推荐第1篇：总经理助理的岗位职责及如何胜任[优秀]
总经理助理的岗位职责及如何胜任.txt24生活如海，宽容作舟，泛舟于海，方知海之宽阔；生活如山，宽容为径，循径登山，方知山之高大；生活如歌，宽容是曲，和曲而歌，方知歌之动听。总经理助理岗位职责
1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。
5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、发布。
7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
8、负责保管使用企业图章和介绍信。
9、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
10、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。
怎样做好总经理助理
平时在招聘过程中，发现求职者有一个误区，把总经理助理等同于文员。其实不要小看总经理助理岗位，总经理助理岗位职责一方面要求总经理助理为公司发展运筹筹划，另一方面更要分担繁重的行政事务，在企业中不可替代、举足轻重。那么，总经理助理到底有着怎样的岗位职责？怎样才能做好总经理助理呢？
开宗明义，总经理助理即古代之幕僚，当今则称之为智囊。对内，他们凭借丰富的经验和超常的智慧独挡一面；对外，则以自己的机敏与魅力赢得普遍信赖和赞誉。总经理助理一方面要为公司发展运筹擘画，另一方面更要分担繁重的行政事务，让总经理得以集中精力思考事关全局的、具有战略意义的大事。因此，总经理助理须有广博的知识，丰富的管理经验，智慧的头脑和干练、稳健的办事作风。故西方一位管理学家说：“„„往往，总经理助理是不可替代的。”诚则斯言。
总经理助理既联系上下，又协调左右，既是政务的参谋，又是事务的“主管”，是总办这一运转中枢的“首脑”。总经理助理应认识到自己所处的地位和所应发挥的重要作用，爱岗敬业，尽职尽责地履行自己的职责，富有成效地做好总办工作。
总经理助理的6条管理原则
处于创业阶段的公司，总经理助理如何管理人力资源，特别是高素质人才？仅以一己之见，聊备一说。
1.当好教练，做好示范，凡要求别人做的，自己首先做好。以收无为而治之效。
2.三管三不管。事关大局的事，管；影响公司形象的事，管；有损公司利益的事，管。管则管严，不留余地。个人私生活不管；个人习惯不管；与公司无关的事不管。不求全责备，不管小节。
3.远大的目标。公司小志向应该远大；基础薄弱，目标必须宏伟，惟其如此，才能把人才聚集帐下。如美国的微软。
4.优化资源配制。知人善任，量才使用，让英雄有用武之地。如张良之用韩信，因一人而乾坤定；如孔明知刘关张，因配置优化而汉室兴。
5.高薪酬、高福利。一流人才给一流待遇。惟有高薪才是能把高素质人才长期吸引住的东西，因它能避免社会风险带来的不安全感。
6.容人、爱才，攻心为上。容人，要有容人的雅量，度量大小与人才效益几成正比；爱才，除爱其能产生效益之才，不妨也爱其无碍大局的偏激与帅性，惟其扬长避短，才能让员工有知遇之感，有归属感、稳定感，工作起来才能产生爆发力；攻心，古人云“三十六计，攻心为上”，让人感到公司既是纵横驰骋、痛快淋漓的战场，也是休憩的港湾，温暖如家。得人心者，得天下。
总经理助理扮演的5个角色
要让进来的人才留得住，总经理助理需同时扮演好如下角色：
1.激励者。充分利用期权（股）、薪酬、津贴、带薪休假、福利等来引导公司员工的个人行为，通过公司目标和员工个人需要来调动员工积极性；给绩优员中提薪，给不可替代人才高薪、高职等。
2.沟通者。公司内部各个部门及员工乃之公司外的相关个人或机构保持适当的沟通和联系，构造良好的人际关系网络；主动倾听员工的意见和建议，积极疏导不满，提高满意度，降低离职率等，把经营者意图变成员工行动。另外与猎头公司保持频繁接触，及时为公司挖掘，聘请急需人才。
3.人际关系协调者。一是协调经营者与员工的关系。二是解释经营者决策意图，以期协调双方意见达成一致，避免内耗，增强公司合力。
4.人力资源规划者。根据外部环境、行业环境与内部环境恰当地预见未来发展趋势，预测公司人才需求数量、类型及供给，设计公司的人力资源规划，为招聘、培训制定计划，确保人员配备适当。
5.培训者。即使招聘的是高度合格的员工，也需要培训才能完全胜任公司分配的工作，人才
管理者，须根据公司的实际需要，制定培训目标、设计培训方案，如适应性培训，知识性培训、技术性培训等，以提高员工的能力，减少流动的可能性。
总经理助理易忽略的几个误区
忘记自己是管理者
不少总经理助理在工作中身先士卒，冲在前面，却往往忘记了自己的最大职责在于引导下属去完成工作。这样的总经理通常很忙碌。
把自己当成领主
有的总经理助理把归他领导的部门看成是自己的“独立王国”，忘记了自己不光是上司，而且还是下属，还是同事。一味强化自己作为上司的角色。
官气十足
有的总经理助理在企业里是“一人之下，万人之上”。他们想的不是如何主动帮助解决问题，而是四平八稳的就事论事。
没有团队精神
有的总经理助理喜欢搞“一言堂”，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。
不能兼任管理者和领导者
总经理助理既是管理者又是领导者，但很多总经理助理并不能兼任管理者和领导者，往往做好了这个忽略了那个。
怎样做好总经理助理
一要认清自己，处事有原则。找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。总经理助理处于“总管家”与“不管部长”的双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联系群众，事务、政务都要过问，其他部门管不了、不该管的，都要总经理助理去管。总经理助理要把握所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，助手不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。
二要耳聪目明，作好参谋工作。从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息，准确地搞好反馈，积极地当好决策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种，要有多种方案，以便优中选优，“拍板定案”。决策制定后要采取得力措施抓落实，并及时搞好督促检查，搞好落实情况反馈。
三要善于长袖善舞，作好各部门之间的“润滑油”。首先要协调好上下的关系。对上：要尊重而不盲从，服务而不奴婢，更不能违背原则盲从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能的，但要有分寸，要坚持原则，按章办事，不能惟命是从。待下：以礼，以诚，以情。不要盛气凌人，不搞瞎指挥、乱指挥，不欺下瞒上。再是协调好内外关系，外求支持协作，内求团结向上。
四要高效快捷处理有关事务。总经理助理必须要有强烈的时效观念、意识，求真务实、雷厉风行的工作作风，运筹帷幄的领导艺术，在有限的时间里办好应办之事。要善于“分身”，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。要有所为，有所不为。为好应为之事。该别人“代劳”之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。不该为之事，“亲自”未必就好，还往往会挫伤员工的积极性。工作有成绩，也会有不足，要客观地分析是非功过，更不要跟下边抢功争好。尤其是出现过错不要推诿，对自己的过错更不要上推下卸。工作要扎实，力求实绩、实效。总办工作不能摆花架子，更不能弄虚作假。要真实地反映情况，扎实地开展工作。
五要不断提升个人素质，增加人文魅力。自身素质强，就会产生人文 “魅力”和影响力。要当好总经理助理，要*权力的影响力，但更重要的是*非权力的影响力。只有二者有机结合，才能更好地开展工作。要注重发挥自身非权力因素的影响力，*德、识、才、学，*高尚的人格、丰富的知识、高超的才干、卓有成效的方法艺术来开展工作。在提高自身素质的同时，还要学会尊重，学会理解，学会“给予”，尊重上级，理解同级，善于“给予”下级。培养人才，帮助人展现才能，实现价值。
六要注意自身形象，起好表率作用。总办处在公司的第一线，一举一动都代表着公司形象。总经理助理务必要加强自身修养，注重自我形象塑造。同时，要引导公司全体员工强化形象意识，形成塑造形象的共识。工作中，要重视外在形象的“包装”，全心全意地、热情细致地待人接物，为人处事。要经常并善于“换位思考”，想一想假如自己是领导或是员工怎么办，设身处地地搞服务、办实事、办好事。
七要制订并完善游戏规则。一方面要根据工作需求，建立一套切实可行的工作规章制度，并不折不扣地去执行。另一方面要在工作实践中不断地加以完善。比如，要建立值班制度、会务制度、文秘制度、以及廉政制度等，用制度管人、管事。根据游戏规则，奖优罚劣。表扬、奖励好的，批评、惩罚坏的。不能好坏不分，是非不明，不能让“会叫唤的孩子多吃糖”，更不能形成或陷入“干的不如不干的，不干的不如捣蛋的”怪圈，建立并逐步完善好人能够积极办好事，坏人不敢办坏事的良好机制，确保公司工作正常、有序、高效运转。
八要努力营造温馨快乐的工作环境。要着力创造总办工作的良好环境，用良好的环境去影响人、改造人、约束人。积极倡导、努力创造勤奋学习、积极向上、努力开拓、团结协作、乐于奉献的良好环境，增强总办整体效能。总经理助理要把创造温馨快乐的工作环境视为重要的工作内容，思想上重视，工作上要研究、策划，采取切实有效的举措，搞好宣传，形成舆论氛围。搞些健康有益的文娱活动，活跃员工的文化生活，努力创造一种用事业留人、用待遇留人、用情感留人的良好工作环境。
推荐第2篇：6招胜任工作
6招教你1个月完全融入新公司
终于换新工作了！满怀期待走马上任，却发现“水土不服”，难以适应新的工作环境，也无法发挥实力，这个时候该怎么办？如何才能避免遭遇这种状况？
NO.1事前准备：确认上班路线
首先要尽可能搜集与公司相关的情报。如分公司、组织结构、详细业务内容等。转换工作应该留一些喘息的时间，将情绪和心态调整好，才不会将以前公司的坏习惯带到新的工作岗位上。
一定事先确认上班交通的路线安排好才不会手忙脚乱。
NO.2第一天：确定着装风格
设法先了解该公司员工的穿着风格，不要穿与公司风格格格不入的衣服去上班。
先拟好自我介绍的大纲。刚进公司不可能马上认识所有的同仁，不过还是要先跟人家打招呼，这是沟通的第一步，等到别人跟你搭讪就太迟了。
NO.3第二天：了解工作职责
刚进公司的第二天，好好观察办公室的气氛和一天的工作流程。知己知彼，才能适应顺利。了解部门里每个人的职责和工作内容是很重要的。
对公司有任何疑问或不懂的地方，一定要开口问，可别闷着头做事。询问的对象若是比自己年轻的同事，也别太随便，要注意礼貌。
把握接电话的机会。借着接听电话，可以让人比较强烈地感受到你的存在。而对工作的内容、特征及往来的客户也能有所了解。
NO.4第三天到一星期：进入工作状态
对于传票、文件的书写方式、电脑的操作方法及工作职责，要尽快熟悉。为了让自己能更容易进入状态，多帮别人忙是个不错的方式。
NO.5第二个星期：把握工作流程
确认工作上要使用的专业用语都已经熟记，若有不懂的部分一定要问。除了自己所属的部门，也要尽力去了解其他部门的工作性质及往来的客户。
尤其对于刚参加工作或跨行业转职的人而言，在第一个月的时候，最需要将有关的业务知识彻底研读。或
许会觉得很吃力，但这绝对是必要的。
主管慢慢也会开始思考交付你何种任务，不过在这个时候别过于做作，自然地表现自我即可。这个时期最重要的课题，就是把握工作的流程并了解公司对你的期待。
NO.6第四个星期以后：力争工作独立
推荐第3篇：胜任力模型
第四章能力素质模型
一、销售人员能力素质模型
某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型
成就导向 市场导向 客户服务意识
自信 诚信意识
市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立
营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人
公司知识 产品知识
营销知识 客户信息
销售人员能力素质模型
某公司销售人员能力素质模型
二、市场人员能力素质模型
某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型
成就导向 客户导向
团队意识 工作主动性
信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力
关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力
公司知识 产品知识
营销策划知识 公共关系知识
市场人员能力素质模型
三、采购人员能力素质模型
结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型
成本意识 客户意识 诚实守信
责任心 廉洁自律性
询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力
合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力
公司知识 商品知识
采购知识 供应商管理知识
采购人员能力素质模型
四、生产人员能力素质模型
为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
成就导向 成本意识 创新意识
纪律性 全局观念 敬业精神
生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力
质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力
生产人员能力素质模型
公司知识 专业技术知识
生产管理知识 产品质量知识
五、质检人员能力素质模型
结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
能力素质模型
进取心 自信心
忠诚度 责任心
质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力
应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力
质检人员能力素质模型
公司知识产品知识
质量知识 客户知识
六、客服人员能力素质模型
在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
能力素质模型
服务意识 诚信意识 团队意识
自信心 人际交往能力
沟通协调能力
坚忍性
换位思考能力
创新意识 预期应变能力
信息分析能力 亲和力
关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力
客服人员能力素质模型
公司知识 产品知识
客服知识 营销知识
七、财务人员能力素质模型
基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
能力素质模型
成本意识 敏感度 严谨求实
纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直
财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力
关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力
财会专业知识
法律知识 管理知识
财务人员能力素质模型
八、行政人员能力素质模型
为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
服务意识 诚信意识
团队意识 工作主动性
文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力
沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力
公司知识 行政管理知识
档案管理知识 公共关系知识
行政人员能力素质模型
九、人力资源人员能力素质模型
人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。
推荐第4篇：如何胜任区域经理
如何胜任区域经理
一个区域经理，以踏实肯干、少言寡语而著称，也很受领导赏识。其有个刚从学校毕业的部下，很聪明机灵，办事也很得力，有点喜欢说话吹牛，喜欢犯一些小错误又怕经理批评，所以有时会用说谎来掩饰错误。有一段时间，该经理几次想跟领导要求把他调离该区域市场都因各种原因而没有提出，后来该经理听从了其他同事的建议，和这位部下深入沟通了几次，指出了其优点也点明了其不足之处，表达了对其能力的信任，同时希望其能改正缺点。后下属有所改变，经理也改变了一些用人的思想，该经理实现了其有效领导的目标，下属也努力工作，通过自己的业绩获得了晋升。
我们常说：金无足赤，人无完人。作为一名经理人员，你的下属也一定是性格各异，有些人还有一些很明显的缺点。若能充分发掘每个人的潜力，用其长而容其短，必能赢得下属的尊敬。
以下几点，可作为参考：
一、团队成员搭配要圆满，要互为补充。要能允许你的部下某些方面强过你，不要在某些方面和部下较短长，把他们放到能发挥其长处的地方，给他们施展才华的舞台。
二、用人之长，量才使用。看人看七八分优点，二三分缺点。中国古代有一则《西邻五子》的寓言：西邻有五子，一子秉性质朴，西邻就让他种地；一子机敏，西邻就安排他经商；一子双目失明，西邻就让他学卜卦；西邻还安排背驼的儿子搓麻，安排跛足的儿子纺线，5个儿子各得其所。在实际工作中，有的业务员擅长新市场开拓，有的业务员更适合成熟市场的巩固；有的业务员理论功底深厚，其工作重心应在出谋划策等一些参谋工作上，有的实战能力强，市场上的一些难点问题，钉子客户可交给其办理。
三、功劳让给部属，过错由自己承担。想一想，一个事事只为自己作想，有了功劳拼命往身上揽，出了差错一个劲地把责任向部属身上推的区域经理，怎能够让部属对你死心踏地呢？
四、与部下同甘共苦。销售是一项很艰苦的工作，区域经理更应以身作则，冲锋在前，做部属的榜样，带领他们一起克服困难，度过难关。想一想以下一些情况：
（一）在寒冷的冬天，你的部下在仓库里卸货，而你却躲在温暖的屋子里烤火；
（二）作为经理，你把好的市场留给自己，差的市场让部属去开拓；
（三）当你的下属在农贸市场、农村小店的终端一家一家的推销时，而你却从不下基层，甚至连句体贴关心的话都没有。
所有这些情况，会给你的下属带来什么样的影响呢？你又如何来对他们实施有效的领导呢？
多表扬，少批评。即使批评也要因人而异，讲究艺术性。下属工作出了差错，经理当然要批评指出来，但批评要根据不同性格采取不同的方式。有的人性格内向，脸皮薄承受力差，批评就要婉转含蓄；有的人大大咧咧，不拘小节，当然就要用重锤擂了。
完成指标：对销售实施\"指南针\"式的控制
一个区域经理，每天考虑的问题不外乎以下几类事情：
这个月的回款任务还差多少？差额上哪去找？费用超支了吗？
几个业务员完成任务有问题吗？最有可能出现问题是哪里？如何解决？
预定的产品推广离目标还有多远？如何保证完成？
竞争对手来犯，如何应对保证市场不受冲击？
新市场开拓是按部就班的在进行吗？
客户王经理在很多方面已不适应公司的发展需要，和上司商量后已决定取消他的经销资格，这项工作如何处理才能保证市场不出现动荡？
所有这些问题，一言以概之：对我们的销售工作，要如何进行有效的控制，以保证销售目标的实现？
当今企业管理界比较流行的是\"指南针\"式的控制方法。大家都知道，指南针始终指向南方。用到区域市场管理上，指南针就是区域市场年度销售目标，我们所有的工作都指向这个目标。这种控制方法以人为主体，但并不是简单地把目标任务下达给下属，而是把责任（完成任务）和权利（费用和其它资源）一起下达给你的下属，充分发挥下属的创造力和主动性，区域经理只是通过销售目标实现与否来评价和控制下属的行为。
具体到运用上，区域经理主要应该做好以下几方面的工作：
一、确定好区域市场销售目标
区域市场的目标，一般在年初由总部下达，区域经理没有太大的决定权，但并不是区域经理就可以逆来顺受，总部说多少就是多少。要和总部领导多沟通，力求总部下达的是一个比较合理、科学的目标，而且要多争取一些资源，这样，区域经理的操作空间将会更大一些。
二、健全目标体系，根据区域市场的实际情况进行目标细化和分解
比如，我们可以把区域市场划成几个片区，业务员一人挂一片，每一片有相应的回款指标和产品销售指标，业务员的成功将很大程度上取决于各自所负责片区的目标完成情况。区域经理还要进一步和业务员一起把片区任务细化到一级客户、二级客户和各类产品上。相应的，区域经理可根据总部下达的费用总额，在内部再作一个大致的分配，实际市场过程中由业务员申请，经理把关。
三、建立严密的规章制度和奖惩机制
所谓\"没有规矩，不成方圆\"。区域经理可制定如：《业务人员工作日志卡》、《业务员周报表》和《业务员每月工作任务完成情况分析表》等一些表格，对业务人员进行管理。同时，对有功的要奖，有过的要罚，特别是违反公司规定的员工，一定不要姑息纵容。
四、对目标要实施动态管理
（一）我们经常会发现我们制定的目标要进行适度调整
比如：由于各种原因，有时我们的目标制定得并不是很合理，某业务员的任务明显过重，可以适当减少一些加到其他业务员身上；有时候由于一些不可控制的原因对市场造成了冲击，任务的完成已变成不可能，如某民用食用消费品在哈撒克斯坦被别有居心的人在媒体上大肆宣传含有对孕妇有害的一些有害物质，使得该产品在哈国滞销，这时候就有必要对目标进行调整。
（二）目标的完成需要经理的时刻督促
有时候，业务人员的目光会集中到一些具体事务上，而忽视了总体目标，经理发现这种情况要及时给予纠正；有时候，业务人员感到找不到提升市场的方法，经理要及时地给予指导；有时候，部属抓不住工作的重点，经理要适时的帮助其改正……
面对压力：人生没有迈不过去的坎
科学家验证，一般人一生只能用掉10%的脑细胞，但一般人都可至少开发到20%，只是人们不都使用，没有压力，自然不能开发出更大的潜力。
区域经理每天都在接受数字的折磨，每天都要承受各种各样的挫折，每天都生活在巨大的压力之中。没有过硬的心理素质，是很难成长为一名优秀的区域经理的。
那么，区域经理面对压力，到底应该如何面对呢？
一、相信这样一句话：我们现在碰到的每一个困难和问题在世界的某个地方一定出现过，而且有人已经找到了解决办法，我们要做的是把这个解决办法找到。
二、告诉自己：最困难的时候往往就是你将要成功的时候。
三、孟子曰：天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨……
四、把《世界上最伟大的推销员》读上几页。
五、去运动一下，洗个热水澡，好好睡个觉。无论发生什么事情，明天太阳照常升起！
六、拿起一本名人传记，看看主人公是怎样挺过难关的。
方法太多太多。总之，你只要相信一句话：人生没有迈不过去的坎！
好了，如果记住并认真执行上述区域经理6句成功秘诀，那么——祝区域经理们成功！
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像 树 一 样 成 长
——读《胜任才是硬道理》有感
我一向不喜读励志类的书籍，总觉得都是一些泛泛而谈的大道理，没有多少高深的学问和渊博的见解，只是一些鼓动性的语言煽起年轻人的一腔热情而已，热情燃烧过后，在无奈的现实磨砺下迅速归于平寂，而《胜任才是硬道理》却改变了我的看法。
初时，我也只是被书名吸引着读下去的，因为，彼时的我太需要一些精神上的指引，来法制办已经一月有余， “如何才能胜任”是我到了新岗位经常思索的问题。看到组织部和宣传部为科级领导干部推荐书目中有本《胜任才是硬道理》，便觉得此时读这本书真是太符合我的心境和处境了，找了来，读下去，直至不忍释卷。
《胜任才是硬道理》一书的不少理念来自于企业，来自于基层，来自于管理者和普通员工，当然它首先来自于成功者。也正因为如些，本书为我们提供了大量鲜活、真实的案例。透过这些案例，作者自然而平和地给我们呈现出一条条有关胜任的正确理念，教给我们一个个提升胜任力的有效方法。不找借口找方法，胜任才是硬道理；功劳重于苦劳，结果重于过程；应变能力有多强，你的舞台就有多大；“适”者生存，“试”者成功；可靠与忠诚是一切能力的统帅。道理虽深刻，表述却通俗，言简意赅，一针见血，举一反三，令人启发。一段段小故事，一句句简单的总结，却使我如醍醐灌顶，拨开云雾，茅塞顿开，可谓是雪中送炭。
短短15年的职业生涯中，我做过农技员、做过妇联主席、做过文卫科员、做过党委秘书、我曾经将“干一行，爱一行，精一行”为自己的座右铭，半是认真，半是同事间的戏谑。“干一行，爱一行”很好做到，它只需要人有最起码的责任感和进取心，工作敬业、爱岗就可以做到，而“精一行”自从我到是法制办之后，精湛的专业需求，使得“精一行”的追求成了水中月，镜中花，成了一个遥不可及的目标，一个终其努力也难以企及的高度，读了《胜任才是硬道理》我想，我能够做到，也可以做到。
是的，我心中的胜任不单单指能够完成本职工作的能力，更
多的是能在本职岗位上做的比他人更为出色，显现出过人的机智，能够负担更大责任的能力。在现在这个人才辈出的时代，文凭并不是衡量一个人的标准，一个单位绝对不会缺乏有知识的人，所以能力才是自身价值体现的关键。胜任不仅代表你成功地完成了，更多的是肯定你能游刃有余地驾驭这份工作的能力。我认为，胜任的前提是抱有满腔的热情，拥有积极向上的精神，懂得如何积累经验，并能就经验不断完善自己的处事方法。激情、态度、思路、办法是我在读书过程中逐步总结出的工作方法和心态，而将这四点作为原则放在心中，能够时刻提醒自己，无疑是最宝贵的收获了。正如荀子在“劝学”中说的：君子之学也，入乎耳，箸乎心，布乎四体，形乎动静。如何运用这些收获将是我们接下来要做的。
作为法制战线上的一名新手，一切对于我来说都是新的。与
一个法制战线上的老同志一个办公室，想着自己能跟着一个有经验的人一起工作，学习一些基本的技能，但是一进入到工作当中，感觉自己根本没有一个适应和学习的机会。又幻想着自己有几年
的工作经验，可是又发现自己拥有的工作经验与目前工作性质不相同。似乎一切要从头开始，顿时觉得一片茫然。当自己认真的去做这项工作的时候，却发现自己以前学到的知识，以前的工作经验并非一无所用。只要自己稍加变通，照样能应用到目前的工作当中，并能取到很好的效果。
但是随着工作的深入，我又发现自己以学习的知识，拥有的
工作经验并不能够七十二变，变得能处理自己当前工作中遇到的所有的问题，于是我开始寻求新的出路。对于自己专业知识的欠缺，我会留心同事讨论时所提到的知识，不懂的再积极向同事询问，不放过一切学习的机会。
虽然自己目前并不具备很多专业知识，也不拥有很多工作经
验，但是我一直以“既有师法，又有变通”这句话为座右铭，努力把自己以前的工作经验通过变通应用到自己的目前的工作当中，并积极的学习新的专业知识，积累更多的工作经验，以期能胜任自己目前的工作，并始终牢记：“要胜任，我们必须有经验，而且经验越丰富越好，但胜任，更要求我们能跳出经验的框框，做出最有利于事态发展的行为”。更要靠多动脑筋创新思路，学会变通用新的方法来提升。观古人，从《吕氏春秋》里：\"世易时移，变法宜矣。\"到《韩非子》里：\"故凡举事必循法以动，变法者因时而化。\"，从有名的商鞅变法，到王安石变法，无一不证明了“既有师法，又有变通”。前些日子，在全市县（市）区法制办主任会议上，刘红梅主任对法制办的工作提出了具体的要求，要求法制办在做好基础工作的同时要明确重点，更多围绕市里、区里的“三重一大”等重点项目开展服务，有一句话给我留下了尤其深刻的印象，她说，“领导叫法制办拿意见前，不是要单单
听你说这件事不符合法律法规不能做，而是要听你说，不能这样做，应该这样做，最好那样做——”用我们法制办胡主任的一句话来概况就是为一些疑难杂症找一个合法的法。而这，又把胜任提到了一个高度，怎么办？四句话“确立目标、寻找方法、敢于创新、随机应变”，一个比喻，那就是像树一样成长。
像树一样成长就是要播下信念的种子，扎根大地，吸收泥土
的养分， 吸收雨露阳光，如此才能成为树，一棵茁壮成长的树。
同时我还希望有水的精神，诚如俞敏洪先生所言“每一条河
流都有自己不同的生命曲线。长江和黄河的曲线是绝对不一样
的， 但是每一条河流都有自己的梦想， 那就是奔向大海。所以不管黄河是多么的曲折， 绕过了多少的障碍; 长江拐的弯不如黄河多， 但是她冲破了悬崖峭壁。用的方式是不一样的， 但是最后都走到了大海。当我们遇到困难时， 不管是冲过去还是绕过去， 只要我们能过去就行。”
是的，我愿意开阔自己的眼界、扩展自己的思路，在自己的
岗位上从初始的适应尽快达到胜任。用水的精神，像树一样成长！
推荐第6篇：胜任才是硬道理
《胜任才是硬道理》读后感
按照处里的要求，我有幸拜读了施伟德所著的《胜任才是硬道理》一书，不禁为书中精彩的内容所吸引，为每一章节里富含哲理的事例所折服。虽然此书主要是针对企业员工而言，但书中的理论内容同样适用于我们，可以说读完这本书之后是受益匪浅，感触颇多。
此书用通俗易懂的语言，讲述如何看待工作和岗位的辩证关系。全书共分五章，每一章都有鲜明的主题，并归纳出了胜任力的五大指标：即一是习惯于找方法；二是树立结果意识；三是拥有创新思维；四是主动自发做事；五是具有忠诚和负责任的品格。下面我就围绕这五大胜任力指标谈谈自身的感受。
一、习惯于找方法
能力往往在解决问题的过程中得到体现和增强的。当你成功地解决掉一个问题时，你的胜任力就获得一次提升。而如何解决处理好问题，却有着各种各样的途径和方法，好的解决问题的方法，做起事来事半功倍，相反则事倍功半。俗话说得好，在其位、谋其政，要想胜任岗位，就要在工作中充分发挥自己的才智，遇到困难不退却，努力想办法。一条路走不通，就在想其他办法，所以在日常工作中善于寻求各
种方法开展工作，不仅是一种好的习惯，更是我们事业成功的基石。
二、树立结果意识
结果意识也就是目标意识，做任何事情之前，都要习惯于思考两个问题：做这件事情的目标是什么？需要多少努力才能把这件事情做成功？我们经常会听到“某人做事勤勤恳恳，没有功劳总有苦劳”之类的话，无疑，对每一个人来说，勤奋、努力是必不可少的，可是光靠苦干、蛮干也是不够的。没有结果，再好的过程也只是徒劳。在我们的日常工作中，当遇到一些棘手的问题，特别是一些突发事件时，我们要做的不仅仅是勤勤恳恳、稳稳当当，更重要的是能否顺利的解决和处理好这些事件和问题，从而取得良好的效果。反而结果不理想，人民群众就不满意，那就是我们的失职，做再多的工作也是无功而劳。所以我们在工作中，做每一件事的时候，时刻都要树立结果意识，这是我们事业成功的前提。
三、拥有创新思维
同一件事，换一个方式和角度，收到的效果就会完全不一样。你能想到别人想不到的，做到别人做不到的，就能获得别人得不到的回报。作为养老经办人员，同样是养老保险政策不同的人用不同的态度，不同的方法结果完全不同，因此我们要在熟悉、理解、掌握政策上下功夫，在完善数据库
和提高服务质量上多思考、多创新，我们养老保险事业就会蓬勃发展。
四、主动自发做事
任何成功都是从主动自发地做事开始的，尽职尽责只是称职，绝不是优秀。无论我们从事什么样的工作，处在什么样的岗位和职位，也无论我们在以一个岗位上工作多久，都要保持一份进取心，一份对工作主动积极的态度。在平时工作中我们经常会碰到这样的情况，领导有时交办的任务，不是自己的本职工作，其中有些是我们力所能及的，可是有些是我们能力范围之外的，这实际为我们提供了一种挑战和机遇，是展示自己胜任力和提高自己胜任力的最好机会。当主动自发做事成为你的工作习惯，那么成功的大门也会随时向你敞开。只要我们能坚持比别人多付出一点点，每天能让自己进步一点点，我们就能更胜任自己的工作。所以主动自发做事是我们事业通向成功的钥匙。
五、忠诚和负责任
忠诚和责任，是一种品德，也是其他所有能力的核心，缺乏了忠诚和责任，其他能力都将失去用武之地。作为一名党员和*，我们要做到的就是对党和人民的无限忠诚，全心全意为人民服务、为人民负责。把人民群众当成自己的亲人来看待，只有这样我们才能做好自己的工作，才能胜任自己的工作，所以忠诚和负责任是我们事业成功的脊梁。
《胜任才是硬道理》通过简单明了的论述，生动实在的案例，向我们揭示了“如何胜任工作”这一看似简单实则深邃的课题，通过这本书归纳的五大胜任力指标，为我在前进的道路上给予了启迪和指引，使我在今后的工作当中充满了信心和动力。感谢《胜任才是硬道理》！
推荐第7篇：胜任特征模型
企业人力资源管理
工具:胜任特征模型
近几十年来,如何建立更加有效的人力资源管理系统,寻求企业有效的人力资源管理的
切入点和管理模式,一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点,焦点和难点.20世纪中后期,哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授的研究成果,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具,即对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法.这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求,构建起某种岗位的胜任特征模型(competency model),对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明,也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据,从而为实现人力资源 合理配置,提供了科学的前提.
岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域知识,认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现.
一,胜任特征的基本内容
包括以下几个层面:知识——某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识);技能——掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力,计算机操作能力);社会角色——个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导);自我认知——对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威);特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利,喜欢追求名誉).员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作,确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选.这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力.
A.个人的胜任力:指个人能做什么和为什么这么做;
B.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么;
C.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么;
交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域.
当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时,员工才有可能胜任该岗位的工作.企业人力
资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型.
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识,技能,社会角色,自我认知,特质,动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立某岗位工作胜任特征模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系.
二,建立胜任特征模型步骤
1.定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定.即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准.专家小组讨论则是由优秀的领导者,人力资源管理层和研究人员组成的专家小组,就此岗位的任务,责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论,得出最终的结论.如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许,一个简单的方法就是采用\"上级提名\".这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观,但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法.企业应根据自身的规模,目标,资源等条件选择合适的绩效标准定义方法.
2.选取分析效标样本
根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查.
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
可以采用行为事件访谈法,专家小组法,问卷调查法,全方位评价法,专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以行为事件访谈法为主.
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法.它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件,不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因,过程,结果,时间,相关人物,涉及的范围以及影响层面等.同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想,例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等,在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因.
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式.访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏.并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组,避免造成先入为主的误差.访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历,他们是如何做的,感想又如何等等.由于访谈的时间较长,一般需要1～3小时,所以访谈者在征得
被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来,以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告.
4.建立胜任特征模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次.然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征.根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重.
5.验证胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证.
以我们为某大型电器营销公司的销售经理进行胜任特征模型构建的研究为例,首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析,明确经理的工作内容和工作要求,并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标.在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理,对经理进行行为事件访谈.访谈的内容主要有三个部分:一是被访谈对象的基本资料;二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件;三是对访谈者的综合评价.在实施行为访谈的过程中,我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评,用来验证胜任特征模型的有效性.根据各经理的访谈报告,我们归纳整理出了经理胜任特征频次表,并以此构建了经理人的胜任特征模型.根据该胜任特征模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征,并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系.帮助经理们找到自己的\"短木板\",有针对性地对经理们进行培训,同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据.
三,胜任模型的作用
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的,决定性的作用.它分别为企业的工作分析,人员招聘,人员考核,人员培训以及人员激励提供了强有力的依据,它是现代人力资源管理的新基点.
1.工作分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素,而基于胜任特征的分析,则研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔,培训员工以及为员工的职业生涯规划,奖励,薪酬设计提供参考标准.
2.人员选拔
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识,技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工.但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征,要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题,这对于企业来说是一个重大的失误与损失.
相反,基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出.尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能,智力或学业等级分数等显得更为重要.
3.绩效考核
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标,以它为基础而确立的绩效考核指标,是经过科学论证并且系统化的考核体系,正是体现了绩效考核的精髓,真实地反映员工的综合工作表现.让工作表现好的员工及时得到回报,提高员工的工作积极性.对于工作绩效不够理想的员工,根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效,达到企业对员工的期望.
4.员工培训
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足,从而达到岗位的要求.而培训所遵循的原则就是投入最小化,收益最大化.基于胜任特征分析,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身\"短木板\"的不足,有的放矢突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效用,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益.
5.员工激励
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求,有针对性地采取员工激励措施.从管理者的角度来说,胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据;从企业激励管理者的角度来说,依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法,提升企业的整体竞争实力.
当然我们也要看到,胜任特征模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步,还存在许多需要进一步完善的地方,特别是在构建出胜任特征模型以后,开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题,量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准.而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求,财力,物力等各方面因素综合考虑.因
为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时,费力,所以在选择分析目标时应有所侧重,建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析,从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险.
随着对胜任特征的逐渐深入研究,我们深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,进一步增强企业的核心竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础.
推荐第8篇：胜任力读后感
《胜任才是硬道理》读后感
《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。读后感慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的读后感。
一、人无远虑必有近忧
人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，则患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将眼光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进则退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目标，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否依然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。
二、激发你的潜能
有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而
知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比如寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比如将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进则意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真思考一下，这的确是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克服你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于勇敢的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。
三、为明天而积累
“胜任力是一种动态能力”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！” 文凭的取得不应该成为学习的终点，“未来，我们很难靠学历来取得终身受雇的机会，但却可以靠培养‘终身受雇的能力’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描述自己，我们对于孔子的印象更
多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推却掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学不足，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进行弥补，每天都要读
二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝开创了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？
现今社会发展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的基础，脱离开这个基础我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？
2012年3月27日
推荐第9篇：胜任特征模型
行为事件访谈记录
成功事件一
事件时间：2009年 事件地点：广州中山 事件访谈记录：
访谈者：请问你叫什么名字？ 被访谈者：我叫某某。 访谈者：年龄？ 被访谈者：24 访谈者：岗位职位是销售员，是吧？ 被访谈者：销售员，对！
访谈者：我们这次访谈主要是想了解下你大概有多少工作经验 被访谈者：做这个最长的话只有一年半，如果我在他们这个店里可能只有三四个月。
访谈者：一年半？大概在销售方面就有一年半的时间，我想问一下你平时经历的比较成功的三件事和三件不成功的事情，成功的事情就是说你认为你做的比较好的，或者是你有一次拉了一个比较大的客户，你是怎么样把他搞定的？还有过程，能够详细点的话就尽量的详细点，要把事情的起因、经过、结果，然后还有遇到的困难，以及中间涉及到的人物、影响的范围，反正就是聊天一样，你就把你平时的一些的经历阐述给我就行了。
被访谈者：那个时候我是在广州中山那边，我们是一个销售团队，我们做的是保健品，一般来说买保健品很少有人卖，我们不需要出去上门销售拉客户，我们就是在店面零售，有一次有个客户到我们店里买东西，他问我一些产品的相关信息，比如说产品怎么使用，以及服务，反正他是了解了这一方面，那个时候我们也是刚去不久，对那个产品
也不熟悉，老板每个月都给我们定下了目标，每个月要完成既定的业绩，
访谈者：当时那个事情是怎么发生的，主要是在这个事件中你突破了什么困难，然后把这件事给做成功了，然后你有一些什么样收获，主要是讲一些这样的事情，你不要紧张，
被访谈者：有一个客户看中了我们的产品，但是对某些功能不了解，然后就是要我们跟客户当面交流，我要怎么说呢？ 访谈者：你跟客户有交往 被访谈者：没什么交往
访谈者：那在这件事情中，你突破了什么障碍，
被访谈者：反正就是以前我的胆子比较小，没经验，那个客户觉得我们的产品和服务都比较好，但是那时候我没经验，有一个问题我错了，就得让我自己解决这个问题
访谈者：是什么问题？是不是关于产品方面的问题，当时你不是很清楚是吗？那你是怎么解决的呢
被访谈者：是的，当时我不是很清楚，那个时候，反正我是用其他的方法跟他们交流，我没有谈关于产品方面的问题，我只能够跟他们交流其他的问题，拉近与他们之间的距离
访谈者：就是不谈产品专业方面的知识的问题，转移话题，跟他谈一些另外方面的问题，把两个人的关系拉的更近一点，
被访谈者：就是把客户当朋友，有些地方不要理论上跟他去谈，而是去跟他谈心，或者了解一下他的事情，谈一下他的爱好
访谈者：就是那个客户忘记了他自己想要知道什么，然后通过你跟他的沟通，然后就把那个产品买了，是吗？ 被访谈者：这是一个方面，但是还有其他的方面。
访谈者：就是你刚才说的事例中，是在什么时间，是在广州的一个什么公司？
被访谈者：是在2009年，是在广州的太阳神集团
访谈者：就是保健品方面的销售，然后就是一个有个客户问你专业方面的知识，然后你又不懂，然后就是通过你和客户的一个转移性的话题，就是交流一些生活的信息，就是和他们拉进距离，然后对你消除了界限，然后自然而然对产品也消除了界限，
被访谈者：其实那次他们没有买，当时我跟他们谈了一些其他的话题，他们就觉得我是把他们当作朋友，反正有时候跟他们交流，他是过了一段时间才来买的我们的产品，可能第一次对我不信任，通过那些以前我跟他交流的那些话题，他就慢慢的熟悉我了。 访谈者：那个交流是一次性进行的，还是说分几次？ 被访谈者：分了两次。
访谈者：就是第一次他到你们店里来，然后你跟他交流了一次，然后第二次是你找他？还是他找你？ 被访谈者：他主动找到我的
访谈者：差不多了，这个事情对企业带来了多大的利润？
被访谈者：反正这个他是一个大客户，也不是很大，就是那个时候对我们企业也有利，成为我们企业的一个忠实的客户。
成功事件二
事件时间：2009年 事件地点：中山 事件访谈记录：
被访谈者：其实我跟别人不同，我的意思是我喜欢这个事情的话，我就会把它做好，如果我不喜欢的话，我也不会去做，
访谈者：就是如果你决定了一件事你就要把它做好，就是有没有一些
具体的事情，就是通过你这样一个性格将事情给做好，就像第一个成功的事，就是通过一种间接的渠道给这件事给做成了，第二件事就是通过哪方面的事情可以反映你这一点？
被访谈者;也是在广州中山，那边的话，我们是个销售团队， 访谈者：你们团队有没有拉过一个比较大的客户？ 被访谈者：有啊，就是我们在团队里无私的奉献爱， 访谈者：什么时间？
被访谈者：也是在09年，也在太阳神集团，当时我那个客户也是没经验，不懂我们的产品和服务，我们通过了解他的性格，让他信任我们，
访谈者：你们是通过什么的方式使得他信任你们？
被访谈者：就是他经常跟我们说心里话，然后我们就奉献我们无私的爱，
访谈者：那你们是通过什么方法来满足他的要求的？
被访谈者：就是他要求能不能产品先试用再签单付款，但是公司规定是不能先试用的，所以我们只有通过其他的方法来满足他的需求。我们就是不断跟他谈心交流啊，慢慢的挖掘他的需求，
访谈者：他说要试用你们的产品，但是你们不能试用产品，那你们是怎么样消除这种顾虑的呢？
被访谈者：就是我们是个团队，我们根据他的性格，让团队中跟他性格相似的人去跟他谈心交流，
访谈者：那是他找你们，还是你们主动上门拜访？ 被访谈者：上门拜访？
访谈者：我们就是想知道你们是通过什么方式将他的顾虑给消除掉的，然后是在店里消除的，还是通过长期的交流消除她的顾虑？是一个什么样的努力过程？
被访谈者：我们是通过那种感情来感动他。
访谈者：我们想知道你们是通过什么样的感情来感动他，比如说你们为他做了什么事情，经过了什么过程？
被访谈者：有的时候我们是电话交流，有的时候是上门拜访。 访谈者：这样来回来回，你们搞了多久？
被访谈者：整个具体的时间花了三个月，一般一个月打了3到4个电话
访谈者：那在这三个月里你们都做了些什么样的事情呢？
被访谈者：就是我们了解她的需求，了解她生活中的一些爱好和习惯， 访谈者：那个客户是个女生? 被访谈者：是的，这个女生喜欢逛街，她有个习惯，就是吃饭时，喜欢喝水，我们就留意这些细节，然后跟她打交道，她有一些什么小问题都是我们帮她解决的。
访谈者：那是一些什么样的小问题，你们是怎么样绑腿解决的？ 被访谈者：就是她对一些产品的信息不了解，然后我们尽量帮助她了解产品相关信息，我们都是登门上访。
访谈者：就是她有什么不清楚的东西，你们通过各种方法了解这个东西，然后再尽全力告诉她，是吗？
被访谈者：是啊，反正就是我们要全面了解我们的客户，了解她的工作环境和生活环境，反正所有的资料我们都要查清楚的。 访谈者;那通过这个事情你学到了什么？
被访谈者：我学到一个人要有耐心，就是有些客户他们看中了我们的产品，但不一定会买，这需要我们耐心的了解他的需求，就像那个女生，我们通过与她不断交流，消除她的疑虑，我们还为她办了一场生日晚会。
访谈者：是什么样的晚会
被访谈者：就是我们知道她的家庭住址和联系电话，我们团队都到她家里去为她办生日晚会，给她送来了蛋糕和一些礼物。
访谈者：你们是怎样为她精心布置的？
被访谈者：我们为她准备了蛋糕，还有一些节目，比如说跳舞、唱歌、还有我们自己排练的小品。
访谈者：晚会之后多久她才成为你们的忠实客户？就是通过那次晚会的功劳吗？
被访谈者：也算是，就是她把我们当成他的朋友， 访谈者：就是她买的那个化妆品的价位是？ 被访谈者：就是一盒两千元得那种， 访谈者：她买了多少？
被访谈者：反正她第一次买就是看这个产品怎么样，后来就送给别人，以后她还带来了一些她自己的朋友来买这个产品。
被访谈者;好的，第二件事情就是通过一次晚会，把那个客户给搞定了
成功事件三
事件时间：2011年4月
事件地点：益阳市鑫华旭数码科技有限公司销售店面 事件访谈记录：
访谈者;就是在这个店，有没有什么你成功的事件
被访谈者：就是我到益阳这个店来，只有三个月，我什么都不懂，我是靠我们店主的关照，一手教会我的，我就说下我搞定的第一个客户吧，记得我在这里的第一个客户，我大概花了三个小时 访谈者：什么时候呢？
被访谈者：就是2011年4月份，第一个客户是个学生，他想买的是佳能的数码相机，他自己对相机也比较了解，他觉得佳能的东西很贵，
确实，佳能的东西一般都比别的牌子贵一点，我就是问他，对相机有什么要求，自己有什么爱好？然后我就根据他的需求，把符合要求的机型都告诉了他，
访谈者：那后来他有没有买？
被访谈者：他是想买数码相机，但是有些地方他还是不懂，所以经过我细心地跟他解释，还现场用相机冲洗了相片给他看，让他看一下相机的效果，然后让他能体验到我们这里细心的服务，又告诉他，我们是佳能的产品维修中心，对产品的的质量和售后服务有保证，他总得来说就是嫌我们的相机有点贵，而且现在不是有许多人喜欢在网上买东西，他也说网上的东西便宜，我就跟他说了网上的价格只能做个参考，还跟他说了网购的售后服务不是很好，教他们怎么辨别真假相机这方面的事情，我尽我能力，把我所知的都告诉他了，他也觉得我比较真诚，在服务方面和态度方面都对他们比较好，然后他就说我们店的东西还是有点贵，然后他就出去了，我反正都把我知道的东西都告诉过他了，我觉得他不会再回来了，他走出去半个小时后又回来了，说了买了这个相机，他买了之后说了一句，说我真的很真诚，他很放心在我们店里买东西，虽然这次卖这个相机利润不是很高，但我自己觉得很有成就感，他还说买东西就是买服务，就是图个买的开心，凡是在我们店里买过东西的客户都说我们店里的服务什么都比较周到。
不成功事件一
时间：2011年4月份
地点：益阳市鑫华旭数码科技有限公司销售店面 访谈记录：
访谈者：现在成功的三个关键事件已经说完啦，下面请丹姐给我们讲
述一下三件你认为自己做得不成功或者是自己认为很遗憾的事情。 被访谈者：这方面的事情其实很多，我就跟你们说说印象最深的三件事吧！
访谈者：那第一件事情发生的时间是什么时候。
被采访者：是我刚进这家公司，那时候大概是2011年4月份。 采访者：地点呢？
被访谈者：就在公司店面，那么这个顾客已经决定了买下一部佳能的相机
访谈者：这个顾客是什么类型的顾客
被访谈者：他是一个有工作的人，是个男的。他对相机这一块什么都不懂，就直接问我一些关于相机方面的知识，我就细心地给他讲解，然后问他是要什么类型的相机，就是根据他的需求给他介绍了相应的产品。到最后就给他选定了一款家用相机，但是他又不喜欢相机的颜色，但是这款相机我们店里确实没有他要的颜色，所以我也没办法。我只能跟他详细讲解相机的功能，并让他亲自体验相机的效果。后来经过我的努力，那位顾客就决定跟我谈价格，一开始呢，我就跟他开了一个比较实惠的价格，而且也送了他许多配件。但是他还是嫌价格不够优惠，跟我又谈了很久，我见他真的比较有诚意，也很想买，所以我就给了一个更实惠的价格，而且赠送了更好的配件。但是他还是说价格贵了，那我也没办法啦！我就觉得跟他折磨了一个下午我也有点不耐烦啦！而且我自己把这个客户拿下的决心也没那么强烈。后来我就说：“我也没办法啦，我们的售后服务，我们的产品绝对值这个价钱，而且，真的不能再少啦。”然后他还是嫌价格不够优惠就走了。出去后，半个小时他就回来了。回来他第一句话还是：“这个产品价格能不能再第低一点。”我就说：“实在不好意思，这真的已经是最优惠的价格啦，不能再少啦。”后来他就跟我说他希望换一台没有开封过的相机，他觉得我们给他看的是已经使用过的。我当时确实不是很
耐烦啦，而且现在库存确实也没有啦。所以我实在没得办法就把押金退给了他。客户最终还是没拿下。不过他还是觉得我的服务很好，而且也把我当朋友看。通过这件是呢，我就反省了一下我自己，为什么都谈到这个地步还不能吧客户拿下来，说到底还是自己下的决心不够，而且我也觉得我还是不能摆正心态去把客户拿下，自己的感情色彩太浓了。
不成功事件二
事件时间：2011年4月
事件地点：益阳市鑫华旭数码科技有限公司销售店面 事件访谈记录：
访谈者：好了，以上呢就是你的印象深刻的第一件比较遗憾的事。那么下面我们开始说说第二件事吧！
被访谈者：第二件事呢也是发生在2011年4月份。就在这家店面。有一个客户呢，大概是20到30岁左右，他就到店面来找我们说是相机出了问题，我们就给他做了一番检验发现是电池的问题。然后我就给他介绍了一款佳能的可以充电的电池，然后我就给他报了一个价，他就说我们店的东西比较贵，然后我就跟他介绍了一下我们这里的产品保修期啊、产品服务以及售后服务等方面的信息。他就觉得我们对他的服务还比较好，就买下了这个电池。但是一个星期后他又来找我们说产品只用了三天就出了问题。电池或者充电器肯定有问题看我们怎么解决。我就给老板打了个电话咨询，他就说他已经跟我们老板说了，我就跟他有解释了一下：“反正产品是能用的，要不我先给您一个电池，您先回去试试，如果实在不行我们再给您换冲电器。”他就说他家是住在奥林匹克公园那一带，来回比较麻烦，也不划算，他就
是叫我一起给他，后来我想了一下，从他的眼神中啊看的出他那时对我的服务不是很满意，而且他的电池和充电器都是从我们这里买的，但现在问题右解决不了，所以他的表情也十分愤怒。后来呢我就跟他换了一对电池和充电器，是一个比较好的品牌。我就跟他说：“您可以放心，这对电池和充电器是比较贵的，应该不会出什么问题。”然后我还多收了他十元钱。他要走的时候就跟我说：“我不是买不起东西为什么你们不介绍好的东西给我。”那个时候我就觉得特备遗憾。 访谈者：这句话说得不对，没注意场合是吧？
被访谈者：是的，那个时候其实我介绍的都是品牌的，只是保修期不同，而他就无误解我的意思，以为我看不起他，认为他买不起东西，真的觉得他被遗憾。后来我就反省了一下，以后我应该把产品介绍的更全面一点，让他们了解清楚。
访谈者：也就是说，销售的时候我们应该更注重细节，注意谈吐。 被访谈者：对。
访谈者：其实是从这个事情上我们也获益不少，说话的时候一定要注意细节。其实有时候自己真的是无心的，但是别人听着就有意啦。 被访谈者：其实我们做销售的出去就是代表我们公司的形象，所以我们真的得多注意细节。
不成功事件三
事件时间：2011年5月
事件地点：益阳市鑫华旭数码科技有限公司销售店面 事件访谈记录：
访谈者：这第二个事件确实让人比较尴尬啊，那么我们也迫不及待想听第三个事件啦！下面我们来听听你的第三个事件了。
被访谈者：这个也是关于佳能的一个顾客，他是一个公司的部门经理，由于我当时没有跟他把一些信息解释清楚就导致了很多误会的产生。一开始这个客户是说他在我们店里买的打印机的墨盒质量不行，打印不出他要的效果，要求换一个墨盒。我就建议他买了另外一个墨盒，他也买下来了，但是，过了没多久还是说质量不行，打印不出效果，就把打印机拿到店里来，我们跟他检查了，是墨盒的问题，他说墨盒已经换了好几次啦，花了好几百了，总的来说这个顾客对我们的映像不是很好。其实是我一开始没有把墨盒的信息确认清楚，然后及时跟他们沟通所以才导致了最后的一换再换。客户也对我们产品失去了信心。
推荐第10篇：岗位胜任素质
岗位胜任素质
大部分HR都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有Hay group法、28因素法的支持，但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”；28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。
我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。
一、知识经验
知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。
二、基本素质
素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）。其中，能力包括六种基本因素：眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素：喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。
我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。
三、愿望心态
所谓心态，其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的”„„，另一种是干脆放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行。”
我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行：本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。
我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。
第11篇：胜任特征的概念
一、胜任特征的概念
胜任特征（competency）是能把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征。其基本内容包括了以下几个层面。
1、知识，即某一职业领域需要的信息，如心理学专业知识。
2、技能，即完成特定生理或心理任务的能力或从事某一活动的熟练程度，如英语听说读写能力、计算机操作能力。
3、自我概念，即个体的态度、价值观或自我形象，如认为自己是某一领域的权威。
4、特质，即某人所具有的特征或某典型的行为方式，如爱冒险。
5、动机，即决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得名誉。
其中，知识和技能胜任特征是比较容易观察的、较为表层的个人特征，而自我认知、特征、动机等属于个体比较隐藏、深层次的部分。
根据麦克里兰博士的观点，胜任力是个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系并且可测量。他指出，根据胜任特征与工作绩效的关系，胜任特征可以分为两类：普通胜任特征与特殊胜任特征。普通胜任特征是指从事工作必要的条件（如知识和技能），但它不能区分普通员工和优秀员工；特殊胜任特征是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡量 。
Spencer夫妇提出著名的“冰山模型”【2】 ，见图1-1。
根据这个模型，个体特征犹如一座浮在水中的冰山，其中水面上的知识与技能相对容易观察和评价，是外显胜任力，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。这部分易被感知和后天培养，不能区分优秀者和普通者绩效的特征，因而显著性和被识别性较强，通用性弱。而自我概念、特质和动机潜藏于水面之下，较为隐蔽、深层和中心的部分，这部分不易被感知且难以被培养，必须有具体的行为特征才能推测处理，但它是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因。该模型的提出直接推动了胜任特征理论在人力资源管理中的应用，很多学者开始探索建立企业各种职位的胜任特征模型。
二、胜任特征模型
（一）胜任特征模型概念
胜任模型，又称胜任力模型，是企业管理方法中的一种。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”（competency model）。Williams认为胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。建构一个有效的胜任力模型通常需要符合三条标准：（1）能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；（2）以帮助实现组织战略为中心；（3）满足组织未来发展的需要 【3】 。胜任力模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工 在知识、技能、自我概念、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力特质模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
对于胜任力模型的分类，学者从不同角度进行了研究。茨威尔认为胜任力模型包含三种类型：区分性的胜任力，即最能区分绩效优异者和普通者的胜任力；基准性胜任力，即取得事业成功做必须具备的最基本的胜任力。变革性胜任力，即管理者或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任力。国内学者赵曙明等结合实证研究提出了多元胜任力模型，该模型包含三个层面：必要胜任力，即所有员工应具备的基本知识和技能；差异胜任力，即用来区分优秀绩效和普通绩效，包括特质、动机等；战略胜任力，即指组织内部体现核心竞争力的核心胜任力。
综合众多学者的研究，胜任力模型的特质主要有三方面：
1、具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。
2、具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，由于企业文化、惊讶策略的不同，即使处于同一行业的两个企业，他们的胜任力的要求也很少完全一致。
3、具有阶段性。胜任力模型因与企业经营相关联，因而具有阶段性。在企业特定时期内，某项胜任能力至关重要，而在另一阶段，由于经营目标或策略发生变化，该模型就会随之更新和改变
二）胜任特征模型的构建步骤
胜任力模型的构建需要按照一定的程序和方法进行，其构建的基本步骤如图1-2。
1、根据企业战略，在明确战略目标的基础上定义绩效标准。建立的胜任力模型要以绩效标准将校标样本区分优秀组和普通组，绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法。
2、选取确定校标样本。根据岗位要求，在该岗位工作的员工当中，分别从优秀者和普通者中随机抽取一定数量的员工进行调查。
3、获取校标样本有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、观察法等。
4、分析数据信息，建立胜任力模型。在此步骤中，将各项来源与搜集方法的资料加以分析，可以确认区分优秀者和普通者的个性与技术能力。对编码的数据进行汇总、登录和统计，对优秀组合普通组再每一胜任特征出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异，将差异显著的胜任特征确定出来。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重；而后确定等级，描述等级，建立初步模型。
5、验证胜任特征模型。
6、应用胜任特征模型
（三）胜任特征模型的研究方法
胜任力模型的主要研究方法有问卷调查法、行为事件访谈法、情景测验法、专家评定法等。其中问卷调查法和行为事件访谈法的使用率较高，表明这两种方法在帮助研究者找到目标岗位人群的胜任力方面更有效。
1、行为事件访谈法（BEI）
目前公认最有效的方法是McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavior Event Interview）。这种方法采用开放式的行为回顾式探索技术，让被访谈者描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比某一职务的绩效优秀者和普通者所表现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型 【6】 。
行为事件访谈法是一种专业性很强的分析方法，可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者，挖掘大量有价值的信息。但访谈者容易掺杂主观想法，而且对结果的编码分析需要具有相当的专业领域知识，若编码者间存在较大编码差异，必然会影响研究结果的准确性。
2、问卷调查法
问卷法是以严格设计的心理测量项目，通过书面形式，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量的测量，也可以运用提问方式，让被试自由地做出书面回答。
问卷法的优点是客观统一，效率较高，可在短时间内收集大量数据；结果统计高度规范化；费用低；不记名回答，使被试能更加真实地反映自己的观点和态度。缺点是不够灵活，多数是以结构化方式回答问题，被试不能充分表明自己的想法 【7】 。
3、情景测验法
情景测验是设置一个社会实际工作的问题情景，并提供这一情景条件下几个解决具体问题的可能产生的行为反应，要求被试对这些行为进行评价、判断与选择，选出其中最愿采取（不愿采取）或最有效（无效）的行为反应，或对每一行为在最愿意、最不愿意，有效、无效等级量表上评定等级，然后根据被试的评价、判断与选择进行评分，并推论其解决社会工作问题实践能力水平的测验。
用情景测验法来研究胜任特征，因提供的情景与现实环境是相对应的，所以施测操作简便高效。但情景问题并非是现实条件下的实际反应，而是对指定的少数行为选项的评估判断，这就要求被试具有一定的抽象思维能力，这也限制了情景测验的使用范围 【8】 。
三、结论
越来越多的研究和实践表明，人才日益成为企业的最为宝贵的资源，企业要想获得竞争优势必须高度重视人力资源。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，必定会发挥极其重要的作用。本文主要从胜任力的概念、胜任力模型概念、胜任力模型构建及研究方法四方面进行了简单阐述。作为希望从事人力资源管理工作的毕业生，我对胜任力及其模型有了初步了解，在以后学习和工作中我将继续学习该内容。
第12篇：员工胜任素质模型
一、能力三级定义（好、较好、一般）
1、亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。
2、影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
3、沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受，需要和观点，并作出适当反应的能力。
4、执行能力：执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，并而形成目标并制定出具体可行的行
动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的搞笑，顺利实施，
并努力达成工作目标的能力。
5、创新能力：创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束博，能够不断改进工作与学习方法，以适应新
观念，新形势发展要求的能力。
6、理解能力：理解能力是指相关人员了解他人的能力。
7、表达能力：表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。
8、判断能力：判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的
分析，并而作出准确判断的能力。
9、应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。
10、自控能力：自控能力是指相关人员在面对他人的反对，敌意或在长期重复性工作压力环境时，保持冷静，
控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力
11、商务谈判能力：商务谈判能力是指双方在谈判过程中具有说服对方，解决争端，谈价还价的能力。
12、逻辑分析能力：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度，多层次的分析，找出其关键点和
其他信息之间相关性的能力。
13、归纳思维能力：归纳思维能力是指相关人员提炼信息，概况大意，透过现象看本质的能力。
14、系统思考能力：系统思考能力是指相关人员保持思维的广度，在开展业务的过程中能够考虑到自身工作对
周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。
15、计划管理能力：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。
16、关注细节能力：关注细节能力是指相关人员在面对事实和细节问题时，既能够考虑到全局，又能够深入了
解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。
17、团队合作能力：团队合作能力是指相关人员具有全局观，能够服从指挥，能够根据工作目标的需要，与他
人通力合作，协调各方面关系，调动各方面的积极性，并能够及时处理和解决工作过程
中各种问题。
18、人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高速的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及
诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。
19、专业学习能力：专业学习能力是指相关人员提高自己的专业知识或职业知识，与他人分享专业经验的能力
与动机。
20、问题发现与解决能力: 问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌控的专业知识和技能，发展并解决工
作过程中存在问题的能力。
21、信息收集与处理能力: 信息收集与处理能力是指相关人员根据工作任务的需要，不局限于眼前现有的资料，
能够主动通过各种方法收集各类相关信息，并对收集的信息进行整理，分析，提出
应对方法的能力。
二、管理能力三级定义（好、较好、一般）
1、督导能力: 督导能力是指和相关人员为了企业及客户的最佳利益，指导员工作及促使其提升技能与工作绩
效的能力。
2、决策能力: 决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的
能力。
3、协调能力: 协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。
4、激励能力: 激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。
5、战略管理能力: 战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境，内部资源，对企业管理和工作业务进行筹
划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展的
能力。
6、目标管理能力: 目标管理能力是指相关人员通过自身的努力或借助外界力量达成预先设定标准或程度的能
力。
7、团队领导能力: 团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进的能力。
8、团队建设能力: 团队建设能力是指相关人员以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效
表现目标最优化的能力。
9、授权控制能力:是指管理人员对所授权的人员及任务进行监控、指导的能力。
10、
11、培养他人能力：管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。
建立信任能力：管理人员所拥有的坚持原则且促进信任与尊重的能力。
三、职业素养三级定义（好、较好、一般）
1、责任心：指相关人员对自己所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。
2、主动性：员工在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作的素质。
3、忠诚度：员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。
4、坚忍性：可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定的任务。
5、纪律性：自觉遵守企业各项规章制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。
6、自信心：对自己观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。
7、成就导向：又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。
8、敬业精神：个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。
9、诚信意识：指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。
10、成本意识 ：在保证工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。
11、全局观念：个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
12、客户意识：个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。
13、风险防范意识：指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。
四、知识三级定义（好、较好、一般）
1、通用知识
1.1公司知识：行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
1.2产品知识：产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识
1.3客户知识：包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。
1.4法律知识：与本企业及行业相关的法律法规。
1.5办公自动化知识：包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算安全管理等知识。
2、专业知识
2.1营销知识：推销与销售技巧、客户服务技巧等。
2.2客服知识：包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。
2.3采购知识：
2.4公共关系知识：
2.5生产管理知识：
2.6安全管理知识：
2.7仓储管理知识：
2.8质量管理知识：
2.9项目管理知识：
2.10专业技术知识：
2.11财务管理知识：
2.12人力资源知识：
2.13行政管理知识：
2.14供应商管理知识：
第13篇：成为胜任的CFO
《成为胜任的CFO——中国CFO能力框架》
该课题提出，我国公司财务会计的最高行政负责人应当承担的责任和应当具备的能力要求包括：
8项核心职能（业绩管理、决策技术、财务战略、财务服务供应、会计核算与控制、财务信息提供、相关关系维护、经管责任）。
7项核心胜任能力（决策能力、战略规划能力、分析能力、领导能力、协作能力、控制能力、资源管理能力）。
3类能力要素（职业价值观、核心知识、核心技能）。
17个知识模块（战略管理、公司治理、价值管理、购并重组、财务分析、财务战略、风险管理、审计内控、成本管理、税收筹划、财务呈报、信息系统、资产管理、职业道德、领导团队、沟通协调、系统思维）。
第14篇：胜任素质模型[推荐]
胜任素质模型内涵及其结构
素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
胜任能力模型（素质模型）
近来，国内、国际学界关于胜任能力模型（competence model）的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。
◆ 研究意义
狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。
对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。
◆ 胜任能力模型在中国的研究及实践现状
目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践
第15篇：《胜任就是硬道理》读后感
《胜任就是硬道理》读后感
读完《胜任才是硬道理》这本书后，发现整本书虽没有华丽的措辞，确很引人入胜，在这个竞争日益激烈的社会，这本书就像一盏明灯提前照亮我们前方的路，为我们指引路径。
作为我们国营单位的员工，从和企业的关系来说，我认为书中作了很明确的指导，形象而现实。要在自己的岗位上有所作为，首先一定要胜认岗位。而要胜任岗位，就要在工作中充分发挥自己的才智，遇到困难不退却，不找借口，努力想办法。尽量使自己所做的工作做到位，遇挫折不气馁，不抱怨，老是怨天尤人，觉得这也不公平，那也不公平，心里始终不平衡，那就什么事都做不好。更谈不上体现自身价值，多工作的胜任度也就大打折扣了。这样工作做到位，才会找到自己最适合的位置。作为一个国企职工，在做好工作的前提下，还要解决心态上存在的一些问题。态度决定一切，正确的工作态度是做事的源动力。长期的国企职工生活，不仅使许多国企职工丧失了劳动能力和技巧，还使他们有一种与众不同的高贵感，现在是要改变这种观念的时候了，我们只有以自己的能力来改变自己的现状，这才是最可靠的
纵观全书，我对这几点印象深刻：一是“不找借口找方法”，现在的社会中，绝大部分人遇到事情或是瓶颈，总是习惯逃避或推脱，不敢冒风险或承担责任，假若其他人成功了，便嘲笑其不过如此，自己也可以，忘记了当初是自己没有坚持，大部分人还是会自责，为什么自己不坚持，首先表现出人们的不肯坚持与变通，侧面证明了人们的不负责任的心态，没有把任务与工作渗入到思想中，很多方法很简单，但是部分人都不会去往前一步多想想，这时候可以往前走一步的人就是佼佼者，领导者看重的就是这部分的佼佼者，也就是胜任者；二是“有作为才有地位”，人们往往都看中或者羡慕有一定地位的人，但是却忽略了没有人的地位平白无故得来的，所以的一切都是通过自己的努力和汗水换来的，假若自己都不肯逼迫要有所作为，那么凭什么来换取地位，假若连成绩都没有，有什么资格去要求别人，不要把自己想象的太无能，也不要把自己想象的太低微，如果不去做，那么始终会一无所有，虽然拼搏不一定会带来成功，但是至少做了，累计经验了，人的一生中，最宝贵和无价的便是自身的经验，这些经验都是通过一次次的失败换取的，假若没有作为，连获得宝贵经验的机会都没有，这些机会都是自己可以创造的，同样也是可以自己亲手放掉的；三是“忠诚于责任”，在工作中对自己的工作忠诚就等于对自己的人生忠诚，毕竟我们能拼搏到一定的地位与成功，与我们工作的企业或是单位是密切相关的，即便一个人再有思想与能力，没有一个好的发展的平台，穷其一生也未必会成功，随着工作的年资与阅历的累计，我们都在成长，而给我们提供这些成长的环境便是养育我们的职场，不是每一个跳槽或者辞职的人都是成功的，假若连对自己的工作都没有忠诚和责任的话，即便是换了新的环境，也会和以前一样，而且会给易主留下不安定的印象，而且自己对工作这份责任心，是对自己人生的一个交代，我们之所以要工作，是因为我们要生存，要承担家庭的责任，如果我们对这份可以供给我们生活的工作都不负责任的话，不懂得珍惜的话，就证明其对家庭的不重视与不用心，连对家庭都不重视，怎么能胜任于职位
这本书还有很多值得我们借鉴与学习的地方，更是一本很好的参考，通过一个个实例来形象的指引我们需要做的和应该懂得的道理，避免我们走很多弯路；同时也是一本励志的书籍，通过里面的道理，帮助我们打消消极的情绪与自负的心态，只有心态摆正了，才能做好每一件事，我在今后的工作中要不断的总结经验、开拓进取，全力以赴地做好我的本职工作，全心全意的为人民服务，名副其实地做到胜任二字。
东院查体中心秦晶
东院医技保健团支部
2012-4-16
第16篇：胜任力模型分析
胜任力素质模型
1.胜任力模型
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关
系。、、
②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、
③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：
（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）
1．管理序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
2.研究序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
3.制造序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
4.财务序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆、数字敏感性职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
第17篇：胜任力测试[材料]
胜任力测试
1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；
（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；
2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；
（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；
3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；
4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；
（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；
5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；
（3）保守型——自我约束情绪与热情；
（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；
6、（1）满足性——容易接受任何情况；
（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；
（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；
7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；
（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；
8、（1）确信——自信极少犹豫；
（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；
（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；
9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；
（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；
10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；
（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；
（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；
11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；
（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；
（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；
12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；
（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。
13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；
14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；
（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；
15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；
16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；
（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；
23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;
（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；
（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；
（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；
17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；
（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；
（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。
18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；
（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；
19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;
（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；
（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；
21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；
（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；
22、（1）无纪律——生活任性无秩序；
题说话；
24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；
（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；
25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；
（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；
26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活； （3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现； （4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；
27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；
（3）难讨好型——标准太高，很难满意；
（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；
28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；
（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；
（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；
29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；
（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；
（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；
30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；
（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；
31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；
（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；
（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；
32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；
（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；
（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；
33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；
34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；
（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；
35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；
（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；
（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；
36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；
（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；
（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；
37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；
38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；
（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；
（4）不专注——无法专心或集注意力；
39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；
40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；
（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；
（4）善变——孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊；
第18篇：胜任力复习题库
泰集团“胜任力”学习题库
部门： 岗位： 姓名：
一、填空题
1、邦泰胜任力模型包括： 全员通用素质模型、中层领导力模型、高层领导力模型、岗位专业素质能力模型等四个模型。
2、全员通用素质共计7条，即：客户导向、诚信正直、学习能力、尽职敬业、务实高效、专业化、合作精神。
3、中层领导素质共计6条，即：以身作则、问题解决及创新能力、系统思维、团队管理、坚韧抗压、发展他人。
4、高层领导素质共计6条，即：战略思维、全局观念、引领变革、追求卓越、创建高效团队、影响他人。
5、工作中奉行“简单直接、公开透明、艰苦朴素”的理念并落实于行动，这是属于务实高效的要求。
6、专业化是指精通专业知识和技能，是本领域的资深“专家”。
7、工作的推动要“ 快、准、狠 ”，坚持雷厉风行的工作作风，属于“务实高效”的正面行为。
8、在“务实高效”这个词条中，要求我们工作中注重“以终为始”，在开始某些工作或项目之前，先想清楚“目的是什么”。
9、在学习能力这个词条中，要求注重自己“T”型知识结构的打造，即在培养自己专业专长的同时注重拓宽其他领域的知识。
10、面对自己的错误，不掩盖事实真相，不玩心计，不背后使“小动作”，不拉帮结派，不搞“小山头”，这是属于诚信正直的要求。
11、邦泰胜任力模型的搭建是基于对企业愿景实现的三个核心要素:文化、组织、个人三者良性互动的逻辑思维，推动组织能力提升的基础上开展的。
12、中层领导力中，“系统思维”是做管理者的必要条件，能看到一个事物的利和弊、过去现在及将来、正面影响及负面影响等多维度。
13、全员通用素质能力适用于全员，对全体员工有直接的指导意义。
14、通用素质能力的逻辑顺序的考虑如下，客户是公司赖以生存的根本，是公司存在的基石，所以放在首位。
15、高层管理人员除需要具备全员通用素质、中层领导力素质外，还需要具备高层领导力素质。
16、《胜任力手册》同样基于“来源于邦泰、回归邦泰”的原则，在语言采用上更贴切实际工作，以方便后期运用。
17、首问责任制，即当我们接到客户的咨询、投诉等的时候，无论是否是自己职责(权)范围内的事，都要给客户一个满意的答复。
18、以身作则是指率先垂范、做出表率、带动他人。
19、“拿来主义“也是一种创新。
20、系统思维是指能“深入浅出”从多个维度发现同一事物的不同方面，并制定对应的举措。
21、中层领导力中，“以身作则”是做管理者的根本。
22、客户导向是指把客户的需求作为一切工作的出发点。
23、能相互支撑、彼此配合，维护共同利益，共赴事业，这是指合作精神。
24、尽职敬业是指能尽心尽力的对待自己所从事的事业，对所从事的事业怀有敬畏呵护之心。
25、遇到问题找方法，相信“办法总比问题多”，这是问题解决及创新能力的正向行为要求。
26、“团队管理”是重要的带团队的能力，“坚韧抗压”是邦泰至少相当长时期对管理者的要求，“发展他人”是一种胸怀也是一种责任。
27、战略思维是指具有创业者的格局、境界、观念和视野；能透过现象看清本质，具有追本溯源的能力，同时能前瞻性地预见未来。
28、全局观念是指能站在整个公司经营、管理的高度去看待工作，从公司整体战略及长期发展的角度出发开展工作或进行决策。
29、引领变革不提倡为了变革而变革。
30、注重品质、关注细节，力臻“完美“；挑战自我、超越自我，不沉溺于舒适的工作、让工作更“精彩”；从“优秀”到“卓越”，追求“更高、更快、更强”。这是指追求卓越。
31、创建高效团队是指带领的团队具有高度的凝聚力、向心力和战斗力，训练有素并具有严格的纪律和自我约束，“能打胜仗”。
32、影响他人是指能通过自身的思想、理念、行为等，让别人自愿作出改变。
二、单项选择题
1、以下不是坚韧抗压的正面行为的是 D 。 A、面对困难任务，毫无畏难情绪、积极应对。 B、从错误中吸取教训，坚持从头再来直至成功。 C、有坚毅刚强的品质，并感染他人。
D、当自己的主张受到极大排斥时，即便自己的主张是正确的，也放弃争取他人的理解和支持。
2、信守诺言、客观公平、公正无私是对“ C ”词条的解释。 A、客户导向 B、合作精神 C、诚信正直 D、学习能力
3、受理客户投诉时只顾按部就班地处理，不能及时安抚客户情绪，甚至态度恶劣，与客户起正面冲突，这是 C 的负面行为。
A、问题解决及创新 B、以身作则 C、客户导向 D、团队管理
4、遇到艰巨任务，带头加班加点，与下属一起完成，这是“ C ”的正面行为。 A、团队管理 B、影响他人 C、以身作则 D、团队管理
5、以下不是学习能力的负面行为的是 A 。
A、主动寻求与标杆、榜样企业、部门、个人之间的差距，并通过学习对方提升自己。 B、对于基础的技术问题都一知半解。
C、排斥学习和运用他人行之有效的工作方法。 D、对于简单的问题也常需要求助他人。
6、高层领导力中，“ A ”是基于对过去的改变，“ ”是对未来的不懈追求和努力。 A、引领变革 追求卓越； B、战略思维 全局观念 C、引领变革 影响他人 D、追求卓越 全局观念
7、在合作精神中，要求“ A ”，决策前充分发表自己的意见，决策后不折不扣地执行。 A、先民主，后集中 B、先集中，后民主 C、先客观，后主观 D、先主观，后客观
8、把 A 的需求作为一切工作的出发点。
A、客户 B、合作商 C、股东 D、员工
9、严格遵守公司的规章制度是“ C ”素质的正面行为。
A、客户导向 B、尽职敬业 C、诚信正直 D、务实高效
10、斤斤计较，毫无贡献精神是“ B ”素质的负面行为。
A、客户导向 B、尽职敬业 C、诚信正直 D、务实高效
11、在 A 中，“注重与下属建立相互信任的关系”属于其正面行为。 A、团队管理 B、问题解决及创新 C、发展他人 D、影响他人
12、B 是指坚强不屈，能承受高负荷、高压力、高不确定性的工作。 A、以身作则 B、坚韧抗压 C、尽职敬业 D、专业化
15、在 A 中，应把培养人、发展人作为自己的重要任务。
A、发展他人 B、系统思维 C、团队管理 D、以身作则
16、在 C 中，应对员工取得的成绩给予及时的认可和奖励。
A、创建高效团队 B、团队管理 C、发展他人 D、系统思维
17、在 A 中，应把企业的胜利和成功放在第一位，首先想到“企业需要 做什么”，而不是“我想要干什么”。
A、战略思维 B、全局观念 C、追求卓越 D、系统思维
18、C 是指能站在整个公司经营、管理的高度去看待工作，从公司整体战略及长期发展的角度出发开展工作或进行决策。
A、问题解决及创新能力 B、引领变革 C、全局观念 D、团队管理
19、D 是指敢于挑战现状，敢于打破常规。
A、系统思维 B、追求卓越 C、问题解决及创新能力 D、引领变革 20、有不断追求完美的意识，尽力做到“极致”，是属于“ A ”词条的要求。 A、追求卓越 B、系统思维 C、客户导向 D、引领变革
21、以下是邦泰通用素质能力的是 B 。
A、诚信敬业 B、尽职敬业 C、团队协作 D、有效沟通
22、以下不是邦泰通用素质能力的是 D 。
A、合作精神 B、客户导向 C、学习能力 D、尽心尽责
23、以下属于邦泰中层领导力的是 B 。
A、战略思维 B、问题解决及创新 C、专业化 D、影响他人
24、以下属于邦泰高层领导力的是 A 。
A、全局观念 B、问题解决及创新 C、发展他人 D、团队管理
25、D 是指有不断提升的精神，构建更合理高效的知识结构并运用到工作中；主动提供专业级的技术支持和指导，促进工作目标达成并追求工作的最大成效。 A、引领变革 B、学习能力 C、追求卓越 D、专业化
26、以下属于务实高效的正向行为的是 A 。
A、能以谦卑的心态对待阶段性的成果，以一种坚韧和毅力来达到最终的目的。 B、上班时间做与工作无关的事情。
C、领导不在时，放松自己，工作推动缓慢。 D、拖延心理严重，今日推明日。
27、B 是指以目标、结果为导向，“想做事、能做事、做成事”。 A、战略思维 B、问题解决及创新 C、全局观念 D、团队管理
28、“只解决了问题，但没有建立系统，以至于同一问题重复发生”这是指 A 的负面行为。 A、系统思维 B、问题解决及创新 C、全局观念 D、团队管理
29、对团队发展缺少规划，走一步看一步，这是指 B 的负面行为。 A、系统思维 B、创建高效团队 C、全局观念 D、团队管理 30、在影响他人中，我们要摒弃的行为是 B A、表现出对他人的信任和信心
B、稍微受到反驳，特别是上级或权威的反驳，马上就放弃自己的意见。 C、描绘愿景，用积极的心态和事业激情，全力带领团队实现愿景。 D、运用智慧和远见为整个团队提供方向，成为值得信赖的领路人。
三、多项选择题
1、客户导向的正面行为包含： ABD A、准确定义客户范畴，内部员工也是我们的客户。
B、首问责任制，即当我们接到客户的咨询、投诉等的时候，无论是否是自己职责(权)范围内的事，都要给客户一个满意的答复。
C、采用“一刀切”的方法满足不同客户需求。
D、微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题。 E、外部客户才是真正的客户。
2、以下哪些是诚信正直的负面行为： ABCDE A、从个人利益出发，夸大或缩小事实，散布未经正式渠道证实的信息。 B、在工作中故意制造障碍，刁难对方。 C、以权谋私向合作商“吃、拿、卡、要”。 D、以个人利益出发思考工作。
E、言行不一致，当面一套、背后一套。
3、学习能力是指： ABCD A、在正式或非正式学习环境下，都具有自我求知、做事、发展的能力。 B、快速并持续获取知识、经验，并将其转化为技能、观念和行为。 C、及时总结经验教训，沉淀为规律性知识。
D、学以致用、知行合一，提高个人绩效和组织绩效。 E、学习只注意表面的知识，不善于发现和总结规律。
4、要做到尽职敬业，就要 AB A、爱自己的工作，对自己的岗位职责表现出高度的热情和投入。
B、工作积极主动，以主人翁的姿态全身心投入到工作中，愿意投入额外的努力去从事工作。 C、只把自己喜欢做的、习惯做的工作做好。
D、不计成本、不讲发展阶段、不顾大局地精益求精。 E、为不承担责任寻找种种借口。
5、要做到务实高效，需摒弃以下行为 ABD A、领导不在时，放松自己，工作推动缓慢。 B、纸上谈兵，不落实为具体行动。 C、工作中事事要落地，落地有回音。
D、明知道工作这样做自己都不满意，但是得过且过，从不想客户是否满意。 E、对于不能按时完成的工作积极寻找替代性的预案，并进行及时沟通。
6、在“专业化”要求中，不仅注重 A 的深度，还重视 B 的拓展，合理构建自我知识结构。 A、纵向知识。 B、横向知识。 C、专业知识。 D、综合能力。 E、管理知识。
7、以下哪些是务实高效的正面行为 ABCD A、对于不能按时完成的工作积极寻找替代性的预案，并进行及时沟通。 B、工作中事事要落地，落地有回音。
C、以目标为导向，不达目的誓不罢休，重视对组织的贡献和价值。 D、脚踏实地，认真干好每一件事，不浮躁。 E、工作急于求成，注重眼前的成效和利益。
8、《胜任力手册》主要阐述全员通用素质能力，中、高层领导力，以下说法正确的是 ABCD A、全员通用素质能力适用于全员，对全体员工有直接的指导意义; B、中层管理人员除需要具备全员通用素质能力以外，还需要达到对中层领导力素质的要求; C、高层管理人员除需要具备全员通用素质、中层领导力素质外，还需要具备高层领导力素质。 D、素质能力中对关键正面行为的描述，来源于邦泰员工的“真人真事”，也包含着邦泰对员工未来发展的期许。
E、高层管理人员只需要具备中层领导力素质和高层领导力素质。
9、通用素质能力—指超越于岗位、专业、职责之外的，要求 A、B 的员工具备的 C 和 D 。 A、不同岗位。 B、专业。 C、共性素质。 D、能力。 E、相同岗位。
10、务实高效是指 ABCE A、踏实而不浮躁、谦逊而不虚伪，通过实干获得高的效率和效益。 B、拒绝空想，是实干家。
C、快速执行，并高标准、高质量地完成工作任务。 D、领导不在时，放松自己，工作推动缓慢。
E、摒弃一些虚伪、不切实际、自欺欺人的东西，而关注经营管理的核心本质。
11、在践行“尽职敬业”时，我们要做到： ABCE A、爱自己的工作，对自己的岗位职责表现出高度的热情和投入。
B、在工作中遇到困难时，能够迎难而上，主动寻找解决办法，不到最后一刻决不放弃。 C、工作积极主动，以主人翁的姿态全身心投入到工作中愿意投入额外的努力去从事工作。 D、不计成本、不讲发展阶段、不顾大局地精益求精。 E、在公司内外主动维护公司声誉和品牌。
12、学习能力的正向行为包括： ACDE A、深入钻研自己的专业领域以提升该项技能在公司内外的竞争力。 B、排斥学习和运用他人行之有效的工作方法。
C、主动、持续不断地更新陈旧的或缺乏竞争力的知识、技能和思路。 D、乐于交流和分享自己的成功经验，提升他人。 E、“不耻下问”，能发现别人的优点，同时也十分愿意虚心向客户、同事、合作方、上下级请教学习。
13、客户导向的定义包含 ABCD A、把客户的需求作为一切工作的出发点。 B、关注、了解内外部客户不断变化的需求。
C、建立和发展与客户间良好的、持续的、共赢的关系。 D、竭尽全力帮助和服务客户为客户创造价值。 E、采用“一刀切”的方法满足不同客户需求。
14、唯有做好自己才谈得上合作，合作精神包括 ABCD A、能认知他人的情绪和感觉，同时管理好自己的情绪。 B、在协作中，乐于领导他人也乐于被领导。 C、“先民主，后集中”，决策前充分发表自己的意见，决策后不折不扣地执行。 D、合作中注重及时沟通重要信息，保证信息对称。 E、决策前不发表自己的意见决策后却不执行、不服从。
15、合作精神的正向行为不包括 AE 。 A、对人不对事。
B、能换位思考，具有同理心。
C、在团队协作中主动、迅速界定自己的角色，找准定位。 D、能认知他人的情绪和感觉，同时管理好自己的情绪。 E、喜欢单打独斗，自己出风头。
16、《胜任力手册》的形成经过 A、B、C、E ，结合企业未来发展期许等，并充分考虑公司战略，采取归纳和演绎等多重手段，是基于事实和文化的邦泰员工“核心胜任素质”，但邦泰对员工的素质要求不局限于此手册内容。 A、大量事件访谈。 B、素质编码提取。 C、企业文化标准验证。 D、360度评价法。 E、标杆企业对标。
17、以下行为是追求卓越所摒弃的 ABCD A、“坐井观天”，不去深究专业领域、管理领域、行业等的知识、技能，认为自己所做就是标准，或领先的了。 B、“掩耳盗铃”，死守自己所具有的知识、技能，以为蒙上自己的“耳朵”，外面的世界就不会变化了。 C、“闭门造车”，不能及时把握行业的变化趋势。
D、以自己过去的成绩为荣耀，躺在过去的成绩上睡大觉。 E、在质量上“零容忍”，对质量的提高保持永不满足的状态。
18、创建高效团队是指： ACD
A、带领的团队具有高度的凝聚力、向心力和战斗力，训练有素并具有严格的纪律和自我约束，“能打胜仗”。
B、对团队发展缺少规划，走一步看一步。
C、规划团队人才发展培养计划，建立人才梯队，培养自己的“接班人”。 D、注重对工作流程的优化设计，保持高效运作。
E、认为只有薪酬、职务才能激励团队成员，无法为团队成员探寻工作的意义。
19、影响他人是指 ABCD A、能通过自身的思想、理念、行为等，让别人自愿作出改变。 B、以身作则，践行和传递企业文化。 C、展示良好的个人魅力并感染他人。
D、善于用事业激情感染人，用目标愿景激励人。
E、在员工中缺乏威信，没有得到广泛的认可和尊重。
20、专业素质能力为员工在各类岗位中对 A 的要求，重点描述 E 方面，而不是 C、D 等显性部分的要求。 A、专业能力。 B、显性素质。 C、知识。 D、技能。 E、隐性素质。
21、以下属于邦泰中层领导力素质的是： ABDE A、以身作则。 B、团队管理。 C、影响他人。 D、发展他人。 E、系统思维。
22、以下属于邦泰通用素质能力的是： ADE A、客户导向。 B、发展他人。
C、问题解决及创新。 D、合作精神。 E、务实高效。
23、以下不属于高层领导力的素质是： AD A、客户导向。 B、全局观念。 C、战略思维。 D、合作精神。 E、影响他人。
24、以身作则的正向行为包括： ADE A、带头贯彻公司文化、执行公司制度、维护公司品牌、解决实际问题。 B、成绩是自己的，责任是别人的。 C、说一套做一套。
D、自己处在大家都不愿意去的地方，却没有怨言。 E、自身就是企业文化和核心价值观的传道士。
25、要做好团队管理，需摒弃以下行为： ACE A、使自己成为所有信息、权力的唯一节点。
B、了解团队成员的优缺点，充分发挥每个人的优势。 C、无视员工的情绪变动，还一味地指责。
D、尊重下属，坦诚直接地与下属沟通绩效反馈。
E、没有培养下属的意识。
26、发展他人要做到： ABE A、给予员工充分的授权以及自由发挥空间。
B、基于可观察的行为及工作业绩给予员工公正的评估。 C、把发展他人作为对别人的“恩赐”。 D、把“有意思的”、“有高度的”工作都留给自己。
E、及时地给予员工正面激励，公开表扬员工的良好表现。
27、坚韧抗压的正面行为包括： ABCDE A、有效分析压力的来源，从源头减轻、缓解压力。 B、从错误中吸取教训，坚持从头再来直至成功。
C、在受到挫折或批评时，能够抑制自己的消极想法和冲动，及时反思自己的行为，并意识到自身的不足。
D、保持正能量，并传递给身边的人。
E、能把一时的失意当作自己从头再来的绝佳时机。
28、系统思维的正面行为包括： ACE A、能“层层深入”，由简单的点挖掘背后的多个方面、多维度的原因、延展、逻辑关系等。 B、按照理想情况设计工作流程和计划。
C、对典型问题的解决进行总结归纳，用制度化方式避免同一问题重复发生，形成组织的知识积累。 D、求快求大却忽视了品质、基础和细节。
E、具有前瞻性思维，能够做一步看三步，站到上级的角度去考虑问题。
29、以下哪些是问题解决及创新能力的负面行为： ABE A、没有参与解决问题的意愿，敷衍式地参与活动。 B、遇到问题讲客观、讲理由、讲别人。
C、对外部变化保持高度敏感，由外而内设定改进、调整或创新的方向及目标。 D、在多种可能原因中挖掘关键及根本原因，并优先解决关键及根本问题。 E、不顾大局地创新，不惜成本地创新，无应用目的地创新。 30、具备战略思维，要做到： ABCE A、当问题发生时，不仅仅只是解决具体问题，而是通过组织架构、业务与管理流程、团队人才发展机制等角度进行思考，以避免问题再次发生。
B、对工作规划了然于胸，目标清楚、思路清晰，预见风险并制定措施。
C、关注公司发展战略的最新变化和动态调整，主动思考战略变化对自身的最新要求。 D、对市场没有敏锐的洞察力，很少考虑市场需求。 E、能“见微知著”，超前预见事情发生的可能性，做好完全准备，工作中随时做好备选方案。
四、判断题
1、《胜任力手册》的形成经过大量事件访谈、素质编码提取、企业文化标准验证、标杆企业对标，结合企业未来发展期许等，并充分考虑公司战略，采取归纳和演绎等多重手段，是基于事实和文化的邦泰员工“核心胜任素质”，但邦泰对员工的素质要求不局限于此手册内容。（正确）
2、高层管理人员除只需要具备高层领导力素质。（错误，通用、中层都需具备）
3、《胜任力手册》中对关键正面行为的描述，来源于邦泰员工的“真人真事”，也包含着邦泰对员工未来发展的期许。（正确）
4、《胜任力手册》中给出负面行为的主要目的是帮助员工理解每个素质的定义，同时告知不可触犯的行为界限，运用中应以正面行为引导为主。（正确）
5、只有外部客户才是真正的客户。（错误，客户导向的负面行为）
6、工作中注重“以终为始”，在开始某项工作或项目之前，先想清楚“目的是什么”。（正确，务实高效的正面行为）
7、对局部的、非原则性问题绝不妥协。（错误，合作精神的负面行为）
8、通过个人有计划的学习和实践，增加学识、提高技能，并把它运用到日常工作中。（正确，专业化的正面行为）
9、在学习能力中，要做到乐于交流和分享自己的成功经验，提升他人。（正确）
10、决策前不发表自己的意见，决策后不执行、不服从。（错误，合作精神的负面行为）
11、领导力（中层）素质模型包括：以身作则、问题解决及创新、系统思维、团队管理、坚韧抗压、尽职敬业。（错误，尽职敬业不是）
12、准确定义客户范畴，外部客户是我们的客户，内部员工也是我们的客户。（正确）
13、领导力（高层）素质模型包括：战略思维、发展他人、引领变革、追求卓越、影响他人。（错误，发展他人不是）
14、通用素质能力包括：客户导向、诚信正直、以身作则、学习能力、务实高效、专业化、合作精神。（错误，以身作则不是）
15、在团队协作中主动、迅速界定自己的角色，找准定位。（正确，合作精神的正面行为）
16、在公司征求意见时不发表意见，在执行过程中可以不严格执行。（错误，诚信正直的负面行为）
17、可以不计成本、不讲发展阶段、不顾大局地精益求精。（错误，尽职敬业的负面行为）
18、胜任力模型是精细化人力资源管理的基础，是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。它作为人力资源管理的一种有效工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。（正确）
19、遇到工作难题时，可以直接丢给下属去处理。（错误，以身作则的负面行为） 20、可以不顾大局地创新，不惜成本地创新，无应用目的地创新。（错误，问题解决与创新的负面行为）
21、在求快求大时可以暂时忽略品质、基础和细节。（错误，系统思维的负面行为）
22、“管理是严格的爱”，严格要求下属，勇于批评、指正下属的不足，敢于对不符合公司文化或任职要求、严重违反公司制度等的人员进行坚决处理，甚至辞退。（正确， 团队管理正面行为）
23、为获得满意结果，允许团队成员之间的不健康竞争。（错误，团队管理负面行为）
24、要做好坚韧抗压，就要能及时想办法缓解团队压力，调整团队工作情绪。（正确，坚韧抗压正面行为）
25、把发展他人当作分外的职责，认为培养储备人才只是人力资源部门的任务，对于企业内部培训热情不高。（错误，发展他人负面行为）
26、只从自己分管领域的角度去理解战略。（错误，战略思维的负面行为）
27、引领变革就要敢于尝试“从未做过的事情”，为工作寻求更有成效的方法。（正确，引领变革正面行为）
28、追求卓越就要不满足现状，主动思考工作中仍能提高的地方，并积极采取行动，付诸实践。（正确，追求卓越正面行为）
五、简答题
1、请分别画出全员通用素质能力模型、中层领导力模型，高层领导力模型。
全员通用素质模型：客户导向、诚信正直、尽职敬业、务实高效、学习能力、专业化、合作精神 中层领导力模型：以身作则、解决问题及创新能力、团队管理、坚韧抗压、系统思维、发展他人 高层领导力模型：战略思维、全局观念、创建高效团队、追求卓越、影响他人、引领变革
2、请对“客户导向”素质分别列出5条正面行为，5条负面行为。定义：把客户的需求作为一切工作的出发点 正：
1、发自内心地关心客户；
2、准确定义客户范畴，内部员工也是我们的客户；
3、对客户的咨询、要求给予及时的回复，主动寻求客户的反馈，并据此对工作流程提出改善建议；
4、微笑面对投诉和受到的委屈， 积极主动地在工作中为客户解决问题；
5、站在对方的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到“双赢“。负：
1、认为只有外部客户才是真正的客户；
2、时刻考虑自身利益，完全不顾及客户需求；
3、对待客户毫无耐心；
4、完全不重视客户的想法，只顾自说自话，给客户推荐不适合的产品；
5、采用“一刀切的方法满足不同客户需求。
3、什么是“合作精神”？具体行为表现是什么（请列出至少5条正面行为）。定义：能相互支撑，彼此配合，维护共同利益，共赴事业
1、与团队成员经常保持有效沟通；
2、能化解组织之间的矛盾或不理解；
3、在协作中，乐于领导他人也乐于被领导
4、能换位思考，具有同理心；
5、注重与他人达成双赢
4、什么是“专业化”？具体行为表现是什么（请列出至少5条正面行为）。定义：精通专业知识和技能，是本领域的资深“专家”
1、对本专业的知识、技能、最新的专业发展动态、未来趋势等了如指掌；
2、具有专研精神，热衷于解决本专业的难题，并实现价值转换；
3、跟踪行业最新资讯，不断更新岗位所需的专业知识；
4、善于提炼和总结，将个人专业能力运用到工作中，发挥最大价值
5、能将自己在专业领域的知识技能分享或教授给他人，提高组织绩效
5、什么是“以身作则”？具体行为表现是什么（请列出至少5条正面行为）。定义：率先垂范、做出表率、带动他人
1、公平做事，做到奖罚分明
2、要求别人做到的，首先自己做到
3、在公司内外主动维护公司的声誉和品牌
4、严于律己，对自己比对下属的要求更高
5、坚决不做有违公司价值观的事情
6、“发展他人”的定义是什么？请列出至少5条正面行为，5条负面行为。定义：为他人发展引导方向并积极创造条件 正：1不断强化员工的责任，风险意识；
2、把培养人、发展人作为自己的重要任务
3、帮助他人提高自我发展的责任心和主动性
4、给予员工充分的授权及自由发挥空间
5、帮助他人不断了解自身的优点与不足。负：
1、从未考虑员工的职业发展路径
2、员工暂时不做会做就替员工做事
3、把发展他人作为对别人的“恩赐”
4、很少给予员工学习与实践机会
5、认为自己处处高于别人。
7、“团队管理”的定义是什么，要怎么做才能做好团队管理？（请列出至少5条正面行为，5条负面行为）
定义：能让同样的组织成员通过有效的组合、指导、管控、激励等达到最好的绩效效果。 正：
1、鼓励团队内部形成良性竞争
2、鼓励团队成员之间简单直接的沟通
3、注重与下属建立相互信任的关系
4、将团队的冲突与矛盾转化为团队建设的契机
5、工作中及时地给予下属正面激励 负：
1、团队成员的角色分工不明确
2、对待团队成员厚此薄彼
3、使自己成为所有信息、权力的唯一节点
4、从不关心、关怀员工
5、不愿意替下属承担责任
8、什么是“全局观念”，具体行为表现是什么？（请列出至少5条正面行为，5条负面行为） 定义：能站在整个公司经营，管理的高度去看待工作，从公司整体战略及长期发展的角度出发开展工作或进行决策。
正：
1、解决问题而不产生更多、更大的问题
2、对企业的战略目标了然于胸，并制定详细的实施步骤
3、能站在全局的角度，明确组织各业务单元存在的价值；
4、不局限于本位，站在更高一层看问题，愿意为整体工作目标的实现付出额外时间和精力
5、有系统及扩散思维，能从多维角度去分析事物，能从辩证的角度去认识事物。负：
1、把负面信息传递给员工
2、只关注短期利益，不考虑长期影响
3、思考问题只是“线性思维”，“只见树木，不见森林”
4、自己喜欢单打独斗不说，还不愿意向其他团队提供必要的支持；
5、工作不能全局谋划，只谋一处或陷入事务性工作。
9、“影响他人”的定义是什么，具体行为表现是什么？（请列出至少5条正面行为，5条负面行为） 定义：能通过自身的思想、理念、行为等，让别人自愿做出改变。 正：
1、善于营造，带动良好的团队氛围
2、遵循合理的权力距离
3、表现出对他人的信任和信心
4、注重用自己的业务结果来说服别人，赢得信任
5、能调动团队成员履行责任方面“狂热”的激情。
6、言行举止与组织的价值观保持高度一致，始终传递正能量，坚持做正确的事
7、注重培养员工对于公司事业的使命感，善于激发员工的求胜欲望及自信心，并引导员工将个人追求融入公司的发展之中。
负：
1、人云亦云，没有自己的独立观点
2、自己做不到的，却要求别人做到
3、消极应对工作及工作中涉及的相关方
4、传播负面消息，扰乱组织秩序
5、试图误导或操纵他人以达到影响目的。
10、“系统思维”的定义是什么，具体行为表现是什么？（请列出至少5条正面行为，5条负面行为） 定义：能“深入浅出”从多个维度发现同一事物的不同方面，并制定对应的举措。 正：
1、理解公司阶段性的主线和战略，把握关键和事物的本质
2、以全局、大局为出发点平衡工作的主次及目的
3、先决定“该不该做”，“该做什么”然后再考虑“如何去做”
4、在分析后，决策前用常识进行辅助评估判断
5、解决问题时充分考虑潜在及长期风险，并提前准备应对方案。负：
1、解决一个问题，产生一系列新问题
2、经常忽略常识及基本规范，基本程序
3、为了简化而忽略风险
4、只解决了问题，但没有建立系统，以至于同一个问题重复发生
5、工作条理性不足，重点不够突出
六、论述题
（一）、在2010年的一天，正准备下班的罗腾飞，遇到了前来看房的刘国代先生，当时天色已晚，但既然有客户来访，小罗还是非常热情地接待了刘先生。小罗细心地为刘先生讲解楼盘信息，在了解了大致情况后，刘先生就匆匆离开了。虽然客户当时并未对水印长滩的房子表现出极大的兴趣，但小罗还是非常礼貌地送别了刘先生。小罗回忆起那天的情形说：“刘先生的穿着非常简朴，给人的第一印象应该是个非常简朴的老实人。”
时间就这样过去了半个多月，当刘先生带上了他的妻子和孩子再次来到售楼部找小罗时，小罗有些惊讶，但还是非常热情地接待了他们。在和刘先生的交谈中他得知，原来刘先生并不是彭山本地人，是因为公司搬迁到彭山，他才会带上他的妻儿一起来到彭山的。家里有两个小孩再加上他和他爱人，一共是四个人，所以需要一套三居室的房子。以他们目前经济状况来说，买三房还是件比较奢侈的事情，所以他也一直在犹豫是租还是买。那天他正好路过水印长滩，又听了小罗的一番细心介绍后，他对于水印长滩有了更直观和深入的了解。水印长滩项目的房屋面积虽然不大，但赠送面积挺多，算下来也正好是三居室，这亦正是他们所需要的房源。所以这次就把妻儿一起带来，再认真的了解下，毕竟买房对于工薪阶层的人员来说，也是一件大事。
在了解了客户的需求后，小罗更加认真的介绍起水印长滩，从邦泰公司的发展、水印长滩的选址、修建到适合于他们家庭的户型、房屋朝向、楼层都作了详细介绍，也正是因为通过这次更深入的交谈，刘先生也更加信任小罗，更加信任邦泰公司，而小罗也不仅把刘先生当作客户更当作是大哥。
随着公司水印长滩开盘，销售火爆的场面亦不难想象，而此时的刘大哥，由于排号比较靠后，没有选到自己最初预定的房源，心灰意冷的他打起了退堂鼓。刘大哥的心思又怎么能逃过小罗的眼睛呢，小罗放下手中的事情，走到刘大哥面前，悄悄的告诉他:“其实还有一套房子非常好，虽然在五楼，不过赠送了较大的露台，其实更适合于孩子多的家庭，同时家里的空间和视线也很开阔，对于孩子的成长是非常有利的，但因为彭山人可能不太喜欢爬高楼，所以这套房子至今还没有找到合适的主人，而且这套房子的价格比您看中的那套还要实惠些，性价比也更高，如果刘大哥你相信我，就选这套。”没想到话音刚落，刘大哥立刻拍板：“我就选这套”。
请根据上述案例，回答一下问题：
1． 此案例体现了胜任力模型的哪个词条要求，具体定义是什么？ 2． 请结合自己的工作说说如何践行该能力要求。
客户导向
具体定义：把客户的需求作为一切工作的出发点。关注、了解内外部客户不断变化的需求；建立和发展客户间良好的、持续的、共赢的关系；竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值；成就客户，实现自我成功，成就企业。
第2问自己简答
（二）、工程管理中心总经理王建远先生，已年近七十，我们都亲切地叫他老王工。听同事说他从来没有休过一天病假，即使是节假日也照常能在工地现场看见他的身影。每当工地上遇到了什么困难，老王工都会第一时间奔赴到现场解决问题。记得工地上还没有安装施工电梯时，老王工硬是和现场管理人员一起爬十几层的楼梯上楼检查工作。当时集团公司在乐山、宜宾、内江、双流已有多个项目同期施工，老王工不管工作日还是周末时间，每周基本上有2天到现场，最多时候一周连续4天到现场，检查总包资金落实、材料到场情况以及工程质量和工程进展情况。即使太忙不能来现场，每天也要打电话询问、了解情况。他从来不嫌累，也从来没有一声抱怨，他的责任心和工作态度值得我们每一位员工学习。
2010年
7、8月份正值雨季，为了完成2010年12月31号名门外滩的交房任务，所有人都顶着巨大的压力奋战。在地下室施工到一期工程竣工的这段时间里，由于工期紧、任务重，我们的工程人员一直不分昼夜地坚守在自己的工作岗位上。很多同事在这半年多的时间里，只休息了两三天，甚至亲友来探访都没有请过一天假。周末、小长假都要加班加点地干，不然会影响到整体工程进度。老王工几乎天天呆在工地上，指挥着施工，发现问题立马想办法解决。老王工那么大年龄，天天都坚持在工地上，我们年轻人更不能退缩。也正是因为有他老人家的带领，大家才能在那么恶劣的条件下完成任务。名门外滩一期工程才能顺利的交房，创造了百分之九十以上的乐山交房奇迹。
对于一位年近古稀的人来说，本应该是安享天伦之乐了，可是他还奋战在工作的第一线，将他的幸福晚年时光奉献给了公司，他就是这样一位可亲可敬的老前辈！“老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。”，老王总对责任的无畏担当、对工作的认真严谨、对事业的无私奉献、对员工的无比关爱是多么地鼓舞我们新一代的邦泰人，他是我们学习的榜样，更是公司的骄傲。
请根据上述案例，回答一下问题：
1． 此案例体现了胜任力模型的哪个词条要求，具体定义是什么？ 2． 请结合自己的工作说说如何践行该能力要求。
影响他人
具体定义：能通过自身的思想、理念、行为等，让别人自愿作出改变。以身作则，践行和传递企业文化；展示良好的个人魅力并感染他人；成为团队成员可以依靠和信赖的伙伴；提供除权利以外的思想上、行为上、情感上、能力上独特的号召力；善于简化及深入浅出；善于用事业激情感染人，用目标愿景激励人。
第2问自己简答
第19篇：读《班组长胜任能力》
读《班组长胜任能力》之“班组长角色的修炼” 基业鼎盛，皆因基础稳固；大厦将倾，皆因基础不牢；只有基础扎实，才能成就基业。
企业生存与发展的基础是什么？班组
班组运行管理的关键人物是谁？班组长
可见，班组是企业的细胞，班组长是班组的细胞核。 有了卓越的班组长，班组就有了有效运行的保障，有了卓越的班组，企业就有了基业长青的根基。
管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》中有句箴言：管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。
班组管理就是一种实践的过程，实践成就的大小取决于班组长自身胜任力的高低，班组长胜任力高，班组管理就规范，班组建设就有效。班组长胜任力低，班组管理就混乱，班组建设就无效。
下面我们谈一谈“班组长角色的修炼”
正确认识自我，进行准确的角色定位，是班组长带好班组首先要做的事，也就是说班组长先要搞清楚“我是谁”
班组长在班组里也但当不同的角色，他不但是简单的任务下达着，政策宣贯者，个人决策者，而是团队领袖，制度规范着，非亲家长，日常牧师和第一教练。
一、作为团队领袖，班组长以特有的人格魅力引领团队，成为团队领袖，具体而言，班组长需满足六个条件。1.
取得认同；2.争取追随者；3.让自己成为标杆；4.善于提问；5.别吝啬你的评价；6.懂得激励。以上6点看似简单，但实际应用起来却因人而异。
二、作为制度规范者，班组长以严谨的制度规范着团队，随话说：不以规矩，不成方圆。作为制度规范者，班组长应让班组的各项工作有章可循、有法必依，以制度约束人、考核人、激励人，形成班组管理的长效机制，使得班组管理科学化、民主化。制度规范者包含两层含义：一方面，班组长要带头执行企业的相关制度，维护企业管理制度的权威；另一方面，要带领班员制定符合本班组的各项管理制度，并规范、督促执行。
三、作为非亲家长，班组长以非血缘关系的亲情维系班组和谐，班组长要“管”好班员的心，首先要真诚地“关”好他们的心。1.做班员生活的贴心人；2.尊重班员的话语权；3.营造充满活力的班组氛围；4.帮组班员减压；5.鼓励班员进步；6.打造和谐班组。只有做好以上六个方面。才能当好非亲家长。
四、作为日常牧师，班组长以精神感召铸就班组灵魂，日常牧师，就是不停布道，同化班组价值观念，修正班组思维方式，优化班组职业观念。怎样做好团队牧师？班组长可以着手以下几点。1.告诉班员什么是企业所提倡的；2.引导班员怎样去想问题；3.让班员明确自己在为谁工作。班组长自身的行动感染力也很重要。班组长要以
自己的行动感染班员，帮组班员树立经营职业的理念，把自己的工作看做自己的事业，把自己的职业看作自己的生命，认真对待每天的工作，认真做好工作中的每一个环节。
五、作为第一教练，班组长以授业者的角色带出卓越班组，第一教练，就是率先垂范，传承衣钵。怎样做好班组的第一教练？班组长可以参考以下几点：1.做班员的第一教练；2.善用示范的力量；3.掌握教练的方法。要成为优秀的教练，班组长还需要转变并优化自身的领导方式。 班组长只有认知自己，才会拥有明智的人生；只有明确自己的角色，才能拥有通达的职业生涯。
第20篇：胜任素质案例：杨利伟
杨利伟简历
民族：汉出生年月：1965年6月21日 籍贯：辽宁省绥中县 政治面貌：中共党员 身高：168厘米 体重：65公斤1983年6月入伍，1987年毕业于中国人民解放军空军第八飞行学院，历任空军某师飞行员、中队长，曾飞过强击机、歼击机等机型，安全飞行1350小时，被评为一级飞行员，现为中国人民解放军航天员大队三级航天员；1996年，参加航天员初选，入围；1998年1月，从800多名入围者中脱颖而出，成为中国首批航天员之一；在“神舟”五号载人飞船发射准备阶段，经专家组无记名投票，入选“3人首飞梯队”，并被确定为首席人选。
2003年10月15日9时整，随着38岁的中校航天员杨利伟乘坐中国自行设计制造的载人飞船飞向太空，中华民族几千年的飞天梦终于成真，中国成为继俄美之后第三个将航天员送上太空的航天大国。世界记住了一个中国人的名字：杨利伟。
甄选：人们是否知道，我们选“首飞”航天员的工作进行得多么慎重，多么庄严，因为我们是在挑选一位天之骄子。第一轮遴选工作是在今年七月初进行的。几本厚厚的航天员考核评定报告交到了一线评委手里，会议室里坐满了航天医学专家、航天员训练专家、心理学专家，以及航天员训练中心的领导，向评委们进行着详尽的介绍和汇报。经过逐人逐项认真分析比较，从十四位航天员中选出了综合素质最优的五人。其中，杨利伟的评定指数名列第一。
九月初，又进行了第二轮遴选。对第一轮选出的五位航天员经过两个月的强化训练，根据“强中选强，好中选好”的原则，评委们以无记名投票方式，又从中选出三人：杨利伟、翟志刚、聂海胜。 我国“神舟”号飞船返回舱是按三人乘员组设计的：一名领航主任、一名飞船驾驶员、一名随船工程师。“五选三”就是按照这个飞行模式进行的。此次“首飞”虽然只上一人，但选出的三名航天员都要进入飞船发射谢准备的最后程序，都要做好太空飞行的一切准备。一直要到点火发射前的最后时刻，再根据对他们生理、心理的检测情况，谁的状态最稳定，就由谁担任“首飞”。
经历：杨利伟似乎与生俱来就具备“当第一”的超常素质，但这绝不是天生的。从尖子飞行员到航天员的非凡经历，造就了他的可贵品质：既有紧忍坚韧不拔的顽强意志，又有精细严谨的良好习惯。
“在航校，我每一个飞行课目都是第一个放单飞。”杨利伟他在航校是尖子学员，毕业后先后分配到华北、西北和西南的飞行部行，几乎飞遍了祖国的广阔蓝天。他飞过强击机、歼击机，飞行时间达到1350小时，飞行技能出类拔萃。有一次，他在新疆某基地参加强击机超低空课目训练，刚飞到艾丁湖上空，只听“砰”的一声爆响，飞机一抖，一台发动机突然停车。飞机侧滑着往下掉，他与塔台的无线电信号已被天山隔断，只能靠空域内的其他飞机为他导航。他沉着冷静，靠一台发动机将飞机慢慢拉起，艰难地爬高了500多米，飞越天山干沟，飞回机场，将飞机降落在路道上。当他从机舱内下来时，浑身衣服已全部湿透，战友们拥上前来同他拥抱，师首长当场宣布给他记了三等功。事后检查，发动机的一个叶片折断了。他后来在四川某飞行部队改飞歼击机，担任领航主任。全团训练空中打靶时，每次都由他驾机拖靶。训练结束后，他必须先把空靶扔掉，然后才能驾机返航降陆。他每次将空靶投到指定地点都投得特别准，新飞行员问他有什么诀窍。他回答说：“我是飞强击机出身的，练的就是投得准嘛。”新飞行员们对他佩服得五体投地。
“航天员训练开始后，我第一次考试就争了个第一。”谈起这一点，杨利伟特别感谢所在飞行师的师长邵文福。1998年1月，他到北京航天员训练中心正式报到之前，去向师长告别。师长对他说:“我对你的身体素质和飞行技术都不担心，今后面临的主要挑战是学习，你要学习大量载人航天的相关知识。”他把师长这句话牢牢记在心里，做好发奋学习的思想准备，在心理上打了一个主动仗，一开始就好得了主动。第一阶段学习基础理论，一本《载人航天工程基础》教材,16K的大本子，厚厚600页，涵盖了载人航天各个方面的相关知识：飞行动力学、空气支力学、地球物理学、宇宙物理学、气象学、一文学、天体学、航天器轨道理论、火箭推进原理、载人飞船系统组成、飞船结构、空间导航、太空飞行测量控制与通信等等。他回忆说，教材里面有些内容很深奥，许多都是当飞行员时没有接触过的，要记忆的东西很多。最初三年，他晚上十二点以前没有睡过觉。第一次考试，除了从俄罗斯留学回来的两位教练员，他在新入选的十二名航天员中名列第
一。学习基础理论这个最艰难的阶段过来了，他的成绩是全优。他越学越有信心：“我对自己有底，我能行，我能学下来。”
李白在《蜀道难》中说“蜀道之难难于上青天”。进入太空飞行，更比攀登蜀道难上万万倍。要想成为一名合格的航天员，除了必须具备特殊的身体素质，掌握深奥的相关知识，还必须接受一系列严格的特殊训练代表着艰难的极限。杨利伟在
航天员训练中表现得出类拔萃，他那坚韧不拔的顽强意志、精细严谨的良好习惯充分发挥了作用。谈到航天员训练时，经常用到一个词叫做“走程序”。这是他在当飞行员时就养成的习惯，每次飞行训练前都要在脑子里先把程序走一遍。他每个飞行课目都能第一个放单飞，奥秘就在这里。在航天员训练中，他做得更细了，每次在脑子里“走程序”可以做到不漏一个动作，不错一个程序。他宿舍墙上贴满飞船舱内的各种电门、仪表的图标，整天看啊，背啊，记啊，弄得很熟很熟。每次训练结束后，他还要把操作程序在脑子里“复走”一遍，自己先检查有没有错漏的地方，然后再去听教员讲评。经常是这样的情况，教员拿着考评录先问他：“你这次做得怎么样？”他会毫不犹豫地回答：“这次没有差错！”教员对他笑了：“你的训练没的说。”
他胜人一筹之处，还表现在他总能通过仔细分析客观条件，找准突破点，通过主观努力去争得主动。在模拟舱训练中，十四名航天员轮流进舱操作，每个人轮到的时间有限。为了使自己取得更好的训练效果，他用摄像机把模拟舱内的各种电门、仪表拍摄下来，输入电脑，编辑成模拟舱直观景象，自己可以利用更多时间熟悉、默记。他对我说：“我现在只要一闭上眼睛，眼前马上会呈现出一幅清晰的舱内景象，什么按钮在什么位置、什么开关、什么颜色，都记住了。甚至连哪个按钮上被手指磨出的发亮痕迹也都印在我脑子里了，闭着眼睛也能操作了。”强化训练中，有一个“数管失效”应急程序，一旦飞船进入太空后计算机管理程序失效，马上要改为手动操作应急返回，一共有30多道指令、50多个动作，他做得分毫不差。强化训练阶段进行了五次考试，他第一次得了99.5分,第，第二次得了99.7分，后面连续三次得了100分。他抑止不住内心的激动，兴奋地对我说：:“我对自己越来越充满信心。”
首次太空飞行，毕竟是一项超常任务，需要具备超常意志的人去完成。杨利伟对完成“首飞”任务充满了必胜信心。他的自信不仅表现在热情和意志上，更表现在他对自己适应能力的冷静分析上。他说，“首飞”中对他最大的挑战将是两个问题，一个是进入太空后的“空间运动病”，另一个是一旦弹道式应急返回时的“过载”。对于这两项挑战，他都早就做好了主动适应的准备。 所谓“空间运动病”，就是进入太空后犯迷糊。如果抗不住它，到了太空肯定会影响操作。他平时看了不少俄罗斯和美国有关“空间运动病”的资料，早就有意识地在训练中加强了这方面的自我锻炼。转椅训练是最难受的，但他每次都坚持做最长的时间，做最大的动作，以增加这方面的训练强度。练到后来，教员说他这个课目可以免试。 抵抗弹道式应急返回时的“过载”，他经过长期刻苦训练，也有了这方面的体能储备。飞船升空后一旦发生意外情况，应急弹道式返回时航天员可能要承受8.5G载荷。他说:“我属于兴奋型体质，能在短时间内爆发能量，百米速度现在仍能保持11秒97。平时训练，我在离心机上做到8G载荷时心率仍能控制在110次。一旦发生意外情况，再入时抗住8.5G载荷是有把握的。” 谈到了太空飞行的风险。他对这个问题的态度是冷静的、科学的、坦然的。他说:“载人航天是多么伟大的事业啊，我会坦然面对这种风险。我过去当飞行员的风险就很大，更何况为人类的航天事业献身，无论多大风险也值得。祖国要我去„首飞‟，我义无返顾。”此刻，我听到的是一位祖国之子的肺腑之言。
他也谈到了朝夕相处的航天员战友们。他说:“我们十四位航天员是一个光荣群体，互相之间即使有些差距也不会很大，让谁担任„首飞‟都能完成任务。最后选上我„首飞‟，我是这个群体的代表，我要当好这个代表。” “作为一个飞行员，意志比技术更重要，恶劣的环境正好磨砺意志”
成功：2003年10月15日晨，杨利伟进入飞船，按照规定程序有条不紊地进行着发射前的各项检查。 8时59分，0号指挥员下达了“1分钟准备！”的口令。火箭即将点火。指挥大厅里充满紧张气氛，许多观看飞船发射的人，紧张得连大气都不敢出。一切在瞬间仿佛凝固了。 杨利伟在飞船内安稳地目视着前方，静静地等待着那辉煌一刻的到来。医学监视仪器显示，杨利伟的心率：76次／分。据国外有关资料显示，发射前航天员因为激动或紧张，心跳一般都要加快，有的达到140次／分。指挥大厅里传出了清晰的口令：
10、
9、
8、
7、6„„这时，屏幕上出现杨利伟向大家敬了一个标准军礼的画面。全场顿时掌声雷动。一位老专家激动得满眼泪花，不住地说：“杨利伟，好样的！”
10月16日，杨利伟成为了全国人民心目中的民族英雄。那天，他回到北京航天城时已是晚上。21小时太空之旅的极度疲劳尚未消除，他就给训练航天员的教员们一个个打电话，向教员们汇报自己在太空的情况。而此时电视里已全是他的新闻和形象，他却仿佛什么都没有发生。 一位老教员感叹地说：“难得啊，难得。能在巨大荣耀面前，保持如此平常心态，正是优秀航天员应该具备的素质。”
