主题，在对两者具体的分析过程中，越发能让人感觉到两者在新思维的带动下、在新的经济环境中越来越深蕴的内涵和理论魅力。我国企业要想振兴民族经济，在与世界性的大公司的竞争中搏得一席之地，以中华民族传统文化为温床建设企业自身特色的企业文化，推行全面的人才战略，不断强化人本主义的观念和思维，充分发挥两者之间的互动关系，无疑至关重要。本文在分析人力资源管理及企业文化内涵的基础上，重点探讨两者之间的关系。
关键字：人力资源管理企业文化关系
引言
21世纪，谁掌握了智力资本，谁就掌握了世界。人作为智力资本的载体，越来越成为企业界关注的焦点，它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。以人为研究中心的企业
①文化和人力资源管理也成为各个企业开发智力资源的重要途径。但目前许多企业文化建设
并不到位，人力资源管理弊端多、缺乏效率。随着经济全球化以及信息化进程的加快，企业文化建设与人力资源管理的发展，面临着越来越多的问题和挑战，如何应对这些问题和挑战，是企业界迫切需要解决的课题。
企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州的亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。也有在企业文化建设做的非常成功的企业，从而促使企业快速健康发展，中国海尔集团就是一个非常成功的典范，它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。
一、人力资源管理理论的发展
“人力资源管理’健一专有名词是20世纪50年代才在全球范围内得到推广，为各国所接受和使用，但对人的管理是与人类社会的产生而同时产生的，是最古老的人类活动之一。随着第一次工业革命的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生。规模化的社会生产与集中的雇佣劳动促使了现代意义上的企业应运而生，如何调动员工的积极性，使其充分发挥潜力、创造更多的价值，成为各企业负责人考虑的重要问题。有的学者把早期的人力资源管理归属为传统管理阶段，这一阶段的特征是人力资源管理以经验管理为主导。在这一阶段，人力资源管理表现为雇佣管理，主要职能集中于招录与雇佣工人，管理以“事”为中心，忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的一切需求;人力资源管理确立了工资支付制度与劳动分工，每个工人有自己的岗位和规定的工资;管理者与生产者有了初步的分工与区别，出现了类似“监工”等负责监督与管理工人的专职人员。但是在早期的管理中，对人的管理并没有作为一个专门部门的职能而进行运转，并且也没有形成科学化的理论体系，管理者更多的是凭经验在管理。
工业革命使得大工业生产模式逐渐取代了以前的手工小作坊的生产模式，随着劳动分工的推行和机器的广泛使用，企业的劳动生产率有了很大的提高，在规模扩张追逐高额利润的刺激下，竞争与发展都要求企业突破旧的管理形式，不断扩大企业规模和生产能力。但是经过管理人员的调查却发现，制约组织规模扩大的瓶颈还不仅仅是资金，更为复杂的是新的企业形式带来的人力资源管理的问题。大工业生产背景下的企业人力资源管理需要新方法、新
战略、新制度。在这样的大背景下，科学管理模式应运而生。
总结西方国家的人力资源管理的发展有四个重要的阶段:第一阶段(1930年之前)。属于人事管理阶段。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段(1930一1960年)。随着社会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效的对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段(1960一1980年)。这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律的诉讼和严重处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要，它使企业免受政策困扰，并直接对企业效率作出积极贡献。这一时期，人力资源在企业管理中的地位已变得不可替代。第四阶段(1980年以后)。“人事管理”转变为战略性、整体性与未来性的现代人力资源管理。
二、企业文化的内涵
企业文化是把现代企业当作一个综合的文化现象加以研究的科学。企业文化的内核主要是指企业的价值观念，企业精神、经营方式和广大职工认同的道德规范和行为准则。企业文化的内涵丰富，具有众多的层面。其基本内容包括企业管理、企业经营、企业人际关系、企业伦理价值观念、职工心理素质等方面。在经济活动中，企业的发展离不开主体的理性控制，离不开以人为中心的文化价值背景的支撑，企业必然蕴涵着现代经济文化综合发展的特有内涵。对这种内涵的了解与把握是研究和发展企业文化的关键问题。我们有以下几点需要说明：
（一） 企业文化的核心是企业的价值观
每一个企业总要把他们自己认为是最有价值的对象作为本企业追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念融合并成为统一本企业成员的共同价值观，在企业内部就会形成强大的凝聚力和向心力，指导着企业员工的行为和处事方式。因此，价值观制约和支配着企业的宗旨、信念、行为规范和追求目的等。
（二）企业文化关注的中心是人
人是企业最宝贵的资源，也是企业活动的中心，因此，企业只有重视人的价值，最大限度地尊重人、依靠人、凝聚人和培养人，充分调动人的积极性和主动性，提高企业全体成员的责任感和使命感，使企业和企业成员形成真正意义上的命运共同体，这样才能不断增强企业的内在活力。
（三）企业文化的管理方式是以“软性”管理为主
这种管理方式是通过柔性的文化引导，建立起合作、奋进的企业内部文化心理环境和和谐的人群氛围，自动地调节企业成员的心态，并通过这种对文化氛围的心理认同，逐渐地内化为企业成员的自觉行为，使群体产生最大的协同合力。事实已然证明，这种软性管理可以比企业的刚性管理制度产生更强的控制力和持久力。
最后，企业文化的重要任务是增强群体凝聚力和向心力，统一企业成员的价值观念。企业的成员来自五湖四海，不同的风俗习惯和文化传统都会导致成员之间的摩擦和冲突，这些都会妨碍企业目标的顺利实现。而企业文化通过建立共同的价值观，不断强化企业成员之的合作和信任，彼此之间产生强烈亲近感和归属感，实现文化的认同和融合，并在此基础之上，使企业具有强大的向心力和凝聚力。
三、企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化建设对人力资源管理的决定作用
人力资源管理作为企业管理一个极为重要的方面，不是孤立地存在着，而是受企业外部环境、内部环境等多方面因素影响的。
1、企业外部环境对人力资源管理的决定作用
从本源意义上说，人力资源是指在一定时空条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量
的总和。这里的时间和空间就构成了人力资源存在的环境，指的是在某个特定历史时期内的某个国家或地区。而真正意义上的企业外部环境应该更具体为：某个特定历史时期的某个国家的政治状况、经济发展水平、历史文化传统、人口基本情况、相关法律、法规及国家政策等。从总的来讲，企业的外部环境对一个企业人力资源管理的决定作用是间接的，主要表现在以下几个方面：
第一，企业所在地区的生产力发展水平和政治状况，决定了企业的所有制形式，并由此决定了企业内部的领导体制、用人机制及企业人力资源管理模式。如我国计划经济时期企业领导的政府官员性质及大锅饭的用工模式;
第二，企业所在地的科技经济发展水平，决定企业的整体技术水平与不同的产业发展水平，从而也决定了企业对不同层次人才的需求，决定企业的战略人力资源管理。
第二，历史文化传统：企业所在地区的历史文化传统，往往在企业对员工实行终身雇佣制还是临时雇佣制上以及更偏重十采取物质手段还是精神手段激励员工、更侧重十依据资历还是业绩选拔员工等方面起决定作用。比如：在日本实行终身雇佣制与年功序列制，而在美国则完全不同。
第四，人口基本情况：一个国家或地区人口数量的多少、教育发展水平所决定的人口质量的高低，也就是该国家或地区的人力资源状况，决定了企业在该国家或地区的整体发展战略，也决定了该企业在该国家或地区的用人标准、薪酬制度设计等。
第五，国家政策、相关法律法规：国家的政策、相关法律、法规界定了企业与员工的相互关系，涵盖了企业用工各个方面的内容，直接决定了企业从人力资源战略规划、员工招聘、绩效考评、薪酬制度设计到员工福利、劳动保护等各个方面的人力资源管理行为。
第六，国际环境的变化对企业人力资源管理的决定作用：今天的世界，几乎每一个企业都直接处十统一的国际市场中，其他国家的政治、经济变化往往改变一个企业的外部环境，由此改变一个企业的发展战略，包括投资取向、行业介入与退出、生产规模的扩大与缩小乃至产业整体转移等等，从而改变一个企业的人力资源管理。
2企业文化建设对人力资源管理策略选择的决定作用
每个组织，必然都是由一定人群组成的，文化人类学用“社会文化系统”一词来指一定人群生活方式各个方面的总和，那么，有着自己独特文化的企业也可以被当作一个“社会文化系统”。社会文化系统是一个有机的整体，具有四个方面的基本特征：
首先是整体性，就是说系统中的各项要素互相补充，不可缺一，缺少了某项要素，整体就失去了某项功能，不复为整体。
其次是联系性，即整体内部各要素之间是互相联系、互相制约的。
再次是控制性，即系统自身具有自我控制的机能。
最后是历时性，就是说这个系统也是个动态的过程，在保持其质的相对稳定规定性的同时，也会有所发展、变化。
企业文化是企业中的社会文化系统，是企业中人群的物质生活和精神生活的总和，是企业的灵魂，同时又是企业内部环境的最主要组成部分。企业文化与其他社会文化系统一样，对本系统起着控制的作用，包括对企业中每个人的控制。这种对企业中人员的控制，从企业管理上讲就是企业的人力资源管理，而不同的企业文化，决定了企业采取不同的人力资源管理策略选择。人之所以有别十动物，就在十他在行动之前会用自己的大脑去思考，考虑有哪些可供选择的行动方案，以及这个行动可能会导致的后果，然后再开始行动。但是，个人的思考与选择，皆有赖十从人已有的文化中获得价值取向、知识框架。这种思考选择的过程大概至少包括下面这些步骤：
一是，确定目标，明确最终要达到具体目的;
二是，考虑现有资源与手段，即看要达到选定的目的，有哪些资源可以利用，有哪些
手段可供选择;
二是，考虑哪一种行为对十达到目标最为有效;
四是，计算相应的投入与回报率，即考虑采取某一行为，要付出什么代价，会得到什么好处;
五是，最终决定采取何种行为。
这种在采取行动之前考虑和选择方案的过程，我们称之为“决策’：从人力资源管理上讲，就是进行人力资源管理策略选择。个人在做出决策的过程中，从来都不是绝对自由的，他必然要受到种种客观因素的力量的影响。人类学把影响行为决策的各种因素和力量叫做“强制”’下。“强制”主要包括如下几个方面：
a_决策者所能掌握的信息，例如他本人的知识结构和水平等;
b_他主观上对行为的代价和回报的认识;
c_他所能预测到的其他人会对这项行为做出的反应;
d_他所能依赖和使用的资源。
不难看出，“强制”的各个方面，都在不同程度上与一个人所在的文化背景密切相关，如决策者所能掌握的信息，跟他的文化中的世界观、范畴分类等有关。对代价与回报的看法，跟他的价值观念有关;他考虑别人的反应时，所依据的显然也是这个文化中的行为准则及价值观念等项内容。企业文化对企业中的人力资源管理策略选择的决定作用正是在十企业文化对企业中人力资源管理策略的选择人、决策人而言是一种主要的“强制”因素，决定了企业决策者选择人力资源管理策略时确定出不同的目标，采取了不同的手段和行为，从而决定企业形成不同十其它企业的人力资源管理模式。
（二）人力资源管理对企业文化建设的反作用
1、行为对文化的反作用
行为对文化也会有反作用，周蔚、徐克谦译著《人类文化启示录》就这个问题说得很清楚：“本来某种行为是准则不允许的，可是现在这样做的人越来越多，于是人们对这种行为的看法就会发生变化，最终导致这一准则被修改或抛弃。例如中世纪的欧洲，放债收取利益是不符合《圣经》的行为，被天主教会所禁止。后来到了新教改革和资本主义兴起后，收利息成为很普遍的行为，这个准则也就被打破了。20世纪60.70年代的中国，从一个地方买了东西到另外一个地方以较高的价格出售，被认为是非法行为，叫做“投机倒把”。改革开放以后，从事这种活动的人越来越多，而且对搞活经济有利，于是“投机倒把”逐渐不再被视为一种不正当的行为，以至于连“投机倒把”这种说法都不再使用了。可见，行为不只是受到文化的强制，它也会反过来影响文化观念的改变。
2人力资源管理对企业文化建设的反作用
企业文化建设过程同时也是形成企业价值观、塑造员工心智模式的过程。人力资源管理通过选择不同的员工加盟企业，以及在人力资源管理的各个阶段对员工的思想、情感、心理等各个方面施加影响反作用于企业文化建设。不同的人力资源管理策略选择将对企业文化建设起维护、迟滞、改变的反作用。例如：在招聘新员工时，吸收价值观与公司价值观基本一致或不存在很大冲突的新员工加入公司，对于公司的整体文化氛围必将起到积极的维护作用，而不注重考察新员工价值观与企业的文化氛围是否一致的招聘行为必将对企业文化造成一定冲击并在企业文化建设上增加企业的投入成本。同样，这种作用也存在十企业的其它人力资源管理环节中。
（三）企业文化建设与人力资源管理的统一性
企业文化建设与人力资源管理作为企业管理行为的两大块重要内容，两者之间有着很强的统一性，主要表现在：
首先，企业文化建设与人力资源管理的对象都主要是企业中的人。企业文化建设虽然
包涵极为丰富的内容，除了包括企业的物质环境、外在形象外，更主要的在十影响、塑造企业员工的价值观、心智模式，使员工的价值观与企业保持一致。企业文化中的行为层次更主要在十规范员工的行为。人力资源管理从招聘、培训到员工激励、晋升、福利待遇更是事事围着人转。所以，企业文化建设与人力资源管理的统一性首先表现在两者都是做人的工作这一点上。
其次，企业文化建设与人力资源管理都与本国的基本国情紧密相关。企业文化是一种以价值观为核心的业文化形态，而价值观与一个国家或地区的政治状况紧密相关。在奉行社会主义价值观的国家产生资本主义的企业文化是不可能的，同样，在奉行资本主义价值观的西方国家产生社会主义的企业文化也是不可能的。人力资源管理与一个国家的基本国情也是不可脱离的，任何一个企业的人力资源管理行为，如果不考虑所在国的公民数量与受教育情况，都是不现实的，也必然是无效的。此外，企业文化建设和人力资源管理还都受本国历史文化国情的深刻影响。
再次，企业文化建设与人力资源管理都受本国传统文化的深刻影响。每个中国人的血管里，流着的都只会是儒家人文精神的血液，而不可能是西方的个人主义和理性思维的细胞。企业文化建设与人力资源管理基十都是做人的工作这一特点，都只能从本国的传统文化出发，去寻求能够有效影响现时代本国公民心理的东西，力求从民族文化的深层次，挖掘可供凝聚员工心智、调动员工积极性之用的法宝。
最后，企业文化建设的某些环节与人力资源管理行为本身就是合一的。企业文化建设与人力资源管理行为在很多方面具有合一性，比如，价值观的养成是企业文化建设的核心内容之一，而人力资源管理在员工激励的精神层面激励上，也有一个价值观激励的激励手段，只是两者的侧重点有所不同而已。
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