推荐第1篇：体验式培训心得体会
体验式培训心得体会
作为一名的大学生村官是幸福的，更是幸运的，这是集团党委书记许萍女士深切地对我们说的。的确如此，市委市政府高度重视的大学生村官事业的发展，与这样一个中国食品界的领头雁合作的共建大学生村官培养示范工程就是一个创新，他将给我们的大学生村官更好地扎根基层、创业富民提供很多的宝贵的财富。
通过在的体验式培训，我们深刻地感受到每
一位人敦厚的性格、真诚的情结，那么地令人深思、催人奋进，这几天对的感悟将给我们正在或者已经创业的大学生村官如春雨般的滋润。
我想从一下几个方面谈谈这一周在的感悟：
一、高度的社会责任感，用道德的滋润万家。
一进，“食品工业是道德工业”的标语醒目的映入我们的眼帘，通过几天的学习，我们也真正地体会到了这句话对的意义，这是真正文化底蕴的提炼。作为食品界的领头雁，真正地做到了“厚德载物、行健致远”，他一自己高度的社会责任心和道德感诠释了自己。
从这几天的授课培训还有实地车间体验，我们真正地走进了的每一个环节，从生产、加工、包装、销售等等，都力求“以质量取胜”，我想这也是为什么会得到社会人的认可，为什么会在短短的十年内创造出中国民营企业的奇迹。
联系到我们大学生村官，我们更应该以为榜样，在不断提高自我知识、时间能力的同事，更应该加强自己的道德感和社会责任感的培养，无论是在我们
而按此“处方”模拟拜访过程则由观摩学员们最热烈的掌声证明了它的实效性。
伴随一个新问题的解决，又产生一个新的问题。如何与性格各异的人打交道，这是所有对公客户经理在内部培训中都不曾接触到的课题，也是所有客户经理都不曾思考的问题，因为我们更多的关注在于业务本身、产品本身，我们几乎不会去找别的客观原因。“九型人格”
理论再一次颠覆了对公客户经理们脑中固有的传统思维，开阔了所有学员们的视野。这原本是一堂比较枯燥的课程，更多的是讲授，无法创造互动交流的情境，更无法就人物性格进行现场模拟，但本次课题事关每一个学员，不仅是工作方面的，还有生活情感方面的。如何将这一课题上好，将这一内容讲透，再一次考验了培训提供方的智慧、考验了主讲彰力老师把握现场的能力。值得欣慰的是，培训方没有让学员们失望，主讲老师更是没有让学员们失望，现场
的即兴测试、身边实际人物的精彩剖析、学员们及授课老师的现身说法，原本如此枯燥的课程却仍然得到足够的响应，而且听到来自不同的质疑，销售课程的魅力再一次让对公客户经理们折服。
让所有学员都倍感压力的课程结束后，进入了课程第三天。第三天课程更显轻松，更加趣味，也因此出现了一些小高潮。第三天课程首先介绍的是谈判的报价时机问题，一个常见的情景模拟拉开了这节课的序幕，然而授课老师的一个“小小陷阱”却暴露出所有学员固有的弊病，但如此简单的弊病却没有得到学员的认同，或许是这样的弊病太习以为常了，或许是实际工作中这样不恰当的做法被认可了。但热烈讨论之后的结论更有利于陋习的改变，学员们再一次用掌声表达了一切。也许，下一次谈判，我们再也不会犯这些常识性错误了，再也不会让谈判轻易进入僵局状态了，那我们更应该记住这样一次激烈的讨论，这样一堂不同寻常的营销课。
“不是不报价，而是要注意报价的时机”，彰力老师的这句话在谈判环节重复了不下三次，更正了学员们的陋习后，从有效营销的角度，彰力老师用实际案例向学员们有力地说明了报价时机的作用，并给出了具体的操作方案，然后从细节方面明确了还价的方法，并从多个角色讲述了如何在谈判中应对讨价还价的局面而使双方利益最大化，至此，全部课程达到了最高潮，因为我们学习的不仅仅是技巧问题，更多的地方是观念更新的问题，一家现代化主流银行的对公客户经理，这些全新的观念于己于行都是最为宝贵的财富。
每一次培训，不同的学员会有不同的态度，岗位新人当做学习的
好机会、岗位老员工则更多的看做是休息的良机，也因此课程上出现比较明显的状态，年轻人聚精会神，老员工则更多的忙于“业务”，而这次体验式营销技巧培训，则推翻了这个被大多数人认同的模式，即便是资深对公客户经理，
也充满着参与课程的热情，也因此，像彰力老师说的那样，三天的课程，看不到打瞌睡的现象、看到不玩电子产品的身影、听不到手机铃声。。。。原来好的课程可以做到这样？作为一个有着教师经历的对公客户经理，我再一次体验了一个老师的魅力，一堂优质课的魅力！
抛开课程内容本身借用的形式，一些课堂组织形式同样值得对公客户经理们回味、深思，也值得我们的培训老师借鉴。三天的课程，一开始就采用分组的方式，以团队竞技的形式调动学员的积极性，这是我们的培训中不曾用到的方式，虽然我一开始还担心保险式的培训，但事后证明，这是一种有效的组织方式，作为第二小组的组长，带领着小组成员们拿到第一天的优胜奖进而拿到总冠军之后，喝着胜利的“红牛”时，对这种组织方式更为叹服。课程中以扑克牌计分的方式简单而实用，手体操易学而提神，定位数数趣味却能有效增进团队合作意识，许许多多看似简单的小环
节，细细品味，却发现这些都是一堂优质课不可或缺的佐料。
三天的课程对于忙碌的对公客户经理人来说，是课期比较长的一次培训，直到课程结束的那一刹那，所有的客户经理们才明白，其实三天的课程真的不够，当我们暴露出自身的陋习之后，我们会发现，这样的课程，对于客户经理们而言，实在是难得的财富，然而最终能否转换为现实的价值，还需我们在工作中进一步总结、运用。
推荐第2篇：体验式培训心得体会
体验式培训心得体会
3月16日、17日我有幸参加了体验式培训，感触颇深，使我想到了圣贤孔子的一句话：吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！体会到了这种培训能有效把“听——看——做”思维与行动结合在一起，促使自己成为积极主动的学习主体，真正成为学习的主人。在各位老师的指导下，我们忘记了工作的忙碌，忘记各自身份的差异，在回归孩提童心般的心境和情境中做着有趣的游戏，大家在游戏中开始时的陌生感消失了，内心涌满了快乐与兴奋，在谈笑嬉戏中彼此变得亲密、和谐、友好、依恋……
这次体验式培训，给了我全新的感受。以前，接受的是理论再到实践的灌输式教育，而这次在国际会议中心的体验式培训，感受到的是从内心激发的种种思绪。这种体验，让人从心里，从骨头里，彻底地做了一次洗礼。对于团队而言，不外乎几点： 如果有一个团队，必定有共同的目标，以及完成任务的个体组合。共同的目标，也就是团队要完成的任务。当我们拿到这个目标，必须去分析：我们的目标明确么？不能只是一个口号，规则会不断修改，我们要在开始之前读懂这些规则。我们要用什么方法去完成目标？这个方法应是从多个方法中评估得来的，这点也很重要。俗话就，三个臭皮匠顶一个诸葛亮，群策群力能想到很多绝妙的点子。有了方法，我们就要去实践，任何方法是否可行，只能用行动来说明。不要说这不行，那不行，只有在做过后才可下定论。我们是一个团队，每个人都是不可或缺的一份子，每个人前进一步，团队就会前进很远。我们每个人的才华，放在个人，只是微不足道的，而在一个团队里，每个人的成绩放大起来，就可以愚公移山、精卫填海! 而对于我自已，我要说的是， 如果没有做过，请不要说你不行。我们每个人的潜能是无限的，只在乎有没有勇气去完成。
两天的体验式培训结束了，留给我思索的东西还有很多很多：创新、变通、信任、责任、直面挑战、不轻言放弃，只有走出去，才能看到无限天地宽，无论是今后的工作还是生活，突破自己狭隘的圈子，多接触新事物，多交流，积极融入更广阔的空间，才能有创新，有突破，勇敢的面对挑战，才能激发自身的潜质。我想，我会永远记住这次体验式培训，也会以此作为起点，完成自已未竟的目标！
推荐第3篇：体验式培训心得体会
体验式培训心得体会
1月12日、13日我有幸参加了“做智慧型班主任”体验式培训，感触颇深，使我想到了圣贤孔子的一句话：吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！体会到了这种培训能有效把“听——看——做”思维与行动结合在一起，促使自己成为积极主动的学习主体，真正成为学习的主人。在各位老师的指导下，我们忘记了工作的忙碌，忘记各自身份的差异，在回归孩提童心般的心境和情境中做着有趣的游戏，大家在游戏中开始时的陌生感消失了，内心涌满了快乐与兴奋，在谈笑嬉戏中彼此变得亲密、和谐、友好、依恋……
这次体验式培训，给了我全新的感受。以前，接受的是理论再到实践的灌输式教育，而这次在“做智慧型班主任”的体验式培训，感受到的是从内心激发的种种思绪。这种体验，让人从心里，从骨头里，彻底地做了一次洗礼。
环节一：团队组建并呈现。专业术语叫“破冰”。让彼此陌生的人在这一环节不在有距离感，共同完成为之奋斗的一件事情。（团队名称、团队标志、团队口号、团队成员）最喜欢的就是这个环节，因为设计标志的事情是我的强项，不费吹灰之力完成。同时也得到队员的认可，有了威信。其他的就是设计团队的口号、名称，虽不是强项，但是也会献计献策，贡献自己的小能量，在规定的时间内激动的完成，不成熟的展示。
环节二：了解学生了解自己。“知己知彼，百战不殆”。了解学生，他们不是听话的木偶，而是有思想有行为力的人。只有走进内心才能真正的了解他，征服他。80后和00后的想法很不一样，80后是懂规则守规则的一代，而00后则是把握青春、展示自我。我是明显的受益人。在我1606班，就有这样一群学生，他们有活力，有激情，只要有比赛、表演之类的活动，我们班肯定是在报名的上限，他们把握所有的机会来展示自我。了解自己，老师们有的时候也是有自己顽固的问题，分了几种类型：发号施令型、讽刺挖苦型、隔靴挠痒型、傲慢无理型。这些都是教师们身上存在的问题，同样也是会阻碍和学生们的正常沟通。
环节三：找到沟通师生的方法。利用NLP（身心语言程序）技巧开展有效沟通。技巧一：觉察力。通过测试了解学生是什么类型，再“对症下药”做下一步的沟通。这一环节，我们老师又开始体验了。结果老师也是有视觉型、听觉型、触觉型和逻辑型。了解了脾气喜好，就好办多了，我们老师之间有了这样的了解，彼此间的交流就更近了。技巧二：心理画。通过画冰山的模型走进自我潜意识的里面，从而了解对方的内心世界，设身处地的为他人所想，往往会收获人心。技巧三：掌握沟通的元素。语气语调、语言、体态语。技巧四：同频同率、先跟后带。技巧五：亲和力。技巧六：位置心锚。这一环节又开始体验了。每个人都要根据类型做出雕塑，指责型、讨好型、超理智型、打岔型、表里如一。做雕塑的一组父母同时指责小孩子，而小孩子还是讨好型时，我双泪聚下。身为母亲的我得到了反省。当看到这一幕的第一反应是孩子好可怜，第二反应就是我也这样做过，孩子好可怜。那么小的生命，真的完全承受不住两个大人的同时指责，无依无靠的他只能伸手讨好。我们已是成人，但是，也可以换到孩子的角度去体验，真的就能真正的体会到孩子的无助。这是我这次培训中最感动的地方。
环节四：拉近彼此的距离。老师总有非常厉害的“杀手锏”，她让我们老师分成
1、2两组变成两个同心圆，依次说出对方的优点。从来没有说过话或者是仰慕已久的同事都马上拉近了距离，还要说出对方的一个优点，那更是心里都乐开了花。同理，你对学生们也是这样的“赞美”教育，那样同学们的表现也就可想而知了。 两天的体验式培训结束了，留给我思索的东西还有很多很多：创新、变通、信任、责任、直面挑战、不轻言放弃，只有走出去，才能看到无限天地宽，无论是今后的工作还是生活，突破自己狭隘的圈子，多接触新事物，多交流，积极融入更广阔的空间，才能有创新，有突破，勇敢的面对挑战，才能激发自身的潜质。我想，我会永远记住这次体验式培训，也会以此作为起点，完成自已未竟的目标！
1606班
班主任：李萍
推荐第4篇：体验式式教学培训心得体会
新课改培训心得体会
2012年9月23日
汪永琴
每次参加培训的心态都是一样的，是带着求知和学习的心态去参加。2011年7月，我曾到山东昌乐二中学习新课改，杜郎口中学校长和老师也到过我校来培训，我校也已实施课改一年多。但我对课改的心是既爱之一又恨之，总在一种矛盾和纠结中进行。
这次，一堂由《中国教师报》重庆记者站记者和课改专家在我校联合举行新课改培训课在我校展开，通过近2小时的新课改课堂教学体验式培训，使我收获颇丰，感触颇深，但这次的体验给我留下更深印象和感悟
一：俗语说：要知道梨子的滋味就得亲口尝一尝。首先这次课让我们扮演的是学生的角色，体验式培训。7--8人一组组合，指定一人做组长，首先进行的是小组建设，要制定组名、组训、口号、组徽，还有才艺表演，面对全体进行全组展示。我们组组长由杨柱明担任，我画组徽、你想组歌，组训写什么„„老师在不断催促。在如此紧张的氛围中大家积极思考。。。。
这次真的让我们亲自体验了小组学习的快乐：小组团结协作，通过互动，让我们在学习讨论的过程中有体会，有成功的收获，在小组与小组的竞争中感受到集体智慧的力量。使学生能够“百思得其解”。遇到困惑，学会思考，解决问题，学习的过程是人格历练的过程，将时间、空间还给孩子，
二：深切的学生参与度高低是成功课堂的标志。“尝试成功，感受快乐，自主学习，个性发展，激活思维，感受潜能。”在老师评判分得过程中看到了怎样调动后进生的参与热情。最后一名学生是否有机会参与展示。每个人都要发言，发挥集体的力量。学习的过程是思考的过程，，因为怕给自己的小组丢分，要不停的想、要承担任务，要挑战自己性格，不能够一两个人包办代替。课堂变得特别活跃，更有积极性了。整个体验活动期间，要求精神高度集中。懂得了：课改即解放，
但在我亲身经历后也发现以下一些问题：
1、乱的坏处：上课当然有更多的学生积极思考。那时正能量。但在学生讨论和争辩中，怎样控制跑偏题和不让别的小组加分而故意打压的行为，这样的副能量若教师没把控好将会使得课堂一团糟，学习效率反而更低下。
2、流于形式：对学、群学、组内展示阶段，大家对同一道题只说出自己的看法，没有说服任何人。这时老师来让各组抽签，各组马上将注意力放到了抽签的题目上，为了组内多得分，组长分配大家做分别阐述。各组在进行大展示时，其他组为了多得分，不断质疑，提出的问题和表达的都是无用的话，耽误了很多时间。学生为了回答好组长分派的内容，只关注自己回答的内容，丝毫不会关注其他人的话，发言得分之后就不再参与。
3、时间不够：原本2节课的课，结果上成了2个半小时，从1:30开始一直到4点多才勉强结束。但在上课过程中，虽有老师的控制，仍然不能及时“收手”。这就说明作为学生的课堂也一样有难以完成教学任务的难题。
4、评价记录难：真正上课时评价记录由谁来做？记录的人若专心记录，就会分心，若不公或遗漏会直接影响学生情绪。
5.对于没有自制能力或是较懒惰的学生来说，自学阶段要是没自学，而是抄别人答案填上，在上课的时候这些能看懂的东西而老师又不强化反复，这样，久而久之，势必会导致各科知识的很大漏洞，这比传统教学更可怕。这是很有可能会出现的情况。
这些都将留给我们更多的思考，在逐渐的摸索和完善中前行。我们都希望新课改新观念能给我们带来更多的成就。希望这样能把老师从繁杂的工作中解放出来。做学生真正的引路人。
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帮助一万人成为体验式培训导师！
培训心得
培训结束也已经一个多星期了，现在回想起来，觉得也还是比较受用这一些理念，一些军训过程中养成的习惯，虽然培训加军训的日子比较枯燥，再夹杂几次考试，无形中给自己增加了不少压力。 枯燥训练中寻找属于自己的快乐，似乎就是那么得简单，对于我们的教官，埋怨也多，但是怀念也同样少不了，学到的东西也很多。
一、活到老学到老
人，一出生前面十几年甚至二十几年集中用来学习，这个已经是社会常识，但仅仅依靠学校、课堂的那些知识是显然不够的。因为社会不仅是知识的社会更是实践的社会。就像在培训的第一天对于老师的领袖理论一直不认同，但是通过这么两个星期来的接触，能够站上台勇敢的表现、相信自己的人确实相对比较优秀，这对自己的感触很大，有实力一定要表现出来。董事长开营仪式上也强调荣安的学习文化，像我们讲述了公司荣安大学堂的学习氛围。这么多年来，也没有经历过这种体验式培训的方式，也第一次体验到了此次培训后内心的那种震撼和感动，我明白自己需要不断的学习、需要不断的实践才能带来不断的进步。
二、沟通是一个团队中的桥梁，不沟通的行为是盲目的
在任何一个团队完成的任务中，沟通是使大家凝聚并协调行动的连线。如果你不沟通你不能获得信息，那样你会一无所知；如果你不善于沟通，不能从沟通中获得充分的信息或者通过沟通形成统一的认识和意志，那么你的那个容易出问题而整个任务就不能完成。这点在\"七巧板\"任务中体现最为深刻，当所有小队都在研发自己的图形时，其不知很多小队所做的都成了无用功，各自未战得分率都会很低，也导致了我们没有完成任务，游戏结束之后回想起来沟通是那么的重要，可能一半的时间就够我们完成整个团队的任务。这些都是未能及早地意识到沟通所致。由此推而广之，可以推出个人之间的沟通、领导与下级的沟通、下级与上级的沟通以及经验的主动交流等是实现集体目标的关键，同时沟通可以让所有人变得主动和智慧。
三、树立团队精神，增强团队合作意识
“没有完美的个人只有完美的团队”这些道理大家都是很清楚，但当我们这些不完美的人为了一个共同的目的走到一起来以后却能完成一件完美的事，形成一个完美的集体，这就是团队的魅力。尤其是“登峰造极”和“穿越电网”这两个活动对我触动很大，当一男一女手拉手跑着回到终点的时候，不自觉得为他们鼓掌，这让我理解了一个人的成功不算什么，一个人的能力再强如果不能够帮助到团队，那也不算成功，团体完成了任务才算成功。在穿越电网过程中也很好的更多免费资料：/pxs 咨询QQ：770621198免费YY网络教室：77062119
帮助一万人成为体验式培训导师！
证明了这一点。摒弃了一再埋怨同学的毛病，让我看到了他们种种的优点，这对增强团队、集体的凝聚力和向心力至关重要。
四、细节决定成败
“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。几位受邀而来的老师给我们讲述的高效人士的七个好习惯，办公室礼仪等等，让我也深深明白学生时代的彻底结束，不可能再回到过去，你要学会面对未来，现在的我们面对未来能做的首先就是做好自己，就像一些好的习惯，一些办公室基本礼仪都是一些琐碎的细节，但真正做好的人并不多，很多时候一个小小的失误就能够酿成大错，细节决定成败。
通过这次培训我们增强自信心，磨练战胜困难的毅力，提高解决问题的能力，增进了对集体的参与意识与责任心，我想这次经历一定会在今后的工作中带来很大的帮助。人生的道路是曲折的，漫长的，一各短暂的15天不能解决所以的问题。但它给我们以启示，愿我们更团结、更坚强。
饮水思源，我的收获都是因为有他人的付出，感谢董事长、各位领导提供给我们的学习机会；感谢讲师们的谆谆教诲和辛勤辅导；感谢所有的伙伴们齐心协力和精诚合作，谢谢你们。
2011年9月28日 更多免费资料：/pxs 咨询QQ：770621198免费YY网络教室：77062119
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作为一名的大学生村官是幸福的，更是幸运的，这是集团党委书记许萍女士深切地对我们说的。的确如此，市委市政府高度重视的大学生村官事业的发展，与这样一个中国食品界的领头雁合作的共建大学生村官培养示范工程就是一个创新，他将给我们的大学生村官更好地扎根基层、创业富民提供很多的宝贵的财富。
通过在的体验式培训，我们深刻地感受到每
一位人敦厚的性格、真诚的情结，那么地令人深思、催人奋进，这几天对的感悟将给我们正在或者已经创业的大学生村官如春雨般的滋润。
我想从一下几个方面谈谈这一周在的感悟：
一、高度的社会责任感，用道德的滋润万家。
一进，“食品工业是道德工业”的标语醒目的映入我们的眼帘，通过几天的学习，我们也真正地体会到了这句话对的意义，这是真正文化底蕴的提炼。作为食品界的领头雁，真正地做到了“厚德载物、行健致远”，他一自己高度的社会责任心和道德感诠释了自己。
从这几天的授课培训还有实地车间体验，我们真正地走进了的每一个环节，从生产、加工、包装、销售等等，都力求“以质量取胜”，我想这也是为什么会得到社会人的认可，为什么会在短短的十年内创造出中国民营企业的奇迹。
联系到我们大学生村官，我们更应该以为榜样，在不断提高自我知识、时间能力的同事，更应该加强自己的道德感和社会责任感的培养，无论是在我们(来源：好范文 http://www.daodoc.com/）的创业中还是在具体的工作中，都力求做到“以德服人、以礼相待”。只有这样，才能在创业富民的道路上真正实现我们的人身价值。
二、高效的管理经营理念，大胆的用人理念，铸就了正以年轻的活力继续领跑肉食品行业。
通过这几天的学习与体验，的高效管理理念无不令我们惊叹。集团内的各个部门，都有着一套严密而又有序的管理模式，每个部门协调性保持得特别好，真正地在以一个团队来运作，比如，在可上，授课老师告诉我们，在企业信息化管理这个环节，做得非常成功，并且在信息化管理上以其低成本、高效率获得了成功。
这也就告诉我们大学生村官在创业的过程中，要注重发挥团队作用，无论是在创业企业中还是在平时的工作中都应该主意与其他人的协调，做好百姓的协调员，做好矛盾的协调员，在乡镇政府里也要主意协调好与同事、领导的关系，只有这样才能够在农村待下去、干得好、流得动。
的祝义才总裁大胆地说，要用年轻人，我们这几天发现的各个部门的经理都是很年轻的，这个是好多知名企业所不敢去尝试的，但是，做到了，并且发展得很成功。俞明总经理所说的那样：做别人所不能做得、做别人所不该做的、做别人所不想做的。这是年轻人所具备的能力俞素质。
这就昭示了我们作为大学生村官，更作为这样一个年轻而又有会理的城市的大学生村官，我们更应该一饱满的激情和年轻的活力在的创业富民的道路上做出自己的贡献。
三、高明的决策，在关注民生的同时抢占了农村这个潜在市场。
总裁祝义才先生出生于农村，也许正是这个乡土情结，才使这么关注民生，祝先生不止一次地在两会上对三农问题提出了很多建议，并且得到了领导的认可。
这几年在农村市场上或者是中小城里开发了很多市场，在关注民生的同事，开发了农村市场，做到了农民与企业的共赢。
这次集团与市大学生村官共建培养示范工程，这又是对农村、农民、农业所做的重要举措，那么我们作为大学生村官的一员也更应该努力工作，用实际的行动去创业富民、去回报社会的关注、回报政府的关心，争取在创业富民的道路上走得更远。
同仁们，让我们在市委市政府的将强领导下、在社会各界的关注与帮助下，用自己的青春去服务基层，用自己的知识去创业富民，真正地在创业富民的道路上创造我们人生美好的未来
推荐第7篇：体验式培训的心得体会
体验式培训的心得体会1
今天的培训，让我对高效课堂有了更加深入的认识。通过刘爱军老师和胡超主任精彩细致的讲解，我认识到了高效课堂对于教师的要求。之前，我只是单纯地认为构建高效课堂，就是把课堂教给学生，让学生掌握主动权，让他们动口、动手，充分发挥学生在学习上的主动性。当然，我知道老师在课堂上还是具有主导作用，但是我认为这种主导作用已经退到了其次。然而听了今天两位专家的报告，这才恍然大悟，原来老师需要做的工作不是不重要了，而是更加重要了。
只是我们发挥主导作用的地点从台前转向了幕后，从以前的“自导自演”变成了“自导生演”。这样一个纯“导演”的角色使我们对自己的定位更加准确了，而对我们自身的要求也更多了。从一开始的分小组“选演员”，到后来小组之间各种矛盾的协调;从开始对“剧本”导学案的编制，到后来的实施与评价···这一切的工作都需要老师付出比之前更多的心血与努力，这是一个漫长而痛苦的过程。
然而，当想到我们这一切的努力最终会让我们的孩子摆脱旧的教学体制的束缚，从学习中真正得到快乐，那这样一场没有硝烟的战斗，对我们又何尝不是一场生命的狂欢呢!为了我们共同的理想，相信这条路我们会快乐而坚定地走下去!
体验式培训的心得体会2
一:把曾经的梦想撕碎
在导师的指引下每个人把自己曾经8个没有实现的梦想，然后我们一一把他们撕碎掉然后狠狠的摔在地上。
我们曾经满怀梦想，但是由于种种原因没有结果，梦想到理想是有个过程的理想到实现又是一个过程的。梦想与理想是有本质的不同，激情可以燃烧梦想，但是激情无法成就理想只有习惯才能成就理想，而是需要形动起来。
二:在训练过程中有一个环节是倾听搭档讲述他一段痛苦的经历。在这个当中，讲述中，有自责，有谴责，有委屈，有抱怨，有仇恨。当我们有这些情绪说明我们都是活在过去之中。
怎么样才不活在过去之中呢?惟有放下。
佛教，基督教都讲忏悔，忏悔的目的就是为了为了放下，而非一直自责。每次自责一次你都将伤害自己一次，就会生活在无休止的自责之中。所以我们惟有放下才能再次快活起来。
我们不要活在过去要活在当下，或者是当下与未来，但不能偏于当下。
我们需要自责，但不能活在自责之中。
三:为什么要选择共赢
在踩气球过程中虽然看似简单普通的游戏，那队剩下的球哪对就是胜利者，大家在当中互相残杀。做为我们所有的成员来说都希望自己队赢。结果可想而知，大家仍然不段残杀，最后大家都输了。没有一队赢了。最后最后大家意识到了不能继续下去。
其实游戏就是一面镜子，赤裸裸的把我们自身的掠性显示出来。
四:通过电网游戏中认识到，一个团队为了共同的目标，所先要有一个决策者就是领导，领导者进行团队管理，授权分工，组织运筹。领导最重要就是要计划好，组织好，指导好，协调好，控制好这样才能有效的把任务完成。其次;在工作中也好，在生活中也好做任何一件事情犯错的正常的，关键在于重复的犯下去。在这次游戏中我们同一个错误犯下了27次。在这短短的2个小时之中。所以才会造成最后的失败。最后;既然是一个团队那就要靠每一个人有共同的信念然后付诸于行动最后达到我们要的成果。
最后一个游戏数数在短短的一分钟，这样简单的事情小学幼儿班的小朋友都会玩然而我们队友不断的犯错误，然而惩罚尽然是由我们的队长来承担，从这点我体会到了做另何事情认真第一，聪明第二。不管做什么事情都要全力一赴。做一个有责任心的人。最终胜利属于自己。
五:从训练中我学会了如何去感恩父母，爱人，领导，朋友。父母养育了20几年了，爱人的支持，领导的摘培，朋友的关心与帮助。在导师的引导下终于把自己藏在心底的话说出来了。心情特别的高兴与轻松快乐。
在体验式的培训中，如果你把游戏只当做游戏，你真的被游戏了。
体验式培训中的每一个环节，要全身心的投入，它展示的就是现实生活中的一部分。做个真诚的的人，真诚的对待自己，对待周遍每一个朋友或者事情。
通过这次培训我收获很多，我以后在工作中运用我所学到的，去感恩我领导我的公司。
以上是培训中所得到的写出来给大家分享!感我的导师的倾情的奉献，感恩的助教团老师的辛勤付出!
体验式培训的心得体会3
上周，我们参加了小组建设体验式培训。这次培训，让我认识到了课改的彻底性，让我热血沸腾。
开始，我们在领导的带领下齐喊口号“我参与，我快乐；我展示，我精彩；我自信，我成功。”看着同事们热情的笑脸，听着这鼓劲的口号，我很自豪，感受到从心底升腾上来的阳光，盼望着与大家的合作。
在构建小组文化的环节，我们组的同伴都献言献策。韩老师不断鼓励我们年轻人要大胆表现，王老师自告奋勇当我们的歌唱指挥，杨、郭两位老师积极动脑想我们展示的形式，我和郭想出用自己的手当组徽的办法……因为我们努力合作，我们齐心协力组的表现得到了大家热烈的掌声。
这次培训，我想了很多。教室里那31个孩子，有多少是需要他人的不断鼓劲才能跨出那勇敢的第一步呀！大多数人的自信不是与生俱来的，需要家长、教师、社会的激励。另外，合作要讲方法，要善于倾听他人不同的意见，小组长要有决断的能力，谁的方法好就用谁的。有时需要综合组员的意见，组长还要有一定的归纳概括能力。
总之，这次体验式培训，在我们心中把课改的火把燃烧得更旺，我愿融入到这课改的铁流中！
体验式培训的心得体会4
第一次我很荣幸的参加了拓展乐园组织的军训体验式培训。通过本次活动，我不仅锻炼了自己，考验自己不肯放弃的精神及团队精神，还从各个活动项目中受益匪浅，感想良多。
在这次拓展活动中，每个项目都是团队项目，不是单凭一个人的智力、体力和能力就能很好的完成。它的最大特点就是群策群力，一个人的成功不能代表整个团队得成功，只有各个团队中的每个队员相互团结，相互帮助，相互信任，才能共同完成团队的目标。在本次拓展的过程中，每个队的队员之间最关心的都是如何组织、协调及配合好，而不是只要自己做好了就可以了，队员对团队的关注已远远超过了其自身!团队合作的精神更是发挥得淋漓尽致。
特别是在最后一个项目是集体翻越“毕业墙”，要求一个集体翻越一堵高5米且垂直的墙，不能运用任何工具，所有的人都要爬上毕业墙，才能最后毕业。全队159个人团结一心，互相帮助，目标一致，勇于奉献自己。我被团队体现出来的集体荣誉感和精诚合作的精神所感动。当我看到大家搭起人梯做好支撑，让队友们踩着自己的身体翻越障碍时，当我听到项目完成后我们发自内心的欢呼时，我为能身处这样的团队而骄傲，一种强烈的集体归属感深深影响着我。换一个角度考虑，一项工作任务的完成，如果没有众人的支持配合，鼎力相助，也许自己根本无法完成。鲜花和掌声的背后是集体智慧的结晶，是众人的臂膀和齐心协力完成任务的决心。团队精神，不仅是我们工作中必须发扬和应用的精神，也是一个单位发展壮大的根本。
这次拓展训练给我留下的印象极深，得到的知识与心得体会也非常丰富，总结起来，有以下几点:
1、分层管理、明确领导极其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，有利于明确责任，发挥个体的主观能动性，使其既知道自己应该做什么，又思考怎样做好。
2、做事要先做计划，再开展行动。这就是“磨刀不误砍柴工”的道理。
3、在工作中，各单位之间需要沟通和信息的共享，需要相互配合和协调，形成力量的整合才能完成共同的任务。
4、知识和技能还只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。拓展训练就是开发出那些一直潜伏在你身上，而你自己却从未真正了解的力量。
这次拓展活动使我深深的体会到团队协作在任务执行过程中的重要性，同时也学会了如何突破自己心理的极限，可以说是一次非常难得的经历。这种心理极限上的突破不是随便的生硬的活动项目就能够达到理想效果的，通过对拓展项目的精心设计和拓展师的职业能力最终真正能够实现个人某些心理障碍的跨越，于此同时也能够体会到个人能力的发展潜力。证明了自己，超越了自己。
通过这种拓展项目也使各个小组的成员成为一个真正能够发现问题，解决问题的战略团队，大家都各司其职、各负其责，在拓展项目中寻找合作的黄金点，不断形成一种默契，这种关系由原来松散的个体磨合成为一个能够冲破任何防线的组合体，团队的每个成员在项目进展中都增强了克服困难的信心和勇气，提高了面对困难却能坚忍不拔进行到底的决心，更可贵的是锻炼了每个团员的胆识，也克服了有时只凭感觉行事的思维定式。没有不可能，超越自己就能够创造奇迹。
我很感谢能通过学校的社会实践活动有这样一次深刻的体验和有意义的经历。我也为我能处于这样一个有默契的团队而感到荣幸，我相信，在我们这个大家庭中，不论我们接下来会面临怎样的困难，我们都能够手牵着手共同去克服，因为我坚信:团结就是力量!
体验式培训的心得体会5
xx年5月22号，作为经济管理系的一名学生干部，我很荣幸的参加了由xx师范大学体验式教育团队的培训课程，虽然只有短短的一天，但是这一天学到的东西课真不少啊。在游戏中学习，在学习中娱乐，在娱乐中收获，在收获中满足。真是受益匪浅啊!
xx年5月22日，我永远不会忘记在大学里的这一天，因为这一天也算是我期待中的一天，我期待看到那个团队，我期待尝试那些扩展游戏，期待得到那些课程的培训。这一天，下得雨也很大，xx师范大学的教授也说了一句话，他说外面虽然下着大雨，但是我们美丽的汕头职业技术学院的学院都是朝气蓬勃，那些笑脸就是一道很强烈的阳光了，是一道耀眼的光芒。xx师范大学体验式教育团队给我的第一感觉就是这个团队很强大，很团结。每个人都很有活力，每个人都是激情饱满。他们都给我们的好榜样。培训对象一共有十组，其中一组是教师队伍。早上的培训课程在xx师范大学体验式教育团队的李杰老师的激情昂扬的主持下进行了，由形成同心圆拉开了活动的序幕，在场的所有人在指定的音乐中以最快的速度形成了有男女之分的一个同心圆。团队老师说了同心圆的寓意是团结，在一个团队里，我们所必须具有的首要条件就是要有一个共同的心，要团结一致。在这个活动中，大家都手牵 手，非常的团结。接着就分成了一个小组，我们跟了一个叫秦喆的女老师，老师很严肃，在整个过程中，她只是把我们不懂的讲明白，也没有帮我们出一些小主意，当时我还在想老师如果能帮帮我们就好了，但事实证明了不可能，所有的事情都是要由一个团队的所有成员去解决，而不是想着可以靠外来的支援。在整个早上的活动中，我们第六组的比赛成绩不是很好，是相当的不好，因为我们组屡战屡败呀。我们队员还是有点失落的，一直都想着要反败为胜呀，可是我们也总结出了我们之所以会败的原因，就是在一个团队里，我们的沟通还不是很好，还不能够冷静的思考问题。在一个团队里，每个人都要有责任为这个集体负责，遇到事情的话是要靠大家一起解决。李杰老师说了，锦上添花没有雪中送炭来的好。
中午急急忙忙的吃完午餐就回宿舍休憩了一会儿，回来很赶的制作出了三张一模一样的名片，到了下午去活动时找兴趣爱好一样的朋友。下午的培训主要是语言方面的培训，这个活动通过了老师们的示范、学生干部的演讲、观众点评等环节进行了培训。从这个活动中，我认识到了自己有很多还要注意还要学习的细节，比如礼仪方面、语言表达方面。总得来说，还是收获甚多。晚上休息的那个时间段，我们只有一个小时的时间去完成一个方案，虽然很赶，但是还是在我们全体同学的努力下共同完成了，在这个方案设计中，我学到了其他组织的一些工作经验啊，没想到就是在这样一个机会下，我也学习到不少。
时间过得真快，突然间就到了晚上，在一个有活力的活动中，我们进行了我们的最后一站之旅。到了晚上了，我们团队的成员也是相对的熟悉起来了，原来这个相识相知也是需要一个过程的。在晚上的活动中，我们小组在田径赛马中终于获得了一个星星了。从这个活动中，我们得出的结论就是每个人都要明确自己的任务，要做好做对自己，这样才不会给集体造成一定的影响。还有就是要大家齐心其力。
虽然我们组的方案没有得奖，但是在这个方案设计中，我学习到了别组的Idea，学到了一些自己从未想过的好方法。这样也是一个学习的机会，大家都互相学习了，改进自己的方法。总得下来，我觉得参加这次的培训真的很幸运，因为我发现了很多自己在平时没有注意到事情，参加了这个活动，让我认识到了更多的朋友，学到了更多的知识。领略到了很多很多很有意义的事情。是自己心灵的一次触动，是自己心灵的一次飞跃。
最后很感谢xx师范大学体验式教育团队的到来，让我们有这个机会参与这样有意义的活动。同时希望这个团队可以越来越好!还有就是很想跟你们说一声:“你们辛苦了，谢谢。”
体验式培训的心得体会6
4月3日，营口万都粤海国际会议中心餐饮部周总监组织全店领班级以上人员进行了一次生动的拓展式体验培训，通过这次拓展培训完全颠覆了以往我脑中酒店传统的培训模式。以往传统的培训方式偏重于“你讲我听”，或是“你教我做”的模式，容易忽略作为接待服务过程中主体部分客人与员工的亲身感受，枯燥知识点的堆砌，使培训者与被培训者之间缺乏互动，往往是培训结束后员工只知如何做，但不知为什么这样做，或者面对客人时，满口书面用语，说的人别扭，听的人也不舒服;或者是只能应对学习过的案例，不能举一反三。这样根本就无法达到最初培训方所要达到的目的。但今天这种全新式的拓展体验式培训完全改变了这种现象，员工通过个人亲自参加的一个个互动游戏充分的调动起了活跃的思维和参与的积极性。通过在活动中充分的参与，获得个人的体验，并在培训者的指导下，与团队成员交流分享个人体验，从而提高了培训的效果。使所参训的学员完成了一次终身难忘的体验。完成了一次对自我心灵的深刻剖析，一次对粤海团队文化的全面审视，是观念与观念的对视，文化与文化的交流。
这次新颖独特的培训方式让我作为一个部门负责人也感悟良多，受益匪浅。通过拓展训练给我留下的印象极深，得到的感受与心得体会也非常丰富，总结起来，有以下几点:
1、分层管理、明确领导极其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，有利于明确责任，发挥个体的主观能动性，使其既知道自己应该做什么，又思考怎样做好。
2、做事要先做计划，再开展行动。这就是“磨刀不误砍柴工”的道理，做跳绳游戏前，如果大家先做好沟通与计划，而不是急于完成各自任务，就能更快取得整体团队的胜利。
3、应学会遇到问题换位思考。在工作中，不要为表面的现象所困扰，有些印象其实是主观的臆想，需要你的耐心和智慧，通过分析、判断，充分了解它的本质，通过组织、协调达到目标，通过沟通交流，才能建立多赢的局面。
4、从失败中我们也得到教训和启示:在工作中，各部门之间需要沟通和信息的共享，需要相互配合和协调，形成力量的整合才能完成共同的任务。
5、知识和技能还只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。拓展训练就是开发出那些一直潜伏在身上，而自己却从未真正运用的力量。
在拓展培训中，员工的潜能被完全激发出来:那同事之间无私帮助的感动、那对团队巨大力量的感悟、游戏中那种无法用语言描述的感受、只有经历过的人才会明白。这样的体验也许生命中只有一次，不过一次也就足够，会让人记得一辈子。
体验式培训的心得体会7
今天是20xx年7月12日，参加拓展培训归来已经四天有余了，可时间的推延丝毫没有抹去在博来受训的点滴经历与感受。此刻的我坐在电脑前，回顾短短2天拓展培训的全过程，依然记忆犹新。教练、队友，每一个项目，每一次分享，每一次点评，都历历在目。
记得有人说过，只有亲身经历的才是最难忘的,只有亲身体验的才是最真实的,只有在这种经历和体验中,我们才会思考那些看似简单平凡的小问题,由此启迪我们的思维。而人生又何尝不是由无数的经历与体验组成，正是这无数的经历与体验教会了我们如何做人、如何做事，如何寻找人生的支点，如何实现自我的价值……这次博来拓展之旅，又一次新的体验，在体验式的拓展培训中我受益良多。总结如下：
一、加深了对“拓展培训”的理解
以活动为舞台，以项目为道具，以学员实操为推动，以培训师为导演，以学员体验后的感悟为精华。”这是教练在本次培训的第一堂课上所讲的一番话，给我留下了深刻的印象。作为一名正在学习人力资源管理专业的学生，对于其基本职能活动之一的培训的认识也仅仅停留在书本中所介绍的相关内容。而对于体验式培训即拓展培训，更是刚刚接触，知之甚少。通过这次亲身参与体验，我加深了对“拓展培训”的理解。
理论上讲，所谓“体验式的拓展培训”就是充分利用各种室外的自然环境或者是创造的假设情境，从情感上、体能上、智慧和社交上对学员提出挑战，在参与者解决问题和应对挑战的活动过程中，实现“磨练意志、陶冶情操、完善自我、融炼团队”的培训宗旨。通过这次培训，我更加深刻地体会到，每一个培训项目的设计都不是随机的、盲目的，都有一定的针对性和目的性。我们的很多项目都是在游戏中完成的，但是游戏的最终目的不是为了娱乐，游戏本身就是培训。以游戏的形式让学员受训正是拓展培训的亮点之一，某种意义上来讲，更有助于培训效果的发挥。
通过这次受训，我对培训的主体和客体也有了更清晰的认识。一般来讲，受训人员在整个培训过程中是被动的，一切行动听指挥，整个过程是在培训师的安排下逐步进行的。在这种情况下，容易产生一种误解，认为整个培训中，培训师起着主导作用。而事实上，培训师在培训过程中只是起着指导和引导的作用，培训的主角是我们这些参与受训的人员，我们的体验和感受是最重要的，培训的`出发点和落脚点也是为了让学员们有所感、有所悟，在思想上有所改变进而在行动上有所改观。所以，作为受训者更应该积极配合，全情投入，持着开放和负责任的心态，积极分享每次体验的感受。
二、对“培训师”角色有了更全面的认识
培训师是教练，是导演，是整个培训过程中的促进者和推动者。相对于每一个项目而言，一名合格的培训师在培训中既要能够置身其中，又要能够置身其外。作为培训师，要对整个培训的流程和环节有充分的了解和把握，某种程度上而言，要把自己视为旁观者，这样才能游刃有余地从宏观上指导完成整个培训活动。以此同时，培训师的另外一个重要任务就是引导学员感悟和思考，这就需要培训师一方面仔细观察每位学员在游戏当中的表现，另一方面
从学员的角度理解每个培训项目，这样才能在分享与点评中有的放矢，找到关键的问题。
另外，作为培训师，需要具备很高的综合素质，语言表达要坚定有力、语速适中、声音洪亮，又不失风趣幽默；肢体语言要丰富灵活；面部表情要亲切、平和，让学员感受到放松与鼓励。还有最重要的两点，一是培训师自身要有充分的自信心，这样才能很好的掌控整个培训过程，也更容易让学员们产生信赖感；二是培训师一定要有广博的知识面，大量的案例和管理理论要能够举一反三、灵活运用，并在适当的时机信手拈来。以上的这些都是从本次我们的培训师的表现中所感受和体会到的，我想如果今后自己要成为一名合格的培训师，还差的很远，还需要在很多方面学习和提高。
三、体验感悟
两天的培训不包括团队建设在内，我们一共参与了8个项目——领导与部属的沟通训练、背摔、过电网、七巧板、空中单杠、扑克牌、齐眉棒以及断壁求生，这其中有顺利完成任务的，也有没完成的。但我想，不论任务完成的结果如何，每个项目设计的目的是达到了的。思想与思想的碰撞产生的智慧的火花让我们每个人都成为了受益者。每次体验过后，自己的切身体会，队友们的感悟，教练的点评，所有这些交汇在一起，成为了参加这次受训最大的也是最宝贵的收获。
“沟通训练”使我明白，在解决问题的过程中，沟通是很必要的，但我们需要的不仅仅是沟通，更重要的是关注沟通是否“有效”，明确有着不同经历、不同背景的人对同一事物的认识是否一致，在沟通的过程中是否有充分的“信息反馈”。
“背摔”让我对“信任”、“责任”、“承诺”、“规则”这些词语有了更真切的理解。教练说，信任是一种智慧。的确，体会信任，在信任他人的同时也赢得他人对自己的信任，当可以信任的时候选择了拒绝，也许会不经意间与很多机会擦肩而过。当然，信任也是建立在一定的基础之上的，信任的建立也需要一个过程。能得到他人的信任是一种幸福，所以，对给予我们信任的人，我们也应当心怀感恩。而当我们被信任时，也意味着一种责任，不要请许诺言，但是一旦做出承诺，就要“一言九鼎”，承担起自己应负的那份责任。整个“背摔”项目的顺利完成还得益于完善的制度规范，从组织的角度考虑，组织目标的实现得益于组织系统的规范与科学、完善的制度。
“过电网”这个项目培养了我们全体成员同心协力、共同战胜困难的决心与信心，也让我深切感受到团队目标的实现需要每位团队成员的共同努力。让我更加懂得了为什么“细节决定成败”，懂得了管理过程中分工、协调、控制的重要作用。
“扑克牌”的游戏，让我切身体会了做领导者的不易，也强化了自己的决策意识。原来很多时候真的是如管理大师西蒙所言，“管理就是决策”。此外，我还懂得了管理中不同层次员工有着不同的分工角色，应当尽其所能，各司其职。
“求生”是最让人紧张，也最令人振奋和激动的一个项目。如果没有我们的团结一致，没有战胜困难的决心和信心，没有周密的计划、组织和协调，是不可能成功完成这个任务的。当我们全力以赴将最后一个队友拉上断壁的那一刻，大家欢呼雀跃，心中充满了激动与感动。那一刻，我有想哭的冲动，我看到了团队的力量是无穷的，我也看到了齐心协力完成任务后我们整个团队所受到的鼓舞。这可谓是培训中的一次高潮，如果这不是我们此次培训的最后一个项目，我想这一定能够让我们的团队更加团结，让我们拥有更强的凝聚力。
在两天的培训过程中，“断桥”和“空中单杠”是唯一的两个个人项目。至今仍然记得每次队友们真诚的鼓励和自己在某个瞬间闪过的内心的恐惧，但是越是在困难和恐惧面前，我们越是要更加的果决与坚强，不能因为环境的改变而让自己原本具备的能力被淹没，真的是“断桥一小步，人生一大步”，空中的一跃既是对自我的超越也是对自己的鼓舞，面对困难，面对压力，我没有退缩，我可以和别人一样，做到更好。分享体验时，教练谈到“心里暗示”，举了很多例子，讲了很多道理，给我的启发很大。我在心里问自己，是不是总是在给自己成功的暗示，是不是面对任何情况都对自己信心百倍，对于这个问题的回答我没有十足的自信，我犹豫了。在同龄人中，我自认为自己还算得上是一个有自信、有实力、肯吃苦、求上进的年轻人，但是也难免会有灰心、沮丧的时候，从前每每这样的时候，也许自己的表现总是被动的，但是通过这次的培训，我感觉自己内心的那股不怕苦、不怕累、敢打敢拼的干劲儿更足了，我相信，我行！
人生充满了无数的第一次，每个“第一次”都是一个新的开始，每一次的体验都是一笔宝贵的财富，都值得我们认真体味，用心珍藏。在体验中学习与成长，踏实做人，认真做事，一步一个脚印。超越，让每一天的自己都是一个崭新的自己。感谢博来，给了我这样一个体验培训的机会；感谢教练与我的队友们，与我共度这短暂但却又充满启迪和激情的两天。我还年轻，还需要不断地学习与成长；未来充满变数，但相信有了这两天的培训经历，未来的路，我会更加用心地走下去，走得更稳、更坚实。
体验式培训的心得体会8
10-4,是我来到成长动力培训一周的日子，今天是星期日我们还要参加体验式培训，一开始我也不知道什么是体验式培训，对他充满了好奇，听说有做游戏，感觉会挺好玩的，所以感觉挺兴奋。
中午9点我们29人按照老师的安排来到了203室，田老师很健谈，不愧是做体验式培训的老师，一开始他就给我们了一份要人很感慨的一段话来让我们大声的读出来，我想自从高二后还真没有这么读过文章，而且那几句话说的很令人振奋，让人感觉到大声读了出来，自己就已经成长了一大截， 要想成长就要不断 的进行自我挑战。接下来就让我们做游戏，一听到做游戏我就更开心起来，我这个人自己认为比较内向，虽然比较内向，但我很好玩，尤其和比较熟的人，我们是许多都来自不同的大学，即使来的是同一所大学，也都不在一个班级里面，彼此的都不熟悉，做的第一个游戏就让我们所有人用一根手指拖住帐篷竿，把他放到地下，看起来是很简单的事，但如果有一个人的手指离开了帐篷竿就得从来，做起来还真不容易，好不容易落下了点，老师就说有人的手已经离开了叫我们重来，这次我们小心往下放，可是好久才下了一点，还好在这时候站出来个女领导让我们一起喊着口号往下放，一步一步来，大家同时往下放，尤其在蹲下的时候，大家都很累的情况下，彼此的都挺住，玩成了这个游戏，严老师让我们谈谈感想，这是看似很简单的事情，但是在大家一起来做就不那么容易，这就是一次团队合作，而且从这个游戏我们彼此的也更快的熟悉了起来，团队每一个人都在为完成同一的目标付出自己努力，一个人如果没有做好，整个团队就会一起受影响，从这里面让我看到了以前经常提到而没有做到的团队精神。接下来严老师让我们做个自我介绍，这个环节给我的感觉就是有意思，许多同学把他的名字用一种更加形象的说法讲出来，外号也可以，他们的一个别致的外号，令人啼笑皆非，真的非常容易的把将近30个人全都记下来了，这个环节给我的感想就是如何把自己介绍给别人，让别人更快的把你记住，这是在社交上不可缺少的一个重要的环节。
下午的环节给我的感触更深，那个钉子游戏，我们那组挺遗憾的没能摆出来，结果居然和中国的房子相似，在现实生活中我们天天见到的事物，居然没有一个人联想到了，这让我感觉到在想象这方面的差距。还有一个游戏也都听震撼的，就是投球的游戏，我们一起合作比单个合作效率居然翻了三番，很不可思议的数字，许多的时候合作的重要性，其他的各个游戏都给我们现实生活的思考，可以说这对我来说是从来没有过的，从做游戏中吸取生活的思考，虽然游戏只要简简单的一天，可给我们带了以后生活很大一段路的鼓动， 我觉的这一点是最重要的。
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体验式培训感言
西华县逍遥镇中 宋扬
体验式教学法创建的是一种互动的交往形式，强调重视师生的双边情感体验。教学过程中既是师生信息的交流过程，同时也是师生情感的交流过程。教师 “爱学生” ，尊重每个学生的人格，重视学生、欣赏学生、倾听学生的意见，接纳感受，包容缺点，分享喜悦。让学生体验到亲切，温暖的情感，从而产生积极 的情绪和良好的心境， 在积极向上的精神状态下愉快地学习， 并能主动克服困难， 奋发进取。
在教育心理学上讲陶冶，意即给人的思想意识以有益或良好的影响。关于体验式教学的陶冶功能，早在春秋时期的孔子就把它总结为“无言以教”、“里仁为美”；南朝学者颜之推进一步指明了它在培养、教育青少年方面的重要意义：“人在少年，精神未定，所与款押，熏清陶染，言笑举动，无心于学，潜易暗化，自然拟之。”即古人所说的“陶情冶性”。体验式教学的陶冶功能就像一个过滤器，使人的情感得到净化和升华。它剔除情感中的消极因素，保留积极成分。这种净化后的情感体验具有更有效的调节性、动力性、感染性、强化性、定向性、适应性、信号性等方面的辅助认知功能。
1.创设情境，激发兴趣。
兴趣是学生主动探究的向导。它能促使学生积极地探索事物，积极思考问题，动手操作。教师可以通过电教媒体，实物、挂图、现实的问题、趣味资料、游戏、音乐、生动的语言等手段，创设和谐、愉
悦的学习氛围，架起学生已知经验、情感与课文学习之间的桥梁，激发学生的学习情感，唤起学生参与的欲望。
2.自主阅读，合作探究
联合国教科文组织在《学会生存——教育世界的今天和明天》中明确指出：“教师的职责现在已越来越少地传递知识，而越来越多地激励思考，他将越来越多地成为顾问，一位交换意见的参考者，一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人”。因此，课堂应该是学生的，学生是学习的主人，教师的一切都是为了学生的一切，为了一切的学生。在这一操作程序中，教师始终处于主导地位。探究的问题是学生自己提出来的，解答疑问的方式是师生共同商量的，问题的答案是学生在已知经验的触碰下，共同合作探讨出来的，老师不强加给学生任何结论，也不用正确或错误来区分他们不同的知识概念，只是让学生在交互质疑辩证的过程中，澄清所生的疑虑，逐渐完成知识的建构，形成正式的科学知识。
3.品读赏析，感悟体验
语文学科的人文性与工具性决定了语文教学不能没有对语言文字的品读与赏析。清代学者唐彪说：“文章读得极熟，则与我为化，不知是人之文，我之文也。作文时，吾意所欲言，无不随我所欲，应笔而出，如泉之涌，滔滔不竭。”唐彪的话充分说明朗读在语文教学中的重要作用。的确是这样，感情朗读不仅能读出语言文字的精妙，还能读出作者的情感，读出自己的独特体验。
4.实践创新，提升能力
学生对语言的模仿不是在强化的基础上发生的，而是在正常的环境中发生的语言习得模式，所以“用语文”才是“教语文”“学语文”的实质，因此，语文教学应多创设实践活动。人的活动过程是不断解决问题的过程，也是不断建构的过程。建构过程又是不断发现和创新的过程，当我们充分利用学生的好奇心，表现欲望和创新潜能，让学生自主参与实践活动时，学生就会根据自己的需要和意愿进行不同形式和不同方面的体验、领悟与创新性学习，就能获得直接经验与成功感，学生的主体性和个性就能获得充分的发展。在这一步骤中，实践活动的形式是多种多样的，如设计广告词、宣传标语，模拟现场，编演课本剧等。总的来说，就是要让学生根据课文内容，扮演不同角色，体验人物心理的变化。让学生在活动中学会口语交际，学会运用祖国的语言文字。
体验式教学，加强了学生主动参与学习的意识，体会到主动学习的快乐，让学生的语文能力有了表达的机会，提高语文分析能力和写作能力，从而真正培养起学生学习语文的兴趣，达到预定的教学目标.。
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体验式教学心得体会
通过本次的体验式教学，我们收获颇多。将我们的理论知识与临床实践结合了起来。俗话说：“实践出真知”。 只有真正实践才能让我们更好的学习知识。因此体验式教学的开展，对我们学生来说至关重要。
在体验式教学过程中，不仅夯实了理论知识、提高了技能操作水平，还让我们看到了团队合作的重要性，找到自己在学习、生活中所存在的个人问题。大家各自发挥特长，积极努力对待，将我们团队推向了成功，其成功的背后：大家花费了大量的心血，尤其是我们的团队的指导老师、队长、组长，不断地组织、号召大家聚集起来讨论剧本、排练和其他相关事宜。组员们冒着严寒进行个人单项操作的练习到半夜，课余时间进行相关资料的查阅，这种努力的精神是值得赞扬的。从中大家学到了抢救危重病人基本技能，认识到了学好抢救知识与技能的重要性，掌握了基本抢救程序。
我们团队所选的操作有心肺复苏、吸氧、静脉、心电监护仪的使用。就本次考核，我谈谈我们团队的优点：
1、团队协作能力强。
2、遇到突发事件有极强的应变能力。
3、熟练的操作技术，特别是心肺复苏、气管插管的操作做得相当规范。
4、剧情创新是亮点，并合情合理。
5、表演者表情丰富，表演逼真。
6、积极、认真的学习态度。
7、医护人员不断对患者及家属人文关怀。
遵义医学院周杉
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摘自
商业时代 （原名 《商业经济研究》） ２００８年３１期 体验式培训，是指通过学员的自身参与、获得体验，团队学员交流、分享，经过培训师的引导、点拨，
学员自己得出结论并提升到理论高度的培训模式来培养学员积极进取的人生态度和团队合作精神。体验式培训，强调的是“先行后知”，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训”。本文从消费者角度分析我国体验式培训的现状，以期对相关机构的营销对策提供启示。 体验式培训在我国的发展现状
１９９５年，体验式培训引入中国。十几年间，虽然国内企业界兴起了体验式培训的热潮，很多公司和培训机构也加入到这个行业中来，行业竞争越来越大，但体验式培训对大部分消费者而言还是很陌生的。有很多企业组织员工参加此种培训，但是有些员工在参加培训之后，对培训的理解就是在户外做些团队游戏，并不理解体验式培训的本质。目前国内也没有从消费者认知评价方面对体验式培训的状况展开过全面的调查研究。
笔者向上海、广州、北京、长沙、武汉 内容摘要：体验式培训作为一种新兴
的学习和培训方式，越来越受到我国消费者的欢迎，在企业界也形成了“培训热”。由于体验式培训行业并不成熟，体验式培训机构如何成功运营成为焦点。本文根据调研结果，从消费者角度分析了我国体验式培训现状，为相关机构的营销对策提供了启示。关键词：体验式培训 消费者 现状营销对策
我国体验式培训 发展现状及其营销对策
等几个地区的曾经参加过体验式培训的企
业累计发放调查问卷６５０份，回收４５７份，其中有效问卷３９４份。
问卷的统计结果具有一定的代表性，能在一定程度上反映消费者对体验式培训现状的评价。统计分析结果显示，整体来说，对于体验式培训不是很了解的人数高达９０％，而他们来参加体验式培训，大部分原因是来自于人力资源部门的安排。在体验式培训机构的选择标准上，消费者最重视培训效果，其次是培训的安全性，接下来关注的是培训师、培训服务、培训场地、培训价格，排在后面的是培训公司的知名度、产品多样化、培训公司的美誉度和培训时间。对于参加体验式培训，大部分消费者感到惊喜和新奇。大部分被调查者认为体验式培训行业市场前景很好，发展潜力很大。对于个人来说，随着经济的发展，个人教育程度的提高，消费者有经济条件同时也希望参加更多有别于课堂的培训，更快地提升、完善自己，体验式培训适应了企业员工发展的需要。对于企业来说，现在的企业越来越重视团队精神、团队文化的建设，愿意投入人力、物力、资金来让员工参加这样的培训，不断提高团队协作力、执行力，使自己的公司成为一支高绩效的团队。
目前，消费者认为体验式培训普遍存在以下不足：培训课程陈旧，缺乏创新，不能满足个性化需求，培训师的水平良莠不齐，影响整个培训的形象。售后服务与信息反馈不足，培训效果的持续性不够。体验式培训宣传力度不够，了解的人并不多，深入了解的人就更少。目前真正有实力的 培训机构并不多，培训行业也不是很规范，主要表现在缺少行业指导实施原则和客观
的评价标准，以及市场上价格混乱。 体验式培训机构的营销对策 针对以上消费者的评价和普遍关注的问题，以及体验式培训机构有２００多所，培训质量高低不一，培训项目单一陈旧，培训师的水平也参差不齐等行业现状，以下提出几点体验式培训机构相应的营销策略：
（一）产品策略
首先消费者非常重视培训效果，而培训师的能力和素质是培训质量的决定性因素，是影响体验式培训发展的关键所在，所以体验式培训机构必须不断提高培训师队伍素质。无论有多么安全、高级的培训场地和令人眼花缭乱的宣传手册，都是表面的东西，学员培训前、中、后都离不开培训师的牵引和指导。只有培训行业不断规范，培训师的水平不断提高，保证培训质量，才能满足消费者日益增长的需要；其次因为体验式培训经常会涉及一些危险性较高的挑战活动，培训机构安全系统的保证和培训师的安全技能、操作规范等必须得到落实，这就要求培训设备质量过关、保护系统性良好，以确保学员的安全；再者做好市场细分和定位，通过开拓新的培训形式和功能、个性化的服务来形成差异化，与竞争者区别开来，进而吸引和锁定顾客，采用非价格竞争策略；最后为了巩固体验式培训的效果，企业在培训之后要注意跟进，设计后续方案，提供良好的售后服务。及时搜集、整理已培训消费者的反馈信息，了解其后续的需求，做好培训客户的档案管理，及时提供服务，让消费者感到真正的满意。
（二）价格策略
目前国内体验式培训的价格没有统一的标准，各个培训机构之间的价格差异很大。ＩＷＮＣ集团作为亚洲人力资源发展的先驱，通过成功地设计并实施团队建设项目、领导力发展项目和辅导项目，其价格是每人２２００元／天。北京人众人拓展训练有限公司，是国内体验式培训的第一品牌，品牌知名度高、设施设备齐全，训练过程标准化，在国内同类公司中价格较高，每人９８０元／天。还有一些培训公司价格低至一两百元／天，以低价来冲击市场，不利于全国贸易经济类核心期刊
整个培训行业的发展。培训的含金量越高，消费者也愿意接受较高的价格。适当的利润空间，将有利于培训机构自身的发展、培训师的训练、培训产品的研发，促进培训行业的良性发展。因此，培训机构应根据消费者的接受情况、本公司的培训状况和发展情况，核算好成本、利润，确定适中的培训价格。
（三）渠道策略 首先，针对顾客个性化的培训需要，体验式培训机构可以建立具备专业素质的直销队伍，辅以直邮、电话销售、呼叫中心以及基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ平台的直销网络，直达特定服务群体。其次，可以通过网络进行电子商务活动。网络的优势在于传播面广，能以更低的营业成本带来更多的利润。此外，体验式培训机构可以与管理咨询公司、人力资源顾问公司等发展战略联盟关系，将“互为营销渠道”作为合作的一项重要内容，通过各自的渠道在各自的目标市场上相互交叉销售产品，充分运用合作伙伴的客户优势、专业服务优势，构建在这些分销领域其他培训公司难以获得的竞争力。再次，还可以与高校的商学院合作，借助高校的学术威信向公司的人力资源部门推荐。最后在渠道管理问题上，应该建立较传统有形产品分销渠道更为紧密的、有效的管理控制体系，为此，体验式培训公司的渠道管理人员需要对各类现有及潜在营销渠道有深入地了解和分析，能够据此作出正确的渠道选择决策，以及对各类渠道进行效益评估、解决可能的渠道冲突和竞争、适时调整渠道结构等。
（四）促销策略
因为体验式培训对大部分消费者来说还是一个新鲜事物，不被消费者了解和接受，所以体验式培训机构应加大宣传和推广力度与有效性，让更多的人知道它，了解它，喜欢它，并加入到培训的队伍中来。
根据笔者的调查，消费者了解体验式培训信息的来源主要是公司人力资源部门，那么相关机构重点宣传对象应该是公司的人力资源部门。体验式培训机构的重点宣传渠道可以放在网络宣传和口碑宣传上。采用网络宣传，相对于电视媒体而言，成本相对要低，且网站通过文字、图片和体验式培训短片的介绍，消费者可以清晰、全
面的了解体验式培训。同时，顾客的口碑宣传能够起到更大的传播效果。不过口传不只是传达正面信息，也会传达负面信息。因此体验式培训机构必须确保来参训的消费者对培训效果和服务都非常满意，才能激励消费者进行正面宣传。在促销组合中还可以加入邮寄培训宣传品，发展并管理 参考文献：
１．霍金斯，马瑟斯博．消费者行为学［Ｍ］．机械工业出版社，２００７
２．于德利．体验式培训的发展及其缺憾［Ｊ］．ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ，２００６ 非常弱，信息化项目开发能力也很弱。因此，必须借助大中城市信息化方面的人才和技术资源，来开展城镇信息化建设。软件开发、硬件制造都可以在大中城市进行，但有关ＩＴ企业一定要深入了解小城镇的实际情况，提供因地制宜的小城镇信息化解决方案。而且要尽量通过模块重用来减低开发成本。大中城市的ＩＴ培训企业和大专院校可以在城镇设立信息化培训中心，为城镇培养信息化应用人才。城镇政府也要定期派公务员到大中城市考察、学习信息化，开阔其视野。
（四）重点建设好城镇公共信息平台由于城镇各个领域的信息技术应用规模都不大，而信息化要求投资很大，难以形成规模化、产业化。例如，城镇的政府机构相对简单，可以建立一个城镇政府公共信息平台，所有政府机构在这个公共信息平台的基础上开展电子政务；城镇的企业以中小企业居多，可以建立一个城镇企业公共信息平台，所有企业在这个公共信息平台的基础上开展电子商务，实现企业信息化；城镇的行业多是零售业、服务业、小型制造业，可以建立若干城镇特定行业公共信息平台，所有某行业的单位在这个公共信息平台的基础上进行信息化，如信息发布、政府监管等，这种“集中式”的信息化方法对于城镇信息化特别适用。
（五）建设中小型信息产业工业园区目前，许多大中城市的市区土地资源非常短缺，而且存在交通拥挤、环境污染等城市问题。因此，大中城市的一部分ＩＴ企业可以转移到城镇的中小型信息产业工业园区，特别是ＩＴ产品制造企业，因为这类企业具有劳动密集型和员工技术要求低的特点，例如计算机组装、电路板烧制等。通过简单的培训，城镇的中低专业水平的
人员就能够胜任工作，这样可以为城镇缓
解就业压力问题。目前，华东地区，特别是江浙一带，城镇的ＩＴ制造业蓬勃地发展起来，极大地促进了当地经济的发展。
（六）注重地方特色
城镇信息化建设要根据城镇的实际情况进行。例如，以纺织、服装为特色产业的城镇，可以优先开展纺织、服装行业信息化和企业信息化，开展纺织、服装方面的电子商务，扩大市场份额和产品知名度，如义乌市大陈镇；处于交通枢纽的城镇，可以优先开展交通行业信息化，又如城市智能交通、交通信息发布等，如四川省眉山市；以小五金制造为支柱产业的小城镇，可以优先开展小五金制造行业信息化和企业信息化，开展小五金制造方面的电子商务，扩大市场份额和产品知名度，如浙江省永康市；以旅游为优势资源的城镇，可以优先开展旅游行业信息化，开展旅游产品电子商务，扩大市场份额和产品知名度，如苏州市同里镇。
城镇信息化关键是规划，当前的市场是开放的市场，城镇信息化发展战略要强调“三规合一”的规划，即城镇规划、产业规划、区域规划，三个规划要合在一起，并充分考虑到与周边的关系，要与周边城市融为一体，考虑到个体城镇所处的地位。规划一定要在优化空间布局的框架下，为未来留下发展空间，不要把规划变成空洞的政治口号，或变相的政府工作口号。从这个意义上看，城镇信息化是区域经济发展的手段，而不是区域发展中的“形象工程”或“政绩工程”。
第11篇：体验式培训
体验，已经成为培训中最流行的方式。灌输式、课堂式、读文件式已经开始遭人屏弃，要说哪个培训中不带有体验，那它的卖点就差了许多。
■体验最通用手段：进入角色。
一是进入不同的工作角色：在充当角色的过程中，领悟角色的所思所想，也体会角色的酸甜苦辣。通常会设定情节，甚至是一幕话剧。普通员工可以充当总经理，总经理可以充当小职员。二是回归自我：很多培训开始应用测评手段来使受训者先行了解自己，并力求使学员回归本我。P.D.P（Profeional Dynametric Program）天赋特质诊断系统，三分钟就能测出一个真实的自我：是老虎、孔雀、树袋熊、猫头鹰还是变色龙。老虎很注重结果，行事果断。孔雀在乎感觉，喜欢表达。树袋熊沉着冷静，具亲和力。猫头鹰喜欢精确数字，做事循规蹈矩。变色龙则具高度协调性，适应能力强，是团队的润滑剂。
■体验最常见场景：高叫、拥抱、热泪盈眶
在一场名为《激发你的潜能》的培训中，讲师要求200多位听众和他一起扮演各种角色。第一是勇士，大家都攥起双拳一起呐喊，一时之间“狼嚎遍野”；第二是想像你4岁时的模样，在培训师的描述中，自己仿佛回到了童年，周围充满了阳光和温暖，无拘无束，想着想着禁不住热泪盈眶。
■体验最直接的方式：拓展训练
北京人众人拓展训练有限公司总经理杜葵把体验分为四类：学习、娱乐、逃避和审美体验。拓展训练绝对暗合了体验的四种类型。
■体验能为我们带来什么
体验能带来认知：“听过不如看过，看过不如做过”，这句老话绝对能概括出体验的意义。平日里难懂的、难理解的、难表达的„„在体验中都变得不是问题了。
其实，在工作中最难的是什么：站在别人的角度考虑问题。既然体验可以变换角色，且可以身临其境，就会很容易换位思考。
很多人在艰难中摸索自己的职业道路，但如果你了解了自己，目标、方向就会明确，道路也就不会那么曲折了。所以，体验很容易使人找到正确的方向。
体验带给人互相欣赏的美好。体验中，更多的是与人打交道的美好。当你终于放下架子、偏见，去真诚地赞美别人、欣赏别人，你会突然发现别人也会报之以李。然后，你觉得一切都美好起来，意识到被别人赞美与赞美别人同样愉快。
体验能带来财富：当体验与经济联系在一起时，就有了体验经济，也就注定体验能带来财富。马来西亚已经衍生出“看雪”的买卖，只要花钱，就能在一个大屋子里体验下雪的味道，生意好得不得了，人们甚至排起长队，蔚为壮观。也有人在设想，在科学发达的未来，通过改变基因就完全可以使人体不再生病。那么，何不去做做“卖人生病感觉”的买卖呢？！
■体验最致命的瓶颈：延续性
很多人对体验的感觉是：当时，轰轰烈烈；半个月后，时过境迁。当体验得不到延续时，也就失去了意义。解决的方法目前有二：借助一些工具；在实际工作环境中创造继续体验的氛围。人众人拓展训练公司会在每次拓展训练之后，发给学员一些小纪念品，如可以挂起来的小衣服，学员可以选择在拓展中印象最深刻的场景印在上面，再签上其他同事的名字。“当他回到工作当中，每每看到这些小东西时，肯定会使他重温当时的情景，这会帮其延续体验。”杜葵说。为什么各种拓展游戏不能在工作中被重复？杜葵认为，在工作环境中完全可以继续拓展时的体验，他表示，会在下一步考虑将拓展业务拓展到工作室
题记：
你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。
——伽利略 我从未教过我的学生，我只是创造了一个让他们学习的环境。
——阿尔伯特•;爱因斯坦
“阅读的资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；但所经验过的事，我们却能学习到百分之八十。”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验学习（Experimental Learning ）以其寓教于乐和效果持久的优势照亮了渴求者的眼睛，被称作“成人演绎的寓言”。
当我们回溯这种“寓言”形式的发端时，一位名为Kurt Hahn的德国教师进入了我们的视线„„
科翰，教育界的传奇
这是在二十世纪初的德国，在已经没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式时，曾在牛津受教的教师科翰（Kurt Hahn）忽然向自己发问：有没有更好的方式，让教育更丰富？
科翰想到，十八世纪大学教育刚开始时是没有教科书的，学生学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践。科翰觉得，这如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘。他希望建立一所学校，以“做中学”的方式来实践他的教育思想。
1920年，科翰在德国成立了Salem 学校。然而，因为教育思想和纳粹主义相冲突，犹太裔出身的科翰不得不放弃刚刚开始的事业，流亡到英国苏格兰。
二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。
战争结束后，体验式训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。目前，Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。
\"There is more in you than you think\" （你的拥有超过你意识到的）这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。
1974年，科翰逝世。《伦敦时报》撰文说：“我们这个时代已经没有人能像他那样，提出如此有创意的教育理念并具备把它付诸实施的天分。”
体验学习在全球
创始于20世纪40年代的体验学习方式，迅速在世界范围得到传播。 1960年，美国引进Outbound school，通过学员在高山大海的户外实践，影响态度改变，这对嬉皮士盛行期的美国教育打了强心针，也使越战后人们的消极心理得到修复。
美国教育界因此青睐体验学习的方式。哈佛教授David Kolb就体验学习从哲学、心理学、生理学角度做了很多研究和阐述，发表了丰富的论著。体验学习的理论得到空前的丰富。
考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些体验式培训机构从把高险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪。其间，先后有三家机构投入体验学习的领域进行研究、教学和发展，其一是户外发展学校（Out Wall Bound School），其二是PA主题式冒险训练机构（Project Adventure Inc.）。两者分别从个人发展和团队建立两个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”（Learning by doing），并且设计了许多“具体的经验”。
在亚洲地区，新加坡最早建立Outbound School，此后香港、新加坡、日本先后引进了体验式培训方式。北京人众人拓展训练公司创办的北京拓展训练学校是中国人自己创办的第一所体验式培训学校。
由于体验式训练适应了时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因此使成千上万的人趋之若鹜，成为素质教育的新时尚。目前，在世界许多国家和地区，已有百余所从事此类培训的机构。总部设在英国的户外训练学校Outbound School已在全球五大洲设立了四十多所分校，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。
双“E”时代 缺一不可
电子学习是世界培训教育的发展趋势。但人们并没有期望“在线学习”（E-learning）承载过多的教育任务，它更多地发生在知识技能的培训领域，而对于人类一些更为深层的力量培养，例如“意志”、“奉献”、“忠诚”、“合作”等，人们则把期望的目光投向了另一个“e”- learning ——体验式学习。
体验学习对比其他的培训方式，更加注重人作为一个平衡体的存在，随着人体外世界的异化危险的增加，对人体内世界所独有的人类特质需要锻炼和培养。“如果你和三人以上同居一室就不能睡觉，如果你没有空调就不知道该穿几件衣服，那你真的需要去拓展一下自己了，因为你作茧自缚却浑然不知。”一位曾在北京拓展学校受训的经理人曾这样感叹体验式学习的必要。
在整个学习方式电子化、网络化的背景下，体验学习所倡导的教育理念是“我们用人在培训，而不是用电脑。”同时，体验式学习相信人与人之间的身体接触会使人的距离更接近。正是基于这样的一种教育理念，体验式训练的设计中往往有很多需要手牵手、肩并肩的通力合作的训练项目，并以此来训练团体中人与人之间的互动关系。可以说，体验式学习正在触及传统教育和电子化学习所无法触及的方面。
随着信息化的发展，企业的运行越来越多地依赖网络以及电脑来完成，员工之间更多的接触更多地是用“线”来连接的。网络化的工作环境和对新经济的渴望和憧憬，使IT企业从业人员更加迷恋于自己的技能而在同事之间的相处方面显得匮乏无力。这对于一个公司企业文化的建立等无疑都有很多负面的影响。
所以，一个有趣的现象发生了：体验学习正在越来越多地受到“电子化”行业的青睐。在北京人众人拓展训练有限公司的客户名单中，有IBM、微软、英特尔、惠普、SUN等诸多著名企业，其中七成是IT行业各领域的巨子。此外，国内的联想、方正等也在其中。正是这些领导着一个时代信息化潮流的企业，或者说某种意义上创造电子学习的企业，更多地投入到体验式学习当中。
电子学习有其时代意义，但观念、态度、人际交流方式的改变，还需要体验学习，后者能补偿前者造成的疏离，两者可以相互平衡。所以说，双E时代，缺一不可。
无论是电子学习还是体验学习，某种程度都代表了未来培训教育的方向，是在整个社会信息化背景下引发的教育革命，培训产业也将在这样一个时期展现整个行业的繁荣。
解读体验式培训
专业培训机构提供的体验式培训一般把受训人员带到大自然中，计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，列考验，磨练克服困难的毅力，强团结合作的团队意识。
体验式训练有它独特的课程设计。导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。体验式培训以短期培训为主，基本在户外进行，主要包括场地、上，利用各种设施，展开攀登、跳跃、下降、通过等活动；野外训练包括远足宿营、野外定向、登山攀岩、户外生存技能等课程。这些课程又分为个人项目和集体项目。能和心理上的潜力，经受一定难度的考验，以复杂性、艰巨性为特征，要求全体成员共同建立良好的团队气氛，信任、协作、融洽和默契来克服活动中的困难，达到活动目的。如果你有幸参加体验培训，你可能会遇到这样的场景：
＊穿越\"死亡电网\"
您和您的队员需要穿越的是一张与地面垂直的洞就是一条生路。通过时身体的任何部分（包括衣服），都不许碰到其边缘；碰到即为\"触电\"。\"牺牲\"的同志可以继续前进，但每条生路却只能使用一次，过就会封死！ 大家能过得去吧？你一定在焦急吧？——怎样才能既节省时间，又减少牺牲？
＊背摔
站在一座1.6米高的矮墙上，每个人都伸出双臂，准备将跌下来的人接住。你知道，背后是一群素不相识的人，你的生命安全将完全掌握在他们手里。在向后倒下的一刹那，你真的放心吗？
＊空中单杠
站在大约7米高的空中，脚踩在一块木板前端。前方一臂以外的空中，悬着一根被风吹得微微晃动的单杠。无功而返？
下面是\"万丈深渊\"，前方是还是冒险？
先别急于说出你的选择，只有在真正置身于这样的环境，通过专门设让团队和个人经历一系增这些课程设计总的思路是，以体能活动为场地训练即在专门的训练场
个人项目要求每一个人充分发挥出体最大限度地完成活动指标，集体项目以相互理解、
\"电网\"（绳网）！网上的一个 用
你要直挺挺地向后倒下去，下面的人站成两排，
闯过这一关，还是原路退回，\"一线生机\"，在有退路的情况下，你会选择安全你才知道你会如何
培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，野外和水上三部分。是纵身一跃抓住它，去做。活动结束，和大家一起谈感受时，你会发现这些活动就像一个盒子，里面的东西需要你一点点打开，一点点品味；你还会发现，每个人从盒子里取到的东西都是不一样的，通过分享，你会从简单的游戏里感悟很多。
这就是体验学习，这就是用行动演绎的寓言，而寓言的演绎者和讲述者，正是你自己。这样的经历，你还忘得掉吗？
第12篇：体验式培训
体验式培训的“五特色”与“四不同” 特色一：学员来扮演主角
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样 的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝 大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目， 其科学性不言自明。 特色三：参训者情感距离被迅速拉近
参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战， 许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。 特色四：培训师文武双全
拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背 景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。
特色五：体验培训效果与众不同
同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而 对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普 遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。 不同于体育：
虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体 锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。 不同于娱乐：
拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。 不同于传统的培训:
轻松自然的野外环境；开放接纳的心理状态；真实模拟的情境体验；与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题；然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。
五种培训模式
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。
但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢？这里介绍五种简便易行的培训方法 独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价 值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一 些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于 促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到 一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。 这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能 力，增加了他们的学识。
开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演.度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大 学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两 年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
如何把培训做的更富吸引力？
全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。
美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。
站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。
曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。
一、在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容
著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”
在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。
与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。
在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。
确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：
1． 我要学什么？
2． 我来听这个课程的真正目的和动机是什么？
3． 课程的具体目标？
4． 课程是否深具吸引力？
5． 课程的进行方式是否丰富多彩？
6． 如何能将课程的内容记忆得更长久？
二、依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动
著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”
你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。
针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事；与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟；更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。
另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。
三、营造富有激情的学习氛围
柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：
1． 解冻（开放）：出于某种原因从而有可能学习和变化
2． 变化（某种学习）：培训现场的氛围营造是很重要的
3． 封冻（用变化了的习惯，取代旧的习惯）：取决于支持的力量和给予的强化。
解冻：
成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题；介绍课程的内容、目标和给予他们的收获（课程的整体预告）；课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。
人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。
轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中（状态、内容、策略），状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。
音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”
音乐的作用：1.帮助学员放松；2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中（《学习的革命》）
在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。
变化：
一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。
培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。
不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。 封冻：
成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：
1.学员受到讲师的尊重; 2.学员的经验被讲师认为相当有价值; 3.他们的意见被讲师肯定和采纳; 4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理. 所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。
以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：
1． 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距；
2． 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼；
3． 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系；
4．近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆；
5． 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广；
6． 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。
推动管理层支持培训工作的八大心
1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。
记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里？找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效！
培训工作为什么一定需要管理者支持？先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之"唐式培训成果转化模型图"。培训首先内容要"适用"，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合；其次，学员要"会用"，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。"知"和"行"完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算"知"，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说："能不能将一个半小时的课程半个小时讲完？"当然可以，但只能是一个选择快进！当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是"知道"而非"掌握"，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第
三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费！适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。 所以，内容的"适用"需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距；课堂上的"会用"，经理不能只学知识没有练习；而训后的"应用"更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持！
再来看看，管理者为什么不支持培训工作？我认为有这样几个原因：
第
一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。
第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。
第
三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后"感觉糟糕"的体验。
第
四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。
第
五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会"认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评"。
如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。
第一大心法：播种机
所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师（Manager is Trainer）。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教（MIT）。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。
我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫"服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享"。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。
使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：
1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源；
2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱；
3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进；
4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。
第二大心法：个性化
个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。
个性化使用要点：
第
一、把自己当导演，敢于把他们当学员；
第
二、既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程；
第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们；
第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。
第三大心法：疫苗针
这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。
干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨（但实际是管理基础的内容），请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容；第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍；第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去；第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。
培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我："那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求？"其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。
疫苗针使用要点为：
第一、设计培训课程体系图；
第
二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT；
第
三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理； 第
四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。
在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢？我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话"县官不如现管"。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长
什么叫帮助组织打通微循环？比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。
如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：
第
一、一定要有高层的参与；
第
二、通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员；
第
三、狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。
第五大心法：长板凳
其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。
用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例（《培训》杂志2005年第11期"名企案例"对此有详细介绍）。我们是怎么做的呢？首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：
1、课堂学习；
2、网络课件；
3、光盘学习；
4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。
使用这个心法有几点要注意：
1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课；
2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化；
3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡
3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。
第六大心法：夏令营
就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。
这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的"迎接第三次创业"的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信！ 使用心法为：
第
一、结合战略，深挖主题；
第二、全民皆兵，死抓重点；
第
三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。
第七大心法：望远镜
这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。
使用望远镜的心法要点是：
第
一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小；
第
二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来；
第三、访谈一定要找一把手；
第
四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。
第八大心法：显微镜
培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。
使用心法为：
第
一、采用班主任负责制，责任落实到人；
第
二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准
第
三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。
独门心法：发动机
这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。
做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。
讲了这么多心法，其实作为培训管理者，最终要有点使命感和责任感，才会想方设法去推动培训工作，结果不仅组织受益，学员受益，最终还是自己受益! 我们都知道学习是一个动词，如果说培训没有效果，是因为我们没有行动起来。知道没有力量，相信才有力量，行动最有力量！我们虽然不能决定企业的未来，但我们可以用行动去创造企业培训的未来！
第13篇：体验式培训体验式培训
体验式培训-体验式培训
二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。
战争结束后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对
象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。
There is more in you than you think
这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。
基本简介
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理
人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题！
要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法～传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。体验式培训他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身
是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
本质
体验式培训分为以下几个阶段
第一阶段：评估，针对企业要解决的问题与企业进行深入的面谈，做一个全方面的评估，需求是否合适？目标是什么？什么样的课程类型最合适？
第二阶段：课程设计，将结合企业的需求的基础上，设计课程项目并形成项目报告，并与企业共同互动探讨，并根椐课程项目报告制定设计相应的引导课程。
第三阶段：课程实施，结合企业需求指定最适合的带队讲师，讲课程完美的演绎。
第四阶段：跟进，培训实施完毕后，根椐企业需求与企业一起，跟进考察课程结束生一些关键的学习行为是否已经
融入到企业的行为改变与工作文化中。
学习方法
总论
在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法：
有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的。
参与机会
在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。
运用参与者的专业知识，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，
有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的 计划，提供很多机会让参与者彼此学习。
第14篇：体验式培训
企业的竞争归根结底是企业能力的竞争。提升企业能力的一个重要途径，就是按照战略要求通过系统培训所需人才，不断提高员工的个人技能，以促进他们适应技术和经济环境的飞速变革。在组织培训中，约翰·杜威和大卫科比的体验式学习理论具有一定借鉴意义。
一、体验式学习理论
体验学习的思想最初来自美国着名教育家约翰·杜威和库尔特·勒温的“经验学习”。杜威认为，经验的本质包含两个要素：体验和承受。体验是为求得某种结果而进行的尝试，承受是接受感觉或承受体验的结果。只有当主动的尝试和被动的承受结合在一起的时候，才构成经验。要获得真知，必须通过运用、尝试、改造等实践活动来获取，这就是着名的“做中学”(Learmngbydoing)。20世纪30年代，德国教育改革家科翰(KurtHahn)开始将体验学习(外展OutwardBound)作为一种独立的学习方式付诸实践。先是为英国培养了大量的海员，后将培训对象扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。从20世纪90年代开始，体验式学习通过培训机构被引入中国，并以拓展训练的方式迅速流行。目前国内流行的拓展训练、教练技术、沙盘训练、电影教学、情景培训、案例教学等培训方法都可归类为体验式培训的范畴。
美国组织行为学教授大卫科比(DavidA.Kolb)，在1971年进行了学习风格分类的研究，并在约翰·杜威和库尔特·勒温研究的基础上提出了经验学习模式，即经验学习圈理论模型和体验式学习理论。
体验式学习理论认为，完整的学习过程包含具体经验、反思性观察、抽象概念化和主动实践四个阶段，如果实践活动中发现新的问题，则学习循环又有了新起点，意味着新一轮的学习圈又开始运动。人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长，这也就是学习圈模型。体验式学习理论模型还描绘了两种基本结构维度，领悟纬度和改造维度。领悟纬度是直接领悟具体经验和主动实践获得经验：改造维度是学习者通过抽象概念化和反思性观察对已经历的体验加以思考和转化。体验式学习就是一种通过上述四个阶段和两种基本结构维度的循环，将经验通过转化成为知识的过程(见图1)。
体验式学习尊重不同的学习风格，强调将培训按照经验学习圈进行设计和实施，从而最大限度地兼顾到了不同学习风格学员的学习兴趣及需求。在学习过程中，不同风格的学员积极交流、取长补短，达到了培训收益最大化。同时，体验式学习强调培训活动是一个循环的学习过程，故有利于企业进行学习性组织建设。
二、在培训中的运用
按照组织内部不同人员类型对培训的需求，培训可分为岗前培训、职业发展培训和继任者发展培训。针对不同的培训需求，运用体验式学习理论亦有不同的要求和做法。
1 岗前培训
在岗前阶段，员工对企业的认知往往停留在企业市场形象、美誉度以及工作环境和福利待遇等表象上，对企业的实际运作情况几乎一无所知。应通过训练提升员工对组织的认同感，增
强团体意识和沟通协作性。同时，在拓展训练中可以对新员工的学习类型和工作方法进行辨析，为企业甄选和培养团队骨干打下基础。结合做中学的企业导师制度，不仅可以帮助新员工迅速掌握上岗前的必备产品知识、操作技能和规范，还可以加快新员工与组织融合的过程。 该阶段可采用“潮起潮落”和“齐眉棍”两种训练方法。
潮起潮落法。首先讲师将整个团队分两列纵队站立，两列队员都要为偶数，并要求肩并肩站齐，彼此尽量靠近。如果队员总数是奇数，就让其中一名队员作为讲师的助手。然后选队列前面一名队员作为“旅行者”，让队员们把这位“旅行者”举过头顶，沿他们排成的两列纵队传送到队尾。当“旅行者”到达队尾，后面几个队员举着他的身体下落时，应保证其双脚安全着地。通过这个游戏，不仅能够让队员们自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感，也能增进团队成员之间的相互信任。如果领导者也能参与此游戏，将极大增强整个团队的凝聚力和员工对企业的认同感和归属感。
齐眉棍法。首先由讲师准备一根2~3米长左右的轻质塑料棍，然后让小组成员站成相对的两列，让小组成员全部将双手举到自己的眉头位置：由讲师将塑料棍放在每个人的双手上(可以是平行伸出的两个食指)。要求必须保证每双手都接触到塑料棍，并且手在塑料棍的下面：在塑料棍水平状态下将其往下移动，一旦有人手离开塑料棍或塑料棍非水平下移就算失败。 这个游戏告诉我们，要做成一个看似相当简单的事情，由团队来做可能比一个人做还要不容易，因此，团队的协调能力不容忽视。在游戏的过程中，讲师可以根据参与者的表现，将其分别归纳为疏离型追随者、顺从型追随者、实用性追随着、消极型追随者和楷模型追随者，从而为企业人员培训和发展提供依据。
学习圈理论还可以很好地指导办公软件的学习。随着电子商务的广泛应用，办公软件及ERP操作系统也是在岗前培训阶段的重要内容之。WORD是一款功能强大的文本处理和排版软件，而EXCEL可以很好的帮助用户完成各种复杂的工作。比如通过简单的设定，用EXCEL建立的员工信息登记表，可以实现输入身份证号和合同签订日期后，自动生成性别、年龄、出生日期、试用期到期日和合同到期日等信息，并且能够在到期日前在页面上自动进行提醒。在校园招聘工作中，候选人众多，时间紧任务重。面试通知既耗时又耗力。利用EXCEL可以调用候选人留存的Email，使用与WORD的邮件合并功能，通过OuTLOOK群发面试通知。而群发的面试通知中每封邮件的收件人姓名和面试时间、地点都是不同的。这样就极大减轻了人力资源部门的工作量，同时也减少了出错几率。
办公软件应用性强，员工学习的主要目的是为了能够更高效地处理业务，及时地解决问题。使用者通过主动实践、观察和理解，来分享获得的技能、知识以及与自身所处行业的工作内容，做到学以致用。
2发展类培训
此类培训可分为职业培训和发展培训。职业培训，主要侧重于培养和开发员工的技术能力，使其提升工作知识、方法和技能，具备解决复杂专业问题的能力。发展培训，可通过岗位轮换和沙盘模拟(如非财务经理的财务管理课程、非人力资源经理的人力资源管理课程等)，提
高企业中层员工的跨部门协同作战能力、理解力、危机处理能力和自信程度等非专业技术能力。同时可以通过评估和对培训后的实践改进计划，追踪甄选出理想的管理人才，实现培训发展目标。
发展课程对象是具备两年以上相应管理经验的中级管理者，或是具备管理潜力的资深员工。发展课程的整个周期为八个月，由两个阶段各五天的系列课程、为期三个月的商业影响实践和相应的观察期组成。由于课程的设置旨在培养和选拔干部，因此，除了部分专职讲师外，主要由公司内不同领域的资深管理者组成的企业导师团进行授课。
第一阶段主要课程有：价值链、跨部门(领域)沟通、业务结果和分析、识别员工素质能力与业务实践的差距、提高员工的素质能力和有效地激励和授权等。在其后的三个月中，参与培训的学员结合自身的工作，按项目组各自开展商业影响实践。
第二阶段除了对商业影响实践的成果进行评估外，课程重点是绩效管理和高绩效团队的建设。 由于课程主要采用主题研讨的方式，因此企业导师团除了进行知识的传递外，其主要任务就是对员工的培训和商业影响实践的表现进行记录和评估。
市场经营的沙盘模拟类课程通常是第一阶段的培训内容之一。做法是：讲师将学员分成五至六个组，每个组分别代表一家航空公司在市场经营；讲师在一个单独的房间里向每个小组选派出的代表公布市场经营规则：所有航空公司的利润率都维持在9%，如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄利多销，利润率可达12%。而没有采取降价策略的公司利润率则为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的利润只有6%。同时告诉小组代表，你们需要初步协商。初步协商之后小组代表回小组汇报：小组经过讨论五分钟之后作出最终决策，降还是不降，并将决定写在白板上：然后进行分小组陈述决策方案和理由。
通过这个活动，学员可以在模拟的环境中参与真实地经营管理，并发表个人主见。最后结果往往出人意料但又在意料之中，因为大部分公司都会选择降价，结果导致两败俱伤。
模拟实战不仅使学员对企业战略制定和实施有了更深层次的认识，也有利于学员增强跨部门的交流和认知。培训师在现场和通过录像与评估表记录来考查学员的行为表现。对主动性、变革能力、分析能力、沟通技巧、结果导向、战略思维等不同纬度行为的分析对学员进行评价，为中层管理人员的甄选提供依据。现场录像回放，更能将学员在活动中进行讨论和陈述时的表现进行放大，使学员更清楚地认识自身的强项和弱点，从而起到强化培训效果的目的。 3继任者发展培训
继任者发展计划，可以发现并追踪具有高潜质的员工，建设管理人才梯队，加速后备人才的成长和发展。同时，可以赢得员工对企业的忠诚度。
通用电气前CEO杰克-韦尔奇在其自传中记录了他选择继任者所做的努力：“选择继任者的工作不仅是我职业生涯中最为重要的一件事，而且是我面临过的最困难也最痛苦的选择。”
杰克·韦尔奇在其选择继任者时，采用“岗位转换”这种体验式的学习方式，就收到了明显效果。到1993年11月，通用电气总共列出了23名候选人。这个名单中不仅包括了高级副总裁重要岗位上的人选，还第一次列出了16位潜力颇大的分散在更广泛领域的候选者，其中包括成为最终候选者的三个人。这些人中最年轻的只有36岁，年纪最大的58岁。到1998年6月，经多次遴选脱颖而出的八个候选人已尝试了17种不同的工作岗位。最终韦尔奇任命GE医疗系统的前首脑艾米尔特为其接班人，其他候选人也成为各业务部门的骨干。体验式培训既为人才锻炼成长铺平了道路，也为企业选拔继任者提供了依据。
总之，体验式培训是与传统的说教式培训方式截然不同的培训模式，是一个既令人兴奋又富有挑战性的学习训练过程。它强调的是亲身参与，重视的是实践经验，采用的方式也是多种多样的。如果你想领略其真谛之所在就请一试，体验式培训将会使你真切地感受到它的意义和魅力。
第15篇：卓越团队体验式培训心得体会
卓越团队体验式培训心得体会
第八期学员：王明伟
5月20日带着忐忑的心情踏上了安溪龙门志闽培训基地的体验式培训，很快为期两天两夜的体验式培训结束了，带着激动的心情我写下这段心得体会。这是一次全新全程没有任何教材的学习，以前接受的是从理论再到实践的灌输式教育，而这次在安溪龙门志闽培训基地的体验式培训让我从内心激发出种种的思绪和无尽的激情。
活到老学到老：通过两天两夜的接触，能站在台上勇敢的表现踊跃的分享，相信自己确实比之前敢于发言，有自信心，使我明白自己要不断学习，不断实践才能带来不断的进步。
沟通是一个团队的桥梁：在一个团队完成的任务中，沟通是使大家凝聚协调的连接线。主动交流等是实现集体目标的关键，沟通可以让所有人变得主动、积极和智慧，所谓：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”相信团队精神，增强团队合作意识。有一句名言：“没有完美的个人只有完美的团队”，当我们这些不完美的个人为了一个共同的目标走到一起却能完成一件完美的事情，形成一个完美的集体，这是团队的魅力，是人与人的真诚合作。虽然同是农商人，但是大家来自不同的部门不同的支行，以前很多相互不认识，有的只知其名，不识其人，有的只听其声，不见其人，总有一些陌生感，距离感，但为了一个共同的目标共同的团队走在一起，从组建中队，组织排练入场式，大家认真同心的对待每个细节，得到导师以及其他中队的认可。从“盲人与瞎子”的体验游戏中，让我感到生活中离不开信任，也体会到信任的含义，从“穿越电网”让我体会到团队的力量，目标、流程、执行，每个环节井然有序，最终全部安全的穿越过去。
每次的体验都是一次生活的真实写照。饮水思源，我的收获离不开他人的付出，感谢领导给我提供的学习机会，感谢导师的谆谆教诲，感谢所有同事的齐心协力、精诚合作！
2016年5月25日
第16篇：对公客户经理体验式培训心得体会
对公客户经理体验式营销技巧培训心得体会
省行对公客户经理体验式营销技巧培训已经结束4天了，然而培训课上的欢声、笑语、精彩对决却久久萦绕在心头，培训课上留下的问题、思考一直在回味，每每将培训课的经验运用到工作中，都别有另一番体会。
此次省分行组织的，由广州市慧泉企业管理顾问公司提供的“对公客户经理营销流程与关键技巧”培训是一次全新意义上的培训，完全不同于以往对公客户经理培训中专注于专业知识的运用，专注于产品的熟练及营销，专注于对客户提供专业服务的方式，体验式营销培训则专注于如何接触客户、如何获得客户的认同、如何挖掘客户的潜在需求、如何激发客户的需求欲望、如何报价及谈判、如何与客户从普通伙伴关系上升到战略合作关系等一系列我们对公客户经理急需解决而又不知道怎么解决的难题。如果把客户经理的专业素养比作我们的右腿，营销技巧则是我们的左腿，双腿健全永远比发达的单腿能走的更远、走的更健康。
很早就听说过体验式营销，却不曾有机会体验。侧面了解最多的是保险公司的培训，据说其效果甚好，但也有“嫌疑”之说，动身来培训干校之前直至第一堂课开场之后，心中一直有小小的畏惧情绪，担心授课形式如同传说中的保险公司营销培训，然而50分钟的课程下来之后，心结完全解开了，进而更多的是全心身的投入并体验营销课程的快乐与激情。
三天的课程安排，思路清晰，结构严谨，循序渐进。不同于一般的课程从理论介绍入手，一开课，“从战争中学习战争”案例分享模式，将所有学员带入情境，总结优点，暴露缺点，营造全员参与的学习模式。资深授课老师彰力的开课方式给了所有学员们一个全新的概念，犹如沐浴于夏日雨后竹林般清晰。第一天的课程专注于如何寻找客户，在当前信贷环境下，本省的业务情形这一环节基本可以省略，尤其是地级市分行的客户经理，这方面的感受更为强烈，大部分学员
1 不能感受到这一营销环节的重要性和必要性，即使如此，在彰力老师的引导下，这样一堂原本无法引起学员兴趣及共鸣的课程也充满了欢声笑语，而且从根本上改变了大多数学员的固有认识，认为这不再是一节多余的课，却是一节非常有意义的课，同时庆幸有这样的机会接受先进的理念与来自最前沿的销售技巧。
一旦激发了学员们的学习热情，对后面更加实用的课程则是充满了期待。第二节课内容是如何激发客户的兴趣，这部分是所有学员最感兴趣的部分，也是对公客户经理们在平常的工作中急需改进的部分，因为好的开始是成功的一半。轻松愉快的环境下，授课老师没有让学员们失望，“AIDA法则、引起客户兴趣的五个有效方法、呼出电话的步骤。。。”等有效实用的法则，实际案例的演练，一天的课程结束了，所有学员还是意犹未尽。至此，我想所有的学员和我一样，从一个只会做专业顾问的对公客户经理，转变为对营销充满期待的对公客户经理，因为一天的销售技能课程，开始颠覆了我们在营销上的传统思想。
第二天的课程是所有课程中学员们最期待的，也是对学员们最有帮助的，因为讲授的是对公客户经理在工作中遇到的最多的情况——客户需求访谈与诊断。“无章可循、无话可说、推销太急”，一开始，授课老师就道出了所有学员最容易碰到的障碍，在此基础上的情景模拟演练，则不再有心理上的压力，也因此暴露出了学员们最常见的弊病。把脉问诊，问出问题后，还要开出正确的处方，这样才能算得上是名医。随后开出的“处方”让所有学员眼前一亮。“五步拜访法、需求访谈问题清单、诊断工具与SPIN模式”等几大有效工具再一次让所有学员找到了通向成功法门的钥匙，而按此“处方”模拟拜访过程则由观摩学员们最热烈的掌声证明了它的实效性。
伴随一个新问题的解决，又产生一个新的问题。如何与性格各异的人打交道，这是所有对公客户经理在内部培训中都不曾接触到的课题，也是所有客户经理都不曾思考的问题，因为我们更多的关注在于业务本身、产品本身，我们几乎不会去找别的客观原因。“九型人格”
2 理论再一次颠覆了对公客户经理们脑中固有的传统思维，开阔了所有学员们的视野。这原本是一堂比较枯燥的课程，更多的是讲授，无法创造互动交流的情境，更无法就人物性格进行现场模拟，但本次课题事关每一个学员，不仅是工作方面的，还有生活情感方面的。如何将这一课题上好，将这一内容讲透，再一次考验了培训提供方的智慧、考验了主讲彰力老师把握现场的能力。值得欣慰的是，培训方没有让学员们失望，主讲老师更是没有让学员们失望，现场的即兴测试、身边实际人物的精彩剖析、学员们及授课老师的现身说法，原本如此枯燥的课程却仍然得到足够的响应，而且听到来自不同的质疑，销售课程的魅力再一次让对公客户经理们折服。
让所有学员都倍感压力的课程结束后，进入了课程第三天。第三天课程更显轻松，更加趣味，也因此出现了一些小高潮。第三天课程首先介绍的是谈判的报价时机问题，一个常见的情景模拟拉开了这节课的序幕，然而授课老师的一个“小小陷阱”却暴露出所有学员固有的弊病，但如此简单的弊病却没有得到学员的认同，或许是这样的弊病太习以为常了，或许是实际工作中这样不恰当的做法被认可了。但热烈讨论之后的结论更有利于陋习的改变，学员们再一次用掌声表达了一切。也许，下一次谈判，我们再也不会犯这些常识性错误了，再也不会让谈判轻易进入僵局状态了，那我们更应该记住这样一次激烈的讨论，这样一堂不同寻常的营销课。
“不是不报价，而是要注意报价的时机”，彰力老师的这句话在谈判环节重复了不下三次，更正了学员们的陋习后，从有效营销的角度，彰力老师用实际案例向学员们有力地说明了报价时机的作用，并给出了具体的操作方案，然后从细节方面明确了还价的方法，并从多个角色讲述了如何在谈判中应对讨价还价的局面而使双方利益最大化，至此，全部课程达到了最高潮，因为我们学习的不仅仅是技巧问题，更多的地方是观念更新的问题，一家现代化主流银行的对公客户经理，这些全新的观念于己于行都是最为宝贵的财富。
每一次培训，不同的学员会有不同的态度，岗位新人当做学习的
3 好机会、岗位老员工则更多的看做是休息的良机，也因此课程上出现比较明显的状态，年轻人聚精会神，老员工则更多的忙于“业务”，而这次体验式营销技巧培训，则推翻了这个被大多数人认同的模式，即便是资深对公客户经理，也充满着参与课程的热情，也因此，像彰力老师说的那样，三天的课程，看不到打瞌睡的现象、看到不玩电子产品的身影、听不到手机铃声。。。。原来好的课程可以做到这样？作为一个有着教师经历的对公客户经理，我再一次体验了一个老师的魅力，一堂优质课的魅力！
抛开课程内容本身借用的形式，一些课堂组织形式同样值得对公客户经理们回味、深思，也值得我们的培训老师借鉴。三天的课程，一开始就采用分组的方式，以团队竞技的形式调动学员的积极性，这是我们的培训中不曾用到的方式，虽然我一开始还担心保险式的培训，但事后证明，这是一种有效的组织方式，作为第二小组的组长，带领着小组成员们拿到第一天的优胜奖进而拿到总冠军之后，喝着胜利的“红牛”时，对这种组织方式更为叹服。课程中以扑克牌计分的方式简单而实用，手体操易学而提神，定位数数趣味却能有效增进团队合作意识，许许多多看似简单的小环节，细细品味，却发现这些都是一堂优质课不可或缺的佐料。
三天的课程对于忙碌的对公客户经理人来说，是课期比较长的一次培训，直到课程结束的那一刹那，所有的客户经理们才明白，其实三天的课程真的不够，当我们暴露出自身的陋习之后，我们会发现，这样的课程，对于客户经理们而言，实在是难得的财富，然而最终能否转换为现实的价值，还需我们在工作中进一步总结、运用。
第17篇：武汉大学体验式培训心得体会
武汉大学体验式培训心得体会
——2011级MBA学员
雷磊
8月27 -28日，我有幸在武汉金诚管理顾问有限公司教官们的陪伴下，与200多位2011级武大MBA项目同学一起，到孝感秀峰基地参加了一次终身难忘的体验式管理培训。
第一次听说体验式培训这个概念，是7月中旬，2011级建行新行员入行培训后提起的。据说，这是一种有力量、有效且具影响力的培训方式。早在二十世纪初的德国，在没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式时，曾在牛津受教的教师科翰忽然向自己发问：有没有更好的方式，让教育更丰富？
一百年后的今天，这批学员用自己最深切的感受，给了这个问题最响亮的回答。体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题。
此次培训，让我感受最深的是沟通、协作与创新。在极速60秒钟项目中，这三个因素缺一不可。首先是全员参与，本组每位成员都能发挥主人翁精神，组长和相关核心组员认真讲解游戏规则，号召大家参与决策和经验分享，其次是团队协作，虽然各组最终都以失败而告终，但是不论是哪一次参与，大家都有不同的团队分工，每个组员都为成绩的取得发挥了积极作用。最后是创新，善于从失败中总结和寻找不足，我们的四次参与过程，是摸石头过河的过程，虽然差4秒，但是找准了方法，在我们看来任务成功了，抛开下雨纸片湿粘的因素，是完全可以达到预期目标的。
再如孤岛求生项目，直到活动结束教官的启发，我们才恍然大悟。这是一个关于组织行为学的发散性思维课题。在一个企业里，中层干部的重要职责是承上启下、协调公司领导与基层的关系。中层充当“哑人”，在与基层员工的沟通中出现了问题，没有找到最有领导力、影响力的重要员工，人多嘴杂，基层没有达成共识，行动上没有得到统一。
同时，作为企业高层领导“健全人”，在完成企业的战略部署时，应该处理好企业短期目标和长远目标的关系。数学题，只是一个短期目标，领导者应该着眼长远，着眼公司的整体利益，将所有人运到健全岛，实现企业成果的共享和员工利益的最大化才是终极目标！在管理方面，应该适当地视察基层、了解基层、加强沟通，鼓舞士气，让全体员工产生信任感、满足感，相互协助、相互配合，朝一个节点出力，朝一个方向前行！ 一丝不苟项目，教官问我们里面蕴含了哪些管理学的关键词。也许她希望启发我们思考的是如何在组织中发挥个体作用，但是我也提出了自己独特的见解。与管理学密切相关的，我认为应属SWOT分析法。每一种绳子的穿法，都是优势与劣势的比较，都是效率与风险的博弈。就好比银行的经营，放了贷款，有收益，但也有风险。购买理财产品，也会对收益率和风险率进行考量。我们该如何寻求一个最佳平衡点呢？甚至我们攻读MBA学位，也是一种深思熟虑、寻找一个最佳发展机遇的最佳选择。
通过各个活动的充分参与，我获得了个人的体验，并在教官们的指导下，与团队成员交流分享，从而升华了培训的感悟。是的，我们的人生不会总是一帆风顺，在面对困难、面对挫折时，就得像拓展项目中一样，激发个人的全部潜能：团队间的无私帮助，整合的巨大力量、坚定的必胜信念……这些，只有经历过的人才会明白。
最后，我想说的是三个“感谢”。感谢最敬爱的教官用他们最宝贵的时间陪伴我们人生中重要和难忘的两天时光，感谢他们的启发和引导，通过一个个体验式游戏和项目，让我们对管理文化、理念和方法有了全新的认识；感谢各位MBA同学的陪伴，从昨天开始三年的时间甚至人生中很长一段时光，我们将和拓展项目中一样，相互配合、相互支持、相互鼓励，这是一份非常珍贵和有价值的同学情谊；三是感谢武汉大学MBA项目中心，为我们提供了这样一个宝贵的交流学习机会，我们一定不辱使命，百尺竿头，再创佳绩！
第18篇：管理体验式拓展培训心得体会
管理体验式拓展培训心得体会
陈玉东
10月18日，是我值得深刻铭记的日子。因为这天是我第一次参加拓展培训。虽然只有短短的1天时间，但感触超出预期，拓展训练所给予我的启发和经验却是一笔永久的财富。训练中的几个游戏活动，只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。下面简谈自己的感想：
一．要有团队意识、合作意识是此次培训中大家的共识。从培训的方式上讲，他首先给我们的印象是让我们在团队的模式中活动，完成任务。训练开始的第一时间首先是把一个集体划分成几个小的团队，然后成立团队的领导组织，再是设计队名、旗帜、口号、对歌，这些就预示着整个过程都离不开集体的智慧与力量，在训练的过程中每个项目都离不开团队的支持与鼓励。没有完美的个人，只有完美的团体。个人的力量的有限的，但集体的力量与智慧是无限的。一个有魄力的领导者带领着围绕这个领导核心的队员，在完成任务的过程中相互交流，思维的碰撞；相互鼓励，感受团队的温暖；相互信任，激发出每个成员的集体荣誉感和增强每个队员的自信心。这样，不论面对怎样的变数，只要手牵着手朝着共同的目标进发一定会把困难克服。我们的实际工作，也是如此。一个部门、一个备课组,一个班级、一个年部、一所学校，各成员之间的能力和特长就应该能够取长补短的，只有这样，整个团队才能健康向前发展，对学校的发展也是有利无害的。显而易见的是，学校的进步依托的不是个人英雄主义，而是高度互动、高度合作的组织，没有一个协作作战的团队是不可能取得学校更好发展的。
二．穿越电网启示多。
方形铁架中挂着一张网，网上有大小不一的20个格子。要求每个人逐一从其中一个格子过去，身体的任何部分（包括头发、衣襟）都不能碰到网，协助的人也不得碰网，否则触电。只要有一人触电，全队失败，先前通过的人，都必须重新再来。这是一项非常严厉而艰难的游戏，也是我认为最有教育意义的项目。它启示我们，细节决定成败，工作学习中不能出现差错。管理中如何设置不能触碰的法网，触碰就有后果，要让每个人成员都敬畏这无形之网。
三．翻越毕业墙的启示----如何激发团队内在强大的能量。
翻越毕业墙是此次拓展培训感受最深的。墙面光滑且高约4米多，要求团队中所有队员需要不借助任何外物翻上这堵墙，并且在翻越过程当中不许任何人讲话，及不能犯有安全隐患的错误，即为安全翻越。否则翻越过程重来并且队长受罚俯卧撑。我们在此次翻越过程中违规三次队长受罚80个俯卧撑，队长累得趴在地上，看到队长的痛苦队友们都流下热泪，此时激发了大家的勇气和力量。最后一鼓作气全部翻越。此番经历告诉我们：痛苦能够激发出无穷的力量；挑战自我，没有不可能的事；不要轻易说“不”；团队需要奉献精神，成功离不开基石；一团队有奉献，有爱，有牺牲，有付出，就会带来团结，带来凝聚力，带来包容，带来奋进，带来成功。
通过这次拓展训练，使我深深的感觉到团队的重要性，每个人在团队中都扮演着不同的角色。只要大家同心协力，没有解决不了的困难和难题。
第19篇：体验式教学
体验式教学在语文教学中的运用
河北省玉田县大安镇中学孙海嵩
新课程标准提出的现代学习方式是以弘扬人的主体性为宗旨,以促进人的可持续发展为目的。“学生是学习和发展的主体”“学生是语文学习的主人”。因此，语文课堂教学必须以学生为主，在教与学的关系上要以学生自主学习为主。如何在语文教学中体现学生的主体性，我认为体验式教学模式具有其独特的魅力。语文体验式教学法，指在语文教学过程中，教师通过引向指路，创设语文学习情境，引导学生共同收集，处理语言信息，通过多向互动交往和情感交流等多种途径，使学生在不断的“体验”中获取知识，发展能力，提高学生个人的品德修养和语文素养。
那么语文教师在语文教学中如何实施体验式教学呢？我认为可以从课内和课外两个方面入手。
一、激发兴趣，准备体验
首先，在课堂教学环节中要抓住引入环节。在一节课的起始阶段就调动起学生求学的兴趣至关重要。俗话说“良好的开端是成功的一半。”，因此教师在备课时，一定要了解和掌握学生的学习水平和思维水平，根据教材内容确定学习目标，充分考虑如何激发每个学生的学习兴趣。在学习每篇新课文之前，应结合学生身心发展的特点，以及他们在学习生 1
活中的实际情感体验，生动事例以及简单朴素的道理作为切入点导入新课。如在学习《我的老师》、《藤野先生》、《背影》、《回忆我的母亲》等类似题材的课文，就可以在引入的环节中，先引导学生来畅谈自己的实际的情感体验，唤起自己内心深处的情感共鸣。但每一篇课文，每一节课的引入都是没有定式的，这一环节以激发学生的兴趣为前提，为一节课开一个好头，有利于建立良好的课堂氛围，有效保证其他教学环节的顺利进行。
二、朗读教学，初步体验
如今我们已步入信息化的时代，影碟、图片、网络等图视传播媒体正在改变学生的阅读习惯，学生难以以平和、宁静的心态诵读优秀的文本。而真正的语文课应把语言的感悟、品位、积累、运用放在首位，这就要求在课堂教学中加强朗读教学。学生通过朗读，达到与作者心灵的对话和交流、沟通，解读作者对这个世界的独特观察、独特感受和独特思考。声情并茂的朗读不仅让学生领悟知识，而且唤起学生的爱憎情感。同时为了调动学生学习的自主性、提高学生的创造能力，最大限度开发学生的思维发展潜能、提高课堂听讲效率，教师在朗读的同时,一定要设计和提出一些富有启发性的问题，引导学生思考、发言、计论。
如我在讲读《人民解放军百万大军横渡长江》一文时，先是让学生自由朗读，初步体验作者的思想感情。然后让学
生模仿广播电台播音员读这则消息，让其他学生当听众，体验如果是解放军指战员听到这则消息的感受，如果是得到解放的江南老百姓听到这则消息时，感受又如何？再假如是蒋介石的官兵听到这则消息后又有什么感受？让学生在朗读中感受这则消息情感思想，体会作者语言的丰富内涵。
三、创设情境，加深体验。
于漪老师曾经说过：“要让学生走进语文，不是只听客观介绍，隔墙看花。”如何让学生真正走进语文，我们上课时，如果能够把自己隐蔽起来，让学生走上讲台，成为课堂的主角，甚至可以把教学目标也隐蔽起来，让学生自己发现并总结出某些问题，创设情境，让学生加深体验。而且我们语文教师在课堂上除了朗读教学外，还可以创设情境，让学生加深体验。
教师向学生提供各种情境，让学生亲身实践。这里的情境有：图象回放，开放性练习，小品表演，模拟课文情节，人物形象评析，大自然奥秘探索等等，浓厚的气氛激起学生的体验，这样既吸引学生的注意力，有效地掌握知识，加深了学生的体验，为学生提供更多值得回味的情境和氛围。
如我在教《皇帝的新装》这篇课文时，我把表演引入了课堂，给予学生更多的心灵自由。一方面满足了他们的“游戏冲动”和“角色幻想”，另一方面又加深了他们对课文的体验。把握皇帝、骗子、大臣们的内心思想活动，体验文章
所表达的思想感情。角色表演的学生情绪高昂，在把握课文人物内心思想感情的基础上表演得生动形象，而没有表演的学生则进行对比分析，品头论足，教师通过创设情境，让学生角色体验，不但领会课文的思想感情，而且审美能力也提高了，参与意识也加强了。
四、课外阅读，拓展体验。
体验式教学除了在课堂上运用，也可以延伸到课外。如通过增加学生的课外阅读量，加强学生的体验能力。新课程标准明确规定九年的课外阅读量应在400万字以上。但由于学生平时阅读量少，对文章的理解力不够，学生囫囵吞枣地阅读，往往不能举一反三，不能获得独特的属于自己的体验。针对这种现象，我鼓励学生在阅读课外文学时，多做读书笔记，拓展学生的体验能力。这种读书笔记类似读后感，可以是对文章主题的思考，也可以是语言结构，行文风格，甚至记录一下文章打动你的一个句子。我尤其鼓励学生联系实际生活谈谈文章对你的启示。如阅读《西游记》时，我除了要求学生体验文章的思想感情，分析人物形象之外，还要求学生找一些打动他们的骈句；我们在学习高尔基的《童年的朋友》时，我要求学生联系实际生活谈谈文章中的外祖母对你有何启示；学生在阅读《鱼我所欲也》时体验到生活的种种选择；读到《海燕》想到自己如何对待生活中的暴风雨……那些从书本上得来的知识，通过他们的想像和联想，转化为
自己的体验。当然，学生在进行体验时，我们允许学生体验的多元性，“一千个读者就会有一千个哈姆雷特”。不同的学生由于价值观不同，学生的体验就不同；同一学生在不同时期关注点不同，体验也不同。
体验式教学，加强了学生主动参与学习的意识，体会到主动学习的快乐，让学生的语文能力有了表达的机会，提高语文分析能力和写作能力，从而真正培养起学生学习语文的兴趣，达到预定的教学目标.。
河北省玉田县大安镇中学孙海嵩
作者：孙海嵩
工作单位：河北玉田大安镇中学 通讯地址：河北玉田大安镇中学 邮编：064108
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第20篇：体验式教学
什么是体验
1 像开放手臂一样开放感官，去听，去看，去接触，去感受
2 体验就是触动心灵，生理上有相关指标变化，心跳、内分泌、瞳孔等等。
3 体验：让学生处在真实具体的情景中，以参与、观摩、体会、感受的方式完成认知的初级积累，是学生有感官感受和情感共鸣的认知方式。
4 体验是教学方式，是学习方式，是教的目的，也是学的目的，终极目的是培养知情意完整的人。
5 何为体验：人与世界的交互作用过程中在人这一主体下的感受。人生在世，原本为“无”。从视觉来说，世界就是黑暗，通过感官的体验，一切在慢慢点亮，随着活动的增加，被点亮的事物越来越多，人产生了归纳总结、交流的需要，从而将世界符号化，（原本的符号化是对都有相关丰富经验的主体来方便交流而出现，符号化其实就是“共识”。这样既方便了交流又方便了演绎推理。）对于没有机会获得相应体验的主体来说，对其符号化灌输就是“洗脑”。就是心灵强权霸占。 什么是知识 1 知识是什么
语言文字不是知识，也不是知识的载体，一个概念（类别）一个现象，一个规律，用语言来描述是出于交流需要，语言只是交流工具，有点像货币，而交流的内容是个体化的体验，用语言来描述还是出于类比拓展的需要，想由“此”知“彼”（然而无此难有彼）也就是说，语言具有概括性和交流性（两者是统一的）
但是无论怎样精当的描述都无法描述出知识的原形，原因之一是语言本就不是为事物的个性而生，而是为共性而生，原因之二是语言不是面向原形整体的描述，而是肢解原形成各个部分描述，而部分之和小于整体，语言对于知识永远类似于盲人摸象。（如平行四边形不用语言能轻松让学生学到原形，语言不能做到）。
知识是通过个体化的体验而获得的，没有对错，只有差别，而语言就只有对错，没有差别。知识原形是有不可言说性的。言说越详细离原形越远，在获得知识的过程中，语言并不是最有用的东西，有些是干扰，语言在传递着信息同时也在扭曲着信息，(罪过不在语言本身，而在传错了对象）
2 知识是个体的具体的体验，（有经验未必有体验，体验重在身心感应。）没有人的存在，就没有知识的存在，世界只为“醒”着的人呈现，（没有人，就没有时空）有体验的表达是有内容的表达，有意义的表达，无体验的表达只是空洞的辞藻堆积，有体验的阅读、倾听是对话、分享。无体验的阅读、倾听是学天书式的心理磨难。
3 什么是重要知识，就是将教师教给你的那些东西全部忘掉后剩下的东西---爱因斯坦
真正的知识不在符号化的结论中，而在过程中，不在符号化的过程中，而在过程的体验中 。
我们以讲述科学，讲知识的名义最终完成的是在学生脑海中留下的是知识的碎片，知识的异形，知识的对立面。大部分是垃圾，是智力障碍，是。。。
理想的知识学习应该是在学习期（理解、识记）,应该自然而得，毫无障碍，毫无难度，只有兴趣和认可.也就是先自然形成心理语言和生活语言，再由学科语言规范化，而在应用期（符号情景应用、真实情景应用）就有一定难度和障碍
4 与其说科学家从微观观察结果来解释宏观现象（因果还原），不如说是从宏观感受的结果去解释微观观察。
超出了人类直接感受阀限的其他领域研究都是人类感官感受的复制，比如微观粒子模型，宇宙天体模型，心理模型等等所有科技、宗教、神话、语言文字甚至具体到一个人，世界以“我”为本。
5 我们的空间观念-------源于行动，使树动起来，他会感知空间。
我们的时间观念-------源于记忆，使猪产生记忆，他会感知寿命。
6 知识树的原点--根--人的感知（土壤）---决定哪些内容成为了人类知识，没有被感知到的世界成为“无”
知识树的终点---叶梢外空---人的应用、目的、需要----决定知识的发展方向，没有应用就没有生命力，逐渐死去。
任一知识，从根了解到梢，便能俯看知识树，更上一层次。不然，一直身在树中，所感所悟，多为偏颇。
执根望日，方觉知识生长之自然。
直接感受到的知觉即为具体知识，将具体知觉符号化（通过不完全归纳化、类比化。这是两种天然本领，当然也是进化而来。）就是间接知识，即为抽象知识，知识的发展的方向也是循着可感知的归纳、类比方向。语言起到从具体到抽象的翻译工作。
粗略的讲：体力劳动者工作在知识之源头，脑力劳动者工作在知识之末端。
强化学生的感知能力和丰富学生的生活内容，是教育之本。
7 对于没有个体相关体验作为内核的讲授者来说，你要找出他的错误都难，（因为他的话都是套话，程式语言）。有些语言和语言表述形式专为自我万能辩护而生，是语言中的垃圾。
8 同样的语言对于没有相关体验的主体来说，尚不如路边石子，房间桌椅，而是如同空气一样没有感觉，视若无物，它是苍白的，无灵魂的，无内容的视听垃圾。或说垃圾都算不上，就是“无”。
什么是体验式学习
1 体验就是学习过程，体验就是学习结果。
2 体验教学 是从容的教学。 体验是基，符号化是表。
体验教学就是寻根教学，就是成长教学。
3 以生活场景为教学对象内容， 比以知识体系为对象内容更有价值。
4 八成的时间做体验，体验两成的知识，
两成的时间做符号化，及抽象推理，获得另外八成的知识。
5 “苦思冥想”、“搜肠刮肚”、“绞尽脑汁”，甚至“多想想”等等都不是日常学习的所需状态，“想”很需要，但一定不需要苦、多。
6 体验教学法，是现行教学中优秀教学案例的结晶，不是开发新理论，而是推广。
7 体验式教学是基础性教学，其他所有教学理论都是在此基础上实现。
8 体验式学习和其他的学习理论（策略） 行为主义就是体验本身
格式塔认知理论 格式塔的内容就是体验的 建构主义理论 建构的素材是体验
认知同化理论 原有的符号世界和经验世界对新体验的同化过程。
信息加工理论 加工的材料是个人体验 掌握学习理论 掌握的判断标准就是体验充分 人本主义理论 更是强调体验世界
9 体验教学最大的特点：灵活性，创造性，不可控性。所以最容易流于形式，也容易完全失控，（无论是学生还是教师）。所以，需要有责任、有能力、有经验的教师来完成。功利、慵懒、无责任心、靠生活惯性支撑教学行为的教师不适合体验式教学。
为什么要用体验式学习
1 纯抽象物理情景：不易理解，潜在条件不易明了。
截自生活中的真实情景：易理解，潜在条件明了。我们通常的认识恰相反。
2 关于某个知识，在学生心中，若是获得相关体验，即使没有理论化提升，那它也是一枚种子，条件成熟，它会自己成长提升。 若在没有个人体验的学生心中，仅仅灌输了结论（包括抽象推理，建在抽象概念上的抽象推理）那只能类似吃下一个外形姣好的烂苹果。有害无益。更谈不上营养。
体验意味着无限可能，而理论化意味着无限应用。每一种可能都可衍生无限应用。 所以，体验重于理论化。
3 没有情感体验的学习是浅层次学习,是不能持久的学习,是不能应用的学习
4 理解是什么?是接收的信息与心理基础认知无缝对接,是一种内心深度认同,是能自然推广。机械的模仿和记忆是没有情感体验的储存，真正理解的知识很难忘记。
5 学习的深入度取决于情感体验度，大多数人把学习和情感体验割裂开，甚至对立起来，当然知识的非完整性也是影响情感体验的因素
6 百分之九十的概念和规律都是可以顾名思义的，都是头脑在自然状态下能够完全认同（共鸣）的，关键是首先构建出恰当的情景，知识的本身根本没有太难，更没有神秘性，都是讲授过程中造成的。
7 西方教学重体验--甚至德育体验化 东方教学重教化-----甚至科学德育化
8 当学生使用概念、规律时，所使用的是相关体验或说是相关体验形成的背景提供了知识支撑。而不是记忆中单纯的符号化语言。再说，没有体验，语言也难以被回忆起。
9 认识语言的抽象性，
语言原本高度抽象的表意方式，所有不能期待个体化的语言为所有受众所理解，哪怕是生活语言，语言只能为“懂我”的人开放其含义，过于追求精确的表达（或过于强调为“不懂我”的人表达）会使语言原有的含义尽失，反而离原意更远，换言之，表达时只为“能懂我”的人追求精当描述，而对不懂我的人必须保持抽象性（距离感），（不然，会出现“说的越清晰，听得越远”。）当其有了相关体验后，自然就豁然明白了。要想让“不懂我”的人懂了我，唯一的途径就是让其增加体验，而不是降低表述精确度（表面上看是提高精确度）成人对孩子常发生上述那种不懂，成人对成人也常发生另一种不懂，即语言表述的过度个人化，公共性差。此处的成人和孩子都是指心理学上的分类。如果不得已语言先于体验，那就让语言去实现体验
1、描述情景（可感受性）
2、激发体验（引导体验）
3、符号化体验（明晰）。
10 一部分学生为各种“名”---各类型符号所困，没有了解到“实”--真实态或关系，所以越学越困难。
缺乏具体实物的充分体验，而将主要脑资源消耗在抽象的符号化的描述中，必然形成心理印象与现实的脱节。
现有教材大多从成人的经验世界出发来使用语言文字等抽象符号描述学生未经历的现象和规律，所以难有共鸣。
先实后名，重实轻名---方是教育方向
11 知识背景
概念、现象、规律的语言文字符号理解都必须放在相关背景中进行。没有背景就没有理解。背景指的是同类和反类构成的一种支撑架。比如公交车上一句“关后门”，“关”的背景是动作镜像、开等 等背景，“后”的背景是方位观念，前、车有三门等等背景，门的背景是表象、窗等作为背景，“关后门”是以车有多门、出站先关门，上下车都走门等等作为背景。单纯学得一个概念、现象、规律，并不能很好地理解，只有拥有了相关背景后，理解才真正开始，背景越是丰富，理解就越是深刻----或者说我们所定义的理解就是基于此。第一次见到一只鸟，并不会有太多感觉，只有见过很多鸟类和非鸟类后，对鸟的概念才有理解。
体验式学习的教学原则
1 让事实说话 让教师闭嘴 让身心学习让大脑创造
2 体验教学方式的特点： （1） 重视设置情景
（2） 重视让问题（或结论）自行凸显。 （3 ）重视学生情感、态度、的变化
（4） 重视情景解读，既是学知识，又是学情景，有时候知识统领情景，有时候是情景统领知识。 (5) 重视过程胜过结论
(6) 多用感受性、拟人化语言描述客体。
(7) 一切因机而变，生成大于预设，计划少于变化。 (8) 教学形式非常个人化，个性化。
(9) 学生行为是积极地，思维是活跃的，过程是轻松的。 (10) 教师整合知识能力、控场能力、应变能力都很强。
3 体验为基 行为目的为顶
随着基的稳定清晰，深入逐步提高顶的宽度和高度。
4 不清楚行为的目的，条件的限制，方法的原理，就难以形成正确的心理语言，难以真正的理解。
5 如果说知识是精神食粮的话，那文字是什么呢？只是精神食粮的营养说明和分类包装，给学生仅仅记下包装而不提供食粮，营养何来呢？
6 一次的体验不是（形不成）知识（或说前知识）-----不具有可信性和心理稳定性。需多次体验直至体验的过程被完形且心理认同他的稳定性，，此时体验被神经系统高级加工为知识且在下次体验前产生了预期且被证实，认同他具有演绎的功能。多次体验需有充分的时空转换。（前）知识的形成经历了从归纳到演绎的过程。 7 体验教学内容呈现优先次序：实景（物）>照片、视频>图片、动画>文字描述>数学描述。越靠后抽象度越高。
体验教学学生活动优先次序：参与、身>观察、眼>聆听、耳>阅读、大脑>交流。 越靠后抽象度越高。
但是从认识的层次来说：交流>阅读>听>视>做 越靠后认识的效率越低。
对于学习新知识的学生来说，学习是从低级到高级，从具体到抽象。对于已经拥有丰富体验，需要整理优化、反思、评价、应用、创新等高级活动时交流和阅读是首选活动。其实这种情况下，已经不是学生而是教师、专家活动。
8 描述客观规律或命名概念时，以拟人化的可感受性的词语表达能使学生很快记忆并理解其要义，如电压表的测量范围用“抱”来描述，楞次定律用“阻碍”描述，其实大多数的词汇也是与人的感受相关的“生活语言”，知识本身就是来自人的感受，但是现在将知识神秘化、神圣化、客体化、权威化都是扭曲这一关系的原因。
9 传统课堂和心理新课堂的区别
新授课：以掌握知识为导向，重在阐述、输入，即使情景体验也是以知识建构为目的。
习题应用课：以知识再现为导向，总在指导“怎么做”，然后解释为什么这么做。 心理新课堂
新授课：以心理体验为导向，重在设计情景，引导体验角度，建立心理语言，再由生活语言导出心理语言，再由学科语言规范生活语言。
习题应用课：以心理再现为导向，总在提示“怎么想”,然后再引导怎么做出来。
10 实物--模型---立体图--平面图--简意图---符号----文字 自然规律----文字表述（定性）---符号表述（定量）
体验式学习的具体做法
1 日常教学中，绝大多数时间都应处于初级积累阶段，都应处于体验阶段看，更抽象的高级认知会随着初级认知的积累而质变，到质变临界点时再点破，才会有高级认知的感受和共鸣。
2 对概念、现象、规律的理解就是弄清楚了他在相关背景中的位置，相关背景或者说是概念网--架 现象网---架 规律网---架。所以单纯的对某一概念、现象、规律反复强化练习、记忆并不会有特别好的理解效果，还应该理清在背景中的位置。
3 对信息的感知（阅读理解）（或语言理解）有两个方向：一个是向己（居下向上发散理解）充分开放，自由化自己的经验世界和感知功能。另一个方向是向他（表述者）（此时可称作聆听者）（居上向下）定向理解，要充分去契合表述本体+环境，找到诸多可能理解结果中最贴切的一种。
4 高级的讲授方式是如何把自己对知识的感受描述出来，以引起学生感受功能的器官的共鸣通感，教师的关注点在自身的感受上和语言的使用上。（主要是前者，后者是自然生成）而不是知识点本身。（当然知识点不熟是不能做到这点的。）
5 概念教学的体验：体验概念结构源--逻辑体验，体验概念命名---人文体验，体验概念适用场景--情景体验，体验概念属性---抽象体验。
自然现象教学的体验：体验现象本身，让现象凸显，可观可感， 自然规律教学的体验：让规律凸显，可以证伪。让学生或学生组反复做，亲手做，教师尽量不参与操作，只参与讨论，（只有时间宽裕，条件宽裕）不光看到结论，还要理解过程（可靠性），体验结论的表述的准确性。
推理过程教学的体验：体验推理过程的严密性，合理性。体验结论的合情性。教师示范后，学生亲自推导，反复推导直至完形。
6 体验式教学中，除一个知识体系外，（还包括方法体系，思想体系）还有一个情景体系。这一方面靠知识向具体适用的情景衍生（演绎），还有一个重要方面靠一个情景向另外一个情景衍生（类别）。教学主线主要靠形成知识体系为主，但有时也可以以熟练情景为主，靠一个情景带动所能适用的全部知识，旧知及未知，（不依赖教材知识体系授课）。然后让学生由此景到彼景类别。
7 千万杜绝浪费半天时间设置一个情景最终只为解决了甚至还不重要的知识呈现，这是一种心理资源浪费。
8 体验过程与理论提升（抽象提高） 强调
（1） 避免从抽象文字体验再到文字提升式“形而上”，必须区分学生的理论化（符号化）和理论工作者的理论建构。 （2） 理论化是在体验的基础上进行
（3） 理论化的目的是将个体体验社会化过程，（便于交流、分享，同时也是概念化推广过程，便于类比应用）
（4） 理论化并不掩盖个人体验的价值，反而依赖多数人的体验来实现。
9 将体验明晰化，就是将体验符号化----表述是路径。
10 两种课型，两种任务----一定要让学生提前明白 一种情况，一节课中，让繁杂多变的语言围绕着一个（或两三个）情景描述，诸多概念、公式、方法让他在同一情景中融合，能得到很好效果。（学生的情景转换很慢，一定要注意）
课堂上，教师是面向当下预期未来，学生是面向过去和当下，所以教师很容易从一个话题转向另一个，而学生却不能，往往以为新的情景中描述的还是旧的情景（或是延伸）。
另一种情况，对同一概念或公式或方法，我们在多个不同情景中适用，也能起到熟练公式和方法的作用。（某种意义上说，这种情况公式应用，本身是情景，而所选择的示例情景是体现公式的各个侧面。
不论是讲授还是探讨，让每一个成员先明确话题内容是首要条件。
11 在现行教学中体系中大量添加综合活动课也是解决之道。这样将体验和符号化分开进行。
12 体验情景的选择和设计：
(1) 熟悉性 不要用陌生的情景、教具、案例去体验更陌生的抽象结论，必要用时，先把情景熟悉透再说。 (2)典型性 (3) 可延续使用性 13 学习中，必须靠经验至上，在工作中、研究中必然要经验与环境相结合。教学就是教经验。
讲解某个知识前，先问自己“我有哪些经验”再问“我想让学生获得哪些经验”，再问自己“如何设置情景”，再问“最好如何总结”
14 教师能自我意识到的思维是关注点的变化，而第一个（还是每个？）关注点的出现都由信息背景提供（提炼），大脑意识在背景中觅到（或说提炼到）关注点的过程是潜意识综合加工或筛选的结果，这些都靠经验完成，而后续关注点的出现由第一关注点带领也由经验+逻辑条件实现，这里有推理过程，也有经验惯力推动。
总之，教师的思维是不能被学生复制到的，（除非当学生拥有教师般的经验背景后，那就不是学生了。）对学生而言，永远是经验网的积累者和搭建者，对他们讲题，一定从信息解读----->情景还原（建立模型）----->关系明晰----->思路梳理这样的路径引领。
15抽象的过程中，生活语言由学生表达。规范学科语言由教师提出，由学生评价、认同。
