推荐第1篇：人才储备
人才储备
企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。
无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作
一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。
二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。
三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。
四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。
人才战略模式
定向培养（校企合作共建专业）
人才加工（以就业为目的的岗前培训）
推荐第2篇：人才储备
三种方案：
1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。
2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。
3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。
推荐第3篇：人才储备工作总结
本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。
一、爱岗敬业。
说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。
二、加强学习,提高业务水平。
为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。
三、勤奋工作。
我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。
四、扬长避短,更上一层楼。
回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！
推荐第4篇：人才储备协议
甲方：_________
乙方（毕业生姓名）：_________
根据_________市_________文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。
一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。
二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_________元的生活补助费。
三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案代理服务、负责组织关系接收；代交社保、医保、住房公积金；档案工资调整、职称的申报评审；毕业生见习期满转正定级手续办理；落户手续的办理及出具以档案为依据的有关证明材料。
四、甲方为乙方免费提供人才供求信息、择业咨询指导、推荐就业服务。乙方落实就业单位后，甲方负责及时办理有关就业手续。
五、在储备期，乙方应服从组织、人事部门的指派，到市直国有企事业单位，非公制单位或是社区协助工作，帮助解决技术上或管理上的难题。期间，适当提高生活补助费，本科学历的毕业生每月_________元，硕士研究生每月_________元，同时单位可给予一定酬劳补贴，具体标准由单位自行决定。
六、储备期满一年后，经“双选”或是组织，人事部门推荐仍未能落实就业单位的，不再支付乙方生活补助费。
七、在储备期内，乙方来去自由，如到_________市辖区外就业的，应全额退回人才储备站为其支付的所有费用（受组织、人事部门指派工作期间支付的费用除外）。在_________市辖区内就业的，不必退还相关费用。
八、每月30日乙方持本人身份证和储备协议书按时到市人才服务中心领取生活补助费，如遇休息日顺延；如无特殊情况，五日内未来领取的，视同自动放弃本月生活补助费。
九、本协议未尽事项可补充，双方协商补充条款如下：_________。
十、本协议一式二份，甲，乙双方各执一份，自盖章签字后生效。
甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________
电话：_________电话：_________
地址：_________地址：_________
网址：_________网址：_________
邮箱：_________邮箱：_________
_________年____月____日_________年____月____日
推荐第5篇：人才储备机制
人才储备机制
一、内部培养
通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。
（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。
1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案 确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。
1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训 综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。
内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。 针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。a.课程培训
针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。
b.在岗实践（包括挂职锻炼）
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以
对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
c.导师制
针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
d.轮岗制
针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。 e.核心人才资源库
针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。f.新员工训练营
针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。
g.外部学习
① 在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
② 外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况： 1) 如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，
使培训方案切实向员工靠拢。
2) 如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储
备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。
1.4.对储备人员实行全方位考核后上岗 根据岗位需求，一定时期内，对储备人员实行全方位考核：
1) 对条件适合而又有合适的空缺岗位时，对储备人员予以晋升或补充，在试用期
间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，则予以调整。
2) 对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则考虑取代
岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。
3) 对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，
再进行调整。
（二）工作内容设计：
各部门各级经理人员针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
二、外部人才引进
a.从网上招聘所需的人才，按照每个部门的具体要求。
b.从同行业吸引优秀人才。
三、内部员工推荐
内部员工推荐，视岗位职级和人员素养给予对应级别的报酬。
四、人才储备体系评估
人才储备体系实施过程中，每个部门根据岗位特性对整套体系以下各方面的效果进行评估，并对下一个培养方案进行调整补充。
1.获得晋升人数
2.通过层层培养后原岗位不变的人数
3.因缺少晋升机会而离职的人数
4.晋升人员对新岗位的适应度
5.投入产出比
推荐第6篇：商业银行人才储备
商业银行的人才规划可从队伍建设、员工培养与发展、组织架构、绩效管理和员工激励等五个方面进行综合设计，具体为：
1．队伍建设：近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。
2．员工培养与发展：在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。
3．绩效管理：近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。
4．组织架构：在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。
5．员工激励：近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。
经验与启示：
银行业是一个资金和人才密集型的行业。在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：
1．从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需求，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是一味的人员扩张，让人越多越好。
2．从技术上而言，人才规划不是简单的数学公式建立，而是对内外部因素的系统分析和综合判断，需要积累大量银行自身历史数据；需要分析银行现有经营管理模式；需要评估现有人才队伍状况；同时还要进行广泛的外部同业对标。总之，合理科学的人才规划是一项长期、复杂、系统的工作。
3．从日常管理上而言，人才规划不仅仅是人力资源部门的事情，也是每个业务部门/条线、每个银行分支机构的事情，而人力资源部门需要逐步转变职能定位，从承担细致的岗位编制管理逐步转变为承担整体人才规划、人才配置标准建立和人才配置结果监督管理，同时也要给予业务部门/条线和分支行一定的人才配置空间。从右图（图2）中我们可以看到，人力资源部门需要承担事前的人才数量标准、人才质量标准和人才结构标准建立，还需要进行事后的人均价值产出评价、人工成本评价以及员工队伍稳定性评价等监控活动。而图中的具体岗位编制分配、人才选拔、人才发展等工作，在统一流程的指导下和统一工具的支持下，交由业务部门、条线或分支行自行管理。这样就充分体现了在人才规划上面人力资源部门与业务部门的协调配合。
4．从具体实施操作上而言，由于银行业的特殊型，人才规划和人才策略，不能一味追求快速的人员扩张和激进的人员调整，需要注意人员变化给银行所带来的潜在道德风险和操作风险。
5．从中外资商业银行的差别上而言，由于中外资商业银行在发展阶段、业务规模、经营重点、人才基础以及历史负担等方面不尽相同，所以在某些人才规划的具体操作环节上会体现不同特点，比如测算参数的设置、对标群体的选择、人才竞争策略的规划等，但是人才规划的整体理念、方法流程和管理思路是基本一致的。
综上所述，人才规划是商业银行在快速扩展和发展过程中，人力资源管理领域的基础性工作，将直接从人才持续供给的角度，影响商业银行整体经营战略目标的落实和实现。因此，合理、长期、科学的人才规划是商业银行在人才竞争中取得优势的关键所在。
推荐第7篇：包头人才储备
一是建立和完善为人才储备工作提供良好服务的保障机制，不断强化服务意识，发挥职能作用，协调多方关系，形成工作合力，积极主动地开展工作。二是加大政策宣传力度，使各地区、单位充分了解人才储备工作、重视人才储备工作、支持人才储备工作，为人才储备营造良好的社会环境和舆论氛围。三是坚持“为用而储，储用结合”的原则，积极拓宽储备人才就业渠道，加大推荐力度，想方设法把他们留住、储足、用好。四是积极落实各项政策措施，会同相关部门免费为储备人才提供人事关系、档案代理等各项服务。同时，保证储备人才每年1000元的生活补贴足额及时发放到位。五是加强储备人才管理，建立储备人才业绩考核制度。六是建立联系制度，随时保持与储备人才的有效沟通，努力把人事部门办成“储备人才之家”。
推荐第8篇：储备财务经理岗位职责
1.对各二级公司财务管理状况进行常规性内部检査，规范二级公司财务管理工作。2.撰写二级公司财务管理分析及检査报告。3.进行有针对性的集团管理研究，对各板块业务有一定了解。4.指导二级公司员工业务。5.完成上级安排的其他工作。
推荐第9篇：储备店长岗位职责
1.负责连锁店的日常经营，包括财务管理、营销管理、后勤管理、客户管理。2.填写和整理日报表、月报表等经营报表，向总部和运营分部提供信息支持。3.熟悉店内各个岗位的工作流程，对新员工进行业务配合和指导。4.带领分店团队，实现公司预定利润。
推荐第10篇：企业人才储备方法
人才储备策略
1、高层及特殊岗位人才通过猎头公司寻找：费用为年薪的
20%-30%。
2、几种招聘方式的比较：
（1） 报纸招聘：1/4版面费用为4000-6000元
（大连半岛报和前程无忧晚报）
优点：覆盖面广
缺点：短期性强
适用于：某项目需要大批招聘岗位时用。
（2） 网站招聘：
大连人才市场网：2800元/年
中国房地产建筑人才网：3000元/年
优点：长期储备
缺点：及时性弱
适用于：需求岗位少，但需要储备人才时用。
（3） 现场招聘：
价格按照招聘场次300-1000元不等。
优点：直接面对应聘者
缺点：受招聘时间段影响较大
适用于：某项目需要大批招聘岗位时备用。
（4） 学校招聘：
优点：专业对口
缺点：无工作经验
适用于：企业培养适合于自已的专业人才。
3、房地产行业人才特点：
（1） 地产人才由南向北飞。
（2） 南北人才差距缩小。
（3） 人才开始被“热炒”。
目前地产业挖人主要对象是建筑师、规划设计人员、专业工程师等人才，这些有着丰富工作经验人才在市场中尤其稀缺。这些人才在招聘会上很难招到，因此企业往往借助猎头公司。一些人或是机缘巧合或是靠实力，在大的品牌公司做过好的职位，那么就会有很多公司来“抢购”，无形中把这个人“炒红”了。其实这很不公平，因为不代表其他人才不能做这个职位，许多房地产企业不愿意自己培养人才，更偏重于用这个人才，实在有些“拿来主义”的味道。
（4） 薪酬不再是硬道理。
一个人的职位越高，对薪酬看得越淡。当一个人即将上任为部门经理或已经在部门经理这个位置时，此时比较看重薪酬。如果一个人达到副总裁或总监的位置时，对薪水的看重相对下降，相反他看重的是个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值，如晋升机会、良好的工作氛围、学习培训以及成就感等。
（5） “优秀＋适合”型人才成新宠。
一个人才到一个企业的时候，更多关注三个方面：工作环境、发展空间和收入待遇。如果这三个方面做得比较好的话，人才在这个企业来说就比较稳定一些，忠诚度比较高。企业都希望招聘到优秀人才，但在“优秀”上还应加一条标准就是“适合”。企业在引进人才时，应对其各个方面进行考虑，比如企业文化认同度、职业生涯发展定位等。
根据以上特点，我公司的人才策略可以为：
1、把技术和开发岗位（建筑师、规划设计人员、工程师和预算员
等）作为人力资源工作的重点。
2、前期以招聘为主，同时招聘一些应届毕业生进行培养，培养期
2-3年，某些技术岗位可考虑轮岗形式进行培养，但必须增加
劳动合同条款予以约束。
3、通过法律手段如在劳动合同中提高违约金等形式，限制人才流
动。
4、中层人员试用期不短于3个月，高层人员试用期为6个月，通
过长期观察以利企业寻找到合适的人才。
5、由于项目原因引起人员流失的，也应考虑留住关键岗位人员。
6、建议采取网络招聘的形式进行人才储备（选择费用较低且招聘
效果较好的网站），如果有项目施工，再采取其他形式进行大面积招聘。
第11篇：互联网的人才储备
互联网的人才储备
Posted in 工作感悟 on 10/25/2010 15:29:57 | 转载请注明：出自 崔凯的博客
最近几个朋友都在热火朝天的忙着校招，各大网站也更新了自己的招聘页面。这其中，有些公司是真的需要上马新项目，招揽人手做事情。还有一部分，却是在做储备人才的工作。
@kaifang 说过一句：
在互联网行业，三个臭皮匠未必能顶一个诸葛亮。要知道，优秀的人才是可以以一敌百的。这就是互联网巨头为何疯狂挖人的原因，即使暂时不需要你，也不会让你跑到竞争对手那里。
对于目前身处的小公司而言，经费受限，跟风出去校招只是个梦想。我们所面对的不是去新浪、百度挖人，而是如何留住现有的人才，别让他们跟风跑了。 要留住人才，首先要做的是换位思考，他们需要什么？
员工的心理分析
薪资带来的“幸福”、“满足”；表彰带来的“光荣”、“认可”；晋升带来的“归属”、“成就”；
赚更多的钱，干轻松愉快喜好的工作。
稳定、有面子、被尊重、归属感、自我实现、领导信任。
从业这段时间，很少看到懂得感恩的人。
他们不记得刚入职时，自己是多么的苍白，不记得公司教了他们什么。 他们不管外界同样的职位，别人拿多少的薪水。
薪资向顶尖人才看齐，技术向普通员工靠拢。
惯着惯着„„
请假时候用的全是命令语气“我有事，你给我签个字”
叫他来开会，回复“我忙，等20分钟以后”
申请加薪“你不给我加，我直接找老总”
永不满足„„
甭管待遇、环境、培训多么到位，总有人在外面说三道四，“公司不温暖、没有凝聚力、缺乏配合”，更有甚者，扬言跳槽，或者自己出去开公司也比在这里干的好，所有的这些其实已经对公司的发展造成了很大威胁。
什么可以给？什么不可以给？
出现一个个例，那是他的人品问题，出现一堆，就是公司制度问题了。
试问，如果给你高薪（什么是高薪？），给你一个舒适的工作环境，你会在这里一辈子做下去么？
物质、精神、心理„„
转载一个故事：
曾经有一段时间企业举步维艰，工人工资正常发放都有问题，老总就跟所有的中层干部商量，把他们的工资停下来，先给一线的员工发，因为员工靠的就是这个工资养家糊口，一个月不发，影响会很大，而我们的中层多少都有一些积蓄，可以挺到下月一起发没问题的。大家纷纷表决同意，告诉他你就决定好了，甭说一个月，就是三月我们也能挺住。员工按时拿到薪水，他们挺开心，当他们知道是所有的中层都停发，只给他们发的时候，他们感动了。
这是什么？
这是企业文化，这就是凝聚力！
如果他的老板不知道自己的员工们所在的处境，不知道他们的需求，怎样去协调这些问题？
出现问题，面对问题，只有经常与员工交流才能加深彼此的了解，也才能加深双方的感情。
人不是宠物，好吃好喝好住就可以满足。什么是高薪？今天赚1万，明天眼光就锁在10万。
给员工一个未来，让他看到将来美好的前景。而不要急于提升薪水。提多少薪水能够满足他的胃口？
员工是人，不是机器，如果企业只给员工提供了高工资和高档环境，而没有给予员工充分的尊重和关心，员工们就不会对企业产生感情，没有感情就没有归属感，这样员工们不满足也在情理之中了。
当了皇帝想成仙„„
如果你能给的，都给了他，当你给不了他的时候，拿什么来留？
第12篇：人才储备迟不得
人才储备迟不得
发布日期：2010-10-27浏览次数：329 次
许多企业取得突飞猛进的发展之后，随着市场扩大，企业的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层多感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，长此以往，企业发展后劲不足，发展速度趋于下降。
企业出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与企业发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。当企业经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口（包括数量和结构两方面），这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降；市场服务能力不足，产品质量下降；技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型；后续激励不足，员工跳槽等等。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
企业要对高速发展之下将会出现的人才匮乏现象引起高度重视。要针对这种现象采取战略性的人才储备。所谓战略性人才储备是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它服从和服务于企业的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务，构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在企业发展战略的基础上。
在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分。
企业进行战略性的人才储备，要做好以下几点。
第一，树立正确的用人观念。首先要明确用人的根本目的是什么？从人力资源管理的角度讲，用人企业选拔、使用人的目的是为了实现企业目标，从这一角度讲，企业用人应该是
选择最适合岗位需求的人，即追求“人事匹配”，把文凭等同于人才，把人才多少作为竞争实力，都是错误的。
其次，要有明确的用人规划，随着现代人力资源管理的科学化、规范化，人力资源管理部门应当根据企业和单位发展战略，以及组织内部的工作岗位的设计与分析，决定需要多少人员和需要什么样的人员。也就是说，用人规划是由用人单位的工作岗位和实际需要来确定的。如果在人才使用上不对口或放置不用，或者大材小用，无论对单位还是对个人，都是没有益处的。
再次，要营造好环境。尽快造就一个优越的人才成长环境，发挥现有人才的作用，这就是最好的招揽人才的广告，即使今后因扩大发展而需要大量人才，完全可以以自己适宜的用人环境，网罗合适的人才。
第13篇：企业人才储备战略
企业人才储备战略
人才是企业发展的第一要素：以有发展前景的空间吸引人才；以持续的培训开发人才；以有竞争力的薪酬回报人才。用人制度创新是提升企业核心竞争力的重要手段，建立科学人才选聘机制，营造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出的优良环境，吸引大批有着现代管理理念的高素质人才。长松咨询专家提醒：企业储备人才不是人力资源的高消费。企业储备人才的四个理由
职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。”
某电子有限的黄永庆经理在分析时认为，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。
某顾问的培训师王良友说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。储备人才的三条渠道
从大专院校应届毕业生。
从社会上职业道德好、有文化的人，对经验没有具体要求。
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在本生产一线的熟练工中择优进行培养。
人才储备遭遇“三难”
企业之难：
前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。
毕业生之难：
一位以前在某贸易做营销的王说，现在一些企业广告上是储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。
熟练工之难：
某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际，所以难以服众。
如何营造人才储备环境
疏通上升通道
采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏通储备人才的上升通道，企业应该怎么做彭田某集团的李玉成经理认为，他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。
针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。
建立实践基地
人才交流中心的蔡主任介绍，现在外地一些大中型企业都建立了毕业生实践基地，给他们提供一个适应社会的平台。大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月500元的最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。石狮企业也可以借鉴这种做法，改善引进应届毕业生的渠道和思路。
扶持本地教育
据了解，石狮籍大学生大部分都没有回来就业，而石狮现有的中高级人才大部分都是外来人才。尽管建设石狮需要大量外来人才，但有关人士还是建议，石狮人才本地化建设应该加强。
储备人才应注意的四个问题
什么时候储备人才：
企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，来的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。
储备什么样的人才：
应当根据企业核心而定，比如一家加工型服装企业，就应该加强生产管理方面的干部储备，一家以贸易为主的服装企业，就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他岗位的人才则可以在社会上。
储备多少人才：
储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响，也就是人才储备的鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的，积极性受到影响，而且当“鲶鱼”过多的时候，还会导致“沙丁鱼”死亡。但是，这种现象是好的，建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。
人才储备的期限多长：
一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财力。
第14篇：公司人才储备计划
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
人才储备的培养方案
一、建立人才需求库
人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。 人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。
二，引进人才培养模式
新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。
第一阶段：职业化导入期
大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。 将大学生培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库
1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人
才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。
目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。
人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。
所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。
二：建立人才培养、用人，留人机制
要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的队伍，而高素质队伍的建立，需要企业不断提高培训能力，员工培训是现代企业必不可少的投资，只有通过培训，激励等方式最大程度的开发和利用人力资源，才能使员工的的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
第15篇：人才储备的途径
人才储备计划
随着知识经济时代的到来，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用已成为业界共识。企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作 。正常的人员流动率对于企业来说是有利的。中青在线上有研究表明，一般来说，企业将员工流动率控制在10%—20%之间对自身的发展是有利的。具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的重要保障，因此从这个意义上说，建设完善的人才储备方案是非常必要的。
人才储备的目标：
１、在员工流动方面，公司变被动为主动，将员工流动率控制在10%－20%之间。２、关键技术岗位或管理岗位，后备储备人才达到3-5人，非关键性岗位，在需要时，有途径及时招聘到合适人员。
３、员工培训的及时性和有效性提高
４、员工的胜任感和忠诚度须提高
人才储备的途径
１、前瞻性的人才招聘
人才招聘分两大类。一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位和人才缺口时，企来通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘（后备管理干部可以内部储备）。外部招聘的渠道通常有：劳动局、人才资源市场、招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。一般技[3][2][1]术人员可以通过社招和校园招聘的方式做些储备。无论内部还是外部招聘，为确保人才招信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化、客观公正的人才评估录用原则。
2、人才的内部培养
为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才，必须使人才储备成为一个人才增值的过程，要结合新形势，灌输新知识，通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下，通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。[11] 既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。
3。内部晋升，疏通上升通道
通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。
人才
人才储备具体实施方案
１、长期维系网上投递简历人才
公司在中国俊才网上注册为常年招聘企来，但是招聘效果并不是很理想，原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历，然而在急需人才时，应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护，与应聘人员保持长久联系。即使在公司招聘淡季，对于投递过简历的人员，公司也要及时联系，尤其是对于那些比较优秀的人员，要说明虽然暂时无法合作，但是今后还有很多机会，双方经常沟通，例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信，来吸引人才对企来的关注，逐步建立起企业外部的无形人才网。
２、人才市场现场招聘
每个月至少要订一到两次的机会到人才市场现场招聘。收集更多人才为数据，及时建立
并更新公司的后备人才库。这样既能宣传公司，也能吸引更多知识人才。并且要有与各岗位人才成长周期相结合的阶段性计划（即这些储备人才最可能的引进时间，根据人才成长周期提前做好准备）
３、对面试过的人才资料储备
凡是面试过的人才，公司面试人员会对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备不时之需，做好大量的储备工作。
４、用工形式多样化吸引人才
企来加强与兄弟单位或竞争对手的联系，敞开大门，实行“走出去，请进来”，参观学习其他企业先进经验，加强与企业所需人才的联系，增进感情；请进来，请到行业内优秀人才到企来工作。这种做法并不是挖其他企业的墙角，在市场经济下，人才作为一种资源是经过流动来达到优化配置的，公司加强与人才的联系在一定意义上也减少了这类人员的摩擦性失业。
员工聘用与解雇管理制度
1 员工试用期
新入职员工试用期为3个月。根据员工工作表现情况以及员工培训、入职考试，公司可缩短或延长试用期，若工作表现突出，可缩短其试用期，提前转正。员工在试用期内工作表现不符合公司要求者，公司有权立即辞退而不给予工资及任何补偿。
2 员工转正
员工试用期满，将进行入职资格考试，考试合格或以上者，由综管部发放《转正通知书》到任职部门负责人，试用期满时先由该员工对其本人在试用期内工作进行述职，并由其直接主管根据其工作表现作出评估批核，报部门负责人，综管部审批后，呈总经理审批。员工在试用期内的工作表现符合公司要求者，将被正式录用。公司转正员工办理相关手续，例如饭卡。
3 员工解聘
〈一〉员工辞职
（1）员工在试用期内辞职，须提前5个工作日向任职部门和综管部递交书面辞职报告书；员工在正式录用后辞职，须提前30天向任职部门和综管部递交书面辞职报告书。
（2）辞职人员须办清一切交接手续，经任职部门负责人批核、总经理审批后方可辞职。已决定辞职的员工，必须尽心尽力服务到最后工作日为止。
（3）公司不接受任何经电话、同事或亲友转达的辞职申请。通知期不足，员工需以相差期间薪金扣除以补偿公司作为代通知金，方可辞职。（经公司批准除外）
〈二〉 员工解雇
（1）员工因奖惩考核不合格或其他达不到公司制度（例如考勤）要求被公司解雇，试用期内的员工，公司无需提前通知；已转正的员工，原则上公司提前30天书面通知（特殊情况除外），被解雇员工须按公司规定办理离职手续。
（2）被解雇的员工须办理好所有的交接手续，在综合部通知的离职日期前，交还所有的领用物品、结清所有的账目，方可结算工资辞职。若拖延逾期不办者，公司有权做出单方面的处理。
〈三〉员工自动离职
下列情况视作自动离职：
（1） 无提出辞职者或书面通知被解雇者，任意缺勤而无合理解释；
（2） 累计旷工3天以上者；
（3） 自动离职者一律不予结算薪金，并停止其一切福利、待遇。若有携款潜逃或给公
司造成其他经济或声誉损失者，公司将追究其法律责任。
４、辞职、解雇流程
离职人员凭《离职交接表》办理工作交接→部门负责人签批→综管部核计考勤→总经理审批→到财务处领取辞职结算工资
第16篇：储备人才选拔演讲稿
储备人才选拔演讲稿
尊敬的各位领导、各位老师、亲爱的同学们：大家晚上好！
我是来自于小班的的小。今天非常高兴能站在这个神圣的讲台上参加成都东软学院大学生社团联合会储备人才选拔的竞选。也非常感谢在座的各位领导、老师和同学给我这个机会来展现我自己。
我在决定参加竞选的时候，我就告诉我自己，我竞选的不仅是这个职务，而是一份责任和事业。
在社团联合会的这半年里，我作为社团联合会宣传部的一员我感到非常的荣幸，老说说过：“每一个人的机遇都是一样的，学生干部不是人人都有机会去当，不是人人都有机会去锻炼的。”我也深刻明白这个道理，所以我异常珍惜每一次机会，且做到不抛弃不放弃。当我开始着手做这件事情的时候，我就想着一定要把这件事做好，不能让自己和别人失望。
初进社团联合会是由于一个朋友，他告诉我，在大学里也许你是一个人才，但是以后在社会上，却不一定能展现自己的才能，也许加入一个社团，你的能力可以得到锻炼，你可以学会一些事情，对你自己今后的发展更有利一点。因为我朋友说我像个小孩子一样总是长不大，在社团里，我也许可以迅速学会成长。
当初就是抱着这样一个试一试的心态加入了社联。进入社联以后，我学会了最重要的东西是坚持、是责任。一个责任感强的人才有资格去管理别人，才有资本去培养别人。要具有“严以律己，宽以待人”的作风，要在学习，生活，工作中起到模范带头作用。
作为宣传部的成员，负责宣传的事情很多。有时候也会因为分工不明确造成一些事情很麻烦。有时候也会因为其他部门搜集的资料没有整理好，造成一些麻烦的工序去处理这些。就像上次做海报的时候一样，因为照片和资料没有整理就到了我的手上，一边整理资料一边做海报难免有点窝火。但是老大说：不要急，慢慢来。来到社联，我听老大说的最多的一句话就是：不要急，慢慢来。而我恰恰最缺的就是耐心，就是镇定。遇到事情总是有点不冷静，不够细心。但是通过在社联半年里的锻炼，我或多或少改变了一些。学会了平静地去处理一些事情。
歌德曾经说过：“人不是靠他生来就有的一切，而是靠他在学习中所得到的一切来造就自己”，任何人或组织都要在学习中不断完善。就拿中国共产党来说，党从成立至今的八十多年间能始终保持他的先进性，一如既往地领导中国不断前进靠的正是党在工作实践中不断地学习和改进。因此我把这次学习当做不断对自己缺陷的地方的改变和完善。
我相信，我会在社联这个组织里不断完善自身的缺陷的。
著名的作家埃里克说：“当我放弃我的工作而打算写一本25万字的书时，我从不让我过多地考虑整个写作计划涉及到的繁重劳动和巨大牺牲。我想的只是下一段，不是下一页，更不是下一章如何写。整整一个月，我除了一段一段地开始外，我没有想过其他方法。结果，书写成了。”是啊，任何一个目标都需要一步一个脚印，循序渐进。对于我们，每一个任务，都是迈向成功的台阶。所以认真对待每一件事是非常重要的。
今天我站在这里，是我一步一步走过来的，无论结果如何，我都走过来了。我为我自己感到骄傲。
这就是我站在这里的根本原因，因为我相信我能站在这里所拥有的自信来源于我已经走进了自己深爱着的社联。
第17篇：作文：人才储备（推荐）
有数据显示，现在年收入达30万元以上的家庭在国内超过两千万户，高端理财市场规模庞大。基于这一规模估算，目前我国金融理财师缺口在20万-30万人。
近年来，随着居民投资热情的高涨，国内个人理财服务需求开始激增。
很多居民虽然已有投资意识，却没有投资经验，对基金、股票、黄金、外汇知之甚少，迫切需要理财师的指导。
证券投资渐渐超过储蓄存款成居民首选，这意味着储蓄分流的趋势近期难以根本改变。顺应这一趋势，各种概念各种品牌理财系列产品的出现，让客户眼花缭乱的同时，也不知哪个是最优选择。
在这种情况下，金融理财师开始走俏。
个人理财业务是一个规范的、全方位的工作流程，不经过专业培训，很难达到为优质客户提供高质量理财建议的服务要求。而专业金融理财师的缺乏已成为制约个人理财业务发展的“瓶颈”。
中国的个人财富管理安全体系应从全球化背景下结合国情来构建。零售银行将是这一体系中最有作为的服务提供商。零售银行竞争从表面上看集中在产品领域。金融产品很容易被复制，如基金代销、受托理财、个人按揭及外汇买卖，无论哪种产品一经推出，不到半年就被仿效，以至任何一家零售银行均无法取得持久的领先地位，但深层的因素在于优秀的产品经理、销售经理、客户关系管理人才、IT人才及零售银行领导人才的缺乏。
而早在去年9月中旬，部分外资银行就在中国相继开始了大规模的引员行动，中资银行的高级理财师则被列为重点。
中国银行理财业务的专业性主要体现在银行理财经理的综合素质上。一名优秀的理财经理，不仅要有专业的理财知识和技能，而且要有正确的理财观念和严格的职业操守。
第18篇：武汉市人才储备协议书
武
汉
市
人
才
储
备
协
议
书
武 汉 市 人 才 服 务 中 心
武 汉 市 人 才 储 备 协 议
甲方：武汉市人才服务中心 乙方：
为积极吸纳储备我市经济建设发展急需人才，促进毕业生就业，根据有关政策规定，经双方平等协商，自愿签订本协议并共同遵守：
一、协议期内甲方应提供的免费服务
（一）求职信息服务
1、通过武汉毕业生就业网（（）发布求职信息；
2、加入中国武汉人才市场人才信息库，向用人单位推荐。
（二）户档代理服务
1、办理毕业生进市就业及户口转入我市常驻户口手续；
2、管理人事档案，提供一年期满办理毕业生转正定级和干部调动手续，两年内办理就业调整手续。
二、协议期内乙方履行的以下义务
（一）2007年门签发的《毕业生就业报到证》住人口登记表、《毕业生就业协议书》甲方办理报到、入户等手续。
（二）乙方档案应由本人或其毕业院校在转递到甲方；
月1日前持湖北省高等学校毕业生就业管理部、毕业证、学位证、市内学生集体常
）和武汉人才网
、两张一寸黑白相片及本协议到2007年
月31日前101
2（三）落实工作单位后，及时通知甲方，并办理有关手续。
三、协议的变更、续签和取消
（一）乙方落实工作单位后，凭接收单位及其主管部门接收函，与甲方取消本协议。若接收单位为甲方人事代理单位，则重新与甲方签订人事档案人事关系管理合同；
（二）乙方若违反国家计划生育有关政策，协议，并将乙方户口转回原籍；
（三）乙方如未按本协议规定时间内办理报到入户手续，视为无效；
（四）乙方隐瞒、虚报本人真实情况，经查实不符合人才储备条件的，甲方可单方面取消本协议。
四、本协议有效服务期为两年时间从2007年7
五、甲方除开展上述服务工作外，不负其它管理责任
六、本协议一式两份，签字盖章后生效
甲方：武汉市人才服务中心经办人：年
月
日
日到2009甲方可单方面取消本本协议6月30日止。
。 。甲、乙双方各执一份。
乙方：
年
月
日
月1年
第19篇：通辽市人才储备讲话稿
尊敬的各位领导、各位储备人才人选，同志们：
大家好！在各有关方面的共同努力下，经过一个多月紧张有序的工作，今天，我们在这里举行通辽市直首批储备人才上岗签约仪式，这是我市人事人才工作中的一件大事，标志着我市的人才储备制度已经建立，人才储备工作迈出了实质性步伐！刚才，市直首批选拔的20名储备人才与市人事局签定了《储备人才协议书》；一会儿，储备人才服务单位代表和储备人才代表还要分别作表态发言。在这里，我首先代表市人才工作协调小组，代表通辽市委组织部、市人事局，向经过层层选拔脱颖而出、即将奔赴工作岗位的20名储备人才表示热烈的祝贺！向关心和支持人才储备工作的各有关部门和人才储备单位表示衷心的感谢！
人才储备，是人事人才工作的一项新内容；把优秀人才储备到专业对口的单位进行编外使用，是我市开展人才储备工作的一项创新性举措。下面，结合我市实际，就如何进一步建立和完善人才储备制度，确保人才储备工作扎实有效地开展下去，我讲三个方面的问题。
一、充分认识建立人才储备制度，做好人才储备工作的重要性和必要性。新世纪、新阶段，人事人才工作要完成为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持的历史使命，必须以科学发展观来统领工作全局。科学发展观的基本要求是全面协调可持续，以高校毕业生为主要对象的人才储备制度正是促进人才队伍实现可持续发展的一个重要途径，它是指通过一定的组织手段，对当前和未来事业发展所需要的人才，有计划、有目的地进行储备、配置和培养的人才储蓄机制，是一种具有前瞻性的人才资源开发措施。
（一）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是加快推进人才流入区建设的必然要求。今年初，自治区党委、政府办公厅提出了《关于进一步加快推进人才流入区建设的意见》。作为贯彻落实这一《意见》的重要措施之一，通辽市委、市政府办公厅印发了《关于开展人才储备工作的若干意见》，对建立人才储备制度、开展人才储备工作的指导思想、组织领导、政策措施都作出了明确具体的规定，使我市人才储备工作的政策体系进一步完善，工作思路进一步清晰，为做好当前和今后一个时期的人才储备工作奠定了坚实的政策基础。同时，为把人才流入区建设工作落到实处，市委、市政府决定从今年开始，利用五年时间，在全市范围内实施“1245”人才储备、人才引进工程，“1245”的“1”就是全市每年要储备100名优秀人才，其中市直20名，每个旗县市区各10名。今天签约仪式的成功举行，说明今年市直储备20名优秀人才的任务已圆满完成；从对各旗县市区的调研情况看，各地的人才储备任务也将于年底前完成。
（二）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是大力实施人才强市战略的重要举措。以科学发展观指导，大力实施人才强市战略，是人事人才工作围绕中心、服务大局，为通辽市“实现率先崛起”提供人才保障和智力支持的基本方针。数量充足、素质较高、结构合理、富有活力的人才队伍，是实施好人才强市战略重要保障。而我市目前人才队伍的状况，无论是在总量、结构还是层次上，都不能完全适应经济社会又好又快发展的需要。引进人才和培养人才是扩大人才队伍总量、优化人才队伍结构的重要措施，但是，通辽属经济欠发达地区，引进人才的条件不如发达地区，因此，在高度重视人才引进的同时，更要坚持自力更生，注重本土人才的培养，以重点企业和重点项目为依托，通过人才储备，把现有人才留下来，把外地的人才引进来，特别是要把我市的高校毕业生引回来。今年储备人才的专业，涵盖了医学、农学、电气工程自动化、土木工程等6个类别15个急需紧缺专业，就是人事部门在对重点产业和重点行业的人才需求进行充分调研的基础上确定的；选拔的20人当中，有硕士研究生11人，本科生9人，层次高、素质好。有理由相信，按照每年储备100人的目标，这批优秀人才必将在我市今后扩大人才队伍总量,优化人才队伍结构，提升人才队伍素质过程中，在实施人才强市战略、推动重点领域和重点产业服务经济社会发展的实践中发挥不可替代的重要作用。
（三）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是解决我市人才短缺和促进高校毕业生就业的有效途径。目前，我市的人才队伍一方面存在着人才短缺，特别是高层次专业技术人才短缺以及人员老化、结构不合理的突出问题；另一方面，又存在着由于受编制等原因的限制，有用的人才进不来的问题，造成了人才短缺与人才闲置甚至是人才外流并存的局面。因此，采取编制外使用等灵活多样的措施大力选拔和储备人才，对于逐步改善全市人才队伍结构、提高人才队伍素质、增强人才队伍活力都具有十分重要的意义。同时，建立以高校毕业生为主要对象的人才储备制度，也是贯彻落实国家和自治区关于促进高校毕业生就业精神的具体体现，是解决目前我市高校毕业生返乡率低、就业难度大等问题的有效措施。通过人才储备，在为重点领域、重点行业储备优秀人才的同时，更重要的是，通过建立人才储备制度和储备人才的成功实践，来充分发挥政策导向和示范作用，引导广大高校毕业生树立正确的择业观和价值观，在基层的广阔天地建功立业。
二、切实增强建立人才储备制度，做好人才储备工作的责任感和使命感。建立和完善人才储备制度是一项系统工程，不是人事部门一家能够完成的，需要各有关方面特别是人才储备单位的支持协作和储备人才的自身努力。这里，重点强调两个方面的问题。
（一）、各储备单位和主管部门要增强大局意识，高度重视人才储备工作。一是要加强组织领导。各储备单位的主管部门，要明确分管领导和具体责任人，各储备单位要明确专人负责储备人才的日常管理和服务工作。二是要落实工作岗位。各储备单位要在本月底前落实好储备人才的工作岗位，并将岗位落实情况报人事局人才流动开发科。落实岗位的原则是，要根据储备人才所学专业及其特长来合理安排；要坚持“储用结合”，适度地给储备人才派任务、压担子，有意识地对储备人才进行培养和锻炼，为他们正式走上工作岗位奠定能力基础。三是要搞好跟踪管理和服务。各储备单位要加强与储备人才的沟通和交流，听取他们的意见和建议，了解和掌握他们的工作状况和思想动态，解决实际困难，创造良好环境。四是要配合组织人事部门做好储备人才的年度考核和日常管理工作，客观、公正地反映他们的工作情况，并将具体工作中出现的困难和问题以及解决问题的意见和建议及时反馈给组织人事部门。
（二）、储备人才要增强责任意识，积极投入人才储备工作。今天签约的20位优秀人才，是市直选拔的第一批储备人才，在就业形势十分严峻的情况下，获得这样的机会，既是一种荣誉，更肩负着社会的责任和期望。所以，希望同志们认真履行协议，珍惜荣誉，把握机会，增长才干，提高素质，两年后交上一份让自己、让单位、让组织满意的答卷。为此，提三点希望：一是希望同志们上岗后，要尽快适应环境，熟悉业务，自觉克服困难，服从单位安排，认真做好工作，在实践中锻炼和提高自己。二是希望同志们要虚心学习。经过层层选拔能脱颖而出，说明大家在学校里都积累了丰富的理论知识，重要的是，要把理论与实践有机地结合起来，这就要求同志们要虚心向身边踏踏实实工作的同事们学习，向默默无闻、无私奉献的前辈专家们学习，在提高业务素质和实践能力的同时，使理论得到新的升华。三是希望大家在工作和生活中要养成并始终保持谦虚谨慎、不骄不躁的优良作风，尊重领导、尊重同事， 以自身良好的言行、优良的素质、奋发有为的工作来获得领导和同志们的认可，为今后的发展创造和谐的人文环境和良好的群众基础。
三、建立完善为储备人才提供良好服务的保障机制。组织人事部门作为人才储备工作的主管部门，要强化服务意识，充分发挥职能作用。要象对待自己的子弟一样，满腔热情地关心、关怀和关注储备人才，积极主动地开展工作，协调有关方面，形成工作合力，确保储备人才健康成长，确保各项工作扎实有效。一是要加大政策宣传力度。要使各级领导和各有关方面，了解人才储备工作、重视人才储备工作、支持人才储备工作，为人才储备营造良好的社会环境和舆论氛围。二是做好政策实施和待遇落实工作。要妥善办理储备人才储备期内的人身意外伤害保险和疾病住院医疗保险；要保证储备人才每月不低于1000元的生活补贴足额及时发放到位，解除他们的后顾之忧；三是要建立联系制度，随时保持与储备人才的有效沟通，把人事部门办成“储备人才之家”。还要注意做好储备人才的人事档案管理及其他服务工作。总之，要通过逐步建立并不断完善为储备人才提供良好服务的长效机制，来确保人才储备政策的连续性和生命力。
同志们，今年，是开展人才储备工作的第一年，开局至关重要。各有关方面要站在为我市经济社会发展培养高层次人才和储备生力军的高度，全面做好人才储备工作：人事部门要强化服务意识，主管部门及储备单位要强化大局意识，储备人才要强化责任意识和使命意识，共同为建立和完善人才储备制度而努力工作。
谢谢大家！
第20篇：通辽人才储备特点
一是程序严密，操作规范。严格按照《通辽市人才储备工作实施方案》和《通辽市人才储备管理办法》的相关规定，经过岗位确定、公开报名、基础知识考试、专业能力测试、面向社会公示等程序，规范运作，阳光操作，最终确定了市直首批20名储备人才。储备人才上岗前，分别与储备单位和市人事局签定了上岗协议书，以此明确了三方的权力和义务。二是政策到位，保障有力。作为扎实推进人才流入区建设的重要举措之一，市委、市政府决定从今年开始，利用5年时间实施通辽市“1245”人才储备、人才引进工程。人才储备是其中的一项重要内容，市委、市政府制定了《关于开展人才储备工作的若干意见》和《通辽市人才储备管理办法》，全面启动了储备人才选拔工作，计划每年储备100名经济社会发展所需的紧缺人才（市直20人，每个旗县市区各10人），规定每月给储备人才发放不低于1000元的生活补贴（人才开发基金承担600元，储备单位不低于400元），并由人事部门代办“三险”。三是选拔的储备人才层次高，结构合理。此次选拔的20名储备人才中，硕士研究生11人，本科生9人，所学专业涉及医学、农学、师范、电气自动化、土木工程等6个类别15个急需紧缺的专业。
