浅论企业人力资源危机
管理及防范
学院：经济管理
专业：工商管理
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浅论企业人力资源危机管理及防范
[摘要]在激烈的市场竞争中，不可控因素越来越多，企业所面临的危机越来越多。其中，人力资源危机也成为企业发展不可忽视的问题。在当前经济环境下，人力资源是企业最重要的资源之一。因此，企业人力资源危机的防范也成为企业发展要解决的核心问题之一。企业可以根据内部、外部、员工因素等多个方面对企业的人才使用危机、人才流失危机、人才内耗危机进行管理并且建立相应的预防措施。只有这样，企业才能够获得持续健康的可持续发展。
[关键词]企业 人力资源 危机 防范
一、前言
在现代经济环境下，企业已经深深的意识到人力资源是企业赖以生存和发展的基础，并且把对人的管理上升到一个前所未有的高度。但是很多企业在规避和防范人力资源危机方面尚未给予足够的重视。针对我国企业目前存在的这一问题，因此，有必要对人力资源危机的涵义、特征、预兆等方面进行研究和探索，以便企业找到相应的解决方案，进而建立与之对应的防范系统。
二、企业人力资源管理危机管理
(一)企业人力资源管理危机的涵义
在目前中国学术界并没有对人力资源危机管理进行科学的界定，只是停留在认为企业在进行人力资源管理的过程中应该体现人力危机管理。[1]在中国学术界，研究者以危机和危机管理为基础，并综合人力资源自身的特点，将人力资源危机定义为：发现和确认人力资源危机的因子，并对其进行分析、评价、处理，然后以最迅速、最有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的管理措施和应对策略。人力资源危机因子是引发人力资源危机的关键因素。
（二）企业人力资源管理危机的特征
1.长期性
长期性是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合。主要表现在企业在一定时期内人力资源招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各环节出现的失误。
2.持续性
持续性是企业人力资源管理中，在一定时期中持续存在的问题。是由于分配不公导致积极性下降和离职率增加，对工作岗位职能分析偏差和选拔制度不健全导致聘用不合适的员工。
3.危机的多样性
在如今的市场经济中，企业所面临的经营环境越来越多样化，这往往造成企业人力资源管理危机加剧。经营环境多样化、经营过程多样化都会给企业的人力资源管理带来危机。在企业人员选拔与录用、考核与任免、绩效评估、晋升与调配、薪酬管理、员工培训等任何一个环节出了问题都可能造成人力资源危机。
4.危机的突发性
在现代经营环境中，企业所面临的不可控因素越来越多，致使企业处在一种随时要应对突发性危机的状态中。当突发性显现事，如果超过企业短期可承受风险限度，那么企业就会陷入危机。
5.危机的灾难性
每一次危机都会给企业带来或大或小的灾难，如果企业的核心或关键技术人员退出从而导致重要信息丢失或外传使项目搁浅、群体的个人间出现名利之争、嫉贤妒能等引发人际冲突致使群体中各成员不和，指挥控制失灵，企业的生产经营活动将陷入瘫痪。
（三）企业人力资源管理危机先期预兆
1.员工积极性受非正常损耗影响而使企业信誉受损
（1）由于人为因素导致索赔、财产外流、投资失误;
（2）在企业正常业务活动中出现利用职务和工作之便贪污索贿受贿、消耗资产；
（3）企业员工创新精神不够、工作标准不高、缺乏主动性和责任心，造成企业资财浪费严重；
（4）人际关系和工作氛围严重恶化，员工对企业缺乏信心、出勤率下降、人员流失严重，核心人才招聘困难等。
2.由于企业机构臃肿反应迟钝而导致管理秩序混乱
（1）企业机构逐渐增多，闲散人员增多，从而造成层级增加、人员协调工作难度和数量增大；
（2）员工工作效率低下，丧失了对新鲜事物的敏感性；
（3）管理制度形同虚设：决策随意性极强、人均生产率低于行业正常利润率，而人均成本指标不断增加。行业正常利润率，而人均成本指标不断增加。
（四）企业人力资源危机的因子
1.企业管理机制不完善是企业人力资源管理出现危机的根本原因
只有对造成企业人力资源危机的形成因素有了正确的认识，我们才能够对其进行防范。在企业管理机制方面主要有以下几点：企业缺乏集体愿景及相关清晰的远景传导与实现机制，导致组织陷入危机核效能减弱。决策者没有为组织管理提出科学可行的共享愿景并加以执行。经营理念僵化、用人不当、绩效考核、薪酬、激励机制有缺陷4企业战略、企业文化、组织结构等与人力资源配置不协调;员工对工作环境不满，文化价值观冲突，员工之间、员工与企业关系不和谐、企业经营效率大大降低。
2.企业关键性领导者领导力缺陷
领导者自身的素质低下，无法胜任相领导职能，存在管理能力缺陷。
目标管理失效、目标不当、人员不匹配、沟通不足、权责不清、奖惩失当。控制、协调、沟通、计划、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，具体表现为任人唯亲、集权控制等。
3.由于激励机制存在明显漏洞而产生危机
企业在实践操纵中对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏没有给予应有的重视。赫兹伯格的“双因素理论”指出，薪资在众多激励因素中是一个保健因素，一旦员工对自己的薪资待遇产生不满就可能导致员工对工作产生不满。老员工和新进的员工工资相差无几，老员工就会产生心理失落感。
企业不关心员工成长，致使员工缺乏归属感，对自身职业的未来感到渺茫，出现员工跳槽。
通过对企业人力资源危机管理的涵义、特征、先兆、因子的分析，只要是制定出有效的防范措施，在企业获得持续有效健康发展的同时，让每一个员工也获得自身的提高与发展。现在综合以上因素制定出企业人力资源危机的预防措施。
三、企业人力资源危机的预防措施
1.以全局观念为导向，高度重视并且对人力资源进行合理的规划
要加强人力资源管理的开放性，其规划只有与企业其他职能部门规划相协调，对人力资源的弱势地位不断改善，对企业的价值观不断改进和提高，并且融入员工有见识、有创造的新理
念，才能够使员工在企业中友一种归属感，才能够同时实现员工个人和企业共有的价值。只有公司的价值观取得了大部分员工的认同，才会避免员工背叛企业，预防跳槽事件的频繁过高发生。由此可见，人力资源规划与其他部门的协调相当重要。同时，在在进行人力资源规划研究、制定和跟踪考核过程中因为其工作人员技能与素质局限性，人力资源工作必须依靠专业成员因地制宜、因人而异，可有效避免人力资源战略失误形成人力资源危机。
通过科学合理的考核评价人力使用的效率性，激活全部现有的和潜在的人力资源。并建
立一套培训体系，
根据培训对象不
同力求重点人才
重点培养。
2.建立危机
预警机制加强预
警培训
科学的人力
资源预警指标的
设计是建立人力
资源危机管理预
警系统的必要前
提，缺乏科学的人
力资源预警指标，
企业面对人力资
源危机就会毫无
反映，经过广泛深
入的调查，我们认
为，企业人力资源
预警指标的设计
应从以下几个方
面考虑(见表1)：
人力资源危
机管理不仅是事
后采取应对措施，
事前更要做好预
警预控工作，在信
息收集的基础上
寻找、分析、预报危机信息，根据危机状态设定预控方案。多数人力资源危机是可防可控的，需要构建人力资源危机预警机制。员工满意度、出勤率明显降低则意味着离职危机升高。充分考虑信息的广泛性与决策的科学性、及时性，保证信息收集广泛并及时实施。定期对组织进行审定，把组织结构调整和精简列入议事日程，按照实际需要定期进行。在西欧、美国和日本的许多企业，每年都要审查和调整一次组织机构，包括职能部门撤并、事业部门的合并和改组，目的在于健全组织系统，预防人力资源管理危机发生。增强预测性，对人力资源现实需要详尽掌握、根据企业发展总体战略构想对可能开展的人力资源供需状况进行动态科学预测，作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。及时对一些危机征兆分析判断，员工收益、工作热情降低意味着人力资源效率危机就可能出现;人员流失率、工资增长等指标不断增长则意味着可能出现薪酬调整需求和人才短缺等问题。
3.采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效
为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围，以吸引和留住优秀人才，而且在人力资源管理过程中，应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理，以提高人力资源管理的效率。员工素质方面如果员工基本素质与岗位不匹配则可能出现管理危机。工作效率下降说明组织结构及流程有合理之处；工作责任心降低可能出现绩效考评或激励机制危机。加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训，引起其对人力资源危机预警的重视，发挥其主观能动性，为人力资源危机预警机制构建提供良好的环境。通过科学的人力资源管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆，借助统计学和模糊数学有关理论对人力资源管理因素分类汇总、按照人力资源管理因素特点及分类构造预警指标，对人力资源管理危机合理预测和预报，使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下，并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施，对企业的人力资源进行全面系统的预防性管理，使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失，从而使企业得到长期稳定地发展。
4.建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化
工作由人来完成，而文化会极大影响人的行为，因此要充分体现对知识和员工的尊重，为员工提供更为适宜的发展空间。改进领导方式，加强上下沟通。应建立一个独立于一般领导层的员工诉求反映渠道，调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满，促进整个企业和谐氛围的建立。在改进和完善激励机制中，要完善薪酬系统，提高薪酬的外部竞争性，强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。一个好的工作场所能吸引并留住优秀的员工。文化基调由企业一把手确定，其素质和言行举止及其管理风格都会极大地影响企业文化。特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，只有这样员工才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，给予员工最大的信赖;尊重每一位员工的价值和个人自由，尽量满足员工的要求。在强化物质激励的同时，要注意精神激励作用的发挥。实行员工职业生涯管理，对不同年龄、不同技能、不同个性的员工，必须在充分沟通基础上，有的放矢地为其规划职业通道。对于那些本身有较强流动性倾向的核心人才，可提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求。
5.注重人力资源部门的使命定位和发展
赋予人力资源管理更完善的管理职能。传统的人力资源管理部门主要从事单纯的事务性服务，局限性非常明显。为了解决这一弊端，需要推动人力资源管理从管理活动的框架中脱离。现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上，而且其专业性作用和价值还体现在人力资源专业顾问上，构建与项目团队“顾问型”、“咨询型”关系，彰显人力资源顾问中心职能。让人力资源管理满足企业实际需要，在职能部门和人力资源管理管理部门之间起到平衡作用，为一线组织提供人力资源管理和开发的组织保证，并及时管控基础人力资源信息，对人力资源进行科学合理地规划和调度。注重项目人力资源职业发展设计，人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作，做到事业留人。吸引人才和留住人才，除了物质报酬激励，更重要的是提供公平竞争的环境，提供一种自主、宽松的工作环境。只有这样，企业人力资源危机的防范才能取得良好的成效。
四、结语
企业人力资源危机的防范是必要的，企业人力资源危机的防范对策要科学合理。为了有效预防企业人力资源危机，需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。同时，要认真对待人力资源危机突发事件，耐心细致应对以防事态激化，依法依规妥善处理危机事件。
参考文献:
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