关于高校教师考核工作的思考
摘要：高校教师考核工作主要是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行检查评价，是高校师资管理的一个重要组成部分。做好师资考核工作对促进高校师资队伍建设、提高教师素质有着重要作用。高校教师考核是一项极其复杂的工作，因此对高校教师的考核要充分考虑到其工作的特殊性，从而调动高校教师的积极性，促使教师各安其职，推动高等教育事业持续快速发展。
关键词：高校；教师；考核
一、高校教师考核工作的重要性。
《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”对教职工进行考核，是法律赋予高校的义务和责任，也是高校人事管理工作的重要环节。根据深化高校人事制度改革的要求，高校用人制度改革的目标是进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则，在高校教职工中全面推行聘用(聘任)制度。高校分配制度改革的方向，是建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。高校人事分配制度的改革离不开健全的考核制度。因此，如何建立科学、合理的考核制度，就成为高校人事工作者必须研究的重要课题。
二、高校教师考核工作的现状分析。
自从1995年国家人事部关于《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知下发以来，各高校普遍加强了对教师的考核，特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作，并作为一项制度坚持下来，取得一定的成绩。实践表明，教师考核制度的贯街实施，极大地调动了广大教师爱岗敬业、教书育人、努力进取、为人师表的积极性，有力地推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的规范化、科学化。但是与高校人事制度改革的要求相比，现行的考核工作尚存在以下几方面的问题：
1、不按教师职务和岗位职责进行考核，将考核混同于评比。一些高校在对教师进行考核时．满足于依照一定的条件和标准，对全体教师的各方面表现进行比较，评选出一定比例的优秀教师，将考核与评优混为一谈。而按照教师职务聘任制的要求．不同的教师职务有着不同的岗位职责和任职要求，教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价，从而为教师受聘任教、晋升工资和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。教师的考核是以教师个体为考核对象，以教师所担任的职务和任职条件为标准，因此应着重考核教师履行岗位职责的情况，而不是在全体教师之间进行比较。
2、考核的指标体系不科学。现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，但在具体实施考核时，一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，没有量化标准，或量化标准太复杂繁琐，不便于具体操作，最后往往凭经验、凭印象来评价，从而导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
3、重视年终考核，忽视平时考核。许多高校对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视，而对平时的考核不大重视。事实上，把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成．容易产生以点代面的偏差。考核工作应该以平时考核为基础，结合年度考核，从整体对教师的工作作出客观评价。
4、考核程序执行不规范，考核结果失真，反映不出教师工作的实际情况。在实际考核工作中，存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象；群众对被考核人了解不够，民主测 1 评时印象分、人情分、“轮流坐庄”等固素起相当的作用；加上平时考核不到位，部门领导在提出考核等次意见时往往左右为难。如果考棱组织审核工作再流于形式，很容易导致考核结果失真，考核也就失去应有的作用。
5、不重视考植姑果反馈。考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但一些高校往往是为考核而考核．不重视考核结果的反馈，教师不知道如何更好地改进工作，考核结果未真正发挥作用，达不到考核的目的。
6、考核工作中非正常因素的影响。考核工作离不开教职工的参与，因此，考核结果、评价结论无论是在下级、同级还是上级屠面上作出．都不可避免或多或步的受考核人、评价人认识水平、分析能力的影响，这与考核人是否客观公正、认真负责有关，与理解和掌握考核标准有关，而考核人与被考核人的亲疏、恩怨、好恶、成见等非正常因素也在一定程度上影响考核结果。
三、构建科学的高校教师考核体系，完善高校教师考核制度只有建立一套完整、科学的考核体系，才能保证考核结果的准确，才能保证高校的教学和科学研究水平，才能适应新变化和新的要求，实现高等教育跨跃式发展。
1．确定考核内容。构成教师素质的项目是多方面的，要科学地确定考核项目，如果考核项目太简单，考核粗糙，准确程度就差；考核项目太复杂，工作量大，也难以操作。在考核的具体操作过程中，各高校要结合自己学校的实际，将考核内容具体化。我国高校教师的考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。“德”主要指政治素质、思想素质和品质素质，包括政治态度、政策性、事业心、法制观念、组织纪律性等。“能”主要指人的能力和知识结构，包括工作经验、决策能力、协调能力、知识面、专业知识程度、工作能力、处事能力、组织表达能力、创造性等。“勤”主要指工作态度，包括工作热情、主动性、积极性、责任心、出勤率等。“绩”主要指工作成绩，是物化的素质和智能，也是检验素质和能力水平的重要标志。
2．定性定量结合。强调教师完成工作实绩的同时，要重视其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。在制定教师量化考核指标的时候，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教学和科研的有效性。为使定性考核与定量考核有机地结合，避免考核主观的随意性和客观的局限性，就必须做到：(1)教学工作考核要根据教学督导组听课考核和学生评教考核等结合进行，考核其教学质量；(2)科研工作要成立专家组进行考核，考核科研水平，评价学术地位；(3)思想政治品德和社会工作要成立以党政领导和院系负责人等组成的考核组进行有效的考核。强化定量考核要建立科学的量化考核指标体系，切实加强考核，力求通过数字化较为准确地计量教师的工作业绩，增强刚性，减少弹性，做到客观、公正、公平、合理评价教师的劳动，从而激发教师的积极性、创造性。 3．平衡权重系数。考核项目的权重系数往往影响教师的教学行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然。权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。对高校来说不管是以本科教学为主的大学还是教学研究型大学，首要任务都是培养学生。教学包括课堂教学、培养学生、开设新课程三个方面。课堂教学是指课时量和学生对教学质量评估；培养学生是指指导学生的数目和所指导学生的成效等；开设新课程是指教师根据科研成果及社会需求来开设不属于课程标准之内的课程等。对一个教师教学工作的评价就是以课堂教学、培养学生、开设新课程等三方面的综合。因此应将教学作为教师质量评估中的一项主要指标。这样的考核既体现了对教学的重视，又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置。
4．注重质量考核。在考核教学科研数量的同时更加重视科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工 2 作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价论文著作时，不能只看刊物或出版社级别的高低，而着重要求看引用率、转载率；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。
5．稳定考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据，因此考核标准要具有科学性、导向性、可操作性和稳定性。一套比较科学的考核标准通常是通过多次探讨反复论证修改而成的，在运用过程中还可能做出新的调整，但要保持它的相对稳定性，使教师能按照一定的方向努力，如果经常变动，会使教师无所适从，工作被动。 6．灵活考核办法。由于学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求数量而放弃质量。所以对人文社会学科教师的业绩考核不应求其在短期内必须出多少成果，应给予他们充分的积累时间。．
7．规定考核期限。大多数高校教师事业心强，对自己的教学和科研孜孜不倦，特别是一些连续几年都是优良，且长期从事教学、科研岗位工作取得一定成果的教师，应为他们提供一个比较宽松的科研环境，因此可以采用3～5年考核一次的办法。当然，对于一些想在学校混日子，一心从事第二职业的教师或不思进取的平庸者，要加强考核力度。对连续几年平均教学或研究达不到本学科同类教师平均工作量者，采用低聘岗位或不聘的办法。
8．建立考核档案。每次考核后，考核材料应系统整理，建立考核档案。考核档案是教师教学、科研、社会工作等方面情况的客观记载，是任用、培养、晋升教师职务的主要依据，应由师资管理部门妥善保存起来。考核是手段，使用人才是最终目的，从一定意义上说，考核结果的合理有效运用是激活高校用人制度的关节点，建立考核档案有利于建立有效的激励机制，充分调动广大教师的积极性，促进学校整体工作任务和目标的实现。
总之，搞好教师考核，正确认识和及时纠正目前考核中存在的问题，建立健全科学的考核体系以及相匹配的政策法规，转变重评聘轻考核的倾向，是我们提高管理水平，加强师资队伍建设的必由之路。
