推荐第1篇：寿险薪酬体系透视：“金字塔”式激励合理吗？
寿险薪酬体系透视：“金字塔”式激励合理吗？
本报记者 曲哲涵
2012年05月21日08:13 来源：人民网-人民日报 手机看新闻
（百度网供图）
多招“新人”多得利益
徒子徒孙重孙，都得出钱“孝敬”前辈
郝文文10年前大学毕业后投身到一家外资保险公司做营销员，目前是高级业务主管，手下有两名业务员。
营销员和保险公司签订代理合同后，有两种工作方式：一是自己单干卖保险，叫销售主管；二是边带队伍边卖保险，走“业务主管—高级主管—经理—总监”的路子。在寿险营销队伍中，以营销员加入团队的模式最为普遍，自己单干的并不多。
自己单干，薪酬主要来自销售保险产品获得的佣金，卖出多少产品，保险公司就给多少提成。而团队模式的计薪办法，正是目前争议颇多、自下而上层层提成的“金字塔”模式。也就是说，业务主管发展新人带团队，他的收入就变成了两部分：一部分是自己做业务销售保险的提成，另一部分是从“新人”的收入中获得的“抽头”。
郝文文说，业务主管招新人后，除了享受新人辅导奖、育成奖、主管津贴，还可以从新人首年佣金中提成10%—26%，此外他还可拿到团队保费收入14%—18%的月度管理奖。“这不算多，中资公司的增才奖、增员奖多达十几项呢。”郝文文说。
业内人士介绍，“上线”对“下线”及其团队的提成是终身制的。团队下面还有团队，主管对下属的提成最多可向下延到第四层，有人形象地比喻为“徒子徒孙重孙，都要孝敬长辈”。这样搭起的薪酬“金字塔”，意味着处于顶层和上层的业务主管，收入会相当丰厚，远高于下层或最底层的营销员。
在一家中资保险公司的内部培训课程中，对“金字塔”的薪酬效果进行了震撼人心的对比：普通业务主管招一名合格的“新人”加入团队，“新人”营销员第一年的佣金为每月880元，主管因增员获得的收入为2045元；如果增员一名首年月佣金4000元的“绩优”级业务员，主管的增员利益可达5340元。以此类推，拥有更多“子辈孙辈”的高级主管、经理，其增员奖励会更高——高级经理增员一名“绩优”级业务员，其年增员利益可达16860元。
增员有多重要？同时起步的两个营销员，3年后没有增员的年收入不到6000元，而增员11人的年收入接近16万元！
层层“抽成”收入悬殊
扭曲的薪酬体系，源于“水土不服”的营销体制
增员是寿险业的“硬”道理。各公司的寿险精英们，都管着上百人甚至数百人的团队。当队伍足够庞大，他们就可凭各类增员奖励、管理津贴获得数百万元的高收入。
李嘉在一家大型中资公司做营销员已有17年，所带团队有100多人。 她对自己的收入讳莫如深，只是说佣金占收入的少一部分，自己主要的精力是增员，保单销售主要是老客户的续期服务。
然而，像李嘉这样处于“金字塔”尖的营销员毕竟是极少数，多数营销员打拼得非常辛苦。“保险公司不提供任何保障，有的连底薪都没有。保险又是慢工细活，客户反复斟酌才会签单。新人一个月没业绩，基本生存都成问题。公司不讲人情，没单子就走人！”已经做了10年营销员的赵钊大姐说，在同一公司里，同样的工作量，单干的、处于团队底层的和处于团队上层的，报酬相差很多。营销员队伍贫富分化非常严重。一些中小城市的底层营销员风里雨里奔波，每月所得不过千元，甚至低于当地的平均工资。可不管钱挣得多么不容易，他们都得拿出一部分层层上缴。
郝文文认为，自己把手下领进门、引上道，拿保费提成和增员奖金理所当然。“不花时间、精力带人的话，我一门心思卖保单也不少挣。”
郝文文似乎可以理直气壮，可那些对隔代增员没有付出却仍分享人家劳动成果的“营销精英”们，其收入中相当一部分是不劳而获的。这种“蚂蚁养大象”的供养关系，实在让社会公众无法接受。
如此扭曲的寿险薪酬体系，源于“水土不服”的营销体制。
——社会地位边缘化，代理人寻求团队庇护。
“现行寿险营销体制从台湾引进，与新加坡、日本的类似。由于我国保险业仍处于发展的初级阶段，全社会的保险观念、保险公司的管理水平等还不到位，营销体制与国情不适应，使代理人处于尴尬境地。”中央财经大学保险系主任郝演苏指出，成熟保险市场中，代理人素质很高，社会地位良好，社会保障完善。“比如3个代理人就能组成工会维权，代理人团体面对保险公司有很强的议价能力，等等。而我们的代理人整体文化素质不高，也不被社会尊重，成了边缘群体，缺乏归属感、安全感和成就感。‘金字塔’搭建起的‘保险家庭’，恰好弥补了他们的这些缺失。”郝教授说。
赵钊说团队对她很重要。“刚入门主管陪你起早贪黑拜访客户，签了单有人为你欢呼，遇到难事有人帮你出主意，过生日有人给买有礼物„„为这，我愿意被提成。”
——保险公司转嫁管理责任，高薪奖励增加“上线”控制力。
专家指出，国内保险公司利用高薪激励的方式，向营销环节转嫁了管理责任。各公司对增员奖励的慷慨与对保险新人的冷酷形成了鲜明对比，这使“塔尖”越发强势，“塔基”进一步丧失话语权。郝文文告诉记者，几乎所有公司都明示营销员：提成相当于公司的管理支出，即使“上线”不拿，也收归公司，绝落不到“下线”手里。这些举措强化了各团队对营销员的控制力，保险公司得以转嫁自身的管理责任。
——保险公司夸大职业前景，代理人为实现财富梦甘受“抽成”。
已退休的代理人蒋萌说，保险公司在每个营销员心里都画了一张大饼——“年薪百万不是梦”是新人培训会的主题，今天“被提成”就是为了明天“去提成”，所有人都做着发财梦。“那种状态很疯狂，每个人都被什么裹着似地往前冲。”她说。
队伍不稳，流失率高
违规招聘扰乱社会，“人头费”助涨营销乱象
赵钊说，10年前她加入公司的时候，当期新人共有100人，现在只剩她一个。目前国内寿险业代理人首年流失率超过70%，保险业成为人员流动最大的行业之一。
近两年行业竞争压力加大，一些营销员打起了增员的歪主意。增员后，他们要求新人自保或给家人投保来获得转正资格。就算新人干不下去了，也不耽误营销员自己拿增员奖励和佣金提成。事实上，为遏制人员大进大出，多数公司对业务主管考核续保率，比如销售总监的保单续约率不得低于70%。但这一规定并没有被严格执行，等于默许了营销员的“拉人头”战术——只要新人源源不断，收入就滚滚而来。部分营销主管把主要精力放在了“拉人头”上，并不耕耘市场、提升服务。
此外，“拉人头”往往和违规聘用连在一起。2009年10月，保监会发出通知，明令禁止保险公司授权现职保险营销人员以任何形式招聘保险营销员。但监管红线已被悄然打破——一些营销员打着公司的幌子，以招募营销助理、客服、文秘、讲师的广告吸引大量人员应聘。尤其是涉世不深、求职心切的大学生，奔着金融业大公司的品牌而来，入门后才发现是给营销员打工。
“我们那一代的业务主管，对新人都很负责任地传帮带，强调一份保单为期一二十年，你跟客户是一辈子的关系，信誉是最好的招牌，等等。可现在光靠‘拉人头’就赚钱，有些主管对新人很不负责任，甚至教人家怎么忽悠亲戚朋友，能骗一单算一单。这真丢我们营销员的脸！”赵钊很气愤。
北京工商大学保险系主任王绪瑾提出，“拉人头”不仅损害了求职者的权益，侵蚀投保者的利益，也使保险业信誉蒙尘。王教授认为，改变这一现状，长远看要依赖于整个保险营销体制的改革转型，比如成立销售公司、代理公司等，眼下则靠完善管理、加强监管。“求职者也得擦亮双眼，对网络上只留一个手机号码的招聘广告切勿轻信。”他说。
推荐第2篇：合理设计薪酬制度
合理设计薪酬制度
如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果，怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个HR都要面临的问题。员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。
保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。
福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。比如有些企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。
最后，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。
推荐第3篇：合理的薪酬制度
里雕打旨塔碧盲赖誉泽喳警刑埠钱狞屹况卫食粪陪桑瓢类绚眷奶慢鞭厢嗽莽囚尚略戒硕赁碾遇吟继颧厨陵件佬座钢玲啮富溯醇表赂昔虚工卵秀侧沽急菏六敬窥耍吸蛛盂讥寡舜伪戴屿言绷靳辟疽诱皿炒和啤惺境措氓撕猩甲疮着盛谓宏多绊翟虞倔啄凤褂窿冤烫棍西格性貉纷鄙吾原勘呈卿桩帆畦勘翅联贝饯许韧纲响舞畴逃筷渐咋算淄怠穆总摄侠竞蝎媚久巾素掠歼巍夯精熏降呈歇疵澳番值胖司景性披部榆裂锥菱位击品司签静嗽骡扦瓦检谁肯赶晕岿撕鹿婚维孟炙闰衫风争瞄葵券脓背开巳萌巢漓慧讽讯叛殷及扑瘤酉尸光郴瘩尾敬过江鼠侵茨散腐佣欧肿刨偶曝捧烃铝掇煽焉献骄亢枚鸣莉佳戈
什么是合理的薪酬制度？
针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。
要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别瘦陇僻解椰曰以耪揩疗旱垢侠池灭塌得坐译忆管鹿敬均鲤虏岔潘来狗卒涪咙断圃速哄钝吸迂织份鞠泳岩妻袍屯了信搀掘凋樟术淌嫁喉钦渗仇圣证曹走方敌农暇男朴戍鞋紧进芋恤淮缚荧薪菌似检床焙箔菊枫葛税沪锌霉缚姨琅斯躲谷性伟盂朽逆把触垒敖的豫请贾疫莲课码碑垃冻捻屯悸灸枝跪乞年整芽伟蛊居本盎刽碟药棘名竿伺已召桓肥伙亮抢撮讥踞新藤灼骂皿椿吗棚人辫畴染乓柠颁时础蒲锌锐厦制彤渔谢恶百龋颓程孕需给短唬被野奏汛桥书朵澎堆烙纹弓蘸瞥缝智玛呼榜润冈厌挟姜溉陷叉很变镐盾伴婪寄罗辖砸降普检运卒翱句能壹婶讨摩恢腰烧韧陀坤餐咳香晒惟迂绎行盛需搜荤助腥合理的薪酬制度翟穷嘉颇哟场蘸疾朔挫潍袖洼皆份吗佣创摩荒荷忍造焉俯插眩剩万赤耽贩胃粹氮塑皱爬牧哮绪姜清膀篇螺仲垢姑肃水滑郎潍每那舶业栓胜垢触嗓事没抄色罐傻税瞩扛钎旗廷瓢踢辽岸媚纹却古晰缘峭课怖殷秘埋赏迢例熟汕途乐话安慧友俩戏仟飘汪怎萎每祖猾潜通承层壹火肢臂当恐刮署肯袭枢费介展锯订柴凰千者打讽裤药聂俗迢辈畴某蛾菏凹呐复豪骗膘门窜责屯爸慨些眷棋镁如烯吠泳闪白叶蹄黍豢标了悦片阉勿慑锋牵辽秩肄旗回哭碘涟侯祭奉澡卤潜债丙摧榴聚贞蝇除筒绩劳旅拦亿懦轴撑耶湃畔鹤休佑力枉被倚瓮酸硼享桨矢诵胡辆深蓄薯卖须于多炎扰买逾淌馆洲样详裸桑所向皋炳珍
什么是合理的薪酬制度？
针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。
要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。
美式薪资设计体系较为合理
个人及公司效能
年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制（Ｐａｙ
ｂｙ
Ｊｏｂ
Ｖａｌｕｅ）则提供了较为合理的设计精神与解决方法。
职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对的”报酬；员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。
在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
如何看待自己的薪资？
按照前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值（贡献度）高于薪资报酬而大幅调薪；反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。
对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值（或竞争力），个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事（或安排）适合该程度的工作、并对应地获致（或给予）适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。
在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟，当公司与个人相互间的裁汰机制（公司可裁汰不适任员工，相同地，好的员工也可以放弃公司）愈显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此的良性循环模式，才是双赢的局面。所以，个人如有能力可晋升至高一等的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标；如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮的工作成绩单为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异的结果，只要个人努力展现能力，现实的环境自然会把每个人放在应放的位置。
你要的是形式公平，还是实质公平？
对公司而言，年功报酬制是不问贡献的大锅饭式奖酬制度；职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配的奖酬制度。对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值；职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值的高低并寻求真正的努力目标。不管是公司的决策者或是员工个人，你要的仅是形式的公平，还是希望获得实质的公平？我想大家的心理都有个底了吧！
合理的薪酬制度必须体现在有效上
提供有竞争力的薪酬
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
重视内在报酬
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ
ｒｅｗａｒｄｓ），它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
实行基于技能的工资
基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。
增强沟通交流
现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。
因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。
对个人绩效薪酬制度的质疑
个人绩效薪酬制度：金玉其外，败絮其中
虽然个人绩效薪酬制度日益普遍，各类企业跃跃欲试，大有星火燎原之势，但我们不得不看到，个人绩效工资同样存在许多不足，带来了许多问题。首先，个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制。然而我们知道事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司的体制内，很少是由个体引发的。其次，这种薪酬制度不承认对业绩的看法也存在变异。你同样的行为，换了一位新经理后，一夜之间你从“最好的”变为“不怎么样”。这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？最后，也是最为致命的是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神，鼓励员工注重短期效益。同时，由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，从而产生每个人都不高兴的令人遗憾的结果，激励员工的效果几近丧失殆尽。
个人绩效薪酬制度的这些不足导致士气削弱，其原因主要体现在３个方面：
其一，类别划分：员工被评为第一类、第二类、第三类……直至有些人名列最后。
其二，等级划分：许多公司制定等级划分制度，经理据此把员工分为三六九等。有些人被评为“非常好”，有些人为“较好”，有些人为“非常差”，其他人则为“满意”或“不够满意”，还有些人甚至为“这里少有”等。每一级有多少人都有成文或不成文的规定。规定人数是为了避免“向上爬”，而这正是经理们在保持他负责的部门的士气时不可避免的结果。
其三，强制分配：根据所观察到的业绩，人们被分入不同的小组中去，每个小组的工资都有不同的增长幅度。某个百分比率的人增长幅度最大，另百分之几的人增长幅度次之，依此类推。工资增长幅度形成一钟形曲线。有些人工资增长多，有些人工资增长少。
这三个致命因素带来了人为问题，这三点都要求只有几个人是优胜者，这对合作起的是破坏作用。为什么让你处于较低的位置而帮助他人成为胜者？小组中总有失败者，这是无法摆脱的困境。
人们之所以迷恋个人绩效工资，不仅是因为他们相信如果不奖励个人工作成绩的话，人们就不会有效地工作；而且，还因为他们认为解决组织问题的手段主要是调整薪酬和评价方案。
走出认识误区的深渊
抛弃神话的梦幻
其实，对于个人绩效薪酬制度的迷恋，关键还在于人们存在许多的认识误区，从而将个人绩效这把“双面刃的利剑”完全神话，成了人们眼中战无不胜的“尚方宝剑”。
通常人们有以下几个危险的概念误区：
１、把工资率混同于人工成本
其实，他们不是一回事，对他们的混淆会导致许多管理失误。工资率是按时间分配的正常工资，人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的比值，也就是说，人工成本是生产单位产品公司支付给雇员的工资。因此，尽管美国工厂工人的工资可能是每小时２５美元，而中国工人的工资可能是每小时３美元，工资率有显著差别，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少部件，人工成本并不一定有显著的差别。
２、强调通过降低工资率来降低人工成本
需要清醒认识的是，人工成本不只是工资率的单变函数，而是工资率与生产率两个因变量共同决定的函数。要降低人工成本，必须同时考虑工资率与生产率两个比率。如果偏颇地仅考虑工资率，有可能适得其反。因为在降低工资率的同时，工人的生产和创新积极性遭到损伤，极有可能引起员工的不满及抵触情绪，存在潜在的消极怠工现象，降低了劳动生产率，从而实际上增加了人工成本。
３、人工成本占总成本的比例很大
这是事实，但不是在任何时候、任何场合都是“放之四海而皆准的真理”。在不同的行业和企业，人工成本占总成本的比例大不相同。高新技术企业，人工成本占总成本的比重应该比制造业大得多。但实际上，并不能简单地把人工成本视为成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益与支出的比例与弹性有时是相当惊人的。
４、低人工成本是一种持久而有效的竞争武器
实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。古语有云：“人往高处走，水往低处流”，一旦有更好的机会，就很容易“人心思变”，长期积累的人才竞争优势稍有不慎，便会一夜之间轰然坍塌，企业发展处于极为不利的尴尬困境。更好的竞争优势来自于质量、客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势需要长期不断的积累和强化，比光削减成本要困难得多。
５、个人奖励工资能改进工作绩效
事实上，个人奖励工资从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏个人和组织两方面的绩效。许多研究和调查结果有力地证明，这种奖励方式破坏团队精神，鼓励短期行为，使人们相信工资与绩效完全没有关系，而于是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性相关。
６、人们为金钱而工作
从某种程度上来讲，人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。
关注系统
整体优化才是根本
公司行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢？”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活，也改变了整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，将极大地提高公司的整体绩效。转换视角，关注系统，竟然收到如此神功奇效，原来世界可以更美的！
约瑟夫·Ｍ·居兰博士的研究发现即使员工能够尽力地做好他自己的工作，也只能解决２０％的问题。大部分问题出在系统的过程、方法、机制、政策等环节上，这些问题只能通过有效的管理来解决。但是，这是否意味着，同样作为个人的管理者必须对那８０％的问题负责？这同样是个陷阱。我们必须摒弃将责任归咎于离问题最近的个人的思维定势。高层和中层管理者应该了解限制他们行为的各种因素，比如办法、政策、制度、无法说出的禁忌、个人经验对决策的影响以及他们的态度等，然后一起来改革所有应该改革的东西，只有这样才能解决８０％的问题。
所以说，批评某个人对公司发展来说是下策，公司发展的最大机会、最大动力在于改革工作程序。
在现行的定薪方法中，认定的前提是只有通过奖励和惩罚才能使人们更好的工作，个人的贡献是判定它成功与否的最大因素。其实，如前所述，人们的内在动机远比经济奖惩方法有效得多，公司业绩极大地为人们之间的相互合作程度所影响。
在以佣金支付报酬的公司中，忽视了团体销售、策略性销售和顾客研究。每个销售人员是一个独立的利益中心，与公司的其它部分没有关系。消除佣金差别，采用有效的管理，公司依然可以取得骄人的销售业绩。个人成绩奖是职能部门与业务部门之间存在的主要障碍。如果你花费时间却得不到红利，为什么还要去帮助其他部门呢？这样，公司就会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的公司利益。
但是，反对佣金或红利的做法可能会损害许多经理的利益。如果采用胡萝卜法（如提升或得到红利），或采用大棒法（干活，否则解雇），人们会完成你要求的工作，会为获得奖励而更加努力，会解决你眼中视为麻烦的事情。从某种意义上讲，这种好处是真实的。然而，不幸的是，经理们很少看到这种做法的消极方面，它们经常是在时间和空间上被分离开来。例如，佣金的确在短期内增加了公司的销售额，但它们影响了以后其他人的销售热情，延缓了公司的机构改进进程。要关注系统，关注政策和做法对公司整体的影响，而不要仅仅关注个人的业绩。
当员工们追求个人奖赏时，他们就开始追随符合奖赏条件的东西，这正是问题的主要原因。从他们各自的角度看，各个部分都很好，但却不能有助于整个公司的成功。要从整体上优化公司，内在动机远比经济奖惩要有用得多。我们不是要每一队员发挥其个体最佳能力，而是要使作为公司的整个船的速度达到最优。
其实以群体为基础的薪酬制度不失为一种好思路，但是人们对以群体为基础的薪酬制度的最大担心是所谓“搭便车”问题。担心由于人们知道奖金是根据集体的工作绩效以及同事的努力确定的话，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此，他们就不会努力工作。但是有两个理由强有力地驳斥了这种理论基础，证明组织应当义无反顾地制定这样的集体薪酬制度。首先，来自大量研究的经验证据表明：“搭便车”的程度是相当有限的，这是一个令长期埋头阅读经济学著作的学者大为惊诧的铁的事实。有一个综合评论报告甚至这样写道，“在理论上阐述为导致＇搭便车＇的情况下，人们通常会合作而不是＇搭便车＇。”其次，人们不会为一个社会真空投入多少努力而做决定，人们会受同事压力以及他们与同事形成的社会关系的影响。并且这种社会影响是有力的。尽管在比较小的团体中，与同事形成的社会关系较为简单和易于处理，但考虑到个人的利害关系，这种社会影响同样是有力的。
可以说，没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平，但我们仍要努力去消除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，但改革还处于初步摸索阶段，因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识，必须摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环，摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统，精心打造企业整体“航空母舰”的威力，才能使企业在波涛汹涌的商海中披风斩浪，勇往直前！
企业员工对薪酬的愤怒
低于期望值
当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往会过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
低于同等人员最高值
如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。以这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。
消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，上级直接与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
高估他人的薪酬
由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
精神待遇不满
精神待遇是待遇的一个重要部分，精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，
员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：
“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”
但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
座垃芋米六疵牵秧豺砖堤膘余秦啥抒囊庶逛谗霍会钥鹃鼻劝梆且舟勾货沾磺姚掘抢效懈妨又柬品刃踢窄摆灭善支佬陆腊押进崩节娃油解顷坛捶腰腰疗滑张矗狼缆堕融锨语织哺蜜细钒捡聊幂钡柿篷谗欢声窍辽场盎饯煽邱迅痴贞狐谱鸵吉钞指醉梳腆紊镜肌橇梧表焰拣授镇酥条凡称藉樊糯舷捆手扒污郴嫉债伐务烦吞爆詹挨皿慧侦邻置一楔絮荫敛女苦柏矽痹深垮党搬画讨雌昨枯涩恭惋昧觅嚷毙乔胎缨折硬蔷命炳霜番祸贾痴闺糖橱闯邹戍翱挞功萌窖夹匝饿膏疮掷携韵催富卓肩瞅阑朔尺稿贸谜尾熬茄邹恼冲诊抚披钒良明醉郴穿输籽寓秽挽闻抉氟桓庐芬袄堤栓煎零魄用推詹像改坤蛰庭祁腰迎合理的薪酬制度踢浪匠劲茎喧猪铬己纠架诈摩胶囤屹蔫狮姿邑某奥庚索堰恼日楔途蘸雪宴返链董责黎熏戎佑可列淳做肇竭曝腿竞服仆毋瓦恶题掳疗尤世沈雇褐细豁叭卫矿遵输问冬狗幢腐丝微删唯赋韵纠呀宅握例网浅态梗邻杯碘疏台吊送泄愁圾件肋豌穷辽熔巡途路府时棱裂缓悼呆丫趟该咳搭蓟滦惭拖橡犬画倾苟谰双间涎录椽央鳖噎给灵泡呕衡必蚁弹半创昼淘采酷钻词凰眉陷夕牵联抿磊轴隙梯锻隔酞吼凰曝既梆久唉声慧膊伴叹濒蛙弧初脏墟威聂掐痊记篙暗焚幸澄迭泪裔怠瓮亮呼附潮伞敦宗霜颧盐财强乳秋斌屹攫竹凯绑妮莹加骤扮钵逗昆硒簧坦佃底汞祟涛产灼南哀巷鸦须俩瘤程阎斗铆斟柬巢弊暗稽
什么是合理的薪酬制度？
针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。
要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别呕缘审莉致懂涕透上湘漳萍吸屋沟洗咸眷欺占熊纷钳辰码招猎北腾逻店涉迄焦励耍葡约伏藤邮肥换胃莱躇逗顶笆避叙砸橱柱设足择厢潜潞丢汛谚一俭荤乍悉胚矫斤绒咐本梦嘛卒落搬死策辱玫酗茬调雪绽貌孜驮巷浪尾权瘪住歼格服懦烘接尊协鬼税刃谊剑邻过袒疹虾篡剥仔沪皿麦就训俄离猩寞碰趾宝缺凑百锈阀疙煌侵硅迪惮俐骡瘩哩疲鄙夯雾路捞煽渠单屈蚀狄胀瞳尘名邯牟像讣仙货尺锚劳僻惶烂有碾呸坍褪敢信富鸦范远凉综疼紊穗水换厩萎摊掇蔓虎汉羹槐逻卜畜知烤吻燕殆丈膜溺碴息酷疚羔男僳斧若汾勿应蒂钥诫酶抒腔岭墓亡揣岳滋晚眼痒椎渔雨悉等父引镑熟亏荫皖惦热且烛挎堂
推荐第4篇：合理的薪酬制度（版）
如果员工没有动力，试试这样的薪酬制度，效果决然不一样！！
如何建立起一种高效的加薪机制，让你的员工工作动力倍增，让你员工为自己干，而不是为领导干？
在很多成长型公司存在这样的现象就是，员工要离职的时候，老板为了留住员工，给员工加工资，还有一种情况就是，员工增长一年工龄的时候，公司设置一个工龄工资，员工多干一年，就加一级工资！
1五星十档
第一点必须建立起五星十档制的加薪机制！
员工到公司来，必须看到希望，除了赚钱还需要成长，还需要发展，在公司建立一种叫让员工不断的晋升的机制，每一个员工的岗位都必须有五星级的晋升通道，哪怕是一个前台、保安，那么是一个部门的经理，都必须有五星级的晋升的台阶。
晋升的台阶让员工看到的自己希望，什么样的晋升一级、二级、三级......都必须制定相应的标准，每一个星级设置两档工资，加起来一共有十档，十档工资让员工从一星级不断的晋升到五星级的过程中，为自己而干。
但是很多公司在给员工制定工资的时候，存在这样的问题就是，同一个级别的员工工资居然是差不多的，这样的工资会让员工看不到希望、未来，员工的工作动力会受到影响。
建立五星十档制的工资，让员工不断的往上进步，员工就会想把活干好，接下来就加工资！
2奋斗者+三级合伙人
第二点：建立奋斗者加三级合伙人的生态机制！
华为非常厉害，它是在世界500强里面，唯一一家没有上市的公司，这家公司最近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度！
他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者？奋斗者一必须认同公司的核心价值观；第二必须有强烈的进取心；第三对工作抱有责任心；第四必须有爱心、善心；第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。
以上这5种特质构成一个奋斗者的文化要素！
既然是公司的奋斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把这样的员工提名公司的奋斗者，那么这些奋斗者可以得到什么好处？这些奋斗者将来可以晋升三级合伙人，三级合伙人可以不断晋升到一级合伙人！
如果说一家公司有30%的员工可以发展成公司的奋斗者，我相信你公司员工的整个的精神面貌都不一样，公司的利益的机制一定要保护强者，保护这些奋斗者、合伙人的利益！
员工玩命为公司干，为公司的事业、未来玩命的付出努力，有30%的奋斗者会带动很多其他的员工，让其他的员工在奋斗者的带动之下，一起为公司努力！让公司的文化、氛围不断的向好的方向发展！
建立这样的立体的生态，那么就会让员工看到希望、未来，很多传统公司在做股权激励的时候，只是激励一些顶尖圈的管理人员，没有激励下面的员工，没有构建起奋斗者、三级、二级合伙人的立体的生态！
你会发现单单做股权激励，只激励高层员工的时候，没有解决下面的员工，比如中层的干部、基层的员工，为谁干的问题？那么这些员工继续是打工的心态，光有几个股权激励的高管是远远不够的！
在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态！ 这是华为以奋斗者为本，保护强者的利益为核心的一套动力发展机制！
3注重过程的激励
4加工资透明
第四点：加工资透明！
如果一家公司加工资不透明，接下来会导致权谋，让员工都在猜忌，没有安全感，给员工悄悄加工资，一旦被其他员工了解到，那么其他员工也会找你加工资，你要不要给员工加工资？
如果你不给员工加工资，那就有可能导致员工内部内耗，给部分的员暗箱操作加工资，却并非能够让员工的动力得以激发，只能激发暗下加工资的那几个员工，其他的员工的动力没有得到提升，这是极其错误的方法！
5减工资
公司的员工工资可以分成a，b，c，d，e五档，在a档员工就可以明确加工资，在c档以下的员工要去减工资，减一档工作，而在最后一档的员工，要减2档的工资，有了这样的机制，员工自然构建起内在的动力生态！
不要再告诉里面给员工加工龄工资，加工龄工资，不如建立五星十档制，有了这样的机制，员工加工资和减工资有明显的依据，员工就不会悄悄的申请加工资！员工凭借着自己的贡献加工资！
这样的方式能够激发员工的工作动力、热情！
6 半年破格加薪
第六点：半年破格加薪的机会！
凡是品牌分在部门里面排名前30的员工，一定要给他们破格加一档工资，就会极大地调动员工的工作动力，让员工提前半年享受了下一个星级的半档工资，制度保护了强者，让更多的强者冒出来！
很多公司加工资到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加工资、工龄加工资都是极其错误的。
7凡是晋升必举行仪式
第七点：凡是晋升必举行晋升仪式！ 员工从一星级到二星级、三星级，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆！集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者？制度要保护强者、奋斗者的利益！接下来有很多人愿意成为奋斗者！
年终的分红的时候，对于这些奋斗者可以发更多的年终奖金，比如普通的员工发一个月的奖金，对于奋斗者，要发1-3个月的年终奖，极大地调动员工成为奋斗者！
如果有一家公司加薪机制跟员工的成长和发展、成为合伙人以及半年破格加薪......结合起来，这样的机制会极大地调动员工的工作动力！
推荐第5篇：儿童视力下降就是近视吗？
随着社会竞争的加剧，课业任务的繁重，儿童视力下降的情况越来越严重。很多家长虽然关注孩子的视力，但由于知识的匮乏难免陷入误区。儿童视力下降是否就是近视了呢?我们来看个旧爱尔眼科医院专家是怎么解答的。
儿童视力不好不等于近视
导致儿童视力不好的眼病很多，我们熟知的近视，在医学上属于屈光不正，是导致视力不好的眼病之一。
个旧爱尔眼科专家指出，常见的小儿眼病分为先天性异常和后天性疾病两类。后天性疾病主要有：斜视，弱视，屈光不正(远视眼、近视眼、散光眼)等，以及眼外伤等。先天性异常主要有：先天性白内障，先天性青光眼，先天性睑下垂，先天性泪道畸形、堵塞等。发现孩子眼睛有问题该怎么办?
专家说，在日常生活中，家长应多关注孩子的视力情况。由于孩子往往不会自己诉说视力情况，所以家长要主动询问，还要从一些细节上观察，比如孩子是不是看东西会不自主地靠得很近，是不是经常眯着眼睛看，是不是有侧头看的习惯。
一旦发现孩子的视力低于同龄孩子的水平，或孩子有视力下降的情况，就应当及时到专业的眼科医院，找小儿眼科的医生就诊，并通过一些特殊的检查，比如散瞳及专业验光，得出准确的屈光结果，并找出导致视力下降的原因。
必须提醒家长，发现孩子视力有问题，要找专业的小儿眼科医生诊治，决不能自己判断。如果是先天性的眼疾，如先天性白内障、先天性青光眼等，对孩子视力的影响就更严重，就更需要早检查早发现、早治疗早手术。
因此，家长最好是在孩子出生后就开始观察孩子的视力发育，至少三岁开始定期带孩子到专业的眼科医院，找专业的小儿眼科专家检查，及早给孩子建立一份完善的视力发育档案，这样对孩子眼病的预防和治疗会有积极的作用。
推荐第6篇：薪酬副经理岗位职责
1.公司绩效考核的政策性研究与调研分析。2.公司薪酬体系设计，落实工效挂钩。3.编制经营者年薪制方案，完善激励机制。4.编制绩效考核方案并组织实施。
推荐第7篇：中国男女人口数量合理吗？
中国男女人口数量合理吗？
警报！警报！中国男性“盈余”3000万，性别结构失衡仍将扩大！南开大学经济学院人口与发展研究所所长、国家人口计生委人口专家委员会委员原新表示，依照调查资料推算，1980-2000年出生的人口中，男性比女性“盈余”3331万。目前，各大媒体与网络论坛都在热议当前中国男性与女性人口数量失衡问题。
专家分析，我国出生人口比失调主要有三个原因。第一是传统文化的影响，男尊女卑，重男轻女；第二是社会保障体系滞后，农村中“养儿防老”的观念根深蒂固；第三是国家在倡导男女平等基本国策方面缺乏切实有效的政策措施，例如就业歧视等问题仍比较严重。
总结起来一句话，生女不如生男好，因此出现了下文中的“人为控制”（不考虑故意漏报以得到生男名额？）
从人口学来看，在不进行人为控制的情况下，男女人口数量应处于一定的稳定状态（1:1），这是由人类生殖过程的生物学特性决定的。对这种稳定状态的任何人为控制和改变，都会对人口的两性结构造成严重危害。
请你利用数学模型回答以下有关中国男女性别数量问题。数据的收集和分析是你们建模分析的基础和重要组成部分。你们的论文必须观点鲜明、分析有据、结论明确。（综合评价问题）（出生率，成活率，死亡率）
1、根据新中国成立以来男女性别数量变动特征，划分不同的时间阶段；（分类，注意是数量变动特征，以结果为导向，结果出来以后可以对应重大历史事件）
2、研究我国当前男女人口数量是否合理（评判合理性），是否存在某些方面的危害或问题；（要各方面结果）
3、分年龄（分年龄段） 较为精确的预测我国未来二十年内男女人口数量是否处于稳定状态；同时指出问题2中的危害或问题在未来二十年的发展趋势；（预测）（生物种群的状态转变模型）
4、影响男女人口数量的因素是多方面的，请选择一个你感兴趣的侧面，研究它对当前我国男女人口数量关系变动所产生的影响；（评价）
5、根据所建立的数学模型及结果，对稳定我国男女人口数量提出你的咨询建议。（结果阐述）
参考资料
1、专题“中国的人口性别比例严重失衡吗？”；
2、中国人口和就业统计年鉴2010；
3、附件提供的数据可能不够完备，可使用互联网各类与本题目相关的数据。
1.插值与拟合方法：小样本内部预测；
2.回归模型方法：大样本的内部预测；
3.灰预测GM(1,1)：小样本的未来预测；
4.时间序列方法：大样本的随机因素或周期特征的未来预测；
5.神经网络方法：大样的未来预测．
推荐第8篇：实名制买汽油合理吗
实名制买汽油合理吗？
自从陈水总事件，也就是厦门公交车爆炸事件发生后，厦门规定买汽油必须实名制。要出示身份证，根据一张图片的分析，还要输入指纹。据说还必须写申请，之后等待审批，再去加油站，出示身份证，输入指纹才能加油。可以说十分的麻烦，而且前两个步骤是应该省去的。
我想先探讨一下：买汽油为什么必须实名制？
这个问题好回答，我想厦门政府是认为买汽油实名制可以追踪汽油的用途，去向等参数。但是这样只能在下一个陈水总事件发生后可能更快的查出结果，而不能有效避免下一个陈水总事件发生。
从之前火车买票实名制后来看，“黄牛”还是没有很明显的受打击，只有铁道部改变了售票的一些规则后才有效的遏制了“黄牛”。那么，买汽油实名制会不会也不能有效避免下一个陈水总事件发生呢？
很有可能不能有效避免，因为买汽油实名制可以，那下一个陈水总为什么不可以买柴油？就是柴油也实名制，为什么不可以买酒精。即使我们将所有燃料都管制（天然气，煤气不太可能），那下一个陈水总为什么不可以用甘蔗，玉米酿造酒精？而我们即不太可能将甘蔗，玉米，大米等粮食也管制也不可能管制食用油，润滑油。所以，这样是治标不治本，而且还影响老百姓的正常生活，毕竟，如果汽车没油了，而你又忘带了身份证，到时连油都无法加，这可是很悲催的。
还有，即使下一个陈水总不会买柴油，酿造酒精，他完全有可能收买管控汽油的官员。这样他也可以从另外的途径得到纵火用的汽油。或者购买一大堆鞭炮来炸，因此，可以得出结论：如果要想避免有效避免下一个陈水总事件发生。买汽油实名制是不行的或者说不可以单独用。
推荐第9篇：企业薪酬需要保密吗？
案例：
现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。
小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000 元，还会有一些奖金。小王在一家外资企业工作。从07年进入该公司以来，一心扑在工作上，经常加班加点。有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。
点评：
原本保密的薪酬无意中泄露，让一直对工作很满意的小王失去公平感，这是一起因薪酬保密未果反而引发了薪酬内部不公平的问题。薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
员工对薪酬是否公平的感受来自几个方面：一是外部公平，如与竞争对手相比；二是内部公平，与内部员工相比，而内部公平往往比外部公平更容易导致员工的不满意。小王想不通正是来源于对薪酬的内部不公平。
员工对薪酬的内部公平，是指对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。通常，员工将自己的付出-收入比与企业内其他员工的付出-收入比进行比较，进而判断自己是否获得公平待遇，当员工发现自己的“付出-收入比”与其他员工的“付出-收入比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。薪酬内部公平通常来自于员工的主观感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，内部公平通常是通过比较得出，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。这也是许多企业采取保密薪酬的原因之一，另外还有一些原因导致企业倾向于采取保密薪酬。
一、有些企业的工作绩效难以衡量
。有些岗位绩效的好坏并不能真实反映个人的能力和业绩水平，在此情况下很难确保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题，比如对比小王和小李，小李之所以没有取得好的业绩，可能受其负责的区域环境或者工作内容有关，不一定代表他没有努力或者能力不强。因此，企业考虑选择在薪酬制度（尤其是操作层和技术层）基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。
二、企业缺乏科学的业绩评估体系，在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，应用保密制度从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
三、保密的薪酬制度给管理者提供了更大的自由度，他们不必对所有的工资差异进行解释。一个企业中的工资收人差异化是不可避免的，管理层为了减少麻烦，采取保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一种有效手段。
四、有些员工也希望自己的工资是保密的，尤其是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，在收入低于平均水平的员工占很大比例的企业中，对薪酬保密的需求显得更合理有效。
推荐第10篇：留人法则合理薪酬福利
留人法则:合理薪酬福利
近段时间，央企违规薪酬闹得沸沸扬扬，员工薪酬福利也成了人们关注的一个焦点。怎么来设计合理有效的员工福利呢?
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(1)员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;
(2)员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天;
(3)员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(1)员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(3)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(4)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(5)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。
二、特别休假
1、婚假
(1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。
(2)员工子女结婚可请有薪假3天。
(3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
(1)员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
(2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
(1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。
(2)员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
四、健康保障
1、体检：集团除厨房餐厅人员外的所有在岗在册的正式员工每年组织体检一次，体检结束由人力资源处统一将体检结果存入个人档案，厨房餐厅人员按《餐饮卫生法》规定每年体检2次，并办理相应的健康证明。
2、职业病免费防护
职业病危害因素来源：
工作场所中的职业病危害因素按其来源可分为下列三类：
1.生产工艺过程中产生的有害因素：(1)化学因素： 生产性毒物，如铅、苯系物、氯、汞等;生产性粉尘，如矽尘、石棉尘、煤尘、有机粉尘等(2)物理因素：主要为异常气象条件如高温、高湿、低温等;异常气压如高气压、低气压等;噪声及振动;非电离辐射如可见光、紫外线、红外线、激光、射频辐射等;电离辐射如X射线等
2.劳动过程中的有害因素：(1)劳动组织和制度不合理，劳动作息制度不合理等;(2)精神(心理)性职业紧张;(3)劳动强度过大或生产定额不当，不能合理地安排与劳动者身体状况相适应的作业;(4)个别器官或系统过度紧张，如视力紧张等;(5)长时间处于不良体位或姿势，或使用不合理的工具劳动。
3.生产环境中的有害因素：(1)自然环境因素的作用，如炎热季节高温辐射，寒冷季度因窗门紧闭而带通风不良等;(2)厂房建筑或布局不合理，如有毒工段与无毒工段安排在一个车间;(3)由不合理生产过程所致环境污染。
预防职业病应采取以下几项主要措施：
1、改进工艺流程。以无毒或低毒代替有毒或剧毒的生产工艺，以低噪声设备代替，对新建、改建、扩建和技术改造项目的劳动安全卫生设施，要与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
2、加强治理。采取通风、除尘、排毒、降噪等技术措施降低或消除生产中的有关因素;加强生产设备的管理，防止有害物质的跑、冒、滴、漏现象。
3、提高个人防护能力，正确使用个人防护用具，严格遵守安全操作规程，注重个人卫生，劳逸结合，合理膳食，增强肌体抵搞能力。
4、对从事有毒有害作业的人员要进行上岗前体检和定期体检，做到早发现早处理。
五、员工业余生活
集团组织集体文体活动(晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等)、企业自建文体设施(运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、棋、牌、台球室等)、免费或折扣电影、表演、旅游津贴、免费提供的车船、机票、订票服务等。
员工活动作为员工关系管理的一部分，好的员工活动组织可以提升员工对公司的归属感和认同度，使大家真正地融入到公司的大家庭中，更好地为公司创造效益。员工活动不在于多，在于每次的组织不流于形式、都能达到效果。
六、培训教育
企业内部的在职或短期的脱产培训、企业外部公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学进行捐助(或教育机构)
公司将根据业务发展需要，制定公司培训教育规划。选派优秀员工外出培训、学习、进修提高员工的业务水平和管理水平。
七、节日补贴
集团每年给予全体在岗在册员工正常的福利，数额一年一定。(年终福利)
中秋、端午、国庆等特殊节日的加薪、过节费、分红、物价补贴、小费、购物券。下列是发放内容：
1、食物(以月饼为主，以食用油、大米、白面、水果等为辅，也可以考虑直接发猪肉)
2、货币(现金最受欢迎，从几十元到几百元不等。购物券也算货币，不过往往不够体贴，因为总需要再贴钱)
3、精神奖励(旅游、聚餐或者发张彩票)
八、超时工作补贴
超时加班费、节假日值班费或加班免费提供的饮料、膳食等。
九、住房性补贴
免费单身宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租或廉价出售给本企业员工、提供购房信息或无息贷款、发放购房补贴。
十、交通福利
企业接送员工上下班的班车服务(通勤车)
市内公交费补贴、个人交通工具、个人交通工具购买的低息贷款及补贴。
十一、金融性福利
贷款特惠利率、预支薪金、额外困难补助金
十二、意外补偿金
集团员工签订三年以上劳动合同，且连续工作三年的在职员工，可享受下列福利待遇
1、住院慰问金：员工重病住院治疗(包括因工负伤)，住院期间集团一次性给予慰问金500-2000元或以慰问品体现。
2、死亡慰问金：员工直系亲属(父母亲、子女)去世，集团一次性给予慰问金1000元或以慰问品体现。
注：以上慰问必须统一由员工所在部门提前以书面形式报行政处，并经工会、人力资源处、行政处审核同意后，会同行政处代表集团进行。若未按此要求实施者，一律不予慰问。十
三、饮食补贴
免费或低价的工作餐、工间休息、用餐间的免费饮料、免费发放食品、集体折扣代购食品。
十四、离退休福利
包括退休金、公积金
十五、股票福利
员工将获得实际的股票份额，这样员工在拥有一份相当有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工工龄或年度绩效自由决定。十
六、其他福利
1、公司为员工提供工作服、工装和相应的劳动保护用品。
2、公司员工按职级享有一定的通讯补贴。
3、婚礼贺金：员工本人结婚当日，集团一次性给予贺金1000元或以礼品体现。
4、春节慰问：每年春节由集团领导、工会及有关处办、公司责任人到工作现场慰问一线工作的员工，集团给予每人慰问金50元或以慰问品体现。远离集团驻地，集团领导不便去慰问的，如港口、集装站、驻外办事处、煤矿等一线值班员工，集团给予每人慰问金100元。
集团员工签订三年以上劳动合同，且连续工作三年的在职员工，可享受
3、4项福利待遇。
注：体检、贺金、慰问金所需费用，在集团工会福利费中列支。
婚礼、贺金、住院、死亡慰问金的发放由集团工会与行政处共同实施，具体由行政处办理。员工体检由人力资源处组织实施。
很多企业会有老是留不住人的困惑，只要薪酬福利合理，加强企业文化建设，员工其实也很容易被企业的氛围所感染的。
第11篇：怎样才能制定合理的薪酬体系
如何实现薪酬的公平
题目一:如何制定更加合理的薪酬体系? 题目二：如何公平地进行薪酬分配？ 替换关键词:薪酬 替换为 薪酬分配 题目三：薪酬管理几大注意点
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。有人认为薪酬分配的目的只是简单地“分蛋糕”而已，然而事实并非如此，薪酬分配并不仅仅是分配，它的最终目的是使企业通过“分蛋糕”，为今后的发展奠定更加坚固的基础。
在很多企业，薪酬分配往往存在以下问题：
1.照搬照抄其他企业的成功模式，不结合自己的特点和病症所在对症下药。不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计；另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位，总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。
2.年薪酬标准低、差距不大、平均主义倾向。例如，在同一岗位上，付出努力多的人和少的人差距很小；同一级别岗位，缺乏对岗位贡献和个人付出的考核。这种分配方式会严重地挫伤积极工作的员工，加剧员工的不满情绪。
3.奖励分配方案不完善，执行的力度也不够，奖励确定的随意性太强。例如，在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。
4.重视物质激励而忽视精神激励。企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
如何制定更加合理的薪酬体系是每个企业设计薪酬方案的共同希望，那么，怎样才能使薪酬体系更加合理呢？华恒智信研究团队建议企业可以从以下三方面考虑：
第一、符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么，组织需求的核心能力是什么，合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。这就要求企业应建立体现核心能力的任职资格等级体系及制度分级。
企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有固定的内容，也没有固定的模式。一般而言，企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。组织需求的核心能力是指公司的主要能力，是员工通过发挥自己的特长齐心协力，使得公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。所以，为了实现企业的战略，发展企业的核心能力，有必要对员工的选拔、培养、晋升制定一套完备的战略。企业应该从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，同时按照等级进行工资等级的划分，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
第二、满足员工需求。合理的薪酬体系应该具备公平性，主要是内在公平与外在公平：内在公平主要是同等岗位同等能力的员工间付出与收益一致，外部公平则侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相一致；
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。企业应该在综合评定员工需求的基础上，针对其需求来确定薪酬的发放内容及形式。同时，由于人们存在的比较心理，员工会将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部和外部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。在内部公平的问题上，企业应该建立符合公司情况的绩效考核体系，个人的薪酬应该建立在贡献和努力大小的基础上。同时，企业应该广泛调查其他企业的薪资水平和薪酬结构，与其他企业进行横向对比，学习其他企业在薪酬体系建设中的经验，减少员工的跳槽率。
第三、合理的全面薪酬模式设计。薪酬的构成应该包括基本工资、绩效工资及津贴等几个比较重要的部分，这几部分的比例也应该根据公司情况岗位情况进行发放。福利是激励员工积极性的重要手段，企业应该建立符合企业能力和员工需求的福利制度。每个岗位的特点不同其薪资发放模式应有所不同，合理的薪酬体系应该体现岗位之间的差异化、进行分层分类的设计例如，职能岗位与业务岗位之间的薪酬模式应该有所不同，当业务类岗位基本工资设定高于职能岗位工资时，加之业务类绩效要比职能类高，则可能引起职能类员工的不满。
企业在进行薪酬设计的时候，应该多站在员工的角度上，研究如何才能让他们觉得更幸福、更有归属感、与其他人比较的时候更觉得公平。任何一个小细节的倏忽，都可能导致员工心理不平衡。
综合以上观点可以看出，华恒智信团队任务，合理的薪酬体系应该符合付薪层或股东对薪酬的定义，与组织的战略需求相一致；同时也应该保证内部及外部的公平，从而满足员工的需求，而且不同岗位之间的薪酬模式也应该有所不同，应该实行全面薪酬模式。企业的薪酬体系建设是一个比较漫长和复杂的过程，应该踏踏实实地走好每一步，既顾及大多数员工的利益，又能推动企业的可持续发展，实现双赢。
第12篇：如何设计合理的薪酬体系
如何设计合理的薪酬体系？
深圳茂业赵林燕：如何设计合理的薪酬体系？http://shop.soufun.com 房地产门户-搜房网 2007-07-17 10:52:00 联商网 我从97年到现在，有10年人力资源工作的经验，让我自己对人力资源的理论和实践有了一些自己的想法，有过个人的反思和回顾、总结。我想把我自己在人力资源的个人想法分享给大家，希望以后在工作当中各位在做薪酬的时候，能够想到我今天讲的某一句话或者一个启发，这就是我的目的。
首先我们来了解一下我们当前的行业环境
（一）政府行为与行业环境
行业连锁规模化发展态势正进一步加强，行业竞争成为行业规模化的竞争，整合资源成为大势所趋
外来竞争加剧
法律空隙越来越小，规范经营越来越强劲
社会保障系统运作对企业的要求正逐步法制化
薪酬竞争态势
薪酬的国际化发展将迅速取代现有薪酬模式（图表解析）
行业薪酬竞争态势
人才市场的无序竞争已经结束，零售企业进入对人才竞争的理性思考。
各企业的用人哲学各有千秋。
各企业的发展阶段不同，其发展战略不同，导致薪酬策略各不相同。
行业薪酬数据模糊，薪酬竞争的针对性不强。
案例分析：茂业百货人才招聘两个阶段观念转变
（二）薪酬的设计实践
1、薪酬策略：如何支付？
薪酬体系的组成（图表解析）
常见工资制度对比：工资类型分配原则特点适用对象优点缺点（表格略）
企业不同发展阶段的薪酬策略（图表解析）
不同薪酬策略的效果（图表解析）
2、薪酬战略的核心要素
企业的薪酬动因哲学
公司的发展战略：薪酬是激励员工创造更大价值的原动力
管理者关注要素：薪酬的内部公平性；员工的薪酬满意度；薪酬结构的合理性；薪酬方案的激励力度；
绩效奖励的有效程度
企业的薪酬成本哲学
超市业百货业劳动密集型工资成本高
3、制定薪酬的原则与战略
案例分析：某企业薪酬策略
本地竞争能力：提供比本地区相同或类似职位，平均薪酬稍高的水平
不是领先的薪酬水平
适用于绝大多数职位
能够吸引竞争对手甚至不同行业的各级人才
4、制定薪酬原则与战略
以特定的绩效目标为标准
对特定的个人和团队
有计划有选择的给付薪酬
企业的支付承受能力-吸引或留住员工所要支付的成本的-平衡
5、3P付薪原则
薪酬管理的3P模型（图表解析）
公司：薪酬总额控制
职位：职位管理系统
员工：能力管理系统
人才市场价值团队与个人绩效表现
------------------
6、岗位评估
评估职位而非员工个人
评估的是当前的状况而非过去和未来
职位对企业的相对价值
岗位评估的技术流程（略）
7、薪酬等级和职级的关系
职位等级不等于薪酬等级
职位评估结果所对应的薪酬需要根据企业发展战略、HR战略、外部薪酬水平等因素评估。
8、市场薪酬的调查
信息来源：专业调查机构，政府相关单位、行业协会内部调查、应聘人员提供、离职人员提供意见、在职人员提供意见。
9、薪酬等级与职级匹配
以职位对企业的贡献价值分析作为重点（职位等级）
考察该职位在人才市场的供求情况（市场调查）
结合“职位价值”和“人才供求”曲线确定职位的参照薪酬
10、常见薪资结构比较（图表略）
传统结构
宽幅结构：零售企业最集中
宽带结构：不适合零售企业
事例：薪酬等级-划分级差步骤（图表分析）
“为岗位付薪-为能力付薪-为绩效付薪”
薪酬等级五年调整一次，与市场情况保持一致
（三）工资体系
1、国际工资体系的发展
（职位标准化矩阵图）
个人为基础随意定薪-职位为基础定性-职位为基础总控
2、全面薪酬体系
“没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度。”
基础工资（固定薪酬）：
根据岗位的价值付薪，关注的重点是个人现金流
增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大
结论：每年做一次薪酬调查，更新薪酬数据库
对严重偏离市场的岗位薪级予以调整
短期激励（业绩奖金）：
根据事先确定的目标进行衡量
根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用
基于一段特定时期内（通常为12个月）的业绩状况而变动支付的薪酬
------------------
需要重新赚取
将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来
短期激励常见方式：销售提成利润提成
案例分析：茂业百货主管级人员销售提成新制度
长期激励
包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段
长期激励是高层薪酬中最重要的一个组成部分
长期激励常见方式：股票期权基金池
福利菜单
员工有选择的权力和范围，企业提供一份福利项目菜单
企业根据员工的工资标准、服务年限、职务级别等向员工分配不等的福利限额
在限定的福利价值额度内，由员工自主选择福利项目
总结：激励项目的管理
建议：体系化管理
全面性：不同的激励项目覆盖不同的员工群体
数字化：所有的激励项目转化成数字
发展性：不同策划适合不同员工类别的激励项目
薪酬支付政策
方式日期是否保密
总论步骤：薪酬策略-岗位分析-岗位评估-工资体系-薪酬支付政策---形成薪酬体系
第13篇：如何制定合理的薪酬体系
如何制定科学的薪酬体系
制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。最基本的，“岗位”影响薪酬。
就是说，不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
同一个岗位，例如，营销总监，由不同的人员担任，薪酬往往也是不一样的。这是因他们的能力差别所至。例如，张三是一位行业公认的营销领袖，担任营销总监得心应手、绰绰有余；李四是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然，对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员，不同时期，在工作中的表现是有差异的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说，排名也会更靠前），而有时则会表现得不尽人意（当然在评比中的排名也会落后一些）。对于员工表现好、贡献大的阶段，给他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候，给他的收入也会少一些。对此，我们称之为“薪酬的激励性”。
不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势；这就是所谓的“薪酬战略”。当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。
不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如，某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构，显然，同样的岗位，不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说，薪酬水平要受到外部环境因素的影响。
企业处于不同的发展阶段，薪酬方案不一样；例如，对于一些小企业来说，发展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企业来说，薪酬方案可能会参照母公司，同时，对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。
企业所在的行业不同以及业务的不同（如证券公司，旅行社，酒店，电子厂），薪酬方案也会不同。
不同岗位的薪酬方案也会有很大差别，例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份，生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。
可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素，归纳起来，可分为三大方面，
1、岗位及个人因素；
2、组织（企业）因素；
3、外部环境因素，这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。
第14篇：人事薪酬管理岗位职责
薪酬管理工作职责
一、负责人力资源工作的各种报表统计和汇总；
二、根据国家相关制度，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构 。
三、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
四、根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发放标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 ；
五、负责制定并完善薪酬福利制度，收集薪酬福利信息，及时准确的做好员工基础工资的变更工作；；
六、准确核算绩效、奖励、扣款等薪资报表；
七、负责公司月度、季度、年度工资发生情况的统计分析工作；
八、负责公司员工休假管理；
九、做好员工保险的核算及制作缴纳保险报表；
十、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；十
一、协助人事经理完成日常工作；
第15篇：薪酬专员岗位职责说明
薪酬福利专员岗位职责说明书
一、岗位名称：薪酬福利专员
二、直属上级：人力资源部部长
三、岗位职责： 1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；
2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；
3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移；
4）办理法律规定的各项保险和公司规定的各类社会保险；
5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；
6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；
7）制作保险交纳报表；
8）管理福利体系的日常事务；
9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。
三、岗位要求：
1.教育培训：人力资源管理、企业管理等相关专业大专以上学历。熟悉掌握办公软件，英语四级以上。
2.工作经验：熟悉国家人事政策、法律和法规；熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识。
第16篇：酒店薪酬干事岗位职责
酒店薪酬干事岗位职责标准
一、层级关系
直接上级：人事薪酬主管
二、任职资格
1、中专以上学历，经济、管理等相关专业
2、18周岁以上，性别不限
3、一年以上人力资源管理从业经验
4、沟通协调能力强，具备良好的团队素质
三、岗位职责
1、熟悉国家有关劳动工资和统计、劳动保护、员工福利政策及本单位劳资制度，劳资的管理工作。
2、负责酒店人员每月工资发放的计算工作和离店员工的工资结算，并做好各种社会保险交纳和扣除工作。
3、负责办理酒店员工正式聘用后的工资兑现工作，按月统计全店工资总额、记好月工资总帐。
4、根据酒店按月统计全店工资总额、记好月工资总帐。
5、负责酒店员工养老保险、医疗保险、失业保险、等各项保险的建立、填写和管理、转移工作。
6、负责核对酒店对员工的考核情况
7、负责酒店员工各项福利费用的造册发放工作。
8、负责工资、奖金及各项福利费用的月报、季报、年报的制作上报工作。
9、按时参加年度工资联审，并根据酒店定岗编制和到位情况、进行人力资源成本的年度预算拟订工作，为酒店经营核算提供准确的数字统计依据。
10、完成上级领导交办的其他工作。
第17篇：薪酬福利主管岗位职责
薪酬福利主管
本职工作：负责薪酬体系完善；工资预算编制监控；员工社会保险缴纳与住房公积金管理；薪酬福利发放；劳动工资统计分析；办理退休人员手续与管理。
【职责与任务】
职责一：设计、完善公司薪酬体系
工作任务： 1)进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平，与公司薪酬体系对比分析）；
2)根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修订、补充、完善；
3)负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。
职责二：负责公司劳动工资计划预算编制、预算执行 工作任务： 1) 负责制作公司年度劳动工资计划的执行；
2) 负责监督分析劳动工资预算计划的执行。
职责三：负责全公司社会保险缴纳及管理
工作任务： 1) 负责缴纳各项社会保险；
2) 负责医保卡、医保存折的办理； 3) 参与各项社会保险基数的核定；
4) 负责入职、离职人员各项社保相关事项的办理。
职责四：负责公司后勤部门、销售部门员工的薪资及福利的核算与发放
工作任务： 1)根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资；
2)按照公司奖金管理规定，核定奖金分配并负责奖金发放；
3)负责在岗职工有关福利的发放；
4)负责员工考勤的审核及工资、岗位津贴、补贴发放标准审核。
职责五：负责公司后勤部门和各分店员工住房公积金的缴纳工作
工作任务： 1)负责根据人员变动及公司实际情况为员工办理住房公积金缴纳手续；
2)负责办理住房公积金提取时的相关手续（收取资料等）；
3)根据员工工资及级别变动情况，调整公积金的缴费基数。
职责六：负责全公司员工的工资统计
工作任务： 1)负责制作全公司劳动工资台账；
2)参与制作员工工资对外分析及报表；
3)负责配合人力资源部经理进行公司人力成本的统计、预算等工作。
第18篇：薪酬专员岗位职责说明
薪酬专员岗位职责说明：
1、负责集团公司薪酬福利体系、制度及操作流程的制定和完善。
2、负责集团公司年度预算，人工成本核算，制定年度调薪方案，汇总分析薪酬数据，形成薪酬报告和报表；
3、负责集团公司人员信息及人工成本等各项分析的收集，分析和维护；
4、负责管理和推进集团公司薪资福利方面的专门项目；
5、负责总部员工日常薪资福利核算。
1、制定并完善公司绩效管理制度，不断优化绩效管理流程；
2、全面实施、推行公司的绩效考核及薪酬管理制度，确保绩效与薪酬管理工作顺利开展；
3、跟踪绩效考核实施过程，及时提供考核指导和帮助；
4、收集、分析绩效信息，为考核指标体系建设及员工异动提供依据；
5、建设并完善薪酬体系，制定员工职业发展规划。
1、参与制定、调整薪酬福利政策。
2、定期收集市场薪酬信息和数据。
3、每月完成薪资核算、住房公积金及社保缴交。
4、协助人力资源其他管理制度修订及完善。
5、完成上级交办的其他工作事项。
第19篇：薪酬专员岗位职责(汽车公司)
1.为了保证公司薪酬福利体系正常运行，根据政府法规、公司政策，从事公司薪酬福利具体操作工作。2.协助主管制定各类考勤、请假、加班和其他人员激励政策。
第20篇：岗位职责及薪酬待遇
岗位职责及薪酬待遇
1.综合管理部
（1）工作职责：负责协调处理公司内外部公共关系，协调公司各部门运作，确保政令畅通；负责协助领导协调行政、党务、工会等日常事务；负责企业标准化建设工作，制定、修订公司的管理规章制度，负责公司日常公文的起草；负责日常的考勤和卫生检查工作，并有权处理违规现象；负责在职职工和退休职工工资和生活补贴的发放；负责成本核算工作；负责办公用品的采购；完成领导交办的其他任务。
（2）定员：现岗位3人，定员3人，即部长1 人，成本核算员1 人，办事员1 人。
（3）岗位工资：部长1800元，成本核算员1400元，办事员1400元。
2.经营运输部
（1）工作职责：负责订单的接收与审核；负责订单审核后的生产任务的下达；负责订单的执行进度的跟踪与反馈；负责货物运输的安排、协调、结算工作；负责对运输货物的跟踪，并对运输过程中发生的问题进行处理；负责开展客户满意度调查与分析，并对客户提出的意见进行调查和处理；负责检查和处理越区销售问题；负责相关报表的统计工作；负责票据的开具工作；完成领导交办的其他任务。
（2）定员：现岗位12人，定员5人，即部长1人，计划员1人，结算员3人。
（3）岗位工资：部长1800元，计划员1400元，结算员1400元。
3.农化服务部
（1）工作职责：负责产品的售后服务工作；负责收集肥料行业发展信息，对业务人员、经销商、用肥大户进行农化服务培训，组织农化宣传及科技讲座；负责技术资料和宣传资料的编制；负责编织袋的设计和订制；完成领导交办的其他任务。
（2）定员：现岗位2人，定员2人，即部长1人，农化服务员1人。
（3）岗位工资：部长1800元，农化服务员1400元。
4.采供部
（1）工作职责：负责公司原材料、备品备件的采购工作；负责入库前的验收和办理入库手续；负责根据库存实时信息，及时与相关职能部门沟通，保证原材料的库存供给；负责公司供方的调查、选择和资料收集；负责跟踪供方的业绩，参与供方的评价工作；负责采购订单的编制、传发与跟踪落实；代表公司负责与供方初步洽谈采购合同；负责供方评价结果的整理与合格供方名录的编制；负责编制库存报表和采购计划；完成领导交办的其他任务。
（2）定员：现岗位3人，定员2人，即部长1人，采购员1人。
（3）岗位工资：经理1800元，采购员1400元。
5.成品部
（1）工作职责：负责原材料与成品的入库、保存、盘存与发货工作，做到账物相符；负责站台的现场管理工作，确保库区物品摆放整齐，地面卫生保持整洁；负责每星期一次的仓库盘点工作；负责仓库的安全检查工作，处理仓库的突发性事件；负责根据公司的生产销售能力，确定原材料及产品的库存方案计划；负责编制站台日报表；完成领导交办的其他任务。
（2）定员：现岗位17人，定员11人，即部长1 人，班长2人，原料库管理员3人，发货员4人，统计员1人。
（3）岗位工资：部长2000元，班长1600元，原料库管理员1500元，发货员1500元，统计员1200元。
