薪酬管理
一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分） 1.在美国，加班时要拿加班工资的非豁免员工（nonexempts），其得到的基本薪酬称为（wage）。
2.（员工福利或服务）不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
3.收益分享计划的创始人是（约瑟夫·斯坎伦），他在为钢铁工人工会工作期间提出了这一计划。
4.在（创新战略）企业中的薪酬系统，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。
5.说明员工希望留在一个组织中的程度的测量标准为（承诺度）。
6.属于绩效管理最主要环节的是（绩效控制）。 7.大学教师上课前打开电脑和投影仪、放下投影幕布、回顾上节课的内容、讲授新课、课堂提问和回答问题等活动称为（任务要素）。 8.主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任为内容的职位评价要素为（责任）。
9.适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员的薪酬制度称为（技能薪资体系）。 10.员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性机能叫（广度技能）。
11.采用（拖后政策）的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小企业。
12.综合激励模型是由管理学家（斯蒂芬·罗宾斯）提出的包括期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个模型。 13.在（期权计划）下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期是可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。
14.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（300%）的劳动报酬。
15.为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合称为（核心福利项目计划）。
1.美国全面报酬学会（WAW）定义的薪酬不包括（福利）。 2.同一企业中，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工作所需技能的复杂程度为基础，它强调工作本身对薪酬决定的作用，这是指（薪酬的内部公平性）。
3.在产品质量大体相同的情况下，企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略是（成本领袖战略）。 4.（职位分析）一直就是现代企业人力资源管理活动的一块基石。
5.主要指监督活动，包括对员工的指导与培训、协助进行员工甄选和开发活动、提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等为内容的职位评价要素为（对其他人的责任）。 6.（核心能力模型），这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持一致。 7.宽带薪酬始于（20世纪80年代末）。 8.（影子股票计划）又被称为股票增值权，它实际上是一种虚拟的股票。
9.在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的（30%-40%）。
10.（工伤保险）既体现了社会调剂、分散风险的社会保险原则，也体现工伤预防、减少事故和职业病的发生率、体现企业责任等原则。 11.下列哪个不属于企业补充保险计划（职工生育保险计划）。
12.薪酬区间渗透度是指员工的实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的（实际跨度）之比，它反映特定员工在其所在薪资区间中的相对低位。 13.（满意度）说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度。
14.合益公司采用的三大报酬要素不包括（解决问题的能力）。
15.下列概念中，哪一个与其他三个不同（第三国外派员工）。
二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）
1.总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权）。 2.薪酬管理要考虑的四个方面（薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性）。
3.公司战略通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）。
4.职位薪资体系设计的基本流程包括（组织结构分析、职位分析、职位描述、职位评价）。 5.一个人的胜任能力（competency）是由哪些要素构成的（知识、技能、自我认知、人格特质、动机）。
6.全面薪酬战略有哪些主要特征（战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性）。
7.非量化的职位评价方法有（排序法、分类法）。
8.下列因素哪些是保健因素（人际关系、工作环境、公司的政策）。 9.属于员工服务福利的有（咨询服务、老人护理服务、饮食服务、健康服务）。
10.薪酬预算的环境包括（外部市场环境、企业内部环境、生活成本的变动、企业的薪酬现状）。
1.薪酬包括哪些核心要素（固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资）。 2.竞争战略可以被划分为（创新战略、成本领袖战略、客户中心战略）。 3.职位评价的方法有哪两种（量化评价法、非量化评价法）。 4.韬睿（Towers Perrin）公司提出了包括（薪酬、福利、学习与成长、工作环境）四个维度在内的全面报酬体系框架。
5.要素比较法中我们经常选择使用的几种报酬要素有（心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件）。
6.员工个人绩效高低取决于哪些因素（知识、能力、工作动机、机会）。
7.马斯洛的需求层次理论认为人的需要包括（生理需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要）。
8.从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有哪些模式（国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式、自我保障模式）。
9.职位说明书的构成要素（职位标识、职责、工作环境、任职资格、工作关系）。
10.外派员工薪酬的定价方式包括（当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法）。
三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）
1.起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的模型称为（胜任能力模型）。
2.薪酬管理系统一般要同时达到（公平性）（有效性）和合法性三大目标。
3.专业技术工作通常是指利用既有的（知识）和（经验）来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。
1、职位规范又称为（任职资格条件），只要阐明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等。 2.我们将企业的主要薪酬管理决策概括为（薪酬体系）、薪酬水平、（薪酬结构）以及薪酬管理政策等四大类决策。
3.关于失业保险金的给付期限，具体规定是，最长为（24）个月，最短为（12）个月。
四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分） 1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。 5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=（有工作的人数+目前找工作的人数）/16岁以上总人口数×100% 6.补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
7.目标设置理论（P294）：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
8.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
9.差额计件工资计划：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简单计件工资制度的问题。
10.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。 1.报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。 2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这
一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、
结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。 3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了解这个职位的过程。 4.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。 5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。 6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。
7.个人绩效奖励计划：是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 8.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 9.弹性福利计划：弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。
10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）
1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？ 答题要点：
（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践 （4）对薪酬系统的匹配性进行再评价
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？（至少举两例并进行说明） 答题要点：
（1）薪酬管理与职位设计
（2）薪酬管理与员工的招募和甄选 （3）薪酬管理与培训开发 （4）薪酬管理与绩效管理 （5）薪酬管理与胜任力模型 （6）薪酬管理与组织文化
1.请论述，要素计点法操作步骤。 答题要点：
（1）选择合适的报酬要素
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
2.宽带薪酬结构的特点和作用？ 答题要点：
（1）宽带型薪资结构支持扁平型组织结构 （2）宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）宽带型薪资结构有利于职位的轮换 （4）宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化
（5）宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（6）宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效
联系人：王老师
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