推荐第1篇：人力资源总监辞职报告
人力资源总监辞职报告
尊敬的公司领导：
您好!
首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。
但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去人力资源总监一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励!希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
此致
敬礼
推荐第2篇：人力资源总监英文辞职报告
dear
effective october 1, i will aume the position of director of human resources for xxx, inc., in baton rouge.therefore, please accept my resignation as benefits and compensation coordinator of the human resources department within aaa aociates, effective september 30.
although i’m eager to accept the challenges in this new position, i regret leaving the institute.you and the organization as a whole have treated me very well over the past three years.i won’t forget the friendship and profeional growth i’ve experienced as an employee here.
best wishes to all of you for years of expansion here.
thank you for the rewarding experience i’ve enjoyed during my seven-year aociation with the organization.
sincerely,
推荐第3篇：人力资源总监
人力资源总监
HR岗位职责：
1、制定公司人力资源整体战略规划，包括公司人力资源发展的长期规划、中期规划、年度计划，并监督和控制各项计划的实施；
2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程，向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
3、监督控制各部门绩效评估过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发，管理为薪酬决策提供支持；
4.组织编制和落实公司人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。
5、制定培训体系及培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼；
7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书；
8、负责本部门的日常事务管理工作，完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作；
9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。HR职位要求：
1.男性，30岁以上，工商管理、企业管理、人力资源管理等相关专业本科以上学历，有车；
2.三年以上人力资源管理工作经验：具备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建立、实施和管理工作，具备资源战略开发经验。
3.熟悉人力资源规划，招聘、薪酬、绩效考核、培训、员工关系等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；
4.具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析判断能力。
5.抗压能力强，耐性好，富有亲和力和较强的说服力，有较强的责任感与敬业精神。
推荐第4篇：客服总监辞职报告
客服总监辞职报告
在一个职场工作几年后，我们或许会因为这样或那样的原因而选择离职，现在这个时候就要备好辞职报告。那么辞职报告有什么格式呢？以下是小编帮大家整理的客服总监辞职报告，希望能够帮助到大家。
客服总监辞职报告1
尊敬的领导：
我将在近期辞职，希望你们早日找到接我岗位的合适人选。
辞职原因是我个人方面的，与公司本身的无关。首先，主要是由于我的思想，我想去寻找自己的未来，我不想让我长期生活的这种环境中；其次，工作了几年，我对我工作的内容产生了厌倦，已经很难找到当年认真工作的态度；最后，其实我辞职的念头早就有了，只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了，所以我选择了在近期辞职，去寻找未来的道路。
当然这份工作中，我学会了很多东西，包括如何和客户打交道，写文章以及做事的条理性、各行各业的现状等；还有我从客户那里也了解到了很多东西，比如他们的思想、理念等，以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培，感谢WJ、王M、DF，还有那些曾给予我帮助的同事。
最后祝各位同事生活开心，工作快乐，公司事业蒸蒸日上。
述职人：
20xx年xx月xx日
客服总监辞职报告2
尊敬的领导：
你好！感谢您抽出时间阅览我的，为此我深感歉意！
经过我的深思熟虑，我决定辞去目前我在公司所担任的总监一职，我知道辞掉这份工作是我个人的'损失，但不会对公司造成影响。非常感激您给予我机会让我在您的公司工作和学习，对我来说那是无形的财富。在您的公司工作半年了，跟您还有同事相处得很融洽也很愉快。但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想给自己放放假出去旅游一下。
在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好我份内的事。我衷心祝愿公司的业绩一路飙升，勇创佳绩，越走越顺！公司领导及各位同事工作顺利！
希望您特许批准我辞职，谢谢！
述职人：
20xx年xx月xx日
客服总监辞职报告3
尊敬的领导：
您好！
从20xx年7月第一次面试到如今，转眼我在长城公司工作生活了快2年，当我拿到手上沉甸甸的3年期合同，心情很复杂。选择不再续签是我鼓起了很大的勇气和决心的。
我依旧记得当时信心满满来面试的样子，依旧记得给我面试的丁总，林总，焦主任亲切的笑容，甚至记得方向感不好的我在管家桥狂奔赶105班车的狼狈样，真的历历在目。王总，你还记得吗？我们在小食堂里面聚餐，您让我们这些新来大学生每人承包一道菜，我们一起吃饭，一起笑，一起谈学习谈对工作的想法和对生活的态度。我想，这个就是我要来的地方。
时间，真是过得很快。看看公司墙上一幅幅生动的照片，看看自己相机里记录的一幕幕公司活动，我是多么拼命地融入这个团体。从办公室到单证到财务部，每天楼上下的忙碌，擦肩而过的同事，我叫的出他们每一个的名字，那么真实而亲切，我用最大的努力做好自己的工作和协助他人工作。记得每个加班的晚上，和同事一起等待客人的回复，希望可以争取订单；记得我绞尽脑汁想的搞笑节目在拓展训练晚会上让大家眼泪都笑了出来；记得我熬夜写年终晚会的台词，周末和大家一起排练，是勤劳和汗水换来的肯定；记得我激情万丈的喊着“海企长城，众志成城”直到嗓子无法出声；记得跪在地上一张张贴着我们的各种照片，思想汇报专题制作我们每期的板报；记得林伟贤老师讲座上我急中生智现场想的一个问题，竟得到了如此多的赞赏……也许我不是最好的员工，但是，我真的一直在努力。
有太多事情，我们一起经历过，每一个片段对于我们来说都有太多的回忆；有太多感谢要说，没有你们我不敢第一个飞过断桥，没有你们我没有那么多的激情去释放，也不会成长那么多。和大家说再见不是件容易的事，我甚至不敢看你们的眼睛，你们对我很重要很重要，我很在意每一位，我们的团队很优秀很优秀。可是离开，也是我必须做的选择。
经济讲座，咨询公司，一项一项改革正在我们公司进行着，我看见了公司做的一切；我也积极的尽一切可能的参与其中。改变不是一蹴而就的，就像Romewasnotbuiltinaday，需要一个积累的过程，我坚信长久的发展下去我们公司远期会很好，我相信我们的团队和领导。我看见人力资源，员工福利很多方面都上了轨道，真心的为大家高兴。能在海外集团这样一个氛围内工作，对于任何立足外贸届的外贸人来说都是一件很荣耀的事。我至今非常感谢公司当初选中了我，给了我这个锻炼的机会。
我是一个坚持的人。从我踏进学校的大门我就告诉自己将来要成为一名好的外贸业务员，从进公司的第一天起我就想成为独当一面的业务员，我觉得其他任何的活动、光环、荣誉都比不过做好业务来的更有成就感。可是非常遗憾的是，2年来尽管我尽了最大的努力，却没有为部门业绩的提升带来多大的帮助。外贸今年整体走下坡路和国家政策的调整确实让我担心自己的未来，甚至质疑过曾经的选择，我想找到适合自己的平台和今后前进的方向是我目前最重要的事情。
我曾经说过人生就像一场赛跑，我不想停下来。也有人说过，机会是留给做好准备的人。我，想把握住我的机会，在我年轻的时候，在我有机会选择的时候，在我就算失败也可以承受的时候，给自己全新的机会去尝试。
感谢您愿意挽留我，如果您这样想的话。我会把您的挽留当作对我最大的鼓励，坚定的走下去；我感谢您依旧认为我是可以培养的人，感谢您看见并认同我在公司每一天，每一次活动所作的努力。
我想在我年轻，精神充沛，依旧充满激情和干劲的时候去主动选择新生活。前方的路其实我不太清楚，但是对于我自己，我充满信心。
述职人：
20xx年xx月xx日
客服总监辞职报告4
尊敬的XX经理：
您好!
经过一段时间的慎重考虑，我决定向公司提出辞职。本人已决定辞去客服总监的职位。
首先，我要感谢XX公司几个月来对我的培养，各级领导和同事给我的帮助，给我的舞台，才使我有一个锻炼的机会。
我在XX公司工作已经整整一年了，一年来，三班倒的工作时间已经严重打乱了我的生活规律，长期坐在电脑前面不停的接电话使我患上了咽喉炎和脊椎疼痛。在这样的环境下，我已经无法正常工作，自己最喜欢的职业变成了一种痛苦。
今后，无论我将怎样生活、工作，我都会永远感激公司对我的培养，倘若以后有机会希望能为公司继续效力。希望我的走开不会给公司带来不便。
再次感谢XX公司，感谢各位经理。请接受我的辞职申请。祝公司业务飞速上升!
此致
敬礼!
辞职申请人：xx
20xx年xx月xx日
推荐第5篇：人力资源总监工作总结_工作总结
2019年度人力资源总监工作总结范文_工作总结
根据组织安排，我于xx年6月1日至xx年8月31日，在县人事局进行为期三个月的挂职锻炼。回顾这三个月来的挂职锻炼生涯，我感到受益匪浅。通过学习、了解、掌握人才人事和机构编制工作，使我对人事部门的工作方式、内容、流程等都有了初步的认识，通过挂职锻炼，切实使我本人学习了知识、得到了锻炼、提高了能力、增长了才干。在此要感谢县委组织部、县人事局给了我这样一个难得的学习锻炼机会，也要感谢人事局同事对我的关心支持和帮助，尤其是办公室的黄主任，给了我很多无私的帮助和指导，使我能够圆满的完成挂职锻炼的任务。下面我就对三个月的挂职锻炼工作向组织进行汇报。
一、挂职锻炼期间的主要工作
1、认真学习，进入角色。到人事局挂职锻炼，是一个难得的自我学习、提高、发展的机会。既是自己努力的结果，也是组织和领导对我的信任和关心。因此，我时时提醒自己，一定要珍惜机遇，认真学习，不辜负了组织的期望。要想做好人事工作，只有真诚和热心是远远不够的，还需要加强自身学习，熟悉和掌握相关的政策法规和业务实务。为使我们尽快熟悉工作、进入角色，来局里报到的第一天，陈局长就特地为我们安排了两个业务熟悉、责任心强的同志作为我们挂职锻炼期间的指导教师，通过一对一地帮助，例我们很快熟悉情况、开展工作。俗语说：“师傅领进门，修行看个人。”在挂职锻炼期间，我认真阅读翻看了大
量的人事政策文件和人才人事重要领导讲话、人事局年度工作报告等文献资料以及《浙江人事》、《温州人事》、《人事信息》等杂志，并做好摘记，在学习中遇到不懂或不理解的地方，甘当小学生，虚心向局里相关业务科室同志请教。通过学习，逐渐了解人事方面的有关工作，更新自己的知识结构，提高了自身工作能力，在较短时间内便进入了工作角色。
2、严格要求、塑造形象。人事人事，先做人，再做事。由于在乡镇时间比较长，对乡镇工作方式方法比较熟悉。但由于工作性质的不同，机关部门考勤、学习、会议、公文处理等内部规章制度落实都比较到位，上班纪律也比较严格，相对于乡镇的工作方式比较有约束性，对于工作环境的变化，我积极进行调整，自己较快地适应工作角色的转变和工作环境的转变。在挂职三个月，我严格遵守所在单位的各项规章制度，按照机关作息时间，不迟到，不早退，有事请假打招呼，自觉参加组织的各种集体活动，参加局里每二周一次的学习会。尊重领导，团结同志，随时和有关科室沟通交流。切实转变工作作风，增强为人民服务的意识，热情接待来局办事的群众，以一个准人事干部的要求，塑造“人诚事公”的人事干部形象。
3、爱岗敬业、勤奋工作。刚到人事局的时候，由于工作的需要， 我和同时参加挂职锻炼的xxx参与人事局负责的全县公务员数据库建设工作，帮助对上报的单位公务员的数据进行核对、审核。虽说这是一份非常枯燥无味的工作，但关系到公务员法的贯彻实
施工作过程的公务员登记、职务确定、工资套改等工作，是一项相当基础性工作，关系到每个公务员的切身利益，意义重大，因此我都能认真对待、做到一丝不苟。在这期间共采集录入县人大办公室、统计局、大渔镇等7个单位117人基本信息数据。后来，由于办公室文书下派任农村工作指导员，我服从组织安排，接替她的文书工作。我的工作职责主要有以下几方面(1)认真细致做好局印章的管理使用，做到印章管理使用不出错，不遗漏;(2)做好1000多位毕业生学生档案接收、登记、转交、查询等各方面工作(3)做好文件发文编号、登记、送签、归档等工作;(4)以及收文登记、传阅、复印、分发、归档等工作(5)做好文印工作;(6)做好电话及传真的会议记录工作及党政办公自动化系统的文件签收;(7)做好主任及各科室交办的文书档案查阅工作;(8)做好局公文、信件收取、投递等办公室日常事务。在工作中，我讲究工作方法、技巧，充分发挥女性细致耐心的优势，努力提高工作效率;对待工作，始终保持严谨踏实的工作态度和吃苦耐劳的工作精神，很好地完成每一项工作任务。
推荐第6篇：人力资源行政总监
人力资源行政总监
职位年薪：50-60万 工作地点：上海 所属部门：上海分公司 汇报对象：GM 下属人数：8 发布日期：2011-10-11 招聘企业：广东XX制药有限公司 所属行业：制药·生物工程 企业性质：私营·民营企业 企业规模：500-999人
岗位职责
人力资源行政总监
汇报：总经理
下属：8人
工作范围
全面负责建立整体公司人力资本的管理策略、体系、制度，包括组织和指导所有人力资源工作和项目活动，以确保薪酬福利、人才招聘安置（含外籍管理）、培训和发展各模块的整体有效开展，确保公司文化和员工满意度，并长期有效地支持整体业务策略。
职责
1.全面负责整体公司人力资源整合、企业文化、战略规划、对外关系等综合管理工作；
2.定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设和接班人计划、组织能力和绩效、人才策略等方面的专项建议，并致力于提高公司综合管理水平；
3.全面统筹规划公司人力资源战略，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计公司人力资源管理模式，包括公司招聘、绩效、培训、薪酬、员工沟通及员工发展等体系的建立；
4.负责督促、监察人力资源制度及各项计划的贯彻执行；
5.指导、组织制定公司各管理体系发展规划，计划与预算方案，以确保人力资源组织效率；
6.对人力资源团队进行系统管理和辅导，全面管理和提高人力资源组织能力；
7.完成总经理交办的其它工作。
Human Resources and Admin Director
Report to General Manager
Subordinators: 8
Working Scope
Responsible for establishing policies and programs for the management of all human aets of the organization, this involves organizing, integrating and directing all human resources activities, which support the overall busine strategy, manages labor relations, compensation, recruitment, selection and contraction of personnel, employee benefits and expatriates administration, training, and career development and employee services, manages and trains specialist managers and all the members.Duties:
? Diagnose busine resource strategies and make decision with top management to support busine growth;
? Develop and implement all human resource policies and programs in China
? Build up and evaluate organization performance and reward framework, design, develop and administer all compensation and benefits programs
? Develop cluster talent strategy and People Plan, drive organization capability building for sustainable growth
? Manage resource, budget and costs in line within busine need, evaluate the effectivene and efficiency of human resources program
? Develop Field HR capability & talent through proce, systems, coaching and training.? Others special aignment by Busine General Manager
岗位要求
学历要求：全日制统招本科或以上 性别要求：男 语言要求：英语 + 普通话 专业要求：不限 年龄要求：20-45 总工作年限：10年以上
任职资格的具体描述：
职位要求
任职资格
1、本科或以上学历， 十年以上人力资源管理经验，三年以上人力资源总监或人力资源部经理任职经验；5年以上外企工作经验；
2、较强的人力资源管理专业经验和实践能力，对各个职能模块均有较深入实践，熟悉相关法律法规；
3、具有较强的管理领导力，亲和力强，勇于承担，建立信任和影响力，富于领导、激励、协调团队；
4、对业务和企业运作方式有清晰的理解和认识；
5、很强的计划性和实施执行的能力，和解决复杂问题的能力。
Requirement
? English, HR Bachelor Degree, or of equivalence
? Over 10 years working experience in HR field with at least 5 years at managerial level in MNC; Master Labor Law and HR policy in China;
? Solid HR experience with familiar with manufacturing environment and commercial as well ? Good busine partner sense and experience
? Strong leadership, trusted, motivation, coaching to improvement to meet target
? Initiative and open-minded, rational thinking and co-operate, make clear & simplify and problem solving
? Strong Communication and interpersonal skill
薪酬福利
职位年薪：50-60万 薪资构成：底薪年假福利：国家标准 社保福利：国家标准
企业介绍
广东*****制药有限公司是中国最大的OEM健康食品制造企业之一，也是一家综合实力领先的合资企业。****公司成立于1993年，现拥有两个生产工厂，二十多条生产线，员工人数800多人。生产范畴涵盖软胶囊、软糖、固体制剂等剂型，业务涵盖药品、保健食品、食品、化妆品等多个领域。 公司引进国际先进水平的现代化设备和监控系统，同时拥有世界先进的软胶囊等多项工艺技术，为****制药赢得国内OEM制造主导地位奠定了坚实的基础。凭借强大的研发支持、先进的管理方式、成熟的销售网络和优质的产品，*****在不断发展壮大中赢得了广大客户的信任与支持。我们热切期待更多的优秀人才加盟。 我们的使命——成为全球软胶囊OEM制造的领先者 我们的文化——相互信任、开放透明、主动积极 我们的行为准则——正派诚实，热情，开拓创新，紧迫感，信守承诺争做贡献，追求卓越，目标一致协同共进*****地位： 国内领先的健康食品OEM生产商 知名品牌商首选的合作伙伴 国外主流市场的供应商*****数字：80亿粒软胶囊年产量（国内软胶囊产能第一）2009年保健品出口排名全国第一80多名制药工程师、执业药师、营养师、药师、检验师组成的专业团队*****福利： 员工享受各种国家法定假期，以及探亲假、带薪年假和有薪病假，公司政策遵守当地政府法律规定。 公司将为员工购买各种社会保险（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险）。 公司提供免费的工作餐及上下班交通车。 公司注重员工的长期服务和对员工的身心、家庭关怀，如：节日感谢、病假慰问、新婚贺金、年度体检等。 公司为员工提供各种丰富的培训学习机会，并通过完善的培训体系和多样化的培训课程，把人才培养为领域专家。 公司成立员工活动俱乐部，每季度定期举办各类体育比赛和娱乐活动，为员工提供放松休闲的机会，平衡工作与生活。 公司现正处于高速发展期，在这里，我们致力于建造让员工充分发挥的平台，为员工提供可持续发展的职业生涯规划，打造一支紧密协作、具有共同目标和理想的团队，迎接源源不断的挑战与机遇。 欢迎您的加盟！
推荐第7篇：人力资源总监简历
***
男，已婚 | 手机：| Email:地址：
求职目标: 人力资源总监
人力资源管理资深人士，10年以上大型企业行政管理人事管理、生产管理、法务管理相关工作经验；熟悉公司内部管理、制度流程建设及计划跟进；奉行目标为导向的工作方式，注重追求工作结果；成熟稳重，工作严谨、务实、有效；懂得公司内部协调技巧，成本意识强，能合理控制使用行政人事预算；心智成熟，具有高度责任感和事业心，并对企业战略规划、制度建设和企业文化建设具备深刻的认知。
核心能力：
行政管理制度优化与监督实施 大型会议与活动组织安排 公司内部日常行政管理 人力资源规划与管理 成本控制与资源优化 人才梯队建设与法务支持 人员管理与培训 有效的沟通协调能力 出色的人际关系技巧
相关工作经验
2010/02-2012/12，郑州**科技有限公司，人力资源经理（副总监）
日常行政管理方面：
协助公司管理层建立完善内部管理体系、行政管理制度及会务管理制度等，并监督其实施过程； 对公司管理存在缺陷的部门进行法律分析调研，提出了多条加强管理的方案和建议，有效改善了部门管理的漏洞； 定期为公司员工举办法律培训，提高员工的法律意识，并作为主讲完成了多场内部培训； 全面负责编排经理的工作日程表，及时提醒经理的日常工作内容、时间和程序； 组织、协调安排部门各类会议，完成会议记录，并起草部门工作计划总结； 优化了公司合同管理系统，改变了原有的合同审查及存档模式，资料的完整性得到了最大保障，也实现了资源共享。 根据公司战略发展需要，编制人力资源发展计划，并不断优化人力资源管理制度及工作流程； 深入了解公司内部职位空缺与具体需求信息，收集各部门的需求清单包括，职务名称、人数与任职资格要求等； 分析职位类型与特点，确定招聘来源与招聘渠道，并进行公司招聘计划的编制与任务安排； 制定面试人员的考核方案，协助进行招聘效果分析评估，确保计划的顺利完成并控制人员招聘成本； 协助公司提供人力资源现状分析报告，提交优化和改进建议，有效减低人力资源成本。 参与公司人才梯队建设，增进了解不同部门管理曾与员工需求，以提高岗位的针对性并跟进关键岗位继任计划； 分析员工技能现状与岗位需求间的差距，设计有效的培训、发展计划，不断提高员工与岗位的匹配度； 关注后备人才的成长，定期从部门了解各员工情况，为公司内部管理人员晋升与上任提供信息参考； 根据公司制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行跟踪及考核，定期对人才进行评估，并提供相应培训； 主动与员工沟通交流，了解其对职位需求并调动员工的工作积极性，并显著提升其工作效率和业绩； 协助组织员工活动，推广企业文化，增强员工归属感和企业认同感，员工工作稳定性同比提高了15%左右。 配合公司考核法律服务机构，为企业的经营、管理决策提供法律上的可行性、合法性和风险分析，实现了公司法律风险管理的规范化； 协助公司各业务部门与分支机构起草、修订、审核业务合同并监督合同的履行，确保公司合法利益最大化； 处理或委托律师处理公司涉及的劳动争议、合同纠纷等非诉讼法律事务； 审查、起草各类合同100余份，审定了多份合同示范文本，在规范了合同签订的同时，也有效提高工作效率。 招聘计划方面： 人才梯队建设： 法律支持方面： 绩效考核管理：
参与管理层制定绩效管理制度、管理流程，参与各部门考核方案的实施工作； 细分员工岗位职责，编制员工绩效考核指标，并负责实施监控，员工工作效率提升了20%以上； 管理绩效材料，收集、分析考核中遇到的问题，提供考核体系和指标完善建议。 薪酬福利管理：
2006/02-2010/02，河南****股份有限公司，输液事业部，行政人事主管；
1993/02-2006/02，河南****股份有限公司，生产部，技术员—生产主管； 人力资源管理：
根据公司经营目标，落实人力资源发展计划，并不断优化人力资源管理制度及工作流程； 负责事业部组织劳动定额编制，做好事业部各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性； 根据部门业务发展需要，制订年度招聘计划，完成面试，确保了设置岗位的人员到岗； 建立并完善绩效考核体系，提高了员工的工作积极性，工作效率和业绩也获得显著提升； 创新了薪资福利制度，落实便于人员激励和业务提升的工薪方案； 分析员工技能现状与岗位需求间的差距，设计有效的培训、发展计划，不断提高员工与岗位的匹配度； 全面负责公司人才梯队建设，推进管理培训生项目，并不断跟进关键岗位继任计划； 定期组织员工活动，推动企业文化，增强员工归属感和企业认同感，大幅提高员工工作稳定性； 定期为公司提供人力资源现状分析报告，提交优化和改进建议，获采纳，人力成本下降了25%左右； 依据《劳动法》相关条例，妥善解决劳资纠纷，维护公司正当利益。 制定并贯彻执行薪资管理制度，并在实施中及时调整，以进行制度的优化完善； 管理用工合同，根据绩效考核、员工出勤等信息进行员工工资奖金的核算； 参与制定公司薪资方案和人才留任计划，有效减低了人力成本，员工流失率则降低了约10%； 管理员工办理入职、离职及相关人事手续，落实员工社保等其他福利的管理与核算。 完善并监督执行公司的培训管理制度，协助各部门负责人制定员工培训计划； 策划并组织了10余场公司员工内部培训，包括入职培训、岗位培训、特殊技能及常识培训等， 核算培训成本，评估培训效果，为部门员工提供咨询和指导，以提高培训质量。 培训管理：
专业技能
专业类：人力资源管理师（二级）、企业培训师（二级）； 熟练运用Word、Excel与PPT等MS Office办公软件 其他类：驾照，获得国家09年度义务献血银质奖。
教育背景与培训经历
2010/06-至今，****大学，人力资源管理专业，硕士研究生；
1996/02-1999/12，**大学，法律专业；
2012/12-2013/01，人力资源总监课程进修培训；
2012/04-2012/05，中小企业IPO培训；
2012/04-2012/05，长松组织系统培训；
熟练掌握企业人力资源管理系统的建设，包括企业战略规划、工作分析、薪酬设计、绩效管理、招聘管理、生涯管
理、培训管理
2009，中原HR职业经理人沙龙。
推荐第8篇：人力资源总监面试
这里有一个安踏面试的真实案例。。。。。。
任何一位优秀的员工，对于自己的工作，总是很清楚的知道自己应当做什么，然后才是如何去做，因此挑选人力资源总监，应当关注的是其是否了解人力管理的本质，然后了解其是否清楚人力管理应当做些什么工作，至于这些工作如何去落实，网络与书籍上有大把的案例可以借鉴，不应成为我们对其面试的主要关注点。
一、人力资源管理的本质意义是什么？
1、在尽量不增加员工的工作时间与企业的人力成本的前提下，提高员工的劳动效率，为企
业创造更大的价值。
二、如何提高员工的劳动效率？
1、充分了解各工作岗位的工作职能（非常重要，不了解工作岗位职能如何对各岗位的员工考核，把考核的权利下放给各个部门的主管是不负责任的表现）；
2、设计各工作岗位的考核指标，建立企业的考核体系（经过量化的考核指标可以反映出员工的劳动效率）；
3、根据岗位职能与考核指标，确定岗位的人员编制数量（尽可能发挥员工的劳动效率以减少岗位对于人员编制数量的要求，节约人力成本）；
4、建立员工信息库，及时充分地了解员工的特长、思想动态（解聘一个员工容易、招聘一个合适的员工很难，充分了解员工的特长能够做到人尽其才物尽其用，尽可能的发挥出员工最大的劳动效率；另外充分了解员工的思想动态也能及时发现企业存在的问题，因为员工才是接触企业第一线的人）；
5、建立培训体系（培养一个员工比挖一个合适的员工花费的成本要低，不过要注意同时需要设计对所培养的员工的挽留制度，以免频繁的给他人做嫁衣）；
6、设计激励方案（有考核就得有激励，合理设计激励方案能够提升员工的劳动效率且能够维护员工队伍的稳定，不过方案一定要设计合理，激励过高，股东的权益受到影响，激励过低激发不出员工的劳动效率）；
7、建立招聘体系（有考核就会有员工被淘汰，及时、有效率的招聘体系是总监管理能力的体现，若因为员工被淘汰或者辞职导致岗位空缺而耽误了企业运转，那么企业受到的损失则就是劳动效率低下的表现）；
对于总监的试用考核，考核其以上几项工作的完成进度与效果即可!
推荐第9篇：人力资源总监要求
营销总监
职位描述：
1、协助总经理建立全面的销售战略，参与制订公司营销战略。主持制订、修订营销系统主管的工作程序和规章缺席
2、全面把握公司产品的市场状况，了解同业竞争策略与消费有效需求，为公司产品的市场定位提供科学的决策依据；
3、
3、定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，制订预防和纠正措施，确保完成营销目标和营销计划；
4、
4、引导和控制市场销售工作的方向和进度，根据市场及同业情况制订公司新产品市场价格；
5、
5、组织各大区开发多种销售手段，完成销售计划，负责重大营销合同的谈判与签订；
6、
6、管理销售人员，帮助建立、补充、发展，培养销售队伍，制定营销系统年度专业培训计划并协助培训部实施；
7、
7、负责分解下在牢度的工作目标和市场营销预算，并根据市场和公司实际情况及时调整和有效控制。掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解。
8、
8、有效地管理全国的经销商，定期和不定期拜访重点客户，及时了解和处理问题，协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查；
9、
9、主持公司重大营销合同的谈判与签订工作，负责重大公关、促销活动的总体、现场指挥。
10、任职条件：
11、市场营销或相关专业本科以上学历，年龄30岁以上。
12、具有市场营销、销售管理、广告、合同管理，经济法相关专业知识；
13、八年以上销售管理工作经验，其中五年以销售总监工作经验；
14、积极进取，责任心强，高度的工作热情，具有优秀的领导力和管理能力；
15、较强的观察力和应变能力，人际沟通能力，团队建设能力，组织开拓能力。
人力资源总监
职位描述：
1、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包括招聘、培训、绩效、建设），制定和完善人力资源管理制度；
3、向公司决策层提供人力资源，组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；
4、及时处理公司管理过程的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；
5、负责公司领导层交办的其他工作任务。
任职条件：人力资源管理、行政管理、劳动与社会保障等相关专业本科以上学历；
2、八年以上人力资源相关工作，五年以上同等职位工作经验；熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核，培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；
4、具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力，有亲和力，较强的责任心和敬业精神；
5、有外企或大型房地产企业相关经验者优先考虑。
的要求：
1.参与制订公司营销战略。根据营销战略制订公司营销组合策略和营销计划，经批准后组织实施。 2.负责重大公关、促销活动的总体、现场指挥。 3.定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，制订预防和纠正措施，确保完成营销目标和营销计划。 4.根据市场及同业情况
制订公司新产品市场价格，经批准后执行。 5.负责重大营销合同的谈判与签订。 6.主持制订、修订营销系统主管的工作程序和规章制度，经批准后施行。 7.制定营销系统年度专业培训计划并协助培训部实施。
8.协助总经理建立调整公司营销组织，细分市场建立、拓展、调整市场营销网络。9.负责分解下达年度的工作目标和市场..一、制定责任区域营销战略、销售规划和进行销售预测。推进责任区域年度营销目标以及其它任务的达成。
二、营销团队的建设与培养，招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工达成任务。
三、制定责任区域的产品宣传、产品定位、价格设计、政策设计，推动产品在责任区域的销售。
四、推进责任区域内的代理及分销网络建设和维护，促进市场可持续性发展。
五、推动与配合相关部门和协作单位共同做好整个营销链的关联工作。
六、控制责任区域销售目标与销售费用的平衡发展，保障企业、产.
职位: 营销总监 主要职责： 1.负责国内与海外业务拓展及营销网络、营销渠道的建立与整合，制定适应企业销售发展的战略，承担企业品牌的发展定位、目标规划和实施，具备中长期销售规划和实施的组织能力； 2.满足客户设计的要求，同时根据企业发展战略进行自营品牌国际化营销； 3.负责市场的调研工作。调研营销环境、市场背景、行业状况、竞争对手的一切营销活动的调查与分析，及时提出公司新产品设计开发需求申请； 4.编制本部门的年度、月度销售计划；编制、分解和管理本部门的年度、月度费用预算；
5.业务和财务管理各个国家分支机构经理和网点经理；规划、建设和规范所辖区域市场销售管理体系； 6.营销、工程技...建构和运营三安LED应用品国内市场营销产品、研发、营销、采供体系。 1）制定年度经营规划、组织架构及人员编制、薪酬与考核制度、财务制度、营销政策等相关制度，并落实执行。 2）组织制定针对工程项目销售、市场开发、客户服务等各项业务单元的制度、流程与方案，加强部门间的工作衔接。 3）对业务团队进行持续的培训、激励、考核，提升业务执行的成效，完成公司销售目标。 4）跟进、洽谈重要工程项目的销售，督促后台技术、采购、标书支持 5）跟进、指导广州、厦门展会的筹办工作 6）完成了福建本地一批路灯、显示屏、亮化工程及国内几个室内照明工程的LED成品供货 7）销售任务：2011年承担销售任务3000...
全面负责整个SCHNABEL品牌的营销工作，包括营销战略制订、产品研发指导方针、品牌VI识别、产品定位、渠道定位、营销政策的制订、宣传推广等等。 时任市场部主管兼顾品牌部、广告部的工作。负责市场开发、渠道管理、客户沟通、营销指导、销售跟进与监督、品牌文化的包装与提炼、新品画册的创意设计与拍摄指导、形象广告画的创意与设计、促销活动的策划、促销活动辅助宣传品（POP）的创意与设计、终端形象的设计、品牌形象柜的设计、《韩姿生活》品牌内刊的设计及相关文稿撰写、协助创新型个性时尚内衣的设计与研发等。
1、全面负责公司的营销管理工作，对总经理负责。
2、参与公司重大经营决策，制定公司营销发展战略，编写年度营销计划。
3、制定年度销售目标，科学分解销售目标，完成销售目标，制定营销管理的各种制 度，规定内部机构设置。
4、负责组建一支有战斗力、有活力的营销团队，确保全年销售目标的完成。
5、每月按时向总经理汇报营销计划的实施情况，市场变化，具体业务的进展情况。
6、负责所属部门营销人员的招培、管理、调配、考核、晋级、奖惩、解聘等工作。
7、负责公司整体市场规划、市场调研和销售预测、网络建设、客户资源开发整合，客情维护、控制销售费用，营销费用预算以及销售成本控制。
8、组织负责市...
在总经理的领导下，全面负责公司的市场营销工作，建立、规范和强化营销管理体系，巩固和提升销售业绩，建设品牌。
1、参与制订公司的营削战略。根据营销战略制订年度营销组合策略和营销计划，及营销政策，营销费用预算等，经批准后组织实施、执行。
2、主持制订年度营销目标，并分解、指导、督促下属
完成。
3、主持制订、修订营市场营销中心的组织架构，制度，流程，经批准后实施。
4、主持产品线的规划和产品价格体系的制定，新产品策划及新产品的上市推广计划的制订，经批准后实施。
5、负责重大公关、促销活动的总体策划和现场指挥。
6、定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，确保完成..
推荐第10篇：人力资源总监面试题
一、如何实现人力资源战略合作伙伴的角色定位？
全球化、技术进步、消费者的变化，都给企业带来新的挑战。面对新的挑战，企业必须建立高效的组织，而人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，从服务提供者向价值创造者转变。必须从以下四方面找到创新点，以此来指导自己的思维模式、业务定位、能力提升，逐步实现转型。知行合一，一步步在行动中成长。
（一）调整重心，准备转变。
HR部门大部分时间用于日常性事务的协调和处理，没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨道。要真正实现角色的转变，要求HR部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在了解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，企图用通用的人力资源模式去解决企业的人力资源问题，缺乏系统观和大局观。从以上分析可以看出，HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。
（二）找准客户，满足需求。
一般来说，人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望得到思想、领导能力以及战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划；第二类顾客是公司的直线经理， HR需要了解他们的业务特点、业务结构及所处的环境、背景，提供有针对性的服务；理解直线经理需求的本质，设计出相应的管理工具，如为了提高直线经理的招聘效率，可以通过建立员工的素质能力模型并将其行为化为其提供便于操作的标准；倾听他们心中的意见和建议，采用科学的方法及文化疏导等方法来解决；参与到具体的业务部门中去，分析人力资源管理状况，指导开展人力匹配等工作。总之，通过人力资源理念、工具、方法、制度等提升直线经理的业绩水平，成为其真正的合作伙伴。
第三类顾客是公司的员工，他们期望得到和谐的工作氛围、具有竞争力的、相对公平的报酬、公平的晋升机会、良好的职业发展机会以及在发展方面的专业化和系统化的服务。HR部门只有在正确识别客户和需求的基础上，才能选择合适的人力资源技术或工具来满足他们的需求。
（三）强化能力，弥补差距。
根据前面分析可以看出，人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。
（四）改变工作方式，实现转变。
长期以来，人力资源部门总是在充当一个被动反应的角色，诸如人力资源管理变革由高
层向人力资源部门提出、员工培训需求由直线经理向人力资源部提出。要成为上至老板，下到员工的战略合作伙伴，就需要变被动为主动，在实际的工作当中，不仅要充当\"药房\"的角色，更重要的是要充当\"大夫\"的角色为客户\"开处方\"，而且还要与客户一起进行\"专家会诊\".在前面销售经理的例子当中，当接到销售经理反馈的信息后，首先要与销售经理一起分析士气不高的根本原因，比如有可能是最近公司产品或品牌竞争力下降导致员工压力加大又无力解决造成业绩下降所致；有可能是公司产品不能满足客户要求，而销售人员反映之后得不到技术部门的改进心存怨气所致；有可能是新上任的销售经理管理下属的能力不佳，使员工感觉部门气氛不适；也有可能是公司新实行的业绩工资政策侧重于激励团队绩效，使个人业绩优秀的员工感觉不公平等，通过全面的调查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向高层管理者提出包括企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励等诸多方面的建议，通过管理层协调将问题攻克，在这一过程中体现战略合作伙伴的重要作用。
综上所述，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。才有能力成为公司真正的战略合作伙伴。
二、面对行业高素质人才的紧缺，如何做到优秀人才的有效保留和管理？
所谓优秀人才，不同企业有不同的标准，通用的概念是指那些可持续性地创造价值和业绩，能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队，并在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致的员工。
随着市场竞争的日益激烈，拥有优秀的综合能力和优势资源者的高额回报与利益体现比以往任何时候都能冲击和诱惑人心。各种层次的人才都在不断进行“充电”、冲高、求变，以谋求更有利、更主动的“职场势能”。企业只有积极采取措施，掌握对优秀人才的主动权，才能有效实现优秀人才的长期服务，保证企业健康发展。
首先、遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才
企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。
其次、及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会
及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（尽管数量也不可忽视）。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。
第三、个性化精神奖励
除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经
济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。
例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮，一个承载全体员工祝福的VCR……第
四、建立利益共同体和长期利益分享计划
对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。
通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒；而通过一定的退出机制，也从另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。
第五、发展接班人和人才梯队计划
发展接班人，是企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。
第六、始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位
从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。
企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是人力资源管理的不断追求。
第七、发展是硬道理
再好的技巧和办法、理念，如没有企业的发展和创新，是无法解决保持与创造人才这个问题的。要实现主动、积极的“留人”机制，必须不断创造人才，使企业业务拥有强大的生存能力和发展能力。所以，人才培养和保持与企业生存和发展是一个互动循环过程，只有企业能够生存，人才才能保持。发展中的问题，只有在发展中得到解决。
保留和管理优秀人才在企业管理中是个系统工程，既要具备足够吸引力的外部条件，也要创造出适合发展的内部条件，只有这样才能切实做到保留和管理优秀人才。
三、如何提高和加强人力资源队伍的建设？
人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。
然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。
如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我认为可以从以下几点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设。
（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设
组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型
制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能
加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理
潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。
（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化
毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。
第11篇：人力资源总监 副本
人力资源总监
任职资格：
1）全日制本科以上学历，人力资源管理、心理学相关专业毕业；
2）8年以上人力资源管理工作经验，4年以上人力资源全面管理工作经验；
3）熟悉现代企业人力资源管理，并对六大模块较精通训；
4、具备良好的组织领导力和沟通协调能力，亲和力强，善于工作规划与战略执行；
5）具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；
6）很强的计划性和实施执行的能力；
7、有上市或大型制造型企业管理经验优先。
第12篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监
岗位职责：
1、全面统筹规划公司人力资源发展战略，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；
2、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综合管理水平；
3、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划、招聘策略及招聘工作流程；
4.、负责推动人才管理项目，包括领导力发展模型的建立与持续优化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与培养、人才梯队与继任管理工作；
5、构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系（招聘规划、培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关怀和保留等模块），负责对人力资源相关模块工作的管理、执行、监督和完善；
6、负责建立精干高效的培训组织体系，组织完善培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训；监督各部门制定的员工培训工作，审核培训计划，检查落实情况；
7、负责制定适合公司发展的薪酬福利体系和管理制度，建立动态的薪酬管理体系；
8、负责分解公司战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织开发与建立考核信息系统，指导各部门开展绩效考核工作，合理运用绩效结果，撰写分析方案；
9、负责员工关系管理，建立员工职业生涯规划平台；
10.组织制定人力资源工作发展规划、计划与预算方案，有效并合理控制人力预算，并监督各项计划的实施；
11、负责部门管理工作及人员工作指导；
12、完成公司领导安排的其它工作
任职资格：
1、本科或以上学历，人力资源管理、企业管理等相关专业；
2、具有人力资源管理师职业资格；
3、8年以上人力资源从业经验，5年以上大中型公司人力资源部经理工作经历，3年以上本岗位工作经验，IT行业背景优先考虑。
4、精通现代人力资源理论，对人力资源各领域工作内容熟悉，在某些方面有所长，如薪酬、福利和考核等。
5、对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验及方案；
6、熟悉国家、地方政策、法律法规；
7、具备较强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力、分析判断能力及解决问题能力。
第13篇：人力资源总监试题
人力资源总监试题
一家沿海地区的著名民营企业，员工人数为1000名左右, 您作为一位空降兵到了这家企业，以下问题将如何处理：
1． 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？
2． 公司有名女工偷了同事10块钱，按公司规定应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40块钱，她想凑够50块钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？
3． 公司新近出台了薪酬与绩效考核制度。员工们一直对公司的薪酬制度有意见，这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你为此事汇报给老板，老板说一切交给你处理。你打算怎样处理此事？
4． 冬至到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司业务繁忙，全公司上下员工很是辛苦，特别是销售更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意，并电话里和你的助理说，超出计划的3800多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情？
5． 某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即„„？
6． 不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？
7． 你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？
8． 郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：你只要把家管好把孩子带好就可以了。突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个‘二奶’，那女人还给你老公生了一个儿子！”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们？
第14篇：人力资源总监个人简历
个人简历避免过多的形容词，例如，想象力十分丰富、创造力超群等，宜举小小的例子来说明。下面是关于人力资源总监个人简历的内容，欢迎阅读！
胡xx
二年以上工作经验|男|26岁
居住地：上海
电 话：135********（手机）
E-mail：
最近工作 [ 1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：通讯、电信、网络设备
职 位：人力资源总监
最高学历
学 历：本科
专 业：社会工作
学 校：XXX农业大学
自我评价
善于观察和学习，乐于与他人沟通，工作认真负责，敢于迎接挑战，敢于承担责任。多年多的人力资源工作实践经历，熟悉东莞地区劳动法规，人力资源六大模块，并具备实际操作能力。一直从事人力资源工作，已经积累了相当的人力资源管理经验，熟悉人力资源各流程，希望能够在发挥工作才能的同时，有进一步的发展空间。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：通讯、电信、网络设备
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：人力资源总监
工作经验
20xx /7—至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 通讯、电信、网络设备
人事部 人力资源总监
1、参与公司考勤制度制定，实施推行；
2、负责公司日常考勤处理及薪资核算；
3、推进员工福利制度施行；
4、员工入职、离职手续办理；
5、员工合同、档案维护；
6、策划员工薪资模块、薪资结构更改；
7、年度员工绩效考评、实施；
8、其他日常人事事务。
20xx /6—20xx /6 ：XX公司[1年]
所属行业： 电子、微电子技术、集成电路
劳资部 劳资专员
1. 每天考勤数据的收集与处理；
2. 每天考勤异常与就餐异常的处理；
3. 每天根据各部门提交的加班申请单进行核对、处理；
4. 员工入职、离职手续办理；
5. 各部门人事变动、薪资调整的跟踪处理；
6. 每月根据各部门提交排班表进行排班排餐，及整理各部门周日值班表；
教育经历
20xx/9—20xx /6 XXX农业大学 社会工作本科
证 书
20xx/6 大学英语四级
20xx/12 大学英语四级
语言能力
英 语（良好） 听说（良好），读写（良好）
第15篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监岗位职责
1.全面负责企业的人力资源管理与开发工作。
2.制定企业人力资源管理的方针、政策和制度。
3.组织拟定企业机构人员编制计划，并监督实施。
4.组织制订企业人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划。
5.监督、控制、检查人力资源发展各项计划的实施。
6.组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术等级评定等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行。
7.定期组织对各级管理人员考评，向企业领导推荐优秀人才。
8.协调和指导本部门和各用人单位的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保企业人力资源的合理使用。
9.受理企业各职能部门关于人力资源方面的投诉。
10.计划和审核人力资源管理的成本。
11.及时处理企业管理过程中的重大人事问题。
12.落实执行企业人事奖惩制度。
13.其他相关工作。
第16篇：人力资源总监工作总结
2014人力资源总监工作总结
一、团队建设方面:
年初充分发挥了龙飞人事经理的工作积极性和专业能力，稳定和提高了薪资福利等人事管理的水平，同时承担起了因龙阳调到事业部后的招聘培训等具体工作，随后充实了新员工陈东，对她进行了培训课，工作指导，提供培训材料等一系列指导工作，又通过她们拉起了一支兼职培训员队伍、考勤员队伍及讲师队伍，从而使人力资源团队的士气和工作热情都得到快速提升，较好地完成了集团及企业的任务，招聘：年度评价制表完成。年初计划招聘人数460人，实际招聘数1920人（含临时工转为正式工），关键岗位需求数120,完成数110,关键岗位完成率91.67%。关键人才留任：骨干人员主动离职为70人，主动离职率为1.4%。研发人员主动离职率为0.4%。其他整体完成考核指标要求。
二、在培训指导方面
高度重视和推动全员培训：飞阳人均受训达到71课时，干部人均课程输出14.38小时，其中完成人数21人，完成率100%。特殊工种持证上岗率达100%，全员教育率达100%，职工转岗安全教育率达100%，实施培训1058项，培训计划实施率达97 %（年度计划是95%）。具体有积极组织了飞阳在集团的星期六大讲堂活动，对产业工人培训这一领域，采取了引进浙工大教授讲课与合作辅导、请事业部蔡云等一批干部分享他们的知识和经验，并且对讲得好的干部骨干发放讲师费，从而使讲的人越发重视质量，听的人越发珍惜机会。使员工的素质、技能得以提高，保证了产品质量和安全生产，适应了公司发展的需要。
三、重视文化宣贯，在部门氛围建设方面取得突破；
部门在工作推进中，针对集团和公司对员工的关怀及相关政策宣传不够的问题，提出了七分扎实基础工作，三分宣传与文化的策略，大家积极参与了三好活动、培训活动、大龄青年联谊活动，把企业的温暖通过宣传和媒介，转化为员工愿意扎根飞阳，外部人才又踊跃来投奔飞阳。蒙田等3名飞阳员工还荣幸地获得了运营管理部三好讨论的即时奖励。新员工三六九和职业生涯规划辅导等活动，请来总等干部多次与新员工交流座谈，而且在公司OA及《今日飞阳》上发表多篇报道。
此外还开展了一些专业对外宣传交流活动，通过专业交流，有力提升了飞阳的品牌和专业形象。更可喜的是由于重视网络招聘中对企业形象的宣传，有一位客户看了我们的招聘广告打电话来要货成功，后来一位客户因打不通我公司业务员的电话，又找到我们帮助联系，客户还在电话中说，看到我们的招聘广告就不怕找不到我们的业务员。
四、重视队伍配置
在组织结构优化中，人力资源部与集团人力资源部以及映红咨询公司积极配合，理出了面向未来的人力资源战略，对本部门的人员配置和培养方面，注重业务交叉和全能型人才的培训，目前让原负责招聘培训的陈东转做薪资福利工作，引进新的人力资源专业的本科生充实招聘培训工作。对全公司的五支队伍建设，根据各自不同特点,有针对性地加强队伍建设,第一对产业工人队伍,以稳定人心稳定人员,积累岗位操作技能为目标,年初签批了23名临时工转为正式工,年底又转正114名,这样从根本上稳定了产业工人队伍,从而推动了生产产值的持续提升,也使产品质量进一步提高;第二针对营销队伍,加强技销合一团队的建设,引进5名技术服务人员,其中有4名是有一定工作经验的,从担任技术服务向营销经理的方向培养。完善了新进营销人员的工资制度，从而能吸引内部有经验的员工加入营销团队，并快速成才。第三针对研发人员队伍，认真执行了2006年底新修订的激励体系，从而留住了员工，研发人员从流失大户变成了连续两年无流失。第四针对专业技术人员队伍，年初发现设备动力部有一技之长的技术工人的收入竟低于普通操作工人的不合理现象，果断地与相关部门协商，
调整了工时分配办法，从而稳定了队伍，提升了效益，类似的针对质保部的检验人员的激励也得到较好提升。第五针对管理队伍，重抓了绩效考核的推拉作用，针对以前部门间由于各自的小团体利益的冲突团结互助不够的问题，让企业的绩效更多地与部门经理的绩效挂钩，例如经营班子成员挂钩40%，干部30%，经理20%，从而使各级管理者逐步加强了全局意识。今年部门之间的合作和进步是空前的。当然企业文化的推进和提升也同样功不可没。
最后蒙田也加强学习，参加三合一体系培训,获内审员证书;参加集团新干部训练班,收获很大；自学了《化工原理》一书，为招聘化工专业人员起到了作用。
第17篇：人力资源总监心得
人力资源总监的一点心得
想起当年，给部署上课时的一些主题，也不知是否有抄袭之嫌，关键看是否行之有用，怕往后忘了，简单作个记录。
1.管理的秘诀——把人当人看。老板主管往往把人当打工者，当手下，当工具，当机器，甚至于当牲畜，只按自己意愿去管理。其实应多设身处地换位思考，俯下身段倾听心声，这样会更融洽更和谐更有效。
2.人际交往的秘诀——对人好一点。如果还有什么补充的话，就是再好一点，更好一点。
3.人力资源的晋升之道——脑袋决定屁股：发挥脑袋的聪明才智才能得以晋升；屁股决定脑袋：职务位置往往影响着立场和格局。
4.只有脑袋和口袋里的才是真的——职场上，有人为争职务，有人争宠幸，有人争地位，有人争平台，有人争出差，有人争悠闲……其实，只有自己的才是真的，也就是应该争脑袋上的丰富和口袋里的丰满才是自己的，别人拿不走。5.老板对你有多好，关键指标是看他给你有多少。
6.不同的声音更有价值——相同的声音只有在表决差票时有意义，往往穿上皇帝的新装，带来虚荣，自以为是，孤注一掷，四面楚歌。不同的声音虽然听起来不舒服，但往往更有价值。所谓良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，就像指出皇帝没穿衣服那个小孩子无忌的童言。
7.做事一阵子，做人一辈子。人离开了，人死了，无外乎留句口碑——这人还行，也算无憾。往往今天的下属有一天成为上司，甚至贵人，所以不要骄横跋扈，颐指气使。 8.掌握规律比学习知识更重要，透过现象看本质。与人交往尤其是上司的承诺，不仅听其言，更要观其行。
9.为自己而努力——学习工作努力奋斗，不要只是为了谁，哪怕是为了祖国为了人民为了党，为了家人为了朋友为了公司，最终一定要为了自己，至少有为自己的部分。虽然难听，但是管用，连自己都为不好，为了别的那么多，本末倒置，有一天会委屈伤心悔恨至极。尤其在这个物欲横流物质至上的时代，首先为了自己，然后激发自己的斗志，会提高取得成功的几率，即便失败，也算尽力，败得无冤。至于如何表述，如何包装，那是战术问题。就像大贪官往往大反贪一样，他首先为自己，哪怕心里不愿反贪仍然大喊肃贪，也仍旧是为了自己。被抓了，也就认了，不冤么。
10.世界上好人多，不代表你遇到的就一定好人多。谈钱伤感情，伤得市侩，君子爱财，取之有道；谈情伤钱，进而伤身，进而伤心，伤得反目成仇有之，伤得郁郁寡欢有之，伤得出家离世有之，伤得悲苦。凡事，先以理性的利益垫底，再用感性的交往去丰富。有之，更精彩；去之，仍可活。
11.人与人有很多种关系，但（职场上）归根结底只有一种关系——主动与被动。恰似无形的气场，或似笼罩的小宇宙。他主动，你被动，你求他，你听他差遣，你不得不服他；他被动，你主动，他求你，他听你建议安排，他不得不舍不得你，虽然其实是舍不得你离开后他损失的利益。未必上司就一定主动，好部署人人抢。未必老板就一定主动，小三手里有他的裸照。未必有钱就一定主动，咱不向他借钱。未必当官就一定主动，纪委已经装着开始稍微为民做主了。
12.欺软怕硬是动物的天性，人也是动物，只不过是心眼更多的动物罢了。所以若想不想被欺负，除非你足够强大。当你强大了，依然也是欺软怕硬的动物。难不成要欺硬怕软，往往是迫不得已，或者装模作样。
13.就业的考虑次序：生活的城市→行业专业→老板师傅。任何城市或地方，几乎都有你发挥的行业，先确定想要生活的地方，这里的爱情友情亲情别的地方难以复制，尤其是亲情。选对生活地点，人脉情感可持续发展；选对行业，专业技能可持续发展；跟对人，职场可持续发展。
14.主管的发言次序。先听部署发言，最后总结的，大家知无不言言无不尽，团队精神好，达成的结果≥主管决策。主管先发言的，然后邀请部署发言的，基本上难以听到不同的声音，尤其是反对的声音，久而久之，容易形成一言堂，马屁课，达成的结果≤主管决策。因此，看一个团队，只要看看发言次序就可窥见一斑。
15.人力资源主管的职责不是通过降低员工个体薪酬福利，达到降低总体人工成本以换取老板的信任和回报。其重要职责就是通过改善人力资源开发利用方案，降低单位人工成本，提高个体福利待遇，实现企业员工社会的共赢。不要总想着从山下挑一担水爬到山顶去浇花，这就好比大家辛辛苦苦工作挣钱盈利然后纳税一样，辛苦的不是政府，而是劳苦员工，应该在挑水的过程中给点水喝，不要让其口渴，必要时洒点水浇一浇沿途的花朵。
16.机制比制度重要。公司规定8点上班，经理每天迟到半小时，主管没辙，除非你有备胎或者更好的选择——此为竞争机制。如果有一位副经理，每天提前半小时上班，经理的位子自然不稳，乖乖地按时上班甚至提前上班，因为竞争。同样的规定同样的人，因为不同的机制导致不同的结果。因此，机制比制度重要。 17.大学里如果不考研考博，那就谈恋爱吧。特指好好经营的爱情，不是玩玩的那种。大学里谈恋爱有着社会无法比拟的优势。大学里的竞争对手一般为同学，之间的差距不甚明显，尤其是物质分化不像社会那么明显。她把你同其他男同学相比，是否品德好，是否有才气，是否长得帅，是否有潜力等。如果到了社会，作为初出茅庐的你，竞争的对手都是老手，他们有房有车有经验有积蓄有泡妞经验，往往处于劣势，此时的品德才气相貌潜力等容易被巨大的物质差距冲垮，因此才有人说宁愿坐在宝马里哭，也不愿坐在自行车后面笑。大学里选择面宽，相对平等，恋爱成本还比较低，几十块就可以搓一顿，几块钱就可以看场电影。社会上，尤其个别行业里，性别比例严重失调，未婚的不多，遇到的可能已经订婚了，还没定婚的可能也看不上……
18.恋爱时不要光注重优点，别相信爱你一万年，因为这些可以作秀。多关注他/她的过去，成长环境、恋爱史、奋斗经历等，因为这些改变不了。恋爱时相当于优点展示比赛，因为优点的吸引而结婚；结婚后则逐步发现缺点，因为缺点的不能容忍而离婚。这年头，结婚不难，难的是不离婚。 （未完待续）
第18篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监岗位职责
本职：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
职责一
职责表述：制定公司人力资源的战略规划。
工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。
职责二
职责表述：督促公司人力资源战略的执行。
工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三
职责表述：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四
职责表述：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五
职责表述：其他工作。
工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六
职责表述：内部组织管理。
工作任务：负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
CHO (Chief human resources Officer)意指人力资源总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
CHO职责：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
CHO的具体工作内容：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。
根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
如何实施战略性人力资源规划
在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：
岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才浪费； 没有形成人才梯队，后备人才不足； 人员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。
规划前先明确需求
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：
第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？
第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
如何编制人力资源规划
这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
具体人力资源规划编制有以下几个步骤：
1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
关键在于员工需求预测
公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。
合计
员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
员工需求预测的基本方法有以下三种：
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
保持员工的供求平衡
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
员工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。
（2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。
（5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。
公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。
第19篇：人力资源总监简历
人力资源总监 个人资料
姓名：
身高：
婚姻状况：
体重：
时间
性别：籍贯：现住址： 学校名称 学校所在城市 出生年月日： 户籍： 民族：专业获取证书 获取学位/证书 教育经历（请按从最近到早期的顺序来填写）培训经历（请按从最近到早期的顺序来填写） 受训时间 培训机构名称 培训内容
工作简历 （请按从最近到早期的顺序来填写）
2009 年10 月—2011年3 月公司名称：
公司简介：
职位： 人力资源部总监
汇报对象：
下属人数：
工作职责： 主持公司人力资源全面工作， IT及行政后勤管理
证明人：
工作业绩／成绩：
离职原因：
2006年08 月—2009年09 月公司名称：
职位：
所属部门：
汇报对象：
公司简介：
职位下属人数：
工作职责：
证明人：
工作业绩／成绩：
离职原因： 请详细填写
2011年4月开始XX有限公司
个人技能：（包括电脑操作、专业技
术、语言技能、交际能力等）
家庭背景：（包括家庭出身、家庭成
员等）
个人生活状况：（包括个人爱好、生
活习惯、居住情况等）
任：人力资源总监 公司1998年成立，公司规模300人；经营XX等。公司网站：粤语精通、国语流利，电脑水平熟练；擅长团队组建和绩效管理，经手项目有ERP，ISO9001，欧美验厂整改，绩效方案设计实施，劳资纠纷处理，企业网站网购项目筹建。爱好：中国象棋，轻户外运动
稳定有经济实力。年薪万（收对新工作的期望以及职位要求，薪金 期望新岗位可以发挥个人优势和技能，
入） 要求：
离职现任公司的个人想法：（为什么想要离开现职公司？）
个人优势及特点：（指能担任该职位的优势和个人特点）职业能力评估项目进度不理想 擅长绩效方案设计及实施，招聘人才效率高；人力资源各模块实操熟练。为人务实，敬业，乐于沟通，富合作精神。
第20篇：人力资源员工辞职报告
人力资源员工辞职报告范文
求学网的小编为大家整理了以下这一份关于人力资源员工的辞职报告范文，仅供大家参考。
亲爱的集团领导：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在XX年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
