论人本管理
作者：郭洪丽
摘要：介绍了人本管理的有关内容，提出了实行人本管理的新举措和新方法，表达了对未来人本管理的美好展望。 关键词：人本 管理 文献研究：几种人性假说
管理是一门艺术，管理是一门科学。当今社会，管理已经渗透到各行各业，已经受到人本的广泛重视。可以说，管理无处不在，无处不有。但是，究竟运用哪一种管理方法来管理我们的组织，促进我们组织的生存和发展呢？这就需要我们这些理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。
一、管理思想理论的发展以及人本管理的提出
管理的目标就是“人尽其才”，“物尽其用”。一方面，管理者在管理中必须使人的功能得到最大发挥，另一方面管理者必须协调好各方面力量和各种资源，才能取得良好的经济效益和社会效益。作为管理的三要素：人、物、组织，人是首要的。因为一切活动都是靠人来完成的，对物的支配是靠人的支配来实现的。所以管理理论的中心问题应该是人的问题。 1.“经济人”管理理论：
经济人又称为实利人。这种人性观点起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。他们认为人的行为在于追求自身利益的最大化，同时还受组织的操纵与控制，故而是被动的。麦克雷戈将这种人性假设概括为X理论，他认为人的天性本身就是自私的、懒惰的，没有什么雄心大志，对组织漠不关心。为此，对其管理必须做到：①组织将工作重点放在提高生产效率和获取利润上。②用经济报酬来收买员工，消除其惰性。③加强监督，对其进行严格控制，引导他们完成组织目标。
作为“经济人”假设的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡萝卜加大棒”方法来管理员工，称之为“科学管理”。他一方面靠金钱的收买、刺激与拉拢，一方面靠严格的监督、控制和惩罚，迫使工人完成组织目标。他认为管理工作只是少数人的事，反对工人参加管理，工人的主要任务就是干活，“拿多少钱就干多少事”。因而这种管理模式是缺乏人性的，是不民主的，员工的潜能也难以得到最大发挥。
2.“社会人”管理理论
20世纪30年代梅奥的“霍桑试验”纠正了“经济人”假设性的错误，提出了“社会人”的假设，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理思想发展史上第一次明确了人在管理中的地位。他认为，员工不仅要在社会上寻求最好的收入以改善工作环境，还需得到友谊、安定、归属感和尊重。如果组织上能够满足员工的这种需求，那么组织的发展将会前途无量。其对策主要有：①管理人员要处理好各种人际关系，照顾好员工的情绪，调动他们的积极性；②采取民主管理参与制度，让员工参与民主管理，使其产生对组织的认同感和归属感，上下级之间和员工之间要相互协调和沟通；③管理人员要学会倾听员工的心声，时刻关心员工的情绪，使他们有家庭式的温暖。 3.“自我实现人”管理理论 这是20世纪50年代由行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的管理观点。其认为人从不成熟走向成熟的发展趋势，是人性的体现。人在生理、安全需要满足以后，会逐渐追求社会的、精神的需要，直到自我实现。这种人性假设被麦格雷戈称为Y理论。他认为；①人并非天生懒惰，要求工作是其本能需求。②外来的控制和处罚并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受责任也要寻求责任。④自我实现需要的满足是报酬，必须使人们安心工作，努力工作，在工作得到满足与享受。⑤大部分人都有丰富的想象力和创造力，员工要参与管理与决策，分享其经济成果。 4.“复杂人”管理理论
“复杂人”是20世纪60年代末、70年代初提出的人性假设理论。长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”，虽然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是复杂的。不仅因人而异，而是一个人在不同年龄、不同时间和不同地点都会有不同表现。人会随着年龄的增长、地位的改变，以及人际关系的变化而不同。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何人普遍行之有效的管理方法。相应的管理措施只能是；管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时发挥其相应的能力和弹性。对不同需要的人，应灵活采用不同的管理措施和方法。 5.“自由发展人”管理理论
进入20世纪80年代以来，西方管理理论的发展进入了一个新的阶段，即企业文化理论阶段。该理论便是“自由发展人”的假设理论，也叫“全面发展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。这种假设理论破除了“人身依附”的观念，由“契约”关系的雇佣观念转变为人与人之间一种自主、信任与平等的关系。它强调；①管理要关心人、尊重人、信任人。②管理要激发员工的工作使命感，依靠其工作热情推动组织的发展。③强调团队精神。组织要与员工结为一体，使员工成为参与的主人。④组织要对外开放，成员之间要加强互动，形成良好的管理氛围。⑤加强组织建设，塑造良好组织形象。
上述人性假设理论的演变深刻反映了人性发展的特点。同的管理理论和管理措施不仅反映了人性认识的差异，而且也体现了人们对管理的认识和理解。这都是管理思想发展史上的一次重大进步。基于以上理论，笔者认为，当今世界实行管理行之有效的途径之一便是人本管理。
关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。早在60年前人际关系学派就已经“以人为本”的人本管理思想。但是由于科学技术和经济发展的不足，尽管其思想已逐步成熟，但是其实践远远落后于理论。究其本质，人本管理其实就是一种“以人为本”的人性化的柔和管理。
二、人本管理及其内涵
所谓人本管理，其实就是以人为本的管理。在组织管理中，它把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。组织员工之间是一种和谐的关系，处处体现“以人为本”的指导思想。
十六大以来，党中央提出了科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是深入贯彻“三个代表”重要思想，实现十六大提出全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设历史任务的必然要求。它是党的十六大以来，新的党中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜所提出的一个重大理论成果。它是实现小康目标，构建和谐社会的必然要求。
坚持以人为本，就是实现人的全面发展，从人民的根本利益出发，让人民得到实惠。在组织管理中，以人为本也就是实行人本管理。
首先，实行本管理，就必须尊重和欣赏你的员工。这是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是组织走向“以人为本”柔性管理的第一步。
当你的员工向你提建议时，即使这个建议不符合组织的实际情况，你也必须耐心地听取他。他能够向你提出建议，首先就值得尊重和赞赏。其精神可贵，勇气可佳。
其实在组织中类似这种小事的很多。如果管理者来个换位思考，也就会发现每个员工的优点和特长。如果将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。
尊重和欣赏你的员工就要对他们进行感情投资。所谓人本管理实际上就是严格的管理与感情投资的结合。譬如马来西亚的华裔郭鹤年，他的管理控制经验就是严格标准与感情投资的结合。他以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推广到企业中，在公司创造了一种家庭式的和谐气氛。
从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。而人本管理则是刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理的完美结合。这种管理历来被重视人际关系的东方人所重用，他们常以赢得对方的尊重为目标。但是如果组织只重视现在在员工，而不重视未来的发展布局，那么组织将会造成人才资源的缺乏。
其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。当今社会，知识经济已成为社会经济发展的一种趋势。在组织中，大多数组织都向知识型组织发展，管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。组织缺乏人才，并不是缺乏专才，而是缺乏综合性的人才，即所谓的通才。在组织中，你或许是专才，但你不一定是通才。为此，组织在人力资本投资时，就必须加大对员工的管理、教育和培训。对于青年员工，我们就要看重其待遇，也要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职工发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇上、发展机会上、利益分享上得到成果分享，从而更好地为组织工作。
再次，实行人本管理，我们还必须让员工参与管理。研究人本管理的管理学家认为，人本管理在实践中有不同的形态，并且还对其划分了层次。即情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理，人才开发管理和组织文化管理。在这些管理中，员工参与管理，也被称为决策沟通管理。它指的是管理者和员工的沟通不再局限于员工的问寒问暖，员工已经开始参与到决策中来。在这个阶段，管理者与员工是一个团队，他们会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采取员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者不再是自上而下的发号命令，而是鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使他们出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。 员工参与管理，就是要使领导和员工之间相互信任，相互平等；营造人道化的工作条件和工作环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
对不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与决策和管理。在组织中，员工之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐组织文化。管理者要时刻倾听员工的心声，加大感情投资，问寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样的组织才能形成一种良好的管理氛围，得到良好的生存和发展。
最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了得到物质的满足外，还要有精神方面的追求和享受。
根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。
环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。
管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须特别注重员工的精神待遇。精神待遇具有隐蔽性，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。深知管理工作的人员往往会重视这一点。在实施人本管理十。他们会从这方面多下苦功。
三、人本管理的运行机制和保障措施
（一）人本管理的运行机制
实行人本管理，当前主要有以下几个机制： 1.激励机制
激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性、主动性和创造性，发挥工作人员的最大潜能。在组织中，比较常见的激励方式主要有以下两种：一是外在的激励方式，包括福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、许可等。二是内在的激励方式，包括学习新知识，增加责任感、胜任感和成就感等。外在的激励方式效果明显，但不易长久，处理不好会降低工作积极性，而内在的激励方式一般为精神激励，不仅效果好，而且还能持久，故而在实践中应相结合使用。 2.竞争机制
当今社会，世界竞争日趋激烈。国与国之间、企业与企业之间、以及人与人之间都存在在激烈的竞争。因此，必须在组织中建立一种良性竞争机制，坚持公开、公平、公正的原则，择优录用，竞争上岗。每个参与者之间要在平等地位上公平竞争，反对“不正当竞争”。组织之间要打破地区和行业的限制，打消员工的思想顾虑，扩大竞争，提高参与率，使竞争上岗迅速在组织中开展起来。组织人事管理部门要坚持正确的用人导向，有效地防止用人不正之风，为组织引进一大批高素质的优良人才。 3.新陈代谢机制
新陈代谢机制又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新，更新机制是促使组织永葆生机和活力的重要机制，也是实行人本管理的必要机制。组织在用人时，必须加快人员的更新换代，不断为组织注入新鲜血液和新的活力，增强组织的生命力。因此，组织必须提高员工的素质，加强培训，在选才、留才、用才和育才方面来加快员工的更新换代。 4.监督机制
所谓人本管理并不是不讲监督了。实行人本管理，离开了监督也是无法运行的。只不过是这种监督模式不同于以往的传统监督，而是体现一种人性化的人本色彩。这种监督不以惩罚为主，而是要让员工之间相互监督，形成一种自我监督的良性模式。让员工有更多的自主、自我意识，他能够觉察到自己的过错，从而产生一种自我良知，自觉改正错误。
（二）实行人本管理的保障措施 1.职业保障
职业保障亦即工作保障，就是要使员工有岗位的保证。管理者要根据员工的个性和需求，合理安排起岗位，使其工作找到适合的人，人找到适合的工作，达到人与工作的最理想结合。 2.权益保障
权益保障包括政治权益和经济权益两方面。经济权益保障，就是员工有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利”。除国家法律和政策规定以外，任何组织、任何人不得以任何形式、任何名义增加或扣除员工的工资，也不得提高或降低员工的保险和福利待遇。
政治权益保障，即员工有对国家机关及其工作人员提出批评、建议的权利；有参加集会、选举、游行示威的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）以及工会的权利，外企除外。 3.薪酬保障
员工的薪酬由工资、津贴、奖金和福利四部分组成。根据我国《劳动法》规定，劳动者有获取劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利。因此，组织在实行人本管理时，必须保证员工的工资、津贴、奖金和福利按时按量发放，任何组织、任何个人不得以任何形式、任何名义扣除或降低。这是保证员工安心工作的前提。所以管理者必须引起高度重视。
四、对未来人本管理的展望
随着时代的进步，人本管理将会更多地付诸于实践。它将面临新一轮的社会技术革命，组织将在社会、文化、环境等方面发生深刻的变革。如果说传统技术使人的体力得到无限延伸的话，那么这场社会技术革命带来的将是人的脑力的延伸。随着生产方式和人们思想观念的变化，面队日趋竞争激烈的21世纪，人本管理将面临严重的巨大挑战。
未来的人才管理是“以人为本”的人本管理时代的最强音，它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。从根本意义上说，“人本管理”不仅仅是一种手段，而且是一种人才管理追求的目的。一切公司和组织不再把员工当作赚钱的工具，而应该是真正把他们当人看待。他们将是一种全面发展的自由人，人际关系极度和谐，组织和员工之间关系将更加融洽。员工富有高度的责任感和成就感，能把组织当作自己的家庭来看待。他们之间将没有蓝领和白领的界线，未来的员工受教育程度将很高，素质也很高。对他们而言，传统的激励方式将失去作用。在未来的人本管理体系中，强调的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它将是新型组织管理的核心管理模式和管理哲学。人本管理将进一步受到重视得以加快发展。我们期待这一天的早日到来！
总结：面对日趋竞争激烈的21世纪，作为一个典型的发展中国家，中国将面临一个机遇与挑战并存的多彩世界。如何抓住发展机遇，加快我国的现代化步伐，是摆在我们每一个中国人面前的头等大事。在这急速变化的发展时代，中国的企业组织将何去何存，研究人本管理显得尤为重要。但是，这更加速我们这些理论研究者和实际工作者的共同努力。“实践是检验真理的惟一标准”。仅仅是由我们这些理论者来研究和发展“人本管理”理论，然后由管理者应用于实际是很不够的。只有当理论研究者的努力与管理实践着的真知相结合，才能更好地推动“人本管理”科学理论的发展，才能使人本管理理论更好地成为有效管理的基础。
