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海尔企业文化(优秀)

发布时间:2020-03-03 14:14:57 来源:范文大全 收藏本文 下载本文 手机版

海尔企业文化浅析

——中国传统文化在海尔集团的彰显

文艺学 任雪梅 2011020360 摘要:企业文化是一个企业无形的资产,是企业的核心竞争力,没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。而海尔集团正是凭借企业文化的力量,将人才聚集起来,使一个濒临破产的小冰箱厂,走出国门,走向国际舞台。海尔的成功,与其充分挖掘中国深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新,海尔知变求变的状态,海尔大学的建立,海尔员工对企业文化建设的参与和认同,以及海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。但是海尔在不断发展与前进的道路中,也遭遇了产权、接班人等瓶颈的问题。

关键词:企业文化 竞争力 创新 传统文化 海尔大学 人才理念

企业文化是企业的核心竞争力,是一个企业无形的资产,没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。文化是根,企业是树,根深才能叶茂。而海尔正是将文化深深的植根于企业,藤蔓缠绕于全球,拥有旺盛的生命力,得以永葆基业长青。在中国,海尔的成功成为诸多企业模仿和研究的对象,对海尔的文化的探究也掀起一股热潮。

张瑞敏曾说:所有成功的企业必须有自己非常鲜明的文化,用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。纵观传承百年的企业,产品、技术可能会随着时代的改变而改变,唯独它的企业文化和精神则百年不变。企业文化就是企业精神,企业精神就是企业灵魂,而这个灵魂如果是永远不衰、永远长青的,企业就永远存在。 张瑞敏也正是从企业文化着手力挽狂澜,使一个即将倒闭的电冰箱厂死灰复燃,使海尔继而做大做强,走出国门,走向国际化道路。海尔成功的发展史已有许多文章阐释,在此不在赘述。不可置否的是,海尔的成功,与其深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新,海尔知变求变的状态,海尔大学的建立,海尔员工对企业文化建设的参与和认同,海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。

提起企业文化,有些人认为它是虚幻和捉摸不定的,似乎与经营业绩很难挂钩。其实,企业可以透过多个角度折射出其特有的文化。当我们与著名企业打交道时,很容易感受到来自大企业的文化气氛,如:追求卓越品质的索尼,倡导为人类创造美好生活的美的,掌握核心科技的格力,真诚到永远的海尔等等。企业文化被很多人忽视或者认为是华而不实的虚幻的东西。但企业文化是企业经营的灵魂,它作为一种大局观思想,统筹企业整个的发展,对企业经营、管理和兴衰有深远的战略指导意义。企业文化能激发起人们自觉地创造性地经营活动,丰富企业物质财富。如果企业徒有丰富的物质财富,而没有良好的企业文化,企业发展也只是暂时的,很难取得长远的成就。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p399

企业文化是一个企业的灵魂,代表企业的一种精神境界和价值观。一个企业有别于另一个企业的根本性区别就是企业文化,因为企业文化总是能贯穿到员工的日常行为中。张瑞敏要打造一个卓越的海尔,首先要打造一种优秀的企业文化,在这种文化气氛中,员工们有明确的价值观和工作责任,在清晰的业绩评估制度下和最大限度的自由空间去施展自己的才能。

海尔成功兼并原青岛红星电器厂已被写进哈佛案例。兼并启动后,海尔派去的第一批人不是出自财务部,而是出自企业文化中心。他们首先宣讲的是企业文化、管理模式,而不是盈利指标、投资额度。张瑞敏对此事这样看的:“企业兼并的目的是以少量资金投入,迅速的扩大规模。兼并之后,企业扭亏为盈不是靠大量的资金注入,否则不如建立一家新的企业;主要还是利用自己的无形资产,即所谓品牌运营,幷输入文化和管理。我们的做法是,在被兼并企业里把海尔的模式进行复制,可以形象地总结为吃‘休克鱼’的方法。《海尔是海—张瑞敏的管理艺术》 汪洋 康毅仁著 民主与建设出版社 2002.9 p063

海尔的企业文化是一种价值观,它营造的是一种精神、一种力量——是一种源自全体员工内心的精神和调动了全体员工智慧的力量。海尔的经验是多方面的,但张瑞敏认为,坚持永不停息的创新和营造人人奋发向上的企业文化,是最有现实针对性的,也是最有价值的。

海尔的园区,到处飘荡着大气、成熟、现代化的气息。海尔文化无处不在,海尔大楼就是最好的例子。外表棱角分明、方方正正,但是它的内部是一圆柱型的空心设计,这是“外方内圆”的管理思想在海尔建筑上的有意构建。海尔人由此而领会为“思方行圆”的为人处世原则。

学而不思则罔,思而不学则殆

海尔从1984年一个濒危的小厂,成为如今的跨国企业,人才的培养是必不可少的。在如今高速发展的现代社会,高校培养的人才不一定完全满足企业的需求,新员工对企业理念没有深入的了解和认同,导致员工的跳槽率、离职率居高不下。人才的短缺,员工忠诚度的缺乏成为企业发展的“木桶短板”。在这个问题的困扰下,海尔集团于1999年建立起自己的人才培育摇篮—海尔大学。海尔大学的建立有利的推动了企业文化的建设与发展,通过专业化的系统培训打造出具有海尔精神、海尔认同感的海尔人。有利于员工将个人价值、职业规划与企业价值、发展前景紧密结合在一起,海尔能够最大程度上激发出员工的内在的社会责任感和使命感。海尔大学既是员工接受培训再教育、提升自我的良好途径,也是企业传播文化理念的最佳渠道。

“张瑞敏经常会提出一些有关企业发展及文化建设等方面的设想,海尔大学对这些设想加以研究、归纳、深化、提高,通过调查论证,如果认证可行,就会上升成为一条理念,一条宗旨或一项制度而在集团推广。”①海尔集团,不单单是以张瑞敏为核心的领导阶层不断思索,探究企业的发展道路。而且每个海尔人深知“学而不思则罔,思而不学则殆”的道理,员工也在不断的学习,不断的探索技术的革新,不断的进步。这种以文化人的无形力量,为海尔的发展注入新鲜血液和持久动力。

从传统文化中汲取养分。1998年,张瑞敏在事业部长培训班上阐述每个干部要通过学习使自己思想达到新境界。他说:“要记住孔子说的两句话:学而不思则罔,思而不学则殆。”张瑞敏明确的指出只是啃书本,不结合实际思考,这个学习等于没什么用。此外,张瑞敏十分注意学习继承中华民族的优秀文化,他更注重于把它运用到企业经营上。在张瑞敏看来,《老子》的“有生于无”哲学观是海尔经营发展的大局观,《论语》培育了海尔人勇于进取,奋勇争先的浩然正气,成为海尔人的行为指导准则,《孙子》则帮助海尔人思考企业管理的方法以及竞争的谋略。这是中国优秀传统文化在海尔集团中淋漓尽致的体现。《海尔的故事与哲理》管理故事与哲理丛书编委会 青岛出版社 2005.1 p14

明明德,亲民,止于至善

海尔特别注重继承和挖掘中国传统文化的精髓,生在儒家大地的张瑞敏向来注重儒学理念,将“仁”、“礼”、“义”“中庸之道”的思想融入全球不同的文化体系。“中庸之为德也,其至矣乎!民鲜久矣。”在仁德思想上,假如立定志向实行仁德,总是没有坏处的。“苟志与仁矣,无恶也。”、“仁者安仁,智者利仁”。张瑞敏将中国传统哲学“内圣外王”的核心改为“外王内圣”。“外王”是与海尔的国家化路线,创世界名牌相契合的。“内圣”就是提高领导人及其员工的自身素质。

张瑞敏推崇《大学》里的“三纲八目”,三纲就是:明明德,亲民,止于至善。 “明明德”是张瑞敏这一班领导人应当做到的,在品德言行上以身作则。“亲民”中的“亲”同“新”,是革新、弃旧图新之意。“亲民”就是员工要向善创新。“止于至善”则是儒家特别高的伦理道德境界,更是在海尔的企业精神上体现的淋漓尽致—追求卓越。

建立适合海尔集团自身发展的独特的企业文化一直是张瑞敏所追求的。张瑞敏认为企业文化主要包括三个层次:表层、中层、深层。表层的企业文化是指可见之于形、闻之于声的文化形象。如厂貌、厂歌、产品形象、职工风貌等;深层的企业文化是指积淀于企业及其员工心灵中意识形态,如理想信念、道德规范、价值取向、行为准则;中层的企业文化是指介于表层、深层之间的那部分文化,如企业的规章制度、组织制度等。海尔文化与老子“道”、“气”“器”的理论相通,“道”就是深层文化,“气”就是中层制度文化,“器”就是表层文化。在这三个层次中,深层文化最重要,它决定和制约着企业文化的其他两个层次;而表层文化和中层制度文化是深层文化在企业实践中的具体体现。《海尔是海—张瑞敏的管理艺术》 汪洋 康毅仁著 民主与建设出版社 2002.9 p067

管理学家汤姆.彼得斯说:“企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”张瑞敏很喜爱IBM前任总裁沃森的名言:“你可以接收我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下我的人,我就可以重建IBM。”

苟日新,日日新,又日新

“创新、求是、创新”是海尔大学的校训。这与《礼记﹒大学》中提到“苟日新,日日新,又日新”不谋而合。毋庸置疑的是,创新是海尔文化的核心。创新在海尔集团体现在技术创新、产品创新、意识创新等多个方面,不断提高自我品牌的综合实力。海尔集团监事会主席王安喜在一篇《创新是海尔文化的灵魂》的文章中提出:用户的难题就是我们创新的课题。海尔人有句话说的特别好:创新之路很难走,但是距离成功是最近的路。海尔集团在以人为本的基础上,不但在产品和技术层面创新,在文化的宣传贯彻方面,注重员工的共同参与,别出心裁。 以海尔企业文化传播“海尔员工的画与话”为例,“2000年,原洗衣机电动本部员工首创以漫画形式诠释企业文化,被称之为‘海尔员工的画与话’。这些‘画与话’既可在企业内部的《海尔人》报上发表,又能悬挂在车间里展览,给人以警示作用。”这些漫画有着突出的特点:一都是员工自己画的,二画的内容都是海尔的企业文化理念。海尔员工根据自己对海尔文化的理解,画出生动形象的漫画,在无形当中传播和加深了企业文化理念。日本神户大学的吉原英树先生来海尔考察说:“用漫画的方式诠释管理理念,这在全世界属于创举!”②

“画与话”、“你画我评”,以漫画形式诠释海尔的企业文化理念,不得不说这是海尔文化理念的一大创举。除此之外,“人单合一”的工作创新,“激活休克鱼”的收购模式创新“日事日毕,日清日高”的“OEC” (Overall Every Control and Clear)管理理念创新,都是海尔文化构建的创新举措。

海尔员工画漫画诠释海尔文化的理念,为世人所称道。在海尔的车间和办公室,到处都能看到生产一线的员工画的带有海尔文化理念的漫画。有这样一幅漫画:三个人,扛着三根长短不一的木头,扛着长木头的累的大汗淋漓,扛短木头的则迈着轻快的步子,但到了终点,每个人所扛的木头竖起来就是他们自己的颁奖台!自然扛长木头的是第一名,扛短木头的就是最后一名。《海尔的故事与哲理》管理故事与哲理丛书编委会 青岛出版社 2005.1 p46这幅漫画的主题是“干好工作,是为企业,更是为自己。”海尔正是通过这种员工创作漫画的创新形式,既加强了员工对海尔文化理念的理解与认同,又扩大了海尔的影响与传播。

美国管理大师德鲁克曾说:创新就是创造一种资源。海尔的可贵之处至于,它树立了创新无止境的观念,强调创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。海尔清晰的知道,当一个企业感到疲惫,不能创新,不能战胜自我的时候,危机随时都有可能到来。

与朋友交,言而有信

提及海尔,人们最先想起的是海尔兄弟的团结形象。海尔兄弟拥抱的姿态不仅仅代表着团结的海尔,也代表着真诚的海尔。《论语》中讲“敬事而信,节用爱人”,“与朋友交,言而有信”,海尔集团一直以“真诚到永远”的服务理念真诚对待客户。

以“真诚到永远”的服务口号深入人心的海尔,比同行业其他企业领先一步认识到服务的重要性,以五星级服务赢得了全球消费者的喜爱。例如目前海尔空调正在开展的,购买海尔无氟空调的消费者无论在什么时间,什么地点都永久享受十年包修。海尔20年如一日地为消费者提供卓越的产品,“真诚服务到永远”的口碑早已不胫而走。如今海尔正在实施“服务商”的战略转型,其第一诉求是为用户提供美好住居生活解决方案,海尔早已超越了单纯的产品服务,而是要为用户提供一整套的超值服务,这种消费者本位务实的服务理念是海尔塑造全球化品牌的内在驱动。海尔正在实施战略转型,以为消费者提供美好住居生活解决方案为第一品牌诉求,旨在为消费者提供超值服务。海尔此举无疑将其服务理念又提升到一个新的层次。③

一个电话,海尔的售后人员就会到你家维修。笔者曾亲身经历海尔的冰箱售后客服人员上门维修,并且维修过后的一两天会有电话回访客服的满意程度。这种心贴心的服务,征服了无数消费者的信赖。团结、真诚、奋进的海尔精神和服务理念已然深入人心。海尔的售后服务让消费者有口皆碑。

海尔真诚、诚信的服务意识和服务理念同时还引导着海尔其他层面的全新变革。海尔集团监事会主席王安喜提出的“用户的难题,就是我们创新的课题。”,这句话透露出海尔对客服需求的重视,真诚的服务理念,以及知变求变勇于创新求的进取心。

1999年4月5日下午两点,德国经销商史密斯先生打来订货电话,电话要求“必须在两天之内发货,否则订单自动失效。“而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船,而此刻正是星期五下午两点,如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话,时间只有3个小时,而按照一般程序,在其他单位,做到这一切几乎是没有可能的。“订单就是命令单,海尔人决不能对市场说不”。经过几分钟,海尔人决定采取齐头并进的方式,调货的、报关的、联系船期等有关人员全部身心地投入到工作中,抓紧每一分钟。当天下午五点半,当史密斯接到了来自海尔“货物发出”的消息后,发来了一封感谢信:“我做家电十几年了,还从没有给厂家写过感谢信,但是对海尔,我不得不这样做!”。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p415

战战兢兢,如临深渊,如履薄冰

海尔企业文化生存理念是永远战战兢兢 永远如履薄冰。这应取自于曾子对其弟子讲到的“。”《论语》中记载:曾子有疾,召门弟子曰:启予足!启予手!《诗》云:‘战战兢兢,如临深渊,如履薄冰。’而今而后,吾知免夫!小子!”海尔为何能够从一个小厂做起,成为一个在国际市场上与群雄争锋的大企业,这是与海尔集团谨慎谦卑的生存理念是分不开的。在海尔大学的的校园内,“谦园”建筑的命名正是透过命名试图启迪海尔人的危机意识和谦卑进取的精神。海尔集团的谨慎谦卑尚且如此,更不用说海尔员工的个人修养理念了。海尔的个人修养理念来自《老子》:“慎终如始,则无败事。”

1984年,海尔人毫不犹豫地向76台有质量缺陷的冰箱抡起了大锤的实例,证明了海尔的生存理念,海尔没有存有以次充好的侥幸心理。这一砸,砸碎了海尔人安于现状的心,砸出了海尔的品牌。海尔集团“永远战战兢兢 永远如履薄冰”的危机感刺激着海尔人不断进取,不断进步,争优创先,不敢有丝毫的懈怠。

在“生于忧患,死于安乐的”意识指引下,海尔人身上体现着特有的韧性。“不患无位,患所以立。不患莫己知,求为可知也”。在海尔集团“ 人人是人才”、“赛马不相马”“你能翻多大跟头,给你搭多大舞台”的人才理念中,海尔的每个员工都是人才。海尔的员工不发愁公司没有合适自己的职位,只是担心自己没有任职的本领。不怕领导不赏识自己,只要自己有能力,是金子就会发光,在海尔就会受到重用。海尔的领导只“赛马”而不“相马”的作风,“先造人才再造名牌”的人才理念,极大的激发了员工的创造性和积极性。

在海尔处处都是赶超奋进向上的风气,“学如不及,犹恐失之”即便是海尔的CEO张瑞敏也一直保持着良好的学习状态,他的文案旁边也总着《道德经》、《孙子兵法》的中国古典书籍以及彼得·德鲁克的管理学书籍等。“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”领导者尚且如此敏而好学,况且下属员工。

考虑企业的三个层面的发展,第一,发展和保有核心业务。第二,建立新业务。第三,选择企业更长远发展的新生业务。海尔企业的发展就充分兼顾了这三个层面的业务,直到目前,海尔冰箱还是国内的领头羊,继而海尔又相继开发了空调、洗衣机等家电产品。初次之外,海尔出于长远战略,开始涉足生物制药技术。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p403

海纳百川 有容乃大

在海尔国家化得发展道路中,因为不同的国家,文化、历史、消费习惯都各不相同。在解决这些问题的时候,海尔集团秉信“海纳百川,有容乃大”,以宽广的胸怀,包容的气魄,在海外经营中融入当地文化。海尔集团注重以中国优秀文化传统“仁”“礼”“中庸之道”统筹于全球不同的文化,将其与其他国家的文化融会贯通。先把洋人海尔化,再把海尔洋人化。不仅销售海尔的产品,而且推介海尔的文化。使当地员工深入理解海尔的企业文化,使海尔集团真正在当地生根发芽,茂密生长。整因为此,融合多元性的海尔文化正在被海外海尔员工认同。

“在工厂里,海尔文化在很多场合都得到强化,例如海尔旗与美国旗庄严地并排挂在车间上方;车间里很多译成英文、象征海尔精神和理念的标语醒目而激动人心;还有海尔早期创业史的照片和一尊展现张瑞敏下令砸76台电冰箱的雕塑。”④

在巴基斯坦海尔工业园内,有当地员工1000多名,他们信奉伊斯兰教,每天都要祈祷,尤其每个周五,员工都要身着传统服饰,集中进行一次半小时的祈祷。为了满足员工宗教信仰的需求,管理人员特意在厂房边的空地上建起了一个100多平方米的“祈祷室”,为员工提供祈祷场所。⑤

就现状而言,国内企业品牌真正能够列入摇钱树一级的屈指可数,海尔算得上是一朵奇葩。“明明德,亲民,止于至善”、“ 苟日新,日日新,又日新”、“与朋友交,言而有信”、“战战兢兢,如临深渊,如履薄冰”、“海纳百川 有容乃大”等诸多方面,均做到了与中国传统文化精髓的紧密结合。海尔文化的确有很多可称道之处,但是将其放在国内品牌世界级重量产品中选择,海尔还有让国民消费犹豫的地方。因为海尔的系列产品并不全是精品。

以海尔做的最成功的冰箱为例,笔者在国内三联、苏宁等大卖场的冰箱市场中做调查,不难发现消费者更倾向于购买世界级的松下、西门子、三星、东芝等品牌。海尔冰箱最初引进的是德国利勃海尔先进的技术和琴岛-利勃海尔的品牌。消费者反映海尔冰箱低端产品做的不够精细,压缩机噪音大,能耗较高,从外观看,用材不如其他国际品牌好。海尔在茁壮成长的同时,还存在部分问题。不能因为一边倒的讴歌赞扬走出国门的企业,而忽视了海尔发展中应该正视的问题。

海尔的问题:产权 接班人 资本

接班人:首脑过于出名所带来的忧患。张瑞敏个人名气甚至大于海尔的企业名气,这是不争的事实。张瑞敏力挽海尔于即倒的传奇使海尔在发展的道路上深深的烙上了张瑞敏的个人英雄色彩。即便张瑞敏有通天的本领,也一直勤勉学习,兢兢业业,但是张瑞敏的个人智力和视野毕竟有限,在张瑞敏退去海尔的主要舞台后,会有第二个张瑞敏横空出世吗?在张瑞敏之后,海尔的接班人会将海尔继续做大做强吗?这是十分敏感而又不考虑的问题。

张瑞敏注意学习继承中华民族的优秀文化,他更注重把它运用到企业经营中。《老子》帮助海尔确立了企业经营发展的大局观;《论语》培育了海尔威武不屈、贫贱不移、勇于进取、刚健有力的浩然正气;《孙子》则帮助海尔思考了企业管理的方法和企业竞争的谋略。

产权:张瑞敏对海尔的产权问题一直避而不谈。海尔是集体企业,海尔的资产既不是国家的,也不归属于某一个人。产权的问题一直是困恼是海尔进一步做大做强的一个紧箍咒。产权不明晰无疑会影响海尔的长远发展。当张瑞敏直面这一问题时说:“企业产权问题应该怎么解决,关键在于国家。在国家对这个问题没有一个总体的、法律的明确界定以前,若要自己推进产权制度的改革,海尔就会成为焦点。这不仅要牵涉到法律等好多问题,而且会耗费许多精力,最终会影响海尔的发展。海尔是一家集体企业,处在海尔集团最高端的是一家集体所有制企业,不是一家国企。海尔以这样一种模糊的产权模式,却取得如今这样显赫的成就,除了钦佩海尔领导层的才智外,不禁要感叹张瑞敏对海尔的献身精神。但是作为大企业,光有理想、热情和献身精神是不够的。海尔的集体性固然具有一定的优越性,但是不得不说海尔人才的流失也是这个原因造成的。海尔的集体性决定了员工的工资不能随意调整。加工资需要很多理由和说法,因而成为一种奢求。

注释:

① 李野新.《向张瑞敏学什么》.浙江人民出版社.p10 ② 李野新.《向张瑞敏学什么》.浙江人民出版社. p16 ③《真诚到永远》.《河南商报》.2010年3月12日.第C07版:服务·进化 ④李野新.《向张瑞敏学什么》.浙江人民出版社.p13 ⑤海尔集团.《中外企业文化》.2009年2月.p35

参考文献:

①海尔集团企业文化中心.《海尔人在海外》

②程书博.《人单合一:海尔集团CEO张瑞敏的全球化竞争新思维》.北京:中华工商联合出版社

文艺学

任雪梅 2011020360

海尔企业文化12(优秀)

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