杜拉拉升职记与人力资源管理
在还没有接触到人力资源管理的课程时，对人力资源的概念并不是很清楚的了解，只是知道在每个公司里都有个人力资源部门，负责员工招聘之类的。这两天看完了小说《杜拉拉升职记》，经过学校系统的基础理论知识的学习，让我对自身所选择的专业有了一个较为理性化的认识，即人力资源管理是人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。然而，小说——《杜拉拉升职记》，则让我第一次对人力资源管理有了相对感性的认识。
看了这部小说，应该说让我留下很深印象的情节非常多，一方面很欣赏杜拉拉从一个朴实的行政秘书，成长为一个专业干练的人力资源经理的成功蜕变，另一方面也很感慨在职场中的各种规则与困难要克服，不了解职场规则，迟早会被社会淘汰。下面谈谈我印象的几点：
1 装修预算，玫瑰报450万，而拉拉要求750万。中国管理层在听取了拉拉的演示后，理解了750万的数字合理性，考虑到中间300万的差距会被亚太和美国总部质疑专业及严肃性，最终定了500万，而拉拉却要为如何省钱大伤脑筋。面对这样一项全新的任务，拉拉的专业度也再次得到了修炼。为了将现有的家具翻新使用，她强令供应商做足翻修功夫；为了省下机电费用，她想到减少经理的房间。 其实，我们看待一个人的职业发展是否快速，一方面是看他有没有明确的职业定位及发展规划，另一方面要看他是否具有不可被取代的专业能力。“专业度”是拉拉在职场顺利晋升的重要法宝，而她，始终利用一个个新的工作课题，不断修炼、提升自己的专业度。
2 分析现有资源，制定取得所需的资源的方案。从书的一开始拉拉的这项特质，非常引人注意。也正是这一特质，引导她走向了成功。她对环境的分析判断能力，即她会对自己身处的位置环境及已经掌握的资源和需要的资源进行分析，并根据分析的结果制定出最有利于自己的处事原则。比如她在玫瑰手下做事时，分析了玫瑰的处事风格，及个性，并充分利用各种资源了解玫瑰这个人及她当下在公司的位置及优势。通过同在玫瑰手下做事与自己平级的北京办的王啬，分析了王啬的应对方式，并加以衡量。得出与玫瑰作对的种种不利，因此她给自己在与玫瑰相处时定了几点SOP，从而保障自己工作环境的顺畅。
3 做个有心人--机会只属于做好了准备的人。拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务，也在于她平时的用心。她很清楚经理级别的人应该做什么，应该具备什么能力，
因此当她还是主管时就对留于此类事务加以学习，而这些积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。
4、诚信与良心。拉拉很诚实没有坏心眼，虽然她也会用伎俩将威胁到她地位的人赶走，但她从不恶意陷害别人。每个人的心力都是有限的如果你花太多的时间在人事纷争中，你就很难有时间去提升专业知识和技能。如果真诚有时不免会让你吃亏但更多的时候会让你有意外的收获，取得更多人的信任与帮助。在处理人事关系时，这个信条也会让很多事简单化，省时省力。特别是做管理的，必须提升整个团队的凝聚力并配合其他团队的工作，诚心带来的附加价不可简略。
5、善于利用资源，做事注意技巧。杜拉拉很会利用身边的资源，起初为了建立与玫瑰的的良好合作关系，就想到了王蔷，在跟李斯特的配合中，就充分利用总裁何好德，适时的寻求帮助，后来的办事处重新调整设置，充分利用王伟来给自己的方案充实说服力等等。做事注意技巧方面不但是杜拉拉，李斯特、何好德都很注重技巧，这也是作者本身是从业经验丰富的HR的原因吧，如杜拉拉在升职方面跟李斯特、何好德的交涉，以及面对杰生培训中不待见自己，以及给裁撤办事处的起名上面，做事技巧发挥的淋漓尽致，当然，目前似乎杜拉拉没有什么技巧是失败的，而其他几位如玫瑰、王蔷等人的一些技巧只能称作“小聪明”了，引起强烈的环境反应而失败，这方面后面还会讲，所以职场人分清“技巧”和“伎俩”非常关键。
小说中，较为重视的人力资源工作板块是招聘和薪酬，毋庸置疑，这两者在一个组织的现实运作中，确实扮演着不可小觑的角色。
招聘工作，是为组织实现有效的长期发展，推动组织实现更高的经济增长而采取的最直观有效的手段，招聘的成功与否，直接关系到一个组织的发展成败和运行稳定。小说中提到的IQ和EQ测试，以及360度评估等相关专业知识，都是我们今后在招聘过程中所要运用到的方法，它们可以较为有效、科学地测试出应聘者的相关能力、价值观、人际关系等，为组织更好地选拔人才提供依据，人员素质测评与分析，不仅是招聘过程中不可或缺的组成部分，也是实现有效人力资源管理的科学手段。此外，杜拉拉拜托猎头公司替她物色自己跳槽的下家，这本身就是招聘外包的一个表现，还有，例如岗位管理实习生，也是企业面向高校，为自身吸收、培养高级管理人才而采取的行动，这些，在当今的人力资源管理中已经并不少见，而且都取得了一定的成功。
薪酬管理，作为组织中与员工密切程度最高的管理工作，也是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制订管理政策、控制成本、加强与员工沟通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管
理过程。杜拉拉所在的跨过公司，原先使用的是纵向的薪酬结构体系，后来改为宽带制横向薪酬结构体系，即每一个管理岗位都将按照其对组织的贡献程度评定等级，并将以此作为分配薪酬的依据。这也是现在许多欧美企业中流行的薪酬管理结构和体系，其能更好地管理组织的人力资源和财力资源，是人力资源管理过程中一个比较有效的方法。
然而，我们在小说中，处处可见人力资源管理者的地位，在一个组织内部并不十分突出。比如薪酬结构中，薪酬经理和招聘经理在企业一线经理里被定为3级，次于销售经理和客户经理。小说在一开始便腔调这样一个观点，如果你想在企业获得更好的发展空间，那么就应该紧挨组织中的大树，而这棵大树就是组织的核心业务部门，例如销售部和客户部。
《杜拉拉升职记》故事虽是虚构，但在情节中处处体现出了战略型的人力资本管理理念及特征：始终坚持以人为本，实施战略管理。
第一、以人为本的理念。当助理行政经理玫瑰在上海办装修最关键的时候借口以怀孕并有严重先兆流产需卧床三个月请假。这一方面是《劳动法》规定：女职工在孕期不得解除劳动合同，另一方面也是许多推崇人本管理公司所倡导的工作与生活的平衡。
第二、人力资源实施战略的管理。首先公司以能力素质模型（也称“胜任力模型”）为员工规划与职业的发展，才使得杜拉拉从销售助理到行政主管最后升到人事行政经理。其次人力资源的规划与企业战略相关。当DB公司提出聚焦中国计划，那么人力资源的规划就要作为从短期快速招聘人员以支持企业的整体战略。当员工招聘来到公司，人力资源部门工作并未结果，而是要做好相关的培训，包括新员工的入职培训及以胜任力模型为导向的相关职业素质提高的培训。再次在薪酬福利方面，DB公司有着完善的管理，从员工年度加薪，到员工的升职加薪以及按员工等级匹配的福利有着相关的制度。在考勤管理方面，也是和员工的等级挂勾，不同等级员工有着不同的假期。最后在绩效评估方面，公司则是利用360度评估的测评方法对员工进行绩效评定。
从《杜拉拉升职记》中的感性认识，到理论学习之后的理性认知，两者相结合，形成了我对人力资源管理工作，和人力资源管理理念的立体感知，在今后深入学习到招聘，薪酬，绩效等专业知识以后，这样的立体感会更加强烈和膨胀。
我从这本书中得到的最大启示有两点：一是“改变”，二是“思考”。对于我们这些即将要踏出一只脚到事业中来的人，每个人都会怀揣各种各样的梦想，然而当你真正步入一个岗位，处于一个职位的时候，你可能会发现其实现实与自己所想象的情况是不同的，这样有些人非要逆流而上，而有些人则会顺流而下，然而时间和实践证明往往后者会走的更远、更好、更顺利，而前者多会在抱怨中生活。因此，当你发现自己不适应当前环境的时候，我觉得其实改变自己比起改变
环境更容易一些，也更实用和实际一些。这样在工作中不论环境如何改变，你都可以应对自如，因为你本身就在改变。而另一方面，对于工作和环境的不断变化，在你的身边会出现各种各样的问题，而对于这些问题，我们还应具备的就是“思考”。其实在工作中会思考的人要比只会努力的人更轻松、更有效率、更有前途。
