关于我区职初教师培养工作情况的调研报告
师资队伍建设事关学校发展大计，青年教师的培养更是学校可持续发展的动力。分析我区师资队伍年龄结构现状，可以明显地发现职初教师队伍所占比重较大，因此，职初教师的培养是青年教师培养乃至整个师资队伍建设工作的重中之重。为了对我区学校职初教师的培养工作有一个比较全面的了解，2008年11-12月，奉贤区人民政府教育督导室对我区学校职初教师培养工作进行了专题调研。调研的学校共25所（其中中小学19所，幼儿园6所，南桥地区4所，乡镇学校21所）。调研工作的主要程序是：听取校长的专题汇报、听课（听职初教师的课170节）、访谈学校分管领导、教师，召开职初教师座谈会，查阅学校职初教师培养的相关资料等。经汇总、分析，将我区学校近几年职初教师培养工作情况作如下概述。
一、职初教师培养工作方面最突出的表现
1、高度重视，形成共识。各校从教师到领导都非常重视职初教师这支队伍的培养，都认识到这是事关学校可持续发展的关键因素。学校积极在教师团队中营造合作共享的和谐氛围，倡导教师之间相互认同，协作互助，对职初教师的培养给予了积极的关注、关心，职初教师成长的良好人文氛围已经基本形成。职初教师浸润期间，润物无声，潜移默化。如塘外小学，不仅给予职初教师生活上的巨大关心、帮助（十四名职初教师都是外省市人），还积极营造全体教师关心职初教师的良好氛围，此外学校校长、党支部书记、教导主任等领导亲自担任他们的带教老师，直接担负起培养职初教师的责任，使学校近三年引进的十四名职初教师的发展态势良好（其中两名中共党员，十一人递交入党申请）。
2、力抓第一年，促其早入格。几乎所有学校都将第一年新教师的培训工作作为学校工作的重中之重加以落实，提供帮助，搭建平台，且工作务实，形式多样，成效较为明显。培训的主要形式和途径有集中强化培训、师徒带教、专题培训（包括校本培训）、外出学习（包括进修学院组织的活动、学校自己联系和安排的活动）、公开展示教学活动(亮相课、汇报课、展示课、比武课)等。
3、许多学校在职初教师的培养工作上敢于创新工作思路，丰富培训载体，推动了培养工作的扎实开展。阳光学校成立了13人组成的教学督导团，专门负
责带教指导职初教师（每月给予一定的津贴），有效弥补了常规性师徒带教等培训工作的不足；四团小学建立了班子成员跟踪职初教师制度，除了全面关心他们的学习、生活和工作，实行课堂教学的推门跟踪制，并且非常扎实地做好了和解放路小学的结对工作（结对工作基本围绕职初教师的培养工作展开）；太日学校为了使新教师尽早入门入格，集全校之力，予以针对性的强化培训，取得了较好的效果，并且比较关注职初教师的教育能力的培养；弘文学校成立了以“专业创新、敬业爱生、乐业育人”为宗旨的青年教师培养的“三业堂”教师发展工作室，开展系列的职初教师培养活动；齐贤学校全面规划了职初教师的培训工作，整体架构了职初教师培训方案，增强了培训工作的可操作性；育秀幼儿园的一课三研的磨课形式促进了教学反思的深入，学校大力倡导一切有利于推动新教师教育教学能力发展的非正式带教活动。
根据一位刚从我市外区调入我区一中学的职初教师反映，我区对职初教师队伍的培养工作的重视程度、工作力度等多远远由于以前工作的地方。
4、职初教师广泛认同的、对其自身发展成长有效的做法。在访谈和座谈中，职初教师普遍认为，师徒带教、各种公开教学（如亮相课、汇报课、展示课等）、各种教育教学技能系列比赛（如教学比武、学科命题赛、说课比赛、主题班会方案设计赛等等）、外出学习观摩（包括专家指导引领），学校给予他们最为有效的支持条件。经过进一步的分析可以发现，这些支持条件对职初教师的影响程度因教师个体的发展程度不一或者工作经历不同而异。如，对没有入门的新教师，师徒带教的作用明显放大，对已经能够自如把握课堂教学的教师，外出学习观摩、专家指导引领以获取更好更前沿的信息、获取更好更佳的专业引领对其其发展提升尤为重要。
二、职初教师培养工作存在的不足和薄弱环节。
近几年来，由于教育局领导的高度重视，进修学院等中介部门的积极参与，学校自身的努力工作，区域内职初教师的培养工作取得了显著的成效，但问题和不足客观存在。通过调研，以下几点是比较普遍地存在的相对突出的问题。
1、关注职初教师的个体发展差异不够，缺乏相应的工作机制。新教师在学校师徒带教等多种形式的培训关注下，一年后，经过所在学校以及进修学院等部门的考核，大多顺利通过。但是，此后，这些新教师（包括一些教育教学能力相
对较差、还没有完全入门、入格的职初教师）基本上都进入了学校的常态常规管理及教育培训模式，没有特别的培养机制，导致一定数量的职初教师在此后的
2、3年甚至多年时间里，教育教学工作特别是课堂教学的技能没有取得质的进步和飞跃，少数没有完全入格的教师得不到有效的提升。另外一个方面，许多很有发展潜质、有培养前途的青年教师得不到有效的培养，专业发展得不到提升。如果错过了前几年的最佳发展培养期，那是非常可惜的。虽然学校领导都非常注重职初教师的培养工作，但是由于目前我区区域范围内各学校师资资源特别是优质师资资源的分布不均衡，导致了培养力量的严重不足。许多学校坦言三个字：没人带。这确实是事实。调查发现，主要的问题是学校严重缺乏学科引领人物，缺少优质教师资源。学校力不能及。
职初课堂教学的能力和水平已经显现出一些分化的趋势。概要所听170多节课的情况，可以大概提炼出我区职初教师课堂教学现状。简单的一句话，进步明显，问题同样突出。以得8分以上为好，得6-6.9分为基本合格标准来衡量，大多集中在7-7.9分这一合格或者比较好的水平。也有少量的明显没有入格的课，由于听课者从鼓励的角度而没有给予不合格的分数。8分以上的好课数量极少。主要反映出的问题是：教学的组织形式单一，教材的处理、重点的把握、难点的突破缺少能力和方法，二期课改的核心理念体现不够，关注全体、特别是学困生缺乏意识和方法手段等。尤其是一些工作
2、3年的教师的课堂教学水平进步不显著，一些工作已经
4、5年的很有发展潜力的青年教师的课堂教学水平的提升空间极大，却已遭遇瓶颈。因此，关注职初教师的个体发展的差异也是非常重要的。
2、育德能力的培养和学科教学能力相比，力度不足。这是一个普遍存在的、非常明显的问题，必须予以高度关注。
3、职初教师的理论学习亟需加强。几乎每所学校都有理论学习的要求和规定，但是在执行上偏差很大。许多学校都要求职初教师学习学科教学的相关知识（最多的是学习《现代教学》这本期刊，做一些笔记），学习教育理论和教育专著的非常少，学习课程标准的也不多。在和职初教师访谈中，我们明显地感到，部分职初教师的教育理论素养非常贫瘠，一些非师范类毕业的包括一些师范类毕业的职初教师这方面的专业素质是非常令人不能满意的，从事教育工作的专业内 3
涵比较欠缺，是极其不利于他们的专业发展和提升的。学校领导要引起足够的重视：教育理论的学习对其专业发展的引领作用不可忽视。
4、培训工作的目标和措施细化不够，可操作性和针对性有待进一步提高。学校普遍缺乏一个贯穿职初教师培养过程（5年）的方案，不同的年段要有不同的培训目标、重点、不同的培训手段和措施、不同的考核标准和要求。从这个意义上说，职初教师培养工作的针对性和有效性有待进一步提高。
三、切实改进职初教师培养工作，进一步提升职初教师培养工作的针对性和有效性。
1、不断丰富教育理论及教育素养，为专业发展提供基础和动力
加强学习，是提升职初教师专业素养的必由之路。走进理论，是教师专业发展所必不可少的。理论似乎与教师之间横亘着一条很难跨越的鸿沟。如何促进职初教师的理论学习，架设起理论与实践的桥梁，让理论走进课堂，走进职初教师的教学生涯？特别是系统地学习教育理论和教育专著尤其显得重要。学校要积极组织、引导并强化职初教师理论学习，系统学习教育理论和教育专著；要关注他们对学科课程标准的学习和讨论（这一点普遍欠缺），使他们具备更深的理论功力和教育涵养，能更自如地准确地把握学科教学（学科结构与要点），为提升他们课堂教学的有效性提供基础。要关注平常时刻的积累，让学习成为一种习惯，细水长流。有的学校在对职初教师的学习提出明确的要求的同时，进行职初教师学习、读书交流、学习论坛等活动也不失为一个好办法。
2、做足做实常规性培养工作，培养他们的基本能力
师徒带教的效应要进一步放大。必须要落实结对协议，加强过程管理；师徒带教的年限要根据职初教师的具体情况适当延长；可以建立一师多徒、多师一徒的带教模式，做到既博采众长又取长补短；要加强目标导向，积极完善师徒带教工作的考核激励机制，强化考核激励功能（有的学校实行师徒捆绑考核），也可以在课时工作量或者带教津贴上予以积极的适当的安排和考虑。
要关注各类外出学习、培训活动对职初教师的专业指导作用。学校要重视此项工作，建立相关的制度，如，要求外出学习教师回校后上交活动过程记录、在教研组内反馈相关信息、上公开演示汇报课等。一方面使相关教师珍视外出学习的机会，目的性、主动性得到有效增强，绩效得到了强化；另一方面，在一定
程度上发挥了优质教师资源的辐射和延伸作用（有的学校形象地比喻为“吃进去的，要吐出来”），以实现另外一种意义上的资源共享。
要注重各类评比活动的有效性。一系列评比搞得轰轰烈烈，但如果只是昙花一现，只注重形式，而忽视了其过程价值，那他们只能是苍白无力的。不必过分追求评比的结果，而要关注在活动过程中，通过他们自己的钻研和努力、通过师傅和同事的帮助指点等途径，他们的收获、他们的些许变化、他们的点滴进步。同时要进行活动后的教师个体反思，学校要积极予以绩效强化。只有这样，评比活动才对职初教师的专业成长具有真正的意义。
必须要强化每一个培训环节的效果，追求效益的最大化。比如听课，是一种榜样示范和专业引领，有利于新教师在短时间内能胜任教学工作，有利于吸收优秀教师的教学经验。听课不在多，在于磨和评。不必追求数量，不要为完成学校规定的任务而听课，认认真真地分析一堂课比随随便便听几堂课更有效，要注重质量和效益，要变纯粹的听课为教学比较。教学比较是一种教学反思。美国学者波斯纳认为：教师成长＝经验+反思。没有反思的教学不可能深刻，没有反思的教师不可能成长。
许多时候许多工作都要反复抓，抓反复，促使螺旋式提升。太多的流于形式的活动使职初教师忙于应付，其实效得不到有效保证。只有把每一个培训活动真正做扎实了，才有利于职初教师的进步和成长。
要充分认识到教育反思对新教师成长的价值所在。教师需要在反思性实践中推进专业的发展，新教师应该成为反思性教育教学的实践者。每一所学校都应该将此列为新教师培养的重要目标之一，引导职初教师认真地、积极地、扎扎实实地通过撰写教育教学随笔的方式来进行反思（包括其他反思性随笔、各类活动的体会、小结等）。虽然目前大多数学校都有这样的要求和做法，但是，反思的质量有待提升，学校对此项工作的过程管理需要加强。
3、充分发挥目标的导向激励作用，促进教师的专业发展
学校应该完整架构职初教师的培养方案。要根据职初教师不同成长期的不同要求，明确提出具体的达成目标、培养措施、考核办法等，要细化，要具体化。如一年适应，具体的表现是什么，二年合格，其又指什么，三年骨干……从另外一个角度看，对职初教师的教育教学基本功要求给予一个明确的界定，要有具体 5
的基本功的目标指向。这样就有可能把职初教师的培养纳入学校的全程培养的范围，不仅管一年，而要管5年甚至更长，使具体的培养工作更具可操作性、针对性、有效性。
学校要积极引导教师制定个人发展规划。目前，有不少学校做了这项工作，但是大多只是流于形式，没有过程管理。从规划的具体内容来看，教师也仅仅满足于应付。其实，在职初教师的培养工作上，积极发挥个人专业发展计划对其自身的目标引领、激励作用，还是值得学校领导去思索和实践的。鼓励教师对自己进行深刻的反思与定位，使他们对自己有一个明确而又正确的自我认识（主要包括优势和不足），特别使是在教育教学基本功、教育教学的专业和理论素养等方面进行详尽的剖析，客观分析自身在教育教学中的优点与不足。学校和教师一起有针对性地制定自我的目标规划，进一步分解目标，提出、措施和对策，以优势的发展来带动劣势的改进，确立自我的专业自信，走向专业的自主发展。学校每年要组织力量对此进行考核评价，进行督促和鼓励。教师个人发展计划可以包括：教师专业化发展现状、教师专业化水准的自我评价、个人的优势和不足、教师专业化发展近三年自我目标（具体落实在每一年，落实在课堂教学目标、学生管理目标、教科研目标等方面）、自我设计的措施和对策、希望学校为自己的发展提供什么条件等。如果真正使学校职初教师的培训方案和他们的个人发展计划有机结合，把这项工作做扎实了，那么可以通过激发职初教师的内在需求，辅之以学校的外部支持，有效促进他们的健康发展。
4、进一步关注差异，完善培养工作制度：建立跟踪帮教制度，强化区域优质教师资源共享机制，落实重点培养措施，实现专业引领。
在现有的职初教师队伍中，教育教学技能已经初步呈现出分化的趋势。这和他们的进取精神、努力程度等个体因素有关，也明显地和学校对这些教师缺乏有针对性的跟踪帮教措施有关，将这些职初教师的教育培训工作纳入学校的常态管理显然是缺乏远见的。因此建立相应的后续强化制度显得尤为重要，特别是个体的跟踪帮教对这些教师尽早入格是最为有效的。
从整体上看，在目前的职初教师队伍中，有不少教师很有发展潜力、有很大提升空间。但由于学校自身的优质教师资源的紧缺而导致了培养力量的严重不足，使得这些教师的发展和提升遭遇瓶颈和高原。这个现象集中体现在师资力量 6
相对薄弱的广大乡镇学校。要采取有效的措施促使他们尽快出格，形成特色。因此，通过区域优质师资资源共享，落实重点培养措施，是实现职初教师培养工作质效提升的重要途径之一。
（1）进一步健全、完善校际结对的工作机制（重点在考核评价和激励） 明确结对工作的重点：完全有必要将培养、扶持、引领对方学校的职初教师教育教学能力的再发展、再提升，作为结对工作的重点之一。
明确结对工作的方式：建立一一对应的师徒带教关系（乡镇学校有这方面的强烈需求）；建立结对学校合作培养共同体（城区学校可以将双方学校的职初教师的培养工作予以通盘考虑，建立一师多徒模式和一徒多师模式，合作共享，同伴互助的作用也得以发挥）等。
优化经费投放：教育行政部门应该对投入到指定的结对学校的专项经费有一个工作机制，相关学校在这项经费的使用上也应该有一个明确的方案，真正使该专项经费的使用效益在激发双方学校以及相关教师个体的工作积极性和有效性等方面得到保证。
建立完善结对工作考核评价机制。为了科学、正确评估结对工作情况，有效推进区域优质师资的共享，教育行政部门要制定相关工作的考核评估体系，并委托相关职能部门予以实施。通过有效激励，推进优质教师资源积极服务于区域青年教师和职初教师的成长。
（2） 转变观念：要变统支教模式为智力支教模式
在支教教师的质量有保证的前提下，乡镇学校要转变观念，要充分发挥他们对自己学校职初教师的学科引领作用，在实现智力支持上做文章，下功夫，可以规定一年内上示范引领课的次数，规定指导青年教师、职初教师课堂教学等业务能力的工作量，或者专门跟踪指导一定数量的青年教师的教育教学工作，等等。这样一种工作模式所产生的效应明显地对教师培养、对学校发展更为有利。
（3）、放大各级骨干教师在职初教师培养上的效应
要充分发挥好各级骨干教师对乡镇学校职初教师的重要作用。一方面，增加带教工作任务，另一方面适当增加该指标所占考核比重。这样，既解决了师资薄弱学校在职初教师培养上的困难，双优教师在互动中得到一定的提升。 另外，还可以充分利用一些退休不久、事业心责任感强的“三名一带”教师 7
资源，继续服务于一些乡镇学校的职初教师、青年教师队伍的培养。
5、要关注职初教师育德能力的培养和提高。教育的本质是育人，教师要胜任教育工作，就必须树立以德育为核心的思想和具备育德的能力。在加强未成年人思想道德建设和推进两纲的过程中，教师的德育意识和育德能力起着关键性的作用。学校要从机制保障和平台搭建等角度入手，为职初教师育德能力的培养和发展提供条件。
经过大学体系培养出来的教师是基本符合教师的要求的；教师主观上都是努力要把工作做好；经过正常招聘程序进入学校的教师是基本符合教师要求的；教师个体都存在优势长处和不足。学校有责任为教师专业自信与自主发展提供平台与帮助。
执笔 曹四清
