推荐第1篇：人本教练培训
谈“人本教练培训”个人体会
2010年有幸参加了人本教练培训，此人本教练培训分三个阶段：第一阶段为CT1阶段；第二阶段为CT2阶段；第三阶段为TA阶段。 CT1阶段培训
CT1阶段培训有三天，培训核心内容：第一天是我发现我自己„„，第二天内容是我活出我的生命„„，第三天是我的下一步是„„。
第一天是“我发现我自己„”。主要是通过与老师的沟通交流及老师在学员中选择具有典型的案例照镜子，让学员明白自身的盲点所在。即：认识自己。
第二天是“我活出我的生命„”。主要是引导学员以积极的心态面对生活，不要活在昨天，昨天已经过去，要把握现在，活在当下。同时通过案例和发问引导学员做任何事情都是自愿的，而不是被强迫的，要选择负责任而不是选择受伤害，因为选择受伤害是没有办法解决问题的，只有选择负责任才能更快的找到方法，解决问题。同时，通过各种活动让学员懂得欣赏别人，学会感恩，学会共赢，以负责任的心态面对生活事业。即：通过改变人的心态和思维，提升自身素质，修炼自己。
第三天是“我的下一步是„”。主要是让学员自己去决定下一步朝哪个方向前进，培训之后应该怎么去做，才能实现自己。即：明确自己未来的方向。
CT2阶段培训
CT2阶段培训有五天，培训核心内容是：1）自我超越不容苟且马虎；
2）唯一的出路是面对你的掩饰； 3）体验及宣泄所有的情绪；4）超越我
的历史及环境因素； 5）心者道之主宰也； 6）生命是一场感召的游戏；
7）你是伯乐还是千里马？
此阶段首先通过老师和教练们的沉重语言打击来提升学员们的抗压能力，同时通过同学们毫不留情的直接回应，让自己发现自身的不足，让自己知道在学员心目中是一位什么样的人。因为学员跟自己是没有任何利害关系的，所以学员都敢于直接回应，相互之间敢于直接指出对方的不足。只有这个时候，才知道自己在别人的眼里是什么样的人。此阶段更进一步的发现自己的不足在那里，同时在回应过程中也锻炼了学员们的洞察能力，锻炼听懂别人说话背后的意思。
接下来通过活动及老师的心理催眠让学员们体验和宣泄，把多年心中不满的情绪释放出来，净化心灵，减轻自身的压力。然后通过各种活动让学员突破自己、自我超越，比如扮演自己最讨厌的人，并且放大十倍，当突破这些讨厌的人之后，你会发现每个人都是可以接受的，以前讨厌主要是自己内心的讨厌，所以就创造了讨厌。讨厌与否完全由自己内心掌控，看任何类型的人，要从不同角度看，都有优点可学，这也增强了自己的欣赏能力。
CT2阶段是通过各种消耗能量的活动，提升自身的抗压力、适应能力、自我突破能力，自我超越以前的环境，感召身边的同学，感恩曾经为你付出的人。同时，寻找同学当中感情出现问题的典型案例进行剖析，作为一面镜子，给所有同学以启迪。CT2阶段是以CT1阶段为基础，CT1阶段是明确自己未来该往哪个方向走，CT2阶段就是在按照这个方向走之前，先给学员一个心态的调整和信心的支持，犹如行军打仗之前先给士兵一个鼓舞。经过CT2阶段的心态调整，犹如蝉蛹蜕皮，使自我活得更真实。
TA阶段培训
TA阶段为期100天，分为首周、中周、未周，主要是行动+结果。CT1和CT2阶段已经知道了自己要朝哪个方向走和走之前心态的正向迁善调整，TA阶段就是朝这个方向要走下去，制订自己家庭、事业、健康、人际关系、个人财物等目标，然后揣着一颗正向迁善的心态前进。在走的过程中，会遇到两种张力，一个是情绪张力（焦虑、悲哀、气馁、绝望或担忧等），控制你前进；一个是创造性张力（愿景、目标），吸引你前进。两种力量一个正面，一个负面，这个时候只有自我超越，才能在摆脱情绪张力，迈向创造性张力。同时教练会时刻跟进学员，学员之间相互支持，一起摆脱情绪张力。整个过程，也是个不断反省自己，超越自己，不断调整心态的过程，促使自己最终到达要走的目的地。
TA阶段整个过程，需要用具体实际案例来提升领导九点能力，于是每周都举行案例小组讨论来提高自己的九点领导能力（激情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、感召、可能性）。在小组讨论会的过程中，将会应用到教练技术三大功能（镜子、指南针、催化剂）和教练技术四大工具（聆听、区分、发问、回应）；其中教练技术四大工具还会有“CP和九型人格”的课程作为辅助工具，帮助自己提升聆听能力、区分能力、发问能力和回应能力，懂得针对不同性格的人怎样去沟通。
TA整个过程，“感召”领导力是重点，主要目的是通过感召行动来锻炼自己的沟通能力和洞察能力，同时也是实现自己和培训机构的共赢，使自己提升，使培训机构不倒闭。另外，还有举行“成长心连心活动”，感召学生、老师、家长共同参与，提升学生自信，积极进取的重要性，为自己设定目标，准备自己成为社会的接班人；提升老师内心的教育理想，体
现为人师表的喜悦，与学生、家长同步创造新世纪；提升家长与子女建立一个互信、互助、互善的关系，有效地将自己的经验、思维与子女分享，建立和谐轻松的亲子关系。“心连心活动”也是锻炼TA学员的感召能力，感召同学、老师、家长们的参与。TA阶段重在行动，行动中体验和提高自身的领导力，知道≠做了，做了≠做到，做到≠做到卓越，只有尽心制胜，才能做到卓越，才能自我超越。
注：以上内容仅为个人亲身体会感受，但愿能为不熟悉“人本教练技术”的伙伴们在思路上的给予一点指导借鉴。
推荐第2篇：《绩效教练》读后感
《绩效教练》读后感 --如何提高员工满意度
【摘要】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名 企管顾问、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决 他们遇到的最棘手的教练问题。《绩效教练（获得最 佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整 的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社 会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失 率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督 促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员 工提高工作效率、增加专注度。同时，《绩效教练（ 获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高 员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！ 如何提升员工满意度? 一满足员工的基本要求
公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。 二创造追求进步的公司氛围
公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。
培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。
三、创建自由开放的公司氛围
现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。
在自由开放的公司氛围里，公司领导和人力资源充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求公司领导和人力资源具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。
自由开放的公司应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。
自由开放的公司应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。人力资源应利用好员工谈心。通用人力的努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
四、让员工享受春天般的温暖
人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。
关爱员工的公司善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
关爱员工的公司重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。公司可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。
五、构筑目标一致的利益共同体
在公司，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与公司目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。
公司与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。公司追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，公司最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来公司的效益，不考虑员工个人利益而获得的公司效益是不会长久的，也谈不上真正实现了公司的经济目标。 公司与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发公司潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对公司具有非同小可的意义。
以上五点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化公司为提高员工满意度所付出的努力。
靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略应该是提升员工满意度、成功实现内部营销方面值得重视的思路，建立合理的用人机制，让人才各得其所；满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。 唯有优秀的员工才会成就卓越的公司，只有让员工与公司命运与共，公司的发展才会基业常青。
推荐第3篇：生命教练读后感
生命教练读后感
（一）
近期在阅读一本名叫《生命教练》的书籍，最初这本书是在2月份苏州CPCP课堂上，当时助教江俊蓉（学姐）随身携带的一本。当时借阅翻了下，看了目录和推荐序后就决定课程结束后认真学习下此书。转眼8个月了，虽然行动比较慢，今天总算完整的看完。只要有缘，早晚相见，现在市面上热门的教练三阶段大部分都跟这本书相关，在沙龙的时候很多人问我关于三阶段教练的类容，我都无法完整解释，借此书增加了我对生命教练课程的了解。今天借此文给大家分享下此书给我带来的锐变。
《生命教练》
阅读完此书，我对生命教练有了全新的认识，从四三二一来给大家分享。
四个收获：
1、课程结构及体系。此书非常专业，整本书30个章节外加七个工具，分成七个部分，从概念到运用还附带现成的工具，整个体系完整，适合各个层次阅读，只要对生命教练有兴趣的都可以读懂并用上。
2.专业加专注。我们现在看书，很多作者都是从各大书籍里直接复制粘贴，但是此书我没有看到，如没有大量实践是写不出此书的。
3.恰当的比喻。把高深的知识用我们熟悉的事物来代替，如耳朵上的哨兵与聆听，红绿灯与批评和嘉许等。让我能够快速的记忆并运用。
4.可落地的工具。书中第七部分都是工具，我们可以直接运用，在以往我们很多的书籍学习后都无法直接运用到生活中去，此书的工具可以直接应用，免去了我们设计的时间。
三点感悟：
1.自己悟不如名师开路。人生时间短暂，我们花很多时间来自己实践开悟，总结得到的东西，其实早几百年都已经存在，我们只要找到自己的导师、教练。听一次课，看一本书我们可以有更多时间。
2.知易行难，贵在坚持。我们都知道看书对自己很重要，学习很重要，但是真让我们来看书学习的时候，发现很好的解决了睡眠问题，听了课后我们去行动的少之又少，如何将我们所学知识用于行动使我们应该关注的重点。
3.目标必须有，即使达不成，我们也在路上。我们不要怕起步晚，我们怕的是没有上路，曾经定了很多的目标，我们没有开始就结束了，只要我们在行动，我们一直在路上，即使没有100%达成目标，我们也会有所收获。
两个转变：
1.对生命教练有了全新的认识。以前听说三阶段教练很多负面的新闻，虽然未曾体验过，但是心里是抗拒的，对三阶段教练有些偏见，经过此书对这个课程了解后，心里认同，课程设计合理，同时也学习到了以前未曾学习的知识。
2.专心、专注、专业。边疆教练对生命教练非常的专心，专注造就了专业，回顾自己的历程，我还不够专注。在未来的时间里，我就会专注我的领域，做到专业。
一个行动：
阅读完此书，我会立即行动，讲里面的核心知识点植入到我的教练沙龙，并和身边的的分享，在10月7日我举办的教练课程里面，我和和大家分享生命教练的人生成果树。
人生总是不可思议，在一个课上接触了《生命教练》，到今天阅读完，历时8个月，感恩江学姐把《生命教练》带进了我的生命，唯一的遗憾是《生命教练》我没有买到原版，之买到了复印版，还好内容完整。
人生无需到处找好书，只要随心留意，都会有意外发现，期望此次分享能够对您有所启发，如有疑问可以通过以下方式联系我。
生命教练读后感
（二）
由于家人推荐一些关于体验式教学之类的话，当时我并没有太多在意，可是家人不放弃，一次又一次的反复游说，我只好带着试试看的心态走进了一阶段研讨会。短短几天的体验式学习，虽然我也和其他学员一样的分析、回应，却不是十分的投入。说实话，收获并不比别人多。但我却一下子顿悟了许多原来不明白的东西，我懂得了生命的真正意义和价值是什么，懂得了什么是爱，什么是付出。
经过一段时间的感悟和实践，我也渐渐品尝到甘甜的成果 : 事业方面，我逐渐找到了自己的方向，清晰了人生目标。在三阶段里我学会了很多， 其中之一便是看人与人之间的沟通。在读《生命教练》之前， 我不会欣赏别人， 也不会欣赏自己，我姐姐也说我很挑剔， 但我却觉察不出自己的问题。一直到自己读了这本书，我才懂得用感恩的心去生活， 用欣赏的态度去看待周围的一切。三阶段是一个磨练自己的过程，传授的许多东西， 我以前都听过， 也都知道， 但知道和做到完全不同， 更不用说亲自去体验了。因为知道的东西的多少都与我没有关系，只有把它活出来，把它运用起来，这些东西这些理论才是属于你的。这是我很大的一个感悟。在进入三阶段课程之前，我自己的家庭、生活全部是乱七八糟。
人类的语言充满力量，宣言更是如此。当我们针对某件事某项任务进行宣言时，事情就会神奇地向着我们宣言的方向发展。事情的结果，往往就是我们当初所宣言的。我是感受到一个宣言的力量，我在做一二阶学员的时候，我都没有够到感受到宣言的力量，在这一次走三阶段的时候，我的宜言是我要学会了接纳和包容。同时，提高要求。我觉得我来走lp 的时候心里是很有很多的挣扎的， 因为我决定走下去，就什么都不管了， 先走走再说吧！ 在这个过程中，我把焦点放在自己身上，是的， 让自己去成长， 让大家去收获。有这个心态以后， 我就很坦然地做事情了。
推荐第4篇：领导力教练读后感（推荐）
领导力教练读后感
案例一:关键问题之心得
领导力教练中的案例一关键问题基本咨询技巧，主要讲述的是：最好的问题是，我应该问什么，专家在不清楚情况之前是不能回答问题的，为了了解客户对自己情况的理解，专家提了一个关键问题，也就是专家知道客户目前无法回答的问题。
自己的心得主要有两点：
第一、问题分析与改进措施的制定：当所承担的工作职责或战略业务指标完成情况与目标存在差异时，不能凭主观意识分析存在的问题；而要静下心来思考，并结合过程结果和数据分析，利用2:8法则找到真实、主要的原因。在制定整改措施时，不能凭自己一人之思想进行定夺，而应组织员工一起进行讨论分析，找出最有效的改进措施。
第二、管理者应引导下属员工履行好自己的职责，并有效完成自己所承担的岗位目标。管理者就是该书中的芬克博士，员工就是客户（听众）。在员工工作迷茫或困惑时，不知道如何完成自己所承担的业务指标时，作为管理者应当帮助他们了解当前公司战略目标、现状与自己的岗位业务指标的关系，引导其与公司的战略目标的实现想吻合；而不是直接命令他，必须按制定的岗位分解目标完成，否则进行考核、辞退等。这样的结果会导致员工从错误问题着手，可能发现自己进退两难，最终导致自己的实际行动与公司目标背道而驰。
推荐第5篇：《当教练不当经理》读后感
《当教练不当经理》读后感
这本书的文字内容并不是很多，但里面的实质性的真理确实需要人反复去参透的。书里面其实讲的是男主角艾伯特心理改变的一个过程。他是一个从名牌大学毕业的优等生，专业技能非常好，可是在学校习惯了一个人成就的他，到了公司却不屑于团队合作的重要性。等到事实证明了自己的想法错误之后，他才接受上司的建议，去拜访一位足球教练。教练告诉了他四个赢的方式。
书上最重要的主题是“团队合作”，团队合作又包括了更多的更多，应该释放自己的力量，做到与人交流、认可他人、尊重他人、与人合作。因为团队的力量远远比相互竞争能实现更大的成就。
最有印象的是教练告诉艾伯特的“骆驼队”。赛马总是只注意到自己的强项，只看到终点，而不关注其他的马，到最后有可能是在狂奔时迷失了方向，而骆驼队就不同，虽然可能不会第一个冲到终点，但它有团队，每次都还是能够抵达的。我感觉我们的团队就好像是在建立一个“骆驼队”，也是正因为我们的脚踏实地连老天爷都会帮助我们。
在艾伯特觉得自己越来越受益的时候，他又陷入了另一件两难的事情，很想跟别人合作，但是双方又没有一致点，没人妥协。这里就要运用到时常讲的“异中求同”。书中也告诉了我们一个方法，在谈合作的时候要避免二元价值观的思维陷阱，所谓的二元价值观应该就指的是对与错，可是很多事情不是说只有对与错的。要多元选择，从不同的角度去视情况而定
我觉得这本书还有一个好处就是在告诉了你赢的方式之外，还会提醒你避免那些方式可能带来的错误想法。比如书上说的最后一个秘诀：影响未来，而不是现在和过去。应该去解决未来的问题，而不是一直去想自己已经发生了错误。但同样也提醒了我影响未来并不是忽视现在的事实和过去的教训，应该吸收经验，脚踏实地才能影响未来
推荐第6篇：教练
现将2011年上半年全省机动车驾驶培训教练员资格考试有关事项通知如下：
一、报名条件
（一）驾驶操作教练员
1.持有相应的机动车驾驶证，年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业（指交通运输类和机械类）中专或高中以上学历；
3.安全驾驶经历和相应车型驾驶经历满足下列要求：（1）申请准教车型为大型客车、通用货车半挂车（牵引车）、中型客车或大型货车的，具有10年以上安全驾驶经历，且有5年以上驾驶相应车型的经历；（2）申请准教车型为小型汽车的，具有5年以上安全驾驶经历，且有3年以上驾驶相应车型的经历。
（二）理论教练员
1.持有相应的机动车驾驶证，年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；
3.具有两年以上安全驾驶经历。
（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员 1.年龄不超过60周岁；
2.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称（指高级技师或高级工程师，汽车驾驶员高级工不符合条件）；
3.持有省运管局核发的普通机动车驾驶员培训教练员证，具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良教学记录。
二、报名方法、时间及地点
（一）初审
报考人员到辖区市运管处（局）驾培科，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（见附件1，以下简称《考试申请表》），并提交身份证、驾驶证、安全驾驶经历证明和学历证书原件（户口簿及书面证明不能作为有效学历凭证）。市运管处（局）驾培管理人员初审合格的，在《考试申请表》中“道路运输管理机构意见”一栏上盖章。
（二）报名 1.报名方法
经市运管处（局）初审合格后，报考人员到指定的报名地点报名，报名时并提交以下证明、凭证：
（1）《考试申请表》1份。请仔细填写《考试申请表》有关内容，笔记清晰，身份证号码核实清楚；
（2）近期1寸免冠白底彩色照片3张，要求人像清晰，层次丰富，神态自然，无明显畸变，并在反面写上姓名及身份证号码； （3）身份证原件及复印件1份； （4）学历证明原件及复印件1份； （5）驾驶证原件及正副本复印件1份；
（6）《相应车型驾驶经历声明》（见附件2）1份，由相应时期的聘用单位分别出具（报考理论教练员和道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员的无需提交）；
（7）公安机关交通管理部门出具的截至申请之日前的《安全驾驶经历证明》（指申请人未发生重大或特大负同等及以上责任的交通事故的驾驶经历），未能提供《安全驾驶经历证明》的不予报名。
（8）报考道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员的人员另需提供：
（a）教练员证原件及复印件1份；
（b）《机动车驾驶培训教学经历及教学记录声明》（附件3）1份，由相应时期聘用的机动车驾驶员培训机构分别出具。 2.补考报名
2010年下半年考试不合格人员可直接到报名点报名，报名时并提交以下证明、凭证：
（1）《考试申请表》1份，运管处签章；
（2）近期1寸免冠白底彩色照片3张，反面写上姓名及身份证号码；
（3）2010年下半年教练员考试准考证；
（4）公安机关交通管理部门出具的截至申请之日前的《安全驾驶经历证明》。
车驾驶操作教练员应当具备下列条件： a） 持有机动车驾
驶证，且年龄不超过60周岁； b） 具有汽车及相关专业中专或高中以上学历； c） 安全驾驶经历和相应车型驾驶经历应满足下列要求： 1） 大型客车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型客车的经历； 2） 通用货车半挂车(牵引车) 驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶通用货车半挂车(牵引车)的经历； 3） 城市公交车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型客车或城市公交车的经历； 4） 中型客车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶中型客车的经历； 5） 大型货车驾驶操作教练员具有10年以上安全驾驶经历，且有五年以上驾驶大型货车的经历； 6） 小型汽车驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶小型汽车的经历； 7） 低速汽车教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶低速汽车的经历； 8） 摩托车驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有三年以上驾驶摩托车的经历； 9） 其他教练车的驾驶操作教练员具有五年以上安全驾驶经历，且有四年以上驾驶相应车辆的经历。 d）经省级道路运输管理机构对道路交通安全法律法规、驾驶技能和驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶、评教评学等教学能力考试合格。 你需要携带以下证件到临沂市运输管理处驾校管理科办理报名手续。
1、《机动车驾驶培训教练
员从业资格考试申请表》
2、身份证明及复印件；
3、机动驾驶证及复印；
4、学历证明或者技术职称证明及复印件；
5、安全驾驶经历证明；
6、相应车型驾驶经历证明；
7、申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。我处驾校管理科咨询电话：0539-8131819。
办理汽车驾驶员教练证必须在当地，也就是说你的驾驶证是哪办的，要在当地办理。申办教练员证要到当地的道路运输管理处，运输管理部门负责全国机动车驾驶员培训管理工作。须有驾驶证5年以上的驾龄，无满分记录，无重大责任事故等，详细规定，你可查看机动车驾驶员培训管理规定或机动车驾驶培训教学大纲等
科目一,二，三（理论，桩考，路考）
申请参加机动车驾驶培训教练员资格考试，应到户籍地或者暂住地的市级道路运输管理机构提出申 请，填写道路运输从业人员从业资格考试申请表，并提交申请人的身份证明、学历证明、驾驶证明、安全驾驶经历证明和相应车型驾驶经历证明。资料齐全的，由设区的市级道路运输管理机构报省级道路运输管理机构审核，省级道路运输管理机构对符合条件的，书面通知申请人，应当按照规定发放准考证明，安排
申请人参加考试。 机动车驾驶培训教练员资格实行全国统一考试制度，考试每年举行两次。考试大纲、考试题库、考试标准、考试工作规范由交通部统一制定、发布。考试题库内容包括机动车驾驶培训理论教练员、机动车培训操作教练员的理论考试和示范教学考试，理论教练员资格考试内容主要包括《道路交通安全法》及其实施条例、《机动车驾驶证申领与使用规定》等道路交通安全法律法规等。 考试合格后，省级道路运输管理机构向考试人员核发教练员证，并由省级道路运输管理机构统一印制并编号。教练员证的有效期为6年。机动车驾驶培训教练员应当在教练员证有效期届满前30日到原发证机关办理换证手续。教练员从事教学活动时，应当随身携带教练员证，不得转让、转借教练员证。在道路上学习驾驶时，随车指导的教练员应当持有相应的教练员证。 教练员具有下列情形之一的，应当到原发证机关办理有关注销手续：提出注销申请的；年龄超过60周岁的；机动车驾驶证被注销的；发生重大以上交通责任事故的。原发证机关发现有上述情形之一未办理注销手续的，应当公告教练员证作废。
一、第一次教练员从业资格考试安排
报名时间：2月14日—2月25日
考试时间：4月18日—5月15日
发证时间：5月16日—6月25日
二、第二次教练员从业资格考试安排
报名时间：7月16日—7月31日
考试时间：9月20日—10月15日
发证时间：10月10日—11月20日
三、补考时间：每次考试结束后三个月内进行。
推荐第7篇：人本和谐
我所理解的“人本和谐”
成都玉林中学
黄洁
我校以“人本和谐”为办学理念之一，现在，我以一个普通一线教师的身份来谈谈我对“人本和谐”的理解。
首先，教师和学生之间要讲人本和谐。师生关系中，老实讲，学生要稍稍处于劣势，所以，更多的是老师对他们人本和谐。关爱学生，能站在学生的立场多替他们想想，尽量多交流，少体罚，在情感上构建师生间和谐的关系。当然，也不是说让学生爬到老师头上，该教育的要教育，只是在教育中对事不对人，对学生一律平等，不冷嘲热讽。
第二，教师和家长之间要讲人本和谐。家长和老师之间，除去横蛮不讲理的家长，大多数家长在老师面前还是稍稍处于劣势的，所以老师应该设身处地地为家长想想。孩子有问题要说，但要注意语气态度，尽量让双方都能接受；孩子有进步也要及时通知家长，细节处多注意些。当然，也有仗势欺人的家长，不过应该是少数，这样的我们也惹不起，只能希望他对我们讲人本和谐。
第三，教师与领导之间要讲人本和谐。在老师和领导间，教师应该是处于稍稍的劣势地位，所以，领导更应该多为教师着想。领导决定、决策，带领大家往越来越好的未来前进，对教师进行管理，这些是该做的，老师要配合。但作为领导，不能太讲特权，不能觉得自己凌驾于别人之上，多换位思考，毕竟我们的领导也是从教师做起的。领导更多的是要用自己的个人魅力来感染大家，使大家信服。当然，老师也应该注意在某些场合要维护领导的尊严。当集体利益与个人利益冲突时，应该牺牲小我，成就大我。
第四，教师与教师之间要讲人本和谐。作为同事，互相帮助，真诚待人，不在背后诋毁他人，不贬低他人来抬高自己，相互合作，共同进步。能尽自己所能去帮助他人最好，不行的话，也应做到不损害他人，不给他人带去麻烦与烦恼。每天，和同事在一起的时间比和家人在一起的时间要多，所以温馨和谐的工作环境就更为重要，宽容地对待同事，自己的心情也会变好；同时常常自我反省，有没有做损人不利己的事。
以上就是我的一些粗浅看法，与大家交流。
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人本主义理论
人本主义是一个广泛的哲学范畴，它可以包括承认人的价值和尊严，把人看做万物的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益为主题的任何哲学。人本主义是14世纪下半期发源于意大利并传播到欧洲其他国家的哲学和文学运动。文艺复兴运动的最大成果之一就是实现了“人的发现”，人的价值包括尊严、才能和自由得到了承认。经过启蒙思想家的努力，在西方社会一度占据主导地位的神本主义逐渐被人本主义所取代。人本主义心理学是第二次世界大战之后兴起的一场心理学革命新运动。人本主义心理学家认为，心理学应着重研究人的价值和人格发展，他们既反对弗洛伊德在精神分析学中把意识经验还原为基本驱力或防御机制，又反对把意识看做是行为的副现象。人本主义心理学家大都认为，人的本性是善良的，恶是环境影响下的派生现象，因而人是可以通过教育趋善的。
1、人本主义社会工作的主要观点
以人本主义取向的社会工作源于人本主义哲学，它相信人的理性，认为具有理性的人可以自主选择行动。人本主义关注人类的理智能力，相信人有能力运用自己的理性控制自己的命运。人本主义学者卡尔·罗杰斯（C.R.Rogers）的思想直接影响了临床社会工作的理念。临床社会工作者吸收罗杰斯的观点，提出了社会工作专业治疗中的几个基本原则，即诚实和真诚，温暖、尊重和接纳，同理（或同感）。后来，罗杰斯的观点被应用于社区工作、组织和政治发展，提出社会工作应该促使人们掌握我们都拥有的“个人权力”以实现其目标。
2、人本主义理论在社会工作中的应用
人本主义个案工作、小组工作中得到了广泛的应用。格拉斯曼（Glaman）和凯茨（Kates）以人本主义思想为基础提出了他们对小组工作的看法。他们认为小组过程是一个小组成员之间的民主过程。小组工作的基本价值是：
（1）强调人的内在价值和能力。强调每一个人都要受到尊重，每一个小组成员都要协同社会工作者一起对每一个成员表现出关注。
（2）在社会生活中人们彼此负有责任。在小组过程中要强化每一个人对他人的责任感。
（3）个人具有归属与被包容的权利。在小组工作实践中，强调每一个成员都要看到关注，小组成员的归属权利要得到尊重，小组要能够包容每个人的个性。
（4）人们具有参与和被聆听的权利。强调小组是全体成员的小组，每一个人都具有参与决定小组事务的权利。
（5）人们具有自由表达的权利。小组重视创造鼓励表达的气氛，让每一个成员能够充分表达自己的情感和意见。
（6）群体成员之间是有差别的，每个人的差别都要得到尊重。
（7）人们具有质疑和挑战专业人员的权利。
人本主义取向的小组工作允许小组成员利用小组寻求他的个人发展，小组工作的目标是形成一个民主互助体系，在小组工作中要创造条件帮助小组成员充分表达自己的目标，并努力实现自己的目标。
推荐第9篇：人本管理
人本管理
——人本管理的始中末
天津工业大学人力资源管理专业
班级：人力1302 姓名：郭欣
学号：1310640214
人本管理
——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。
关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效
正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。 满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。 完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。
人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。
惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。
绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。
综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。
推荐第10篇：人本主义理论
人本主义理论
人本主义心理学在20世纪50-60年代兴起于美国，是美国当代心理学主要流派之一。以马斯洛、罗杰斯等人为代表的人本主义心理学派，与精神分析学派和行为主义学派分道扬镳，形成心理学的第三思潮。由美国心理学家A.H马斯洛创立，现在的代表人物有C.R罗杰斯。人本主义反对将人的心理低俗化，动物化的倾向，故被称为心理学中的笫三思潮。
1.马斯洛的自我实现论
马斯洛认为人类行为的心理驱力不是性本能，而是人的需要，他将其分为两大类、七个层次、好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要，可到起匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义、欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，人本主义心理学就是促进人的自我实现。
2.罗杰斯的自我理论。
刚出生的婴儿并没有自我的概念，随着他（她）与他人、环境的相互作用，他（她）开始慢慢地把自己与非自己区分开来。当最初的自我概念形成之后，人的自我实现趋向开始激活，在自我实现这一股动力的驱动下，儿童在环境中进行各种尝试活动并产生出大量的经验。通过机体自动的估价过程，有些经验会使他感到满足、愉快，有些即相反，满足愉快的经验会使儿童寻求保持、再现，不满足、不愉快的经验会使儿童尽力迥避。在孩子寻求积极的经验中，有一种是受他人的关怀而产生的体验，还有一种是受到他人尊重而产生的体验，不幸的是儿童这种受关怀尊重需要的满足完全取决于他人，他人（包括父母）是根据儿童的行为是否符合其价值标准，行为标准来决定是否给予关怀和尊重，所以说他人的关怀与尊重是有条件的，这些条件体现着父母和社会的价值观，罗杰斯称这种条件为价值条件，儿童不断通过自己的行为体验到这些价值条件，会不自觉地将这些本属于父母或他人的价值观念内化，变成自我结构的一部分，渐渐地儿童被迫放弃按自身机体估价过程去评价经验，变成用自我中内化了的社会的价值规范去评价经验，这样儿童的自我和经验之间就发生了异化，当经验与自我之间存在冲突时，个体就会预感到自我受到威胁，因而产生焦虑。预感到经验与自我不一致时，个体会运用防御机制（歪曲、否认、选择性知觉）来对经验进行加工，使之在意识水平上达到与自我相一致。如果防御成功，个体就不会出现适应障碍，若防御失败就会出现心理适应障碍，罗杰斯的以人为中心的治疗目标是将原本不属于自己的是经内化而成的自我部分去除掉，找回属于他自己的思想情感和行为模式，用罗杰斯的话说“变回自己”“从面具后面走出来”，只有这样的人才能充分发挥个人的机能。人本主义的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠机体估价过程来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。
第11篇：坚持“人本
坚持“人本·诚信·科技”企业文化理念
打造百年和谐幸福民营企业
山东华元建设集团有限公司李恩云
文化是企业的灵魂，创新是企业持续发展的动力，不断创新的文化是新世纪企业健康持续发展的强力支撑和保障。企业文化作为上层建筑，有着丰富的内涵，作用于员工的内心世界，产生群体意识，形成向心力、凝聚力，成为推动企业发展的源动力。对于民营企业发展来说，企业文化建设是搏击日趋激烈的市场份额、提高企业核心竞争力的需要，也是引导员工树立正确价值观、积极提升自身素质的需要。如何适应市场经济新形势，构建一个切合企业发展需要，推动企业跨越式发展的文化体系，是企业发展过程中需高度重视的问题。现从团队建设，程序化管理，精细化管理，执行力建设及企业软实力建设等方面，并结合作者所在企业实际运用情况，谈一谈个人对企业文化建设的管窥之见。
一、加强员工团队建设，打造自发工作的高效团队
企业坚持加强团队建设，取得了明显效果。特别是在员工团队的组织建设上做了大量工作，一大批优秀人才脱颖而出，为企业这几年的快速发展提供了坚强的组织和人才保障。同时，企业加强对干部职工的培训工作，每年举办30—40期内部外部学习培训活动，并通过严格科学的绩效考核，保持了各级管理人员的斗志和动力，责任、激励同在的和谐氛围已初步形成。各级管理人员的战斗力和感召力进一步增强，员工对管理团队满意度较高，靠得住、有能力、干实事、绩效好的管理团队基本形成，整体呈现 1
出“班子团结、员工拥护、业绩优秀”的良好局面。
在员工队伍建设上，为适应近年来企业规模快速扩张的形势，企业积极引进社会成熟人才，特别是针对发展基础设施、房地产开发业务的战略需求，通过制定相关政策，鼓励紧缺人才加盟华元，缓解了专业人才不足的矛盾。与此同时，企业将接收大中专学生作为人才引进的主渠道，每年接收大中专毕业生20—30人，并通过开展以师带徒、学干结合等形式，加速了青年学生的成才。在加快人才引进的同时，企业也注重对现有员工潜力的挖掘和培养，通过创新理念，形成了梯队培养、配备合理的可喜局面。在薪酬管理上，改革建立了有针对性的符合公司发展实际的薪酬体系，并根据运行情况持续改进，员工薪酬持续提高，保持了年均20%的增幅，达到了诸城同行业较高的水平，对激发员工工作积极性、促进集团跨越发展起到了积极作用。
二、加强程序化、精细化管理，提高企业执行力建设
随着市场经济的高度发展和信息化时代的到来，企业审时度势，先后提出并积极实施程序化管理、精细化管理和执行力建设。
一是强化大局意识，推进管理的程序化。集团上下进一步强化“一荣俱荣、一损俱损”的大局意识，强化“诚信经营、守法经营”的规则意识，在企业内部形成用制度管人、管事、管权的机制。在制度层面上，健全内控体系，建立业绩考核管理平台，并实现与日常工作的有机结合，提升企业管理的深度、广度与精度。对现有的管理程序进行完善、优化，加强效率性、可操作性。完善和优化管理程序，严格过程控制；加强过程管理，采取有效措施确保实现预期目标。集团全体上下以持续改进的心态和务实的行动不断完善和优化管理程序，提高效率和管理品质。
二是精细化管理是企业做大做强持续发展的必由之路。企业精细化程度的高低直接决定了企业的核心竞争力。精细化管理不仅是企业适应激烈市场竞争环境的必然选择，也是企业生存发展的必然选择。集团深刻意识到，现在的建筑市场只有通过精细管理才能稍有微利。企业将控制成本，内部挖潜作为精细管理的主要内容，继续加强成本控制建设，规范成本核算，加大各部门在降低成本、控制费用支出上的责任，全面实施精细化管理。通过精细化管理规范企业运作、明确管理目标、细化管理单元、改进管理方式，提升企业运营的效率和效益。创新理念，运用先进的手段和方法，使集团的管理工作迈上科学化、规范化、精细化和信息化的轨道，把管理工作做精做细、做深做透，保证企业的战略目标能够实现。每个部室都针对各自工作特点，将办事程序和流程设置成表格箭头式工作程序，公布至各单位，提高工作效率和透明度，推动集团精细管理的贯彻实施。
三是全面提升执行力建设。执行力建设是个永恒的主题，没有最好，只有更好，它是企业核心竞争力的重要组成部分；管理三分靠策划，七分靠执行。集团积极倡导“今日事今日毕”工作的理念。注重从提高思想认识入手，引导全体员工增强责任感和自觉性，以积极的姿态投身执行力建设。树立服务意识、端正工作态度、完善工作作风，协调处理好各种工作关系。着力营造团结向上、奋发有为、想干事会干事干成事的工作氛围，引导员工消除“干事越多失误越多，不干事不会出差错”的错误认识，放下包袱，敢闯敢干，不断研究新情况，思考新问题，探索新途径，开创新局面，切实把执行力建设提高到一个新水平。通过执行力建设的全面开展，在企业内部培养凝聚“四种风气”，即形成努力学习的风气，团结协作的风气，勤奋务实的风气，事事着眼企业发展大局的风气。在日常工作中，
努力做到了“三快三办”，即：办事决策、工作服务、执行落实做到反应快、节奏快、反馈快；对领导随时安排的工作，要有令必行“坚决办”，对各部室、区域的急切问题，高效快捷“立即办”，对工作中遇到的疑难问题，想方设法“积极办”。突出业绩导向，优化工作流程，将办文、办会、办事的各个方面以及每一个岗位职责都以制度形式固定下来，对重点工作列出“时间表”和“线路图”，使纵向的层次更明晰，横向的层次更协调，形成“动有其轨，静有其位”的良好工作局面。
三、加强企业软环境建设，推动“人本·诚信·科技”主流文化落地 集团通过加强党群组织建设、思想政治工作和宣传工作，积极探索新体制下企业文化工作的新途径。切实围绕“发展、转型、团队、文化”等关键词做好文章，推进党群工作在经济发展、团队建设上发挥更大的作用。党委、工会、共青团等组织，在打造模范、宣传企业等方面进一步加大作为。通过组织开展丰富多彩的演讲比赛、知识竞赛、拔河比赛、登山励志比赛，感恩文化、倡导亲情等文体活动，每年评选感动华元模范人物、开展慈心一日捐、积极参与光彩事业、扶贫济困等等，使得企业文化建设渗透到实实在在的工作中；同时将企业文化建设与宣传报道紧密结合起来，在内部运用好集团网站、《华元》杂志、移动飞信等平台及时宣传企业战略、方针，做好梯次宣讲，使集团的战略方针深入每名员工人心。对外要利用好电视、报纸、网络等公共传媒，宣传企业形象、项目，促进集团品牌建设，提高品牌认知度和美誉度。集团主流文化经过几十年的培育、打造，已基本成型，并进入耕耘期和成长期。集团继续在总结提炼、宣贯倡导、领导表率、全员参与等环节下功夫，使华元主流文化真正渗透到肌体中、融化到血液里、落实到行动上。尤其是要紧密结合企业生产经营实际，
进一步扩大华元主流文化的社会影响，真正将企业文化的软实力转化为制胜市场的竞争力。
作者信息：李恩云，1983年1月，中党党员，大学学历，政工师，山东华元建设集团有限公司团委书记、办公室科长，现从事企业思想政治及文化宣传工作。
通讯地址：山东省诸城市东武街2号华元大厦十楼办公室
电话：0536-6064576；13884707280邮编：262200
第12篇：人本管理
大纲
一、人本管理的基本理论
1、概念
2、特点
3、优缺点
二、人本管理的理论模式
三、人本管理的四个阶段
四、如何实施人本管理
正文
一、人本管理的基本理论
1、概念
人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。
人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。
2、特点
人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：
3、优缺点
人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。
它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。
二、人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的
相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。
（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。
（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。
（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。
（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
三、人本管理的四个阶段
以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：
1、控制型参与管理
控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。
2、授权型参与管理
在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。
3、自主型参与管理
员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。
4、团队型参与管理
团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。
四、如何实施人本管理
企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：
1、尊重、信任人
尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。
2、“开发”人
在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，
生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。
3、施行最大激励手段
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
4、建立“自由”的环境文化
企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。
第13篇：人本管理
“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。
第14篇：人本主义教育
人本化教育
人本化教育是20世纪70年代后在美国盛行的一种现代教育思潮。这种教育理论认为,教育的根本目的应该是培养自我完善的人。它以人本主义心理学为理论基础,是人本主义心理学在教育领域中的直接应用。人本化教育试图通过挖掘人类理智与情感诸方面的整体潜力来确立人的价值。它的兴起直接起因于对50年代中期以后的“主知主义”教育的批判。1962年,以库姆斯为主席的美国管理和课程发展协会年鉴发表了题为《理解,行为,形成一种新的教育焦点》的专题文章,阐述了人本化教育理论。人本化教育思想强调教育是为了培养整体的、自我实现和富于创造性的新人,主张人本化的课程和方法,提倡学校必须创造良好的心理气氛,使每个学生达到自己力所能及的最佳状态。从理论上来看,人本化教育不仅继承了西方的人文主义教育传统,受到了20世纪复兴的各种人本主义思潮,而且与实用主义教育、存在主义教育也有着一定的联系。
文主义教育思想最早起源于古希腊,并自那时起就一直贯穿着整个教育史。柏拉图、亚里士多德等人倡导教育要重人性发展培养和谐人性,文艺复兴后,从17世纪的夸美纽斯到18世纪的卢梭、狄德罗再到康德、费希特等人,直到裴斯泰洛齐和赫尔巴特,古典人文教育思想达到了顶峰。现代人文主义教育思想体系的形成自然是与其历史的政治、经济的发展紧扣的,也是教育历史发展的必然过程和结果,它主张教育的根本目的是让学生做进步的人,即要通过提高人文素养使人活得更自觉、更时尚、更高雅,使人拥有开阔的心胸,更加重视精神追求。人文素养即做人的基本修养,主要体现在一个人对自己、他人和社会的认识、态度和行为准则当中。人文素养的最高形态是人文精神,人文精神主要是通过人生观、价值观、世界观、人格特征,审美情趣等体现出来的。因此,人文主义教育思想的内涵在于注重教育对象的价值取向和人格完善,在传授文化知识的同时,培养完整的和谐的有人文素养的人。
人本化教育的主要代表人物是美国人本主义心理学家马斯洛、罗杰斯、弗洛姆、奥尔波特等。尽管他们的观点并不完全相同,论述的角度也各有侧重,但是,他们都对人的整体性以及如何促进人的潜能实现等教育问题进行了深刻的论述。
人本化教育的主要理论可以概括为三个方面:
(1)教育的目标是培养“自我实现”的人
人本化教育家认为,教育的目的就是人的自我实现、完美人性的形成以及人的潜能的充分发展。这种人首先是整体的人。他们不仅在身体、精神、理智和情感各方面达到了整体化,而且在人的内部世界与外部世界的联系方面也达到和谐一致。其次,这种人是形成过程的人。他们具有更强烈的成长需要,不断产生前所未有的需要,不断获取新经验和探求新事物。还有,
这种人是具有创造性的人。他们具有创造性地做任何事情的一种倾向、一种特殊的洞察力、一种创造性的人格,并总是处于创造过程之中。由于培养“自我实现”的人的基本侧重点在于培养健康的人格,因此,人本化教育家十分重视人格教育。马斯洛强调说:“自我实现的创造性首先强调的是人格,而不是其成就。”在人本化教育家看来,未来教育所面临的最大挑战是,怎样去发现儿童所蕴藏着的巨大潜能,怎样使每个儿童的学习更接近于他的特殊潜能。
(2)传统的课程模式必须进行改革。
人本化教育家尖锐地指出传统的课程模式、固定的大纲以及严格的记分标准和单一的考试制度不利于学生的发展,实质上忽视了学生作为整体的人的本性以及个人潜能的不断实现,忽视了学生行为的立体意义。因此,他们提出“一体化”的课程,主张课程内容应建立在学生的需要、生长的自然模式和个性特征的基础上,应体现出思维、情感和行动之间的相互渗透和相互作用,应与学生的生长过程有机地联系起来。人本化教育家不仅注意课程内容的人本化,而且注意强调情感在知识教育中的作用,要求防止把活生生的知识变成僵死的东西以免造成在学习过程中整体的人的内部分裂。他们主张借助美的媒介来促进学生的“自我实现”,强调课程设置要重视美感高峰体验的价值,把美感教育内在地渗透到学校的各门学科中去。马斯洛曾这样指出“最好的教导方法:,不论是历史,还是数学或哲学课,都在于让学生意识到其中的美。”他们提出必须在与学生的经验联系的过程中,注意发现人的潜能、丰富个人的体验,重视情感教育。在人本化教育家看来,当被接受的事物越接近自我,情感体验就越深刻,学习就更有个人意义,学习者也就越能深深地介入学习之中。
(3)学校应该创造自由的心理气氛。
人本化教育家认为,教育的作用就是创造最佳的条件,即一种自由的气氛,以利于学生的“自我实现”。罗杰斯强调说:“只有当我创造出这样的自由气氛时,教育才能成为真正名符其实的教育。”他们认为,这是一种个人中心的气氛,一种能使学生自由地选择和接受挑战并表达各种体验的心理气氛。人本化教育家强调指出,在学校中影响学校气氛的因素有三个方面:首先是教师和管理者。他们应该是优秀的促进者,通过鼓励、关怀和提供选择机会等,满足学生的各种需求,促使学生个性的充分发展和潜能的实现。其次是人与人之间的关系。在学校中应该建立一种相互帮助的关系,并把这种关系与尊重人的价值联系起来。第三是学习过程。在学习过程中,应该提倡“以人为中心的教学”、“非指导性教学”、“自由学习”、“自我学习”等,在强调教师的促进和催化作用的同时,不仅使学生与教师一起共同
参与,而且鼓励学生自己参与评价。人本化教育是围绕培养“自我实现”的人这一教育目标来展开论述的。它力图纠正20世纪以来教育领域中“主知主义”和“主情主义”两种偏向,
从多方面来考虑人的整体发展,强调认知和情感两方面在
教育过程中的作用,主张学校应形成最佳的学习气氛,充分发挥和实现人的各种潜能,无疑给教育理论带来了观念上的革新。由于人本化教育过于强调人的个性和潜能,简单地把个体的潜能实现与个体的社会价值划上等号,从而忽视了社会环境对个体发展的重要影响,因此受到了人们的批评。当然,如何把人本化教育思想应用到教育工作实践中去,还有不少问题有待于进一步研究。
从人文主义教育思想科学性和进步性。教育职业是培养人的专门活动,其对象是有血有肉、有意识有个性的人,人的社会属性乃至自然属性很大程度上是依靠教育来定格的。人需要全面发展,也必须全面发展,人总要不断的向更文明的方向迈进,这是正常人性的发展规律。人文主义教育思想主张教育中注重教育对象人格的完善,实质上是对人的全面发展的一种基本理念,是合符人性发展的规律的。培养德、智、体、美、劳全面发展的劳动者是我国教育方针的基本思想,这与人文主义教育思想是一脉相承的,也说明了人文主义教育思想的进步性所在。人文主义教育思想倡导教育中启发、培养学生正确的价值取向,把学生培养为有理想、有道德的人,这也是符合人的发展规律的。人文主义教育思想的进步性还体现在它主张培养完整的和谐的人。完整的人就是身心健康的人,和谐的人应当是与周围事物及社会协调的能与人及社会共处的,而这样的人所组成的集体乃至社会必然是积极进取,是最理想的,这种思想已经摆脱了把人培养成盲目的、僵化的消极性,包容了用教育来促进人类社会文明演进的教育的积极性。
现代教育借鉴人文主义的教育思想来指导,从历史的角度来总结人文主义教育过程中成功的经验,并使之与现代教育的有机结合。在我国教育改革中,在学校改革中我们应该吸取人文主义教育思想的合理的成份来指导我们的教育事业。我们应该从深刻的剖析人文主义教育思想的内涵来丰富教育的内容,展示教育的科学性和目的性,明确教育的发展方向。政府和社会应为学校开辟人文教育创造良好的外部人文环境,学校本身则需要特别重视给学生提供表现人文精神的机会,重视挖掘各门学科教学的人文底蕴。在物质文明得到充分体现的现代社会,其教育的功能不仅要教给学生获取知识和技能的方法,同时还要教给学生做人、为人的准则和形成正确的良好的精神内涵,这样的教育指导思想也就是人文主义教育思想的体现。当然,我们不主张完全人文主义教育,绝不能形而上学地将人文主义教育思想完全作为我国教育的指导思想。历史已经告诉我们,人文主义教育与科学教育的有机结合,必然造就适应社会发展的、社会需要的、又符合人的发展规律的人,重视人文主义教育思想中的进步性,必将为社会的发展与人类的进步起到应有的积极作用。
第15篇：人本教育
\"人本教育\"读后感
最近读了几篇有关教师素养的文章:《以人为本师德观的本质》,《读书:教师职业的起码底线》,《矛盾与为难—谈教师素质》,感受颇深.在商品经济浪潮下,物欲横流的世界中,教师往往会感到价值天平的失衡,而教育是一个国家的兴衰之本,全国1100万教师,教师支撑着国家的命运,许多家庭的命运,因此教师素质的高低直接关系着一个民族的兴亡.
那么,在新的时代,如何提高教师素质呢
首先,应具备以素质教育观为核心的观念素质,这是教师的灵魂.\"观念是行为的先导\",我们谈素质教育是要求教师要从人的角度去看待学生.而一个人的能力有十种,即语言,数理逻辑,运动,空间认知,音乐,自然,自省,人际交往,生存,灵性与价值(思想).我们平常意义上的优秀生只是前两种能力比较发达罢了.我们在长期的教学中以此为衡量的依据,势必会扼杀一大批学生,所以作为一名教师应当不断的学习,认识到素质教育的真正含义,从人性的角度去考虑,你会发现调皮的学生是未来的画家,运动员,音乐家,哲学家……
其次,应具备以献身精神为主的政治思想道德素质.我说这句话的意思并不是说教师只要精神不要物质,奉献并不等于毫不索取.我所讲的牺牲精神是指不为金钱,权利所动,能够安于清贫,踏踏实实地做一名教师.附诗一首与大家共勉\"人不重我我自重,我看教师最光荣.若非教师费心血,你我才学尽是空.\"
第三,应具备以精通教育科学为主的科学文化素质.作为新时代的教师,应不断更新知识结构.除了熟练掌握本学科的知识之外,还应当对教育科学知识,自然科学,社会科学,人文科学,网络技术有一定的了解和实际应用能力,可以说想做好\"今天\"的教师是非常不容易的.
第四,应具备以创新能力为主的能力素质.《七一讲话》中明确提到了对学生创新能力和实践精神的培养,这说明对学生这两种能力的培养已经是教师必须重视的一个问题.我们设想一下,一个毫无创新精神的教师又如何培养出具有创新精神的学生呢 我们在教学中应当鼓励学生大胆设想,大胆发问,敢于怀疑,敢于标新立异.
我只是从个人认识的角度谈教师素质的培养,随着时代的发展,对于教师素质的要求会相应变化.作为一名教师,一定要有\"活到老,学到老\"的精神和举动才行.
第16篇：论人本管理
论人本管理
作者：郭洪丽
摘要：介绍了人本管理的有关内容，提出了实行人本管理的新举措和新方法，表达了对未来人本管理的美好展望。 关键词：人本 管理 文献研究：几种人性假说
管理是一门艺术，管理是一门科学。当今社会，管理已经渗透到各行各业，已经受到人本的广泛重视。可以说，管理无处不在，无处不有。但是，究竟运用哪一种管理方法来管理我们的组织，促进我们组织的生存和发展呢？这就需要我们这些理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。
一、管理思想理论的发展以及人本管理的提出
管理的目标就是“人尽其才”，“物尽其用”。一方面，管理者在管理中必须使人的功能得到最大发挥，另一方面管理者必须协调好各方面力量和各种资源，才能取得良好的经济效益和社会效益。作为管理的三要素：人、物、组织，人是首要的。因为一切活动都是靠人来完成的，对物的支配是靠人的支配来实现的。所以管理理论的中心问题应该是人的问题。 1.“经济人”管理理论：
经济人又称为实利人。这种人性观点起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。他们认为人的行为在于追求自身利益的最大化，同时还受组织的操纵与控制，故而是被动的。麦克雷戈将这种人性假设概括为X理论，他认为人的天性本身就是自私的、懒惰的，没有什么雄心大志，对组织漠不关心。为此，对其管理必须做到：①组织将工作重点放在提高生产效率和获取利润上。②用经济报酬来收买员工，消除其惰性。③加强监督，对其进行严格控制，引导他们完成组织目标。
作为“经济人”假设的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡萝卜加大棒”方法来管理员工，称之为“科学管理”。他一方面靠金钱的收买、刺激与拉拢，一方面靠严格的监督、控制和惩罚，迫使工人完成组织目标。他认为管理工作只是少数人的事，反对工人参加管理，工人的主要任务就是干活，“拿多少钱就干多少事”。因而这种管理模式是缺乏人性的，是不民主的，员工的潜能也难以得到最大发挥。
2.“社会人”管理理论
20世纪30年代梅奥的“霍桑试验”纠正了“经济人”假设性的错误，提出了“社会人”的假设，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理思想发展史上第一次明确了人在管理中的地位。他认为，员工不仅要在社会上寻求最好的收入以改善工作环境，还需得到友谊、安定、归属感和尊重。如果组织上能够满足员工的这种需求，那么组织的发展将会前途无量。其对策主要有：①管理人员要处理好各种人际关系，照顾好员工的情绪，调动他们的积极性；②采取民主管理参与制度，让员工参与民主管理，使其产生对组织的认同感和归属感，上下级之间和员工之间要相互协调和沟通；③管理人员要学会倾听员工的心声，时刻关心员工的情绪，使他们有家庭式的温暖。 3.“自我实现人”管理理论 这是20世纪50年代由行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的管理观点。其认为人从不成熟走向成熟的发展趋势，是人性的体现。人在生理、安全需要满足以后，会逐渐追求社会的、精神的需要，直到自我实现。这种人性假设被麦格雷戈称为Y理论。他认为；①人并非天生懒惰，要求工作是其本能需求。②外来的控制和处罚并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受责任也要寻求责任。④自我实现需要的满足是报酬，必须使人们安心工作，努力工作，在工作得到满足与享受。⑤大部分人都有丰富的想象力和创造力，员工要参与管理与决策，分享其经济成果。 4.“复杂人”管理理论
“复杂人”是20世纪60年代末、70年代初提出的人性假设理论。长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”，虽然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是复杂的。不仅因人而异，而是一个人在不同年龄、不同时间和不同地点都会有不同表现。人会随着年龄的增长、地位的改变，以及人际关系的变化而不同。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何人普遍行之有效的管理方法。相应的管理措施只能是；管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时发挥其相应的能力和弹性。对不同需要的人，应灵活采用不同的管理措施和方法。 5.“自由发展人”管理理论
进入20世纪80年代以来，西方管理理论的发展进入了一个新的阶段，即企业文化理论阶段。该理论便是“自由发展人”的假设理论，也叫“全面发展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。这种假设理论破除了“人身依附”的观念，由“契约”关系的雇佣观念转变为人与人之间一种自主、信任与平等的关系。它强调；①管理要关心人、尊重人、信任人。②管理要激发员工的工作使命感，依靠其工作热情推动组织的发展。③强调团队精神。组织要与员工结为一体，使员工成为参与的主人。④组织要对外开放，成员之间要加强互动，形成良好的管理氛围。⑤加强组织建设，塑造良好组织形象。
上述人性假设理论的演变深刻反映了人性发展的特点。同的管理理论和管理措施不仅反映了人性认识的差异，而且也体现了人们对管理的认识和理解。这都是管理思想发展史上的一次重大进步。基于以上理论，笔者认为，当今世界实行管理行之有效的途径之一便是人本管理。
关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。早在60年前人际关系学派就已经“以人为本”的人本管理思想。但是由于科学技术和经济发展的不足，尽管其思想已逐步成熟，但是其实践远远落后于理论。究其本质，人本管理其实就是一种“以人为本”的人性化的柔和管理。
二、人本管理及其内涵
所谓人本管理，其实就是以人为本的管理。在组织管理中，它把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。组织员工之间是一种和谐的关系，处处体现“以人为本”的指导思想。
十六大以来，党中央提出了科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是深入贯彻“三个代表”重要思想，实现十六大提出全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设历史任务的必然要求。它是党的十六大以来，新的党中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜所提出的一个重大理论成果。它是实现小康目标，构建和谐社会的必然要求。
坚持以人为本，就是实现人的全面发展，从人民的根本利益出发，让人民得到实惠。在组织管理中，以人为本也就是实行人本管理。
首先，实行本管理，就必须尊重和欣赏你的员工。这是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是组织走向“以人为本”柔性管理的第一步。
当你的员工向你提建议时，即使这个建议不符合组织的实际情况，你也必须耐心地听取他。他能够向你提出建议，首先就值得尊重和赞赏。其精神可贵，勇气可佳。
其实在组织中类似这种小事的很多。如果管理者来个换位思考，也就会发现每个员工的优点和特长。如果将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。
尊重和欣赏你的员工就要对他们进行感情投资。所谓人本管理实际上就是严格的管理与感情投资的结合。譬如马来西亚的华裔郭鹤年，他的管理控制经验就是严格标准与感情投资的结合。他以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推广到企业中，在公司创造了一种家庭式的和谐气氛。
从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。而人本管理则是刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理的完美结合。这种管理历来被重视人际关系的东方人所重用，他们常以赢得对方的尊重为目标。但是如果组织只重视现在在员工，而不重视未来的发展布局，那么组织将会造成人才资源的缺乏。
其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。当今社会，知识经济已成为社会经济发展的一种趋势。在组织中，大多数组织都向知识型组织发展，管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。组织缺乏人才，并不是缺乏专才，而是缺乏综合性的人才，即所谓的通才。在组织中，你或许是专才，但你不一定是通才。为此，组织在人力资本投资时，就必须加大对员工的管理、教育和培训。对于青年员工，我们就要看重其待遇，也要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职工发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇上、发展机会上、利益分享上得到成果分享，从而更好地为组织工作。
再次，实行人本管理，我们还必须让员工参与管理。研究人本管理的管理学家认为，人本管理在实践中有不同的形态，并且还对其划分了层次。即情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理，人才开发管理和组织文化管理。在这些管理中，员工参与管理，也被称为决策沟通管理。它指的是管理者和员工的沟通不再局限于员工的问寒问暖，员工已经开始参与到决策中来。在这个阶段，管理者与员工是一个团队，他们会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采取员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者不再是自上而下的发号命令，而是鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使他们出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。 员工参与管理，就是要使领导和员工之间相互信任，相互平等；营造人道化的工作条件和工作环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
对不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与决策和管理。在组织中，员工之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐组织文化。管理者要时刻倾听员工的心声，加大感情投资，问寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样的组织才能形成一种良好的管理氛围，得到良好的生存和发展。
最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了得到物质的满足外，还要有精神方面的追求和享受。
根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。
环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。
管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须特别注重员工的精神待遇。精神待遇具有隐蔽性，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。深知管理工作的人员往往会重视这一点。在实施人本管理十。他们会从这方面多下苦功。
三、人本管理的运行机制和保障措施
（一）人本管理的运行机制
实行人本管理，当前主要有以下几个机制： 1.激励机制
激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性、主动性和创造性，发挥工作人员的最大潜能。在组织中，比较常见的激励方式主要有以下两种：一是外在的激励方式，包括福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、许可等。二是内在的激励方式，包括学习新知识，增加责任感、胜任感和成就感等。外在的激励方式效果明显，但不易长久，处理不好会降低工作积极性，而内在的激励方式一般为精神激励，不仅效果好，而且还能持久，故而在实践中应相结合使用。 2.竞争机制
当今社会，世界竞争日趋激烈。国与国之间、企业与企业之间、以及人与人之间都存在在激烈的竞争。因此，必须在组织中建立一种良性竞争机制，坚持公开、公平、公正的原则，择优录用，竞争上岗。每个参与者之间要在平等地位上公平竞争，反对“不正当竞争”。组织之间要打破地区和行业的限制，打消员工的思想顾虑，扩大竞争，提高参与率，使竞争上岗迅速在组织中开展起来。组织人事管理部门要坚持正确的用人导向，有效地防止用人不正之风，为组织引进一大批高素质的优良人才。 3.新陈代谢机制
新陈代谢机制又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新，更新机制是促使组织永葆生机和活力的重要机制，也是实行人本管理的必要机制。组织在用人时，必须加快人员的更新换代，不断为组织注入新鲜血液和新的活力，增强组织的生命力。因此，组织必须提高员工的素质，加强培训，在选才、留才、用才和育才方面来加快员工的更新换代。 4.监督机制
所谓人本管理并不是不讲监督了。实行人本管理，离开了监督也是无法运行的。只不过是这种监督模式不同于以往的传统监督，而是体现一种人性化的人本色彩。这种监督不以惩罚为主，而是要让员工之间相互监督，形成一种自我监督的良性模式。让员工有更多的自主、自我意识，他能够觉察到自己的过错，从而产生一种自我良知，自觉改正错误。
（二）实行人本管理的保障措施 1.职业保障
职业保障亦即工作保障，就是要使员工有岗位的保证。管理者要根据员工的个性和需求，合理安排起岗位，使其工作找到适合的人，人找到适合的工作，达到人与工作的最理想结合。 2.权益保障
权益保障包括政治权益和经济权益两方面。经济权益保障，就是员工有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利”。除国家法律和政策规定以外，任何组织、任何人不得以任何形式、任何名义增加或扣除员工的工资，也不得提高或降低员工的保险和福利待遇。
政治权益保障，即员工有对国家机关及其工作人员提出批评、建议的权利；有参加集会、选举、游行示威的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）以及工会的权利，外企除外。 3.薪酬保障
员工的薪酬由工资、津贴、奖金和福利四部分组成。根据我国《劳动法》规定，劳动者有获取劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利。因此，组织在实行人本管理时，必须保证员工的工资、津贴、奖金和福利按时按量发放，任何组织、任何个人不得以任何形式、任何名义扣除或降低。这是保证员工安心工作的前提。所以管理者必须引起高度重视。
四、对未来人本管理的展望
随着时代的进步，人本管理将会更多地付诸于实践。它将面临新一轮的社会技术革命，组织将在社会、文化、环境等方面发生深刻的变革。如果说传统技术使人的体力得到无限延伸的话，那么这场社会技术革命带来的将是人的脑力的延伸。随着生产方式和人们思想观念的变化，面队日趋竞争激烈的21世纪，人本管理将面临严重的巨大挑战。
未来的人才管理是“以人为本”的人本管理时代的最强音，它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。从根本意义上说，“人本管理”不仅仅是一种手段，而且是一种人才管理追求的目的。一切公司和组织不再把员工当作赚钱的工具，而应该是真正把他们当人看待。他们将是一种全面发展的自由人，人际关系极度和谐，组织和员工之间关系将更加融洽。员工富有高度的责任感和成就感，能把组织当作自己的家庭来看待。他们之间将没有蓝领和白领的界线，未来的员工受教育程度将很高，素质也很高。对他们而言，传统的激励方式将失去作用。在未来的人本管理体系中，强调的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它将是新型组织管理的核心管理模式和管理哲学。人本管理将进一步受到重视得以加快发展。我们期待这一天的早日到来！
总结：面对日趋竞争激烈的21世纪，作为一个典型的发展中国家，中国将面临一个机遇与挑战并存的多彩世界。如何抓住发展机遇，加快我国的现代化步伐，是摆在我们每一个中国人面前的头等大事。在这急速变化的发展时代，中国的企业组织将何去何存，研究人本管理显得尤为重要。但是，这更加速我们这些理论研究者和实际工作者的共同努力。“实践是检验真理的惟一标准”。仅仅是由我们这些理论者来研究和发展“人本管理”理论，然后由管理者应用于实际是很不够的。只有当理论研究者的努力与管理实践着的真知相结合，才能更好地推动“人本管理”科学理论的发展，才能使人本管理理论更好地成为有效管理的基础。
第17篇：建立人本管理机制
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建立人本管理机制
实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。
一、现代企业实现人本管理的必要性
(一)实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。
(二)实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。
(三)实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。
二、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：
(一)激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计;强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化
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员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。
(二)沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键;培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。
(三)环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响力。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲;二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。
(四)选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
三、实现人本管理的途径
实现“以人为本”的管理，建立科学的现代企业管理理念，应做到以下几点：
(一)以人为中心，尊重员工，信任员工。以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。
另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别，这种差别处理不好，就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。
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(二)适当授予员工参与企业管理和决策的权力。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。
(三)建立公平、合理的激励制度.在企业中建立、健全有效的激励机制，彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。
通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。
(四)完善劳动福利保障体系。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当、合理的要求。因此，企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的好感，把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本，损失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。
(五)摒弃论资排辈陋习，任人唯贤。摒弃论资排辈陋习，任人唯贤，提高员工职业素养是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位，这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求，而且给全体员工传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。
(六)提供学习和培训的机会。在新经济时代，员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3～5年后，80%已被利用，其才干已表现无遗，如果不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，以获取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
21世纪是一个新经济的时代，是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者，关键在人，从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心，而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能，只有靠现代先进
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的企业理念，着力培养各具特色的企业精神，把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，培养“厂兴我荣，厂衰我耻”、“企业为我，我为企业”的良好团队精神，才能真正实现以人为本的丰富内涵。
第18篇：坚持人本管理
坚持人本管理，锻造和谐矿区
构建安定、团结、持续、有效、健康、发展的和谐矿区，就必须以人为中心，就是要在人本管理上下功夫，就要充分调动一切积极因素，打造适合企业员工发展的平台，充分理解他们、尊重他们，让他们感受到被信任、被尊重、被肯定，使他们认识到自己是企业发展中不可或缺的一种力量，从而安于工作，用心工作，并以积极饱满的热情投入工作。
一、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在安全上“落实”
安全是天，安全是员工最大的福利，安全是煤炭企业发展中的头等大事。没有“安全”，就没有发展，就没有和谐。只有把安全放在各项工作的首位，才能保证矿区稳定、和谐发展。刘桥一矿在构建和谐矿区落实人本管理上，牢固树立“安全可防可控、成败在于管理”的理念，树立“安全是第一责任”、“安全不能代表一切、但能否定一切”的安全新理念，使广大员工充分认识到安全是矿井和谐发展的“保障线”，是干部政治生命的“稳定器”，是矿工生命的“守护神”。同时始终坚持“安全第
一、预防为主、综合治理”的方针，在科学管理上落实责任追究体系，在员工的情感需要上落实人性化管理，并以提升员工素质为根本，以安全质量标准化为基础，以现场安全管理为重点，扎实推进 “
三、三”建设：即动态达标、事故系统追查和安全信息闭合管理“三项”建设和基层、基础和基本技能“三基”建设，着力抓好“一通三防”和防治水两个重点，重点加大动态隐患的排查和整改力度，严厉查处“三违”行为，大力推进安全 文化建设，提升安全效果。
此外，通过建章立制，做到了安全工作在实施过程中的科学化、规范化、精细化。《生产技术管理若干规定》，对设计优化、规程编制、过程控制等作出了严格细致的要求。《零星工程施工管理办法》，对零星工程采取了闭合式管理。《间断生产追查分析制度》，对发生的间断生产事故，坚持系统追查、处理。《外委工程管理办法》，把北风井等外委工程纳入了安全生产统一管理。
二、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在科学发展上“细化”
十六届六中全会指出，“社会要和谐，首先要发展，必须坚持用发展的办法解决前进中的问题，大力发展社会生产力，不断为社会和谐创造雄厚的物质基础。”企业是国民经济的载体，是社会就业的主渠道，没有企业的发展就没有整个国民经济的发展，也就没有整个社会的稳定和谐。因此，构建和谐企业必须抓住发展主题不动摇，坚持科学发展不放松。纵观中国大小企业，无论是构建和谐社区，还是构建和谐矿区，
都需要一种科学的管理模式。青岛的海尔、日本的松下，声誉响彻海内外，除了有过硬的生产技术、质量构造等，更离不开科学管理、科学发展。刘桥一矿坚持把工作生产中的精细化具体落实到构建和谐矿区的生产实践中去，充分利用企业现有实物资源和人力资源，以精减、细化为根本，以和谐、高效为目标，按照科学的管理模式，在原生产实践的基础上，改进工作方法，提高工作技巧，把每道工序精简到最简便、灵活的方式，全面提高员工劳动生产率。
（一）在生产管理方面，在“安全、经济、人性化”理念的指导下，坚持抓源头，优化设计；抓环节，优化系统；抓关键，优化工艺流程；抓调配，优化劳动组合；抓工效，优化工时利用，做到精简流程、工艺，目标任务层层分解，工作落实到班组、兑现到个人，极大的提升了生产效率。同时按照“均衡生产、合理等待”的原则，正确处理了生产与生产准备的关系，定期召开技术、地测、调度等部门有关人员会议，认真研究生产接替方案，合理安排生产布局，做到了适时准确、长短兼顾。
（二）在经营管理方面，坚持“增产增效、提质增效、降耗增效、减人增效”思路不动摇，从生产源头抓起，从提高煤炭质量入手，以成本对标管理为着力点，大力开展创建节约型矿区活动，积极推行内部市场化运作，不断加强经营管理的过程控制。同时按照有关制度，确定不同单位工资定额、材料消耗等费用指标，月月考核、奖罚兑现。此外还大力开展修旧利废、回收复用活动，把报废巷道、物资回收作为工作重点，有计划有步骤地对Ⅱ4
43、Ⅱ
4210、Ⅱ46
1、Ⅱ6
512、Ⅱ641等系统进行了回收。
（三）在精细化管理方面，全面推行了采掘系统扁平化管理，实施“四卡闭环考核、三工动态转换”，实行联责考核和安全质量技能结构工资制，初步形成了员工工资随单位效益变化和技能高低升降的分配机制，提升了管理水平和管理效果。目前，采掘区队管理模式、机运专业管理模式先后在集团公司得到了推广和应用；Ⅱ643大倾角采煤法、机巷皮带机拐弯装置等CIA项目被集团公司成功推介。
（四）在人力资源管理上，以“三减”工作为平台，通过政策制定、机构整合，引入竞争淘汰机制，加大绩效考核力度，形成“人员能进能出、收入能高能低、干部能上能下”的管理局面，实现人力资源的优化配置。
（五）在工作作风管理上，严格了干部九项制度：即跟值班制度、晚间进矿签到制度、下井带班制度、禁酒制度、监督、检查制度、请、销假制度、工作汇报制度、分管工作信息闭合管理制度。同时注重整顿机关工作作风，杜绝“门难进、脸难看、事难办”的现象出现，避免工作中相互推委、扯皮现象发生。
三、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在民心管理上“夯实”
十六届六中全会指出，“构建社会主义和谐社会，必须坚持以人为本，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享，促进人的全面发展。”员工是企业的主人，是推进企业改革发展和构建和谐社会的主体，也是分享改革发展的主体。以人为本，建设和谐矿区，不是闪光的标签、时髦的口号，而是要使广大员工享受到实实在在的成果。只有员工享受到了实实在在的成果，建设和谐矿区才有物质基础，和谐矿区的境界才能不断提升。
（一）大力实施民心工程，以民心巩固和谐。把为员工办实事、办好事、办成事作为检验和谐矿区建设的试金石。整修了员工食堂，配备了设备，对井下员工实行营养套餐，同时补发了班中餐，大幅提高班中餐标准，对员工宿舍进行了翻修，全力做好农民工转制工作，生产一线员工工作服也实现了统领统洗，解决了员工群众关心关注的焦点和热点问题；每年将招待费用的20%作为困难员工救助基金，对特困员工医疗、住房及子女入学等实施保障和救助；建立健全职业病卫生防治管理制度，协调组织免费为一线员工进行了体检；出台了水电、液化气补贴方案，并对工人村供水管道进行改造，对矿区道路等公共设施进行修缮，建成了老年活动中心，开办了老年大学，员工家属的工作环境明显改善,生活质量进一步提高,幸福指数不断攀升。
此外还积极做好扶贫帮困工作。制订了《刘桥一矿工亡、伤残、贫困员工救助办法》和《关于对工亡、伤残、病亡特困户员工子女进行教育的救助办法》，加大慰问帮扶力度，开展了“送温暖”、“结对帮扶”、“金秋助学”、“下基层、察民情、送温暖、献爱心”等活动，使扶贫帮困工作向制度化、规范化和经常化发展，矿领导还分别与特困户结成了帮扶对子，并深入家庭慰问。同时认真做好员工互助医疗保险工作，为员工办理了入保手续，并建立了文字和电子档案。
（二）加强企业民主管理，以民主促进和谐。牢固树立群众利益无小事的观念，着力维护员工群众的贴身利
益，加大矿务公开的力度，将员工关注的工资奖金分配、人事任免等焦点、热点问题进行张榜公布，接受广大员工监督，定期征集合理化建议活动，提高员工参与企业管理的主动性和积极性。坚持民主集中制度，做到大事讲原则，小事讲风格，不闹无原则纠纷。
（三）加强精神文明建设，以文化孕育和谐。坚持以争做“合格皖煤人”活动为载体，大力弘扬“坚韧不拔、众志成城、特别能战斗”的企业精神，积极践行“诚信、协同、创新”的核心价值观，增强建设和谐刘一的凝聚力和向心力。
（四）积极创建平安刘一，以稳定保障和谐。加强社会综合治理工作，落实信访工作责任制，有效预防和妥善处理不稳定因素，着力构建以科技为支撑、制度为基础、监管为手段的安全生产保障体系，实现安全发展。
众心齐泰山移，民心顺企业兴。刘桥一矿正以“坚定的信心”、“以人为本”的理念、“人文”的精神，着力打造一个具有刘一特色的、别具一格的、内外和谐的矿区。
第19篇：人本管理读书笔记
《人本管理》读书笔记
良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希翼和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑恶面和美好面的理解能力的基础上的。就长期发展而言，企业与社会的相互关系会越来越趋于紧密，健全的组织需要稳定、受良好教育的员工，不能雇佣违法的人、罪犯、玩世不恭的人、被纵容宠坏的人、愤世嫉俗的人、好战者、破坏者，这些人都是非健全社会下的产物。高度进化的人，即能够自我实现的人，都能够协调自私和无私的对立。别人的快乐就是他们的快乐。换句话说，他们能从别人的快乐中，得到自己的快乐，这是一种无私的表现。企业职员有许多的相似点：他们都非常惧怕自己的老板或者上司，为了达到晋升这个共同的目标会协调合作，相互配合；而企业家们也相互配合，因为他们都害怕，说不定哪一天会有某个人将自己的东西从身边抢走。
马洛斯学说是资本主义发达国家的先进思想和理论之一，我们应该吸收和借鉴来调动一切积极因素，用以建设我们的国家，人是生产力中最活跃的因素，能否全面提高人民的整体素质从根本上调动人们的积极性很重要，而马洛斯学说所强调的正是人的潜能的充分发挥和人性中的积极因素。对于这个充满竞争的时代和社会，我们每一个人都希望调动自身的一切积极因素，健全自我人格，发挥自我潜能、实现自我价值，享受人生幸福、追求人生的真正成功。这不能不说马斯洛的学说也适应了我们每一个追求人生成功者的需要。
人是企业成长和发展的核心，没有人就不可能成就事业，企业如何促使员工的动机更加强烈，如何激发员工潜在的内驱动力，如何使员工为实现目标而努力奋斗？这是企业领导者高度重视的问题，要激发企业员工的活力必须建立一套员工自我价值实现的奋斗模式。因此，建立综效协同的组织模式很重要，高综效组织的根本特征是高绩效，从组织建设的角度来看，高综效组织的具体特征表现为：共同愿望、共同目标与有效策略；健全合理的考核制度和升迁制度；和谐的、健康的并善于沟通的文化环境；重视人才；有效的激励机制，提倡学习和创新。作为企业组织，为了追求绩效，必须建立完整的综效协同的组织模式。另一方面，在世界经济的大舞台上，企业想要在你死我活的商场竞争中谋求超常规的高速发展，创新已成为现今全球竞争的时尚和潮流，无论科技创新还是组织创新，一切都取决于人的创造力。因此，必须建立起有利于企业竞争活力的创新模式。人本管理的企业文化已经扎根全球各个企业，旧式的管理模式已经失去竞争力。因此，不甘被淘汰的企业应审时度势，在全新的背景、环境下，制定战略，提高管理，加强创新，开拓全新的企业评判模式，让企业有一种危机意识，实行危机经营管理和危机生存发展。
第20篇：人本管理、情感管理
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浅析“人本管理”之“情感管理”
二十一世纪，是知识经济时代，在这样一个时代里，企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革：从集权到分权；从生产导向到消费导向；从机器管理到人本管理；从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。
早期管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，但事实上人的需求分为生存、享受和发展等几个方面；马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此要留住人才并使其努力工作，就需改变以前的管理方式，逐步实行“情感式管理”，满足员工正常发展的需求。
在新的经济条件下，以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求，为此，国内外许多企业实施了情感管理，在企业内部树立新的用人观；提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人，营造和谐、温馨的组织气氛；提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等，成了留住优秀人才的“魔方”。
“人非草木，孰能无情”，作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的情感生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式，更要注重运用“情感式管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出努力并激情地工作当今企业的领导，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工具有无限潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体，他们不只需要你的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起情感关联。事实表明，情感投入的员工所组成的团队，往往能获得累累硕果；而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感来回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动力源泉。
“金无足赤，人无完人”，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。比如，有Andy Ma Document
1高级管理人员培训资料
擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思考的员工。现在越来越多的领导人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。
随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取，因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。例如：日本企业非常重视情感管理，他们制订员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度，还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等；帮助员工改变不良的生活习惯，典型的例子就是禁烟，由于吸烟过多而致病或早逝，企业需要支付大量费用，而且吸烟者迟到率高、劳动效率低，又容易引起火灾和其它事故；兴建医疗保健设施，为情感管理提供必要的物质条件，企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康，减少的费用远远大于投资，现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场，为了鼓励员工经常参加锻炼，企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等；增设健康咨询活动，提供各种健康服务，从而保证了员工的身心健康，进而使他们全身心地投入到工作中去。这样的情感投入，员工怎能不脚踏实地的工作哪！公司怎能留不住优秀的人才哪！
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发员工工作激情当成一个领导人的“硬素质”。
“得人才者，得天下”，对于一个企业来说也是一样，企业的“企”字去了“人”字头，不就是“止”吗？所以，企业就要想方设法把优秀人才留下来，给他们创造一个温馨的充分施展才能的环境，他们就会全力以赴地工作。
“管理”，是企业存在之根本，“员工”是企业生存的灵魂，我们的领导用“情感”这根红线，紧紧的把“员工”与“管理”连接起来，全面发挥“情感式管理”的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们以有限的精力投入无限的工作中去。
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