推荐第1篇：劳动法论文
如何确保《劳动合同法》的顺利实施
来源： 作者： 日期：10-11-22
《劳动合同法》在制定过程中受到社会各界的广泛关注，该法通过后，社会各界也给予了很高评价。但在该法即将实施之际，却出现了许多规避行为，许多用人单位通过重新签订劳动合同、裁减雇员人数、使用劳务派遣工等形式规避《劳动合同法》的义务。这些现象不禁让人对《劳动合同法》是否可以顺利实施，该法是否能真正实现其立法宗旨产生担忧。徒法不足以自行。在该法实施之际，很有必要对如何确保《劳动合同法》的顺利实施进行深入分析，研究如何使纸面上的法律成为活生生的法律。笔者认为，劳动权的保护及劳动法律的实施取决于一系列因素，这些因素至少包括：劳动力市场的供求关系、产业结构和技术水平、政府的劳动监察、工会及其他组织的作用、雇员自身的素质和权利意识、雇主的人力资源策略与守法意识、劳动争议处理程序的科学性和有效性、个人的生活方式等等。劳动法律的实施也涉及多方主体，包括政府、雇主及其组织、雇员和工会、其他社会组织、劳动争议处理机构等等。为确保《劳动合同法》的顺利实施，笔者认为，我国应从以下诸方面做出努力。
1、用人单位应树立正确的用人观念
《劳动合同法》的颁布有利于规范用人单位的用工行为，但对用人单位的用工成本并不会产生明显的影响，尤其对于守法的用人单位影响并不大。《劳动合同法》相对于《劳动法》的主要变化在于进一步明确了用人单位的违法成本。尽管《劳动合同法》扩大了经济赔偿金的适用范围，尤其是增加了劳动合同终止时用人单位支付经济补偿金的责任，但此举主要是为了鼓励用人单位签订较长期的劳动合同，而且《劳动合同法》还对经济补偿金的数额进行了一定的限制。因此，用人单位不必担心用工成本的大幅提升。《劳动合同法》也不会对用人单位的用工自主权造成重要影响。因此，用人单位应树立正确的观念，正确理解劳动合同法对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待加强劳动保护与企业竞争力之间的关系。尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变，对《劳动合同法》也不必
采取规避措施。
2、进一步明确政府劳动监察的职责
由于目前我国特殊的劳动就业形势以及处于工业化、城镇化的历史进程，劳动者权利保障的难度较大，而且基层工会的作用比较薄弱，政府的作用更显重要。目前我国应充实劳动监察队伍，改善监察的理念和水平。政府机关还应贯彻科学发展观，不能以牺牲劳动者保护换取经济增长。对行政机关的违法失职行为科以民事赔偿责任有利于促使劳动行政部门履行职责，但该民事赔偿条款仍然存在模糊之处。雇主众多，劳动监察机关的人员数量有限，不可能一一监察。因此，如何认定因果关系显的非常重要。而且，政府赔偿的范围是依照国家赔偿法或按照雇主应该承担的赔偿责任向雇员进行赔偿，雇员按照何种程序主张赔偿责任，法院是否受理以及如何受理都有待进一步的明确。
3、完善我国劳动争议处理程序
劳动争议及时有效的解决也是保护劳动者权利、促进《劳动合同法》顺利实施的重要内容。随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件将增多。《劳动争议调解仲裁法》目前已通过。随着新法的颁布，我国应强化调解组织，提高基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织解决劳动纠纷的能力，使劳动者可以通过一种友好而简易的途径解决劳动纠纷。同时，应完善劳动仲裁机构，真正贯彻“三方”原则，完善仲裁规则，提高仲裁员的素质，使劳动仲裁机构能客观、公正、快速的解决劳动纠纷，减少劳动案件进入法院的比例，使大部分案件得以通过诉讼之外的简易程序解决，避免劳动者由于维权程序复杂、维权成本过高而得不到及时有效的救济。
4、政府应积极促进就业
劳动力市场的供求关系也是影响劳动者保护的重要因素。如果劳动力的供给大大超过需求，用人单位就缺乏动力积极改善劳动条件、提高劳动标准；反之，在劳动力需求大于供给的市场环境下，用人单位就会通过提高工资和其他待遇吸引劳动者。因此，政府应按照《就业促进法》的要求，实施扩大就业的战略，为就业提供政策扶持，加大对劳动者的培训和就业援助力度。在政府积极促进就业的同时，我国还应完善反就业歧视法律制度，保证劳动者的公平就业权。《就业促进法》禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视（第3条）。但《就业促进法》的主旨主要在于明确政府促进就业的责任，我国还有必要制定单独的反就业歧视法，对就业歧视的概念和判断标准、雇主的抗辩事由、对受害人的救济内容和程序等做进一步深入的规定，以使反就业歧视更具操作性，并促进就业。
推荐第2篇：劳动法论文
对有关临时工问题的思考
学号090102080
09法2
刘振达
摘要：新《合同法》颁布之后临时工问题仍然存在于社会中。加强对临时工等弱势群体的保护，符合保护劳动弱势群体的宗旨，有利于建立和谐社会的建立。 关键词 ：临时工
《劳动法》
一问题的提出
目前，农民工进城务工，大学生校外打工勤工俭学参加暑期工，下岗工人去做临时工的现象比较普遍。与此同时，临时工与用人单位，雇佣方之间的纠纷越来越多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是：临时工作为劳动者的法律地位始终受到质疑，甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认临时工劳动者身份，对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬；用人单位利用临时工求职心切，强行索取各种不合理费用；乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。并且存在着同工不酬非法延长工作时间，临时工不享受相关的保险和福利待遇的诸多问题。
究其原因，一般认为有以下四个方面：(1)相关立法不够完善。 (2)临时工法律意识及维权意识不强。很少有意识要签订合同，就算签订合同，基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示：一旦出现纠纷，权益受到侵害后采取司法救济的只占18％⋯。另据中国质量万里行促进会的一项调查，临时工维权比例只占10％旧1。(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上，缺乏足够的精力对临时工权益加以保护；而工商部门的职权则有其自身的局限性，工商部门自身的法定职能并不涉及对临时工劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上，与大临时工的权益维护没有太大的相关性。(4)缺乏相关部门适当的指导与帮助。目前，很难有相关的组织和部门涉及到相关领域就造成了对临时工这一相对弱势群体的保护
二临时工的实质
在《劳动法》实施之前国有企业的临时工按照1989年出台的《全民所有制企业临时工管理暂行规定H管理．私营企业的员工按照《私营企业劳动管理暂行规定》管理，并未单列临时工的管理．而是对所有员工一视同仁。《全民所有制企业临时工管理暂行规定》明确规定“全民所有制企业《以下简称企业)招用的临时工．是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。“ ”临时工的工资待遇．由省、自治区、直辖市人民政府参照合同制工人同工种、同岗位的工资收入作原则规定．具体标准由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。””临时工在企业工作期间因工死亡的．其待遇与台同制工人相同。临时工在企业工作时间．因工负伤的．其医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结．由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的．与台同制工人同等对待：部分丧失劳动能力的．在合同期内．企业应当安排其力所能及的工作。合同期满．根据其伤残程度．由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定具体办法办理。““企业招用临时工．从城镇招用的应当实行社会养老保险制度．保险基金的缴纳标准和支付、管理办法．可比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》办理。“可以看出．临时工本应是短期、临时性工作．其管理办法参照合同制工人执行。因此．从这个角度来看，原先意义上的临时工也是按照劳动关
系进行管理的，只是在身份、待遇上与正式员工有所差别。实旋《劳动法》以后．企业以劳动合同期限长短来明确劳动关系的存续时问长短，打破了临时工和正式工的界限。但现实 中，如同本案例所述．许多企业招用的临时工“均为劳务工的代名词。这样．企业就可以不签订劳动合同，不必给这些人员缴纳社会保险费．可以随时更换员工。这些临时工“可 能长期在同一家企业．干着与企业正式员工相同甚至更辛苦的工作．却只能得到较低、较不稳定的劳动报酬。我们现在需要思考的是．把临时工界定为劳务工，符合现实情况吗? 从理论上说，劳动关系以从属关系来认定《劳动法》明确要求．劳动者与企业之间劳动关系的确定需要签订劳动合同．劳动合同应该成为两者从属关系的标志。然而很多企业与个人虽存在事实劳动关系．却并未签订劳动台同。这样．劳动台同就不能有效地作为劳动关系与劳务关系的判定依据。那么劳动者与企业之间的从属关系． 就只能依据劳动者对工作行为的自行支配程度来判定我个人认为只要临时工在同一企业工作较长时间同时企业并不能提出证据证明同该员工不是劳动关系就应该本着保护临时工的原则认定为劳动关系同时享受合同法中规定的相关福利待遇。这样规定有助于对相对弱势群体的保护。
三临时工应该享受福利待遇的法律依据
临时工，是相对于正式工而言的。自《劳动法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分。不过，在很多人的观念中，临时工、正式工的概念仍然根深蒂固；现实生活中，临时工也仍然普遍存在。由于不少用人单位戴着有色眼镜看待临时工，临时工的合法权益往往得不到有效保障。更加让人遗憾的是，不少临时工也自认为低人一等，甘心接受区别待遇，对合法权益视而不见。临时工，其实已经不是临时工，在合法权益遭受侵害时，应当走出误区， 大胆维权。
不少临时工以为，《劳动法》只是保护正式工的，临时工游离于法律之外。于是，他们不关心《劳动法》，不学习《劳动法》，自然也就不了解《劳动法》。在合法权益遭受侵害时，他们或者茫然不知，或者手足无措，不懂得、也不会拿起法律武器来捍卫自己的合法权益。 原劳动部办公厅1996年10月9日《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各 类职工享有的权利是一样的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”据此不难看出，正式工是劳动者，临时工也是劳动者，在《劳动法》的范畴内，他们之间只有合同期限长短之分，而无高低贵贱之别。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用人单位聘用临时工后，不管是否签订劳动合同，都与临时工建立劳动关系。一旦与用人单位建立劳动关系，临时工即受到法律的保护。如果用人单位违背《劳动法》的规定，损害临时工的合法权益，临时工当拿起 法律武器，依法维权。
临时工，从字面意义上理解，就是用人单位临时聘用的人员。既然是临时聘用人员，不签劳动合同也似乎顺理成章。基于这样的误解，用人单位不与临时工签订劳动合同的现象仍较 为普遍。没有合同期限的约束，一些老板便以为，对于临时工可以任意辞退；～些临时工也觉得，老板可以随时炒鱿鱼，一旦接到老板的辞退令，他们即便对工作岗位十分留恋，也不做任何抗争，而是乖乖地卷铺盖走人。其实，没有劳动合同就可以随时终止劳动关系的观点是对法律的误解。《劳动合同法》实施前，没有签劳动合同的，临时工与用人单位之间形 成事实劳动关系，用人单位在提前30天通知并给予经济补偿的情况下，才可以将临时工辞退。《劳动合同法》实施后，更是对临时工给予了特别的保护。该法第10条规定：“建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定“用人单位自用工之日起超过～个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”也就是说，如果没有签劳动合同但形成事实劳动关系，用人单位可以辞退，但要提前通知并给予经济补偿；而且，在工作时段内，临时工还可以要求用人单位支付双倍工资。
《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之目起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位与临时工超 过一年没有签订劳动合同，那么，“临时工”就变成了“正式工”。
正式工遭遇工伤，将得到工伤保险补偿；临时工遭遇工伤，更多的情况下是自认倒霉。临时工与正式工都是劳动者，与用人单位建立的都是劳动关系，现实生活中，为什么会厚此薄 彼呢?造成这种现状并不是法律的过错，而是用人单位逃避义务，临时工不知维权所致。长期以来，用人单位给予临时工的待遇普遍较低，相关的社会保险基本免谈，而临时工也往往安于现状，以致大多数临时工都习惯性地以为：遭遇工伤，只能自己掏腰包。临时工的上述观念，勿庸置疑是错误的。《工伤保险条例》第2条规定：用人单位应当参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费；用人单位的职工均有享受工伤保险待遇的权利。如果用人单位依照规定为临时工缴纳了工伤保险费，在临时工遭遇工伤事故时，临时工的工伤保险补偿由社会保险机构发放，一般会得到保障。但现实生活中，绝大多数用人单位并没有为临时工缴纳工伤保险费，那么，这种情况下，临时工的工伤保险补偿是否就“打了水漂”呢?当然不会。《工伤保险条例》第60条规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”也就是说，如果用人 单位没有为临时工缴纳工伤保险费，就由用人单位自己为临时工的工伤买单。
临时工能否参加基本养老保险?回答是肯定的。当前，我国已经建立健全了统一的企业职工基本养老保险制度，包括临时工在内的所有劳动者都有权参加基本养老保险。不过，现实生活中，临时工没有参加基本养老保险仍是普遍现象。当用人单位没有缴纳养老保险费时，怎么办?不同的人有不同的回应，有的忍气吞声，有的奋起维权。令人高兴的是，愈来愈多的临时工作出了正确的选择。10年前，梁某与某县福利院签订了《福利院雇请临时工劳动合同》，合同期限为1年。此后，梁某在福利院～干就是10年，但未续签劳动合同。2005年底，福利院发给梁某4000元经济补偿金后，将她解雇了。梁某多次要求福利院为自己补办养老保险等手续，均被拒绝，无奈之下提起劳动争议仲裁申请。劳动争议仲裁委员会支持了梁某的请求，裁决由福利院为梁某补办劳动关系存续期间的养老保险。仲裁决定书送达后，福利院不服，向法院提起诉讼，请求驳回梁某要求其缴纳养老保险费的申请。法院审理后依法驳回了福利院的诉讼请求，支持了仲裁委员会作出的裁决
四对临时工问题的几点想法
临时工本是一个历史名词本应该随着新的《劳动法》的颁布实施彻底消失，但在现实中仍然有着较突出的问题出现我认为主要有以下几点原因； 一；普法工作没有真正走到基层，真正需要法律保护的弱势群体不了解法律不能真正运用法律法律保护自己的合法权益。因此我们应该加大普法工作完善法律援助体系。
二；没有真正帮助弱势群体的机构因此我认为应该设立援助机构帮助临时工同企业谈判签订合同。
三；相关政府部门没有真正理解《劳动法》的内涵不能真正帮助临时工。
参考文献
《大学生勤工俭学与劳动法适用》
………孙晓红 《新角度看劳动法和社会保护法的关系》…….赵俊红
《我国劳动法适用对象的扩大及其思考》……….邵芬
《新《劳动法》实施后高校后勤劳动佣工的管理》….李干
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大学生就业问题法律保障的探究
根据目前我国相关法律的规定，高校毕业生在就业过程中享有广泛的权利，如接受就业推荐的权利、接受就业指导与信息服务的权利、岗前培训权、试用期获得报酬权、自由择业权、公平待遇权、择业知情权、平等就业权、违约及求偿权等等。随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻, 大学毕业生就业问题已经成为高校、社会和家庭关注的焦点，大学生就业中的法律问题也频繁出现。
一、大学生就业现状
在高校扩招带来大学生结构性相对“过剩”的状况下，就业权成为一种稀缺资源，这就必然涉及就业权的合理分配问题，即大学生的就业权的实现问题。大学生的就业形势用一句话来概括就是：就业竞争激烈，就业形势严峻，就业陷阱多有，就业权利得不到完全保障。
目前，大学毕业生人数众多，工作岗位相对不足。有数据显示，2011年的大学毕业生再创历史新高，全国普通高校毕业生将达660万多人，再加上去年没能实现就业的往届毕业生，人数将超过700万。目前，国内外经济形势严峻，欧美各国纷纷裁员，预计今年全世界有2000万个岗位流失。我国企业虽然未出现大批裁员情况，但对人数众多的大学毕业生来说，找个好工作的难度无疑在增大。有专家坦言，受金融危机等多重不利因素影响，今年的校园招聘会来得慢一些、少一些，很多企业还在观望之中。因此，大学生就业形势不容乐观。
二、大学生就业过程中常见的问题
1、就业平等权得不到保障，歧视现象严重
众所周知，劳资双方地位上的不平等，使劳动者明显处于弱势。就劳动关系自身特点而言，其具有从属性。劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。因此，无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中，劳动者和用人单位都处于不平等的状态[2]。就业歧视现象尤其是户籍歧视、性别歧视现象较为普遍，例如，有些地方公务员招考中排除外地生源报考，有关调查显示55.8%的女生认为自己找工作时遭遇了性别歧视，63.7%的女生和47.6%的男生认为当前用人单位在录用大学生是存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。另外还有身高歧视、健康状况歧视、婚姻状况歧视、血型歧视等。
导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥，使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。例如，近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念，大学人才培养存在问题等等，但是，从根本上讲，其主要根源是法律规制的不足。
2、遭遇合同陷阱或用人单位规避劳动合同签订
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心，事关劳动合同者权益保护。因此，《劳动法》第16条、19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的利益驱动，为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任，规避劳动合同的签订。由于缺少书面劳动合同，在争议处理时，劳动者合法权益得不到有效保护。此外，有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订，规避自身责任。事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时[3]。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。否则，大学生的合法权益就容易受到侵害。
一些用人单位虽和大学生签订劳动合同，但滥用试用期，损害大学毕业生合法权益。试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行核，劳动者对用人单位是否适合自己继续进行工作的期限。劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，对于帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀人才加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，都有极其重要的意义。然而，立法者之初衷却遭用人单位扭曲。鉴于大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏工作经验，据此，试用期为用人单位滥用。一方面，试用期的长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定；另一方面，用人单位以实习期、见习期为由规避试用期规定，或者利用试用期随意解除劳动合同。试用期的应有作用并未发挥，相反，却成为用人单位侵害大学生就业权利的工具。
3、大学生实习期间工伤难于认定
在大学生实习期间，一旦出现工伤，如何进行事后救济，以及如何通过法律手段对大学生合法利益进行有效的保护已成为专家学者们关注的热点。大学生在实习期间受到人身意外伤害，应该得到法律的保护。然而，我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。在劳动部印发的《关于贯彻执行若干问题的意见》中，规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。实习生与实习单位之间，严格意义上不存在劳动关系，因此不能适用《劳动法》，不能通过工伤赔偿获得救济。实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格，不能适用《工伤保险条例》。
三、大学生就业权利的法律保障和制度完善
1、完善就业和劳动立法，优化大学生就业的法制环境。虽然我国当前的法律法规如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等为大学生就业权益维护和保障提供了法律依据，但还存在一些不足，首先表现为高校毕业生就业权益的保护无论是在实体法还是在程序法中规定得都还不够，这就导致当毕业生就业权益受到侵犯时，难以寻求到有效、及时的救济；其次，我国对劳动者就业权益的保护的规定还呈现出过于原则和笼统的特点，特别是对用人单位缺乏有效的监督和制裁措施，从而很难有效保障高校毕业生合法的就业权益；再次，国内尚没有专门的针对大学生就业权益保障的法律法规来保障其在就业过程中的权益，也没有特定的维权机构或保障部门专门来维护大学生的就业权益。这就要求我们首先必须对《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定进一步加以完善，尤其是要制定与相应法律法规相配套的实施细则，增强已有法律法规的可操作性和适用性；其次要求我们尽早制定大学生就业权益保障的专门法律法规，建立大学生就业维权制度和机构，规范和监管用人单位的用人情况，关注毕业生的正当权益是否得到保障，尤其是要强化对各类企业用人方面的行为监察，让毕业生在维护自己的权益时有法可依。
2、修订《工伤保险条例》，保障大学生实习期间安全
实习生与企业之间应该是一种劳务关系，应适用民事法律，按一般民事侵权来处理[5]。但鉴于目前毕业生实习的情况增多，要更加有效的保护大学生利益，我国应该修订《工伤保险条例》，把实习大学生在实习期间发生的事故纳入工伤保险体制。这样,既维护了学生的权益，也为学校和实习单位分担了风险。从某种意义上讲，也有利于消除企业的顾虑，调动他们接受实习学生的积极性，为深入进行的高等教育改革创造宽松的社会环境，为人才培养提供更好的法律保护。 在大学生就业过程中，会遇到各种各样的问题。法律对大学生就业的保障作用，不仅仅体现为事后的救济，更多的是要事前预防。因此，我们呼吁相关部门尽快完善法律条款，尽可能为大学生就业创造宽松的环境；同时，高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度，督促大学生学习和掌握相关法律知识，以减少法律纠纷的发生，及对大学生利益的损害，更加有效地保护大学生的合法利益。
3、加大政府监管力度，构建“政府、学校、社会”三级就业权益保障体系。由于目前就业市场存在就业难的现实状况，学生本人并不具备要求用人单位签订就业权益保障协议的主动权，因此，政府主管部门应会同各高校制定一些有针对的、切合当前实际的规范性文件，保护大学生就业权益；同时，政府应该加大监管力度，把签订就业保障协议纳入大学生就业的规则之中，制定详细的就业市场准入规则，不断规范就业市场，相关职能部门应该督促有不良记录的单位遵守《劳动法》，切实加强政府在该方面的调控与监管力度，为大学生就业创造良好的市场环境。与此同时，政府还要加大对就业市场的监管，通过积极的监督检查，加强对非法行为的治理，遏制和打击就业市场上侵害大学毕业生就业权益的现象。
4、成立各级大学生就业权益维护服务中心。目前，随着国家对大学生权益维护工作的日益重视和大学生自我维权意识的逐步增强，部分高校已经把大学生就业权益保障问题纳入学校重要的议事日程，纷纷组织成立了大学生就业权益保障与服务中心等专门机构，这为维护大学生的合法权益起到了重要作用。例如，北京联合大学就成立了大学生就业权益服务中心，它是北京地区最早成立的维护大学生就业权益的学生组织，取得了良好的社会效果。借鉴这种做法，我们认为，应该号召在学校、社会专门成立不同层次的大学生就业权益服务中心，使大学生不管在何时、何地，因何种原因，其合法求职就业权益受到损害时，都能很快借助维权服务中心，有效维护他们的合法权益。同时还应该有效利用网络渠道，开设“大学生在线维权服务”，宣传权益保护知识，呼吁全社会重视大学生就业权益保护问题。
5、高校毕业生要提高自身法律意识，加强自我保护。学生法律意识的培育，首先要求毕业生必须学习、了解《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等与就业相关的法律法规、政策制度，学习劳动用工的相关规定，知晓自己在就业过程中的相关权利和义务；其次要求毕业生在学习这些法律的过程中，逐步培养成一种运用法律进行思维的意识，能够自觉运用法律思维来思考在就业进程中碰到的有关问题；再次要求毕业生形成良好的维权意识，在自己的合法权益受到侵害时，积极运用法律手段，通过法律程序来维护自己的合法权益。也就是说，在法律意识的指导下，采取通过由学校出面调解、向劳动监察部门申诉、举报，向劳动仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起公诉等法律途径，保护自己的合法权益。 总之大学毕业生就业权益保护问题是在改革前进中遇到的新问题，是社会稳步发展中的新课题，它的圆满解决需要全方位、多角度的改革、协调与配合。
参考文献：
［1］高桥，刘春阳，刘敏.高等教育大众化背景下大学生就业权益保护问题研究［J］.教育与职业，2007,（15）：78.［2］高宏.大学生就业过程中的不公平现象探析［J］.中国大学生就业，2007（15）：51 ［3］罗丽华，严彬.平等就业权简论［J］.长沙理工大学学报 (社会科学版)，2007（1）：39 ［4］ 孙佩瑜.论我国公民平等就业权的法律保护［J］.杭州商学院学报, 2004（3）：34 ［5］周伟.宪法基本权利司法救济研究［M］.北京：中国人民公安大学出版社，2003.［6］朱征夫.公民的权利［M］.北京：法律出版社，2006. [7] 梁平,陈奎．大学生就业困境及法律保障问题研究——以《劳动合同法》制定为视角[J]．河北法学,2007，（8）:60-61．
[8] 聂杜艳．浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J]．法制与社会，2008,(8):245-246．
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内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。我国法学界对这一问题一直存有较大争议。对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权
引论
法律原则可分为一般原则和特有原则。特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念
关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法基本原则则是立方指导思想在立法实践中的重要体现。二者存在明显区别：立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，而立法基本原则是规范化，具体化的主要的立法指导思想；立法基本原则是基本原则在立法领域中的一部分。基本原则还贯穿于守法，执法，司法等各个领域。因此，部分学者将劳动法立法指导思想作为劳动法基本原则的一部分的做法是有待商榷的。我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，毛泽东思想，邓小平理论。
笔者认为，劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想的，调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法，守法，执法，司法及其相关学术研究的根基和出发点，是处理劳动问题的依据，反映劳动关系的最一般特征。
二、劳动法基本原则的特点（确立劳动法基本原则的几个标准）及其确立依据
要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确
立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。
1.普遍性。也称为全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法，守法，执法，司法等全部环节，得到普遍遵循。既能够指导立法，贯穿于各个劳动法律条文，体现劳动法的核心和本质，又能够规制劳动执法和司法，保障和促进劳动守法；既要涵盖劳动法所调整的各种劳动关系及相密切联系的其他关系，又要涵盖各种劳动法律制度，两方面缺一不可.2.高度权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为，“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”.这说明了法律原则的定位，既反映和体现法律价值和宗旨，并以之为依据，同时又作为法律规范的规则和基础，统领法律规范。由此，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。各项劳动法律规范都不得和劳动法基本原则相抵触。
3.相对稳定性。随着劳动关系的变化，具体的劳动法律规范是经常发生变化的，劳动法律条文也是也是可以进行修改的。但只要国家的政治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，劳动法基本原则一经确定便不再发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此，这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。因此，不能将仅适用于某个历史时期的原则作为劳动法的基本原则。
4.一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。
5.独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处.
劳动法基本原则不是空中楼阁，当然有其确立的理论上和实践上的依据：
1.宪法依据
确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施.因此，宪法中关于我国政治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家政治经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工民主管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。
2.基本劳动政策依据。
有学者认为，劳动政策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据.此种看法有一定道理，但有失偏颇。正如王全兴老师所言，劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如该学者所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意图，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。
3.现实依据。
确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和执法实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。
我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会政治经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候，应该仔细分析我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质，特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会政治，经济问题，劳动法制建设和改革的现状，目标和具体步骤等，结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。
三、劳动法基本原则内容的论战
国内的几种主要观点：
1.单原则说。持此种观点的学者认为劳动法基本原则只有一条，就是保护劳动者合法权益原则，认为其他学者提出的各项基本原则均可被包涵于此项原则之中。
2.多层次原则说。有学者认为各项基本原则的地位并不相同，有高有低，还应该进行细化，分为若干个层次，每个层次上又有若干条基本原则。笔者以为此种观点恰与单原则说相反，过于繁琐。
3.宪法依据说。在较早的统编教材中，通常将宪法中有关劳动方面的条文直接移植为劳动法的基本原则。亚历山洛夫也认为苏维埃社会主义劳动法的原则最明显地展现在宪法的相关条文上面.有学者认为劳动法基本原则依据宪法，归纳起来主要有6点：①公民有劳动的权利和义务；②劳动者有按劳取酬的权利；③劳动者享有休息和劳动保护的权利；④劳动者享有物质帮助的权利；⑤劳动者有遵守劳动纪律的义务；⑥劳动者有集会结社和参加民主管理的权利。
4.高度理论概括说。有些学者认为劳动法基本原则是劳动法学者根据法制的实践作出的理论上的概括，是理论工作者对客观真理的探究。有人概括出的基本原则通常有以下几种：①保障劳动权原则；②依照团体交涉决定劳动权原则；③劳动关系安定原则；④保障公正的劳动条件原则；⑤产业的民主化原则.也有人概括为：①维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；②贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；③坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；④实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则.综观上述诸说，或多或少存在一些欠缺。其实，只要严格按照劳动法基本原则的概念和确立劳动法基本原则的标准（基本原则的特点）去衡量和筛选，并不难得出结论。笔者就上述诸说试评析如下：
1.有些原则并非一种法律原则，而属于其他学科的范畴，即缺乏法律性。如劳动力资源合理配置原则，这似乎更应纳入劳动经济学的范畴。
2.有些并非是“基本原则”，而只是涵盖劳动法部分内容的具体性原则。即缺乏普遍性。如劳动者有享受休息和劳动保护的权利原则，这只是工时、休假制度和劳动安全卫生制度的具体原则.
3.有些原则并非劳动法律部门所独有，而是几个或所有法律部门共有的原则。如劳动者有集会、结社和参加，民主管理的权利的原则，其实这是宪法赋予每个公民所拥有基本民主权利，不只是劳动法律部门，在其他如刑法，民法，其他社会法等调整社会关系时，公民都会拥有。
4.还有学者将国家在相对较短时期内的劳动政策作为劳动法的基本原则。而这些劳动政策不具有基本原则的相对稳定性，发挥作用的时间较短，因而是不合适宜的。
5.也有的学者将一些劳动法律规范作为劳动法基本原则，违反了确立劳动法基本原则的高度权威性标准。
6.此外，很多学者都把“劳动权利义务竟合”原则作为劳动法的基本原则，其根据在于宪法的相关条文。劳动是公民的一项法定权利，这是没有问题的，问题在于劳动是不是公民的一项法律义务。许建宇老师提出不能把劳动看成是公民的一项法律义务，而只能是一种政治上的或者道义上的义务。他举出了三点理由：①我国对不尽劳动义务的人未科以法律责任，比如对于某些人好吃懒做，不愿劳动，国家只能对其不予救助，却不能科以法律责任；②如果强迫一个没有劳动愿望的人劳动，就有可能构成强迫劳动；③我国允许公民获得非劳动收入，如银行存款利息和彩票中奖收入。
四、劳动法基本原则的内容
（一）保护劳动者合法权益原则-首要基本原则
19世纪初，在英国首先诞生了现代意义上的劳动法。从那一刻起，无论是哪个时期，哪个国家的劳动法（仅限于现代意义上的劳动法）都无不以保护劳动者的合法权益为基本原则。
劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。那么，为什么要以此为劳动法的首要基本原则呢？这是因为：
①基于弱者理论。劳动力具有人身性，它无法储存，必须当天出售，就算出售也无法取
回，无法恢复原状。其过度使用或在不安全不卫生的条件下使用又会危机劳动者的生命和健康。因此，劳动力商品本身的弱点决定了劳动关系中劳动者的弱者地位。社会主义国家也是如此，这是经济运行中客观现象。为防止用人单位利用其强势以强凌弱，使劳动关系双方求得实质上的公平，国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益，劳动法具有这种倾斜保护的性质。
②基于我国国家和法的社会主义性质.我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。
③基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。
④是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，且人都有避害趋利的特征，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。
⑤宪法关于保护劳动者合法权益的条文过于笼统，简单，缺乏可操作性，无法在实践中实现其立法目的，发挥作用。因此有必要通过劳动法基本原则的确立，对宪法条文进行具体化，丰富化，从而指导劳动立法，更加全面，充分，有效地保护劳动者的合法权益。
保护劳动者的合法权益，主要可分为两部分，一是保护劳动者的劳动权，二是保护劳动者的其他合法权益。劳动权的本质上是生存权，是指凡是具有劳动能力的公民，均有获得参加社会劳动和切实保障按劳取酬的权利.笔者以为，保护劳动权至少要包括以下几个方面：①凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利；②劳动者有平等就业的权利，即防止就业歧视；③劳动者有自由的就业选择权；④劳动者无法就业时，有从国家和社会获得必要的物质帮助的权利；⑤国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬，并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准。⑥侵犯劳动权应承担相应的法律责任，尤其是禁止用人单位滥用解雇权。
该原则的实现方式有两种，一是通过立法，在法律法规中明确赋予劳动者应享有的基本权利和具体权利。除了宪法的相关条文，《劳动法》第3条就规定了：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职工技能培训的权利，享受社会保障和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利”。另一种方式是通过立法强制规定用人单位必须履行的义务，如限制最低工资，限制加班，工时制度，规定劳动条件等。
此外，保护劳动者合法权益原则具有全面性，既有人身权益，又有财产权益，既有法定权益，又有约定权益，涵盖政治、经济、文化等各方面内容；最基本性，国家通过法律法规强制规定并颁布实施最低劳动时间标准，最低工资标准，最低劳动条件标准等，对所有用人单位强制适用；平等性，对劳动者合法权益的保护不因其民族，种族，性别，年龄，文化程
度，财产状况，宗教信仰，职业，劳动关系的所有制性质或用工形式的不同而有所差异；保护的倾斜性，在特定条件下，当用人单位利益的保护与对劳动者利益的保护发生冲突时，劳动法应当侧重于保护劳动者的利益，
（二）三方性原则
三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗，防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一，它是指在劳动立法，调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系.国际劳工组织本身就是个三方协调机构，1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》，即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日，全国人大常委会批准了这一公约，我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下，各级人民政府劳动行政部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同解决劳动关系方面的重大问题。
三方性原则应体现和应用于立法、守法、执法，司法等调整劳动关系的各个方面，其中包括：①在劳动立法过程中，政府是立法的主体。但其也应该会通同级工会和企业方面的代表共同参与，将草案和建议交其讨论，听取二者的意见和建议，并在法律法规中予以合理地反映。工会和企业代表也应该联系实际情况，结合自身经验，积极参加立法活动。同时，也正是由于工会和企业代表对立法活动的参与，使得劳动法律法规更能反映实际情况，方便了贯彻和实施。②在劳资双方签订劳资合同时，政府通过劳动基准法对合同的条款内容进行一定的限制，如限制最低劳动报酬，限制劳动强度等，合同条款不得违反此类强制性规定。③进行集体谈判签订集体合同时同样要体现三方性原则。集体合同的签订必须在政府的指导下进行，主要表现在两方面，其一是集体合同的内容要符合劳动基准法关于工资，工时，劳动安全卫生保障等方面的规定；其二是集体合同由劳资双方协议确定后还必须交由劳动行政部门审核，行政部门无异议后方能生效。④劳动过程中出现重大突发性事件和较大劳动争议时也要通过三方协商或谈判，调整劳动关系，避免矛盾激化，使争议得到合理的解决。⑤劳动执法过程中，三方应互相监督。劳动行政部门通过执法监督，劳动监察和仲裁等方式监督劳动法的执行。工会和企业代表也可以监督行政部门的执法行为。
（三）社会化原则（公法手段和私法手段相结合原则）
劳动法属于社会法，以社会为本位，形成了以社会权为核心，调整法为形式的立法体系.因此，劳动关系的调整既不能单纯地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基准化手段（公法手段），而是将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。
1.劳动关系的合同化。合同一词来源于罗马法中的“contractus”，本意为“共相交易”.合同化是自主化的表现形式，它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道，使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式.劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。劳动合同是指受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇用人所使用之契约.市场经济要求劳动力作为商品进入市场进行流通。劳动者作为劳动力商品的所有者独立进入市场，而另一方面用人单位也有权根据自己的需要和意愿进入市场来购买劳动力商品。劳动关系的确立，就是由劳动者与用人单位进行平等自愿地协商，以劳动力给付的有偿使用为标的，以合同的方式进行的。根据双方签订的劳动合同，用人单位有劳动力的使用权，有法定或约定的劳动
管理权和辞退权，同时也要履行法定或约定的诸如给付劳动报酬，保障劳动安全卫生条件等义务；劳动者则是自愿接受用人单位的管理和劳动分配，遵守劳动纪律，这些都充分体现了劳动关系的合同化原则。此外，合同化还体现在集体合同制度中，即由劳动者组成的团体-工会来代表劳动者一方与雇主依据法律法规，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生。保险福利等事项在平等协调一致的基础上订立书面协议，确定劳动者的劳动条件。
2.劳动关系的基准化。由于劳动力的人身化特点，国家有必要通过立法来保护劳动者的合法权益。劳动条件的基准化原则是建立在保护劳动者合法权益原则的基础上的。劳动关系基准化就是指劳动关系的调整，应当由国家通过劳动立法，制定劳动基准，明确劳动条件，约束和保障劳动权利和义务而进行。根据其他国家的立法经验，我国对国有企业，集体企业，三资企业等所有用人单位规定最低劳动标准，使劳动者得到最基本的保护，同时也保证用人单位劳动力使用的自主权。
我国传统劳动法学是以国家为本位的，劳动关系主要依靠强制性行政法律法规来调整。劳动法律关系主要体现国家意志，很少反映劳资双方的意愿。随着市场经济体制的建立和日益完善，出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下，劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合，宏观层次上的基准化调整与微观层次上的合同化调整相结合的多层次，综合性的社会化调整模式。比如，劳资双方在订立劳动合同时，既要体现双方的真实意愿，又要遵守国家相关法律法规的限制性规定。同样，劳动基准法的制定，也要体现和反映劳动者和企业的利益和愿望，保护劳动者的合法权益。
结语
随着劳动法制建设的完善和加强，人们对劳动法基本原则的重要性认识也日益深化。但由于，劳动法典颁布较晚，且未能明文规定基本原则，导致我国劳动法学界对此一直争议不止。笔者希望本文能起到抛砖引玉的效果，促进劳动法基本原则的早日确立。文章遗憾不少，缺误不少，望各位老师予以斧正。
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大学生兼职维权
摘要：随着大学生数量的日益剧增，大学生勤工俭学和实习的人数也不可避免的增加，在这期间他们所遭遇到不公平待遇的现象就屡见不鲜，而《劳动法》以及法律的盲区使得大学生的合法权益得不得有效的保障。本文从大学生兼职的法律属性入手，浅淡了如何保护兼职中的大学生。 关键词：大学生兼职 劳动法 法律保护
一、大学生的兼职与维权现状
目前,大学生兼职的情况非常普遍,很大一部分学生在校期间或多或少的做过兼职。据相关调查，大学生参与兼职的原因主要有以下几个方面：一是因为家庭 经济较为困难，兼职可以增加收入，减轻家庭负担。二是培养自身独立能力的需要，部分学生自立能力较强，迫切地想接触社会，兼职为他们了解社会，走向生活提供了良好的平台。
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院全力抢救,虽然保住了性命,但全身多处骨折,面临高位截瘫的境况。“这是老师的个人行为,学校并不知道。”该学校校长说,学校曾经三令五申,不准学生私自实习打工,也不准教师介绍学生实习打工,刘超群利用暑假期间外出实习打工,虽然是在班主任的安排下去的,但学校方面并不知情,是老师的个人行为。窦校长说,事情发生后,学校也在积极协助家长通过法律途径解决此事。“这都是他们学校老师联系的实习点。”博达电器售后服务中心的负责人黄博达说,刘超群是职业技术学校老师联系过来实习的,条件是“管吃管住,不发工资,有时候给个零花钱”,与刘超群一起来实习的还有该校另外两名学生。黄博达说,我们给他们配发了安全绳、切割机等物品,但他没想到刘超群在拆装空调时,并没有使用这些安全设备,在拆装空调时,不仅穿着拖鞋,还在切割空调支架时站在了空调上面,这才导致他在拆装过程中从三楼连人带空调一起坠了下去。黄博达说,刘超群等三名学生到他那里实习锻炼,他与学校以及他与几名学生之间,都是口头约定的,没有签订书面合同;他说,他对此事有一定的责任,他也积极筹钱为刘超群看病,但他认为学校不能出了事就推脱责任。随后对郑州高校的20多名利用假期勤工俭学的学生进行了调查,发现没有一名学生与打工单位签订实习或打工合同的。“我们也想跟人家签个合同,但人家不愿意签。”郑州某大学大二学生赵飞说,学生打工一般时间都很短,很多单位都不愿意用,要是再提出让企业签订合同,没有单位愿意接收。“想找个单位勤工俭学,只能委屈点自己。”赵飞说,即使是在打工时受了伤,也多是自己到诊所看看了事,一旦遇到受伤严重的,也多是找老板协商,协商不成就到媒体投诉。他说所以这样做是因为“到劳动部门投诉,,说不归他们管,让到法院起诉,学生咋能打得起官司呀!”
这是因为大学生在法律上的属性所导致的，《劳动法》规定：\"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）与之形成劳动关系的劳动者，适用本法\"我们要讨论大学生兼职可否适用劳动法，就得首先明确，大学生是否属于劳动者，大学生与单位的关系是否属于劳动关系。原劳动保障部《关于若干条文的说明》规定，《劳动法》对劳动者的适用范围包括3个方面：国家机关、事业单位、事业组织、社会团体的工勤人员：实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。而兼职大学生显然被排除在了劳动者的范畴之
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外。另外，根据原劳动部1995年颁发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)
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决纠纷的操作性不强。针对这种情况，学校可以采取一定的措施，保障学生的合法权益。比如有学者就建议说高等学校应当成立勤工助学指导中心，对大学生校外勤工助学行为进行统一指导和管理，保护学生的权益。比如像学生勤工助学指导中心就可以代表学生与用人单位进行集体谈判，统一签订协议，代表学生与用人单位协商，这无疑对大学生合法权益的保护会起到很好的作用。
对大学生兼职维权的几点建议面对这样的情况，大学生兼职维权的解决之道任重道远，需要各方面力量的多管齐下，主要包括学校、媒体、法律和大学生自身。首先大学生应该处理正确的兼职观念，全面的看待兼职活动，正确处理好学习、生活与兼职之间的关系，对自身兼职权益的维护有一定的了解，真正让兼职活动成为大学生实践学习的补充，首先，学校可以采取多方面措施促进该问题的解决，例如：提供更多的勤工助学岗位，满足学生的需求；同时开设培训机构，提高大学生在兼职方面的知识，将一些兼职过程中的注意事项告之学生；或者设立专门的中介机构，为社会和学生之间搭建一个平台，防止学生上当受骗，保 护大学生权益。其次，要充分发挥社会媒体的新闻监督和舆论导向作用，对大学生兼职与维权问题加以重视。一经发现有侵犯大学生兼职权益的相关事件及时曝光，并进行追踪报道，宣传维护大学生兼职权益。当然，最重要的治本之策是从法律上对大学生的兼职权益加以保护。对相关法律以及管理办法进行完善和修改，对兼职大学生的主体地位加以突出，把大学生兼职纳入调整范围，这样从法律上拥有了大学生维权的法律依据，有法可依。大学生在毕业后，无论在人际交往方面还是工作岗位方面，普遍存在着能力偏低，适应期偏长的问题。而在大学期间的兼职活动是大学生身心全面发展的需要，是就业竞争日益激烈的折射，也是他们走出校门，走向社会的尝试与过渡，值得引起学校和社会的重视，对兼职活动进行正确的引导。同时，大学生应正确审视自己兼职的目的，合理安排好时间，在学习理论知识的同时，重视实践环节，做到学习兼职两不误，真正全面成长。在兼职活动中特别要注意保护自身的合法权利，提高自己的维权意识，让兼职真正成为学习的补充，为将来就业打下坚实的基础！
所以我们大学生寻找兼职和在实习学习的过程中需要懂得保护自己的合法权益，做一个明智的打工者。 参考文献：
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[1]韦健南：《的门槛：大学生，你是否\"准入\"》2008年4月 [2]钟咏民：《大学生劳动权利的法律保护》2007年12月 [3]雷芳、王杰兵：《论兼职大学生的劳动法保护》
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论农民工合法权益的法律保障
摘 要：农民工是80年代以来我国城市化进程中出现的特殊产物，由于其自身和社会的原因导致其权益经常遭到侵害。在我国建设和谐社会的过程中，关注农民工这个庞大弱势群体的利益，赋予其应有的社会地位，依法保障其合法权益，不仅关系到国家的安全和社会的稳定，更关系到我国社会主义现代化建设战略目标的实现，是构建社会主义和谐社会的应有之义。
关键词：农民工;权益;法律保障。
中共中央十六届四中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标，即构建“民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会”。当前，农民工权益保障不充分的问题仍然是突出的不和谐现象，也是社会普遍关注的焦点问题。因此，构建社会主义和谐社会，必须加强对农民工权益的保护。国家要完善农民工权益保护的法律制度，依法维护农民工的合法权益，促进整个社会健康和谐发展。
一、农民工权益法律保障中存在的问题。
农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者。从上个世纪80 年代开始，我国城市化以空前之势兴起。农民工是这个特定历史时期出现的特殊产物，他们是城市化进程中不可忽视的力量，已经成为我国产业工人的重要组成部分，他们为加快我国城市和社会发展，推进城市化的进程发挥了不可替代的作用。然而，由于历史和社会的原因，中国农民始终是一个弱势群体，而作为从农民中走出来的农民工，他们更是这弱势群体中庞大的组成部分，农民工由于自身的文化素质、劳动技能以及城市中固有的制度、思想观念等的影响，还没有真正被城市社会所接纳和认同，还不能与城镇居民享有同等的社会地位和待遇，他们承载着太多的歧视和不平等，他们当中的一些人的合法权益不时遭受侵害。主要表现在：
1、工资待遇低，欠薪现象普遍存在。按劳取酬，干活给钱，当城市里的“工作人”每月按时领工资，就像太阳每天从东升起一样自然，而广大的农民工却普
遍遭到工资待遇低、拖欠克扣工资的困扰。首先，农民工的工资待遇非常低，与城市里的正式工人相比，“同工不同酬”、“同工不同时”的现象普遍存在。据调查，在深圳，农民工每月工作26 天以上，每天的平均工时在10 小时左右，有时会连续工作12 小时以上。在相同的岗位上，农民工的月工资是1000 元左右，而深圳户籍的员工则高达3000 元。北京市统计局2005 年初对京城农民工生存现状的调查结果显示：京城农民工月均收入875 元，年均收入10500 元，而2004 年北京市职工平均工资为28348 元，这里的职工还包括在岗职工和不在岗职工，如果只按在岗职工计算的话，两者的差距更大。其次，拖欠、克扣甚至拒付工资现象时有发生。由于用人单位往往拖欠工人工资，许多农民工一年忙到头连工资都拿不到。据新华社2003 年发布的一项调查统计，在接受采访的农民工中，72.5%的被采访对象表示，他们的工资不同程度遭受到拖欠，其中，28.8%的人反映从未按时拿到过工资。
2、超强度劳动普遍存在，休息权得不到保障。休息权是宪法规定的劳动者必须享有的一项权利。而在现实生活中，很多企业为了赚取更多利润，随意延长农民工的劳动时间，有的没有星期天和节假日，有的企业以实行计件工资为借口，故意把定额定的很高，强迫工人加班加点。据全国政协的有关调查，农民工没有休息日的占47%，每天工作12--16 小时的占46%。虽然我国《劳动法》明文规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，“用工单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，“并规定用人单位在元旦、春节、国庆等法定节日期间应当依法安排劳动者休假”。但在现实生活中，农民工兄弟依法所享有的休息休假权在很大程度上都得不到实现。
3、劳动条件差，职业病频发。当前一些用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高，因工作中接触有毒物品而中毒等事件也时有发生。特别是地处小城镇的非公有制小型企业，由于企业的规模小，资金投入严重不足，机器设备陈旧老化，通风不畅或者根本没有通风装置，在这样的工作环境中，许多农民工染上了严重的职业病。例如，中央电视台《今日说法》栏目就多次报道南方一些城市的外资企业因不注意劳动保护而发生了农民工累死车间、集体中毒等事件。
4、社会保障缺乏。对于城市职工而言，一旦成为一个单位的职工，单位就会按照《劳动法》的规定为其交纳医疗、养老等保险金，而进城务工的农民工所享受到的社会保障几乎为零。由于不是城市居民，他们无法享受城市居民所能享受的医疗保险、失业保险、养老保险、工伤医疗保险等社会保障。据四川有关部
门调查，在县级以上企业就业的农民工，仅有3.41%参加工伤保险，0.84%参加医疗保险，0.83%参加失业保险，2.99%参加养老保险[3]。尤为严重的是，农民工是工伤工亡的高危人群。据资料调查，有三分之一的城市农民工因工生过病，约60%的人生病后都是仗着年轻、体质好硬挺过去，约40%的人不得已而花钱看病，而看病支出绝大部分是自费，用人单位为他们支付的不足1/12。
5、教育权得不到保障。这主要体现在两个方面：一是农民工自身的受教育权得不到保障，农民工到城镇就业，虽然解决了生存问题，但还要学习技能、积累经验，以获得稳定就业的能力，适应城市生活。而农民工在进城时就在文化教育程度上与城市同龄人存在着先天差距，如上海2003 年对外来流动人口调查表明：84.05%为初中及以下文化程度。农民工进城后因本身经济条件较差，往往难以支付市场机制下的培训费用，城市庞大的继续教育体系对他们来说是不存在的，而政府和用人单位又因缺乏经费投入且无明确的政策保障，不可能有对农民工进行培训等再教育的积极性。同时，用人单位过度延长农民工劳动时间，更不可能使农民工有其他再学习的机会。二是农民工子女的受教育权得不到保障。目前对于进城务工人员的子女的受教育问题缺乏相关的规定，也没有专门的社会保障体系。在人地两生的城市，农民工子女的受教育问题是他们最为棘手的问题。城市正规学校入学的户籍制度使很多农民工子女即使在义务教育阶段也无法进入正规学校接受教育，就算能够进入也需要缴纳高额的借读费，赞助费等。很多农民工没有办法只好将孩子送入没有教学质量保证的专门为农民工子女创办的学校或者带子女回老家入学。
二、农民工权益受损的原因。
当前农民工合法权益得不到有效的保障，有多方面的原因，既有社会制度方面的原因，也有法律方面的原因，还有农民工自身的原因等等。
1、社会制度存在弊端。传统户籍制度所形成的城乡二元结构是农民工合法权益得不到有效保障的最深层次的原因。中国长期的城乡二元结构，是靠以户籍制度为核心的一系列制度来维系与运行。户籍制度就是管理住户和人口的制度。我国的户籍制度是一种“社会屏蔽”制度，它将中国社会的一部分人排除在城市工业文明之外。农民工无论进城打工多久，也不论在城市居留多久，只要你没有城市户口，就无法改变你的农村户口的身份和地位，许多面向城镇居民的优惠政策，农民工就无法享有。近年来，国家虽然多次对户籍制度进行调整，逐渐放宽了对农民进城的限制，但在政策落实、采取措施的力度和范围方面还很不够，仍旧没能改变农民工的基本现状。
2、法制不够健全。我国在法制建设方面虽然已经取得了很大进步，国家也仍然在加强立法建设，但是关于劳动者权益尤其是农民工权益的法律法规还很不成熟。主要表现在：
第一，关于农民工保护法律的欠缺。我国当前的《劳动法》、《工会法》以及各种《安全生产法》，虽然规定了一些保护工人的经济、安全、生命健康等权利的内容。但这些都是为所有工人所作的比较笼统的规定。农民工作为特殊的社会群体，在社会经济生活中的作用和地位越来越重要。但是，我国目前还没有制定专门保护农民工权益的法律，在保护农民工这一特殊群体的权益上还存在盲区，导致保护农民工权益缺乏直接的法律依据。第二，对劳动者保护力度不够。如劳动者相对用人单位来说明显处于弱势地位，但劳动法并没有向劳动者倾斜，使得劳动者，特别是农民工，无法使自己的合法权益得到切实有效的法律保障。法规的操作性也不强：如《劳动法》规定，订立劳动关系应当签订劳动合同。对于故意拖延不订立劳动合同的用人单位，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但在现实生活中，对于不签合同的用人单位，行政机关并没有采取有效的制约手段。第三，在司法方面，其一由于我国对劳动争议案件是实行“先仲裁，后诉讼”的解决方式，导致农民工在发生劳动争议之后寻求公力救济的金钱和时间成本过高，而救济效率却很低，结果使得大部分农民工的合法权益得不到及时保障；其二在劳动争议案件举证责任方面，套用民事案件审理中的“谁主张谁举证”的诉讼原则，而大多数农民工文化素质普遍不高，法律知识贫乏，往往无法举证或举证能力有限，也不利于农民工权益的保护；其三现行法律援助制度不健全，使得处于弱势地位的农民工很难获得法律援助。
3、农民工自身的原因。农民工法律意识薄弱，缺乏维权意识和能力，是农民工权益受损的内在原因。由于劳动力过剩，农民工又处于弱势，为了不失去工作，他们首先考虑的是如何确立劳动关系，而对于如何维护自己的合法权益很少事先考虑，甚至毫无考虑，所以很容易陷入那些善于坑骗的用工方所设置的陷阱。很多农民工在自己合法权益受侵犯时，不懂得通过合法手段保护自己；有的农民工虽有维权意识，但考虑自己无权无势，不敢维护自身权益；有些农民工由于法律知识缺乏和法制观念淡薄，在维权中因证据不足求助无门，往往铤而走险，采用非法手段和极端手段维权，极易造成社会危害。
4、工会对农民工权益保护缺位。《工会法》第二条规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会作为合法组织，应当维护“工人阶级”整体的合法权益。农民工进城务工，按理当然属于“工人阶级”的范围，但由于我国户籍制度的
弊端，农民工在身份上仍然属于农业人口，是“农民阶级”。因此，实践中各单位工会很少考虑到农民工权益的保护。
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劳动及社会保障立法的进步及意义
法学1102 管佳茜
摘要: 我国的社会保障法制尚属初建时期，内容少、层次低、执法体系和争议处理机制尚未健全，不能满足市场经济和社会保障事业发展的需要。而一年以来全国人民代表大会、人力资源社会保障部、国务院等出台了各项关于劳动和社会保障的法律法规，对于满足市场经济和社会保障事业发展的需要促进了劳动和社会保障法律体系的形成产生了重要的意义及意义。
关键词：劳动合同、精神卫生、社会保障
一、一年以来我国关于劳动社会保障立法进程成就
一年来出台的各项法律法规中较具有代表性的主要有《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行，从法律上严格规范劳务派遣用工。全国人大常委会确定2013年立法工作还将修改消费者权益保护法列入计划。民政部关于印发《最低生活保障审核审批办法（试行）》的通知使低保的审核审批有法可依，有效防止公权力的滥用和帮助真正需要的人得到帮助。新修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日修订通过，自2013年7月1日起施行。国家保障老年人依法享有的权益，实现老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐，有利于解决社会中存在的空巢老人、孤寡老人的现象。最高人民法院和人力资源社会保障部也相应出台一系列的法规如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》、《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见以及为推动工伤保险工作和工伤预防试点工作出台多项政策，还对《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》、《劳动能力鉴定管理办法（征求意见稿）》公开向社会征求意见，集民意和智慧于一体。通过审议的《女职工劳动保护特别规定》和自2012年7月1日起施行对于特殊人群的保护有了很大的进步，《女职工劳动保护特别规定》明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，《煤矿安全培训规定》加强和规范煤矿安全培训工作，提高从业人员安全素质，防止和减少伤亡事故有重要作用。各项立法中具有显著标志性意义的是十一届全国人大常委会第二十九次会议,表决通过了历时近三十年之久的《精神卫生法》，精神卫生既是全球性的重大公共卫生问题,也是较为严重的社会问题，精神卫生问题的严重性在我国十分突出，此次对于切实保障精神障碍患者合法权益有了根据。
二、主要法律法规的突出新意
（一）新劳动合同法的变化 劳务派遣1是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,这次修改劳动合同法,从法律上严格规范劳务派遣用工。
1、严格限制劳务派遣的岗位范围。为严格限制劳务派遣用工,新法规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。为防止滥用劳务派遣用工,新法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,1具体比例由国务院劳动行政部门规定。
2、提高劳务派遣单位的准入门槛。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
3、应与用工单位劳动者同工同酬。为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
1 引王寅翼律师之“劳动合同法首次修改 劳务派遣须同工同酬” http://lawyer.110.com/1155734/article/show/type/1/aid/373254/
4、劳务派遣违法行为将受到处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
（二）精神卫生法
共七章八十五条的精神卫生法,对精神卫生工作的方针原则和管理机制、心理健康促进和精神障碍预防、精神障碍的诊断和治疗、精神障碍的康复、精神卫生工作的保障措施、维护精神障碍患者合法权益等作了规定。主要有以下几个方面3。
1、坚持预防治疗和康复相结合。精神卫生法规定,精神卫生工作实行预防为主的方针,坚持预防、治疗和康2复相结合的原则,实行政府组织领导、部门各负其责、家庭和单位尽力尽责、全社会共同参与的综合管理机制。要求,各级政府及有关部门采取措施,加强心理健康促进和精神障碍预防工作,提高公众心理健康水平；用人单位应当创造有益于职工身心健康的工作环境,关注职工心理健康；各级各类学校应当配备或者聘请心理健康教育教师、辅导人员,对学生进行心理健康教育。
2、诊断由精神科执业医师作出。是否患有精神障碍以及是否达到需要住院治疗的程度,是一个医学的专业判断,应当由精神科执业医师严格依条件和程序作 2 陈丽平：《切实保障精神障碍患者合法权益——解读历时近三十年之久出台的精神卫生法》，《山东卫生》2012年第12期，13-14页 出判定；实施住院治疗措施,必须以医疗机构作出的“需要住院治疗”的诊断结论为依据。精神卫生法规定了医疗机构开展精神障碍诊断、治疗应当具备的条件和应当遵循的原则,完善了精神障碍诊断、治疗、住院、出院等程序,明确了医疗机构及其医务人员应当履行的义务,加强了卫生行政部门对医疗机构的监督,强化了对精神障碍患者权利的保护,规范了精神卫生服务。
3、设专章规定精神障碍的康复。为了通过康复巩固治疗效果,本法设专章规定,社区康复机构应当为需要康复的精神障碍患者提供场所和条件,对患者进行生活自理能力和社会适应能力等方面的康复训练；医疗机构应当为社区康复机构提供有关精神障碍康复的技术指导和支持。此外,精神卫生法还规定了基层卫生服务机构、村委会、居委会、残疾人组织、用人单位、监护人等在患者康复方面的责任。
4、不得非法限制患者人身自由。精神卫生法在总则中宣示:患者的人格尊严、人身和财产安全不受侵犯；患者的教育、劳动、医疗以及从国家和社会获得物质帮助等方面的合法权益受法律保护；有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、病历资料等信息予以保密；任何组织或者个人不得歧视、侮辱、虐待患者,不得非法限制患者的人身自由。此外,本法还对故意将非精神障碍患者作为精神障碍患者送入医疗机构、医疗机构未以精神健康状况为依据将就诊者诊断为精神障碍患者以及司法鉴定人出具虚假鉴定意见等违反本法规定的行为设定了严格的法律责任。
三、新的立法对劳动和保障法律体系形成的意义和作用
《社会保险法》的审议通过标志着我国社会保障建设进入法制化轨道。社会保障法律体系的构建不仅与社会保障模式有着紧密联系，而且立法层面的宏观规划和现实国情的制约都会影响社会保障法律体系的未来的发展方向和具体制度内容。我国社会保障法体系建设起步较晚，目前仍然处于探讨和逐渐完善阶段。进入21世纪，社会保障立法获得进一步发展，相继制定了《关于完善城镇社会保障体系试点方案》、《工伤保险条例》《农村五保供养条例》，此外，社会福利及社会优抚等方面也制定了一些法规和政策，初步构建了与社会主义市场经济行适应的社会保障法的基本框架3。
新《劳动合同法》详细规定了劳动合同的订立、履行以及解除的法律责任，在更大程度上保护劳动者的正当权益。更好地保护劳动者的合法权益是经济发展的前提，因为只有在根本上保证了劳动者的合法权益，劳动者才能有动力更好地工作，社会才能保持稳定，经济也才能健康平稳发展。《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。精神卫生问题不仅是医疗卫生、公共卫生问题，更是社会问题。人的健康涉及身体、生理、精神、心理等社会适应性问题，精神卫生还涉及公民的基本权利乃至尊严，因此，《精神卫生法》是国家、社会、个人社会适应性的重大问题，体现一个国家的政治、经济、文化等多方面状况。而我国历时之久出台了《精神卫生法》对于整个国家来说在国际社会上也是一种进步，并且这对于特殊人群的加强保护，对于整个保障体系来说从社会大众到关注社会特殊人群的保护也是具有重要的意义。其中相关出台的还有《女职工劳动保护特别规定》、《煤矿安全培训规定》。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四））》的公布实施，对于维护劳动 3 迟玉华：《构建完整的中国社会保障法律体系》，载《法制与社会》，2012·07（中），第23-24页
者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，具有重要意义。新《老年人权益保障法》对于人口老龄化、家庭小型化人口流动性的增强，使城乡“空巢”家庭大幅增加的问题有一定的缓解作用。保障老年人的权益对于社会稳定、经济发展以及对劳动保障法律体系具有重要的意义。
近年来通过的法律法规对于构建完整的社会保障法律体系具有重要的意义，虽然鉴于目前社会保障制度正处于完善之中，尚不具备制定社会保障基本法的条件，但是以上这些相关法律的通过不得不说对于完善社会保障法律体系具有重要意义。但是建立完善的社会保障法律体系非一朝一夕之功，这是建立、健全、完善社会保障制度的必由之路。社会保障制度只有通过立法的形式才能真正巩固，未来中国的社会保障法律制度会越来越完善，我们可以实现立法上的“后发优势”，通过法律移植与本土化的有机结合，建立完善的社会保障法律体系。
参考文献：
[1]邹东涛，李欣欣，等．社会保障：体系完善与制度创新．社会文献出版社．2011． [2]陈成文，谭骁瑜，等．建设更加和谐的社会一个政策分析的视角．出版信息不详．
[3]刘文海．完善社会保障体系研究．地震出版社．2006．
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对《劳动合同法》的理解和认识
赵林浩
20111098 11管科0班 管工学院
摘要：《劳动合同法》从2007年全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。让我们从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金等几个方面来讨论这部法律。
一、劳动合同的签订
（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照以前《劳动法》的规定就应当订书面劳动合同。但是由于当时法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，所以很多劳动者的利益受到了很大的损害。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这一处罚对于企业来说是相当重的处罚。所以很多企业都注重签订合同了，而这种举措也在很大程度上保护了劳动者的利益。
（二）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
在以前有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，以前能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，所以企业跟员工签订合同大多是固定期限的。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以《劳动合同法》的这种规定可以说是一种双赢的规定。
二、劳动合同解除与终止
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。“为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》 取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。” 除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
三、违约金新规定
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
四、《劳动合同法》出台的积极意义
《劳动合同法》的积极意义，在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，也同时更大限度的保护了劳动者和企业的切身利益。正面的来讲，我们说它对于逐步提高劳动者素质，提升企业的人力资源管理水平，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人不得不面对的课题。
总之，我觉得总体来说这部法律对于社会是利大于弊的。以往企业更多强调的是从市场上掠夺人才，强调竞争和员工的优胜劣汰，而新法则强调的是对人才的培养，强调育人以及员工与企业的共同成长。一方面，企业要加强对于员工的培训，提高员工的专业素质以增强企业的竞争力以及企业对于优秀人才的吸引力；另一方面，员工自身也有很强烈的培训意识，因为如果不提升自己的素质则相比过去来说会增大找到工作的难度。此外，人力资源管理者还要帮助员工做好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。一部法律不可能解决所有的问题，但至少它能够引导我们朝着正确的方向发展，我相信在新法的指引下我国企业的社会法律制度会更加完善，也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情，真正实现企业与员工的和谐与可持续发展。
参考文献：
（1）《中华人民共和国劳动法》
（2）《中华人民共和国劳动合同法》 （3）劳动和社会保障部：《〈中华人民共和国劳动合同法〉宣传提纲》
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劳动法
一、论文题目（在以下论题中任选一题）： 1.论我国的劳动权
2.劳动法律关系与民事法律关系 3.劳动法的作用 4.劳动合同法的作用
5.论建立公平劳动标准原则 6.如何保障我国劳动者的休息权 7.论劳动关系协调机制
8.就业与劳动者的就业权保护 9.劳动合同订立中的法律问题 10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同 12.劳动合同解除的法律问题 13.劳动合同与集体劳动合同 14.单位非法用工的法律问题 15.劳务派遣的法律问题 16.关于试用期的法律问题 17.拖欠工资的法律问题 18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题 20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
二、论文写作要求
1.题目中任选一题，写成论文。
2.论文的写作要经过资料收集，编写提纲，撰写论文等几个步骤，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，占有一定案例，参考一定的文献资料。3.最终提交的论文应包括以下内容：
（1）论文题目：论文题目应为授课教师指定题目。
（2）正文：正文是论文的主体，应占主要篇幅。论文字数一般在1500~2000字左右。论文要文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，有独立见解。要理论联系实际。引用他人观点要注明出处，论文正文数字标题书写顺序依次为
一、
（一）、
1、（1）①。
（3）参考文献，论文后要标注清楚参考文献附录（不少于3个），参考文献要注明书名作者、（文章题目及报刊名称）版次、出版地、出版者、出版年、页码。序号使用〔1〕〔2〕〔3〕……。 （4）独立完成，雷同文章按零分记。 （5）论文要求用方格信件纸手写上交。
（6）在论文首页的右上角写清中心、科目、姓名、学号。 考试时交给班主任
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劳
动
法
论
文
姓名：李腾飞学号：11110274087
专业：11级人力资源管理
浅析工会在协调劳动关系中的地位与职权
摘要:促进企事业单位和谐发展是构建和谐社会的重要内容和基础。企事业单位工会组织作为党联系职工群众的桥梁和纽带,只有在坚持以人为本，科学发展的工作理念下,认真履行工会的基本职能,团结和动员广大职工投身到单位的各项工作中去,才能在构建和谐单位中发挥应有的作用。
关键词:工会 企事业单位 和谐 劳动关系
从工会产生的历史我们已经知道，工会是劳动关系的产物，工会是在西方市场经济国家劳资矛盾、劳资斗争的过程中产生的。工会始终是在劳资关系中运行和发展的。自1978年改革开放以来，随着我国市场经济的不断推进，我国劳动关系的市场化特征也越来越明显，在劳动关系领域，企业的权利不断扩大，政府则由直接的参与者转变为立法和宏观调控者。
劳动关系的这种转折性变化，要求我国工会重新进行角色定位。在市场经济条件下，工会不再仅仅是协助党政各项工作的一个助手，而首先是劳动关系两方主体中劳动者一方利益的代表者和维护者（南方网——人才时评）。明确工会的身份，是市场经济对工会提出的要求，也是工会在市场经济下发挥作用的基本前提。
那么，工会作为劳动关系中劳动者一方的代表，它对劳动关系的协调应该发挥什么作用呢？2001年10月27日九届全国人民代表大会常
务委员会第二十四次会议通过并颁布的《中华人民共和国工会法》。新《工会法》遵照宪法的基本原则，坚持了党的基本路线、方针和政策，贯彻了党全心全意依靠工人阶级的指导思想，体现了工人阶级的主人翁地位，具有鲜明的社会主义特色和时代特点。新《工会法》适应了建立社会主义市场经济体制发展的要求，有利于充分发挥工会作为党和政府联系职工群众的桥梁纽带作用，对建立稳定和谐的劳动关系、稳定大局，具有十分重要的意义。
一、工会在劳动关系中的基本作用
基于《劳动合同法》明确了工会在劳动者与用人单位之间形成和实现劳动合同关系中的权利，也就为工会在劳动合同法中的作用提供了依据。这些作用表现在劳动合同关系中的五个方面。
1．对于劳动者在劳动合同关系中的权益认定，工会发挥的是指导作用。劳动合同关系的产生，以劳动者进入用人单位为前提。通过工会的帮助指导，避免劳动者个人在无法明确认定自身合法权益的情况下签订劳动合同。
2．对于劳动者在劳动合同关系中的利益诉求，工会发挥的是表达作用。工会组织就是将劳动者个人的利益诉求集中概括起来，通过合法的组织渠道沟通协商，反映劳动者的意愿和呼声，尤其是在用人单位采取某些方式处理劳动关系，可能危害到劳动者利益之时。
3．对于劳动者在劳动合同关系中的利益实现，工会发挥的是维护作用。依法维护劳动者的合法权益，是工会的基本职责。
4．对于用人单位在劳动合同关系中的强势地位，工会发挥的是制
约作用。劳动者在劳动合同关系中的权益，仅凭劳动者个人的力量无法得到保障。劳动合同法据此强化了工会通过集体合同制度发挥的制约作用。
5。对于政府部门在劳动合同关系中的执法监督，工会发挥的是协助作用。劳动合同制度实施的监督管理工作，属于劳动行政部门的执法权。但是，单靠劳动行政部门监督管理执法，显然无法有效制止用人单位的违法侵权行为。因此，充分发挥工会组织覆盖面广、直接接触劳动者多的优势，加强工会的群众性执法监督，是劳动合同法的明确要求。此外，在市场经济条件下，劳动关系的双方在生产劳动过程中的地位、作用和利益追求是存在差异甚至是矛盾的。企业一方在生产活动中居于指挥、管理的主导地位，效率、利润是企业追求的最重要的目标；而处于被管理、被指挥位置的职工，希望的是良好的劳动条件、工资报酬和福利水平。显然，企业一方与职工一方的利益需求是不同的，如果关系处理不好，还会产生矛盾和冲突。当企业方以损害和牺牲劳动者权益来达到追求企业利润最大化目标时，劳动者个人很难与强大的企业抗争，特别是在劳动力市场严重供大于求的环境下，劳动者一方的弱势地位就更加明显。在此情况下，劳动者只有依靠自己的组织———工会，代表和维护自己的合法权益和合理利益，工会实际上成为平衡劳动关系双方实力，保持劳动关系和谐稳定的重要力量。如果没有工会组织，劳动者就只能依靠个人的力量、采取自发的非正常手段维护自己的利益，其结果要么是无功而返，要么是引发更尖锐的冲突，甚至影响到社会的稳定。
因此，我们说工会在协调劳动关系中具有非常重要的、其它任何组织无法替代的作用。工会组织健全并有效运作，通过集体协商集体合同制度和职工代表大会制度，切实代表和维护劳动者的合法权益，从而保护和激发劳动者的劳动积极性，使企业劳动关系和谐有序，存在的矛盾得以及时通过法制化的渠道化解和处理；同时，在宏观层面上，借助三方协商机制，从源头上表达劳动者的愿望和要求、维护劳动者的权益，促进整个劳动关系的协调发展，正是从这个意义上我们说———工会是劳动关系的稳衡器（劳动法——关怀）。
参考文献：
1、中国期刊论文网
2、南方网——人才时评
3、《劳动法》——关怀著
4、《中华人民共和国工会法》
5、《中华人民共和国劳动法》
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《劳动法》选修课论文 2011-05-14
吕老师与《劳动法》选修课
——一位学生真实的感受
这个学期的首场选修课我毫不犹豫的选了吕老师的课，其因有三，请老师听我娓娓道来。 首先、我是冲着劳动法这门课来的。在高中我就没学过政治课，一直以来我就深感自己在法律政治方面缺少素养，但这一块又是成功人士必不可少的气质，思来想去我决定选一门法律课就当是入门吧；又结合当今处在社会最底层的农民工的维权意识薄弱、常受欺压的现象，我深感难过但也无能为力，所以想了解一下劳动法希望有朝一日能够派上用场，对自己或者对劳苦大众，所以我选择了劳动法。
其
二、我是选的吕群蓉老师的课。早在去年我就听一位师姐说过吕老师人漂亮又善良，
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人
（三）
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）
80%。
1.5倍的工资，周日的加班工资位2倍，法定假日的加班工资为三倍，法定假日不可以安排补休，而周日加班可以安排补休而不支付加班工资。
第五点、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第六点、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第七点、当用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或 1
《劳动法》选修课论文 2011-05-14
者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第八点、公司不能解除劳动合同的情形：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
第九点、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）
用到生活实践中来。
来料加工订单,3个月交货。由于公司员工人数有限,,并在公司的公告栏上贴出通知: \"4小时,周
六、周日不休息,苦干90天,\"女职工姚某与公司签有3年期的劳动合同,,公休假日也不休息。但由于姚某在1999年12连续加班使姚某感到体力不支,健康,姚某说:\"这样加班,人的身体会垮的,,\"第二天姚某上完白班后果然不加班,,与姚某解除劳动合同。
,因为公司是为了完成订单而加班加点，不属于特殊情况下的加班加点。《劳动法》第41规定: \"\"此案中某服装公:加班加点小时,在保障劳动者身体健康的条件下3小时,但是每月不得超过36小时。某服装公司决定每日加班4小时,解除的法律规定,,用人单位解除劳动,合同须说明正当理由,公司说明的理由不符合劳动法规定,因而该解除行为是无效的。
劳动法的条款看似学起来简单，可在实际中运用起来就会有一定的难度，作为法律人员必须有深厚的文化积淀以及敏捷的思维能力。学以致用确实有难度，不是每个人都能够即学即用，我们必须不断积累经验才能成为一代专才。对于我们非法律人士就得不断增强自己的法律知识，在工作中做个有心人，学会保留凭据，运用法律武器维护自己的权利。
最后由衷的感谢文老师以及吕老师的授课，让我学会了如此之多，谢谢你们！
第12篇：《劳动法》论文题目
《劳动法》案例
（共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”）
案例分析1：
某公司是一家咨询公司，主要从事国外留学咨询服务工作，公司自成立以来，各种咨询业务发展很快，为了公司业务发展的需要，该咨询公司招聘了一批工作人员，张某于2008年10月到该咨询公司工作，双方签订了书面劳动合同，劳动合同中约定，张某的月工资为2600元，在劳动合同中，双方没有约定劳动合同试用期条款。2008年11月和12月，该咨询公司以张某还处于劳动合同试用期为由，按每月2000元的标准为他发放了工资。2009年1月，张某劳动合同试用期满，工资调整为每月2600元。2009年9月，张某因为该咨询公司未给他缴纳社会保险费为由提出辞职，并要求公司补足拖欠他的2008年11月、12月的每月工资差额600元，共计1200元。但该咨询公司认为，公司的人事管理制度规定：初次入职的职工试用期为3个月，试用期间月工资一律为2000元，因此不存在拖欠张某工资的情况。张某认为，当时与公司在签订劳动合同时，公司并没有提及劳动合同试用期的问题，公司应当按照劳动合同约定的标准支付劳动报酬。
要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题： （1）在张某与公司签订的劳动合同中，劳动合同条款应当包括哪些？ （2）在本案中，张某以公司未给他缴纳社会保险费为由，提出辞职是否合法？为什么？ （3）该咨询公司通过制定规章制度规定，初次入职的职工试用期为3个月，试用期间月工资一律为2000元是否合法？为什么？
案例分析2：
某律师事务所是由律师李某、张某、刘某共同出资合伙成立的，因业务发展的需要，计划招聘一名会计人员。王某毕业于国内某财经大学，从事多年的会计工作，业务能力出色，经过双方协商，王某于2010年1月1日与某律师事务所签订劳动合同，劳动合同期限为3年，工作岗位为从事会计工作。劳动合同文本一式两份，全部由律师事务所留存。其中，双方在劳动合同中约定：王某若未履行完三年的劳动合同，而提前主动离职的，视为违反劳动合同约定，应当支付律师事务所违约金人民币5万元。
2010年10月20日，王某因故向某律师事务所提出辞职，要求律师事务所办理提前解除劳动合同的手续，某律师事务所为王某办理了解除劳动合同的证明，但要求王某应当按照劳动合同的约定，向律师事务所支付5万元违约金，双方当事人由此发生争议。
要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题： （1）某律师事务所与王某签订的劳动合同，是否适用《劳动合同法》？ （2）某律师事务所与王某签订劳动合同，未将劳动合同文本交给王某一份，是否合法？为什么？
（3）对于某律师事务所未将劳动合同文本交付王某的行为，应当如何处理？ （4）某律师事务所与王某在劳动合同中约定的违约金条款是否合法？为什么？
案例分析3：
女工张某经过著名家政培训学校的培训，掌握了熟练的家政服务技能，常年从事家政服务工作，具有多种家政服务工作经验。由于张某工作能力出色，很多家政服务公司纷纷提出
聘任张某从事家政服务工作。2010年5月，张某先后与甲、乙两个家政服务公司达成口头协议，张某同时为甲、乙两个家政服务公司提供家政服务工作，每天上午为甲家政服务公司提供家政服务工作，工作时间为3小时，下午为乙家政服务公司提供家政服务工作，工作时间为2小时，两份家政服务工作互不影响，劳动报酬以小时计酬，劳动报酬结算周期为每周支付一次。
要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题：
（1）甲、乙两个家政服务公司聘任张某从事家政服务工作的用工形式是什么性质的用工？为什么？
（2）张某为甲、乙两个家政服务公司提供家政服务工作，只是达成了口头协议，没有签订书面劳动合同是否合法？为什么？
（3）张某同时为甲、乙两个家政服务公司提供家政服务工作，是否合法？为什么？ （4）张某的劳动报酬结算周期为每周支付一次，是否合法？为什么？
第13篇：《劳动法》论文题目答案
《劳动法》案例
（共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”）
案例分析1：
某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。
要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：
（1）如何理解无固定期限劳动合同？ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同并非终身不能解除的劳动合同，在劳动者严重违反公司的规章制度等情况下，用人单位有权解除劳动合同，并且可以不用支付经济补偿金。
（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法。2007年12月26日，王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同，此时《劳动合同法》尚未生效（2008年1月1日生效），此时根据《劳动法》 表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。双方于是发生争议。
要求：根据上述情况，结合有关法律的规定，回答下列问题： （1）用人单位是否可以安排劳动者延长工作时间？为什么？ 可以。《劳动法》
第14篇：劳动法论文(关于退休延迟)
关于我国的法定退休年龄规定是否违反公
平就业原则的探究
中国人的退休标准几十年没变——干部是男60岁、女55岁；工人是男60岁、女50岁。现在，这项退休政策越来越遭到中国妇女界的质疑，认为有“重男轻女”之嫌。“要不要性别平等的退休政策”的激烈争议一直在延续着。
有部分职业女性就觉得这是对女同志的不公平，在50岁（55岁）就退休了，女性还有余热可以发挥，现在的妇女生活条件都得到了很大的改善，生活水平大大提高，有的甚至于比男同志的精神面貌还好些，工作热情还大些，国家要真正体现男女平等，就应该改变这个不平等的规定，在真正意义上体现妇女的半边天，发挥妇女的优势。 另外，男女参加工作时是同一个时期年龄段，为什么退休就不能在同一个年龄段呢？女同志同样肩负着家庭的重任，由于退休早，到老了就比男同志的退休金少很多，这样男女是多么的不公平啊！
当初制定退休年龄规定考虑女性的生理特点和抚育子女的需要，不宜长期从事繁重工作，在旧社会，妇女没有财产所有权和继承权，没有独立的经济来源，主要依靠丈夫来维持生活。在这造成了解放前女职工就业的机会一般比男性少而工龄较短的现实。
而且在20世纪50年代计划经济时期，职业女性多在全民所有制单位工作，女工从事的工种主要集中在纺织业、烟草业等。由于我国优先发展重工业的经济战略以及大规模的经济建设需要大量劳动力，加上产业结构单一，妇女们不得不参与到了一些不适合女性生理特点的工种中，如炼钢冶金、机器制造、石油化工等。综合考虑这些方面的因素，给予女性早退休的特权，在当时被视为国家对职业女性的照顾。
但是随着时间的推移，这项保护性制度越来越跟不上时代紧凑的步伐，在一定程度上演变成对女性的性别歧视。
新中国的法律规定，妇女与男子有平等的劳动就业的权利、同工同酬的权利。新中国建立后，广大妇女纷纷走出家门，女性就业人数和共和国的建设步伐共进。至1994年，全国女职工人数已达到5600万人，占全国职工总数的38％。1998～2003年，各级妇联组织积
极争取小额信贷，直接帮助250万妇女实现再就业。2004年底，全国城乡女性就业人数为3.37亿人，占全部从业人员的44.8％；全国城镇单位女性就业人员为4227万人，占城镇单位就业人员总数的38.1％。妇女们得以广泛就业。
新中国建立60年来，随着经济的发展和第三产业的崛起，适合女性从事的工作越来越多，也为广大女性的更广泛就业提供了条件。随着经济的发展和产业结构的调整，女职工在建筑业和资源勘探等行业中的比率明显减少，在第三产业等行业中的比率增多。在国民经济12个行业中，女职工达100万人以上的行业就占9个。第三产业较适合女性就业，更切合妇女的体质条件，其快速发展增加了妇女的就业机会，妇女就业结构趋向合理。在农村，改革开放后随着乡镇企业的广泛建立，很多农村妇女开始从农业领域转移到非农领域，大量的就业机会使妇女能够走出家门、进了工厂和城市，以此证明了其对社会的贡献和价值。
面对这样的现实，这项“保护性制度”实施的客观效果也与立法初衷逐渐背道而驰。负面影响的日益明显，导致女性无法实现在经济和家庭生活等方面享有同男子平等的权利。
根据北京大学法学院妇女法律研究与服务中心对国发(1978)104号文件中的退休年龄规定进行违宪审查建议书，其负面影响主要表现在：
1.随着女性受教育程度的提高，职业生涯相对缩短，女性比男性早退休影响晋升的机会，难以进入决策层，且导致缴费工资基数较同龄异性低；
2.缴费时间短，计入个人账户的资金相对较少，使养老金随之减少；
3.女职工自我价值的实现程度随之降低,在家务负担最轻、年富力强时被迫退休，造成对女性人力资本的巨大浪费；
4.在客观上导致就业年龄歧视加重，女性40岁以上再就业难，招聘广告甚至打出“35岁以上免谈”。
5.早退休工龄较短，与工龄挂钩的公积金等福利待遇也受到影响。
从国际的角度来看，目前规定男女相同退休年龄的国家约占60%，规定男女差别退休年龄的国家约占40%。例如在美国男女退休年龄就是统一的。世界性趋势也是逐渐将男女退休年龄拉平，并给当事人选择余地。例如，英国将男65岁、女60岁统一为65岁；澳大利亚将男女分别为65岁、63岁统一为65岁。而我国男女之间的退休年龄差距堪称世界之
最。
当然退休年龄是一个很敏感的社会保障变量，新的法定退休年龄是 实现统一标准，还是实现差别标准，它关系到人民的切身利益。目前，我国法定的退休年龄是男女有别的：男为60岁；女为55岁。显而易见，我国的法定退休年龄是到了该作调整的时候了，但应该如何调整？这是一个复杂的系统工程，它需要经过专家精算与论证，不能一蹴而就，逐步逐阶段的由政府作出科学决策并付诸实施。
第15篇：关于劳动法的感想论文
关于劳动法的感想论文
现在我们是以一个大学生的身份在这个城市中学习和生活，而毕业后我们必将走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我们生活的所需要的，满足我们生存的最根本需要。所以劳动和我们每个人都有紧密联系。
纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。而我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。
在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。一字之差，往往牵系着我们的重大利益。
我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。劳动属于一项义务，是由宪法规定的法定义务，否认法定义务意味着挑战宪法不为法，。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的，这是人类共产主义社会的应然的内容。
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者，即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者，对其解释由于身处领域不同而具有差异性。（1）经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础，因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在：劳动者是劳动的所有者，劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。（2）在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者，泛指人类认识和改造世界活动过程中，具有劳动能力，遵守劳动规则，占据劳动岗位，参与劳动关系的人。（3）在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定参与劳动关系）的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系（但并不一定建立劳动法律关系）的公民，也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民，也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定，我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者，因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态，因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则，有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段，由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是，事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段，给予不同身份劳动者平等保护，不仅是人权发展的要求，而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者，，彰显社会公平，实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力，马克思指出：“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体活动，即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”据此，劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体，天生与人身不可分离，其产生和形成具有阶段性或者时间性，储存具有短期性，再生产具有不可间断性，投入使用具有不可分割性，支出具有可重复性以及不可回收性等特点。劳动力由于其与人身具有不可分割性，因此劳动力具有潜在形态（隐形或者内在形态）和外在形态之分。前者即隐含于人体内部，尚处于静态形式和无形状态的劳动力，也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性；后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力，被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础，外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体，因此劳动力可作为无形商品或特殊商品，其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场，因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通，那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力，究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力，因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
作为人权之劳动权，在阶级斗争以及劳资纷争的历史长河里逐渐法定化，具体化，标志着人权的发展和人类文明的进步。在我国大力构建公正、和谐的社会背景下，劳动权保护和保障必然成为构建和谐社会的题中之意。对劳动权的研究不仅是全面保护劳动者的合法权益的逻辑起点，也是劳动法制建设的中心任务。因此对劳动权的界定不仅是和谐社会建设的客观要求，也是劳动权利保障的终极目的。
总之，学习劳动合同法有助于每一个人。不管是企事业单位还是劳动者，都应该用法律的方式维护自己的利益。通过一个学期的学习，使我受益匪浅。我相信在以后的工作中我将更懂得劳动合同法的签订和保护自己的合法的权益。
第16篇：劳动法论文要求及题目
劳动法论文要求
大家好：
《劳动法》论文于１８周周２上午第一大节在图新楼４１４上交。
论文参考其他课程论文要求，要有封皮，注明姓名、学号等 ；字数在4000字左右， 农大信纸。另附参考题目word版，共有一下156个参考题目，最好不要写同样的题目。 劳动法学和社会保障法学论文题目
1、论劳动法的功能
2、论劳动法的基本原则
3、论我国劳动法的特点
4、试论劳动法的价值取向
5、论劳动法学与民法学的关系
6、论劳动法在我国法律体系中的地位
7、论劳动法的调整对象
8、我国劳动法适用范围的思考
9、论劳动法律与人力资源管理的相互关系
10、在校大学生勤工助学法律性质探析
11、论劳动规章制度及其效力
12、“三方协商”机制的法律意义
13、试论如何完善我国劳动关系的“三方协商”机制
14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用
15、论劳动权的冲突与协调
17、劳动法调整之下的惩戒制度设计
18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用
19、论劳动法上的权利救济
20、劳动法律援助制度探讨
21、社会弱势群体的劳动法律保护
22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别
23、劳动权与社会保障权比较
24、劳动法与社会保障法的关系
25、论和谐视角下的劳动关系
26、劳动关系稳定的法律调整机制
27、构筑和谐劳动关系的法律思考
28、论劳动关系法律调整的特征和方法
29、论劳动关系的社会性特征
30、论劳动法律关系
31、试论企业改制过程中的劳动关系问题
32、“用人单位”资格探讨
33、“劳动者”资格探讨
34、企业社会责任问题探析
35、劳动纪律合法性标准探讨
36、用人单位内部劳动规章制度的立法思考
37、论劳动者权利的法律保障
38、论劳动者权利的侵权救济
39、劳动者权利能力的法理思辩 40、劳动者行为能力的法理思辩
41、论劳动者的权利本位
42、劳动者分层保护机制研究
43、职工劳动就业权的法律保护
44、论劳动者的基本权利与义务
45、职场性骚扰探讨
46、论劳动者休息权的实现
47、论职业安定权
48、完善劳动安全权的若干建议
49、反强迫劳动制度的立法建议
50、“过劳死”现象的劳动法律规制
51、论工会在协调劳动关系中的地位和作用
52、论工会的集体谈判权
53、关于我国集体谈判权保障的立法思考
54、论和谐劳动关系构建中的政府作用
55、论非标准劳动关系
56、劳动派遣及其法律规制
57、劳动派遣制度的法律分析
58、劳动派遣中的雇主义务与责任研究
59、劳动派遣中的劳动者权益保护 60、劳动派遣连带责任的法理分析
61、劳动派遣中的解雇保护与退回机制研究 6
2、论非全日制劳动关系的特点 6
3、论兼职劳动关系的法律规制 6
4、论我国就业促进机制的构建 6
5、论公平就业的基本内涵
66、论国家在促进就业中的职责 6
7、论我国促进就业的措施
68、反就业歧视立法若干问题探讨 6
9、浅析我国的就业歧视及其法律规制 70、就业歧视诉讼救济体系的构建 7
1、论当前职业介绍中的问题及法律对策 7
2、劳动力中介机构的法律规制 7
3、关于我国劳动力市场的完善建议 7
4、论我国再就业工作的途径与措施 7
5、大学生就业中的劳动法律问题分析 7
6、论劳动合同法的立法宗旨 7
7、论劳动合同法的基本原则
78、劳动合同效力制度研究 7
9、论无效劳动合同
80、完善无效劳动合同制度的法律思考 8
1、浅谈我国劳动合同的订立原则 8
2、劳动关系建立与劳动合同订立的关系 8
3、论劳动合同的变更
84、劳动合同期限问题研究 8
5、浅议劳动合同中止制度 8
6、论劳动合同中的附随义务
87、论我国的无固定期限劳动合同 8
8、劳动合同竞业限制条款的法律思考 8
9、劳动合同服务期条款的法律思考 90、我国劳动合同违约责任制度的完善
91、劳动者违约金约定禁止的研究——《劳动合同法》第25条的评析 9
2、试用期的劳动法律问题
93、论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度 9
4、论竞业限制与商业秘密保护 9
5、用人单位经济性裁员的法律问题 9
6、论集体合同的法律约束力 9
7、我国集体合同的法律规制问题 9
8、完善我国集体合同的法律思考 9
9、中国劳动基准评析
100、论我国劳动基准法的目标选择 10
1、论工资的法律保障与监督 10
2、论工资保护制度 10
3、论工资优先权保护
10
4、劳动报酬权法律保护制度探讨 10
5、劳动争议受案范围刍议 10
6、论劳动争议程序的弊端及改革 10
7、劳动争议处理程序改革探析
10
8、完善我国劳动争议处理制度的法律思考 10
9、劳动争议处理体制的问题与思考
110、劳动争议调解机构社会化的可行性分析 1
11、劳动争议处理体制中的举证责任分配问题 1
12、劳动争议一裁终局及除外规定的研究 1
13、构建我国集体合同争议处理机制的思考
1
14、试论劳动监察在维护职工合法权益中的作用 1
15、论我国劳动监察制度的完善
1
16、浅析劳动保障监察与劳动争议仲裁的关系 1
17、社会保险法律责任制度的构建 1
18、论社会保障中的政府责任
1
19、社会保险基金筹集与管理问题研究 120、社会保险基金筹措中的问题及对策 1
21、关于我国社会保障费改税的思考 1
22、完善我国养老保险制度的法律思考 1
23、农民工养老保险制度的立法建议 1
24、农村养老保险制度的模式选择 1
25、论我国的医疗制度改革
1
26、我国新型农村合作医疗制度的问题与完善建议 1
27、论我国工伤保险法律制度的完善 1
28、工伤认定的法律问题研究
1
29、完善工伤法律救济程序的建议 130、我国的工伤补偿制度研究
1
31、我国“工伤责任竞合”的制度探析 1
32、农民工工伤保险制度的完善 1
33、我国失业保险制度的改革方向 1
34、农村劳动力失业保障机制研究
1
35、解析新农村建设中的“新农村社会保障制度” 1
36、农民工权益的法律保护研究 1
37、论政府在弱势群体保护中的作用 1
38、流动人口的权利保障探析
1
39、城市流浪者的成因及法律救济问题 140、残疾人的的社会救助问题初探
1
41、我国社会救助制度的完善
1
42、我国农村社会救助的制度缺陷及解决 1
43、论国际劳工标准与我国劳动法律的完善 1
44、劳动就业政策的国际比较 1
45、论国外政府的再就业政策 1
46、中外社会保障制度比较
1
47、浅谈国际劳动立法对我国的影响 1
48、WTO与中国劳动法律制度
1
49、WTO对中国社会保障体制的影响 150、WTO对中国劳动力市场的影响 1
51、WTO与我国劳动标准立法 1
52、养老保险制度的国际比较 1
53、工伤保险制度的国际比较 1
54、医疗保险制度的国际比较
1
55、失业保险制度的国际比较
1
56、国外的就业保障制度及对我国的启示
第17篇：劳动法学年论文研究方向
第二部分劳动与社会保
1、同工同酬的探讨
2、经济补偿金制度研究
3、劳动法上劳动者概念之研究
4、劳动法与农民工权益保障研究
5、论劳动法的价值
6、论劳动法上的雇主资格
7、农民工权益的保护与我国劳动法的修改
8、和谐社会与我国劳动法的完善
9、劳动关系中的竞业禁止研究
10、《劳动法》调整范围探析
11、工会在构建和谐劳动关系中的作用
12、雇佣关系与劳动关系比较研究
13、和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析
14、近代西方劳动关系理论的历史演进
15、论劳动关系协调处理机制
16、论劳动关系中的商业秘密保
17、论事实劳动关系
18、强化私营企业劳动关系调节机制建设的思考
19、浅析事实劳动关系的认定
20、试论劳动关系缔结中的先合同义务
21、试论社会转型时期和谐劳动关系的构建
22、论劳动法的调整对象
23、我国经济转型过程中劳动关系演变的制度分析
24、我国企业劳动关系现状及对策研究
25、论劳动关系法律调整的特征和方法
26、论劳动关系的社会性特征
27、论公平就业的基本内涵
28、国家在促进就业中的职责
29、劳动力中介机构的规范研究
30、反就业歧视法若干问题研究
31、中国劳动法适用范围的思考
32、论劳动合同法的基本原则
33、过期劳动合同法律问题探析
34、刍议无固定期限劳动合同
35、劳动合同免责条款的法律探讨
36、劳动合同期限的立法探讨
37、劳动合同书面形式的法律效力探讨
38、劳动合同与劳务合同的区别
39、劳动合同预告解除制度初探
40、劳务派遣对劳动合同制度的冲击与影响
41、论工会在劳动合同制度中的作用
42、论劳动合同的竞业禁止条款
43、论劳动合同立法与统一合同法的关系
44、论劳动合同争议解决的途径
45、论劳动合同中的附随义务
46、论无效劳动合同之确认
47、论用人单位非法解除劳动合同
48、浅析劳动合同的试用期
49、论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度
50、试论劳动合同违约金存在的法理基础及法律性质
51、试论劳动合同中的后合同义务
52、试析劳动合同无效制度及其完善
53、无固定期限劳动合同立法的现状及完善
54、过错责任与无过错责任归责在劳动法中的适用
55、论工资保护制度
56、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用
57、劳动纪律合法性标准探讨
58、劳动报酬权法律保护制度探讨
59、论竞业限制与商业秘密保护
60、论非全日制劳动关系的特点
61、企业改制中职工权益保护探讨
62、论劳动合同的中止
63、论企业对劳动者的责任
64、论劳动派遣
65、论工资优先权保护
66、中国劳动基准评析
67、“三方机制”的法律意义分析
68、劳动争议调解机构社会化的可行性分析
69、构建中国集体合同争议处理机制的思考
70、劳动权与社会保障权比较
71、中国工伤保险若干问题研究
72、职场性骚扰探讨
73、论我国劳动法的特点
74、浅谈国际劳动立法对我国的影响
75、论当前职业介绍中的问题及法律对策、WTO与我国劳动标准立法
76、论促进就业中的政府行为
77、论工会在调整劳动关系中的职权
78、论劳动合同的效力
79、如何完善我国养老保险
80、浅谈中国养老金制度的发展
81、我国养老金支付危机及其应对思路
82、行政事业单位养老金改革构想
83、养老金管理体制研究
84、养老金制度的发展及其对中国银行业的影响
85、对建立健全农村社会保障体系的思考
86、对社会保障法概念的研究
87、我国开征社会保障税的税制设计初探
88、关于构建被征地农民社会保障制度的思考
89、关于建立社会保障政策性银行的思考
90、建立农村社会保障制度的现实条件与必要前提
91、论构建和谐社会对社会保障的新要求
92、论农村社会保障的公平价值
93、论农民工的社会保障权
94、论农民工社会保障制度的构建
95、论我国社会保障制度的完善
96、农村土地制度与构建社会保障体系的关系分析
97、浅议政府在我国社会保障中的定位和作用
98、社会保障法的基本价值取向
99、社会保障制度改革的国际比较
100、社会保障制度与构建和谐社会
10
1、试论我国社会保障法律体系之完善
10
2、完善我国社会保障基金管理的思考
10
3、西方社会保障制度改革与我国社会保障制度的重构 10
4、论社会保险基金筹措中的问题及对策
10
5、论违反《劳动法》的责任
10
6、我国医疗社会保障制度研究
10
7、从公平性看我国的医疗保险制度
10
8、国外农村医疗保险制度及借鉴
10
9、基本医疗保险定点医疗机构监督管理的难点及对策
110、农民工医疗保险制度模式研究
1
11、探索建立医疗保险监督检查机制
1
12、中国医疗保险制度的改革与发展
1
13、我国医疗保险制度改革的新问题及对策 1
14、医疗保险风险管理若干问题之我见
1
15、医疗保险与政府干预
1
16、中国社会医疗保险筹资中的政府责任研究 1
17、论工资的法律保障与监督
1
18、论劳动法在法律体系中的地位
1
19、论我国再就业途径和措施
120、论劳动者的权利本位
1
21、农民工权益的法律保护问题研究
1
22、流动人口的权利保障探析
1
23、城市流浪者的成因及法律救济问题探析 1
24、残疾人的社会救助问题初探
1
25、论劳动法的法域性质
1
26、论劳动法上的权利救济
1
27、论劳动争议程序的弊端及改革
1
28、论劳动者权利的法律保障
1
29、论劳动者权利的侵权救济
130、劳动者权利能力的法理思辩 1
31、劳动者行为能力的法理思辩 1
32、论劳动法律关系
1
33、论劳动者的基本权利与义务 1
34、论订立劳动合同的原则
1
35、论国际劳动立法的作用
1
36、论最低工资保障制度
1
37、WTO与中国劳动法律制度
1
38、WTO对中国社会保障体制的影响 1
39、WTO对中国劳动力市场的影响 140、论工会的权利与义务
1
41、劳动争议处理程序改革探析 1
42、论职工的劳动法律援助
1
43、中外社会保障制度比较
1
44、论国外政府的再就业政策
1
45、论政府在再就业中的职能
1
46、论劳动力市场的完善
1
47、劳动监察在维护职工合法权益中的作用 1
48、社会弱势群体劳动法律保护 1
49、企业改制中的职工权益保护 150、女职工与未成年人的法律保护
第18篇：电大《劳动法》小论文参考
劳动法学
劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。
下面我从几个方面对劳动法进行相关的论述.一，劳动法的历史
第一阶段，从1949年到1956年，是我国劳动法的建立和形成时期。这一阶段的特点是，劳动立法正值我国实现从新民主主义向社会主义转变的时期。
第二阶段，从1957年到1976年，是我国劳动立法复苏到低谷的时期。这一阶段的特点是，我国基本上完成了对生产资料私有制的社会主义改造，社会主义制度在我国已经基本上建立起来。
第三阶段，从1976年到现在，是我国劳动立法的恢复和大发展的时期。这个阶段的特点是，国家结束了“左”倾和*的影响，进入了新的历史发展时期。特别的，1994年7月颁布的《中户华人民共和国劳动法》，以及与之相配套的法规，标志着我国劳动立法步入了辉煌的时代。
二，我国劳动法的本质和作用
1，我国劳动法的本质：
我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。
2，我国劳动法的作用：
我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，《劳动法》第一条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。”（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。《劳动法》是调整用人单位和劳动者之间的劳动关系的法律规范，它不仅规定了双方的权利，同时规定了双方的义务。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。《劳动法》把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来的已成熟的经验用立法的形式固定下来，用以指导和保证劳动体制改革的顺利进行。
三，我国劳动法的调整对象
我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他关系。具体有以下几种情况：
1,劳动关系
首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用。其次，劳动是整个人类生活的第一基本条件。最后，劳动也是人类社会发展的基础。因此，劳动对于人类社会的发展也起着极其重要的作用。我国劳动法中所称的劳动关系是指现实社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的劳动关系。劳动关系的种类不同，按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类法。例如，按照劳动者是否在编，可以划分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按照生产资料所有制的不同，可以划分为全民所有制单位劳动关系，集体所有制单位劳动关系等等。
2,与劳动关系有密切联系的某些其他关系
我国劳动法不仅调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，而且还调整与劳动关系有密切联系的某些其他关系。这些关系主要包括：（1）管理劳动力方面的关系，即国家劳动行政部门与单位或者职工之间因就业，培训等问题二发生的关系。
（2）社会保险方面的关系，即劳动者在年老、疾病或者丧失劳动能力以及失业状况下享有从国家和社会获得物质帮助的一种权利。（3）处理劳动争议所发生的某些关系。（4）工会组织和单位行政之间的关系以及有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。
四，我国劳动法的适用范围
我国劳动法的适用范围亦称为我国劳动法的势力范围。它是指我国劳动法适用于什么地方、什么人、什么时间。 1，我国劳动法的空间使用范围
劳动法的空间适用范围即劳动法使用的地域范围。我国劳动法适用于中华人民共和国领域内的一切劳动关系以及与之有关的其他关系。
2,我国劳动法对人的适用范围
劳动法对人的使用范围即指劳动法对哪些人发生效力。我国劳动法适用于基于劳动合同而形成的劳动法律关系的用人单位和劳动者。
3,我国劳动法的时间使用范围
劳动法的时间使用范围即指劳动法的时间效力。具体地来说就是劳动法生效和失效的时间。我国劳动法自1995年1月1日起施行。
五， 劳动合同
（一） 劳动合同的概念、特征。
1,概念。劳动合同亦称为劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法达成的有关双方权利义务的协议。它是确立劳动关系的法律形式，也是产生劳动关系的法律事实。劳动同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提供了的生产率，促进社会主义现代化建设，有着重要作用。
2，特征。劳动合同除了具有一般合同的特征外，还有以下特征；（1）劳动合同主体具有特征性。即一方是劳动者，一方是用人单位。（2）劳动合同的内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。
（4）劳动合同具有诺成，有偿，双务合同的特性。即劳动者和用人单位就劳动合同条款内容协商达成一致意见，劳动合同即告成。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者依法享有社会保障和福利待遇的权利从而附带产生了没有签订劳动合同的第三人依法享有的社会保险和福利待遇。
3，作用。劳动合同的作用主要包括以下方面；（1）它是劳动者实现劳动权的重要保证。劳动权是劳动者获得职业的
权利，也是劳动者生存的权利。（2）它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律，提高了的生产力的重要手段。(3)它是减少和防止发生劳动争议的主要措施。劳动者和用人单位通过签订老的合同，明确双方的权利义务和责任，有利于提高双方履行合同的自觉性，促使他们严格履行合同，依法行使权利，可以有效地减少和防止发生劳动争议。
（二）劳动合同订立的原则和程序
1，原则。我国《劳动法》第十七条规定；“订立和变更和劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”根据这一规定订立劳动合同的原则应当包括（1）合法的原则。所谓合法就是依法订立劳动合同。具体符合三个要求1）但是人必须具备合法的资格。2）劳动合同内容合法。3）订立劳动的程序和形式合法。（2）平等自愿、协商一致的原则。平等就是指但是人指双方的法律地位平等，以平等的身份订立劳动合同。自愿就是指订立劳动合同完全基于当事人自己的意志，，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者进行非法干涉。协商一致原则，是指当事人双方在充分表达自己的意志的基础上，经过平等协商，取的一致意见，签订劳动合同。
2,程序。（1）要约。要约是指当事人一方特定的或不特定的他方提出订立劳动合同的意思表示。（2）承诺。承诺，是指受要约人同意要约的意思表示。
六，违反劳动合同的责任
1概念，违反劳动合同的责任，是指当事人因为自己的过错造成劳动合同的不能履行或不适当履行时所应承单的经济的、行政的或刑事的责任。追究当事人违反劳动合同的责任，必须同时具备有因果关系的两项条件：一是当事人不履行或不适当履行劳动合同的行为；二是当事人本身有过错。
2．责任种类。根据劳动合同关系主体的特点，可以把违反劳动合同的责任分为两类：
（1）用人单位承担责任。
用人单位违反法律、行政法规和劳动合同的规定，应当分别不同情况，承担相应责任：
1） 由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；
2） 用人单位违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令
改正;给劳动者造成伤害的，应当承担赔偿责任;
3） 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定时间内全
额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；
4） 用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于
低于部分25%的经济补偿金；
5） 危害劳动者身体健康，造成职业病、至伤残的，应按国家规定的条件给予医疗并保证其享受其他福利待遇；
6） 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带
赔偿责任；
7） 对于滥用职权，侵犯劳动者合法权益的，或者打击报复劳动者权益的，应当分别给予行政处分，情节严重
的，应当依法追究刑事责任。
（2）劳动者承担的责任。劳动者承担的责任主要是：
1）劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济
损失的，应当依法承担赔偿责任；
2）对于违反劳动纪律达到一定程度的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚；
3）违法行为情节严重，触犯刑事的，有司法机关依法追究刑事责任。
七，结语：
通过查阅相关书籍及我平时的了解，我分别从劳动法的历史、劳动法的本质和作用、劳动法的调整对象、劳动法的适用范围 及劳动合同五方面对我国劳动法粗略作一下论述。在论述过程中，我不断查阅书籍，从中我又了解许多关于劳动法的知识，填充了我知识中的部分漏洞，我相信这些知识在我以后的工作中必定有指导性的作用。一部法律的产生于成熟。如人的成长过程，总是在实践中不断完善，不断进步，最终上升到精华层面。当今社会是法制社会，懂法知法，我们以后的路走的会更顺利，更有节奏，那么活着也就不会感到累。法律就是我们文化中的精神，学习吸收精华会让我们更精明、更有能力。
第19篇：劳动法与大学生就业论文
《劳动合同法》与大学生就业
引言：
近年来，就业形势日趋严峻。就业难已经成为一个现实的社会问题，就业产生的社会问题也层出不穷。
就大学生就业问题而言，当今大学生面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争愈加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中找到一份自己满意的工作，并且保证不上当受骗，能正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。现在的许多企业往往只顾个人利益，而故意忽视其员工的合法权益。以致于在许多情况下，不少劳动者吃了哑巴亏。因此，这就需要我们学习和研究相关法律，尤其是对于即将走入社会的大学生而言，这更是必备的课程之一。
与此同时，《劳动合同法》的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。当然，这也成了大学生求职与维权的重要依据。
正文： 一．《劳动合同法》规定了很多保护劳动者权益的条例。在这里我要着重讲一下有关试用期和签订劳动合同。这些情况都是今后大学生走向社会很有可能会面临的问题。
（一） 作为大学生，在毕业实习的时候就应该关注有关试用期的问题。
《劳动合同法》“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。“
“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
根据以上信息可见，以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的试用期限的做法，在今后均属违法行为。另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这对于大学生的就业有了更多的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生无工作经验，利用试用期使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。
（二）大学生如何通过劳动合同维护自己的权益？首先，就应该签订劳动合同。
《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。这样一来，只要我们大学生有点法律意识，都可以在权益受到迫害的时候。运用这几条来维护自身权益，并且打压这些不良单位。
二．除了在法律上加强我们的维权意识，我们大学生还应该主动地去了解一些求职信息，正确认识自己，掌握求职技巧。这样才能从成千上万的应聘者中脱颖而出，找到适合自己的工作。
当然，个人简历和面试是求职过程中关系求职成功与否的两个重要因素。
（一）.吸引招聘者眼球的简历，除了一些基本内容如个人基本资料、教育背景、工作经历等，更应该充分亮出自身的优点。当然，也要略微地写些不必要的小缺点，毕竟人无完人，说得太过满会让人觉得这人过于自负而不是自信了。其次，在细节上要突出那些能表现自己人格、品质魅力的经历；写出自己对一些相关问题的看法和态度；学会进行横向比较；善于让事实说话；写出自己的长处。
另外，求职简历最重要的是有针对性。这个针对性有两层含义：一是求职简历要针对你所应聘的公司和职位；二是你的求职简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。形式上要整洁、美观。内容不要太多关键是要突出重点。
（二）.面试很关键，往往决定着求职的成功与否。每一位求职者都希望在面试的时候留给主考官一个好印象，从而增大录取的可能性。
首先，要做好自我形象设计。从服饰上讲，不仅是个人文明的表现，也是社会文明的表现；不仅是个人文化修养的体现，也是社会发展和自我发展的要求，是一个人的内在美得外在体现。一般来说，职场女性要追求“端庄大方”，而男士应聘时，最好穿西装革履，配上硬领衬衫，系上挺括领带，显得潇洒、英俊。当然，不同的面试性质与企业文化，所穿着的服饰也应注意。
职场专家告诉求职者，“礼仪体现修养”，事先了解一些求职面试的礼仪是求职者迈向成功的第一步。有了行为举止与言语谈吐的辅助，这样才能更好地表现自己的气质和修养，取得好的效果。
总之，唯有我们做足了相应的准备，了解了更多的应对措施，懂得了更多的法律知识，才能更好的保护自己，使自己成功地在职场中施展才华！
第20篇：劳动法
劳动法
众所周知，我国有关规定劳动者合法权益的一系列法律法规已于今年出台并生效，这对于改善我国劳动者就业环境有着非常重大的意义，如相对于《中华人民共和国劳动法》更加完善的《中华人民共和国劳动合同法》已经于2008年1月1日生效，而作为该法的程序法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则于2008年5月1日生效，就在不久之前，即2008年9月18日，国务院又出台了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对《中华人民共和国劳动合同法》进行了细化，使之更加明确和具有可操作性。作为劳动者，在与用人单位的社会地位对比中属于弱势，而相关新法的出台就是为了平衡这一地位，这也就是法律的作用之一，通过法律的杠杆作用，使社会资源得到合理分配。
然而，在座的各位，则是即将步入社会的大学生，作为大学生，虽然有丰富的书本知识，但是当步入社会的大潮时，尤其是成为一个劳动者时，可能对自身合法权益没有一个系统的认识，因此，今晚，本人就结合法律的现有规定以及社会现实给在座各位讲解一下有关劳动合同法方面的法律规定以及各位步入社会后如何维护好自身的劳动权益，今晚主要分三部分进行讲解，首先本人先介绍一下有关劳动合同法方面的基本知识，其次就是在初次签订劳动合同法方面的注意事项，最后则是就业后如何维权、做好自我保护措施。
