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薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1.个人所得税
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6.其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
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薪酬制度
第一章总 则
第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特
制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发
展的基本保证。
第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，
建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构
第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年
终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：
1) 加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；
2) 加班工资：员工在五
一、十
一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/
月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：
1) 公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
2) 交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。
3) 电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。
4) 中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。
8、履约信誉金
1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；
2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；
3） 签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，
由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；
4） 签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，
由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。
5） 合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部
份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。
9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁
办确定给予奖励。
第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供
各种福利待遇。
1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底
市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）
2、企业福利：
（1）慰问金
1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员
工在三八妇女节享受专项慰问金。
2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。
3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家
庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金
金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。
（2）生日礼金、礼品
1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。
2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。
（3）其它福利
1) 公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。
2) 公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。
标准为
200~500元。
3) 其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。
第三章薪酬标准
第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情
况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。
第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：
1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评
优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级
别。
2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进
入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁
审定。
3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。
第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力
被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。
第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部
分由总裁办设立特殊补贴。
第四章薪酬调整
第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争
状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平
调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。
第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的
员工进行工资级别的调整。
第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别
进行的调整，即坚持薪随岗变原则。
第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不
再调整。
第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
第五章薪酬发放
第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部
执行。
第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，
若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。
第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；
3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；
4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。
第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资月工资标准
第二十三条月标准工作日为24-26天。
本制度由公司人事行政部负责解释。 实际工作日数规定月工作日数
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一、税务师事务所制度体系的基本构成
1、人事管理制度
(1)内容：应包括员工的招聘及录用、培训、考核及晋升、辞职、辞退及退休等规定，其中考核是重点。
(2)配套办法：为配合《人事管理制度》的实施，我所制订了《年度考核办法》，从德、能、勤、绩几方面对员工进行评价，作为职务晋升与奖励的依据。考核指标的确定、指标赋值是其中的难点。 (3)昆明尚贤《年度考核办法》举例：
第五条 考核指标包括工作纪律的遵守、考勤记录、专业学识与业务技能、工作业绩、执业质量、团队协作六项。因工作特点，故工作业绩指标不适用于行政部门，即行政部门的考核指标为五项。
第九条 工作业绩:通过考核年度员工的可分绩效工资折算的业务收入来进行评价。
1、业务部门除部门经理外人员
考核分值=考核年度实现的业务收入÷（上年度行业人均贡献度×业绩系数）×60
（1）考核年度实现的业务收入=∑（考核年度已分配的各项目分配金额÷该项目的提成比例）
（2）上年度行业人均贡献度：使用中税协公布的指标，指标口径为上年度全国行业经营收入总额与全国执业税务师人数之比。
（3）业绩系数：助理人员50%、业务人员100%、业务经理150%、高级业务经理200%。
2、员工工作纪律
内容：应对办公秩序、工作着装、工作场所的环境卫生、办公设施管理、来电来访、会议参加、工作协作等作出规定。
3、员工考勤管理制度
(1)内容：应包括劳动时间的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、迟到与早退、旷工的管理)、考勤信息的统计和汇总。外勤期间的考勤管理是其中的重点。
(2)昆明尚贤《员工考勤管理制度》举例-外勤管理 第九条 员工须按时上下班，因工作需要外出者,出行前须在部门内的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人员、出行事由、预计外勤期间、预计返所时间或日期），综合部据以修改当日的考勤记录。如在外勤期间发现原预计停留时间不足，需要延长的，由业务部门的项目负责人或管理部门的当事员工电话告知综合部部门经理，由其代为修改行程告示牌上的出行信息；综合部部门经理在外勤期间需延长时间的，电话告知考勤管理人员代为修改出行信息。
4、员工休假制度
内容：应规定休假种类(法定节假日、婚假、产假与计划生育假、丧假、带薪年假、补休、备考假)、休假程序(当面请假、电话请假)。
5、财务管理制度
(1)内容：应包括货币资金的管理、应收款项的管理、业务用品管理、固定资产的管理、负债的管理、收入、成本及费用的管理、利润及利润分配、财务报告与财务预算、会计电算化、会计档案管理等规定。其中差旅费的管理、审批人不在所内时款项的借支是重点。
(2)昆明尚贤《财务管理制度》举例-不能当面审批借款的处理
第二十四条 按合同约定由本所承担交通费、住宿费、餐费的，出差员工在出行前按估计发生的金额，填列《暂支单》并经分管所领导批准后借支差旅费。分管所领导不在所内时，由借款人向分管所领导电话请示，分管所领导同意借款的由其手机短信通知出纳借款金额，借款人同时将暂支单交给出纳据以借款。出纳在核对暂支单及手机短信金额后借款，如二者有差异，按手机短信金额借款，同时要求借款人重新填制《暂支单》。分管所领导回所后，出纳将《暂支单》提供给所领导补签字。
6、收发文管理制度
内容：应包括收、发文程序、发文格式要求、文件的归档及销毁。
7、执业质量控制制度
(1)内容：应包括职业道德规范、专业胜任能力、工作委派、督导及咨询等规定。督导里面的三级复核制度是重点。
(2)配套办法：为配合《执业质量控制制度》的实施，我所制订了《项目复核办法》，对鉴证与审核类、咨询(书面)与筹划类、常年顾问类、其他项目分别规定三级复核办法。对非鉴证项目制订三级复核办法，是其中的难点。 (3)昆明尚贤《项目复核办法》举例-咨询(书面)、筹划类的二级复核程序 第十条 二级复核的程序：
1、复核要点：
（1）分配的工作是否已完成并适当；
（2）与工作成果相关的资料是否充分、适当； （3）作出的假设条件、方法是否合理； （4）数字计算是否准确； （5）引用的政策是否准确无误；
（6）文字的表述是否恰当、工作结论是否明确并准确。
2、项目绩效考核：复核人在二级复核中发现的以下问题，记入《项目绩效考核表》，相应扣减项目绩效工资。具体标准为： （1）报告文字错误：每字扣20元； （2）报告格式不符：每项扣100元；
（3）报告数字计算错误：每个扣项目收入的0.2%；如一个数字错误导致后续计算有误的，只作一个处理。
（4）报告适用政策有误：每处扣项目收入的0.3%。
8、业务档案管理制度
内容：应包括业务档案的分类和立卷归档、档案资料的保管、档案资料的查阅利用、档案资料的保密规定。
9、员工薪酬制度
(1)内容：包括薪酬的构成(基本工资、津贴、所龄工资、绩效工资及福利性待遇)、试用人员工资、临时聘用人员、其他奖励性支出的规定。其中绩效工资的确定是重点。
(2)配套办法：为配合《员工薪酬制度》的实施，我所制订了《绩效考核办法》，对业务部门实行项目绩效考核办法，不同的业务项目规定不同的绩效工资标准及发放方法;对行政部门实行综合绩效考核办法，年度绩效工资总额=绩效工资基数×部门人员系数之和×绩效工资系数。
项目绩效考核的重点是与《项目复核办法》的衔接，对行政部门考核的难点是确定绩效工资基数与绩效工资系数。
(3)昆明尚贤《绩效考核办法》举例-对咨询(书面)、筹划及常年顾问类项目的项目绩效考核 第八条 咨询（书面）、筹划及常年顾问类项目：
1、项目复核中，二级复核发现相应的工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定，导致的项目扣款不超过项目收入的1%；报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，导致的项目扣款不超过项目收入的2%。项目扣款从20%的项目绩效工资中扣减，作为给予二级复核人员的奖金。
将业务收入的2%作为绩效工资，发放给二级复核人。二级复核后在三级复核中发现工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定、报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，直接扣减二级复核人的绩效工资。如项目收入的2%不足扣减，不足扣减的部分依次从二级复核人员的奖金、项目绩效工资中扣减（不再分项扣减），但二级复核及三级复核对项目绩效工资的扣减以项目收入的3%为限。
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成都冠林思科姆科技有限公司
制定：林初审：复审：批准：
文件编号：GL-HR-01-02
薪 酬 制 度
云 日期： 日期: 日期: 日期: 发行日期： 2011-4-27 年 月 日 第一章 总则
第一条 为适应公司发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，实现股东利益最大化，同时发挥激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竟争情，对内具有公平性、激励性。
第三条 员工个人的薪酬等级、收入状况、业绩考核结果等保密。
第四条 人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具备承办有关薪酬管理的各项事宜，薪酬与绩效考核委员会是公司薪酬的管理机构，负责对薪酬管理制度的执行状况进行监督。
第五条 公司高级管理人员的薪酬计划，分配方案等由总公司薪酬委员会制定，报总经理审批。
第六条 本制度适用于冠林思科姆科技有限公司所有员工。
第二章 薪酬的支付理念与薪酬体系的构成
第七条 公司支付员工薪酬的理念是：支付由员工职位层级和个人技能确定的岗位工资，支付由绩效考核结果决定的绩效奖金，对核心员工授予其一定数量的公司期权股份。
第八条 管理原则
1.以岗位为基础，实行岗位工资，易岗易薪。
2.标准公开，个人保密。任何人不得打听他人工资或泄漏有关工资事宜，否则降级处分。
3.员工当月工资在次月15日前以货币银行转帐的形式支付，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
4.退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第三章 员工薪酬管理
第九条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第十条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第十一条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 第十二条 较低职位的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十三条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪资结构
第十四条 年薪制： 1.年薪制工资结构 1.1总体结构：
年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红 1.2基础年薪结构：
基础年薪=固定工资＋绩效奖金
1.3固定工资=基本工资＋岗位工资＋岗位津贴 1.4绩效奖金：
参阅《绩效考核管理办法》。 2.年度效益分红：
年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩。 3.基础年薪按月预发放，年度效益分红当年发放95%，其余5%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
3.1重大决策出现较大的失误，给企业造成重大损失；
3.2承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整个战略目标的实现；
3.3合同期未满自行离职，给企业带来一定损失（劳动合同内的违约责任依然生效）；3.4个人严重违犯企业工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； 3.5离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第十五条 月薪制： 1.月薪制整体结构：
1.1月薪制工资总收入＝固定工资＋绩效奖金
1.2固定工资＝基本工资+岗位工资+岗位津贴+加班工资
1.3加班工资=（基本工资+岗位工资）÷（21.75×8）×加班小时数×加班费基数 加班费基数：根据《劳动法》规定，周一至周五加班按标准工资1.5倍计算，周
六日加班按标准工资2倍计算，法定节假日加班按标准工资3倍计算。
1.4绩效奖金：
参阅《绩效考核管理办法》
第十六条 计件工资制：
1.计件工资制整体结构：
1.1计件工资总收入＝实际工时÷固定工时×固定工资+绩效奖金 1.2固定工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴 1.3固定工时=21.75×8×60=10440分钟
1.4实际工时=产品额定工时（分钟）×生产数量 1.5绩效奖金
参阅《绩效考核管理办法》
注：享受计件工资制的员工加班不同时享有加班工资。
第五章薪资等级及薪资标准
第十七条 薪资等级
1.根据岗位不同，将工资级别划分为9个职等： 1.员工/学徒工级；2.资深员工/技工级；3.领班/高级技工级；4.子部门经理/主管/特级技工级；5.部门副经理/经理助理/助理工程师级；6.部门经理/工程师级；7.总监/总经理助理/高级工程师级；8.副总经理/专家级；9.总经理/资深专家级。
2.每个薪资职等分为4个职级。新员工转正薪资一般不应高于同级2级，特殊情况需公司总经理特批。
3.薪资标准：薪资标准：详见《薪资标准表》（内部使用，不公开）。第十八条 薪资的确定和调整
1.一般情况下，员工在入职前，由聘用双方协商确定员工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
2.员工入职后在试用期间执行试用期工资，试用期工资原则上按照所聘岗位职级薪资标准的80%确定。
3.员工试用期满后，根据考核情况确定员工的转正定级工资。
4.公司根据员工日常工作表现和年终绩效考核结果，对入职每满1年（含试用期）的员工进行择优调薪。5.员工薪资调整，由各部门领导对所属员工调整薪资提出书面建议，公司分管领导审签后，报送人力资源部。经综合评议确定调薪人员和调薪幅度，报总经理审批。 5.1薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。 5.2由我公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对标准工资基数和奖金基数的调整来实现。 5.3员工薪酬的自然调整采取年度平均分值制度。员工通过岗位绩效考核表获取不同的分值，每年度平均考核分值90分以上的人员自动上浮一级工资；每年度平均考核70分以下的人员自动下浮一级工资。
5.4员工在职等或层级内的晋级按年度平均分值制度直接晋级，当晋级到职级内的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除年度平均分值达到标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件
5.5员工在职等的最低档而年度平均分值达到降级标准的，按同等级差一降级或经考核后转岗试用， 若已经降至该职系最后级等或转岗3个月后仍无法通过岗位考核的员工，将被解聘。
6.员工在公司工作期间发生岗位调整，按新岗位职级工资标准确定薪资。7.因各种原因发生薪资调整，以总经理批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准。 第十九条 薪资计算
1.薪资计算的起止日期为当月的日历天数，根据员工当月出勤实际情况计算员工应发薪资。
2.员工病事假及其他各类休假期间待遇，按照《员工考勤管理办法》执行。2.1经主管副总批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.75个标准工作日计算，计算基数为固定工资。 事假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天）
2.2病假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天*50％）（如果除病假外满勤的，月工资不低于成都市当年度最低工资标准）
2.3员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期：
2.3.1在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上十年以下的为六个月；十年以上十五年以下的为九个月；十五年以上的为十二个月。 2.3.2医疗期按十二个月内累计病休时间计算。
第六章 附则
第二十条 本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。 第二十一条 本制度由人力资源部负责解释，自批准发布之日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。。
附：《薪资标准表》《绩效考核制度》《考勤制度》
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薪酬管理制度范本
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1) 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。
第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下: (经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下
列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。) 1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。 .大学或学院毕业，6000元。 .专科毕业，5600元以下。
.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。 .商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。 .高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元 .初中毕业者，各公司自订。
.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。 .高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。 .初中毕业者，各公司自订
.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:
一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)
二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)
三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。
七、特殊地区交通津贴。
1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。
.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。 第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
(l)直接销售外务工作(含营业场所)。
(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
.资材类: (l)进口性外务工作。 (2)关务工作。
二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含) 以上者。
第二条 发放标准。
一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。
1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。 为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素
技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。
第三条 技能工资的考虑期间
技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资
新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。
第五条 技能工资的评审
技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命
任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。
评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。
第九条 技能工资的评审原则
技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。
第十条 技能工资的评审范围
技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。
第十二条 评审委员会
技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。
技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。
第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:
一、对工程的规划、部署、准备能力。
二、能转包者及作业人员的使用方法。
三、对最新工程施工法的知识掌握程度。
四、关于土木机械方面的知识和经验。
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。
六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。
七、对安全保卫、防灾等的处置能力。
八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、对经费使用的妥切程度。
十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:
一、对新的经营方式的适应程度。
二、与现在的客户的交涉能力。
三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。
四、争取定货技术及其努力程度。
五、与有关单位保持关系及信用的能力。
六、与客户保持关系及信用的能力。
七、对经费使用的妥切程度。
八、获取有利的工程的技巧及能力。
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。
十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:
一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。
二、机械设备及工具等的保管及管理。
三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。
五、能否争取有利的进货渠道。
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。
七、契约、支付及其他交易的处理能力。
八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。
十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点
会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:
一、开票、记账、计算、作表的正确性。
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。
三、现金出纳、收支事务的正确性。
四、筹款状况的把握和联络能力。
五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。
七、银行交易及其他融资上的交涉能力。
八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。
九、能否亲切地对待工人和一般职员。
十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
推荐第6篇：营销中心薪酬制度
营销中心薪酬制度
一、营销部薪资体系
1、销售主管1名
底薪2000，绩效工资400，合计2400元
2、资深置业顾问
底薪1500，绩效工资300，合计1800元
3、置业顾问
底薪1400，绩效工资200，合计1600元
4、见习置业顾问
底薪1000元
二、营销中心提成体系
营销中心佣金总提为每月总回款有效金额（可退认筹款除外）的千分之5.5，该笔提成由公司发放至营销中心账户，由营销中心各部门负责人按各部门员工工作实际情况及任务完成情况拟定个人提成比例及金额，经个人确认后报由营销中心负责人签字发放。
营销中心各部门佣金提成比列
1、营销部（千分之3—千分之4.3）
置业顾问标准：千分之2.5-千分之3.5
营销经理标准：万分之五（最高可达万分之8）
销售人员任务制激励制度详见附件
2、开发服务部（千分之一）
客服2名：万分之2.5
开发服务部经理：万分之5
合计：营销中心每月佣金发放最低万分之4.5，最高万分
之5.3,所有发放佣金均扣留20%于交房后一个月内发放（各部门负责人不须扣留），剩余部分做为营销中心团队建设费用（团队建设费用由营销中心负责人发起或由营销中心各部门申报，经营销中心负责人审批后使用，做到所有账目公开，透明，有据可循，供公司领导审查复核）。
三、其他事项佣金分配方案
1、老客户后续工作跟进
营销部：如老客户签订《认购协议》未签约的，跟进工作
营销人员的提成比例为该笔佣金的50%；
策划部：按当月实际总回款有效金额发放
客服部：按当月实际总回款有效金额发放
2、公司其他员工介绍客户成交
客户首次到访须由该员工与客户一齐到公司总经办填写优
惠单报备后，由营销经理安排人员接待。成交后（合同签订），营销中心将参照千分之3的比列对该笔交易进行佣金核算，其中千分之1发放该员工以资鼓励（该项佣金不提留，一次性发放），千分之1正常发放于经手该笔交易并提供服务的置业顾问，余下千分之1算作公佣由其他置业顾问平均分配并正常发
放。
3、老客户介绍新客户成交
客户首次到访须由置业顾问带领老客户与新客户一齐到营销经理处填写客户介绍单报备。成交后（合同签订），按成交房源面积大小给予现金奖励：三房（130.84-143.76㎡）奖励1000元人民币，四房（164.49-181.24㎡）奖励2000元人民币。由营销中心财务处一次性给予老客户该笔奖金，由营销中心核定发放。
2012-8-10
推荐第7篇：员工薪酬制度
XXXX资产评估（普通合伙）事务所
XXXX资产评估事务所
员工工资薪金制度
第一章 总则
按照资产评估事务所经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和其他有关规章制度，特制定XXXX资产评估事务所员工工资薪金制度方案。
第二章 原则
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章员工工资制度
第一条：工资模式-采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励
1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；部门经理基本工资6500元/月，注册资产评估师基本工资5000元/月，具有中级职称的工程师、
I XXXX资产评估（普通合伙）事务所
会计师基本工资3000元/月，助理人员2000元/月。
2、津贴
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等； （2）各类津贴见公司补贴津贴标准。 3.提成
（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。 （2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。 4.年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条 关于年终奖金。 1.年终奖金的核定程序。
（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据； （2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条 其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
II XXXX资产评估（普通合伙）事务所
3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制
第一条 工资模式-采用基础工资制，基础工资1000元/月。 第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
III
推荐第8篇：薪酬制度范本
XX市XXX电子公司 薪酬管理制度
一、制定原则
按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点，以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，调动公司员工积极性，建立起规范合理的工资分配制度，制定本方案。
二、薪酬组成
基本工资+加班工资+假期补贴+夜班补贴+绩效奖金+全勤奖
（一）基本工资计算方法
根据相应的职位和职务而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定节假日放假、生产调整放假等） 不享受。
1、管理人员的薪资由月薪及年终奖（年终分红）组成，每月出勤天数为26天制。
管理人员月薪=基本工资/26天 X当月实际出勤天数
2、普工每月的基本工资为1500，出勤天数为22天制。
普工的出勤工资 =基本工资1500/22天X当月实际出勤天数
（二）加班工资计算方法
1、管理人员在特定工作时间内未完成工作的，超出时间为自愿加班，不计算加班费。除非生产需要通宵加班，需提交《加班申请单》，交上级主管审批后方可计算加班工资。
2、普工周一至周五的加班费为平时1.5倍，同末加班2倍。按当天出勤超出8小时以外计算加班小时（若当天上午请假4H，下午和晚上的上班时间未超出8小时的不算加班）；当月累计超出22天，每天8小时以外的时间计算加班费。
（三）假期补贴
假期补贴是指遇上国家的法定节假日，公司按规定给员工放假，不计算薪酬，另按劳动法的底薪每人每天补贴50元。（对离职人员不享受此补贴）
如法定节假日因生产需要上班的，计算薪资的倍数及相关补贴需提交申请由上级审批。
（四）夜班补贴
所有夜班的出勤人员都可享受，夜班补贴规定是每月200元的标准（为最高上限）。 普通员工夜班补贴=200/22*夜班出勤天数
（五）绩效奖金
绩效奖金是指员工转正后的加薪，或年资工资，以及技术人员的职务加给，完成岗位责任工作外，公司对其所达成的业绩及给予的奖励。
（六）全勤奖
全勤奖是公司对员工能够遵守纪律，服从管理，正常出勤的奖励，奖励金额是50元。 在当月内没有请假、迟到、早退、旷工的情况才能获得此奖励。
（七）扣款项目
因放假与请假等没有出勤的没有工资，也不扣工资； 迟到与早退每分钟扣1元钱；
旷工1天按厂规扣3天基本薪资并公告处罚，其他罚款按公告事项及具体的处罚金额在当月工资中扣除。
（八）奖励
对于工作绩效高，态度好，认真负责的优秀员工，公司会给予相应的奖励，并提拔培养为储备管理
人员、或品质、技术方面的人才。
二、薪酬办理流程
（一）试用期薪酬
1、所有新进人员都有7天的试工观察期，在7天内不能适应本职工作，公司有权辞退只支付基本工资。
2、管理人员的试用期根据岗位不同分为
1、
2、3个月，视乎工作能力而调整，或加薪。
3、普通员工的试用期为3个月，做满3个月的可以转正加薪。
所有未做满3个月的员工因个人原因提出辞职或主观要求急辞工的，不符合厂规制度，主管一律不得批准，员工未经批准擅自不上班的按旷工处罚，连续旷工3天以上按自动离厂处理。
（二）正常辞工
1、管理人员的辞职期为一个月，向公司提出书面申请，到期完成工作交接后方可结算工资出厂。
2、员工工作时间超过试用期后，因个人原因需要离职的，需向公司提出书面申请。由部门主管到人事部领取《离职书》，逐级审批交老板批准后由财务处保管，辞职期为一个月，到期后财务按考勤结算工资，办理出厂手续。
XXX公司财务部示
推荐第9篇：销售薪酬制度
销售人员薪酬考核管理制度
结合市场经济发展规律，遵循按劳分配、多劳多得原则，为提高销售人员工作积极性，努力完成公司下达的销售任务，特制订本薪酬制度。
一、销售人员薪酬组成：
销售人员的薪酬总额为：基本工资+销售提成。
二、销售人员底薪标准：
大区经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司部门副经理薪资级别进行评定；
销售经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司主管薪资级别进行评定；
业务主管参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司主办薪资级别进行评定；
以上人员均不发放《管理、业务和技术类岗位工资序列表》中的绩效考核奖金。
三、销售人员提成：
由二级单位结合具体情况制定销售提成方案，报分管副总裁、总裁审批后执行，同时提交人力资源部备案。
四、董事长特别奖
如公司整体完成全年销售任务，所有完成销售任务的销售人员，均可获董事长特别奖，由董事长视情况直接发放。
推荐第10篇：销售薪酬制度
一、xxxx销售人员薪酬制度 销售人员底薪：3000元，明细如下：
1、基本底薪：2000元（含100元全勤奖）
2、绩效工资：1000元（需完成6800业绩）
二、销售人员提成
1、标准产品提成：销售额的20%（不计客户来源）
2、定制产品提成：销售额的10%（不计客户来源）
3、超额提成：每月业绩超出2万部分，按40%计算提成
三、销售人员工资计算方法
1、销售人员工资=基本工资+绩效工资+销售业绩1*20%*提成系数+销售业绩2*40%*提成系数。
2、销售业绩1：为低于2万部分的销售业绩，销售业绩2：为高于2万部分的销售业绩。
3、提成系数计算见第五条
四、销售人员考核制度
1、销售人员每天平均至少新增2个意向客户，以周为单位考核
2、销售人员每天平均至少拜访1个客户，以周为单位考核
3、销售人员连续三个月中，必须有一个月完成业绩1.3万，否则视为自动离职
五、提成系数计算方法
1、系数1=（第一周新增客户数/第一周工作天数*2+第二周新增客户数/第二周工作天数*2+。。。）/本月工作周数*权重1
2、系数2=（第一周拜访客户数/第一周工作天数+第二周拜访客户数/第二周工作天数+。）/本月工作周数*权重2
3、系数3：客户投诉扣分/100，一次有效客户投诉，视情节严重，扣20分-50分
4、权重1=0.5，权重2=0.5
5、总系数=系数1+系数2-系数3（总系数最大值为1）
六、销售人员工作内容：负责拓展客户，销售本公司产品，并做好售后服务。
七、本销售人员薪酬制度从2014年2月10日起执行，如有修改将另行通知。销售人员，阅读后，若无异议，请签字确定，一经签字，视为已经阅读本制度，无任何异议，并愿意遵守此薪酬制度。
签字人：
日期
第11篇：薪酬制度范本
薪酬制度范本
上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 个人分类：人力资源
查看( 2925 ) / 评论( 2 ) / 评分( 0 / 0 ) 深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 总 则 （计酬原则）
第一条 本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。
第二条 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。
第三条 保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
第四条 企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。 （适用范围）
第五条 本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。 第二章 薪资体系 （薪酬体系）
第六条 本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员） （月薪制）
第七条 适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。
第八条 月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。 级别
岗位
固定薪资(人民币:元) 浮动薪 备 注
初级 中级 高级
一 总经理 6000 8000 10000 见股东分红协议 年度考核
二 部门经理/总经理助理 3000 4000 5000 企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数 营销部经理见《营销人员绩效管理方案》
三 区域经理 1500 2500 3000 见《营销人员绩效管理方案》 季度考核 四 部门主管/会计 2000 2500 3000 企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数 每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪
五 电子商务 2000 2500 3000
六 部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理 1500 2000 2500 七 仓管员/物流员 1000 1500 2000 第九条 月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资
1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；
2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。 （提成工资制）
第十条 提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。
第十一条 提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率
第十二条 具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。
第三章 福利体系 （福利补贴）
第十三条 公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。
第十四条 公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。
第十五条 在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）
第十六条 在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。 工龄范围（年） 年假时间（工作日） 1 ≤ 工龄
2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消；3.员工工作未满一年不得申请年休假；
4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。
第十七条 公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）
第十八条 公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；
第十九条 公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。
第二十条 公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。
第二十一条 连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十二条 被评为企业年度最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。
第二十三条 被评为企业年度优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）
第二十四条 公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。
1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。
2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。
3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。
4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准
职位 住宿标准 伙食标准 飞机 火车 汽车 招待费
总经理助理/部门经理级以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 软卧 视情况而定 总经理核定
区域经理/部门主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 软卧 视情况而定
普通职员 80元/人/天 30元/人/天 普通 软卧 视情况而定
1) 如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。
2) 原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。
3) 两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。
4) 如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。
5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。
6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章 工资调整 （试用定薪）
第二十五条 员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。 （转正定薪）
第二十六条 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。
1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。
2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。 （异动调薪）
第二十七条 异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：
1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。
3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（年度调薪）
第二十八条 公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行年度例行调整。主要依据：公司年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。 （自动降薪）
第二十九条
1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；
2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。 （薪资调整相关规定）
第三十条 对员工薪资调整作如下规定：
1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；
3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
4、请病、事假达30天的员工不参加年度调薪；
5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；
6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。
7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及年度薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。
9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章 工资计发 （发薪月数）
第三十一条 企业年度财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分） （发薪日期）
第三十二条 每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。 （工资计算）
第三十三条 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯) 固定工资计算方法： 工资总额
×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数
浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分） 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 （缺勤扣除）
第三十四条 员工缺勤时，则依下列方式处理：
事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额
×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数
病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。 工伤：依照国家及特区有关规定执行。 迟到、早退：按公司考勤制度执行。
旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除
工资总额
× 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8 （加班工资）
员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。
（中途任用、离职或退职的工资）
第三十五条 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。 （试用期工资）
第三十六条 新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。 （工资扣除项目）
第三十七条 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税；
2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；
3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。
第三十八条 职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。 第六章 奖金激励体系
第三十九条 公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。 （年终奖金）
第四十条 公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。 （特殊贡献奖）
第四十一条 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。 （优秀员工奖）
第四十二条 优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励） （其它奖励措施）
第四十三条 其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。 第七章 保密要求 （保密规定）
第四十四条 公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。
第四十五条 公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。
第四十六条 员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：
1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）
第四十七条 违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。 第八章 附 则
第四十八条 本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。 第四十九条 本制度的解释权归公司人力资源部。
第五十条 本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。
深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 录
第一章、总则.................1 第二章、薪酬结构.................2 第三章、固定工资.................2 第一节、基本工资制度.................2 第二节、司龄工资制度.................2 第三节、岗位工资制度.................3 第四节、资历工资制度.................3 第四章、绩效薪酬制度.................4 第一节、季度奖金制度.................4 第二节、年度奖金制度.................4 第三节、项目奖金制度.................4 第四节、总裁特别奖制度.................4 第五节、其它奖金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一节、加班工资制度.................5 第二节、行车津贴制度.................6 第三节、午餐补贴制度.................6 第四节、驻外津贴制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、试用期薪酬制度.................7 第八章、兼职特约人员薪酬制度.................7 第九章、工资级别确定.................7 第十章、薪酬调整制度.................7 第十一章、工资的支付制度.................8 第十二章、薪酬组织与发放制度.................9 第十三章、附则.................9 附表一：各类人员薪酬组成表.................11 附表二：职务序列工资等级表.................12 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企 业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；
第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；
第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下：
职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；
职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；
业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；
薪酬管理制度
一、总则 1.目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围
（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责
（1）董事长（总经理）
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分
（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 月薪资总额
固定工资 补偿性工资
福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 2.岗位标准工资
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30% （4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 学历工资等级表
学 历 博士 硕士 本科 大专 工资（元） 600 400 200 100 6.加班补贴 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：
延时加班，补贴按 计算; 休息日加班，补贴按 计算; 法定假日加班，补贴按 计算。 7.福利津贴 （1）社会保险津贴
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 （2）假期津贴
全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 （3）住房补贴 根据公司规定， （4）伙食津贴
公司免费提供全公司员工的午餐。 （5）职称津贴 （6）特殊津贴
对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。 8.奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。 9.薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。 10．补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
三、定薪 1.新进人员定薪 （1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。 （2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。 （3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工
所属岗位 提交试用意见 申请 批准
经理级以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 2.内部员工定薪
（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
四、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数： 条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少8个A +2 全年至少8个B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E，或连续3个E -1 全年8个及以上E 待岗
（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级
职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级
职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理
岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 2.全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 （2）有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。
五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算 （1）薪资计算项目
员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。 （2）考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。 （3）计件工资的计算
每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。
每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。 （4）绩效工资计算
每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。 每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。 （5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 2.工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。 （2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3.薪资发放
（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。 （3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。 （4）年终奖金发放日期为每年春节前。
六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本制度规定的薪资为税前薪资。
3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
七．附件
第12篇：小公司薪酬制度,
保定市思达普投资咨询有限公司
薪酬制度（草案）
二 0 一一年三月
目
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章
总则,,,,,,,,,,,,,,,,, 薪酬结构,,,,,,,,,,,,,,, 业务绩效奖 ,,,,,,,,,,,,,, 考核制度,,,,,,,,,,,,,,, 其他奖励,,,,,,,,,,,,,,, 其他,,,,,,,,,,,,,,,,, 附则,,,,,,,,,,,,,,,,,
录
第 2 页 第 3 页 第 6 页 第 6 页 第 9 页 第 10 页 第 11页 第 12 页 附件 1：业务绩效考核表 ,,,,,,,,,,,,,,,
- 1 -
第一章 总则
第一条 适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” 除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条 新制度的特点
为适应公司发展的需要， 本制度打破原有行政级别工资， 员工档案工资实行封存 式管理， 并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系， 使员工的薪酬与岗位和业 绩紧密结合。
第三条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过活性工资和奖金等激励性工 资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据公司各业务的特点， 公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。
离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
）的各级从业人员，
- 2 -第七条 发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分， 并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：
月工资=基本工资 +个人绩效考核系数× 岗位绩效 +奖金+附加福利 +加班津贴 ， 日工资=（基本工资 +岗位绩效） /26+奖金。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资形式。 包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。 员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评 价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包 括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包 括一般福利、保险等。
第九条 基本工资
基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工 资为：人民币 500元。
（二） 资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经 验的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则而确定。 不同学历和工作经验员工的具 体工资额可通过《 附表一》 查出。
资 历 工 资 工 作 经 验
学历
- 3 -
应 届 1-2 年 2-5 年 5 年以上
博士及以上 硕 本 专
士 科 科
250 200 150 100 50
400 300 200 150 100
500 450 350 250 200
700 600 500 400 300
中专及以下
附表一：学历职称工资标准
（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见 《附表二》）, 最高以 500 元为
限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄 津贴标准
1 年 100 元
《附表三》）。
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（
附表三：《 福利性补贴一览表》
福利性补贴项 补
贴
金
交通补贴 额
5通讯费
异地补贴 5 0
（每工作日）
0
生日补贴 50-100
（元/月）
0 5
（生日当月）
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第十条 确定岗位绩效的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间， 根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业 务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
- 4 -
第13篇：福利薪酬制度
考勤、福利与薪酬 考勤总则
1、日常出勤
公司员工每周工作时间为40小时。每周工作5天，每天工作8小时；职员平均每月出勤计22天，工人每周工作6天，平均每月出勤计26天。（计算公式为：（实际出勤天数/应出勤天数）*22（26）=当月出勤天数）。工作班次分为早班、正常班、夜班、孕妇班及特殊班。怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不得安排其从事夜班劳动。（以班次的方式设定）
员工用餐实行轮流制，分三批用餐，具体人数及批次由各部门安排。职员工人用餐和休息时间均为1小时，早晨吃饭时间段为11：00-13：00，中午吃饭时间段为17：00-19：30，晚班吃饭时间段为：当日23：30-次日2：00。
2、加班
员工加班分为平时加班，公休日加班、法定假日加班。
员工正常上班后可直落或非直落加班。
员工在其他时间的加班应该按班次加班。在听从部门安排的情况下可以提前或者推迟上下班。正常班次前后加班分别要遵循职员加班按2小时起计算，2小时以后的加班按1小时为计算单位。工人加班按1小时起计算，1小时以后的加班按0.5小时为计算单位。
员工参加培训，一律不计加班出勤。
员工外派到公司以外的地区工作，加班时间由部门核准。
员工在上、下班和用餐时间必须刷卡，否则不计加班工时。
女员工在怀孕期间，不得安排正常工作日以外的加班。女员工怀孕七个月以上的，不得安排任何加班。 产妇在哺育期内需要加班的，必须由本人提出书面申请，部门经理批准。
全体职员将控制加班,通过人事考勤系统进行设臵，平时加班20小时，假日加班30小时，员工加班费最高加班工时将按此计算。
特殊情况、特殊岗位，因工作需要加班较多，除给予调休外。
2．1平时加班
正常班次前后的为平时加班，加班费计算倍数为1.5倍,加班费=加班基数*1.5*加班时间.
2.2假日加班
公休日、轮休日加班为假日加班。假日加班计算倍数为2倍，加班费=加班基数*2*加班时间
2．3法定假日加班
法定假日为元旦（1月1日）；五一劳动节（5月1日）；十一国庆节（10月1/2/3）；春节（农历一月初一/二/三）；清明节、端午节、中秋节各一天。共11天。
法定假日的加班计算倍数为3倍，加班费=加班基数*3*加班时间
3、停班
公司因生产关系要求员工临时停止工作的，为停班。
停班时间记作负工时。停班的负工时先用员工当月的平时加班时间扣除；平时加班时间不够，则扣除员工的假日、公休日的加班时间；法定假日加班不用作停班，记加班工时。
员工当月的所有加班工时均不够扣，余下的负工时转下月。
员工一个月内不得既有加班费，又有转至余下月的负工时。
4、调休
员工主动提出休息，为调休。
员工必须在有加班工时的情况下方可申请调休，并需事先征得部门同意，调休时间记作负工时。如果申请调休之前无加班工时，员工将不给予调休。
员工调休原则为先用员工当月的假日加班时间扣除；假日加班不够，则扣除平时加班时间；当月所有加班均不够扣，余下的负工时将作事假处理。
职员每月最多只能调休两次，每次调休不能超过16小时。
5、迟到早退
晚于上班时间上班属于迟到，早于下班时间下班属于早退。
工人上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除1元。
职员上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除2元。
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公司的假期分为事假、病假、国家法定假期、婚假、产假、年假、工伤假及丧假等。
5．1请假扣款
5.1.1事假按请假天数扣除相应工资。
工人请事假当月不超过一天（8H）的，按比例扣除基本工资、全勤奖；如请假超过一天的，将按比例扣除基本工资，扣除全部全勤奖。
职员按比例扣除基本工资、岗位津贴、全勤奖。
5.1.2旷工扣款规则（旷工一律给予书面警告处理）为：
工人：基本工资/22*旷工天数*2+全部全勤奖+应发工资的10%
职员：[基本工资+岗位津贴+全勤奖]/22天*旷工天数*2+应发工资的10%
5.1.3病假
员工请病假需出具县级医院、翁源第二人民医院的病假证明，得到批准后方能请假。
员工试用期内所有病假按无薪假处理。
员工试用期满转正后，每月享有1天有薪病假。有薪假不能累积。
依据员工在本公司服务的年限，每年享有不同累计住院假天数：
工龄不满一年，每年享有12天累计住院假；
工龄满一年不满五年，每年享有24天累计住院假；
工龄满五年以上，每年享有36天累计住院假；
员工在休病假及住院假期间，公司支付本人工资的70%。
(注：工人工资包括基本工资、全勤奖，职员包括基本工资、全勤奖、岗位津贴)
员工所休病假或累计住院假天数超出本人应享有的有薪病假或累计住院假天数时，超出部份按事假处理。(注：病假以当月为单位结清，累计住院假以年为单位结清)病假
5．1.4国家法定假期
元旦，放假1天（1月1日）
春节，放假3天（农历正月初
一、初
二、初三）
劳动节，放假1天（5月1日）端午节、中秋、清明节各一天
国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）
元旦、春节、劳动节、国庆节如果适逢星期
六、星期日，则员工轮休顺延。
5.1.5婚假
员工在公司服务满一年后享受有薪婚假。
公司员工男满22周岁，女20周岁结婚，婚假3天，路费自理。
男满25周岁，女23周岁结婚，婚假15天(含3天法定婚假)，路费自理。
婚假（均指连续时间，非工作日）有效期为三个月（以结婚证日期为准），且需一次休完。
再婚的可享受法定婚假3天，不能享受晚婚假。
婚假不能用经济补偿方式代替。
员工领取结婚证后的一个月内（以结婚证日期为准）到人力资源填写“人事资料变动是申请表”，逾期不报，取消婚假，并受纪律处分。
5.5丧假
员工需在本公司连续工作满一年。
员工直系亲属（父母、子女或配偶）死亡，丧假3天，路费自理。
5.6产假
员工需在本公司连续工作满一年。
公司员工已婚且年龄满23周岁生育第一子女享有以下假期：怀孕从第七个月开始可每天享受1小时时间休息；产假90天，其中产前假15天；晚婚假15天。
如属难产，凭医院证明增加产假15天。
子女出生后可享受哺乳时间每天1小时，直至子女周岁。
已婚女员工未满23周岁而怀孕生育，不享受有薪产假，所休90天产假为无薪假，但享受孕产妇的其他福利。员工休产假当年不得享受年假。以上假期连续时间，非工作日。
5.7工伤假
员工因工负伤，凭医院证明和本公司的工伤报告，可获得有薪工伤假，假期指连续时间。
凡在本公司服务满一年的员工，均可享受有薪年假，休假时间按在本公司服务工龄计算（以入厂日期计算）： 工作满一年未满五年者5个工作日；
工作满五年未满十年者7个工作日；
工作满十年未满二十年者10个工作日；
工作满二十年以上者14个工作日。
年假在一年度内有效，提前或延期休假不得超过三个月(工作未满一年者不允许提前申请休年假)。如确因工作需要无法休假的，本人申请且部门经理批准可以按平时加班计发加班费。
离厂时年假未休或未休完，剩余假期天数按平时加班计算工资
薪酬总则
1、补贴
1.1全勤奖：员工每月全勤奖根据员工的级别和出勤情况而不同。
工人：
当工人满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖;
工人当月请事假超过一天时，将取消全勤奖。
辞职工人全勤奖根据出勤天数按比例发放
工人当月病假，全勤奖按比例发放；
工人当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假全勤奖全额发放。
员工旷工将取消全勤奖。
职员：
当职员满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖；
(新入职职员及出勤未满1个月而辞职职员全勤奖根据出勤天数按比例发放)
职员当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假，全勤奖全额发放；
职员当月休病假、事假将按比例发放全勤奖。
1.2岗位津贴
职员每月享有岗位津贴，因工资级别的不同而不同。职员请无薪假、旷工、停工，将按比例扣除岗位津贴。
2、扣款
2.1宿舍扣款
对在宿舍住宿的员工，公司将按实际情况扣除相关费用：
水电费：每月会对各宿舍的用电、用水量进行记录计算，费用由宿舍员工平摊。中途入住的员工，将按实际入住天数计算扣除。
维修费用：宿舍设施坏损，将由公司进行维修，不收人工费用，但如人为损坏，将按成本收取费用，费用由相关住宿员工平摊。
2.2食堂扣款
员工在食堂用餐，月底将按实际情况扣除餐费。
2.3社会保险
公司将给员工办理相关社会保险，将按照国家社会保险管理相关条例，按实际办理月份和比例扣除社会保险费。 职员办理工伤保险、养老保险；工人将办理工伤保险。
2.4警告扣款
当月受纪律处分者，扣分达6分以上者，将扣除应发工资的10%。
2.5请假或旷工扣款
将按照请假扣款相关条例给予扣款。
2.6迟到早退扣款
将按照迟到早退扣款相关条例给予扣款。
2.6工衣、厂证、员工手册扣款
工衣：员工进厂入职时将发放工衣两件，公司将按工衣成本价格从员工第一月工资中扣除两件工衣的成本作为押金，如第一个月工资不够扣除的，将从员工第二月工资中扣除，员工离职归还工衣时，公司将退回两件工衣的押金。若遗失或未归还，将按成本扣款。
厂证人为损坏或遗失，扣款50元。
厂带人为损坏或遗失，扣款30元。
员工手册遗失，扣款5元。
员工离厂时应交回上述物品，如遗失或损坏以致不能回收使用，将按上述价格扣款。
3.调整
对于考勤薪酬计算有误的，人力资源部经过核实后，于下月进行调整。员工离厂时，全部交还公司工衣的，公司将按规定退回员工押金（实扣实退）。
4.年终奖
公司每年会按业绩来确定年终奖的发放。
年终奖的发放时间为春节之前，员工的年终奖将会按员工个人全年的绩效考核及出勤情况评定。
当年9月15日前入职的员工，并在发放年终奖前已过试用期的员工，当年年终奖将按比例发放
当年9月15日后入职的员工，年终奖将在第二年终时按比例补发前一年的年终奖。
如果员工一年内休事假累计超过15天，年底不再享受年终奖的福利。
员工在年终奖发放之前离职，不再享受当年年终奖的福利。
5.调薪
参加调薪的员工为转正期满两个月的员工。员工满试用期后的调薪应根据该员工在岗位的表现情况，由部门管理人员核定进行。
半年内有书面警告的员工将不能调薪或升职。
半年内累计有三个月时间未上班（包括休有薪假和无薪假）的员工不能调薪及升职。
6.员工转正
员工通常需要二个月后才转正。员工入厂日期如为15日前，当作当月入厂，如15日后，当作下个月入厂。如果有特殊情况可延期转正，但最长不能超过6个月。
7.员工合同
新入职员工均需签订劳动合同。
8.发薪日
公司将于每月二十日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前或推后到最近的工作日支付。
第14篇：酒店薪酬制度
酒店薪酬管理制度
第一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、点龄津贴、效益工资，岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资。
1、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能
高低，经考核后确定；
2、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以实际一年为限）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月20元，每月随工资发放。
3、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
二、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应
发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
三、工资结算
于每月15日前将上月税后的实发工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。人力资源部每月审核、检查部门汇总情况。
员工缺勤按以下方式计算：
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经
济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其基本工资。
四、福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
第15篇：薪酬制度报告
关于《在企业和员工长远战略规划中落实企业文化，改革薪酬制度，完善福利制度的必然性》的综合报告
前言：如果将企业比喻成一艘在大海中航行的轮船，那么员工就是这艘船上的舵手、大副、水手„„即使再好的一艘船，如果没有这些人来操作，那么它永远也不会到达目的地；反之，一艘千疮百孔、漏洞百出的船，即使有着最优秀的船员来驾驶它，那么它也无法接受暴风雨的洗礼，最终只能沉入深海„„所以，企业和员工之间的关系，并不只是简单的雇佣关系，而是应该更深层次的，相互依赖、相互信任，相互理解、荣辱与共。那么对企业而言，如何能够激发员工的工作热情，让员工在内心的深处信任企业，与企业荣辱与共呢？对员工而言，努力工作5年、10年„„又会从企业得到什么呢？
正文：
在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。
对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现；对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。 我公司在下一步制定员工福利制度和改革薪酬方案，进行绩效考核时，不仅要考虑员工的工资水平高低，更重要的是应结合员工的生产效率进行综合评判。当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。
针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。
1，什么是福利制度？福利制度真的很重要吗？制定福利制度之后，对于公司而言，能得到什么？
职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。
或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。
对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。
一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福
利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。
此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。
2，就目前我公司的现状来看，我公司的福利制度应大致包括哪些方面？在未来的发展规划中，我公司的福利制度又应该包括哪些方面？
福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。
有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱„„他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。
硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面；软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。
根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：
1,改革工资结构，由原来简单的“基本工资+岗位工资”改革为“基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资”；
绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。
工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。
2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。
补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。
3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费；工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。
4,，改革员工升迁制度；在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。
除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：
1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。
2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样
可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。
3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。
4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次；工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销；工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。
企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。
总经理办公室
2010.10.08
第16篇：工资薪酬制度
工资薪酬制度
为保障员工的合法权益，保证员工可持续发展，促进公司工作效率，提高公司综合效益，本着以岗定酬的精神，依据国家相关法律规定，结合本地及本公司实际制定本制度。
1、员工待遇
本公司员工的薪酬待遇主要由三部分组成：工资、奖金、福利。
2、工资：员工工资由四个部分构成
2.1 基础工资：暂定750元/月，每月正常出勤25日（含25日）内按25元×实际出勤天数定，每月正常出勤大于26日（含26日）时按750元/月发放。
2.2 工龄工资：工龄工资是为了提高劳动力稳定度，区别新老员工待遇，对坚持长期服务于本公司的员工支付的额外待遇，具体见《银河湾集团工资核定细则》。
2.3 专业技能工资：本项工资是补偿支付劳动力为了拥有现有专业能力而先期消耗的综合成本，具体支付条目见《银河湾集团工资核定细则》。
2.4 岗位工资：岗位工资是支付现岗人员本岗位实际工作结果，依据工作复杂程度和责任承担度而分级分档，其中基层普通员工岗位工资100元----800元/月；中层管理技术岗位700元---2800元/月；高层管理技术人员3500元/月以上；详细岗位支付条目见《银河湾集团工资核定细则》。岗位工资依据绩效考核结果发放：超任务完成本职工作的按120%发放；完全胜任本职工作的按100%发放；基本胜任本职工作的按80%发放；无法胜任工作的第一个月按60%，第二月按40%，第三月按20%发放，三个月后仍无法胜任本职工作，公司参照实际情况换岗或者辞退本员，具体发放系数详见《绩效考核体系》相应条款。
2.4 公司具体岗位工资见副表《银河湾集团有限公司各岗岗位工资详表》。
2.5 工资发放：本月工资次月上旬结清，中旬发放。
3、奖金：奖金主要由四部分组成
3.1 出勤奖：出勤奖根据考勤考核情况发放，每月出勤不足26天（含26天）的无出勤奖；出勤27---28天的按2元/天发出勤补助，每月出勤超29天（含29天）的按5元/天发出勤奖。国家法定节假日值班一日计出勤两日。
3.2 绩效奖：集团内务员工高效完成本职工作，产生明显经济效益的，奖励100元---500元。
3.3 业务奖：集团外事员工高效完成本职工作，产生直接业务绩效的按效益额的2%---5%发放业务奖。
3.4 一次性特殊贡献奖：指集团员工在有效完成本职工作基础上，通过自己对本职工作的学习、研究、实践或者对公司的各项运转环节进行观察、探索、总结后，提出能帮助公司实现实质性飞跃的可操作可实施的书面意见或具体实施方案的报告材料的，视其效力一次奖励1000元---50000元的特殊贡献奖。
3.5 奖金兑现：本月发生奖金额次月上旬结清，中旬随工资统一兑现。
4、福利： 4.1 福利构成：本公司福利主要由免费在岗培训、劳动用品发放、逢年过节福利发放、员工休假薪资、社会保险及餐补等项构成。
4.2 部分福利享受条件：带薪休产假和社会保险两项福利，由签中长期（合同期限三年及以上）劳务合同员工享有。
4.3 社会保险相应规定：原则上本公司要求合同协议员工年龄必须在18-45周岁（男，女员工18-40周岁），本年龄区间员工可以按国家法律和本制度相应条款享受国家法定基本社会保险的福利待遇；其他年龄段员工另行规定。
5、本制度依据本地区现状暂定，在具体实施中完善，伴随总体经济发展而发展。
6、本制度经核批，在集团正常运行后正式实施，由人力资源部负责解释和修订；正常运行前，各在岗岗位参照本制度执行。
7、本集团旗下各子公司，结合本部门实际岗位设置，作出有效的绩效考评，遵照本制度执行。
银河湾集团
2012年9月10日
银河湾集团核定工资细则
1、基础工资
按国家规定，长治县最低工资标准710元/月，本公司定基础工资为750元/月。
2、资格工资 2.1 学历:
2.1.1 中专(高中)50元/月；
2.1.2 专科100元/月（统招全日制普通高校专科毕业生150元/月）； 2.1.3 本科200元/月（统招全日制普通高校本科毕业生300元/月）；2.1.4 硕士350元/月（统招全日制硕士毕业及以上学历人员500元/月）。
2.2 职称：要求有国家承认正式证书：员级50元/月、助理级200元/月、中级600元/月、副高级1200元/月、高级2000元/月核定。 2.3 职业资格证书：有执业资格并从事本职工作的，享受本工资待遇（本项为专业技能工资，同时具备2.2与2.3两项条款规定者就高享受一项）：初级（5级）50元/月、中级（4级）150元/月、高级（3级）400元/月、技师（2级）800元/月、高级技师（1级）1500元/月。
3、工龄工资：工龄工资只对签订中长期劳动合同员工记发。具体标准为：从签订《银河湾员工聘用劳动合同》之日起记每月100元、签订《银河湾员工聘用劳动合同》满半年的从第七个月开始按200元/月发放、满一年的从第二年第一个月开始按300元/月发放；以后按每年工龄增加50元/月计薪，直至工龄满十年，工龄工资达800元/月止（即满二年的从第三年第一个月开始按400元/月发放、满三年的从第四年第一个月开始按450元/月发放、满四年的从第五年第一个月开始按500元/月发放，以此类推至满十年为50元*10年加300元）。
4、岗位工资： 4.1、管理岗位 ：
4.1.1管理岗基层普通人员（文员、办事员、各基层岗位助理等）200-300元/月；
4.1.2管理岗基层管理人员（统计员、档案员、后勤管理员、各中管助理、仓库管理员、各生产车间带班长等岗位）500-800元/月；4.1.3管理岗中层普通人员（会计员、出纳、审计员、仓储主管、事务长、人力资源专员、行政专员、总裁秘书、以及各中层管理的副职）1000-1500元/月；
4.1.4管理岗中层管理人员（财务部长、会计师、审计师、行政部长、人力资源部长、后勤部长、企划部长、销售部长、动力部长、各厂厂长以及其它相同级别岗位正职）1800-2800元/月；
4.1.5高管层（为经营者、技术专家及部分归属于4.1.4的高级管理人才）3500-5000元/月（或者商定年薪）。4.2 技术岗位：
4.2.1 普通技术人员(测绘员、放线员、制图员、实验员等基层技术岗位工种)500-800元/月； 4.2.2 中等技术人员（预算师、监理师、绘图师、土建师、建筑师、网络运营师、会计师、审计师等）1200-2200元/月；
4.2.3 高级技术人才（总工程师、总造价师、总决算师、总会计师、IT高级人才等）3000-4500元/月（或者商定年薪）。
4.3 技能岗位（生产操作人员）：
4.3.1 一线最基层操作人员（几乎不需动脑，重复简单劳动）100-200 元/月；
4.3.2 一线普通操作工人（有一定脑力劳动参与，重复比较简单劳动工作如过磅员、皮带工、操作员、水管员等）300-500元/月； 4.3.3 一线技能操作工人（皮带师傅、小车司机、鄂破机操作员等普通机械操作人员，普通电工、焊工、爆破工、帮厨等需要一定专业技术工作人员）700-1200元/月；
4.3.4 技能操作师傅（泵车司机、重载车司机、普通工程机械司机、高级小车司机、高级生产设备操作人员、厨师、高级电工、高级焊工等人员）1500-2300元/月；
4.3.5 高级技能师（高级技师级以上技能人员：熟练挖机师傅、特级焊工师傅、一级厨师、一级计算机操作师、特级泵车师傅、高级推土机师傅等）2800-3800元/月（特聘人员按商定薪酬）。
银河湾集团 2012年9月10日
第17篇：企业薪酬制度
企业薪酬制度(试用稿)
一、目的
为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制订本制度。
二、适用范围
本制度规则适用于公司全部员工。包括试用员工，但不包括临时用工。
三、内容
1．公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.公司一般员工试用期为1-6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%-80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类补贴。
3．工资构成
员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。现根据各岗位的实际情况，来确定二者的比例。
高层管理：基础工资与考核工资工资的比例为6：4；
中基层管理：基础工资与考核工资工资的比例为8：2；
普通员工：基础工资与考核工资的比例为9：1；
月工资=基础工资+考核工资
基础工资=基本工资+岗位工资+福利津贴（工龄工资+通讯+伙食+其它津
贴）+加班工资
考核工资=月度考核工资+管理工资
基础工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
岗位工资根据岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、知识、技能、工作难度及行为，对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
福利津贴含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。试用期及离职员工不享受福利津贴。
工龄工资是对员工长期为企业服务付出给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累计计算，按月发放
考核工资为员工绩效工资，根据员工月度考核情况发放的效益工资。
年终奖（年终红利）、奖金（效益工资），不计算在月工资内。年终奖（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放的工资。年终奖只限于对公司的正式员工发放。根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考
核结果确立；绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金通过隐秘形式发放。
4．加班费计算公式
各项目点因项目的不同，加班计算方式会有所不同，一切以本项目点加班情况为准【详见《工资单备注》】。其他加班如下：
工作日：加班工资=基本工资/174*加班小时*150%
休息日：加班工资=基本工资/174*加班小时*200%
节假日：加班工资=基本工资/174*加班小时*300%
员工加班满1小时以后,方可算加班。
项目点如有缺勤人员，领班只能安排在班人员内部分配；顶班员工补贴每人10元/天；
5．员工因迟到、早退和旷工缺勤时，迟到、早退和旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工守则》、《关于加班调休制度的补充说明》。
6.员工工资、新进、离职等缺勤工资根据实际出勤天数按以下公式计算：(基本工资标准/21.75)*实际出勤天数=实发工资
7．病假、事假、工伤、婚丧、生育期间工资待遇，按照国家有关规定及《员工守则》处理。
如有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。
8．支付方式
员工工资以现场发放及银行转账的方式在公司规定的发薪日支付给员工本
第18篇：公司薪酬制度
第一章 总则
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构：
薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资（即基本工资和绩效工资），员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准（见表5-44）
第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定原则。
1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表表5-4
4岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部（各部）
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管理员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管理员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管理员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源（各部）
一等
注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表薪级
薪酬系数
说明
卓越级
1.6
4完全胜任（超出）本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级
1.0
为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别
0.7
3为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定要求：
1.薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2.岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。
3.岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本（静态）工资和绩效（动态）工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理
40%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理
50%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理
70%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%
30%
审计监察部总经理
70%
30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%
30%
投资实业开发部总经理
60%
40%
战略规划部总经理
70%
30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%
30%
综合部总经理
70%
30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%
25%
六级
六等
审计监察主管
75%
25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%
25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管理员
业务规划专员
网络管理员
80%
20%
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80%
20%
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80%
20%
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室（党办）总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管理员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管理员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分（子）公司、代表处标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。
第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资（占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资（占绩效工资总额的10%），即：
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表考核评分
考核等级考核系数a
极优秀
1.
5b
优秀
1.
2c
称职
1.0
d
基本称职
0.8
e
不称职
0.5
第三十条公司绩效工资（占绩效工资总额的10%）与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表公司年度任务完成情况
公司考核系数
公司年度任务完成110%（不含）以上
1.
1公司年度任务完成90%（含）-110%（含）
1公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合
0.9
第四节业务类部门总经理标准工资（包括基本公司和绩效工资）发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资（占标准绩效工资总额的90%）、公司绩效工资（占标准绩效工资总额的10%）和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成
第三十七条部门总经理完成工作目标在90%（不含）以下的，绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%（含）--110%（含）的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%（含）以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%（含）以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51
表5-51 业务部门奖金分配系数表职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6310.
5第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1.个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2.个人绩效工资年终发放。
3.个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1.公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。
2.公司绩效工资年终发放。
3.公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1.总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。
2.经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。
3.经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整；参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1.根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2.根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。
3.员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资；员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围：
1.对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。
2.对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。
3.对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-XX年
1
11122224333644485560667277848896991081010120XX年 以上
0
1110120121012013101201410120表5-54司龄工资标准表司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
2
12242448367248965101206-XX年
16111327121448131569141681015180XX年以上
0
1115180121518013151801415180第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1.保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2.关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。
3.重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表岗级
额度标准合计
上下班交通
公务车
总公司总经理（正职）
2800
--
---
总公司副总经理（副职）
2500
---
---
总公司总经理助理
2300
---
---
部门总经理
XX
300
1700
部门（子公司）副总经理
1800
300
1500
部门（子公司）总经理助理
1600
300
1300
其他人员
500
300
200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》（京政发（XX）3号）文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表岗位级别补贴标准总裁
1200元/月
副总裁
1100元/月
总裁助理
1000元/月
部门总经理
900元/月
部门副总经理
800元/月
部门经理助理
700元/月
部门员工（满XX年工龄）
600元/月
部门员工（满5年，不满XX年工龄）
500元/月
部门员工（不满5年工龄）
400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准，见表5-57
表5-57通讯费报销标准职务
标准
公司领导
600元/月
部门总经理
400元/月
部门副总经理
300元/月
部门总经理助理
200元/月
普通员工
80元/月
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
第19篇：公司员工薪酬制度
公司员工薪酬制度
一、基本工资900元，社保400元，全勤奖100元，午餐补助100元，勤劳奖100元。
二、提成不打折2%，打折1%。各班任务超出5万元，奖金100元，每超1万元递增奖金100元，提成照提。
三、工牌、健康证满一年凭票予以报销，工龄工资第二年起递增50元，三年后比新员工月薪多200元，并参加公司每年二次市内带薪旅游。
四、新进员工实习15天，未提成，享受工资待遇。
五、辞职须提前一个月书面申请，否则当月工资拒付。
六、每周员工休息一天，不允许星期天或节假日休息。
七、每月写一份工作总结，义务加班盘点一次。
十堰市舟城贸易有限公司
2014年1月1日
第20篇：软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度
一、总则
1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成
当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
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表3-1薪酬系列适用范围
薪酬系列
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
行政薪酬
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列
5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
营销系列
2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
适用范围
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式：
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准×固定薪酬系数之和
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬
=薪酬标准×浮动薪酬系数之和
4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列\\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职
员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：
设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A
1、A
2、A
3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B
1、B
2、B
3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：薪酬项目标准系数高级定
固定薪酬标准系数（A）
薪酬系列
合计 基本薪
技能薪 （A2）
行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.7 0.5 0.2 0.2 0.2
0.4 0.4 0.2
住房补 贴 （A3） 0.08 0.08 0.08
医疗补 贴 （A3） 0.02 0.02 0.02
0.3 0.5 0.5 合计
浮动薪酬标准系数（B） 考勤薪 酬 （B1） 0.1 0.1 0.1
绩效薪 酬 （B2） 0.1 0.1 0.1
效益薪 酬 （B3） 0.1 0.1 0.3
项目薪 酬 （B4）
/ 0.2 / 酬（A1） 酬
4.4固定薪酬计算方法：
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
27
=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动薪酬计算方法：
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴
=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-
2、4-
3、4-
4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1 考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续
C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值
表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法
考 核成 绩 考核成绩含义 S A B C D 优秀 良好 合格 基本合格 较差
占职员总数的比例 5% 15% 60% 15% 5%
绩效考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100%
效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1
效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20%
效益考核系数C3的取值 0.8 0.6 0.4 0
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下
项目考核系数 1 0.8 0.6 0 项目考核由项目经理负责。
28
五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议， 经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪 级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员
学历 博士 0-2年工作经验者 薪级
33 52
薪酬标准
6000 2600
2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限
可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）
硕士 双学士
可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）
54
2400
可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）
本科
60
1800
可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）
大专
66
1200
可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）
中专
71
700
可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）
备
1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。注
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标
准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员
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5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写 《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进 行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的 工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专
薪级 67 68 69 70 71
下限
薪酬标准 1100 1000 900 800 700
薪级 50 54 57 60 63
上限
薪酬标准 2800 2400 2100 1800 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系 规定如下：
表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差
薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 下调 1-2级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限。 备注
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\\5.1.2\\5.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调， 并发文公告。
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七、薪酬发放
7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。
7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告， 并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同薪酬系列薪酬计算案例
例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100
浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 /
浮动薪酬合计 2940
应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为
固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
应发金额（元） 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100
浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420
应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬
应发金额（元） 3000*0.2=600
浮动薪酬项目 考勤薪酬 31
应发金额 3000*0.1*0.8=240
技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500
绩效薪酬 效益薪酬 /
浮动薪酬合计 2820
3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320
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