劳动法并没有过度保护劳动者，换句话说劳动法对劳动者的保护是适度的或者说劳动法并没有发挥出其保护劳动者本来应有的功能
一、劳动法的属性
哈耶克认为, “社会立法” 主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务” , 其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体” , 也是受“`社会正义' 之幻想”的激励而做出的种种努力，表现：(1)增进劳动者群体的福祉, 维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位, 如没有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益, 很 可能会使其跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零、使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力, 实现双赢的社会理想。丹尼尔·奎因· 米尔斯认为, 面对世界范围内劳资冲突的加剧, 我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上, 而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式, 是劳资双方进行沟通的理性过程, 它从激烈的对抗转向在斗争中寻找利益的均衡点。(3)平衡社会力量, 促进社会的均衡发展。达· 芬奇说过:“力量在制约中产生, 在自由中消亡。”运用保护弱者的法律, 可以平衡社会力量, 并从机制上保证尽可能不发生某一社会阶层可以为所欲为地侵害另一社会阶层利益的事件 劳动法的社会属性决定了劳动立法的宗旨就是倾斜保护劳动者的利益，这与民法意思自治的私法理念有很大的不同，从维护公平正义的法律价值角度出发，倾斜保护劳动者是合乎情理的，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。两部法律关于立法目的的表述都有保护劳动者合法权益的表述。这与劳动立法的法理基础是相一致的
二、劳动法保护劳动者合法权益的“度”
当今之中国, 劳资矛盾已经成为影响和谐社会建设的主要因素。从执政者角度看, 保护资本的利益关乎经济发展, 保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时, 到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针, 是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三维框架中, 把握私法自治与国家干预的辩证关系, 通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进和谐社会的实现 具体来说对于保护的度应从四个方面把握：
1 .基本人权。劳动权作为最具普遍意义的生存权, 在人权体系中处于特别重要的地位, 特别是对发展中国家来说,其意义更为突出。 因此, 判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否, 首先应当以是否符合基本人权保护的要求为标志。
2 .国家利益。在经济全球化的背景下, 我国要保持在国际市场上的竞争优势, 各项劳动基准不可过高。与经济发展水平相适应, 我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求, 工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准调整至发达国家和地区的平均水平即可。虽然我国职工工资占国家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于发达国家的40 %以上的标准, 但工资和福利增长也不宜过快, 否则会摧毁经济发展的驱动力, 降低我国的国际竞争力。 3 .公平精神。利益平衡在劳动法领域的体现表现为对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。这种扩张与限制不能超越双方权利义务的对应性, 不能因为不满于资方的残酷而剥夺其应有之发展和自主权。也就是说, 劳动法的目的在于“抑强” 而非“锄强” 。强制资方遵守既定之劳动法乃是对劳方最大之救济。对资方无良的矫正, 不在于剥夺其权利而在于重典其非法行为。
4 .道德状况在我国当前私欲横流、道德严重滑坡的转轨阶段, 制度的设计必须严密具体, 尽力防范一切可能的道德风险。“对策”研究是国人的长处, 法律上的任何模糊和疏松都可能被国人所“利用”，尤其是在关乎十几亿人生存与发展的劳动领域。
三、具体分析
1、劳动合同法中并未对所有的劳动者纳入保护的范围。较之《劳动法》, 劳动合同法虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位” , 并将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围, 但还是沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓, 仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳动者排除在外。
2、在订立合同时双方的地位不平等，劳动者处于不利地位。社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围, 但显然属于双方可以协商的范畴，而劳动合同文本由用人单位提供，那么如何保证合同文本的合法性呢? 劳动者缺乏必要的知识和胆量, 工会的“帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的作用”在既存体制下得不到充分发挥。
3、过高的解雇保护可能带来的问题便是增加雇佣歧视的概率。我国劳动法强调保护劳动者与用人单位之间劳动合同关系的稳定性，这是当前我国劳资关系紧张，铁饭碗的思想开始蔓延的结果。在维护劳动合同关系稳定的同时却增加了就业歧视的可能性，而从我国的立法来看就业歧视在制度上是不同程度的被认可的。劳动关系是用人单位与劳动者互动的过程, 而这一过程的主动权很大程度上掌握在用人单位的手上。劳动者从择业的那一天开始就将面临来自雇主的一系列选择, 比如选择是否录用该应聘者;录用后将其纳入正规工或是劳务派遣工;纳入正规工后是否与其签订无固定期限劳动合同等等。每道选择题的选项都分别指向差别待遇, 能够一路过关, 进而享受《劳动合同法》所赋予的最高保护的劳动者只是少数, 大多数人都会在半途中被筛选下来。一环又一环的选择便是滋生歧视的土壤, 雇主的选择越多, 其实施歧视行为的可能性就越大。我国反歧视立法涉及范围极窄。《劳动法》和《促进就业法》均只禁止针对民族、种族、性别和宗教信仰的歧视,而对于年龄、身高、长相以及疾病歧视等未作出任何规定。近年来, 不少由上述歧视引发的案件成了社会焦点, 反映出了不少社会矛盾, 值得立法者重视。此外, 我国立法对于“反歧视”的规定主要集中在就业歧视, 而对于职场歧视、解雇歧视等“雇佣歧视”的其他方面则涉及较少。
我国反歧视立法涉及程度很浅。最新公布的《促进就业法》中仍沿用了我国多部法律中的表述:“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女, 不得限制女职工结婚、生育。” 18 “用人单位招用人员, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用” 与美国强调考察雇主的主观心态相比, 在中国,雇主只要不以歧视为理由, 就不被法律所禁止。我国歧视 引发的案件大多是明目张胆的以歧视为由拒绝录用某些弱势群体。当着歧视转为隐性, 就不仅不会被反对, 甚至可能被立法所支持, 而构成制度性歧视。
