推荐第1篇：HR应聘自我介绍
各位面试官：
您们好!能够从无数应聘者中脱颖而出进入最后的面试，自信心让我感觉到离成功的距离又近了一步！
我是福建师范大学协和学院人力资源管理专业的毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。
通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理的知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面。同时，经过努力我拿到了人力资源管理师资格证、大学英语四六级证书、以及计算机一级与二级证书，熟练掌握Word、Excel、Powerpoint、Photoshop等办公软件，并能独立管理维护企业网站。除此之外，我还在大一学年拿到了国家机动车C1驾驶证。
此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。
四年的学习中，我不仅锻炼了自己的工作能力，组织能力，更在老师的教育下学习懂得了如何做人。坚强自信的我，会勇敢的迎接未来激烈的挑战。在这里应聘贵公司的人力资源主管职位，是想将自己的所学得到充分发挥，并在这里学习成长。真诚希望成为贵公司其中一员。我会用自己勤勉的汗水与同仁一道为公司的锦绣前程奋斗不息，奉献我年轻的热忱和才智，并且在实践中不断学习、进步！
推荐第2篇：hr面试的自我介绍
hr面试的自我介绍范文3篇
面试hr岗位时，在比自己更专业的hr专员面前怎么自我介绍呢本文是hr面试的自我介绍范文，仅供参考。
hr面试自我介绍范文篇1：
您好!很荣幸有这样一个机会，让我相各位介绍我自己.我毕业于xx大学主修xx专业。 个性上稳重踏实，开朗乐观，责任心强，工作勤奋，具有亲和力。
擅长制度建设。
具有*年在**方面的工作经验。在xx公司担任人力主管时，负责新公司绩效评估体系开发，招聘工作以及培训体系的建立;确立三百六十度考核法、KPI和BSC。
我对贵公司的前途十分有信心，希望有机会和你们共同工作，为公司的发展共同努力
hr面试自我介绍范文篇2：
我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司年度培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
只要有发展的平台，本人愿意加入到这个团队中!
hr面试自我介绍范文篇3：
工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。 6年人力工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力管理知识，考取了国家人力和社会保障部人力管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力管理理念和扎实的理论基础，对人力管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间， 建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流
失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;XX年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
希望公司能给一个机会，我现在还不敢说一定会比别人做的强，但我敢拍着胸脯说，我会尽全力去做好，为公司，也为我个人。
推荐第3篇：应聘hr的英语自我介绍
应聘hr的英语自我介绍范文（精选3篇）
当进入一个陌生环境，通常需要用到自我介绍，通过自我介绍可以得到他人的认识。那么自我介绍有什么格式呢？下面是小编为大家收集的应聘hr的英语自我介绍范文（精选3篇），欢迎大家分享。
应聘hr的英语自我介绍1
My name is XXX.I am 26 years old.I am a graduate of Liaoning University.My major is social security.Todays interview is the post of HR Specialist
Although not a human resources professional students, but during college and graduate students of human resources this course have a contact, I also study human resources management related courses.Human resources related to the basic theory of master, I believe in the future work will help.My English level is more prominent in the third, through the national six level examination, with excellent writing skills and oral reading level.During the period of school, has been awarded a scholarship and has been awarded the "outstanding student" title.
During the period of school had many part-time jobs, such as the wedding venue layout, press equivalence in school, not only exercise their Ability, but also reduce the economic burden for the family.These part-time is mainly I attitude into my work attitude, I think this is also a kind of life attitude.I thought a positive motivated, hard-working hard to learn and have achieved excellent results, unite classmates, respect teachers.Willing to help others, can hard-working, honest honest, strong sense of collective, with the spirit of teamwork, innovation consciousness, love diligently work, steadfast personhood!
应聘hr的英语自我介绍2
I am very happy to introduce myself here.I was born in Liaoning Province.I graduated from Nankai University and majored in International Trade.I like music and reaing books,especially economical books.It is my honor to apply this job.I hope I can realise my dream in our company.Please give me a chance.Thank you very much.
It is my great pleasure to introduce myself.i was born in LIAONING.My major is international trade.I was graduated in Nankai University.My hobby lies in the music and reading, especially like economics.
I am glad that i can take part in this interview and i am sincerely hope that i can join this company to realize my dream.please give my a chance.Thank you.
应聘hr的英语自我介绍3
Hello，every one，my english name is xxxx，as the first word is a，means i do work the best.i have graduated from my university two years，nowadays，i work in a family firm of human resources department，my occupation is training，even though the job is not relative with my major of international economical and tradein university，i also enjoy me job very much，whenthere are employees come in，i would train them about company system，somethings need to notice，when i see them come to the operating post successfully，i feel very pride.
I live in a domitory of company，is a one bedroom apartment，there are three colleagues，i communicate with them very harmony，at the same time，the traffic is very convenient，you can go to every where nearby by bus.
Oh，about my spare time， after work，i offen walking inthe are pablic s quare，and，at the weekend，i always would like to shopping，and buying a lot of beautiful clothes.
推荐第4篇：hr的面试自我介绍[推荐]
hr的面试自我介绍
hr的面试自我介绍(一)
工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。 6年人力工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力管理知识，考取了国家人力和社会保障部人力管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力管理理念和扎实的理论基础，对人力管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间， 建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;XX年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
hr的面试自我介绍(二)
我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司年度培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
只要有发展的平台，本人愿意加入到这个团队中!
推荐第5篇：HR笔记——面试为何要自我介绍
HR笔记——面试为何要自我介绍
曾经面试一位应聘者，开始我还是以”请您简单作个自我介绍“开始，没想到应聘者直接回了句”简历上不都有吗？“
我感觉被”噎“了一下，无奈笑了笑，同事接着进行面谈。我想这是一个极具个性的回答，是对面试官的嘲弄和调戏，因为在我找工作的时候，我也曾经应对过这样一个问题，并且我还认为面试官为什么都这么无聊，甚至白痴，简历上明明有的，为什么还要再问，要简历做什么？
我后来想，这么回答的话为什么不反过来思考一下，如果简历上什么都有，为什么还要面试？面试官应该依据简历就可以判断录用与否了！！而这种不合作的回答，给面试官留下的印象是极其不好的。
至于为什么”简历上都有了“，为什么面试官还要要问呢？从我个人的经历感受而言，简单滴说，我们是从”简历上都有了“的信息，想听到的是”简历上没有的“信息。
一是面试者的语言表达能力和逻辑思维能力。好的应聘者，会将自己的学习和工作经历条理侃侃而谈，就像讲一个有趣的故事，同时又一二三四，条理清晰，反映出来自己的良好基本素质。
二是面试者的沟通技巧。好的应聘者，会通过自我介绍将自己经历中的优势自然地突出，而将自己的劣势委婉地掩饰。我不觉得这是对面试官的欺骗，我反而觉得，这样的面试者有着良好的沟通技巧。
三是对时间的把控。对时间的把控反映出来的是应聘者对处理问题的节奏把握和整体操控能力。自我介绍一般3到5分钟即可，而有的人三两句就结束了，有的人海阔天空说个没完，都是对处理问题的失控。
至于其他的方面，可能不同的面试官尚有侧重，也许应聘者不经意的表达细节，可能打动面试官，也可能毁了自己的一个机会。总之，应聘者的自我介绍环节，基本上就奠定了面试效果的基础。对于应聘者而言，还是抓住机会展现优秀的一面，而不是表现个性的一面。
推荐第6篇：HR
HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
想好，想做，做好，做绝
回答要有核心和重点 做深，做足，做透
我没有多的社会经验，但是我可以做好社会工作。
面试注意事项：听别人讲话的时候注意自己的肢体动作。表达要精准。
销售：不能推回的理由而进行的销售
1.将和你的合作上司签合同，他说：我和你的上司和好，我为什么要和你签，和你的上司签也是一样的。这时你该怎么回答？
三点：一是公司的利益问题
二是程序问题
三是原则问题
2.应变能力，抓住消费者心态的整体状态。（说服顾客同时买两件同款不同码的衣服） 3.客服的基本礼仪 4.最好的销售就是体验
公关人员
某化妆品发布会现场，艺人说出了脏话，你是公关人员的话你该怎么做？
及时把艺人拉下来，和媒体人及时的沟通，增加投放广告额，把事情压下去；或是在广告语上加上“我们的化妆品能遮住你脸上的瑕疵，但掩饰不住你内心的丑陋。”
活动执行、项目执行：1.问人，了解活动的细节《沟通，细心，活动安排》
2.走红地毯你需要准备什么？
话筒，主持人，观众，闪光灯，媒体人员，护栏，工作人员，安保人员,车辆安排，时间安排，活动形式„„ 3，办年会
场地位置，交通，聚餐地方，灯光，电源，应急预案，场地负责人„„
活动策划：目的，主题，形式（产品的技术市场，运营，产品），品牌的形式，产品所对应的对象，适时。
时尚摄影师是没有底薪的，没有上限也没有下限。
120120
市场营销：营是解决消费者买不买的问题
销是解决商家愿不愿意卖的问题
营销实质是买卖 EXAMPLE 手机厂商在春运促销（世界无界，有心则圆） To:有限的时间内实现价值的最大化
买手机送火车票 汽车票
飞机票等等的抽奖
特别服务的号码，在年三十的十分钟的免费视频通话
活动策划：最重要的是传播
EXAMPLE SK=2的产品发布会 To:活动的内容
形式
通过谁的嘴巴----媒体人，护肤专家，代言人，发言人„„
产地和附加的条件 宣传视频
120302 活动执行：时装发布会第一排本来是做40人，现在领导话说要70人，你该怎么办？
To:加长T台，或是把t台改成U型
市场营销：针对金婚夫妇进行产品销售：婚纱摄影„„
管培生：人员管理和协调
工作任务和协调
商业运作和市场的运作
专业知识的历练
推荐第7篇：应聘500强企业HR最喜欢的自我介绍
自我介绍
很高兴可以通过这样一种平台来推介自己，我是来自青岛大学的一名大三全日制本科在校生，学习的专业是材料物理。现在此希望获得一份2011年寒假实习的机会，我期待的工作是科创研发部的实习生，希望通过这样一种途径来锻炼自己，学习企业文化，同时给企业注入新的活力，为以后在此工作做准备。
在学生会宣传部的两年里，从一个部员做到部长的经历，使我遇事会冷静沉稳的分析解决，而我最大的收获莫过于责任意识和为他人服务的态度。我想这也是一位企业员工所应该必备的。在校期间，我积极参加学校、学院组织的相关活动（运动会、辩论赛、摄影展等），虽然偶有斩获奖项，但更多的是历练了自己健康的体魄和强大的心脏。平时周末偶尔出去做家教、酒店兼职和宣传单页派发员等工作，去经历社会，润化自己。其中在2010.10-2011.06半年多的时间在青岛大学公寓管理中心维修科回访部勤工俭学，这让我懂得了，做人更重要的一方面是理解，有的事不必太过苛求，但不能丢掉本职信仰。从大开始我一直是班里的宣传委员，我爱这个职位，它给予我自由发挥的空间，让我更多的和同学交流，组织相关活动。在此期间，我获得了青岛大学优秀团干部、优秀学生、优秀学生干部的殊荣，这也是老师和同学对于我学习和工作的一种认可。最后我以我最喜爱的一句话最为结束“我站在未来最前线，抬头迎接每一个考验。”希望各位资深HR可以给我这样一次机会。谢谢。
推荐第8篇：如何通过自我介绍让HR更好认识你
文档仅供参考
如何通过自我介绍让HR更好认识你？
在面试新员工的时候，自我介绍经常作为开门炮出现，通过简单的自我介绍，能否让面试官更好更全面的认识应征者呢?答案是肯定的，面试官可以从下面的几个方面来全面了解一个应征者的真实内心：
一、工作与生活如果应征者只介绍自己的工作，说明对方可能是一个事业型的人，个人生活比较单调，个性比较乏味。当然也不排除为了表现自己而忽略了其他。
二、业余爱好如果一个人喜欢足球，并以队长的身份带领球队取得过优秀的成绩，那么他在人际关系上可能具备良好的能力，反之，如果一个人喜欢的是看书这类单独的爱好，那么他的组织协调能力值得重新审视。
三、个性特征喜欢摆事实，然后讲道理的人是比较务实的，而如果用一段诗歌开头的人，通常是感情丰富，但是比较理想化的应聘者，喜欢开玩笑的人具备较强的创意能力，但是可能比较玩世不恭。
四、智力水平智力水平比较高的人，逻辑能力和概括能力较强，能分阶段，分层次表现自己，并能用一些高度概括的语言来描述自己的特征。
五、肢体语言会用眼神交流的应征者，社交意识强烈。面对冷脸始终保持微笑的，积极主动，有主见。声音沉稳音量大的人，自信稳健，语速快条理清楚的人聪明，音量飘忽不定的人可能是在说谎，出现紧张或者失误的申请可以遇见他以后遭遇压力时的反应。文档仅供参考
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优秀的面试自我介绍
首先我在工作方面有自己的原则，努力工作，完成任务是我作为秘书最基本的任务。协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作；做好了各类信件的收发工作，为了不耽误学院、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人；协助好办公室主任做好学院的财务工作；做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行学院公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情；做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。
工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。
思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，文档仅供参考
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经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为学院及部门工作做出了应有的贡献。
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推荐第9篇：HR工作总结
2019年度HR工作总结范文
★工作总结频道为大家整理的2019年度HR工作总结范文，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。
我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程
度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
（二）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维
护公司利益。
（三）做好人力管理，实现效益化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作！ 工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业
绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势；对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息；按照各种工作计划，注重落实。
推荐第10篇：HR资料
1．劳动生产率=销售收入/总人数
2．人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
注：部门员工出勤情况=部门员工出勤人数/部门员工总数
3．人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
4．关键人才流失率=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数注：人才引进完成率=一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数
5．招聘达标率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）注：应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
录用比=录用人数/应聘人数*100%
6．新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
7．离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
注：另外还有两种关于离职率的公式也在实际中常用
离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数）
离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
8．人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
注：员工进入率=报到人数/期初人数
员工增加率 =（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
9．工资增加率=（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资注：薪酬总量控制的有效性=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
10.人力资源培训完成率=周期内人力资源培训次数/计划总次数
第11篇：HR工作总结
篇1：2014年人力资源工作总结xxxx二〇一四年度人力资源 工作总结
一年的工作已悄然结束，xxxxx综合管理部在集团公司人力
资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将2014年度人力资源工作总结及2015年工作安排汇报如下： 第一部分2014年工作总结回顾
一、人力资源基本情况
截止2014年12月22日，我公司编制总人数为65人，在 岗人数61人，缺岗4人。
（一）在岗员工性别结构
男47人，占员工总数的77%，女14人，占员工总数的23%；
（二）在岗员工学历结构 硕士学历员工2人，占员工总数3%、本科学历员工11人，占员工总数18%、大专学历34人，占员工总数的56%、中专学历6人，占员工总数的10%、高中学历5人，占员工总数的8%、初中及以下学历3人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。
（三）在岗员工年龄结构 年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工 9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人。详见下图：
（四）在岗员工工龄结构
员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。
二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置
目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生 产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。
1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，
物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了
招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。
2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来
越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。
3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理 骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。 截止12月16日，物资公司累计新入职员工7人，其中社会招 聘6人，员工内部举荐1人。
三、进行绩效考核与评估
年初，修订并实施《物资公司绩效考核办法》，编制《部 门员工考核表》，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。
四、履行职责，落实员工培训目标
年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定《物资公司2014年年度培训计划》，并严格落实年度的培训工作任务，目前已基本完成。截止到12月底，先后组织员工培训xxx次，参训员工共计xxx人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。
特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的
制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如ppt课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。 另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止12 月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的xx%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了《xxx专业人员素质技能提升培训》、《xx必备的财务知识培训》等多项培训。
外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织xxxxx 等6名中高层管理干部前往参与xxxx高端峰会1次；组织综合管理部部长xxx参加《中介主管新定位》1次；
五、薪资管理方面。
积极贯彻集团公司文件精神，14年初对公司基层员工薪酬
进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。
六、社保管理工作方面。
主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，2014 年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止2014年12月16日，共办理机关单位员工养老保险xx人，医疗保险xx人，工伤保险xx人，失业保险xx人，生育保险xx人、住房公积金xx人。 社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业
人员的自身学习尤为重要，2014年参加社会保险培训1次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 第二部分 工作中存在的不足和问题
1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人
才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；
2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21次，但
培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，2015年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素篇2：2014年人力资源年终总结
某集团人力资源部 2014年工作总结
二零一四年十二月 目 录
一、2014年度工作总结
（一）现阶段员工结构
（二）招聘与配置
1.人员招聘情况分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..2.人员配置情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..3.内部招聘情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..
（三）培训与开发
1.入职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.2.在职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.3.内部培训师队伍建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.
（四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.2.考勤管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
3.绩效管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.
（五）员工福利管理
1.社保管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2.无偿资金争取„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.3.职业病检查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4.退休人员管理服务„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5.节日慰问品发放„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
（六）员工关系与劳动争议................................................................
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展„„„„.
（八）薪酬与绩效改革„„„„„„„„„„„„„„„„„„
二、本年度工作存在的不足„„„„„„„„„„..
三、下一年度的工作计划„„„„„„„„„„„.某集团人力资源部2014年工作总结 集团公司：
2014年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司
加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下、在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建设规范化的人力资源管理为切入段，从变革、创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一
年，意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变，从零散到系统化转变，所以今年的工作中，加强学习，建设系统性的人力资源管理模式是原则：工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业能力。
在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对模块的工作明
确主要负责人；再将各模块有机结合，建设系统化的人力资源管理模式。在2014年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提
升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
一、2014年度工作总结
在信息化的时代，准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 1.3.公司现阶段人员年龄构成如下图。
（二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘时加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请x起，需招聘 人，实际记录用 人，招聘完成比 %。
在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人；外部招聘人员中，本科文化程度人，专科文化程度 人。 2.人员配比情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富裕生产一线员工。
在今年下半年，对xx分公司富余人员进行调整，其中调整到xx分公司人，xx分公司 人，xxxx分公司人，共计 人。篇3：人力资源部2014年年终总结及2015年年度计划 人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划 第一部分 2014年工作总结
一、招聘
1、2014年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计
以上数据统计截止2014年11月16日
2、招聘渠道 1﹚校园招聘
校园招聘为2014年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。其中：6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺术团在校园现场演出，加大公司宣传力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。 2﹚日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣传力度。 3﹚下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。
4﹚人才市场招聘。据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州，因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。5﹚网络招聘。 6﹚竞聘上岗。 是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。2014年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘，共有11名员工报名参加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点：
1、员工信心不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘；
2、工作热情不够；
3、自身的长远发展并不在公司。
二、培训
1、岗前培训
主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表：
2、岗位培训
3、2014年培训总结如下： ⅰ、培训中存在的困难： 1﹚公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。
2﹚计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。
3﹚要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是随时可以放弃的。 4﹚培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。 ⅱ、培训效果不尽如人意
1﹚有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2﹚“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么样的实质的变化。 3﹚在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务，不能重视。 ⅲ、培训组织者力不从心 1﹚认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。 2﹚请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容易的事情。 ⅳ、参训学员也有苦衷
1﹚培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚。 2﹚想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训。
三、员工活动
1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。
2、5月份组织爬山比赛。
3、6月份组织篮球赛。
4、10月份组织员工拓展训练活动。
第12篇：HR故事
有个老木匠向老板递了辞呈，准备离开建筑业，回家与妻子儿女享受天伦之乐。老板舍不得他的好员工离开，问他能否帮忙建最后一座房子，老木匠欣然允诺。但是，显而易见，他的心已经不在工作上，他用的是废料，出的是粗活。等到房子竣工的时候，老板亲手把大门钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样漫不经心，敷衍了事呢？
大智慧提示：
其实，我们何尝不是这样呢？我们漫不经心地“建造”自己的生活，不是积极行动，而是消极应付。等我们惊觉自己的处境，早已深困在自己建造的“房子”里了。把自己当成那个老木匠吧，想想自己的房子，每天敲进去一颗钉，加上去一块板，或者竖起一面墙，用自己的智慧，好好建造！你的生活是你一生惟一的创造，只有一次机会不能抹平重建，即使只有一天可活，那一天也要活得充实，踏实，墙上的铭牌写着：“生活是自己创造的！”
有一个男孩第一次弄到一条长裤，穿上一试，裤子长了一些，于是他请奶奶帮忙把裤子剪短一点，可奶奶说眼下的家务事太多，让他去找妈妈，而妈妈回答他，今天她已经同别人约好去玩桥牌。男孩又去找姐姐，但是姐姐有约会，时间就要到了。这个男孩子显然非常失望，他就带着这种心情入睡了。奶奶忙完家务后，想起了孙子的裤子，就去把裤子剪短了一点；姐姐回来后心疼弟弟，又把裤子剪短了一点；妈妈回来后，同样也把裤子剪短了一点，可以想象，第二天早上男孩起来后会是怎么样的一个情景。
大智慧提示：
从管理的角度出发，对任何一件事情，都应该分工明确，责任到人，如果责任不清，对一件事要么谁都不管，要么谁都来管，就会发生男孩与长裤的故事里讲的结果。只有建立健全工作责任制，做到责任明确，“各管一摊”，才有可能把工作做好，才能避免“人人都来剪一刀，最后把裤子剪得不成样子”的事情发生。
有两家卖粥的小店，左边这家和右边那家差不多，都是川流不息，人进人出的。然而晚上结算的时候，左边这家总是比右边那家多出百十元来，天天如此。
于是我走进右边那家粥店。服务小姐微笑着把我迎进去，给我盛好一碗粥，问我：“加不加鸡蛋？”我说加。于是她给我加了一个鸡蛋。每进来一个顾客，服务员都要问一句“加不加鸡蛋？”也有说加的，也有说不加的，大概各占一半。
我又走进左边的那家小店。服务小姐同样微笑着把我迎进去，给我盛好一碗粥。问我：“加一个鸡蛋还是加两个？”我笑了说：“加一个。”再进来一个顾客，服务员又问一句：“加一个鸡蛋还是两个？”爱吃鸡蛋的就要求加两个，不爱吃的就要求加一个。也有要求不加的。但是很少。
一天下来，左边这个小店就要比右边那个多卖出很多个蛋。给别人留有余地，更要为自己争取尽苦可能大的领地。只有这样，才会于不声不响中获胜。
大智慧提示：
心理学上有个名词叫做“沉锚”反应：在人们做决策的时候，思维会被第一信息所左右，第一信息会像沉入海底的锚一样把你的思维固定在某处．在右，让你选择＂加还是不加鸡蛋＂，在左边的小店中，是“加一个还是加两个鸡蛋”的问题。这第一信息的不同，使你作出的决策就不同．聪明者常用此法达到自己的目的。
一位很有名的剧院经理来拜访大仲马。一见面，他连帽子也没脱下，就冒火地问这位剧作家为什么把最新的剧本卖给一家小剧院的经理。大仲马承认有这么回事。这位经理于是出了一个远远胜于他对手的高价，想把剧本买回来，大仲马笑了笑说：“其实你的那位同行用一个很简单的方法，就以很低的价格把剧本买走了。”
“那是怎么回事？”
“因为他以与我交往为荣，并且一见面就脱下帽子。”
大智慧提示：
你可以没有金钱，你可以没有地位，你可以没有智慧，但你不能没有礼貌，学会礼貌待人，在尊重别人的同时你会发现自己也正被别人尊重着。
英国一家报纸举办一项高额奖金的有奖征答活动。题目是：在一个充气不足的热气球上，载着三位关系人类兴亡的科学家，热气球坠毁，必须丢出一个人以减轻载重。三个人中，一位是环保专家，他的研究可拯救无数生命因环境污染而身陷死亡的噩运；一位是原子专家，他有能力防止全球性的原子战争，使地球免遭毁灭；另一位是粮食专家，他能够使不毛之地植生谷物，让数以亿计的人们脱离饥饿。
奖金丰厚，应答信件众说不一。巨额奖金得主却是一个小男孩，小男孩的答案是——把最胖的科学丢出去。
有时，复杂的不是问题，而是看问题的眼睛
大智慧提示：
要解决问题，须先抓住问题的本质，不要被“弯弯绕”给绕进去。
艾森豪威尔年轻的时候，有一次晚饭后跟家人一起玩纸牌游戏，连续几次他都抓了很坏的牌，于是就变的很不高兴，老是抱怨。他的妈妈停下来，正色对他说道：“如果你要玩，就必须用你手中的牌玩下去，不管那些牌怎么样。”他一楞，听见母亲又说：“人生也是如此，发牌的是上帝，不管怎样的牌你都必须拿着，你能做的就是尽你全力，求得最好的结果。” 很多年过去了，艾森豪威尔一直牢记着母亲的这句话，从未再对生活有过任何抱怨。他总是以积极乐观的态度去迎接命运的每一次挑战，尽力地做好每一件事，从一个默默无闻的平民家庭走出，一步一步地成为中校、盟军统帅，最终成为美国历史上第34任总统。大智慧提示：
不管手里的牌怎么样，都要认真玩下去，争取最好的结局。因为这些是我们手中仅有的资源。
罗马教皇庇护十二世在讲道时从来不看讲稿，幕僚都对他的记忆力很好奇，有一次他终于说出原因。原来某次弥撒中他看着讲稿讲完道之后，有一个女信徒公开批评说：“如果讲道的人自己都不能记住他所讲的内容是什么，他又怎么能使别人记住呢？”受此话的影响，从此他所有的讲道都不再用讲稿了。大智慧提示：
自己都不上心，如何去打动别人？
一位国王有洁癖，他最害怕自己的鞋底会沾上泥土，于是命令大臣，把整个国家的道路都用布覆盖上。大臣开始组织人力丈量全国的道路，之后他做了计算，把全国 所有的路都覆盖布，需要二十万工匠不停地工作五十年，而全国的人口也不过五十万。大臣心急如焚，向国王痛陈利弊，说弄不好会亡国。国王一怒，
将大臣处死。 国王又派另一个大臣来办此事，结果这个大臣很容易就解决了此事一用布给国王做了一副鞋套。后一个大臣只不过是把自己的思维从路转到国王的脚上，天大的难题 便迎刃而解了。
小时候，我住在内蒙古的一个农村，那时候狼比较多，就是在白天，狼也会在村边出没。家禽家畜被狼叼走的事儿屡屡发生，人们谈狼色变。一个夏天的上午，一个男孩在村边割草时被两只狼围困住了。两狼一前一后，虎视眈眈。男孩很害怕，他想求救，但他知道，此时求救是徒劳的，因为村里的青壮男女都下到田里干活去 了，只剩下一些老人和孩子。如果喊狼来了，喊破喉咙他们也不敢出来。孩子危急中开始大声喊道：“耍猴了、耍猴了。”那时候农村没有什么娱乐活动，耍猴是非常盛行的，颇爱村民们喜爱。 结果，听到喊耍猴，村子里的老人和孩子都向村子边跑过来。两只狼一看这阵势，马上夹着尾巴落荒而逃。那个男孩是我哥哥，他现在和我提到这件事时还心有余悸：如果当时喊狼来了。他肯定就成了狼的午餐。但聪明的他让思维拐了个弯，就成功化解了自己面临的危机。
小智慧提示：
人生处世如行路，常有山水阻身前。行不通时，有些人就开山架桥，最后蛮力耗尽，也逃不脱出师未捷身先死的结局。而有些人只是转了个弯，轻松绕过障碍，就成功 地到达了终点。世事洞明皆学问，我们很多时候需要转弯的思维。让思维转弯，是一种大智慧，有了这种智慧，四两可以拨千斤，弱小可以战胜强大，失利可以变为有利，能够以付出最小的代价获得最大的成功。让思维去转弯，是一种大智慧！
师哥说，那是他第一次面试，也是他记忆最深刻的一次面试。
那天，他揣着一家著名广告公司的面试通知，兴冲冲地提前10分钟到达了那座大厦的一楼大厅里。当时他很自信，他专业成绩好，年年都拿奖学金。广告公司在这座大厦的18楼。这座大厦管理很严，两位精神抖擞的保安分立在两个门口旁，他们之间的条形桌上有一块醒目的标牌：“来客请登记。” 师哥向前询问：“先生，请问1810房间怎么走？”保安抓起电话，过了一会说：“对不起，1810房间没人。”“不可能吧，”师哥忙解释，“今天是他们面试的日子，您瞧，我这儿有面试通知。”那位保安又拔了几次：“对不起，先生，1810还是没人；我们不能让您上去，这是规定。”时间一秒一秒地过去。师哥心里虽然着急，也只有耐心地等待，同时祈祷该死的电话能够接通。已经超过约定时间10分钟了，保安又一次彬彬有礼地告诉师哥电话没通。
师哥当时压根也没想到第一次面试就吃了这样的“闭门羹”。面试通知明确规定：“迟到10分钟，取消面试资格。”师哥犹豫了半天，只得自认倒霉地回到了学校。
晚上，师哥收到一封电子邮件：“先生，您好！也许您还不知道，今天下午我们就在大厅里对您进行了面试，很遗憾您没通过。您应当注意到那位保安先生根本就没有拨号。大厅里还有别的公用电话，您完全可以自己询问一下。我们虽然规定迟到10分钟取消面试资格，但您为什么立即放弃却不再努力一下呢？祝您下次成功！
大智慧提示：
无论生活还是工作，请亲自仔细的再努力一次。
爱因斯坦经常拒绝作家的采访或坐着由画家为他画像，但有一次，他改变了态度。
一天，一位画家请求为他画像。
爱因斯坦照例回绝道：“不，不，我没有时间。”
“但是，我非常需要靠这幅画所得的钱啊。”画家恳切地说。
“噢，那就是另外一回事了。”爱因斯坦马上改变了态度，“我当然可以坐下来让您画像。”
大智慧提示：
这个故事中有两点引人深思，一是爱因斯坦的同情心使他的人格更加伟大；二是画家坦率地直陈困难，而获得成功，这种做法比花言巧语更能打动人心。在HR的工作中，不仅要考虑Live，还有Let live。
你改变不了环境，你可以改变自己。你改变不了事实，你可以改变态度。你改变不了过去，你可以改变现在。你不能控制他人，但你可以掌握自己。有勇气改变你能改变的，有胸怀接受你不能改变的。人生如旅，我们学会享受过程，而不是一味的追求结果。享受了过程，结果也就是个赠品。写人两笔，做人一生。一笔写错过，一笔写拥有。错过的学会释放，拥有的学会珍惜。换个角度思索生活，你就会发现生活的乐趣
第13篇：HR辞职信
巫总：
您好!
思考良久，还是打算提笔写下这封辞职报告。
很感谢能有机会与您共事，也是基于对您的认同，无论周围的压力有多大，无论其他人说什么，我不辩解，抗着，只希望努力是有结果的，是能帮助到您的，只希望有一天能看着广居民生逐步长大，成长为参天大树，只希望能有机会在树下纳凉。
而在眼下经济危机的形式下，大多数的地产公司的日子都很难过，市场的情形也不太乐观!结合公司现项目的情况，是不是还需要养这么多的人?是否该考虑人力成本的压缩了?从与各分管部门领导沟通的情况来看，建议如果在目前仅是××项目的话，结合现在的工程进度安排与开发体量，人力需要大大的压缩，建议逐步进行减员计划，对于函大项目而言，因为也是分期启动的，实际可根据分期计划实行阶段性的人才扩充准备，当然这都只是我的建议而已，具体的还需要您再仔细的斟酌确定。
另外，在与各部门沟通的时候，中高层对公司未来的发展基本都感到迷惘，公司的战略目标不清晰，他们对自己的发展也感到迷惘，如果仅是山房项目而言，他们普遍认为仅需要十多二十人足亦，对于现在的人力感觉到甚是浪费，现在支撑他们留下的更多的在于您个人的人格魅力，但对于企业而言，这虽然是一种留人的方式，但却不是最好的方式，还是需要有企业的发展，企业的文化氛围来留人，这才是长久之计，尤其对于中高层管理人员而言，薪酬福利都是次要的，他们要的是发展与自我价值实现!对于企业的战略是需要您和高层讨论后确定的，对于企业的文化氛围我想这应是xx年度人事行政的工作重点吧。
同时，各部门还感觉到公司内部的流程不太畅通，这可能跟授权与部门职责切分有关吧，这个在咨询顾问来后会有好的解决方案了，就不多说了。
公司的组织架构与基本的管理制度在顾问焦老师的帮助下相信能很快的定下来了，虽然只有短短的二天，
但××老师的能力基本上可以说是获得了所有人的认可。之前所列的有关11月份的工作计划，特别是有关xx年人力规划、招聘培训计划都跟公司发展、组织架构、部门岗位职责划分、现有人员的现状息息相关，我想这部份的工作也需要顾问的咨询成果出来后做出来的规划、计划才是具有针对性的，具有实操性的; 有关薪酬绩效管理的办法，也需要在部门与岗位职责的划分清楚的情况下，岗位评价与绩效指标的设定才是科学有效的，所以这也需要基于顾问的结果来进行确定，但公司行政类的基本管理制度是可以先行的，毕竟这与公司的架构、职责划分的关系并不大，但却是规范日常行为的必须的法宝。
一直以来都在思考自己的发展与定位，因为地产，因为对您的认同，离开了所熟悉的it企业，从去年八月进公司算起，已经一年有余了，虽然努力着，却一路跌跌撞撞，工作没有任何的起色，人力资源的工作也没能推动，曾以为自己在hr领域还算专业，但现在看来却是真的非常失败。从人力到做您的秘书到再兼做人力与法律事务联系，工作内容在不断的变化增加着，揽的事儿越来越多，却一样都没有做好。自己也在思量，到底应该做什么，回归人力?但人力的工作却没能推动，失败!专门的从事秘书工作?却感觉自己的性格并不适合做秘书，也是非常的失败。为此看来，我于公司而言并不是合适的人选，是时候该有决定了，是时候离开寻找更适合的人来帮助您了，当然在走之前会先把接班人给找好，在新的人来之前我会尽量的把工作做妥当。
此致
敬礼
辞职人：xiexiebang
日期
第14篇：HR工作总结
HR工作总结>绝对实用!!!!!!!!!!HR工作总结
整天忙，特别是年底，简直累得要命。然而越干越觉得工作没什么“技术含量”，不过是个“杂活”。难得清静一会儿，把一年来的工作理理，想想自己在公司里究竟做了什么？我的职位：人力资源部专员、局域网网管、团支部书记。
我的工作内容：
1、完成了本年度第十届一次职工代表大会的材料准备工作（高层经理考核）。
2、完成了四个季度的精神文明考核和经营考核。（去分公司转转，共考核三次，其余是经理自己去的，去一家吃一顿，虽得不了什么实际好处，管饭也就是了）
3、完成了本年度大中专毕业生的招聘、接待、入职手续、岗前培训、户口迁移及各种证书制作发放工作。
4、完成了上年度大中专毕业生的转正、职称认定工作。
5、完成了上级集团公司组织的职称计算机考试工作。（简直是全程负责，从报名、考场安排，一直到监场、阅卷，最后证书制作、费用收取、资料上报，几乎是一个人完成的。不过也得了几百元好处，还行。）
6、完成了本年职称评审资料上报工作。（包括工程、政工、会计三个系列）
7、完成了国有企业职工下岗职工出中心方案初稿，整理了全公司下岗职工人员情况表单。（经理、副总、上级领导意见不一致，害得自己做了
七、八个方案，最后等他们吵得差不多了，才完成了这项工作，前后长约三个月）
8、完成了下岗职工资金清算。（主要是想方设法向财政部多要钱。）
9、完成了分公司、项目部的劳务采购工作。（这是最让人头疼的。众所周知，建筑市场非常混乱，明知道是走过场，还得一字不差的完成。难就难在下边的经理们跟本不过这个走过场当回事，结果合同没签，民工闹事，惊动了上级集团，请来了当地民警，还被人家告上了法庭。在这个诚信严重缺失的年代，管理混乱往往给心怀叵测的人带来机会，这包括外边的人，也包括公司内部某些人）
10、完成了各月份公司总部工资过单。
11、完成了分公司人事调动人续办理。
12、完成了公司GCD员“两先两优”评比表彰工作及党员“民主评议工作”。
13、完成了公司GCD员“先进性教育”活动前期准备工作。
14、完成了公司干部人事档案管理工作。
15、完成公司干部劳动合同管理工作。
16、协助部室完成了ISO9000认证外审工作。
17、创办了公司总部团支部网站。（历时近一个月，但人气太差，没什么人看，不知道是宣传不够，还是内容不完善）
18、完成了公司日常局域网的修理及各部室电脑修复工作。
19、完成了公司总部团支部日常工作。
20、完成了经理让干的很多很多的临时工作。
在这一年中，被上级借调两次，为期一个多月。（上面真他妈小气，一分钱没给，我还搭了50多块的车费！还想把我调去，就看你这小家子气，我才不去呢！别以为是上级就了不起，干活的都是底下人！）
个人业余成就：考取了助理人力资源管理师资格证书（我也没钱去培训，更不会无聊地多银子报二级，反正社会对证书的含金量不予重视，我还重视它什么呢？），拿到了助理经济师的职称证书，拿到了上海一家函授学院的毕业证书（感觉是骗人的，白花了不少银子，下回再不去学什么函授了，说白了，函授就是有钱没本事的人用来抬高自己声誉的）；参加了全国职称计算机等级考试（作为网管，这都不过撞墙算了！）
整体看一下，我的工作涉及人力资源的，有招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系，外延的还包括着下岗职工管理、劳务采购管理、职称评聘及日常工作；涉及到党务的，主要是党的活动的协助及党组织年底报表；兼职的是团支部书记和局域网网管。干这么多活，好像没一项是自己主抓的工作，凡事上面说的算，干活时有同事协助。自己这个职位到底算什么呢？有点像经理助理的意思，公司却为这个职位起名为人力资源部人事管理员。我做了两年了，到现在也不知道这个“人事管理员”单词是什么意思？（虽然我是中文系毕业）。作为一家大型国企北京总部的骨干HR，对于工资的看法，一句话，1900块，想说爱你不容易！（虽然我是今年十月刚提的工资，以前是1400）
第15篇：HR工作总结
2011年度工作总结
时间飞逝，一转眼已到2011年年末，回顾这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备，对本年的工作情况进行以下汇报和总结：
主要本职工作情况：
一、员工入职
入职流程的指导和过程的不断完善，本年的个人工作主要完成了，从OFFER发出，员工签收，体检安排，入职办理，入职欢迎，入职指引，信息核对的整套录入流程的处理。共计完成：OFFER制作和发送：ＸＸＸ人，入职跟进办理：ＸＸＸ人。
在本年工作过程中最大的体会，因工作量大和过程繁琐，处理整个流程已经在2011年基本顺畅，并可以流程化办理，做到全过程细节无遗漏跟进。有效的建立了入职指引，使新员工在入职当天对公司流程化清晰的感观；相关的部门协调接口工作，完成通知模板化，减免了很多重复型工作，部门合作逐渐流畅，整个入职流程得到其他部门的认可。 不足之处需完善如，明年将密切利用系统减少手动录入工作，提高办事效率；还可建立时间办理流程，在指定时间办理事宜，这样也可以提高有效工作时间。在入职模块还将在2012完成表格优化过程，明年将根据企业特点，进行入职的风险意识方面的优化，这样会给后续工作带来便利。
二、员工招聘
根据年度招聘计划和用人部门的用人需求，2011年度共完成招聘总数：北京总部现在职人员ＸＸＸ人，济南现在职人员ＸＸＸ人，实习生人员ＸＸＸ人。
因用人部门的密切沟通和配合，基本完成部分用人部门的人员需求。本年的体会，虽基本完成招聘工作，也得到了公司领导对招聘工作的初步认可，因各别部门需求量扩大，招聘压力将在2012年再度加压。
过程中还应该改进，因需求量的加大，面试过程中就更要注重，面试环节对人员质的掌控，符合企业的优质人才将更突出展现，从而提高和有效降低非正常状态离职。在招聘渠道上应在2012加大一些办法，光凭借网才应该不能符合公司用人需求了，想定期建立招聘其他渠道的维护和更新，做新招聘方式的摸索。招聘专业性还需在新的一年里加强，沟通的方式和方法要在提高。
三、劳动合同管理
依照国家劳动法规，本年度完成，劳动合同的签订，入职资料的收集和审核，全员建档的工作。在工作过程中，发现因用人部门的入职需求紧急，入职速度的加快，入职当天有多数人员，卡没有办，离职证明没有开好等问题，虽后续跟进会收集齐全，但工作量加大，风险也随之加大。明年在这方面，想加强流程性管理，建立模板性流程，OFFER确定后将电子发送入职资料确实清单，收集电子资料，确认网络办理入职资料初步建档，入职当天只办理签订和原件核对工作；另合同法规入职风险上要加强学习，应在确定劳动关系前做相关背景调查工作，避免减少风险。 新年目标和想法
新的一年开始了，总结过去一年的经历，整个过程中学会了思考，要做什么、为什么做，要说进步，能够按照时间和要求完成指定的工作任务，执行力和协调能力有一定进步；不足之处很多，在优化办事流程上贡献不是很多，个人对招聘工作理解深度、人员敏感度、招聘技巧等专业能力还需加强，个人综合能力知识和文字能力等做加强，对2012的目标，超越自我，完成深度有挑战性的工作。
第16篇：HR工作计划
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新 公 司 工 作 计 划
,行政人事部不仅要从自身建设，岗位职责流程界定，绩效考核的深化等着手加强工作，还要加强员工的思想教育训练，各部门之间的沟通协调，劳动关系的处理和人才招聘和储备等工作的细化,人事行政经理工作计划如下：
第一阶段熟悉了解（为期一个月）
1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）
2.熟悉公司环境
3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事
4.了解和评估人力资源管理现状
1).各项人事事务的办理流程
2).建立公司全体员工档案，规范办公文档,理顺公司的组织机构，划清各部门的责任范围
3).用人、留人政策及具体做法（稍后做详细解说）
4).教育礼仪培训系统的建立及实施状况。
4).人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）
5).各项规章制度的实用性和落实情况
◆ 注: 先了解需求，及每个人的品性，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。
第二阶段诊断和分析 （为期一个月）
1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。
2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。
3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。
4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。
◆注﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。
第三阶段制定日常工作方法（为期一个月）
1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。
3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划
4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实
5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导
第四阶段企业文化建设及思想教育训练 （长期持续）
1.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本， （员工手册是企业文化的缩影，个人认为必备）
2.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。
3.培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。员工生日一份奖励或者一份生日蛋糕，都会加强员工对公司的
幸福感，幸福感越多归属感也就越强烈
4.做好企业文化理念 口号 目标 宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设
第五阶段固化工作方法与技巧不断改善（长期持续）
1.人事人事，先做人后做事
2.到达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题
3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕
1).解决问题能力：摆平就是水平
2).辅导能力 ： 培养下属﹐帮助下属成长
◆ 注：公司能留下来的人都是有他存在的原因的！只是还没有发觉而已，所以当他能力不能达到要求的时候，要去带动你的属下一起努力提升，进多的跟他去沟通沟通，了解到他的优势。
◆ 注：1.企业怎样可以留住人才
杰克-韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。应聘进行需细致全面的
考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。员工对企业满意度如何，直接关系到员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为员工创造良好的工作条件和氛围，增强员工的企业满意度。
◆ 注：2.怎样提高员工的服务意识
这个我个人认为是要提高员工的个人“素养”问题，加强培训 让员工对企业认同，有归属感，有主人翁的精神
1）.让员工定期参加一些他们通常不参加的会议；这将有利于他们开阔视野，增强互助的协作精神。
2）.协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训班，并制定相应的奖励政策。
3）.鼓励员工成为各个专业协会的资格。
4）.有意把外单位或供应商请来进行交流、互动
5）.当然少不了价值观、企业理念的灌输等
这些看起来简单，如何在生活中平凡而点点滴滴的小事积累他们
的经验？像两千年前的师傅带徒弟的做法，现在看起来仍然管用，表面上这些是虚的东西，是没有人愿意认真去做的东西，却对提高员工素质有用。我们不能否定一个中国企业的事实：大部分员工是封闭的，大部分员工素质还是低下的。我们最终目的是提高员工的服务意识，我认为只有在基础上下功夫，加强过程管理，结果就会水到渠成，达到想要的结果。
我们的身份便是企业的名片，客户对我们的印象便是对企业的印象，所以我们要以专业的姿态面对客户，这就对我们本身提出了更高的要求，我们需要比客户更专业的知识来武装自己，需要提高自己更专业、更挑剔、更独到的专业眼光。
因还未正式接触公司，对公司流程以及将来要面对的公司各个部门及客户群体都是一个片面的理解，以上阐述的几条都是我对本职工作的一个个人构想和方向，希望以后能向公司各部门的小伙伴们学习，丰富自己，一起进步，为自己创造价值，为公司创造价值。
第17篇：HR创新
HR创新：
1、人品第一模式：品德绩考核2.职业生涯设计：把原始人事管理的“管人”模式创新变革为：“经营人”模式3.薪酬：薪酬体系创新为多种工资薪酬体系模式，薪酬与市场终极目标挂钩的分配体系4.先造人才模式：与国内外多所高校合作，建立校企合作关系，创新了企业培养后备人才的机制，使人才梯队建设与岗位需求匹配5.绩效考核：工作任务目标、员工管理目标、个人发展目标三二和一的三维一体个人绩效承诺及结合公司总目标体系进行考核，绩效考核结果评价：自我评价，领导评价、自我改进6.组建了企业大学：企业大学（这是中国唯一的企业无纸化网络办公桌商学院）随着企业的不断发展壮大，在不同的发展阶段为企业培养符合企业发展需求高效能、创新型、学习型的中高级管理人才及满足员工的培训需求7.员工影响力最大化：员工的成长是企业发展的关键因素，每位员工在工作中各个环节的影响力他的上级领导都要培养员工能够创造最大化8.模拟“放权式、管理演练”模式：让员工自己成为创新人才”， 让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”9.空缺岗位公开竞聘激励机制10.轮岗机制 11.问题管理能力培养机制12.E-HR人力资源信息化管理模型。
13、风险规避机制
第18篇：HR规划
2012年度HR规划
报 告 人： Vivian日期： 2011年11月
2012年度人力资源规划
一．概述
（一）上海厂人力资源概况：
1.人员结构：（组织图如附件）
目前，公司拥有员工约125人。其中，办公室人员人，现场人员约人。
2．学历状况：（如下表所示）
3．现场人员居住地域分布情况：
现场人员人中约人为外地;人为上海本地。昆山市约80人，江苏省约16人，河南、四川、陕西、安徽约14人左右; 办公室人员人当中约人为外地。
4.劳动关系：
所有员工全部由公司自行管理其劳动关系，办公室人 ，生产员工人均为正式员工。 5．招聘途径：
办公室人员主要通过人才中心、员工介绍、网络、招聘会、大中专院校招聘；现场操作工人通过职业技术学校、劳动力市场、劳务市场、员工介绍。
（二）现场人数及各机台分布情况：
1、注塑部：课长、副课长、品管课长、仓库课长各1人
一班编制：54人两班编制共108人
2、模具部：部长、主管、工程课长各1人
模具编程员：2人工程设计：4人一班编制：39人两班编制共78人
（三）2011年薪资、保险情况：
1、薪资方面：2011年我司实际最低工资标准为1280元，（2010年上海市规定在岗职工最低工资标准为1120元）。现场计时工工资为7.65元／时，受最低工资保障仍然得不到完善。 社会保险：2010年我司基本上全员未参险，其中有约8个正式工参加社会五险；2012年可考虑参加农民工工伤及意外伤害险。
二、2012年度人力资源规划
（一）招工地域调整
1、2012年现场操作工外地员工占约90％，本地工占10％。
2、2012年逐渐调整现场用工比例，外地员工减少到70％。
3、2011年与2012年规划比较表：
4、2011年预计薪资、社会保险、公积金依上海市标准调整说明： （1）薪资方面：
2011年上海市最低工资1280元。预计2012年上海市将公布最低工资标准约1580元。故预计我司最低工资由1280元调整到1580元。即现场计时工工资由原来的7.65元／时调整至9.44／时。 （2）社会保险：
① 正式工：2011社会保险缴费基数上调，下限为2338元，上限9876元（上海市社会保险管理中心历年年初均调整），依已缴交基数看来，我司尚有80人未达到最低缴费基数下限标准。根据年初预计，以正式工117人计算，2009年社会保险费用606900元，另加雇主责任险9945元，预计费用合计616845元。
② 非劳务派遣工：依2009年上海市社会保险管理中心规定，农民工要将工伤险与医疗险实行“小捆绑”，以劳务派遣90人计算，预计费用合计97200元。
（3）公积金：
现有缴纳公积金人员0人，缴费基数仍然根据2011年9月前所规定执行。根据上海市住房公积金管理中心相关规定，自2009年6月1日起强制执行缴纳住房公积金，另7月份缴费比率及缴费基数将会有所调整（历年7月份均调整），以正式工0人计算，预计费用合计0元。 （4）综上所述：①正式工2012年公司负担社会保险加公积金费用6460元／人／年;计时工（非
劳务派遣）公司负担社会保险费用1080元／人／年。
②比照2011年，预计2012年我司为正式工负担社会保险加公积金费用增加1418元／人／年;计时工公司负担社会保险费用增加480元／人／年。
（二）招工途径调整：
1、行政部、营业部及工程部设计人员，通过四郊五县劳动力市场、周边职业技术学校以及员工介绍，以招募非本市人员为主。以技术员职称为基础叙薪，与其签订劳动合同，建立较稳定的劳动关系。
2、生产注塑部、生产模具部操作工、食堂后勤人员拟如下：
（1） 仍以外地农民工为主招用计件制、计时制用工。在昆山省、山东省200公里以里范
围劳动力市场、劳务市场、农村招募。由公司与其签订六个月的劳动协议，按国家规定缴纳工伤、医疗保险。 （2） 食堂后勤可以考虑外包形式作业。
三、2012年人力资源管理拟建议如下：
（一）为减少用工调整后公司用人费用增加，同时提高员工的即得工资，建议调整现场用工保
险关系：
1、本地工招募优先的农业户口为主，将其转入劳务派遣;招募的城镇户口则缴纳五险一金。
2、外地工以招募农业户口为主，将其全部转入劳务派遣。
3、具体方法：将现有正式工中缴纳“五险一金”的外地工、本市农业户口员工转入劳务派遣，按国家规定为其缴纳工伤、医疗保险，并补给员工保险津贴。补给津贴算法如下（社会保险以2011年缴费基数下限2338元计算;公积金按技术员职等1800元计算）。 ①本市正式工：公司每月要负担865.06元／人的保险费、0元/人的公积金。②非本市正式工：公司每月要负担元／人。之前综合保险每月负担元/人。③由综合保险调整为新三险后，每月公司增加保险费用 -＝元／人。拟建议：①将保险费的50％补给员工元/月；②将全部保险费补给员工元/月。
2、加强教育训练，提供员工学习的机会，帮助员工建立清晰的职业生涯规划。确保执行年度教育训练，现场技术工人增加注塑、模具专业培训，增加对注塑行业的兴趣和公司的忠诚度。
3、合理化建议反馈。建立“建议箱”，定期开启信箱，了解员工呼声，增加员工参与管理的机会，提出他们对公司发展的建议，使员工感觉到自己受到上级的器重公司的重视。
4、确保员工得到相应的工作条件，让员工感到安全。加强员工宿舍、食堂的管理，让员工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顾。
5、举办活动、丰富员工业余生活。设立员工图书室，定期举办一些康乐活动，让员工感觉到家的温暖。
第19篇：HR小贴士
【HR知识贴：人力资源规划的5大目标】1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
【招聘管理的7大指标】1）招聘人数；2）招聘周期；3）平均到岗时间（即招聘速度）；4）成本； 5）人岗匹配度；7）转正后保留率、1（
2、3„）年后保留率；8）1（
2、3„）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。1~5为效率指标，
6、7为业务所真正需要的指标。
【HR技巧贴：透视简历的12个线索】1）书写规范（严谨）；2）年龄职级待遇匹配性；3）简历完整性（随意性）；4）工作经历连续性；5）工作稳定性；6）企业背景；7）行业经历（职业规划）；8）教育背景；9）家庭背景；10）待遇要求；11）离职原因（价值取向）；12）工作职责（虚假性）。
【卓越HR的四度】1）高度：必须成为老板的战略合作伙伴，能借助HR的常规功能和手段支持公司战略目标的实现；2）力度：必须切实落实员工能力开发和责任意识的培养，致力于执行力的打造；3）气度：胸怀大度，才能装得下人装得下事；4）温度：HR必须用自己人性的光辉、用温情去灵活处理人和制度的关系。
【HR知识贴：培训需求分析的Goldstein模型】1）组织分析：在企业经营战略的前提下，判断哪些部属和哪些部门需要培训；2）任务分析：完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容；3）人员分析：从员工实际出发，分析现实与理想的目标差，以形成培训目标和内容的依据。
【HR知识贴：7大培训技术】1）哈佛案例培训法；2）苏格拉底“产婆术”；3）鬼谷子说服力；4）潜能激活术；5推动式助学；6）西典军校抛锚培训法；7）道场培训法。
【HR知识贴：课程设计的七个关键】1）who给谁上？分析学员现状及需求；2）why为什么上？以学员为中心或以任务为中心？3）where上到什么程度？明确目标；4）what上什么？准备课程内容；5）When上多长时间？控制课程体量；6）how怎么上？匹配教学活动；7）how much多少预算？控制开发成本。
【HR电话面试说我3个技巧】1）电话面试前了解求职者，如背景、经历等，这会让电话面试更加平缓；2）准备好问题，把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等；3）轻松的开场白，先介绍自己，并感谢接受电话面试，然后转入正题。
【HR知识贴:薪酬设计8要点】1)Internal equity内部公平性；2)External competitivene外部竞争性；3)Legally defensible合法的；4)Meets the organization’sunique needs为企业特别定制的；5)Efficient to administer易管理的；6)Understandable可理解的；7)Flexible灵活的；8)Affordability可负担性
【HR知识贴：波特和劳勒的综合激励模型解读】1） 以工作绩效为核心，考核工作环境适合程度、员工的能力、员工对工作的认识程度、员工的努力程度、员工个人期望以及员工的价值；2） 用所得的工作绩效给以员工内外在的奖励；3） 让工作绩效给以员工目标感，让公平感给以员工一个创造更多价值的环境。
【HR知识贴：试用期风险控制】1）不能超期约定；2）不能口头约定；3）不能重复试用；4）不订单独试用合同；5）需参加社保；6）不能随时解雇；7）书面约定录用条件；8）试用期患精神病可解雇；9）试用期出资培训有风险；10）以不符合录用条件解雇必须在试用期内做出，超出一日都不行。
【HR知识贴：完整的绩效管理过程】1）一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核；2）目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；3）目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
【HR经验贴：新薪酬分配模式】第1次：按部门或类别分配；第2次：按岗位或流程分配；第3次：按毛利或奖励方式分配；第4次：按利润或股权分配；第5次：未来价值分配。分配类型、次数越多，激励越细化、越深入。【单一薪酬模式只会限制员工创造力，越丰富的薪酬奖励计划越能建造有战斗力的团队】
【HR知识贴：薪酬管理的新规则——激励文化】1）传统“重义轻利”的负向薪酬管理方式：扣工资、通过经济制裁来达到管理员工的方式；2）激励文化：对员工采用激励而不是惩罚，重视回报和投入的等值。企业认为员工工作得好，就会在该员工的薪酬上体现，而工作干不好，就没有加薪。你用的哪种？
【HR数据：员工幸福指数】幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人；具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。
【HR知识贴：“工资”的用法】1）代通知金为上月工资标准；2）经济补偿基数为前12个月均工资（08年后有社平工资3倍限制）；3）伤残补助金、伤残津贴、就业补助金、医疗补助金以本人工资为基数，最高社平工资3倍，最低社平工资60%；4）工伤中的丧葬补助金以社平工资为基数。
【HR必备——让HR快速强大的6本书】1）《心理测验与考试》
[美]LEWISR•AIKEN ；2）《实用人事测量》王垒； 3）《就业宝典》保罗•D•蒂戈尔；4）《情景领导者》保罗•赫塞博士；5）《选聘精英5步法》机械工业出版社；6）《你的降落伞是什么颜色――求职者的圣经》理查得•尼尔森•罗尔斯
【HR知识贴：13步建立招聘流程规范】1）需求分析与人力计划；2）职位分析与用人标准；3）招聘团队组织；4）招聘方案预算；5）招聘渠道选择；6）信息
发布；7）简历收集、筛选和资格审查；8）面试测评；9）体检；10）确定录用人员；11）安排入职；12）试用期跟踪管理；13）招聘效果评估及总结。
【HR：像经营业务一样经营人力资源】1)有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测所需要的人才，提供匹配策略;2)成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应;3)驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平;4）在组织管理上，在建立员工敬业信任和忠诚承担新角色
【四种HR，你是哪种？】1）伙计型：日常多为行政类工作，不主动找老板谈工作，老板让干什么他就干什么；2）技术专家型：精通6大模块，但不管业务、不管组织、不管运营；3）顾问型：“顾得上就问、顾不上就不问”；4）左膀右臂型：具备扎实的HR知识和丰富的经验，帮助公司创建优秀的雇主品牌。
【IBM招聘人才的3方面要求】1）一般能力，含逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队协作能力和创新能力；2）品德：雇用的先决条件；3）岗位方面的实际技术能力与心理特征，含沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM非常重视员工的个人发展潜力，因为这关系到员工是否能够有所发展。
【HR技巧贴：员工手册设计法律风险控制】1）制定过程履行民主程序；2）保留签收、培训等公示证据；3）核心模块：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、解雇条件等；4）涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；5）解除合同条款务必详细具体，忌抽象概括。
第20篇：HR技巧
【HR技巧：14招留住员工的心】1）经常面对面沟通2）即时认可好表现3）营造快乐工作氛围4）对人对事不偏不倚5）倾听,采纳员工好建议6）不吝啬奖励7）持续有效的培训；
8）用高期望值激励9）言出必行10）让员工感到被重视11）辞退烂苹果12）保持挑战性
13）用实力赢得忠诚14）内部选拔,打通晋升通道
【HR必知的12大著名法则】1）酒与污水定律；2）水桶定律；3）蘑菇管理；4）马太效应；5）手表定理；6）不值得定律；7）奥卡姆剃刀定律；8）二八法则；9）钱的问题；10）彼得原理；11）零和游戏原理；12）华盛顿合作规律。
【留住人才8大计】1）从招聘入手，把住源头关；2）清除南郭先生，找出千里马；3）提供具有竞争力的薪酬；4）多赞赏和鼓励员工；5）向员工画好企业的“大饼”；6）让离职人才敢吃回头草；7）打造个性化的培训；8）守住最后一道关卡——做好离职面谈。
【HR必会的10大分析工具】1）SWOT分析法；2）PDCA循环；3）5W2H法则；4）SMART法则；5）时间管理四象限法；6）任务分解法；7）二八法则；8）甘特图；9）鱼骨图；10）微笑曲线。
【HR工具：MBK 绩效管理系统介绍】1）该系统以目标管理（MBO：management by objects）为原则、平衡记分卡（BSC：balanced scorecard）为维度、关键绩效指标（KPI：key performance indicator）为技术、以及360度考评等理论与方法优点；2）由绩效指标体系、考评运作体系和结果应用体系三部分组成。
【HR知识贴：培训需求分析6大模型简介与评析】内含：1）Goldstein模型；2）培训需求差距分析模型；3）前瞻性培训需求分析模型；4）胜任特征模型；5）以战略为导向的培训需求分析模型；6）以生涯为导向的培训需求分析模型等。HR必备知识贴。。。
【职场10大小说排行榜】1）《潜伏在办公室》；2）《杜拉拉升职记》；3）《臣服》；4）《做单》；5）《我的成功可以复制》；6）《圈子圈套》；7）《米亚快跑》；8）《职场达人不告诉你的事》；9）《争锋》；10）《傻笑着读完心理学》。
【招聘计划的内容】1）招聘的原因、目的和目标（WHY）；2）招聘的职位、人数和条件（WHAT）；3）招聘的组织构成（WHO）；4）招聘渠道（WHERE）；5）招聘的时间安排（WHEN)）；6）招聘工作预算（HOW MUCH）；7）初步确定招聘考察方案及工作流程（HOW TO）；8）招聘用公司简介和招聘广告拟定（HOW TO）
