如何做好持续有效的组织发展
2007-04-26 我来说两句
[字号：大 中 小]
收藏
推荐
打印
□张汉东
当前寿险市场增员难、组织发展难，长期困绕着许多寿险营销管理者。寿险人才匮乏，极大地影响了寿险业务的发展。那么，怎么才能有效增员，将组织发展进行到底呢？
建立增员选择流程
１．初次面谈。责任人：主管。目的：了解对原工作不满的因素，说明保险事业，介绍公司，建立信任，制造推力，激发兴趣。
２．筛选面谈。责任人：部经理或组训。目的：是否具备成功的素质和经验，面试表分数，确定何种发展方向。
３．性向测试。责任人：组训。目的：结合筛选面谈，分析新人情况。
４．再次面谈。责任人：区或部经理。目的：找出不合适的理由，介绍公司新人育成步骤，福利待遇，佣金制度，发展机会，代理人的工作特点和性质等。
５．岗前培训。责任人：讲师。目的：介绍公司，寿险功用，推销流程，主要商品。
６．通关。责任人：绩优主管。目的：过三关，初步掌握技能，具备走向市场的能力。
７．上岗。责任人：主管，协助新人办理入司手续。
明确选材标准
找对人比找到人更重要。一个完善的增员计划，要避免浪费时间和精力，不去找没有推销愿望的人。以往的经验告诉我们，以下六种人是从事寿险业务的最佳人选：
１．值得信赖的人。我们是做保险，而不是卖保险。因此，做保险要首先做人。讲诚信，心诚则灵。业务员要想让客户接受你推荐的产品，首先必须取得客户对业务员本人的信赖。据ＬＩＭＲＡ协会调查：一个客户之所以购买保险，认同公司的占１０％，认同产品的占１０％，认同业务员的占８０％。可见，业务员诚信原则的重要。
２．能够驾御的人。纪律是一个团队战斗力的保证。在保险公司讲究配合、协调、团队作战。所以，业务员必须服从主管的统一安排，做到一切行动听指挥。如果主管或组训对增员对象感觉不舒服或不自在的话，切莫将这个人增进团队中来，否则，将会影响主管对整个团队的管理和经营。
３．具有挑战能力的人。没有上进心和成就感的人，追求安逸享乐的人是无法在寿险行销这个行业中立足的。特别是寿险的成功是从拒绝开始的，每天面对的都是来自客户的拒绝，所以寿险业务员必须胸怀远大、积极进取、勇于挑战。否则，很难成功，这也是寿险业高脱落的一个最重要的原因。
４．有充分的时间投入的人。寿险是一个推销的行业，不可一心二用，一个寿险业务员要想在这个行业有所作为，必须和原来的工作彻底脱钩，原则上不要兼职的，至少三个月后不允许业务员兼职。
５．有市场潜力的人。市场是靠人来开拓的。一个业务员有比人际关系更重要的东西，那就是他是否有开发人际关系的能力和意愿，他是否喜欢交朋友。其实在现阶段，做寿险的人关键看人脉和开拓人际关系的能力。
６．有合适年龄的人。年轻人社会阅历浅，心理尚不成熟，也承受不了考核的压力。往往是刚入司时充满好奇，靠缘故去做
一、二件保单，然后无法面对陌生市场就溜之大吉。年龄较大的人观念比较陈旧；学习接受能力比较慢，且随着年龄的不断增大，也无法为客户提供长期的服务。因此，做寿险合适的年龄应在３０—５０岁。
做好意愿启动
智者将借智而行。做好持续有效的组织发展，必须做好意愿的启动工作。
１．让有意愿的人去做组织发展。实际上，在一个团队里有意愿增员的人只占少数。根据２／８定律原理，团队８０％的业绩来自２０％的绩优业务员。那么，８０％的增员也是２０％的人增进来的。因此，做好有增员意愿的人意愿启动是非常重要的。
２．大力宣导基本法。意愿来自于目标的订立。可行的、可达成的，有利的目标是行动的指引、是行动的方向。新基本法调整了考核标准、加大了组织发展的利益、增加了员工福利待遇，这是业务员的最有保障的激励方案。基本法的利益，才是最大的利益。因此，必须对新基本法层层宣导，并考试通关，让业务员熟读熟记，铭记于心。
３．一对一沟通，做好生涯规划。进入保险界，没有一个人不是来发展的，也没有一个人来了就想脱落，只是没有发展的机会和环境。作为主管要对属下心中有数，对具备主管素质的人、对有辅导能力的人、对发展晋升欲望强烈的人要采取一对一沟通方式，鼓励并帮助他们做好组织发展。
４．做好职场布置，烘托组织发展的氛围。职场布置可以起到暗示、激励、鞭策的作用。因此要做好职场氛围的营造。如大厅、洗手间、走廊等任何角落都要有“您增员了吗？”、“您晋升了吗？”等有关组织发展的字样，形成组织发展氛围。
５．典型引导。榜样的力量是无穷的，每个机构、每个团队都有组织发展方面好的典型。让事实说话、让数据说话、让业务员身边的人做组织发展方面的经验分享，对他人会更有说服
