推荐第1篇：招人难
招人难、留人难――不忽视不回避，找准症结，用心去解决
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-03 11:47 作者: 刘云 来源: 世界经理人网
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现在很多企业都在讲“招人难、留人难”，难？难？难？到底难在什么地方？或许每个人都可心说出１０种不同理由！
其实大家都明白这样一个道理“世上无难事，只怕有心人”，所以“招人难留人难”真正“难”是难在思维的转换和用心去解决问题。难在我们各级管理人员是否都能真正意识到这个问题的严重性，是否都能转换思维、用心积极地思索和解决这个问题！
首先，我们所有管理人员是否都把人才视为一种资源、一种资本来配置，按市场规律来支付相应的资源、资本的使用费，而不是按自己固有的思路想法来定格。否则，必然存在冲突，当然有难度。曾经有这样的一个案例，某企业想引进一位专业技术人员，经面试和专业测试各方面都很理想，但却因这位专业技术人员提出的待遇比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导有这样那样的顾虑：“刚来，啥子都没做，薪资就超过我们总监，不得行哟！”“新来的工资就这样高，现有人员的待遇如何平衡？！”
其次，我们的所有管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视不回避，不将之作为推卸的理由和借口，用心去思考想办法。试想上述案例，相关人员是否可以通过业绩改善提高分成的方式来解决呢？只要创造较高的价值为什么不能领取较高的薪酬待遇呢？如果指标量化、标准明确，是不是还能在企业形成一种激励机制呢？没有做不成的事，关键是看你有无去解决处理问题的决心和态度。事在人为！
其
三、解决问题的关键还是要找准问题的症结所在，这样才能对症下药。现在我们试从成熟型人才流动和影响因素来探讨找准“招人难、留人难”的一些症结。
现在很多企业都强调稳定的人才队伍，都加强企业向心力、凝聚力建设，保持有竞争力或不落后的薪酬福利体系，那会有哪些成熟人才从企业流向市场呢？影响他们的因素有哪些呢？
第一类，成熟人才主观流出企业，影响其流出的主观因素有：追求更高的事业发展平台、寻求更高身价、家庭原因、地域原因；影响流出的客观因素有：企业发展前景黯然、个人在企业发展平台受到制约、薪酬福利偏低、同岗位薪酬差距太大造成不公平感太强、职场发展道路不畅或错位、沟通不畅、上下级关系不融洽或信任危机、企业认同感不高等等，而且许多因素还可以细化分析。
第二类，成熟人才非主观流入市场，不外乎是企业破产倒闭或自身问题被企业逐出企业，这类人中可能有部分由真才实学，但短处缺点同样都很明显。其影响因素就不必详谈。
最后，根据这些因素找到解决“招人难留人难”思路方法，并注意相关细节工作。现以下提出一些思路和想法，仅大家探讨。
一、招录引进环节：
第一，应该明确是我们招人是“招到合适的人而非最好的人”，无须在学历、经验、年龄等方面做过多的限制，用人之所长。何为合适的人？就是能够独立承担完成本岗位职务职责，能扮演好本岗位职务角色的人。
第二、明确招聘引进人员的层级层次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力，了解掌握同类人才相应地域市场薪酬水平。
第三、我们那什么东西吸引人才！现在是企业和人才之间的双向选择。好比谈恋爱，刚开始接触总要有吸引对方的气质和特点，才有进一步交谈基础！分析不同层次需求特点，制定不同的战术。
第四、对于特殊的情形，我们能否根据实际情况在不违反原则的情况下创造性地予以调整。
第五、树立战略招聘思路，时刻关注集团、企业的发展，做好相关人才储备，包括从内部选拔相近专业人才进行培养等等。
二、留人环节，对照相关主客观因素，我们在工作中是否做到了以下一些细节？（非全部）
1、新入职人员第一个接触的部门是人力资源部门，那么人力资源部门的从业人员：
●是否了解他加入我们集团的目的或真实的想法是什么？
●他的个人目标是什么？有无职业定位？有无职业生涯规划？
●对他是否跟踪联系，特别是初期1-3个月内？还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭！
2、部门负责人是否关心过他？是否帮助指导他的工作生活？
●他是否适合目前的岗位？
●他的个人目标是什么？其晋升路径是否通畅？
●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？
●他是否对公司的发展充满信心？
●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
●他是否感到公司的制度是公平的？
●他是否认为公司激励少而处罚多？
●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？
3、公司是否做到：
●与员工建立“精神契约”关系，使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。
●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。
●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。
●为专业技术人才设立非职务晋升通道。
●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。
●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。
●重视离职人员管理，把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，了解掌握行业市场动态。（主动离职者为避免不必要冲突，离职面谈时很难掌握实际情况）
●能否建立主动离职回聘制度（非企业辞退）。
三、流水不腐户枢不蠹，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住企业发展的干部队伍、核心技术队伍和关键岗位人才，留住企业所需要的人才。
提高行为面试效度的五大诀窍
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-09 13:57 作者: 网络转载 来源: 管理人网 查看: 144次
行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断;
而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢?作为北森资深项目经理(北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，为客户提供一体化的人才管理解决方案)，笔者认为这时候需要面试官有效地使出追问的“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方式追问呢?
当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问
行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。
遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。
当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问
应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。
当应聘者讲述非行为事件时需要追问
应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。
当应聘者事件描述不完整时需要追问
行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。
应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如“当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性”或者是“我与大家进行了深入的沟通”，这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述，这时可以追问“调动大家的积极性，当时你具体是怎么做的，采取了什么样的办法”或者 “你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技巧与策略?当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来”。如果能够引导应聘者活灵活现地回忆起当时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面可以让面试考官如同观看“电影”，能完整深入地理解应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，可以据此判断此事确实是应聘者亲身经历的，达到查明真伪的追问目的。
对过程描述不清晰的另一种突出情况是，往往应聘者讲到最后时，对结果的描述一笔带过，非常简单。实际上，从事情最后的结果中，面试官们才可以去判断行动或措施的有效性(进而追溯到应聘者的思维水平、决策能力，以及解决问题的思路和灵活性等)。比如，“我找了机会主动和他交流、解释，那之后我们的关系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，这时需要追问“你根据什么事情来判断交流之后你们的关系改善了呢?”这时应聘者就会再提供一些事实性的证据，面试官就可以据此判断关系和好的程度，同时可以再次查明事情的真相。
当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问
向应聘者提问行为问题之后，常需要他们先稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例。但是在了解应聘者“当时当景”的想法与感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往从现在的时间角度来看过去发生的事情，这时的追问需要特别注意避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。比如“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么?”这样，应聘者很可能就会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。所以，追问时可以适当强调“当时”，比如“当时你心理想到了什么，确切的感受是什么?”“当时你具体是怎样做的?”
在面试过程中，面试官尤为需要把握好自己的言行举止，避免无意中对应聘者施加不良影响。即便是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要掌握好追问的时机与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽量维护和保持面试中的良好气氛。
首先，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会使应聘者骤增紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。
其次，追问要适度。面试官要注意把握好追问的尺度。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。
推荐第2篇：HR招人心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网
一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;
2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;
4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则： 不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的： 拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：
能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：
比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：
录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况： 大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。篇二：hr的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。
一、简历
不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。 简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。
一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着
三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自
己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。 简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。
一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。
二、面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。
对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司
真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。
如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。
回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单
位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。
尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。
在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。
不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。
面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。
而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。 评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。 有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。
不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。 一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试管理人员，会专门安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。篇三：一位hr的校园招聘实战总结
一位hr的校园招聘实战总结
历时近两个月的校园招聘已接近尾声。明天还有几个谈签约的学生，谈完之后，基本上今年校园招聘的首期工作就差不多结束了。接下去就是安排学生实习，培训等工作。这样的工作几乎每年都在做，呵，但我还是第一次亲历校园招聘工作。应该说也学习到了很多东西。
招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作就由我一个人来做主导了，我想，我会努力做好的。
前期准备工作
启动校园招聘之前，根据公司的行业性质选择目标学校。除了前几年去过的一些学校，新添了几所大学备选。敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间。关于场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能够张贴海报。这期间还需要反复确认几次，当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些宣讲会或者其他大型活动以及学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等。
确定时间与场地之后，便开始着手校园的前期宣传，请校方为我们在就业网上宣传之外，还有现在的同事请学弟学妹们帮忙。另外，在所收取的电子简历中挑选是否有合适的校园大使人选，特别是主动打电话到公司了解情况的同学，我们会特别关注，了解意向度之后邀请其做校园大使。
在进行上面的工作的时候，我们的宣传海报以及校园招聘的小礼品等宣传物资也在同时准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备，我们更多的是一个辅助性 的工作。
招聘进行时 所有行程安排妥当后，接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事，除了薪资专员，另外两位hr助理分工配合我们的招聘工作。一位跟踪下一站学校的宣传进度，确定校园大使等细节工作，另外一位负责回复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排，请同学带上纸质简历到现场投递等。
而我们到达所目的学校以后，会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标院系分发宣传小折页，请辅导员老师帮忙通知学生参加宣讲会。
我们的招聘流程基本上是：放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化以及相关岗位信息→现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。
整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放，今年我们送的是小本子，非常精致。自己也偷偷留了做小记事本。因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场没有多少人来，没有想到在开始进场没多久，我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕，最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆，特别是在合肥、武汉的时候，现场都超过了700人。在武汉的一所学校，近千人的礼堂都坐满了人，挺有成就感的。这些不仅仅要归功于前期的宣传，还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。
根据历年的原则，离开宣讲现场后，我们是不会再收取任何纸质简历的。
简历的初筛，基本上我们在各个学校收取的简历，都可以用一座小山来形容。对简历我们是有自己的标准的，首先会看在校奖学金的情况，其次是校学生会活动。对于研发类岗位更看重的是前者，且会关注其是否有相关实践，而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会更高一点。基本上这两项不符合的，就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常累人的，而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀的学生，但对于应届生来说我们没有太多的评判标准，面对这些或厚或薄的简历，我们能看到的仅仅是那些简单的经历。
初面是一个比较简单的过程，基本上是十人一组，四十分钟的时间。这个过程当中，每个人所拥有的时间是非常短的，但这个阶段除非表现非常不好，基本上不会被淘汰，进入笔试的比例大致是60%。然后根据笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。 复试四人一组，会有一个小组游戏。简单的游戏，可以看到团队协作精神、分析判断能力等。限定的时间过后，做成功的同学非常少。这么多个城市走下来，完全小组整个做下来的，不超过五组。做得时间比较快，思路非常清晰的，在我的印象里只有两组。许多学生做完游戏后，都会对我们的游戏产生怀疑，认为我们的游戏是不可能做成功的。哈，要的就是这个效果。
最后就是谈签约了，必然的会有拒签的同学，会多约一些同学谈签约。应该说，整场招聘结束的时候，我们所需求的岗位也已经差不多招满了。余下的个别空缺，可以期待明年春季的毕业生求职高潮期。 篇四：人力资源管理的面试与招聘心得
人力资源管理招聘会的招聘与应聘心得
摘要：以后我们不可避免要去招聘会，进行面试，所以在大学期间能有这样的机会对招聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上，我从中学会到了很多，也了解了很多以前不知道的，对我以后的面试能有很大的帮助。我也会牢记这个难得的机会，对这次得到的经验加以总结，从而吸收并提高自己。
关键词： 人力资源管理 招聘心得 应聘心得
在力资源管理课上，给我们这次难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名招聘者以及一名面试者各自不同的心理，从不同的角度来更全面地感受招聘会，对以后我们能在面试中表现得更好有重大的作用。
一、招聘者
（一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：
1、招聘人员必须具备良好的亲和力：
因为招聘人员代表了公司形象，所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象，对公司的印象起着很大的作用，我必须十分重视。而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现，很容易造成应聘者紧张的心理，使应聘者不能正常的发挥。
2、面谈当中态度真诚、实事求是：
唯有真实的说出公司的真实状况，说出公司需要怎样的人才，才能让应聘者能够更好的了解公司，并以此来判断是否适合能胜任这个工作，能否得到更好的发展，对公司和应聘者都有很大的帮助，使招聘会能更加成功。
3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚：
虽然本次招聘会并没有着重薪金方面的问题，但众所周知，人们工作无非是需要拿到报酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，加快了新员工的适应进度。
4、一定要事前做好准备，以免冷场：
在招聘会前，在时间和资源允许的情况下，了解熟悉应聘者的一些必要资料，并准备一些必要问题，以便自己可以主动的提出问题，并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出一些经典问题，方便自己到时提问。
（二）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：
1、简历 ：
不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。
2、面试 ：
（1）、回答问题慎重，对自己评价谨慎：
许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。
（2）、评价自己要客观：
这句话简单，但在在面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。
（3）、态度要自信诚恳：
不要不敢用眼睛看着招聘者，细节决定成败，面试时，很多应聘者会立即将视线移开，这个是普遍招聘者认为应聘者不够自信的表现！再来是在与应聘者交流时要诚恳、礼貌，不能因为听到不满意的话就态度恶劣或语气不好，这都是会让应聘者对你减分的行为。
二、应聘者
（一）作为一个应聘者的角度来提出我的这次的心得：
很高兴能有这次机会在学校就有这样一次机会作为一个面试者提前熟悉招聘会的氛围，不会再以后的招聘会中紧张、怯场。我也从中得到这些经验，使自己在以后的招聘会中做得更好：
1、穿着得体、整洁，给招聘者一个好的第一印象：
第一印象是十分重要的，而第一印象往往是通过个人的穿着、谈吐来确定的，而穿着先于谈吐。我们首先就要在这方面下功夫，我们是个警官学校的大学生，平时对穿着上都有要求，因而都做得不错。
2、个人简历： 简历是招聘者对你的初步了解的第一手资料。若要使招聘者在很短的时间对你的相关信息有所了解并产生兴趣，那么简历的制作不能轻率，应加以重视，使自己的简历先对招聘者有更深的印象。
3、面试一定要主动：
不能单纯一问一答，不问不答，招聘者问话可能特唠叨但千万别打断也别表现得很烦，要面带微笑，变现得有礼貌、有涵养。也要主动介绍自己，表达自己的想法，让应聘者能更好的了解到自己的特点、优点，在应聘者脱颖而出。
4、自信、有礼貌，但也要谦逊：
在招聘者面前，一定是要表现自己最好的一面，让招聘者觉得自己是一个适合这个工作的人才，从而有更大的机会获得工作机会。唯有表现得自信，才能体现你有好的能力胜任工作；有礼貌、有涵养才能体现你能和同事之间处好关系；谦逊才能体现你是一个能承认自己的错误，在今后的工作能不断地提高自己。
（二）我作为一个应聘者的角度对应聘者的建议：
1、亲和，重视应聘者：
若招聘者能亲和地对待应聘者，表现得重视招聘者，这样可以让应聘者变现得更有自信，才能更好地展现自己，使招聘者能够更好地了解到应聘者的特点、优点，招聘者能更加全面、客观地了解这些应聘者，最后选择出最适合的应聘者来从事这份工作。
2、事先了解应聘者：
事先有了解了应聘者的一些必要情况，然后能更好的对应聘者进行沟通交流，如上能更好的了解应聘者。
3、提出的问题合理、合情： 招聘者在面试时能对应聘者提出合情合理的问题，显出更好的目的性，不要让应聘者对问题摸不着头脑。
通过本次的活动，能提前让大学生认识到大学生就业中，个人的简历创新和面试场上的表现有很重要的关系，也让大学生提前体验求职面试现场的紧张氛围，也为未来的就业面试打下了基础，让大学生们再面试中有了一定的经验。相信机会是留给又准备的人。篇五：hr-现场招聘总结
从事hr现场招聘工作多年，其中体会多多;回望过去的招聘，有辉煌过也有失落过，得与失也曾经拥有。在市场金融经济逐渐回暖的过程中更多的企业面对业务订单不得不展开强有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘经费和不同的招聘模式;在长安智通连锁人才市场与长安汇安人才市场中间更有的企业居然将招聘简章连同水果糖进行包装向行人进行宣传招聘，这很有意思;这别出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾经在去年写过一篇文稿名叫《珍爱你的员工》在文章中提到市场金融危机对企业带来的人员裁减，如今面都市场金融回暖我们的hr招聘官又该如何去开展人力招聘? 走进人才市场，招聘企业也越来越多，求职大军也为之不少;而我们的hr招聘官又是如何开展招聘?
一、“招聘助理”：带个小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，没办法，你是招聘单位主考官谁能说你;说不准我的简历还要经你审阅;人才市场的工作人员岂能管你?反正你出钱我给摊位;能招多少算多少，这个社会现实毕竟重要;但更重要的你是“客户”是“上帝”，谁敢说你?弄不好一则投诉搞不定我还得被扣奖金，这个年头混口饭吃已经不容易，谁会跟钱过不去?当你坐在主考官席位的时候，用你那盛气凌然的目光和高高在上的“官样”请问你一天能招多少人?你不会对你的上司说招聘企业多了，竞争对手也多了所以招不到人;但是你有没有去检讨自己招不到员工的原因?而你又有没有向你的上司说你带了小孩子去做“招聘现场助理”的工作吧?不错，你这样的招聘请问谁会面试，简直就是地地道道的传统民营企业作风嘛;你应该很严肃的对待招聘工作，毕竟招聘也是做hr必须的基本工作;而你去忽视了招聘，因为你认为这是难得的机会带小孩逛人才市场来了。
二、“酷”：我不知道这个词是否应该写入这篇文稿?但我们的人事助理或招聘专员们坐在招聘的席位就是“酷”，每个人都有不同的特点，这点你可以运用到你的生活中也可以用到你的“为人之道”，但你却把这个“酷”运用到了你的招聘工作中，这不是你带来的而是你用表情写在你面容上的;我想，你也曾经加入过求职大军的队伍，要不然你是怎么走上你的工作岗位的?你今天的招聘工作作为求职者是没人能说，但你却是个很失败的人力资源工作者，求职者看到你的“酷”谁还敢投简历给你?请注意，是“投”简历而不是“递”简历，不要认为我们的求职面试了你所在的企业就不会去第二家企业面试。虽说是你不经意的“冷漠一笑”和“不屑一顾”的冷笑和不耐烦的表情却让我们求职者无法面对这么有“个性”的招聘长官。
三、“财大气粗”：也许你是人力资源部门一把手，甚至你也可能是副总级别甚至是总经理级别，但是一旦你步入招聘现场，你就是在“求才”因为你必须要通过“求才”才能实现你的“求财”目标和愿望;拜托，你的坐姿坐好点行不行?你看一副财大气粗的样子坐在那里一看就像活菩萨，谁敢靠近你?也许你有职业病，职业 中的财大气粗和盛气凌人的样子才能尊现你的身份和级别吗?但你可以带工作牌呀实在不行就像有的企业在桌面上放上你的名片或见人就发印有你尊贵职务的卡片也行呀，为什么要在这样的“求才”路上摆出你那副架势?不过这到激励我们求职者在以后的工作中一定要努力工作然后也去过过官瘾;都说做管理的你应该要树立你的人格魅力从而去感染和影响你的下属，而你做到了吗?
四、声先制人：当投上简历的一刹间;主考官的问题就出来了，就好比虎门路东一家公司在招聘的时候当对方都还未坐下来却来了个“环境因素是什么?”这样的问话居然都有，没有任何的称谓，也没有任何的招呼;看都不看求职者简直就是不屑一顾高高在上的架势，你叫对方坐下好不?从你的性格就能看出谁要是做你的下属谁倒霉，有没有统计过你的下属流失率有多少?要是我我会说环境因素是因为不够专业的主考官和不懂得礼貌的话语估计我连面试单都拿不到。开什么玩笑，不懂专业知识别人可能会向贵司投简历吗?这对别人来说你提的问题都是专业中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中国是个礼仪之邦，连起码的礼貌用语都不会用还去做招聘官，其所在企业可想而知。
五、“请教”：投上一份简历，看都不看客气礼貌一大堆，首先条件看你学历证件，有证件才能证实你的身份、有学历才能证明你是否够专业;接下来的就是半小时之久的“沟通”尽问些看起来既专业而又非专业的问题，要知道你的问话一出别人就知道你在想通过招聘收集资料的过程中向别人学习从而自我充电，当然，授人以鱼的道理做管理的都懂但在这样的场合却显示出你的卑微，因为你拿招聘做幌子根本就没有去尊重对方;想象这样心态的人居然都能做上招聘官，这个企业用人是如何在用?都说心态决定行为，不错这样心态的招聘官从心态上讲就决定了你招聘工作必定会失败，让面试者哭笑不得的是问了这么一大堆问题别人都能站在专业的角度去分析和解答而最后却得到的是等候通知。
六、“忙”：面对招聘现场的确很忙但你却忙到了极点，因为你手机响过不停，管他求职人群多不多，我接电话更重要;难道你的电话真的很重要吗?如是你上司打给你的那我认为你的上司缺乏工作方式的培训，试想你接个电话要几分钟，而还得面对众多求职者“汇报”或“交流”工作，你累不?如果在此时你的手机不是名牌的或是老土的那么我建议你对电话里的对方说不好意思我的手机档次太低不要再让我丢丑。算算你在有效的工作时间里能面试多少人，从早上九点开始进入工作状态到十二点其期间你接电话三次，每次通话10分钟合计30分钟，上洗手间一次10分钟你实际花掉了40分钟;在3个小时的工作时间里你就浪费了近三分之一的时间你说你的工作时间是如何管理的?同时计算你在另外两小时里每个面试者你沟通10分钟合计初步能到公司复试的合格人员12人，但减去没有到贵公司参加复试和复试没有达成意向的请问你招聘了多少人?
七、“自律”：都说做管理的要有良好的心态和以身作则的表率，然而在我们的招聘工作中却出现违背市场“规律”的现象，点烟一支香烟并不代表你的劳心费神同时已不能代表你的高尚，而是你在向求职群体显示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顾客，因为只有顾客才能享受“特殊”的和“与众不同”的行为而求职者永远是求职者;可能是你一支不显眼的香烟却显示出你做管理的失败，因为一个合格的管理者是不会在公共场合带头做违背市场规律的pos;真不知道你在会议上要求你下属执行的时候你在想什么?不要说别人看不起你，因为首先是你自己不尊重自己而造成的。 做hr招聘长官的就应该了解我们的求职者甚至了解求职者的心态，当求职者站在你的摊位前你应该做什么或即将做什么，有多少hr招聘长官在招聘现场了解过求职者的心态?都说做管理的要勤于思考，你思考过吗? 现在的年代不一样了，90后的员工越来越多;面对90后的求职者你应该做什么?作为求职者、他站在你摊位前他一定在思考他未来从事的企业会是个什么样子，包括从你的招聘资料中他会很努力的去捕捉关于你公司的所有相关资料，甚至可以从你的招聘字眼去分辨你公司的实力。通过在面试交谈的过程中别人也在通过你的交流口语去辨析贵公司是否够专业和从你的衣者礼仪上去辨析贵公司的形象和素质。我有位同事是从业hr工作多年，他说他可以通过人才市场现场招聘企业的招聘海报上判断这家公司的大体情况，他要是实地在任何一家公司面前一站只需要观察员工上下班的纪律和厂房结构装饰，包括保安工作作风就知道这家公司大致情况，起初我并没有理会;而如今的我也学会了一些。不错，站在你招聘摊位前未来的“人才”和能为你创造财富的“人财”就是这样在寻觅他未来的企业。 不要再重复上面的陋习，这些现象完全反映的是贵公司的形象而不是企业文化，作为hr招聘官就应该是思想成熟的，行为可佳的为人楷模者才对，多向服务行业的招聘同事们学习，看看你招聘现场的服务行业招聘官们你应该自我反省;做好hr招聘官不容易关键看你愿不愿从“自身”做起。 不要再说些敷衍上司和老板的话，不要给他们解释人不好招的理由和同行竞争多、公司待遇跟不上的借口。
推荐第3篇：门派招人广告词
篇一：各行业经典广告语
2009流行广告语
魅力空间，创意无限。（时尚创意节目广告词）
一生追随，无怨无悔。（企业广告词）
自始至衷，有你感动。（“情感”节目广告词）
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品味迎客松，独领中国风。 品味迎客松，独领中国风。素。（“绿色蔬菜”广告词）
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看梦想瞬间绽放。（“梦想中国”节目广告词）亲近“阳光”，新鲜色彩女人，缤纷世爱对嘴，要对味。有梦相随，永不言五味生活，七彩生飘逸留香，丝丝动香浓情怀，滴滴忘清雅轻便，倾“诚”精彩瞬间，永恒画比世界更浪漫， 比夸张更时尚。（时世界看中国，中国迎客途中，“松”温有主张，不夸张。品味牛奶心，感悟岁月情，随“乐”千里始于足，从“心”让快乐张开翅膀， 有主张，不夸张。（“服饰”公司广告词）
品味牛奶心，感悟草原情。（“牛奶”企业广告词）
英文广告词大全
1． good to the last drop．滴滴香浓，意犹未尽。（麦斯威尔咖啡）
2． obey your thirst．服从你的渴望。（雪碧）
3． the new digital era．数码新时代。（索尼影碟机）
4． we lead.others copy．我们领先，他人仿效。（理光复印机）
5． impoible made poible．使不可能变为可能。（佳能打印机）
6． take time to indulge．尽情享受吧！（雀巢冰激凌）
7． the relentle pursuit of perfection．不懈追求完美。（凌志轿车）
8． poetry in motion, dancing close to me．动态的诗，向我舞近。（丰田汽车）
10．to me, the past black and white, but the future is always color． 对我而言，过去平淡无奇；而未来，却是绚烂缤纷。（轩尼诗酒）
11.just do it.只管去做。（耐克运动鞋）
12.ask for more.渴望无限。（百事流行鞋）
13.the taste is great.味道好极了。（雀巢咖啡）
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16.the choice of a new generation.新一代的选择。（百事可乐）
18.take toshiba, take the world.拥有东芝，拥有世界。（东芝电子）
19.let’s make thing btter.让我们做得更好。（飞利浦电子）
20.no busine too small, no problem too big.没有不做的小生意，没有解决不了的大问题。（ibm公司） 21.m&ms melt in your mouth, not in your hand.(m&ms) 只溶在口，不溶在手。(m&m巧克力) 22.good to the last drop.(maxwell) 滴滴香浓，意犹未尽。(麦氏咖啡) 23.time is what you make of it.(swatch) 天长地久。(斯沃奇手表) 24.make yourself heard.(ericon) 理解就是沟通。(爱立信) 25.start ahead.(rejoice) 成功之路，从头开始。(飘柔) 26.things go better with coca-cola.(coca-cola) 饮可口可乐，万事如意。(可口可乐) 27.connecting people.(nokia) 科技以人为本。(诺基亚) 28.a diamond lasts forever.(de bierres) 钻石恒久远，一颗永流传。(第比尔斯) 29.mosquito bye bye bye.(radar) 蚊子杀杀杀。(雷达牌驱虫剂) 30.a kodak moment.(kodak) 就在柯达一刻。(柯达相纸/胶卷) 经典广告词(语)大全
劲霸男装：ｋｉｎｇ－－ｂｏｘ
森马：穿什么就是什么
安踏：我选择我喜欢
好吃点：好吃就多吃点
白加黑：白天用白片 晚上用黑片
大众甲克虫汽车：想想还是小的好
中国网通:由我天地宽
三源美乳霜：做女人挺好
雀巢咖啡：味道好极了
柯达：串起生活每一刻
山叶钢琴：学琴的孩子不会变坏 麦氏咖啡：好东西要与好朋友分享
人头马ｘｏ：人头马一开，好事自然来
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长虹：以产业报国、以民族昌盛为己任
商务通：(科技让你更轻松) (风快,剑快,商务通更快) 百年张裕
酒，叫人想家
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进万家，宾朋满天下
为全家
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公道,付出总有回报,说到不如做到,要做就做最好 always follows me 件事
一直在努力
生活
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喝的果冻
么简单
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张裕：传奇品质，孔府家酒：孔府家润迅通讯：一呼天春都火腿肠：春都舒肤佳：促进健康农夫山泉：农夫山乐百氏：27层净化 联想:如果失去了步步高:世间自有罗西尼表 time 科健 :专注做好每爱多vcd的 :我们西门子:灵感点亮喜之郎cici:可以泻停封:止泻，就这名人牙膏 :名人献苏菲 :让我安睡到
天亮
大宝 :还真对得起咱这张脸
娃哈哈:喝了娃哈哈，吃饭就是香
505神功元气袋:人人求健康，长寿505 宋河:东奔西走，要喝宋河好酒
椰树牌椰汁，白白嫩嫩
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透红，与众不同
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松下：ideas for life lg：lifes good philips：让我们做得更好
nike：just do it 李宁：一切皆有可能
adidasis impoible 一点
得好，没有新飞冰箱好
篇二：hr必备-人手一本招聘全套手册(完整版) 目 录
1 言 .......................................................1 2 试 .............................................1 2.1 标.................................................1 2.2 1.2要求.............................................4 2.3 1.3方式.............................................6 2.4 1.4信息处理系统.....................................9 2.5 历................................................11 2.6 1.6者..............................................12 2.7 1.7人选............................................14 2.8 试................................................15 2.9 1.9地点............................................17 2.10 1.10试策略 .........................................18 2.11 1.11：nothing 康师傅：不只是多新飞：新飞广告做引 第1章 准备面1.1明确目确定岗位决定招聘建立应聘1.5评估简评估应聘确定面试1.8安排面落实面试确定面准备面试问题 .........................................19 2.12 1.12训练聆听技巧 .........................................21 2.13 1.13面试者的准备工作 .....................................22 3 第2章 进行面试 ............................................24 3.1 2.1开始面试................................................24 3.2 2.2综合评价应聘者..........................................25 3.3 2.3控制面试................................................28 3.4 2.4解读应聘者的形体语言....................................30 3.5 2.5进行测试................................................33 3.6 2.6结束面试................................................36 4 第3章 分析面试结果 .........................................38 4.1 3.1记录面试印象............................................38 4.2 3.2缩减最后面试人选........................................39 4.3 3.3安排后续面试............................................40 4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力..............................42 4.5 3.5确定最后人选............................................43 4.6 3.6正确对待未录用的应聘者..................................45 5 自我能力测试 ................................................46 1 引 言
无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2 第1章 准备面试
面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标
面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的
作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
1.1.2评估空缺岗位
要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否
有新要求。以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系
面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
1.1.4搜集信息
与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级
小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。 小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
1.1.5定位
每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？
1.1.6要点
? 并非所有空缺岗位都需要填补。
? 在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
? 前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
? 空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。 ? 现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
? 可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
? 有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
1.1.7重新界定工作职责
一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。她感到自己该退休了。与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
小提示7：在适当的时候提供灵活的工作时间。
1.1.8考虑岗位现状
当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
1.1.9创造分担工作的环境
一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
1.1.10为岗位重新定位 一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。
小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。
1.2.1界定职责
工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
篇三：广告公司工作制度
公司管理制度总则 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司
发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平不断完善公司的经营、管理体系，实行多种方式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习，深造的条件机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提平等竞争环境和普升级会；公司推出行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作坐风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
（一）试用期和正式聘用
雇佣条件；公司对员工招聘录用，均列出必要条件，并根据公司特点，按工作态度、工作努力、业务水平、敬业精神、综合素质等择优录用。
测试；专业知识及技能的测试（面试、笔试、试用等方式）
报到手续；经择优录用的人员于报到时间，带一寸免冠照片两张、学历证书、身份证复印件到公司。（报到时出示原件）
人事档案；公司为每个员工建立人事档案（员工登记表、聘用合同、绩效考该文档），公司承诺档案资料严格保密，同时，公司要求员工提供个人资料真实的，弄虚作假者，一经发现，严肃处理，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。
（二）考勤制度
考勤制度作为考核员工、奖优的重要依据之一。
每个广告人都知道，广告行业有其自身特殊性，根据工作需要，管理者有权变动工作日程安排。自己的工作未完成，应主动加班予以完成，薪金根据公司总体业务调整，不按点按日加班计算月薪。
公司员工应按时出勤，当你缺勤时，意味着其他员工将承担额外的工作任务。反之，其他员工缺勤时，你也要承担更多的工作任务。你应当严格执行并有责任将自己的缺勤次数控制在最低限度。当你知道要迟到时，有责任事前通知你上级主管，缺勤和迟到将作为你工作记录的一部分，并作为员工绩效考核的重要参考依据。未经领导同意的缺勤将受到纪律处分、奖金，
1.公司作息时间规定；上午；8:30—12：00 下午 14:00—18:00 2.：迟到早退一次扣10元（超过一小时扣半天工资）
3.考勤按当月实际工作统计，作为工作发放的依据。
（1）国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。
（2）病假需经领导批准后休息。
（3）事假需本人以书面形式讲明真实情况，总经理批准后休假。
（4）手头工作完成、未交接，应以大局为重，考虑顾客利益和公司全局，有职业道德观念。
（5）工作时间未经准许，私自外出，视旷工处理
（6）员工在休假期间应打开手机，保证通讯畅通，如遇公司有重要工作需要，应配合完成。
（7）员工请假不得以短信或代请方式，应直接向领导请假。
（8）周天如需加班，请假原则上不批，如特殊情况需书面写明情况特批。
4、离职
辞职员工需提前至少一个月通知公司，并按要求与主管或相关人员进行工作交接，整理清查以客户资料、设备、财产及以往使用公司财物，方可离职。
5、自动离职
无故三天不上班旷工者，均做自动离职，不予结算任何工资。
6、聘用期内，因工作表现、能力等因素不符合办公司要求，无法胜任本职工作，公司有权解雇，以基本工资为基数，按日结算当月工资。结算方式为：日工资=基本工资/24天（不含福利、奖金等）
7、辞退
违反劳动纪律，予以革自辞退，员工因触犯法律，追究刑事责任。员工发生下列情形之一，公司有权提出警告或解除劳动关系。
（1）试用期内，不符合录用条件。（一月内缺勤三次以上，工作效率低，义务水平不达标，经提醒无明显改观）
（2）玩忽职守、带情绪工作‘业务中多次出差错，给公司造成损失的。
（3）严重违反公司劳动纪律，带走公司资料或财物，泄露公司秘密，谎报事实者，造成不良影响的。
（4）因个人原因给客户留下不良影响，说不利企业言语，流露对企业不满、自成小团体，消极无理取闹的。
（5）品行不端，有人格缺陷，缺少基本的职业道德，损害公司名誉者。
（6）工作无效率，影响合同行的或给公司客户造成不良影响的。
（7）工作无主动性，无所作为，影响公司整体工作完成，月内无显著业绩或提高，予以警告或劝退。
（8）以个人利益为先，自由散漫，找各种借口搁手头工作。
（9）私自动用公司微机软硬件，致使电脑无法正常工作。造成损失责任自负，严重者追究其法律责任。
（10）员工必须保证其提供一切个人资料的真实性，如实说明在原单位的辞职原因，否则一经查出，予以辞退。
（11）利用公司电脑在上班时间玩游戏或进行与工作无关的聊天者。
（12）利用公司资源（耗材，微机、光盘、打印机、扫描仪等）加工自己或他人用品。以公司名义承揽私活，谋取私利。
（13）隐瞒传染病或其他病症不报。
（三）工资制度
公司根据经济效益，支付能力及社会物涨跌情况，根据员工工作态度、工作业绩调整工资金额。
工资结构：基本工资、岗位工资、全勤奖、绩效工资、业务提成。
工资发放：当月20日发放员工工资，如发薪日正好赶上节假日，工作会提前或延后发放。员工转正前后月薪不会有太大变化，因为公司对待员工的试用期主要是考核其德行操守、积极太多、工作能力、职业道德、而非大幅度降低月薪，月薪如有疑议，应当时提出。
为便于管理，公司采用10日压薪制度，待员工合理离职后，予以退还，员工有下列情形者，不予退还。
1.离职时，未提前一个月提出。
2.擅自离职，手头工作交接，影响全局工作。
3.严重违反劳动纪律，被开除。或有不法行为者，追究法律责任。
（四）岗位责任制度
1.保质，按时完成领导交给的各项工作，认真填写工作日志。
2.热诚、耐心的服务于客户。
3.维护公司设备、财产的安全、保障正常使用。
4.随时整理客户文档、资料及电脑内存文件，确保不丢失。工作中疏忽，因个人原因造成损伤，应有责任赔偿或工资里扣除。
5.及时汇报工作进程及客户业务。
6.工作单由主管领导分派，如完成时间有困难，应尽早提出，如客户急需，应主动加班完成。接单人签字，另一名设计复核。
7.私人电话应简短。禁止用公司电话聊与工作无关的的事。
8.因个人原因给工作下一环节造成影响，相关设计人员有义务马上到位予以解决。（加班除外）
（五）呈报制度 1.员工应及时向领导汇报工作情况及进程，如遇难题或突发事件应马上向主管领导汇报，因个人延误造成不良后果，应予以处罚。
2.未经本人充许，不得动用他人电脑，个人电脑有问题立即上报，未经许可不得私自拆卸电脑硬件。
3.无工作需要，工作时间不得上网看与工作无关的网站，严禁上网聊天，禁止电脑游戏，观看影碟或其他一切与工作无关的事。
4.每日客户拜访信息及回意见，应当时及时上报，每周由办公室电话回访（如需报谎报，处罚50元）
5.每日拜访客户量（成功拜访客户量）不得低于当日任务的50%，如低于50%，则扣发当日工资的50%。
（六）办公用品管理制
1.办公用品的申请，耗材（打印纸、墨、光碟、标签）应提前记录、随时查看。
2.节约成本，养成好习惯（打印纸双面使用，不得用公司耗材做与工作无关的事）
（七）资料管理制度
1.钥匙管理
公司钥匙为专人管理，管理者做好钥匙的登记、领用、收回工作。
2.门、窗、水、电、气管理
（1）每位员工应节约水、电的使用，用完及时关闭。
（2）下班时检查门、窗、灯、电脑等设施是否关闭，是否安全。
3、卫生管理
（1）保持办公区域、卫生间的整洁。
（2）定期擦拭电脑显示器及设备，保持其清洁、整齐。
（3）定期为花浇水，为鱼换水。
（九）保密制度 1专业书籍、图库、光碟、文件资料.，阅后放回原处，不得带出。
2.公司重要会议纪要，竞争策略，计划，设计技术资料。合同、报价、提案不得泄露或传播。
3.不看不说于已无关的秘密，员工应保守公司秘密，忠于职守，增强保密观念，造成损失，本人承担责任。
为了培养健康向上的工作观、道德观、价值观、提高每位员工的综合素质，树立良好企业形象。是您作为企业员工要遵守的基本的规范。
篇四：职业认知实训——招聘广告分析
职业认知实训——招聘广告分析
备 课 讲 稿
篇五：营销话术
在激烈的市场竞争中，电话营销作为一种能够帮助企业获取更多利润的营销模式，正在越来越多地为众多企业所采用，且对社会发展具有深远的影响意义。作为一种营销手段，电话销售能使企业在一定的时间内，快速地将信息传递给目标客户，及时抢占目标市场。电话销售已经成为帮助企业增加利润的一种有效销售模式，其特点省时、省力、省钱，并能快速获利。数十年的市场营销生涯，使我对电话有着深刻的理解。在过去，与客户面谈或交流一定要亲临客户，经常是把宝贵的时间耗费在赶场途中，更糟糕的是，有时匆匆赶到，却与顾客未能相遇。今天，电话已经十分普及，我们的营销方式也因此而发生了革命性的转变。我们总是电话提前预约，然后全方位开展业务，这样，不但工作效率得到提高，上面那种令人恼火的现象也得以避免。近几年的电话营销，磨炼出我与客户较强的沟通能力。通过电话与客户交流过程中，采用提高式的沟通技巧，能够快速与客户达成共识，同时也达到自己想要沟通的效果。电话营销让我避免了与客户面对面的交流机会，减少各户无情拒绝的概率。情绪也不象过去那样低沉了，生活也随着阳光灿烂，个人的休闲时间也相对增加，留下了一点富余的看书机会。这两年，我曾将这些经验在训练课程中与许多的朋友分享，也有不少朋友把他们得益于电话营销带给他们的快乐加馈于我，同时也将在电话营销中产生的众多问题与我探讨。我想将我近几年来对电话营销方面的培训、积累，以及对电话营销带给人们的魅力的感受，分享于众多想在电话营销领域发展的朋友。如今，市场竞争下的企业，哪家没有几部电话、传真、电脑什么的，但真正能够起到增值作用的
又有多少呢？又有多少张订单是靠电话打回来的呢？陌生市场的开拓在正式电话营销启动前，我们必须对电话销售人员进行专业化、系统化培训。
第一，让训练有素的电话销售人员。在电话销售过程中具备有较强的沟通能力，通过语言的魅力，从而达到理想的沟通效果。要想有一个高品质的电话营销部门，企业必须对业务员进行专业的电话销售技能训练。专业电话营销人员具备自我形象的设计和自我推销的能力。电话营销方式是通过电话来达到与客户交流的目的。尽管客户看不到我们，但我们应注意自己的形象，这是对客户最起码的尊重，也是良好的职业水准的体现。如果你处在一种懒散的状态中，你的声音就会传递给客户怠慢和非专业的感觉。在日常的电话销售工作中，电话营销人员时刻都应以专业的姿态出现。
第
二、娴熟的电话销售技巧。
1．电话脚本的设计
（1）设计独特且有吸引力的开场白是电话销售不被拒绝，让客户继续听下去的重要部分。
（2）三十秒原理（客户愿意听你说话的理由）。
（3）以问题对问题吸引客户的注意力，这个问题应是具有影响力且客户关注的。
（4）塑造产品的价值，让客户产生强烈需求的理由。
塑造产品的价值是电话营销过程中，客户为什么要听你讲的关键（一是产品的介绍、价格，作用、功能、细节等，二是强调果约的重要性，
并塑造约访的价值最大化）。
案例分析：
在一次全国性的公众演说研习会结束前举行了一次演讲比赛。赛后有10人获奖。主讲老师把自己的领带取下来，对大家说：我今天要奖给冠军一份特别的礼物，这份礼物的价值非同寻常。你们可别小看这条领带，普通的领带都是用油纸袋或者纸盒包装，好的领带是木盒包装。我这条领带的特别之处在玩 装领带盒的面料和领带的面料一模一样。你们再看领带的背面，一般的领带背后都是布料的标签，我这领带的背后是纯金属的商标，而且镀了金，上面刻着设计者的名字以及领带的品牌名。这条领带是意大利著名领带公司设计的，只做了4条，就把版给毁掉了。设计师是那家设计公司最好的设计师。这条领带价值800美金。主讲老师接着说：各位，重点不是这4条领带面料值多少钱，制作工艺值多少钱，设计值多少钱，重点是全球绝牌的这4条领带。前两天有两条被英国皇室的两位小王子买走了，他们兄弟一人一条。另外两条中的一条被美国前总统克林顿先生买去带了。余下的一条被美国最著名的比佛利山庄旁的世界最好的男装店抢先得手，因为我正好认识那位老板，所以才能买到。你们现在想想看，这条领带值不值800美金？大家说：值！紧跟着就有人开支票来购买这条领带。所以，通过这个案例，可见，产品之所以卖不出去，是因为你着一套好的产品的说明方法，对产品的解释有问题，对产品价值的塑造方法有问题。所以必须要运用一套话术，来塑造产品的价值，这一点非常非常重要。运用不同凡响的语言，所塑造产品的价值，
其销售结果远远超过产品本身的价值。
案例一：突破秘书关的技巧
（秘书的含义：除董事长以外的所有接听电话的人） 甲：上午好，请问这是xx商务所吗？
乙：是的，请问先生需要得到哪方面的帮助与支持呢？ 甲 ：请这位小姐帮我找xx教练，好吗？
乙：请问你有什么事呢？
甲：这件事情很重要，需要和xx先生直接电话沟通，希望得到你的帮助，好吗？
乙：请稍等。
甲 ：谢谢你的电话帮助。
案例二：
索取准保手记号码的表达方式
乙：十分抱歉，xx教练被邀请到企业去演讲了。
甲 ：那太好了，祝愿xx教练每场演讲圆满成功。
乙：你有什么事情吗？（你有什么需要得到帮助和支持吗？） 甲：这件事很重要，需要与xx教练直接沟通。请问小姐能告诉我xx教练的手机号码，好吗？
案例三：
询问秘书的姓名或姓氏
乙：很抱歉，希望你能留下电话号码方便吗？
甲：那太好了，感谢你对我的帮助，请问您贵姓呢？
乙：我姓赵。
2．电话营销人员必须明白每一通电话想要达到的效果或目的。
3．所打的每通电话，应是通过市场细分的目标客户群体（行业、领域），并准确无误地将资讯 传达给客户。针求了解客户的真实需求，判断他是即刻需求型还是培养需求型。
4．使用标准的专业文明用语。（如您好：我是xx公司的xx，有一个非常好的资讯要传递给您，现在与您通话方便吗？谢谢您能接听我的电话等等。）
5．面带微笑及训练有素的语音、语速和语调。这是通过过程中传达给客户的第一感觉--信任感。增加客户在电话交流时的愉悦感，乐意与你沟通下去的愿望。nlp神经语言学强调过，语音、语速、肢体语言和面部微笑的表情在电话销售中的积极性。微笑是一种有意识地放松、友好和礼貌的举止，通过电话传达给对方，让其能够感觉到你的真诚和可信度。微笑往往给人舒服、自然的感觉，电话销售中，业务人员感到善意、理解和支持。 6．具有良好的语言沟通能力。沟通的能力要变成有效的能量，需要经过学习、组合，运用各方面的能力互相支援互补，其中最重要的能力是倾听能力。良好 倾听能够准确地了解客户的真实需求。 案例分析：
去年底，有一位老总到深圳听取陈安之老师的总裁班课程时非常地激动，就很想把这种教育带到当地，让当地更多想成功的人尽快地成长起来。
推荐第4篇：代驾招人要求
代驾
5月1日起，最新修订的《中华人民共和国道路交通安全法》正式实施，醉酒驾车、“飙车”造成严重后果的将由行政处罚上升为刑事处罚。一旦被查出醉酒驾车，司机将被吊销机动车驾驶证，五年内不得重新取得机动车驾驶证。
新政实施一个月来，代驾公司行情如何？
代驾公司生意回暖
从事代驾工作的廖先生5月以来生意比往常好了很多。一般他的工作是从每天中午开始的。本周一，午餐饭局过后，廖先生就接到生意了，要求去淮海路的某餐厅接一位客人，在对车进行例行检查并与客户约定代驾协议后，他就开着奔驰上路了。白天吃饭喝酒的人比较少。真正工作的开始在晚上，从20点到凌晨两点，一般会接到3-4个活，去不同的地方接客、送客，送完最后一个客人，坐夜宵线或者打车回家。这样工作一天下来，赚的钱基本与公司对半分成，能净赚200多元。遇到熟悉的客人，还会得到一些小费。
廖先生谈到，薪水方面，兼职的代驾司机没有底薪，按次计酬，一般代驾一次，可以拿到公司标价的一半以上，即50－100元不等。若能接到每天一单生意，以平均80元一次计算，个人一个月只要晚上工作2－3小时，就能有2400元左右的收入。有时候运气好一天能接到两笔生意，这对司机来说，是一笔不小的外快。而对于全职代驾司机来说，则拥有稳定和保障，底薪加略低的提成，月薪也基本有3000元以上。
问及要求代驾的车主，他们均表示：“以前是违法，现在是犯罪了，谁还敢喝了酒开车啊。”于是，在此影响下，一直“叫好不叫座”的代驾服务业务量逐步回升，少数知名度较高的公司业务承接量趋近饱和。可见，新法规对酒后开车起到了非常大的约束作用，现在车主们不再敢铤而走险，很自觉地远离酒驾，喝了酒就找代驾公司送回家。
代驾招聘要求更高
代驾生意回暖，代驾驾驶员招聘需求也有放大。由于生意冷清，以前上海的代驾公司规模都很小，一家公司也就十几名全职加几十名兼职，而如今不少公司都及时推出了招聘代驾司机的广告。代驾司机的招聘，相比于计程车司机来说，要求更高。上海明典汽车技术服务有限公司招聘兼职代驾司机，要求有驾驶证C1及以上证件，手动、自动档车辆操作熟练；4年以上驾龄，熟悉上海及周边地区交通路况；熟悉各类车辆性能，能及时判断车辆的一般故障。业内人士透露，由于要为不同车辆的客户代驾，因此代驾的关键就是要熟悉各类汽车的操控性能，特别是一些高档商务车、家用轿车，如宝马、奔驰等。
在司机群体中，做计程车司机和做代驾两份工作哪个更有吸引力？很多人表示两份工作各有优势。开出租车比较稳定，背靠大公司，收入稳定。而作代驾司机工作更轻松，没有指标压力，目前来看赚得也能更多一些。但是代驾的生意不够稳定，大多招聘都是小公司，因此各有优劣。虽然招聘代驾司机的公司很多，但都是以兼职为主。那是因为，代驾市场尚不成熟，很多公司目前虽有需求，但对招聘都持谨慎态度，因此先用兼职人员来承接业务。
目前酒后代驾的价格是：内环内120元、中环内150元、外环内180元。记者随机调查了周围开车的朋友，他们都表示价格过高，这个价格不如打车回家，第二天再去饭店取车，或者知道当晚要喝酒，索性不开车。因此，叫代驾业务的，一般都是对价格不敏感的高端商务人士。
推荐第5篇：cf战队怎么招人
现在创建cf战队的人很多,很多人创建了战队连一个人都没招到,战队由始至终就创建者一个人或者圈内的几个朋友甚至只是小号
其实在创建cf战队的时候大家有没有事先想过一个问题,那就是:\"我创建这个战队能不能发展,要不要发展,要怎么发展,我又有这个实力发展这个战队吗?\".很多人创建一个战队只是出于猎奇的心理创建的,随便发下广告能招到人不能招到人都无所谓,偶尔招到几个人,看你战队半天没动静也自动退队走人了.所以想要发展一个战队必须要有恒心、耐心、毅力、还有技术。当然如果你这些都没有也没关系，有RMB就行了，只不过这要你投入够大的资金才能保证他是你的队员。
其实如果要进行战队招人自身最好满足以下条件：有技术、是会员如果还有大量的Q币是最好的了
1、技术
一个没有技术，屡战屡败的战队是不可能生存的下去的，所以至少要保证自己有一定的cf技术才行。当然技术也不一定要你自己，也可以是你的某个队员，甚至是用RMB招来的队员也行，当然即便是这样也要保证自己有一定的技术，如果看着自己的队长菜的跟什么一样，即使战队赛赢了，也会让队员们大感丢脸的。
2、至少保证自己是cf的VIP 虽然没有规定一定要VIP才能创建战队，也不一定要VIP才能招到人，但是如果自己不是VIP那招人的效率绝对会减少60%以上。
3、恒心、耐心、毅力
很多人发布招人信息随便找个地方发布一下（如：到14249那边发下招人帖）然后看到只招到一两个人，觉得没前途，之后再也不去招人了，招到的一两个队员也随他们去。所以要每天坚持招人，这是非常重要的，需要注意的是战队一开始人少的时候更要注意更队员多交流，多沟通，让他们对你对战队有感情，并且保证以后战队还会继续招人继续发展，别今天招了两个，明天走了两个，这样战队永远也状大不起来。
4、QQ群、YY、QT，以及RMB 这些大家都懂，我就不多说了。
如果大家满足了以上条件那就该谈谈如何招人了
什么美女呀，战队赛奖励呀，改名卡什么的这些你们都懂，也知道该怎么操作，我就乖乖闭嘴不说了。
招人手段
1、在游戏中招人
在游戏时排名靠前时候发布几条招人信息用技术说服人加战队，以及创建房间时房间名打自己战队收人的名字这些是比较常见的手段，虽然累点，但确实能招到几个人哦
招人手段
2、高级技术招人
这里的技术所指的并不是CF高超的cf杀敌技术，而是指利用CF游戏所带的B-U-（无效文字）G进行游戏的技术，如水之城无敌、怎么样高概率变救世主等等，把这些技术录制成视频教程从而进行战队宣传。个人建议把这些视频教程提交给14249那边审核，如果审核通过了能得到Q币奖励不说，关键是能得到置顶几天，这样能让更多的人看到自己的视频教程，更方便快速的招到人。
招人手段
3、资源诱惑
例如送：高清日本电影种子（你懂的）、或者各种刷砖的方法（这个14249技术版块有教，大家可以去学习下，然后教给其它人）
招人手段
4、利用百度等搜索引擎招人
这是高效率也是高技术的招人手段。既然14249提供了这个平台给我们，我们就要好好的利用这个平台，很多人只是单纯的去14249那边申请个战队版块连在版块内发个帖都不发就直
接走人了，这样你去申请来干嘛？如果大家成功的的在14249里面成功的申请到了一个自己的战队版块，那么就要好好的合理的利用这个版块，因为他可能是你招人的强力手段。那么如何利用好14249这个平台呢？首先在申请到版块后第一个要做的是马上进入版块发招人帖，至于帖子要怎么写，怎么发这又是一门艺术了。
①大家要设想下，如果你是要加战队的人你会怎么在百度中搜索？例如有的会搜索：“上海二区有招人的吗”、“上海二区有收人的战队没”、“cf上海二区有收人的战队没”甚至一会没有加过战队的人会这样搜：“cf怎么加战队”，所以你在发帖的时候要尽量考虑这些，把这些他人可能会搜索到词作为帖子标题及标签。注意：在设置文章标题或者标签的时候不要用到多个搜索词，如：即用到“上海二区有招人的吗”又用到“上海二区有收人的战队没”这样做反而让别人搜索不到你的战队
②做完以上之后还没完，你需要做的是在你的战队版块内多发帖，如发你们的游戏视频或者一些网上看到搞笑视频发些有意义的灌水帖（必须有意义的，不会让人感觉无聊的），技术帖，还有各种有关CF的文章，也可以分享下电影美女图片，发些轻松的聊天话题等，然后让大家来顶帖，让大家感觉你的这个战队是有活力的可以发展的，然后大家便会自动加入你的战队了
欢迎各位战队队长和正在找战队的加群115098010
推荐第6篇：为何广告公司招人难
为何广告公司招人难
现如今，作为广告公司来讲，想找一个既有设计经验，又能够长期为其工作的员工，但是这样的人毕竟不是太多，原因很简单，从广告公司的角度出发，最希望达到的效果就是廉价劳动力，换句话说，现在任何一家广告公司的老板都是一名出色的采购者，他们懂得用最少的薪水忽悠来最优秀的人，这就是所谓的廉价劳动力，然而，有意从事广告行业的人也不是傻瓜，他们懂得维护自己的利益，虽然从新员工的角度出发，他可能不是最优秀的，但他是最有培养前途的。
目前，很多广告公司的老板都有一个三寸不烂之舌，能把麦秸说成金条，因此，诸多的人在听了老板的侃侃而谈之后就会觉得老板人不错，亲和能力挺好的，并且在和老板谈话当中，还会出现一种情况，那就是许诺在一定得时间内给你什么样的福利待遇，刚涉足社会的人由于缺乏社会经验，对这些诱人的话分辨不出真伪，一不小心就中了老板那张嘴为你设下的陷阱。
实际上现在广告人才并不是没有，那么为何还有那么多的广告公司老板还在为招不来人而苦恼呢？再加上市场竞争太厉害，每个老板都在打着自己的如意算盘，最终很未能如愿呢？笔者大致总结了几点，共大家参考：
一、工作时间长
广告行业是一个加工服务行业，作为一家广告公司，不能什么都做，要找到自己最专长的项目去做，因为人不可能是一个百事通，作
为一个员工来讲，每天工作的时间远远超过了国家法定的工作时间，不过在现在稍微有点规模的广告公司，分工还是相当明确的，在闲暇时间，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有设计师实际上是最辛苦的了，虽然大多数人觉得，设计师坐在办公室里，肯定很舒服，殊不知，当有设计任务的时候，设计师需要加班熬夜，每天的工作时间远远超出了规定的时间，基本上可以工作16个小时甚至以上。
二、工资待遇低
面对市场激烈的竞争，说句实在话，生意都不好做，作为广告公司的老板，首先考虑的就是自己如何能赚到更多的钱，其次才会考虑到员工的利益。再者，随着人们生活水平的提高，国家对工人工资面子上是提高了，但实际上更加重了人们的负担，工资还在原地踏步，物价蹭蹭的往上蹿，广告耗材的成本都在不断的提升，这样无疑就降低了广告公司整体的利润空间，再加上税收什么的，实际上广告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 还要从这部分利润中抽取一大部分作为自己的收入。只拿出一少部分作为员工的工资和福利开支。作为一个新的员工，广告公司会给一个试用期，在试用期期间，在小城市当中，基本工资也就600元到1000元左右，过了试用期还是按照试用期工作的最高额发放，对于一个年轻人来讲，这点工资怎么可能拴住他们的心呢？
三、工作太累，身体吃不消
由于广告公司老板的收入在不断的降低，大部分的老板都会跟随
时代潮流，也采用裁员的办法，一个小的广告门市使用1到2个人，并美其名曰，人少了，可以给员工增加工资，但实际落到实处，员工的工资非但没有加上去，连最起码的福利也没有了。并且由于员工少，现有工人的劳动量自然就随之增加，想想一个瘦弱的身躯怎么可能承受得了如此繁重的劳作，特别是女员工的话，就更不用多说了。
四、老板太八婆，员工顶不住
作为一个老板，特别是广告公司的老板，都有很好的社交能力和沟通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客户都会从你的最终流失掉的。但这不是最重要的，因为这些影响不到员工。俗话说的好，祸从口出，有时候老板会觉得员工在做某一件事情上面不尽人意或者方法不得当，有的老板就会用此大做文章，用一张犀利的嘴来数落员工，想一想，都这么大的人了，每个人都有自己的尊严和人格，怎么能经得起你这样的数落，如果是工作没做好，老板训斥，理所应当，但是就怕把握不住一个度，这样的话，就适得其反了，更多的员工会因为老板伤了你的自尊心而选择离职。
从以上几个方面不难看出，广告公司要想招到合适的人，实际上并不难，只要把员工的切身利益考虑周全，得当，就不用发愁，但是即便招来人了，又如何能让员工尽心尽力的为你效力，这是一个很重要的问题，因此建议诸位广告公司的老板，在对待员工的时候，一定要注意方法，要想员工为你拉磨，你就必须要给他足以吸引他的东西，要想让员工死心塌地的跟着你干，你就必须学会尊重他，只有这样你在员工的心目中才有地位，员工才会觉得你很有威慑力，他们会觉得
跟着这样的老板干是一种幸事，当然了，作为广告公司老板来讲，也不能总是嬉皮笑脸的，有时候还是要严厉一点的，要不你在员工心中的形象就全没了，这样对于公司的管理很不利。 （来源：广告中国）
推荐第7篇：美容院为什么招人难？
沈阳千和兰菲美容美体会馆培训资料
美容院为什么招人难？
很多美容院在为闹人荒着急，这个问题怎么解决呢？员工在的时候，美容院似乎也并不犯愁，不知不觉掩盖了一些问题。等到人员紧张的时候，这些问题逐渐暴露出来。有的美容院意识到了，但还有很多美容院没意识到。
千里马易见，伯乐难得。
首先，毋庸讳言，美容行业在社会上的美誉度是不够的，不能取得社会的足够信任和尊重，这有待于美容行业的不断完善和进步。
美容院招不到人，除了以上原因，还有很多美容院自身的问题：
1、美容院知名度不够，尤其一些中小美容院，平时不注意品牌宣传，在招聘的时候无法吸引应聘者。
2、美誉度不够，一些美容院的行为已经广为区域知晓，又执迷不悟，即使常年招聘不断，应聘者仍避而远之。
3、坚持自己固有的招聘思路，设置很多门槛，又不及时调整，把本来适合的人选拒之门外。
4、招聘标准不科学，比如市场、高管岗位，其最重要的能力要求是在开发和战略等方面，很多美容院却把行业经验放在第一位，严重影响招聘效果。
5、急功近利。比如一味想找有经验丰富的人员，不愿意培养有潜力的人员。殊不知长期招不到人员对美容院的影响以及美容院的时间成本，足够培养一批优秀的人员了。
6、美容院的企业文化环境差，不会用人，辛辛苦苦招来的人不愿呆，几天之内就溜之大吉。
7、老板或招聘专员对员工不是善意接纳，而是充满敌意，凭主观意识任意而为。
8、老板的想法与招聘专员的想法不一致，不沟通，造成招聘的常年低效运行。
9、招聘专员不熟悉企业运营情况，不是善于挖掘应聘者的潜力，而是按岗位标准生搬硬套。
10、招聘广告没为应聘者着想，企业介绍含含糊糊，薪资待遇躲躲闪闪，地址、电话、邮箱不详，有的单纯依赖招聘网站的简历发送功能，给应聘者带来很多不便，直接影响了美容院形象。
11、不舍得招聘广告投入，靠仅有的一点广告维持，造成门可罗雀。或者不仔细分析广告反馈少的原因，片面地认为花钱没用。
以上原因只是一部分，但只要认真分析，认真对待，真正以爱才之心、宽容之心去做，人才一定会出现的。
推荐第8篇：招人,用人,育人,留人
招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。
用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。
留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。对于留人，个人认为，招人，用人，育人，留人，是一个整体，在招人时，一个公司形象的体现是很重要的，根据公司现状，我们公司招人不仅仅只是针对灵寿人，而是所有对公司有用的人，当外地人来益生公司应聘时，不论是应聘，还是培训，还是工作生活，到处都是灵寿口音，这样外地人不仅听不懂，并且会感觉融入不了这个环境，建议公司是不是要改变现在的工作语言环境，或者只是改变益生后勤部门的语言环境，这样也能提高公司的形象。同时，我认为员工的生活环境对于留人也是很重要的一点，我们公司的员工宿舍条件可以用脏乱差来形容，并且食堂饭菜做得太粗糙，随着人们物质生活水品的提高，这样的生活条件势必会阻挡一部分人留在我们公司。建议我们公司改变一下员工的生活条件，饭菜做得稍微精致一点，卫生一点，好吃一点，让员工有一个归属感，家的感觉。其次，人才会留在一个公司，肯定是他有一个很好的发展前景，有一个光明的未来。公司要重用人才，给员工一个光明的前景，员工肯定会留在公司，为公司所用。还有公司的制度好多还是处于80年代的水平，随着社会的发展，公司也要与时俱进，对于原来的制度，去其糟粕，取其精华，公司变得现代化，符合现代年轻人的需求。最后，我认为最重要的是，公司爱护员工，员工也会热爱公司，这两者是相互的。公司关心员工的工作和生活，要及时发放工资，拖欠员工工资，不仅不能满足员工的物质生活，同时也会让员工对公司失去信任，一个没有生活保障以及信誉度低的公司，自然留不住人才。随着公司的发展，公司也要提高员工的待遇也要提高，每年定时给员工相应的物质和精神奖励，例如，带薪休假，组团旅游等等，这样也会提高员工的工作积极性，也会给公司带来更大的利益。
招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。为了招到更多的人才，也为了公司更快的发展，公司一定要重视这四个环节，精益求精，做好周密计划。
推荐第9篇：企业招人用人的方法
企业招人用人的方法
授课人：黄兴瀚
北京麦格顾问有限公司董事长 授课导入的简要内容： 企业招人用人几个观点：
1、企业招人必须树立的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。
2、企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软实力和价值观的认同。
3、对职业的选择就是对生活方式的选择。
4、一个人的成功不是取决于个人学历的高低，而是取决于这个人适应社会程度的高低。
5、主动做事的员工追求的是个人前途和发展，等事做的员工追求的是个人经济利益，也就是单纯为了挣钱。
6、个人发展取决于个人能力和机遇，机遇是领导给予的，也是自己创造的。
7、选对池塘养对鱼。8下达录用通知书
9、入职礼仪：公司高管与新员工见面，拉近距离，展示公司文化。10老员工的工作态度对新员工的重要影响。
11、关注员工的四个成长期：脱稳期、温暖期、考察期、转正期
12、人生成长的四个阶段：无奈期、摸索期、定位期、创造期。
13、
1、在员工思想有波动时，领导要做的工作就是要让员工看到自己工作背后的价值，保证员工不流失。
14、企业招人要关注4个细节：匹配的能力、工作状态、积极的心态、价值观。
授课题目：管理事件中的用人之道
一、招人：
（一）人才是吸引来的，而不是招来的
1、格局吸引人次------公司规模和未来发展规划。
2、人才吸引人才。----与这样的人一起共事。
3、氛围吸引人才。-----是欣赏型的还是挑剔型的。
4、待遇吸引人才。
5、岗位吸引人才。
（二）人人是人才，关键在“适合”。怎样算适合：（岗位+能力+专业+经历+年龄+性别）+（期望值适合）=完全适合
（三）、企业软实力要强-----信赖感 什么是企业软实力：
1、企业发展规划
2、完善的管理体制
3、系统的管理模式
4、务实的企业文化
5、企业学习氛围
6、领导的态度
最后达成真正的信赖感
二、用人---带人就带价值观
（一）、建设员工的价值观。
1、带原始的价值观， 建建设性的价值观。
2、新员工价值观的建立要靠所有管理团队成员来共同完成。
3、中高层干部必须要带价值观。
4、必须提高中高层管理干部的综合素质。
（二）、领导力决定员工的行动力
1、领：带领、给人以目标。
2、导：引导、指导。
（三）、老员工用情、普通员工用理、新员工用法。
以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工。 标准在先、制度在先、制度管人、以理服人、机制激励人。
（四） 角色不清、立场不清、责任不清、后患无穷。
1、多人指挥、越级指挥、协调不好、
2、立场与素养有关、眼光长远就积极，立场与公司价值统一教育有关。
3、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，一人多能但要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿
（五）、对员工来说，为什么做比怎样做更重要
讲清原因和因果关系，扩大工作背后的价值，让员工看到工作背后的希望和价值。
三、留人---对人才的信赖感决定人才的稳定性
1、信赖感留人
人才对企业的信赖
领导对人才的信赖
2、体制机制留人方法
体制要公平
提供四个机会：发展
赚钱
做事
学习
3、中层留人法
制造中层留人体制
提升中层管理能力
4、高层留人法
依法留人依据合同制度留人
教育留人
5、机遇留人法 让员工明确发展的机遇 让员工发展有愿景
提供下属发展的空间和机遇
激励完善的人才晋升机制
推荐第10篇：企业招人用人的方法
企业招人用人的方法
授课人：黄兴瀚
北京麦格顾问有限公司董事长
授课导入的简要内容： 企业招人用人几个观点：
1、企业招人必须树立的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。
2、企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软实力和价值观的认同。
3、对职业的选择就是对生活方式的选择。
4、一个人的成功不是取决于个人学历的高低，而是取决于这个人适应社会程度的高低。
5、主动做事的员工追求的是个人前途和发展，等事做的员工追求的是个人经济利益，也就是单纯为了挣钱。
6、个人发展取决于个人能力和机遇，机遇是领导给予的，也是自己创造的。
7、选对池塘养对鱼。8下达录用通知书
9、入职礼仪：公司高管与新员工见面，拉近距离，展示公司文化。10老员工的工作态度对新员工的重要影响。
11、关注员工的四个成长期：脱稳期、温暖期、考察期、转正期
12、人生成长的四个阶段：无奈期、摸索期、定位期、创造期。
13、
1、在员工思想有波动时，领导要做的工作就是要让员工看到自己工作背后的价值，保证员工不流失。
14、企业招人要关注4个细节：匹配的能力、工作状态、积极的心态、价值观。授课题目授课题目授课题目授课题目：：：：管理事件中的用人之道管理事件中的用人之道管理事件中的用人之道管理事件中的用人之道
一、招人：
（一）人才是吸引来的，而不是招来的
1、格局吸引人次------公司规模和未来发展规划。
2、人才吸引人才。----与这样的人一起共事。
3、氛围吸引人才。-----是欣赏型的还是挑剔型的。
4、待遇吸引人才。
5、岗位吸引人才。
（二）人人是人才，关键在“适合”。怎样算适合：（岗位+能力+专业+经历+年龄+性别）+（期望值适合）=完全适合
（三）、企业软实力要强-----信赖感 什么是企业软实力：
1、企业发展规划
2、完善的管理体制
3、系统的管理模式
4、务实的企业文化
5、企业学习氛围
6、领导的态度 最后达成真正的信赖感
二、用人---带人就带价值
（一）、建设员工的价值观。
1、带原始的价值观， 建建设性的价值观。
2、新员工价值观的建立要靠所有管理团队成员来共同完成。
3、中高层干部必须要带价值观。
4、必须提高中高层管理干部的综合素质。
（二）、领导力决定员工的行动力
1、领：带领、给人以目标。
2、导：引导、指导。
（三）、老员工用情、普通员工用理、新员工用法。以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工。 标准在先、制度在先、制度管人、以理服人、机制激励人。
（四） 角色不清、立场不清、责任不清、后患无穷。
1、多人指挥、越级指挥、协调不好、
2、立场与素养有关、眼光长远就积极，立场与公司价值统一教育有关。
3、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，一人多能但要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿
（五）、对员工来说，为什么做比怎样做更重要 讲清原因和因果关系，扩大工作背后的价值，让员工看到工作背后的希望和价值。
三、留人---对人才的信赖感决定人才的稳定性
1、信赖感留人人才对企业的信赖领导对人才的信赖
2、体制机制留人方法 体制要公平提供四个机会：发展赚钱做事学习
3、中层留人法
制造中层留人体制提升中层管理能力
4、高层留人法依法留人依据合同制度留人教育留人
5、机遇留人法 让员工明确发展的机遇 让员工发展有愿景 提供下属发展的空间和机遇激励完善的人才晋升机
第11篇：招聘官出题巧招人
上司通知我公司急需招聘一名业务代表，并且老板有言在先，这次招聘的业务代表不同往常，重要的是他是不是一个注重细节的人。所以，上司一再强调在招聘启事中要把老板提出的责任心和细心放在首位。
我们公司虽是一家知名企业，但要在短时间内找一位符合老板要求的人还是有点困难，我决定在招聘启事里做点“文章”。我的启事是这样写的：本公司急需招聘一名业务代表，男女不限，大专以上学历，电子专业，要求能适应激烈的市场“竟争”，有较强的责任心和敬业精神，有相关工作经验者优先录取。
第二天，我的展位很快就吸引了几位应聘者。我问站在最前面的一位男士是否符合招聘启事上的要求，他胸有成竹地说自己有两年的业务代表工作经历。我让他把招聘内容念一遍，他用极标准的普通话大方地念了起来，我问是否发现有不当的地方，他又念了一遍后很肯定地摇了摇头，我有些失望。另外几位求职者有的说里面的句子不通顺，有的说没有公司的详细地址，还有的说招聘广告写得不规范，却没有一个人发现广告中真正的问题。
快到11时了，我有些着急，就指着招聘广告大声说：谁能指出招聘广告的不当之处，下午就可到公司面试。
话音刚落，展位立即挤满了人，有个女孩高兴得喊出了声，她满怀信心地向我展示她的湖南大学毕业证书，并说她是刚踏出校门的应届生，找了一个多月的工作，皆因没有工作经验而被拒绝。她还说一定能够胜任业务代表这个工作岗位，因为之所以选择从做业务开始，迈出走向社会的第一步，就是要适应市场竞争。随后她拿起笔将启事上“竟争”两字改为“竞争”。这时旁边的人才恍然大悟，我开心地笑了，并告诉她下午到公司面试。
回到公司，上司告诉我，上午招聘的女孩老板很满意，我点了点头，始终没有说出上午招聘的过程。（旷野谷）
来源：深圳商报
招聘官出题巧招人
第12篇：招人秘籍,你想有吗
招人秘籍-你想有么？
蔡佩芳
我有一位从事制造业20多年的老朋友，在这20多年里，她不知培养了多少“竞争对手”。创业初期不懂管理，也没有一套识人标准，培养好的人才一旦受到外部诱惑，立刻离她而去，甚至自立门户，所经营的产品跟技术都出自她手，她曾经开玩笑的说创业前十年都在“帮别人养小孩”。我的这位朋友甚至去学紫微斗数、研究星座、血型、姓名学等等，方法都用尽了，但最后还是会遇到困扰：员工总觉得下一个工作会更好。后来积累了实战经验，加上多方面学习让她体悟到一点，就是一个合格的主管必须具备识才之能，懂得适岗适才任用，体现管理者应有的领导风范，同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才，这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人，创造企业价值的最大化。
身为管理者或经营核心的您可能也有跟我朋友一样的困扰，找人最应该看重的是什么？如何招聘到诚信、可靠、负责的人？如何从招聘开始就找到与公司文化气味相投的人？如果把招聘看做相亲，你是否能够清楚的知道自己的条件、优缺点有哪些？即将迎娶的对象是否值得信赖、托付？
相比于传统的经验型面试法和结构化面试法，行为面试法招人的准确率高达80%，也是最为有效的招聘方式。
传统的经验型面试法根据个人经验判断，随机随兴的提出问题，提问的结构较为松散，缺乏系统性、相关性，对应聘者信息掌握偏向主观臆测，在面试效能上易造成不公平。现在大多数企业则更倾向于严谨而客观的结构化面试法，按照事先制定好的面试提纲发问，系统性的向应聘者提出与工作相关的问题，对应聘者进行准确客观的能力评估，有效降低企业招聘成本、提升员工工作绩效。但结构化面试开展前的场地布置安排、材料准备、时间确定、人员协作分工、必要培训等筹备时间较长。
相比于以上两种面试方法，行为面试法能够更全面而深入的了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。
例如：
1、你目前的职务或头衔是什么？
2、你向谁汇报工作？
3、你的直接领导是谁？
4、谁向你汇报工作？
5、你的直接下属有多少？
6、在不同时期你的工作主要任务和职责是什么？
最后，以具体的行为或事件进行访问，充分掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象，主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。
对应聘者的过去有所了解后，就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设计相应的问题。这个环节会出现这样的情况，就是应聘者将缺点隐藏，通过完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作，导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场“嫁错郎”的尴尬。特别是有“面霸”之称的战将们，更是练就一身“处惊不变”的功夫，让你几乎找不到他的缺点，因此正式的招聘面谈形式，最好在加上私下观察、暗中检查，以避免因时间太短或急于招人，最后仓促决定而招错人的情况。
面试其实应该从面谈前就已经开始了，而在面谈过程中，如何辨别应聘者是否夸大、隐藏或虚构信息，也是面试官应该掌握的技能之一。
笔者在20年前参加应聘一家航空公司的时候，公司在我们等候面试的过程中，安排了一位年轻不起眼的工作人员在队伍中穿梭。在大家都在等待面谈时，难免会出现自然放松的肢体动作。笔者是在正式录取后才知道那位工作人员是同事，比笔者早一年进入公司，而招聘当天她的任务就是在队伍中检查应聘者是否有不雅体态、不当的行为举止。还有一家企业口号为“让等待成为一种享受”的服务性企业，在招聘服务人员时，故意设置了一间等待室让应聘者等15-20分钟，招聘面试官在另一个房间通过摄像观察每个人的举动，有些人展现出不耐烦的表情或肢体语言，少数人则能优雅淡定的等待，并且善于利用现场的书报杂志打发时间。最后谁最有可能成为称职的服务人员，相信面试官在当时就已经有了答案。而最后的问答就只是一种形式，或者加强确认的手段而已。
此外，招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断：第一，观察对方的肢体神态与表情变化，是否自然亲切不做作；第二，口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理；第三，目光是否与面试官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗，眼神可以透露出真实的态度与思维；第四，陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达；第五，针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理；第六，对于企业要求该岗位必须具备的条件，是否能够从过去的经验中举出具体事例，而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。
招聘的形式从一对
一、一对多、多对多面试法，到无领导研讨面试法，都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧，都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场，能够带来更有默契的互动，既缓解应聘者紧张的情绪，又提高了招聘的效能。在招聘过程中，如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时，面试官可以采取两种策略来应对：第一，以开放式问句把问题还给对方，比如你为什么这么问？你有什么看法或想法？这是你的疑问，还是帮别人问？第二，针对面试结果询问对方并检验其自信心，比如你对今天的表现满意吗？如果满分一百，你给自己打几分？你有信心争取到这份工作吗？
面试过程最关键的是时间掌握，以及如何迅速总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工，将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每项回答打分，最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”，可以按比例决定每组应聘者的录取人数，面试官根据客观分数判断选材，表决后以多数人的决定与选择为主，对于有争议的人选可展
开讨论，达成共识并记录重点后作出最终决策。
招聘也是展示公司的良好渠道，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力和品牌张力。
招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式，除了取得事半功倍之效，还能在无形中将企业的品牌形象、美誉度传播出去，可谓一举数得！尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动，这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点：应聘人数众多，无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。
在最终定岗选择时，千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作，应保留部分备选名额，以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间，以免事后因学业成绩、健康检查未达标，或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格，造成资源浪费。
经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，相信招聘官已经大致掌握了招人的秘诀，接下来就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。对企业来说，要吸引真正的人才队伍加入，必须依靠一组精锐的部队打头阵，在市场竞争中快速找出骨干型员工，因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标，比如一定的行业服务经验、应变技巧等，并对他们进行专业训练，使他们在工作中有更好的提升，成为企业挖掘人才、培养人才、制造人才的最佳推手！
文章摘自涛涛国际月刊《涛光养慧》，转载请注明出处！
第13篇：公司招人要求水瓶座优先
公司招人要求水瓶座优先 回应：此类型人聪明大气
原标题：公司招人水瓶座优先 女大学生没敢投简历
东亚讯（记者 李雄）今年从吉林师范大学毕业的陈同学，在一家单位实习半年后，相中另一家传媒公司，可招聘要求里的一条规定，却让星座不合的她没敢投简历。原来，招聘要求是水瓶座优先考虑，摩羯座的她最终选择了放弃。
今年7月从吉林师范大学毕业的陈同学从去年开始，一直在长春一家文化传媒公司实习，半年后，她相中了同城另一家传媒公司。她说，一直都在关注那家公司的招聘信息。
得知自己心目中的公司在10月中旬招聘，陈同学提前一个月就开始准备自己的简历。可招聘条件出来后，陈同学傻眼了。陈同学说，在招聘要求一栏里写着“水瓶座优先考虑”的字样。本身是摩羯座的陈同学，最终选择了放弃。陈同学说，求职要经过投简历、笔试、面试，才能决定能否成功入职，要是真因星座不合败在面试环节，岂不是浪费彼此的时间
按照陈同学提供的招聘信息，记者联系上这家传媒公司的负责人刘经理。刘经理表示，该公司招聘的是网络编辑方面的人才，而水瓶座的人聪明、大气，心中充满了人文理想，再加上这个星座有电子机械方面的优势，所以才会有水瓶座优先考虑的招聘要求。不过，刘经理也表示，星座只是一个很小的要求，并非硬性要求，他希望广大求职者，不要因星座不合与好工作擦肩而过。
吉林天恒律师事务所武叶曼律师认为，以星座、属相等作为招聘条件，无疑是对其他星座和属相的应聘者的歧视，明显违背《劳动法》的平等就业精神。企业区别对待不同星座的求职者，本质上就是一种就业歧视，法律不鼓励、不支持。
第14篇：国内外设计公司招人要求
国内、外设计公司招人条件
目录
美国EDSAorient ECOLAND易兰规划设计有限公司 五合国际建筑设计咨询有限公司 英国阿特金斯集团
贝尔高林园林设计 (深圳) 有限公司 EADG泛亚国际公司
北京土人景观与建筑规划设计研究院 XWHO RECON
美国EDSAorient EDSA是世界景观规划设计行业的领袖企业。创始于1960年的EDSA以总部罗德岱堡为辐射中心，在中国、洛杉矶、奥兰多、巴尔的摩、尤他州建立起全球经营网络，业务遍及五大洲。经过40余年的发展，其在大型综合开发项目、旅游度假项目、居住社区项目、城市设计项目及主题公园与娱乐项目的规划设计方面所展现出的无与伦比的创造能力得到了广泛的认可。
作为国际型的规划设计事务所，EDSA拥有来自30多个国家的数百名规划师、建筑设计师、景观设计师及支持人员，形成开放而多元的设计文化。EDSA的优势还体现在它的综合运作能力上，公司拥有各学科的专家，并且能组织来自建筑、工程、经济、社会学、生态学的专家成为一个紧密的合作团队，有能力胜任各种大型综合开发项目。
EDSA凭借其对环境的敏锐把握和卓越的专业设计在国际上荣获无数专业设计奖项，特别是在旅游度假区及酒店的规划设计方面，多个大型项目屡次荣获美国旅游发展协会（ARDA）、美国景观设计师协会（ASLA）金奖。更为重要的是，规划设计中展现的活力与成功被所有体验过的人认同，也给开发商创造出巨大的商业价值。
北京易地斯埃东方环境景观设计研究院有限公司（EDSA Orient）
EDSA Orient是EDSA在亚洲地区的分支机构，由李建伟先生出任执行总裁兼首席设计师，领导着百余名设计师组成的卓越团队，能够提供从规划、设计至现场指导的全程服务。这支设计团队包括美国的资深设计师与国内外优秀设计人员，来自美国、英国、澳洲、日本、以色列、中国大陆、香港的多元化设计高手，使规划设计充满活力与创意。EDSA Orient同时采取与美国公司互换员工、共同设计的工作方式，致力为亚太地区提供高水平的规划设计服务。作为国内最大的规划设计事务所之一，EDSA Orient有足够的资源来胜任来自各个领域、各种类型的规划设计项目，业务遍布全国各地，在远程操作方面卓有成效，并能适应不同的文化背景。我们致力于每一个项目、每一个客户的长期利益，作为专业服务的提供者，EDSA Orient帮助客户成功。
业务范围
EDSA Orient与EDSA总部一起，承揽亚洲地区规划设计项目，为客户提供国际一流的规划设计服务：
设计范围:
项目类型:
1.项目评估与策划
1.大型综合开发项目
2.土地规划
2.度假区及高档度假酒店项目
3.城市规划
3.居住社区（低、中、高密度）项目
4.建筑设计
4.市政及公建项目
5.景观设计
5.科技园区及校园项目
6.主题公园及娱乐项目 景观设计师助理 任职资格：
1、本科以上学历，园林设计相关专业；
2、主要从事辅助设计工作；
3、热爱设计事业，具备良好的审美能力、手绘能力、施工图基础；
4、责任心强、工作积极、服从工作安排、团队协作能力好；
5、熟练使用sketchup、autocad、ps、ppt等技能；
6、有景观设计、植物设计经验优先；男性优先。 园林景观设计师 岗位职责：
1、环境景观规划设计：大型综合开发项目、度假区及高档度假酒店项目、居住社区（低、中、高密度）项目、市政及公建项目、科技园区及校园项目、主题公园及娱乐项目；
2、包括从方案规划设计--深化设计--施工图各阶段以及园林建筑、园林小品设计。任职资格：
1、大学本科及以上学历；
2、园林设计专业，城市规划专业、建筑学专业、环境艺术专业（室外）等相关专业；
3、有三年以上在正规设计院（公司）工作经验，有一定方案设计能力和扩初、施工图设计能力；
4、上佳的手绘能力，熟练掌握相关绘图软件；
5、有较强的学习与创新能力；
6、有较强的敬业精神及良好的沟通能力和团队协作精神；
7、有一定的英语会话能力为佳。
ECOLAND易兰规划设计有限公司
ECOLAND易兰作为国际知名规划设计公司，在美国、香港、北京设有分支机构，是一支国际化的团队。具备先进设计理念同时拥有中国本土城乡规划甲级资质、建筑工程甲级资质和风景园林专项资质，主要从事土地规划、城市设计、旅游规划，景观设计及项目设计管理等专业服务。项目类型包括生态系统与生态旅游规划、综合性土地开发规划、城市规划与设计、居住建筑及环境景观设计、公园及娱乐设施规划设计、酒店及旅游度假区规划设计等。
ECOLAND易兰由大批来自北美、欧洲、及中国本土的规划设计精英组成。凭借其国际化的视野、对国内市场运作规律的精准把握、卓越的设计团队、多国项目操作经验以及对中国文化理念的深刻理解，使规划设计充满了活力与创意。在综合运作能力上，能根据项目需求组织规划、建筑、景观、工程、经济、社会学、生态学专业的专家团队，可以胜任来自不同地区各个领域、各种类型的大型综合性项目。设计的项目得到众多客户好评并多次获得国际国内大奖。
ECOLAND易兰在为项目提供一流服务的同时注重生态保护和环境可持续性发展，把生态观念作为企业的职业追求与现实关怀。ECOLAND易兰倡导“大景观”的规划设计理念，强调总体的景观规划设计先行，强调城市规划设计过程中的整体性，消融了以往规划师、建筑师、园林师清晰分割的工作界限，促进城市空间的整体营建和良好环境氛围的形成。
景观设计师
任职资格：
1、较强的方案构思及表现能力，熟练掌握电脑绘图软件或有较强的手绘能力；
2、五年以上景观设计及工程经验，能独立完成方案，熟悉国内设计规范；
3、具备良好的沟通能力和职业化能力，有责任心，工作态度积极主动，具有团队合作精神，能适应外企高效率工作环境；
4、有大型设计院、合资或境外设计公司的工作经验者优先考虑。
5、具有注册执业资格、中、高级职称者优先考虑。
规划设计师
任职资格：
1、较强的方案构思及表现能力，熟练掌握电脑绘图软件或有较强的手绘能力；
2、五年以上城市规划经验，能独立完成方案，熟悉国内规划规范；
3、具备良好的沟通能力和项目管理能力；
4、有责任心，工作态度积极主动，具有团队合作精神，能适应外企高效率工作环境；
5、有大型设计院、合资或境外设计公司的工作经验者优先考虑。
五合国际建筑设计咨询有限公司
五合国际（5+1 Werkhart International）作为跨国集团，在德国、英国、澳洲、上海、北京、香港设有分支机构。中国大陆现有员工200余人，包括掌握欧洲建筑科技的外籍设计师，为客户提供专业水准的建筑设计服务。同德国著名的SOBEK结构工程设计、TRANSSOLAR生态节能设计、HENN工业研发设施设计以及JOI酒店商业室内设计优势互补，共同开拓中国市场。
五合国际在业内率先提出“5+1”服务模式，整合城市规划、建筑设计、景观设计、室内设计、平面设计五大类专业技术，并提供市场分析及产品策划增值服务。
近年来，在城市规划、建筑设计、景观设计等方面设计完成百余项大型工程项目，在设计理念和技术手段上引领市场方向，奠定了“五合”品牌。连续三年入选境外驻中国十大建筑设计公司。
五合国际擅长高档酒店设计、高科技生态办公建筑、大型商业设计，在顶尖别墅、高档居住区及景观设计方面亦享有极高声誉，业绩遍布北京、上海、广州、深圳等各大城市。
景观设计师
任职资格：
1、全日制院校景观设计专业及相关专业本科以上学历；
2、五年以上方案设计工作经验；
3、对项目有较强的掌控能力；
4、对项目反应快速、准确，有良好的职业素质、团队精神及沟通协调能力；
5、精通景观专业，了解相关规划、建筑设计；
6、熟练使用相关设计软件，手绘能力强。
景观设计师（实习）
任职资格：
1、景观关专业；
2、在读本科或研究生；
3、性格开朗，易于沟通，勤奋好学；
4、思维敏捷，逻辑清晰；
5、能够熟练运用sketchup、photoshop、cad等工作软件。
英国阿特金斯集团 景观设计师 任职资格：
1、重点大学景观，环境艺术，城市规划专业本科以上学历；
2、具有3年以上境内或境外大型景观设计公司工作经验，具备较强的扩初及施工图设计能力以及良好的后期业主沟通及与各专业配合协调能力；
3、有大型综合性景观项目经验或市政重点绿地项目设计经验；
4、有境外学习、工作，或外资工作背景者优先考虑。
贝尔高林园林设计 (深圳) 有限公司
贝尔高林国际（Belt Collins International）主要客户遍布世界各地，业务范围包括总体景观概念设计、城市规划、土地规划、环境设计及评估、住宅小区发展评估及主题设计、主题公园设计、项目种类分别有工、商业组合、公园、康体区、度假区和住宅区等。贝尔高林国际（香港）有限公司，已于2005年在国内注册，成立独资公司。
设计师助理/绘图员 任职资格：
1、大专以上学历，计算机应用、景观设计或环艺等相关专业；
2、必须熟练使用Autocad，具绘画景观施工图经验更佳；
3、具备至少1年或以上相关工作经验；
4、如熟练掌握Photoshop 及 Sketch-up 可优先考虑；
5、勤奋、好学和有责任感的工作态度。
EADG泛亚国际公司
泛亚国际是一所专业景观规划事务所, 成立于1981年, 总部设在香港, 是目前中国内地最具规模的境外景观设计事务所。已完成的项目包括香港?斯尼乐园渡假区; 北京2008奥运村和水上公园等国际著名项目。现正为广州2010亚运马术中心, 香港西九龙文化区等重要项目进行规划和设计。
与此同时，我们的设计师也随着中国城市蓬勃的地产市场发展取得经验，累积对中国市场和中国文化宝贵的经验和智慧。凭借多年的国际经验和对中国文化的深刻了解，泛亚国际的设计队伍全心全意地将绘画在平面的绚丽设计方案转化为一个又一个奇妙的现实景观，为人类提供美丽的居住环境!
在与景观、建筑、规划及城市设计领域的专家共同向前迈进的过程中，泛亚国际始终坚持我们作为专业设计师的角色。面对每一个新的设计挑战时，我们都会努力按客户的要求呈献匠心独运的宏伟景观环境设计。
泛亚的设计队伍是由来自世界各地并拥有相关专业资格的优秀设计师所组成。为了更有效落实公司 ‘国际经验, 当地服务’的理念, 更广泛推广州公司的创新设计, 公司希望能加强市场营销队伍, 以达到共同的目标。
自1981年公司成立以来，泛亚国际EADG（www.daodoc.com）经过多年的努力，现今在中国已为各主要城市的公共设施及房地产的发展作出贡献。
自2004年策略性的业务重组，泛亚国际在香港、北京、上海、广州、武汉、青岛、成都及马尼拉均设有分公司。
景观设计师(手绘设计) 任职资格：
1、建筑、规划、风景园林本科及以上学历，至少5年以上相关设计工作经验；
2、有较强的方案设计能力，热爱方案设计工作；
3、专业知识丰富，较强的审美能力，较强的手绘能力；
4、熟练运用Photoshop、Cad、3DMAX、corldraw等绘图软件；
5、沟通理解能力较强，有良好的组织协调能力和团队合作精神；
6、英文口语流利，能与外籍设计师进行沟通；
7、有较强的手绘设计能力，能攻独立完成项目手绘工作。
北京土人景观与建筑规划设计研究院
北京土人景观与建筑规划设计研究院(简称\"土人设计\")，由美国哈佛大学设计学博士、北京大学教授俞孔坚领衔创立，拥有500多名职业设计师，由归国留学人员构成设计主体，配备有城市规划、建筑、园林、景观设计、环境设计、给排水、电气、结构等专业人员。为国家甲级资质规划设计单位、甲级资质旅游规划设计单位、北京市高新技术企业单位。主要业务范围包括：建筑设计；景观规划设计；城市规划设计。
景观设计师 任职资格：
1、有较强的创作热情与探索精神，认同土人设计理念；
2、良好的表达沟通能力及团队精神；
3、有良好的方案表达能力、电脑相关软件、及手绘基本功。详细的个人简历：
1、个人基本情况：姓名、性别、出生年月、户口、居住地、个人联系方式；
2、学习培训经历：何年、月在何学校与专业，何时做过何种培训；
3、工作经历：何年月在何单位工作，职位，获得专业职称；
4、工作业绩：做过的项目名称、类型、参与阶段和程度等；
5、有代表性的设计作品，请压缩打包；
6、兴趣、爱好、特长。
实习生（建筑、规划、景观专业） 任职资格：
1、建筑、景观、规划等专业的大学四年级及以上即可；
2、熟练掌握CAD、PHOTOSHOP、OFFICE办公软件；
3、至少能够实习三个月以上；
4、有团队精神；
5、实习津贴面议。
XWHO RECON
■ 关于RECON RECON（联合睿恳）是世界上最受尊敬的专业技术和管理咨询服务供应商之一，业务覆盖建筑、工程、规划设计、市政设施、环保、水资源等领域。RECON（联合睿恳）拥有在世界各地的丰富经验和本土知识，通过不断创新和先进技术，为公共及私营客户提供增值服务，并持之以恒地改善并维护世界各地的建筑设施、自然环境和社会环境的可持续发展。 ■ 关于XWHO XWHO成立于二十世纪六十年代，是全球著名的专业从事城市规划、景观设计、建筑工程设计及土地发展相关咨询服务的规划设计机构。XWHO融合了国际化的视野及本土化的文化体验，一直致力于推动全球化可持续性发展的规划和研究工作。
2009年，XWHO融入RECON（联合睿恳）设计集团，成为其旗下主要从事城市规划和景观设计服务的设计机构，为全球绿色、生态、健康发展提供源动力。 ■ XWHO在中国 2001年，XWHO进入中国。十年来，XWHO在中国数百个城市参与完成了几千个项目，其中包括中国境内最具社会影响力的一些重点工程,从杭州西湖申报世界文化遗产综合整治规划，到北京2008奥林匹克森林公园中心区景观规划，再到上海世博会多个展览馆的建筑设计等。凭借XWHO跨专业多元文化背景的强大设计团队，XWHO设计的诸多项目获得各种国际奖项，倍受业内外赞誉和瞩目。 XWHO是中国境内首批获得城市规划资格的两家境外国际设计机构之一，同时拥有由中国旅游局颁发的旅游规划资质。
任职资格：
1.园林景观相关专业本科以上学历，六年以上设计行业工作经验；
2.具有丰富的现场施工经验，熟悉景观方面的各种工程事务，熟悉从方案到施工现场服务的全过程及主要环节和控制点；
3.全面负责项目的设计工作及质量把控；4.具有较高的设计品味和组织协调能力
5.深谙景观设计，有丰富的项目经验和很强的设计创新能力；6.有较强的判断力、卓越的商务沟通、管理和领导能力； 7.具有高度的责任感和事业心以及很好的团队精神；
第15篇：餐饮行业如何招人留人
餐饮行业如何招人留人
1.加班费
解读：餐饮业一向是拒付加班费的重灾区，餐饮企业中能主动支付加班费的可以说是凤毛麟角。如果对付加班费作出说明，主动提出付加班费，相信招聘效果比预期要好。
案例：萨莉亚餐饮公司在招聘西餐服务员时涉及了加班费问题：萨莉亚餐饮公司薪资待遇及发展空间：1.每周6天工作制（每周轮休1天），每日工作8至9 h，基本月工资1 110元，当月个人工作时间累计超出203 h后，超出部分公司视为加班，加班费另行按照国家法定标准计算，加班费视加班工时数量而定，基本平均为200～500元。
2.学历补助
解读：有些餐饮企业将招聘服务员的对象锁定在具有大专以上学历的年轻人身上。为了让这些有学历的年轻人放下面子，有的餐饮企业设立了“学历补助”，即根??不同的学历，每月给予数量不等的补助。
案例：目前，给予学历补助的餐饮企业不在少数，山东微山湖鱼馆是其中之一。关于学历补助的标准，非常详细地列到了招聘内容里：山东微山湖鱼馆为你提供学历补助按岗位享受：高中生月补助100元;中专生月补助400元;大专生月补助600元;本科生月补助1 500元;硕士生月补助3 000元;博士生月补助10 000元。
3.培养方案
解读：公司建立人才培养体系，应聘者一旦应聘成功，则被企业视为人才培养对象，制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。
案例：净雅餐饮集团是餐饮企业中的佼佼者，在员工培养方面更是如此。它在招聘广告中提到：净雅餐饮集团选、用、育、留的人力资源管理设计独到，从招聘、培训、选拔、考核、激励到职业生涯设计，环环相扣，层层相关，严格的管理和公平的竞争伴随您的成长之路。企业注重对员工的培养，在员工的发展过程中，充分考虑员工自身特点，从培训学习到选拔成长，全程关注，把员工特长和企业需求相结合，量身定做培养方案。
4.无试用期
解读：餐饮行业对试用期有个不成文的约定：一般情况下，试用期为3～6个月，试用期时间根据各企业状况给予一定比例的工资，甚至不给。也有部分餐饮企业会以各种理由延长试用期，以达到尽可能少支付工资的目的。为了拼抢人才，有些胆大的餐企开始喊出无试用期的口号，可见人才真是太缺了。
案例：陶然会馆济南店在招聘广告中首次提到新员工无试用期的问题：陶然居济南店目前开业在即，现广招各路人才。录用员工享有以下福利：1.培训期间所有员工工资全薪发放，享受国家法定带薪假日，另每月休假4天;2.各岗位均获得资深专业培训;3.免费为员工提供食宿、床上用品、工作服等;4.各岗位月工资标准：基本工资+奖金+提成+工龄工资;5.新聘员工无试用期，直接转正享受岗位待遇。
5.教育基金
解读：教育基金，通常意义上是指针对少年儿童在不同生长阶段的教育需要提供相应的保障金。而餐饮企业中所涉及的教育基金，往往包含两种内容：第一种是企业员工自我学习、培训的专款资金;另一种则是企业为了体现人性化关怀，对有子女的员工专门设立的学习基金。
案例：杭州桔子酒店应该是施行教育基金的典范企业。它的招聘内容如是说：桔子酒店完全按照国家规定执行，所有酒店员工均享有社会保险，解决食宿，工作满一年的员工享有5天带薪年假（每年递增）和教育基金（员工培训或者符合条件的子女上学可每年领取500～1000元的教育基金）……
6.带薪病假
解读：继“带薪年假”后的又一新名词。现在越来越多的餐饮企业对于带薪年假基本上已经兑现，而对于带薪病假则很少涉及。带薪休假对职场的重要性，随着工作压力的增大而日渐突出，无论是对企业还是员工，带薪病假都成为降低人才流失率、提高工作积极性和效率的法宝。
案例：桔子酒店的福利制度中包含带薪病假这一条。它招聘时通常这样宣传这一优势：桔子酒店招聘……一经录用，公司免费提供食宿，并给予丰厚的工资待遇―工资+月奖金+提成+饭补;实习生毕业后签订正式劳动合同，缴纳社保保险，入职满一年后享受5天带薪年假，并在转正后享受每年5天的带薪病假。
7.干股
解读：股东是指出资成立公司的自然人或者法人，干股则是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而是假设这个人拥有这么多股份，并按照相应比例分取红利。餐饮企业经营者为了笼络一些有能力的人，希望给予这些人一定的红利，年终时按照比例进行分红。
案例：干股一词已在餐饮业开始流行。2013年上市的长沙某社会餐饮连锁机构，在其招聘中明确提到了可配干股，但对应聘者的条件要求比较严格：长沙某社会餐饮连锁机构（需要有餐饮行业工作经验，有肯德基、麦当劳、乡村基、真功夫工作经验者优先）招聘：副总经理1人，待遇为年薪12万元+奖金+干股，本科以上学历，年龄32岁以上;运营总监5人，待遇为年薪8～12万+奖金+干股，大专以上学历，年龄28岁以上……以上岗位需要有5年以上餐饮工作经验，一年以上同等职位管理经验。
8.发展路线
解读：企业为了提高吸引力，往往会在招聘内容里附上各岗位人员的发展路线，为应聘者指明发展路径。究竟你能不能按照企业当时许诺的路线发展，这就要看你个人的努力和机会了。
案例：昆明美莱士餐饮管理有限公司在2011年的招聘广告中除了工资和福利内容外，增加了发展路线部分。比如，昆明美莱士餐饮管理有限公司为切配师呈现的发展路线是：切配工―储备厨师―厨师长―产品部经理―股东，人们往往眼里看的是切配工，心里想得是股东，比较有吸引力。
9.职业规划
解读：职业规划，是职业生涯规划的简称，它为应聘者描绘了职场的美好蓝图，对应聘者的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。
案例：和大部分餐饮企业简单带过职业生涯规划相比，北京万龙洲餐饮集团的招聘内容更胜一筹。它对每个岗位都制定了详细的职业规划，且每个职业生涯的标准和条件相当明确，同时公布了提升率，能看得到，摸得着。以服务员为例，北京万龙洲餐饮集团在招聘时写到：服务员（储备干部）职业生涯规划：对于优秀且工作表现好的员工工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）、三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。再如传菜员（储备干部）职业生涯规划：对于较优秀且工作表现好的员工工作满3个月将提拔为见习传菜部长;服务员（提升率为80%），工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。此外，它的招聘口号也颇有吸引力：不提供终生就业，但提供终生就业的能力。相信没有人不动心的。
适合餐企：（1）企业状况稳步发展的企业。（2）外部人才供给不足的企业。比如企业在未来几年，计划要开诸多连锁店。
10.轮岗
解读：每个人都希望自己能够一专多能，有更广阔的成长、成才的空间。企业正好抓住他们的特点，想方设法挖掘他们的潜力，为员工提供更大的舞台，给他们一个提高自身能力的机会，使之成为复合型人才。对餐饮企业来讲，轮岗应该是双赢的。
案例：渤海明珠温泉酒店在招聘信息中这样写到：本酒店非常重视员工综合素质的培养，员工可以在各服务岗位之间轮岗，可以接触到不同的工作，使员工综合素质得到全面提升。
如果想要招聘到中意的人才，除了涉及上述10大关键词之外，还要给员工基本的保障，比如签订劳动合同、缴纳各类保险、保障工资和福利。现如今，餐饮企业为了吸引人才而设立的福利项目已相当丰富：法定节假日休假、工龄工资、免费食宿、免费24 h冷热水淋浴、全勤奖、生日宴会及礼品、娱乐活动、班车、带薪年假、免费旅游等等。当然，餐饮企业也会适当地描绘企业的愿景，比如计划几年内开店多少家，开店城市在哪里，某一年要上市等，给员工一种持续发展的感觉。
第16篇：美容院为什么难招人（推荐）
美容院为什么难招人
美容院的员工难招是行业的一个惯例，在一线城市比二三线稍好一点，75%的经营者时常为招人留人而烦心，作为行业的标杆----普丽--缇莎美容院小编根据管理十几年直营店的经验，与大家浅聊这一话题。
为什么人难招难留呢？难道这行业真的没有再发展吗？当然不是，每个人走入社会，首先都是要经历一个实践阶段，寻找一个发展的平台，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？
第一点：经营者不了解现在从事人员的需求
随着社会的发展，现在出来找工作的人思想也有了新的变化，以不同于过去只为生计而工作，作为美容院经营者，多数在招人的要求上限定年龄在18到28岁，而这个年龄段人员的思想比较活跃，也不仅仅是为了生计出来工作，他们更需要的是有一份能够实现个人价值和能力的工作，从中获得成就感和身份感，当然也有很多人问，我给的工资岗位薪酬并不低，同样难招到人呢？这个问题很好回答，找工作的人对薪资提成相对是比较关注，但更重要是其结果，最终我能有多少收入，开出高的薪资不一定他能得到，因为在整个薪酬结构上必有目标任务，而作为新人刚来美容院，是很难按照要求完成绩效任务的，若连续几个月没有完成，不仅是薪资上没有保障，更重要是的员工自己就会怀疑自己的能力是否适合从事这个行业，另一点就是没有面子，以致形成招的人呆不了多久就会流失的原因。
第二点：经营者不能为新人增加附加值
上面以说过，现在的年轻人思想比较活跃，她们不仅仅是为了生计而工作，那么美容院经营者了解这之后，为员工增加附加值就是留人的一种方法，众多经营者自以为高工资就可以留住人，这种见解是有误区的，以不能符合当下人的思想了，所谓的附加值，就在工作中为员工提供薪资以外的帮助，帮助员工提高她们的专业技能，协助员工成交率增长，为员工设计职业蓝图，多提供学习的机会，提高她们的价值观，促成她们轻松赚到钱并热衷美容行业，这些附加值是很多经营者在经营中保守不愿去做的事，认为教会了徒弟饿死了师傅，最终损失的还是自己，所以经营者还是要领悟到帮助别人（员工）就是帮自己为好。
根据调查，美容院新员工进入工作状况并熟悉环境的周期约2个月，很多美容院经营者因没有给足员工的适应时间，就迫不及待的下达绩效任务，导致员工在专业技能不够成熟的情况下难以完成，在这种压力下就无形中增加了员工的流失率，这也是经营者常说的人能招到，便很难留下来的原故了，
最后，经营者在招聘人员时不要过于苛刻，毕竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，适合自己美容院发展的人员才是你需要的，给双方一个磨合期，相信你从中能找到你需要的千里马！
第17篇：二中羽毛球社招人啦
二中羽毛球社招人啦！！！
我校由于受人力、物力等条件的限制，难以集中开展许多正式的体育活动。只能集中于一两个项目。造成喜欢其他运动的一些同学缺乏与其他同一学院的同学交流、切磋的机会。因此，成立此羽毛球社团，将喜爱羽毛球运动或是有参与这项运动倾向的同学集中到一起，有目的的开展羽毛球活动。这样做不仅能达到锻炼身体的目的，且能同学之间增进交流并结交新朋友。
活动时间：每周天早晨6：00银川体育馆四楼
社长兼总教练：鲁天雄
副社长兼理财部长：赵宇
联系人：18909591106 （赵宇）
二中羽毛球社QQ群：77730166
第18篇：城曦文学社团招人启示
城曦文学社招新启示
为了给同学们提供一个锻炼写作，展示自我的平台，更好地活跃校园文化，学校决定成立城曦文学社。现“城曦文学社” 2013年度招新工作已经全面开始，各个部门全部面向全校同学开始招新。
文字沟通心灵，文学温暖灵魂。你，需要一个展现梦想的舞台；你，寻求一群志同道合的友人；你站在苍茫雪原轻叹蹉跎岁月，你坐在水云之间痛吟悲情浮华„
现在，一个灯光焦聚的舞台悄然浮出水面，一群志同道合的友人与你共唱年华。你看见了来自亘古的莞尔，你听闻了来自古刹的民谣。如果你热爱文学，如果你热爱生活，如果你希冀诗意的梦想，那么，欢迎你加入城曦文学社，我们真诚地希望与你携手，共同翱翔于文学的天空„加入城曦文学社，翻开你心灵的扉页。
城曦文学社是我校自建校以来，第一个完全由学生自发组织成立的文学性社团，也是学校最重视的学生社团之一，旗下共设人事部、外联部、秘书部、宣传部四个部门。
也许你有不扉的文笔，也许你有如海浪般汹涌的想象力，也许你有出类拔萃的领导组织才能，你都可以来此尽显风采。城曦文学社欢迎你的加入！
从现在开始，我社特面向全校招收首批文学社社员。报名职务及要求如下：
招聘职务：
★副社长一名，要求有较强的写作能力，正直、热心、责任心强、综合素质高、同时具有较强的组织领导能力，能配合社长工作。
★人事部部长副部长各一名，要求有较强的组织能力及管理能力，责任心强。
★宣传部部长副部长各一名，具有较强的组织能力和写作能力及口语表达能力，责任心强，热爱文学。（有绘画等特长者优先。）
★外联部部长副部长各一名，要求有较强的协调组织能力及口语表达能力，责任心强。 ★秘书部副部长一名，要求有较强的管理能力及工作能力，认真细心，责任心强。
★社员若干名，要求：对写作有兴趣并有一定的写作基础，遵守晴安文学社团的规章，积极按时参加社团的活动。本社长期招收社员
社员招聘条件：
1、热爱文学，热爱文学阅读。
2、本校在校学生。招聘福利：
1、享有文学社员的一切权利。
2、对年底评优者赋予奖状，奖励刊物，并且拥有优先参与我校活动及大赛的权利。
3、可以将本人所写的文章在学校刊物中发表并可以得到老师的点评，并且所发表的文章形式多样，可通过散文、小说、诗歌等形式参与。
报名须知：
到各班宣传委员处报名。参加副社长、部长副部长等竞选者需交申请书一份。
招名时间：即日起
报名地点：文印室
联系人：彭义
指导教师：尤玺君社长：彭义
第19篇：招人育人用人留人机制
第一章：招人机制。
一．招什么人？
1.认可企业，认可领导，认可行业文化的人。2.动力大，阻力小，有信念有梦想的人。 3.有结果有资源的人。
二．中医面试法。
1.望：感受企业第一印象，真诚度。2.闻：言为心声，判断起心动念。
3.问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。4.切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。
三．谁去招？
1.有结果的人。
2.有信念，认可企业的人。3.状态好，形象好的人。 4.最好是隔级的上级领导。
四．怎么招？
1.伯乐招人法：内部员工转介绍。给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。
2.魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强挑战性和吸引力。
3.现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。收获过什么表彰和荣誉。 4.造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。
5.新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。
五．如何接待？
让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。
新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。新家人在公司的所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。
1.新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。2.帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。工服是否整洁合身。
3.送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。4.老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。
六．岗前培训
入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。一家企业最大的负债就是不经培训就上岗的员工。
七．牢记新员工成长期
1.试用期1—7天。2.磨合期7—30天。 3.成长期30—60天 4.成熟期60—90天
1—3天岗前培训，包括公司简介，员工守则，职业生涯规划。熟悉工作场所，了解公司机制文化，规章制度，晋升加薪标准，清楚公司组织结构和发展目标，有利于新家人瞬间适应新环境。4—7天岗前培训，包括专业业务技能，工作流程，安全教育，岗位职责说明书，心态培训等。
7—30天传，帮，带。在教育和引导新家人方面通过熟练的老家人实行一带一的师徒制度，使其明确自己工作的任务，流程。对新的环境，工作不再陌生。通过参加初级的团队协助活动，树立团队意识，也使老家人与新家人充分接触，相互交流，形成良好家人关系。
一带一的原则：我做你看。我做你帮。你做我帮。你做我看。这样让新家人有家的感觉，有归属感，安全感。
第90天左右，安排一次所有三个月以内新家人的培训（以团队，心灵，感恩内容为主），让家人激发动力，化解阻力，满怀信心，开始新的职业征程。
第二章：育人机制
十年树木百年树人，招人是前提，育人是关键 如何育人？
育人就是如何激发家人心中正面能量，让他们像火一样熊熊燃烧的过程。 育人12法：
一．对家人提供帮助，让其有结果。
如3+2策略：家人一旦入队，团队就和他绑定。如果他做的是销售，头三个顾客必须由主管级领导带他去拜访，并帮他签单，帮他收款。提成归他本人，他本人只需观察学习，等见到第四，第五个顾客的时候他就要亲自操作。由此明了，授人以鱼不如授人以渔。
二．有活动，有体验。 有企业对于中基层家人一定要让他在活动中升起一种感觉，如早会，做一些仪式，让人神圣感油然而生，或者读羊皮卷，心经，企业文化，让其内心充满体验。
三．只讲积极的话，不讲消极的。
早上上班开始，晨会要具备打气功能，打正能量的气，积极的气，激情的气。夕会可谈心，也可打造专门的发泄场。
四．PK竞聘机制。 五．寻找每位家人优点。
新家人入职7日之内找到每个人的优点，当众表扬。
六．参加年会，表彰会。
在大会场内，优秀家人可走红地毯，可将其父母请到台上来，颁发大奖杯，上面写十大杰出贡献奖，让父母分享，去国外旅游。
七．允许下属犯错误并由上级来承担。
这个叫试错成本，但绝不允许下属在同一个地方犯两次错误。
八．明确告诉下属你对此岗位的工作要求。
对新进企业基层家人正确方法。清晰告诉他，他的岗位，工作内容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企业经营管理过程中要先经营后管理，而不是先管理后经营。
九．对下属意见无论对错，都要及时回复。 十．必须知道下属人生，包括爱情婚姻等。
你想和你的团队成为一伙人，他们遇到的所有困难，你都要尽力帮助化解。
十一．要让下属有机会发挥他的兴趣和才能。
现在的家人都是无价之宝，应有本事把他的能量调动起来，如才艺表演，要有会玩的，热心肠的人。要造场，就要有组合。要让每个人发挥他们的兴趣和才能。
十二．学会授权。
授权的过程就是孵化人的过程，一个管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一个不称职的管理者。
第三章： 用人机制
用人原则四要：一要认同企业。二要愿意追随。三要懂得感恩。四要相信未来。 用人方法：
一．要把家人能力，智慧，成长转化为企业业绩。
二．正确衡量每个家人对企业的贡献并转化为他们的收入。 要把这些思维变成机制，概括起来，可分四步： 第一步。建立家人归属感。 第二步。建立共识。
只有个人局部与整体相统一才能更快的达到目标。 第三部。关心家人成长。主要体现教育培训。 第四部。奖罚分明。
总结起来，前三部是让家人积极投入工作，第四部是让家人工作，成果转化为他的收入，其母的是让家人更好的投入工作，这便形成管理的循环，不断的激励家人，使人才变成人财。
第四章： 留人机制
一．机制留人
公司之本，贵在用人。管理者要在用人上坚持能者上，拼着让，庸者下，和公平待人，公正处事的原则。要建立合理的薪酬、晋升、分红、分股、PK、绩效考核机制。
二．待遇留人
常见：基本工资、工龄工资、提成、福利、奖金、保险等。 创新：
1、在薪酬分配、福利分配的基础上，导入分红分配、期权分配、股权分配（上升到事业留人）。
2、荣誉、元勋奖、元老奖、十年贡献奖、特别贡献奖、分别给与物质奖励，给予奖牌、证书、特制服装。
3、年序工资制：3年以内每年都要增加工龄工资，3-6年以上设计元老奖（根据工龄分出等级），6-10年设计元勋将（设计等级）；10年以上可进入核心股东层。 不区分部门。 三．感情留人
具体操作：举办管理人员聚会、员工生日party、旅游、节日家访、各种交流会等。
四．事业留人
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让家人知道努力的方向和企业的前景。 还应建立以下机制：
1.做到一定级别和贡献时可以分红分股。
2.企业设立承包制，可以和企业合作承包某个部门、岗位。
3.建立合伙人机制、项目合伙人机制：家人自己有项目，公司可以出资金大家一起干事业，一起分红。
综述：待遇留人，感情留人，事业留人的背后体现了马斯洛的需求层次论，这三个方面是递进的关系，他们的基石都是机制留人。 对于基层：利益共同体。
对于中层：荣誉共同体，荣誉包括待遇、事业、家庭之因素，应该更多从荣誉、晋升、企业文化角度去考虑。
对于高层：命运共同体。事业因素被排在第一的位置。企业的发展前景和经营理念，以及是否能实现平台创业，往往是最终选择。
第20篇：领导智慧招人留人的智慧
刘一秒领导智慧
企业里任何一个地方出现问题都跟状态有直接关系 所以领导者领导状态
优秀的领导者很少说有道理的话
通常会说很有用的话
有道理的话是让孩子好好学习考好大学 找好工作
有用的话是让孩子从小树立王者风范
长大为别人提供工作
成功的人和企业
是很会发挥自己的优势
而不是很会改善缺点
也不是把缺点改完
任何一家企业永远都有改不完的缺点
所以不用刻意去打造完美的团队
要学会发挥自己最大的优势打造最有优势最有个性的企业！
一、选人的智慧：
2、如果你会影响人的思想
你已经成为领袖
3、一个领导人 如果把目光盯在做事 经营事上
就代表他
还是一个小老板大的老板和企业家都是在经营人
、选人智慧所体现的选人标准：把全身心都放在公司的人！
1、选择把全身心都放在公司的人
2、你有本事让多少人为企业操心 你的事业就能变多大
（选择认可我的人
而不选择我欣赏的人！）
3、什么叫团队 有默契就是团队 没默契就是团伙 默契就来自于认可！
认可就产生默契不认可就产生不了默契！领导就是经营认可力只有没有认可 其他都是苍白的！
、选人智慧所体现的选人标准：有强烈企图心！
1、只有真正有强烈企图心的人 才有摩拳擦掌干出点事业
、选人智慧所体现的选人标准：有良好的个性
2、能吸引人的就是人才
吸引不了人的就不是人才
3、老板在办公室是老板 走出办公室就不是老板
老板要有人味儿有人味儿就能成就事业没有人味儿就成就不了事业
、选人智慧所体现的选人标准：选人必须选有灵性和悟性的
二、向内影响员工的智慧：
1、用原来的想法只能得到原来的结果 用过去
的方法只能得到过去的行为
2、小老板很会管理别人
大老板很会管理自己
小老板多是向外瞧
大老板多少向内瞧
、向内影响员工的智慧：帮助员工实现他的未来
1、老板创立公司
是帮助员工实现他们的梦想 顺便实现自己的梦想
大多是老板想做事业
员工和老板做买卖
、向内影响员工的智慧：承担责任
1、员工跟你走就是需要你对他负责 （你们的收入不高 是对我
的耻辱）
2、对老板来说
任何一句话
只要一开口用安慰的语句而不是用实际去解决都不是人话
3、老板要学会承担责任
任何公司有问题就是没人承担责任
4、衡量一个人成不成熟的唯一核心标准
就是看他学没学会承担责任
5、只要你做的事很容易有人代替
拼命也是没有价值的
6、要想解决问题就得承担责任
没有不承担责任就能解决的事情
、向内影响员工的智慧：有结果
1、你的所有指令效果差就是因为没有结果（家长让孩子听话孩子听不听
跟对错没有关系 跟你有没有结果有关系）
2、让员工失去斗志的就是领导的五个字：说话不算数
（“谁要说员工没斗志 不努力
怕加班 都一派胡言
员工就怕一个事：干了没结果
只要干了有结果
保准没问题” ）
3、有了结果才能去要求人 才能向内去影响你的员工
4、员工根本不看老板说什么
员工看的是老板做什么
5、公司制度是保证公司出问题能处理的
不能保证员工时时刻刻往前冲的
、向内影响员工的智慧： 包容力
1、包容力的两个理论：a、学说话理论
b、学走路理论
（教员工做事 要像教孩子说话 走路一样
只有有了这个耐心
老板才会向内影响员工 从而才会有影响力
员工才会有凝聚力
企业才会真正发展）
2、员工犯错是企业必须承担的成本
（在一个企业里 老板比员工 经理犯错更多
老板之所以是老板是因为老板犯错了没开除从而老板继续成长了 继续犯错 继续进步 继续成长）
3、老板犯错赔了300万
老板会继续干
经理干赔了300万就开除所以经理犯错的几率就小
成长的机会就小
要想让孩子
学会洗碗打坏6个碗是正常的！
4、只要公司员工不是故意不是刻意犯错 老板就应该大胆鼓励
承担下来
看员工心在哪
如果可用心了 但犯错了 那公司承担
如果没用心犯错了习惯了
那就他自己承担或承担一部分
5、只要志同道同
他还有意愿
就谈不到开除
6、老板能成功 就是每天面对让你难受的事
只要让你好受了
就代表今天没变化
只要每天不舒服了
裂变才能越变越多
三、向外影响员工的智慧：
1、大的企业家不愿别人犯错大只愿自己包容力
不够
2、小老板发现问题 大老板发现高度
、向外影响员工的智慧：拥有令人折服的远见和目标意识
1、“只要在江湖上不管是个人还是产品
只要是畅销的就必须去研究 因为咱们是在做企业”
2、要想让别人跟你走
就是你比他看得远
3、老板必须花80%时间修炼自己的远见
而不是修炼自己学富五车
老板要修炼企业发展的前瞻性！
4、谁看得远谁就有机会影响人
先知先觉 要有远见 有超前意识
5、《商道》
6、普通人就只相信他看到的听到的摸到的
成功者就是能超越视觉触觉听觉
靠感觉幻觉！
、向外影响员工的智慧：能清晰表达这一目标
让下属充分理解、认同
1、有本事获得别人支持就有本事成就事业
没本事获得别人支
持就没本事成就事业
2、没有一个下属会拼命干他认为不可能的事
3、领导必须有本事看得远还要描述的清楚！
4、任何一个领导往前走一步都离不开用嘴去说服他人
5、说话说精彩就是障碍
6、“找本把未来从事的行业写清楚 然后学会在三分钟
两分钟
一分钟
30秒把这些描述清楚
你就有机会成功了”
、向外影响员工的智慧：对此目标的追求表现出一致性和全力以赴
1、所有成功者都是超过正常人的意识
2、知道没有用 理解也没有用
练熟了才真正有用！
3、老板对目标追求的一致性
表现在老板对生活 工作
交往
日思夜想的想着自己的目标
4、练到出神入化才能战胜对手
必须要求一致性和全力以赴
5、当你全力以赴的时候 你不用说话 下边就会跟着你走
这就是影响
、向外影响员工的智慧：了解自身资源
并以此为资本立刻采取行动
1、老板永远都不能忘记最开始创业时心动的感觉
2、企业就是无中生有的过程
3、企业留不住人就是企业不够有魅力 未来不够深远
就不能吸引高人
赚钱有两种方式
一是赚眼前的 是小钱 一是赚长远的
是大钱
高人看长远的 赚大钱
四、宏观教化员工的智慧：（能力和意愿）
1、遇到问题知道怎么办 叫有智慧
能不能处理好 叫有能力
2、人生三大风险：找错伴侣
跟错人（只要公司员工主管高层不能敞开心胸
给公司提建议 这件事就是杀人）
学错东西
3、谁有本事用众人智慧
谁必然成就事业
4、宏观影响就是教化培训员工
从而改变员工的宏观
5、优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人
6、能力有形很好抓
意愿无形很难抓
7、优秀企业把80%时间用在优秀员工身上 剩下20%时间没事了
处理处理问题
8、提出问题 同事提出解决方案就是有意愿的员工
（总结出现的问题
每个问题提出3个解决方案
建议不要是理想化的提的必须是可操作的！必须也是共性问题 持续问题）
9、在全公司提出风气 提出问题同时提出解决方案
10、如何培养意愿： 找社会成功人士培训（每月安排一个人）
（是人就喜欢改变 但是是人就不愿意
被别人改变 不刻意有目的的教化！ 一个人听其他的老板讲创业史 就能给员工留下深刻的印象！）
由行业成功人士来培养
由专业培训公司来培训
由公司领导（领导在意愿上尽量少说话）
11、如何看员工有没有能力：有结果就是有能力
（必须让一部分人先富起来！）
12、如何培养能力：处理正常事不叫能力 处理突发事才叫能力
由公司当下最懂的人来培养（领导不是
住持人！）
由行业成功人士来培养
由专业培训公司来培训 由公司领导
四、微观教化员工的智慧：
1、不轻易给高层答案
和他一起共同确定标准
老板要学会给下边引导
（妈妈我渴了 你应该说 妈妈也渴了 给我也倒一杯！）
2、不轻易给高层答案
给基层明确指令 （员工走的很简单 是因为累心 累精力 得不到舒展 不给基层员工明确指令就会心累）
3、及时引导（情景式教育）
点点滴滴去引导 发生事情去一点一滴引导教化高层 员工
4、不轻易发火：发火的结局是你在员工心里的高度消失
公
司最大的危难是权威的丧失
（不能发火 要让员工自己想办法 目的在于
让员工成长 同时自己树立威信）
员工犯错是承担相应的责任 不是老板去骂
5、不创造对立：、员工之间老板奖励员工要控制在不膨胀
当一个员工很优秀 别的员工对他很佩
服
老板就不用表扬了
、老板要时刻保持用没一个时刻点化员工
、部门之间、部门经理第一功能是跟别
的部门沟通 协调 第二功能是跟老板沟通
第三功能是带领…（老板不要太多参合部门之间…）
老板之道在于创造平衡打破平衡 太平衡
了就打破平衡 不平衡就创造平衡
