推荐第1篇：《可复制的领导力》读后感
读《可复制的领导力》有感
原创： 海平
今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》，我跟大家从三个方面讲解：
1、什么是可复制的领导力；
2、领导与管理的区别；
3、如何提高领导力。
第一，什么是可复制的领导力？领导力是学会的，是可以通过课堂学习掌握的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都习惯了认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。反观西方，如一个大的公司可口可乐，很多小型公司都会挖取大公司的人才，但可口可乐并不会因为一些人才流失，而奔溃，这里它们就用到了工具化：就是按步聚实行，
一、
二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。总结：什么是可复制的领导力，就是等于员工的执行力。
第二，领导与管理的区别。什么是领导者，什么管理者？大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
第三，如何提高领导力？就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力？以下四个方法：
1、共同目标；
2、及时反馈；
3、清晰明确的规则；
4、自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。
推荐第2篇：可复制的领导力心得
可复制的领导力学习心得
在互联网时代的职场中，领导力已不是个人的一项特质或素质，而是个人综合实力的体现，这种综合实力，不仅仅包括智商、情商，还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力，领导力不是与生俱来的能力，而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力，通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学习，我深刻的理解到了什么是可复制的领导力、领导者和管理者的区别、管理者角色、领导力技术等内容。
一、明确角色定位。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权，别怕员工犯错，管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。
二、构建和谐的工作组织，让工作变得更加激励、有趣。
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景，这个愿景必须清晰而具体，让团队中每个成员由衷认同，并愿为之不懈努力。 制定清晰的游戏规则，游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业管理者的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，且被职工广泛认同，企业就可以实现快速发展。这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制，奖惩制度，绩效考核制度。
三、理清关系，打造团队一致性。
团队就是“球队”，目标就是“赢球”，对于团队来说，应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”，这种提法很清楚，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利，让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益，为了实现这个目标，每个成员必须进步，有一些调整是完全正常的。
在团队的日常管理中，可以随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候，是非常认真的，管理者要把握住每一次反馈的机会，像员工传递团队一致性的理念。把你要员工做的事，变成他自己要做的事，很多员工始终觉得自己是在为老板工作，为企业工作，为父母工作，为孩子工作，就不是为自己工作，如果你能把自己想要让员工做的事，变成他们自己想要做的事，他们就会迸发出更大的热情和动力。
四、用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。 企业管理，说到底就是目标管理，目标管理贯穿整个企业内部的各个层级，对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从个目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。管理者不仅是方向型目标的践行者和推动者，保证企业每一个员工的行为都围绕方向型目标展开，还是团队具体目标的制定者和维护者，必须保证团队具体目标和企业目标是一致的。
推荐第3篇：读《可复制的领导力》有感1000字
读《可复制的领导力》有感1000字
Chevin
于我而言看到书名的第一反应是这本书属于方法论类型的书籍，同时也想到了另外一句名言\"王侯将相宁有种乎\",及一句俗语\"兵熊熊一个，将熊熊一窝\".先说上面想到的一句名言及一句俗语，讲的都是关于\"领导\"这个词，可名词，亦可动词，在我看来任何集体，大可是整个全球、一个国家、一个民族、一个宗教等，小可是一个公司、一个班级、一个小组、一个家庭等，都是需要领导的，一个领导人的领导。同时，有领导很重要，但亦如书中所说领导并不唯一，可复制。
于本书而言，个人总结为四大点：角色定位、文化打造、目标管理、时间管理。
首先，角色定位在于找准自己在时间、空间等维度上的位置，综合来看每个人都是集领导者、管理者、执行者三种角色于一体并角色间相互依存循环的，同时领导力在三种角色中都是存在的。以我个人为例一句话表达这种关系：作为运营部的领导者，管理运营部执行并完成公司下达的各项任务指标就是我的基本职责，这里面的我就是集领导者、管理者、执行者三个角色为一体的人，即上传、下达、中合作。在不同的维度上，我们需要精准的定位自己的角色，因为三种角色的专注点是不一样的，比如领导者是定战略的，管理者是搭班子、带队伍的，执行者则是实现结果的。
其次，文化打造如大多数人所认为很虚，但很重要，就像社会中不能没有人际关系一样，因为文化打造符合人类的社会属性这一基本属性。我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该牵扯到一部分文化定位了，即描述一个企业的价值观（或叫使命/愿景），这个价值观既要包含对内部亦要包含对外部的。所以在这一方面其实很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴创业时的使命是\"让天下没有难做的生意\",细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作，因为它只描述了对外部的价值观，对内部的价值观并没有很好地体现毕竟基于人性来考虑，无私奉献的人不可能多。转到主题文化的打造，()我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中，比如书中所讲的游戏化组织，或者叫人性化组织，还有双向沟通反馈、倾听等，谷歌基本上算是早期尝试扁平化管理的公司之一（暂不论扁平化管理的优劣势），国内的大多数公司如BATJ也都在不断重视文化打造这块。
再次，领导力中的目标管理，有一个方法论工具叫PDCA循环规则，即计划、组织、领导、控制。目标计划这块可按照SMART原则制定，目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。很多时候我们对于目标的管理要么是有头无尾，要么是无头无尾，比如有目标但没有管理过程、考核结果，或者没有目标却无序管理、不公平考核等等。目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一，目标实现对内部积极性的激发，对外部价值的体现都是正相关的。
最后，针对时间管理我想到的则是时间矩阵，即以重要、紧急的程度来区分事件的处理次序，优先处理重要且紧急的事件、其次重要非紧急的事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件，如果要用一句话总结时间管理，我觉得应该是用有限的时间做更多有更大价值的事。
总的来说，做事的方法论常在，也易懂，但真正能融会贯通的我们却很少，或许重点在于思维方式的转变，比如把大象装进冰箱需要几步这个问题，到底是逻辑乱了我们，还是我们乱了逻辑？
推荐第4篇：读后感 复制
读《骆驼祥子》有感
最近读了老舍先生的作品《骆驼祥子》，老舍，原名舒庆春，北京人。解放后任中国 文联副主席，中国作家协会副主席，北京市文联主席等职务。曾获得“人民艺术家”的称号。他的作品“融平民意识，现代意识，地方特色和执着的人文精神为一体”，许多脍炙人口的作品，如《茶馆》，《四世同堂》等深受读者喜爱。
《骆驼祥子》真实地描绘了北京一个人力车夫的悲惨命运。祥子来自农村，在他拉上租来的洋车以后，立志买一辆车自己拉，做一个独立的劳动者。他身轻力壮，正当生命的黄金时代；又勤苦耐劳，不惜用全部力量去达到这一目的。在强烈的信心的鼓舞和支持下，经过三年的努力，他用自己的血汗换来了一辆洋车。但是没有多久，军阀的乱兵抢走了他的车；接着反动政府的侦探又诈去了他仅有的积蓄，主人躲避特务追踪还使他丢了比较安定的工作；虎妞对他的那种推脱不开的“爱情”又给他的身心都带来磨难。迎着这一个又一个的打击，他作过挣扎，仍然执拗地想用更大的努力来实现自己梦寐以求的生活愿望。但一切都是徒然：用虎妞的积蓄买了一辆车，很快又不得不卖掉以料理虎妞的丧事。他所喜爱的小福子的自杀，吹熄了心中最后一朵希望的火花，他丧失了对于生活任何企求和信心，从上进好强而沦为自甘堕落：原来那个正直善良的祥子，被生活的磨盘辗得粉碎。
祥子是一个性格鲜明的普通车夫的形象，在他身上具有劳动人民的许多优良品质。他善良纯朴，热爱劳动，对生活具有骆驼一般的积极和坚韧的精神。平常他好象能忍受一切委屈，但在他的性格中也蕴藏有反抗的要求。这与作品后来的祥子自甘堕落，不思进取的负面形象形成了鲜明的对比。让读者开始思考这个社会对底层劳动人民的压迫，穷苦的百姓必将难以翻身，难以过上幸福的生活，必将走向灭亡。
祥子的买车梦想就像是老百姓对幸福生活的向往，买车梦想的遥不可及就像是现实社会的黑暗，压迫，人民对希望的丧失，对幸福的奢望。祥子就是广大人民的代表，因为社会的原因产生了人性的扭曲，到头来还是一场空。
《骆驼祥子》取材于市民生活，反应了老舍先生的一贯创作风格。他喜欢通过日常平凡的场景反映普遍的社会冲突，笔触往往延伸到民族精神的挖掘或者民族命运的思考，让人从轻快诙谐之中品味出生活的严峻和沉重。关于自然风光的色彩鲜艳的渲染和关于习俗人情的细致入微的描摹，增添了作品的生活气息和情趣。在现代文学史上，老舍的名字总是与市民题材、北京题材密切联系在一起的。 祥子的悲惨命运让我学会要更加珍惜现在幸福生活的来之不易，我们要珍惜。通过自己的学习，努力创作一个更加美好的社会，让祥子的悲惨命运不在发生。
推荐第5篇：《领导力》读后感
《领导力》读后感
1《领导力》读后感
近期，我读了《领导力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。
领导力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越领导人的五种行为及十个使命。主要围绕领导力是什么领导者必备的品质有哪些？如何成为领导者？以及领导者应该如何领导等问题进行了详尽的阐述。
本书共七部分，十三个章节。卓越领导的五种习惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是领导力的基石，同时也列举了受人尊重的领导者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。
作为一个领导者，首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。第三，要有冒险和改革精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个领导者与众不同的关键之处就在于他能发现存在组织内未被开发的能力和技能。第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现组织与个人双赢的局面。第五，要对组织人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对组织人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。
最后，本书强调了每个人都可以通过学习成为领导者，但在我们学会领导他人前，我们首先要先学会领导我们自己。如何成为一个好领导是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。
2《领导力》读后感
这本书我很早之前就买了，本想作为礼物送给别人。结果礼没送出去，自己倒是受益不少。我一直以为领导力是一种天赋，就像九型人格里分析的，领袖型人格在领导力方面能力非凡。然而这本书却告诉我，领导力是人人都可以做到的，它有理可循，门槛也不高。
然而，当我整理完这本书的读书笔记，准备写读后感的时候，我却发现，作者没说实话——领导力依然是稀缺能力。勾勒一下他在书里对领导者的描述吧： ·这个人人品要端正，要以身作则，给人以信任感； ·这个人要有能力，事业心强； ·这个人要有前瞻性，有变革的勇气； ·这个人具备娴熟的沟通技巧； ·这个人能描绘团队的愿景，并启发别人描绘自己的愿景，还要将两种愿景有机的结合在一起； ·这个人要有超强的抗压能力，能实现情绪自我管理。
天，这么牛的存在，怎么可能成为不了领导者；这么高的门槛，岂是一般人能达到的。 难怪作者在最后的附录里，详细的介绍了自己举办的领导力培训课程（我说，是不是有点自打嘴巴吧，人人都能做到的，还开什么培训课程）。 我现在面临一个很重要的任务——打造团队凝聚力。这也是促使我看这本书的根本原因。我想要把自己所在的团队打造成为“王牌军”，可是到底该怎么做，我却一直很茫然。摸着石头趟了一会儿河，有成绩，可是却愈发忐忑。所以这本书对我很有启发。
如果按图索骥，按照这本书的模板来印证自己想要达到的愿望，那我缺的有：
一、明确的团队愿景
打造团队凝聚力，让我的团队成为“王牌军”，这是我的团队愿景。虽然也和团队成员提过，可是我从来没有用形象化的语言、场景描述过这个愿景，更没有将之描绘成一个故事。 《领导力》告诉我，要让大家都明确我们的团队愿景，并且认可它，这个愿景才会有实现的可能。那么怎么才会让人对这个愿景有充分的了解呢，用形象化的语言把大家代入某个场景，甚至是一个故事，并用情绪去感染每个人，这样才会让人印象深刻。
二、主动挖掘团队成功个人愿景
这点是我个人的理解，书上没有写的这么明确，它只是描述了个人愿景的重要性，远比团队愿景要重要。然而在现实中，我却发现，并不是所有人都明确自己的个人愿景的。有得过且过的，但是更多的是浑浑噩噩的，甚至连个目标都没有。
而领导者，或者说能让别人产生信服，就是因为你能帮他明确化自己的愿景，并且帮着他一步一步实现。以我个人为例，我把这样的人称为“贵人”，并会对她感激一辈子。她对我有无与伦比的影响力。 那么，怎么帮着他一步一步实现呢？很重要的一点就是让个人的愿景和团队愿景有机的结合在一起，当实现团队愿景的时候，就是实现了个人愿景。而个人愿景的实现，能帮助团队愿景的达成。正所谓“相辅相成，相得益彰”。
三、设置奖励制度
奖励制度不只是金钱奖励。这是必须的，但不是最有效的。《领导力》告诉我，奖励制度形式多样，最好是能量身定做，根据团队成员中最渴望的进行奖励。每次的奖励，都要开章明义，在合适的机会巩固一下团队愿景和精神。
3《领导力》读后感
在职场上，也许你看到很多能力比你差的人都可以当你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只狮子统帅的羊群能够战胜由一只羊统帅的狮群”这是书中给我印像最深刻的一句话。 中国有句古话“三军易得，一将难求”.由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。当团队在前进的道路上遇到困难和阻力的时候，领导人的信念是取胜的关键。爱默生说过“自信是成功的第一秘诀”。自信是对自己才能的充分肯定，是面对挫折失败所表现出的坚强信念。在中国共-产-党的成长史上，面对装备精良，兵力强大的敌人，党领导的军队却取得一个又一个的胜利。在敌人的严刑拷打下，那么多的优秀儿女视死如归，宁死不屈。是因为共-产-党人有着坚强的信念，相信自己所从事的事业一定会取得胜利。如今，商场如战场，竞争激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任，相信自己就是那只统帅羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我读完此书的最大感触。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在现代企业中，经理人是企业的灵魂和支柱，是广大员工的带头人。经理人的品质对企业和员工有着重要的影响。
首先，要做忠诚敬业的人。一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激-情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。有人曾说过这样一句话：现代社会不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠诚敬业的人。每个人都有自己的人生理想和目标，要实现这些就要一步一个脚印，认真做事，踏实做人。做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。每一名员工都是企业发展的一份力量，要及时捕捉每名员工的闪光点，认可其成绩。要团结帮助与自己意见不同的人。在做这些事情的过程中，心胸会变得更宽容，自己的能力也会得到提高。
当然，这些还不是《中层领导力》的全部，甚至只是抛砖引玉的“砖”而已。在书的每一章里，作者都先为我们描绘了坏上司和好上司的形象，列举了领导者必须坚决摒弃的行为，然后再告诉读者如何才能成为一个受人尊敬的上司。和其他领导力书籍不同的是，《中层领导力》完全抛弃了西方的文化话语模式和企业故事，而是立足东方文化传统，以我们身边常常发生的、特别是那些我们熟知但有没有深入反思的事例来说明问题和道理。这样就感同身受，余音绕脑，长久不绝，成为促使我们反思领导力的催化剂，成为提升领导力的实践指南。 中层，决定组织成败的关键力量;领导力，决定中层成败的决定性因素。领导力是一种可以通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权力之外。当下，只要稍具雄心和战略眼光的组织，无不在中层领导力上面下工夫。
推荐第6篇：《领导力》读后感
《领导力》－读后感
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。它可以成为人们手头工作的一本指导性丛书，而不仅限于领导者才需要。 领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。
二、共启愿景：
展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。
三、挑战现状：
通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习。
四、使众人行:
通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自主权来增强他人的实力。
五、激励人心：
通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注
解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。或许，我们并没有机会统领千军万马，但我们每一个人都有机会领导一个家庭，领导一个小团队，只要我们不断的修炼自己的领导力，幸福的生活和满意的工作就会在你的“领导”之下翩然而至。一个人的能力和贡献，是有限的，当积累到一定时候，总希望能做得更好，成绩更大，这时候，就需要从具体工作中提升，将自己的经验技术传播出去，带领团队一起努力，而不再是一个人的事情。 领导能出现在任何地方、任何时间。他们可能担当不同的职责，在家里、在学校、或者在社区中充当领导。领导的召唤可能出现在早上凌晨几点，也可能出现在晚上。只要你想成为领导，领导的动能就会出现。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
推荐第7篇：领导力读后感
《领导力》读后感
“领导就是要创造一种途径，使人们全力献身，成就非凡。”艾伦·基思的这句话，我理解是：形成一个共识目标，配套相应的措施，大家共同努力，最终实现目标。
共识目标既是理想、愿景。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。理想愿景是否为大家所认同，是决定能否实现目标的以及实现目标快慢的重要因素甚至可能是决定性因素。理想愿景不一定是所有人的共识，但应该是90％人的共识，特别是决策层与管理层。
如我们在项目实施过程中，项目经理与技术人员不注重质量和安全，在项目检查与报告审查中，又希望审查人员放一马。
推荐第8篇：《领导力》读后感
教练式培训，让你的员工动起来
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我未来一段时间的领导，他将带领我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我愿意相信他能带着我成长。。。。可见，一个好的领导，对员工来讲有多么的重要！
作为项目的管理者，员工的领导人，你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗？你能坦然的告诉你的员工这已经是目前最好的业绩了吗？你能确定你真的已经尽责并帮助员工成长了吗？你能大声的告诉自己我是一个好领导吗？
是的，面对员工期盼的眼神，培养下属，让员工快速成长是每个管理者重要的工作职责。目前，培养下属一般存在的几个方便的障碍：
1、总是以没有时间找借口。常常听到有管理者抱怨，不是不想培训下属，而是时间不够。真的是没有时间吗？这样下去的结果是：下属越是能力不足，管理者越是不敢授权，结果会造成领导很忙，员工帮不上忙的现象。在企业中，培养员工属于重要但不紧急的事情，往往被管理者忽略。因此，解决此类问题在于认清培养下属的重要性，并依据重要性按顺序排入组织目标。
2、自己做比别人快相对于企业中的多数任务，管理者的熟悉度和掌握度都比员工高，因此，管理者总是缺乏耐心指导或不放心交给下属完成，结果事必躬亲，下属无法得到培养，更缺乏参与感，无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务，或下属已经可以承担的任务逐步交给下属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿死师傅中国人自有留一手的习惯，但是在现在社会中，不是一个人的单打独斗就能把工作干好，因为不赶快把下属培养好，师傅的饭碗也可能会丢。因为组织的效能无法充分发挥，势必造成组织目标无法达成。
4、死活教不会，这里有两个可能，一是下属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者招聘时应把好关，或者可以运用测评工具进行评估和淘汰；提高测评出员工的潜在素质，以便择优录取；后者则需要管理者进行自我提高；
5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。
因此，培养下属很重要，但如何培养则是需要管理者思考的。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。
二、即时激励
仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比如如何去肯定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很好的手段。所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的赞扬、你的微笑必须设定一个标准，站在公平的立场上去让下属知悉工作的方向，工作的使命。
三、适时授权
适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，缺乏独立思考和办事的能力，从而导致自己累的要死，而下属闲的发慌。所以，你要去信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性的工作，将会大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。
四、参与式管理
参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓管理者，他更多应该是一种担任教练、辅导员的角色，让每一位成员都积极参与进来、集思广益，取长补短，并做到多尊重他们的意见，
多体贴他们的生活。若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。
一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学习方法和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高， 教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。
推荐第9篇：《领导力》读后感
《领导力》读后感
08120129 胡锦阳 教师教育学院 化学师范
《领导力》这本书是“美国最佳经理人
12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的? 美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”
通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯
那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。
此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。 领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
二、共启愿景：
展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者，对于未来要有更清晰的描绘，能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的，没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景，还要激活其他人的希望和梦想，要不断告诉他们，这个梦想符合大家的利益。
三、挑战现状：
通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习。领导者是革新和变化的开路先锋，也是这一过程的风险控制者。他们既要让人们认同自己的行为，又不能强迫人们接受风险。在这一过程中，团队发挥着前所未有的力量。单单依靠一个人，是不可能让一个伟大的梦想变成现实的。
四、使众人行: 通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自主权来增强他人的实力。卓越的领导者除了要以身作则之外，更要学会让其他人行动起来。他们培养合作精神，建立信任的氛围。在今天的组织中，我们所说的合作，不能仅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、经理、顾客和客户、供应商、市民等等，这些所有与愿景有利害关系的人。加假如领导者的领导是建立在一种信任和自信的基础上，追随他们的人们将接受风险，进行改变，赋予组织和行动以活力。通过这样的关系，领导者才能把追随者也转变成领导者。
五、激励人心：
通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系，在上述四点中，从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪·皮尔逊认为，驱动一家公司走向成功的是人心，这种成功需要领导者留心、上心，承认别人的贡献，奖赏他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
选段:Page4——Page5 作秀是个好习惯
不管你意识到没有，每天，你都处于聚光灯下，在舞台上表演着。你的观众包括你的员工、上司、客户或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息„„重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们根本讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，孩子们从幼儿园起，就被鼓励要勇于发问、勇敢的秀出自己。作秀，或者说表演，在东、西方有着截然不同的教育逻辑，在全球化浪潮来时，也造成两个民族不同的职场表现。
„„
事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ING安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，很多华人（或亚洲人）的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤浅的表现。潘燊昌提醒：“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析：
人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢？然而我们却一再的回避。在现在这个时代，我们并不缺少舞台，我们并不缺少表达自我的途径，但是我们在做什么呢？我们在沉默，我们在沉寂。
为什么我们选择了被动，为什么我们不接受主动？作为一名教师，我就要教会我的学生去大胆的表达，去展现，去作秀。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
推荐第10篇：华侨城模式,可复制？不可复制？
华侨城模式，可复制？不可复制？
2006年11月02日
13:38
深圳商报
1955年7月17日，全球第一个迪士尼乐园在美国加州橘郡安那翰市盛大开幕。51年过去了，迪士尼已在全球拥有总面积达232公顷的5大乐园度假区、11个主题乐园及41间配套酒店。然而，迪士尼的生意却远不止“乐园”这么简单。事实上，为它贡献最大边际利润的业务，并非主题公园而是地产开发，在迪士尼每一个主题公园附近，所开发的商业与住宅项目，面积较之主题公园都大过数倍——地产已经成为迪士尼最赚钱的业务，相反，主题公园的收入过去两年仅仅微升3.5％。
由动画制作而始，从主题公园到地产开发，最后以品牌产品和连锁经营收尾，迪士尼开创的一整套被称之为“轮次收入”的产业运作模式，成为它全球扩张史上屡试不爽的招数。
在地球另一端，同样的故事也在发生。无论是区域扩张战略，还是“模式可复制与否”的争议与回应，华侨城与迪士尼的故事都那么异曲同工。
1989年，华侨城集团在深圳推出了第一个主题公园“锦绣中华”。随后，相继出现了民俗村、世界之窗和欢乐谷四大主题公园，深圳成为名副其实的旅游城。旅游带旺片区，随即为地产开发带来良好条件，同时，旅游和商务活动向景区集中又引来了源源客流，而酒店管理经验又给房地产物业管理输送先进的理念，从而旅游、地产、酒店形成环环相扣、良性循环的产业链——“华侨城模式”获得了空前成功，华侨城成为中国城市区域发展的一个经典范本。华侨城模式，用华侨城集团CEO兼总裁任克雷的话就是，以“旅游、地产”为核心，具有文化特色的开发运营模式。
与多年前的迪士尼一样，脚下4.8平方公里的土地也承载不了它的梦想，华侨城集团渴望更广阔的海洋和天空。2002年，华侨城集团悄悄开始了全国战略扩张，上海新浦江城、北京华侨城、成都华侨城、上海华侨城、深圳东部华侨城、深圳欢乐海岸等等，“华侨城模式”——再现了独有优势与魅力。
“有梦的人最美”，任克雷强调：“华侨城的成功，源自对自然和人的尊重，源自追求中国人新生活的创想与实践”。北上京城，东至上海，西出成都，南守深圳。4年来，在华侨城全国扩张的版图中，能否再造N个华侨城，一度成为业界分歧最大的话题。桃李不言，下自成蹊。今年，北京华侨城带来了好消息：北京欢乐谷开园迎客仅84天，收入就突破了一亿元；北京华侨城主题社区一期930余套房子也全部售罄——正如华侨城集团副总裁董亚平所言，华侨城发展模式中唯一可以复制的核心是“创想文化”和“优质生活”，凭借这独特的生命基因和价值规律，华侨城就拥有了复制、再造和扩张的能力。
镜的两面：始于“不可复制”的“可复制性”
华侨城集团副总裁、华侨城地产总裁陈剑指出，超前，以人为本，功能混合，规划与产业结合互动是华侨城的重要优势。
在“华侨城模式”下，华侨城地产建立起了“以旅游主题地产为特色的成片综合开发和运营”的核心竞争力——超前科学规划，有序建设；与产业结合，营造鲜明主题；可持续发展经营与不断创新的顾客体验；资源系统有效整合，实现生活多样化。
当我们试图去研究“华侨城模式”的可复制性，不妨从它的反面“不可复制性”开始切入。
“旅游主题地产”绝不是一个简单的符号，而是与整个华侨城集团产业互动的结果。华侨城是一个成片综合开发运营的概念，内在业态非常复杂，客户层次也比较多，华侨城地产在产品把握、招商引资、整合资源上所拥有的杰出能力一方面依托于华侨城集团，另一方面则隐藏着一条20年不间断的价值沉淀和模式构造线索。面对这样的竞争门槛，小企业无法有足够的实力去驾驭旅游与地产的资源，即便是有实力的大企业，恐怕也没有谁如同华侨城，20年如一日地“雕琢”那极其有限的地产精品。
人们常说，华侨城不是一天建成的，指的不仅是时间成本——20年的开发、建设才有了今天良性的发展空间；更涉及到现实的资金成本——无论是深圳华侨城，还是任何一个战略扩张项目，无不需要前期投入几十亿、甚至上百亿的资金来改造环境，众多但求短期盈利的企业大多难有此气魄；最重要的，或许还是这种模式本身的偶然性——承载着中国改革开放试验田的重担，“华侨城模式”更多是特定环境下催生出来的一个个成功案例，它的机遇与成就，都是唯一而不可再生的。
不可复制的，除了产业互动模式，还有优秀的主题公园运营能力。在进行“主题公园”定位的时候，华侨城集团的经验是：主题公园的成功是“旅游主题地产”整体成功的基石。公园的主题不是随便定下来的，它们需要经过精密的测算和规划。在深圳，四大主题公园——锦绣中华、民俗村、世界之窗与后来的欢乐谷——从国内旅游到国际旅游，从猎奇式旅游到体验式旅游，主题文化的确定是随着人们旅游心理需求变化而变化的。华侨城之后，模仿它的大部分主题公园门可罗雀，至今中国90％的主题公园都告失败，留下几千亿元的废弃资产。惟独华侨城，却总能在主题公园的管理上获取相当丰富的回报和利润。
“旅游主题地产”决不是简单的一加一，它需要相当的专业化。正是在充分理解其“不可复制性”的基础上，华侨城的每一个“复制”项目才能因势利导，创造出一个又一个完美的“升级版”。旅游主题地产规划的长远性和相关资源的整合非常重要，它强调产业链的延长，从公园到住宅，从商业配套，延伸到健身、体育方面的管理，都可以成为开发商获得回报的途径。
始于“不可复制”的“可复制性”，这听起来多少有些拗口的结论，似乎正是“华侨城模式”的辩证哲学了。有趣的是，这样的华侨城就像镜的两面，哪一面都不再是绝对，哪一面都相得益彰。
同样的例子还有“艺术界的华侨城模式”。中国有两家国家级美术馆，一个是北京的“中国美术馆”，另一个就是深圳的何香凝美术馆。1997年4月18日，何香凝美术馆在深圳华侨城建成开馆，这在深圳文化史上具有跨时代的意义，曾经被人称为“文化沙漠”的深圳从此拥有了一座国家级美术馆。
华侨城地产副总裁吴学俊告诉记者，在深圳华侨城东部，还有一片老工业区，华侨城借鉴了纽约艺术家们散居的LOFT概念，把这片厂房改造成OCT－LOFT创意产业园，而OCT当代艺术中心——这个由华侨城地产提供运营支持的当代艺术机构，在短短一年内就被营建成为城市艺术的“磁场”，“首届深圳城市／建筑双年展”等诸多艺术盛事就在这里举行。
从企业角度而言，地产的盈利能力最强，其次是旅游，但核心却是文化对前两者的渗透与融合。正是基于文化资源与企业资本的完美结合，华侨城才得以迅速、有效地突破地产业最大的区域障碍，一路高歌猛进。
北京华侨城：开篇之作，由“克隆”到“升级”
华侨城走出深圳，全方位“复制”自己的开篇之作，便是北京华侨城——一个包括100公顷的主题公园和建筑面积83万平米主题居住区、6.5万平方米商业广场的总用地面积达1.5平方公里的超大规模综合项目。
坐飞机从深圳到北京，时空的距离不过是一起一落。但面对如今初具规模的成功，我们已经很难想象4年前的艰难，那些追梦的华侨城人士如何耗费他们的全部心力，在中国政治文化中心建造一座备受瞩目的新城。
北京华侨城肩负这样一个使命：要在市场竞争激烈的京城布局，站稳脚跟，并将华侨城在深圳的显赫声名移入皇城根——这场乾坤大挪移的复杂程度，已经远远超出了由南至北地理意义上的迁徙。
在深圳取得巨大成功的“华侨城模式”能否移植到其它地方？尤其是从沿海城市移植到内地，南国公园如何适应北京水土？华侨城人最初踏上这片土地，满怀激情地希望将华侨城建设的精髓都“移植”到北京。然而，北京与深圳的情况确实有很大不同，“可以这样比喻，两个不同地区的马路，车辙宽窄、空气阻力、材料、动力等都不一样。”
在梦想与现实的转化中，机遇与风险永远并存。品牌如何落地、如何把华侨城经典的规划理念移植到北京，如何科学搭配、充分互动成片综合开发项目中必有的构成元素？如何迅速解决成片综合开发所必然面临的合理资金调配和控制资金成本的问题，如何科学安排旅游和地产的开发进度、实现利润最大化？——由于华侨城集团是首次尝试大规模区外项目投资、首次尝试将旅游和地产两个行业集中在一个企业进行运作，因此，这些对于公司来说都是新课题。
蛰伏三年，北京华侨城结出“硕果”——2005年6月主题社区开盘便创下市场佳绩；今年7月9日才开门迎客的北京欢乐谷，在第一个黄金周就创下喜人业绩，接待游客12万人次，仅次于久负盛名的京城旅游业老大——故宫。
不仅如此，处处可见深圳华侨城影子的北京华侨城，如今已是一座真正意义上的“城”。在这里，“城”不是一个修饰规模的形容词，而是关于“城”的庞大运营功能，这里全都具备。作为京城CBD东扩的执行者，北京华侨城以城市扛鼎之作的力度描绘出一幅整个北京城未来的理想蓝图，承载起促使地区转型的重担。在此意义上，它已经全然不是深圳华侨城的“克隆版”，而是“华侨城模式”的“升级版”。
上海天祥华侨城：成片综合开发运营魅力再现
如果说北京华侨城是对“华侨城模式”的一次完美演绎，那么，上海天祥华侨城（新浦江城）的诞生过程，就是成片综合开发运营的魅力再现。
新浦江城的诞生正来自于一个综合社区的创想。这是一个充满体验与想象的综合社区，它以“造城”的精神来规划与演绎理想的人居，通过“超前混合型城市规划”，带给上海的不仅仅是房子，更是一座舒适、便利、高品质的城市。它将是一个有着居住、旅游、工作、商业、文化等各种功能的完整城市，这里的居民将不仅是生理上的人，还是精神的、社交的人。
作家冯骥才曾对中国目前的“新造城运动”做出这样的批评：一无个性，二是模仿，三是功能主义规划，四是粗鄙。即便在中国城市文明程度最高的上海，从“一城九镇”中也能看到许多丧失个性的模仿与粗鄙的商业思路。在这样的背景下，以原创的理念和思维去进行区域开发运营，综合所有人居理想而后形成“一个前所未有的城市”，新浦江城在上海乃至全国的“造城运动”中都具有典范作用。
这种典范作用，或曰区域影响力，正是上海市政府邀请华侨城参与“一城九镇”建设的初衷所在。2003年华侨城进入上海，联手上海天祥投资公司，落定新浦江。在此之前，上海市政府曾多次考察华侨城，双方就当前中国新镇建设的原则进行数次沟通，之所以选中华侨城，看中的正是它卓越的成片开发运营能力。
曾有一个统计，每在华侨城主题公园和休闲商业消费1元，带动的其他消费如住宿、购物休闲等就达到7元——事实上，“旅游主题地产”对于整个区域经济的拉动、区域模式的奠定、城市价值的推动，其意义远远不是“1：7”的简单比例可以概括。
旅游为当地带来各类周边产业的巨大发展空间，旅游对自然、人文环境的良性改造，地产对当地居住环境的提升，华侨城社区打造出良性生活空间等等。这一模式作为一种独特的循环经济模式，不仅解决大量人员的就业问题，还拉动了交通、餐饮、酒店、零售等服务业发展，“华侨城模式”无疑充满了吸引力，可复制的“华侨城模式”已在中华大地上全面输出。
如今，在华侨城集团战略规划和产业支持下，华侨城地产的“1＋3”全国战略版图已初见雏型——以深圳本部为中心基地的珠三角区域发展平台、以北京为中心的环渤海区域发展平台、以上海为中心的长三角区域发展平台、以成都为中心的西部区域发展平台。
尽管模式复制的挑战仍然存在，尽管这些都是巨无霸的“城”未来仍面临严峻的产业考验，但它是华侨城集团——只因“华侨城”三个字，我们便能够坚信，最美好的蓝海战略就在不远处。
作者:深圳商报记者刘悠扬
第11篇：《复制瞌睡羊》读后感
《复制瞌睡羊》读后感
最近几天，我看完了管家琪写的《复制瞌睡羊》。管家琪是一位台湾作家，她写的书有许多，有管家琪幽默童话系列、管家琪少男少女系列等等。
《复制瞌睡羊》中有几篇故事很有意思。有一篇叫《老虎学爬树》，故事讲的是在很久很久以前，老虎是一只任何事情都不会的笨老虎。后来遇见了猫，猫愿意教老虎本领。于是，猫教老虎怎样跑，怎样跳，怎样扑，怎样翻山越岭，还教它怎样追毛线球。但是老虎对追毛线球不感兴趣，所以再结合扑，自创了捕捉猎物的动作。等猫把所有的本领都教给了老虎了之后，老虎也变得越来越机灵了。所以就起了坏心眼，它自以为把所有的本领都学会了。就想：我一只威风凛凛的老虎，怎能拜一只猫为师，别人听到了还以为我比猫还不如呢！所以就想把猫给吃了。没想到，身手矫健的猫师傅在老虎挨近它的时候已经发现不对。就马上跳到了树上。老虎每想到这一招猫还没有教给它。老虎特别后悔，只能在树下唉声叹气。这个故事告诉我们不要以为别人是没有心机的。自己要做的事情，可能别人已经想到了。
我想到我有一次也是这样，我和别人在玩捉迷藏。我想：最危险的地方，就是最安全的地方。就藏到了自己家里，没想到第一个被发现的竟然是我，当时我就躲在客厅，马上就被小伙伴发现了。
还有一篇故事的名字叫《从现在开始》，这个故事讲的是大家轮流做万兽之王，因为前面几个小动物的管理的方法不当，使大家怨声载道。而小猴子却不计前嫌，让大家用自己的生活方式来生活。结果受到了大家的欢迎。我想：做领袖应该像小猴子一样，一定要想办法让自己的子民心服口服地遵从自己。你看，挺有意思的两个故事吧，如果你还想知道更多、更有趣的故事，就请去看看管家琪写的《复制瞌睡羊》吧！
或今年暑假我读了一本名字叫《复制瞌睡羊》的书，作者也是写《口水龙》的管家琪，这本书可好看了！也很好玩，经常逗得我捧腹大笑！我最喜欢其中的一个故事《多雾国的公主》。故事是这样写的：从前有一个多雾国的公主，爱上了阳光国的王子。他们俩都很想永远生活在一起。为了王子，公主也只好离开多雾国和王子坐上大船嫁到阳光国去了。在阳光国，大家对公主非常好，特别是王子，王子总是担心公主会水土不服，所以王子竭尽全力地照顾公主，尽可能时时的陪伴她，漂洋过海嫁到阳光国的公主过得相当幸福！可是半年后公主生病了，得的是严重的思乡病。王子几乎把全国的名医都请来给公主看病，但是大家都拿不出什么办法，眼看公主的病愈来愈重，到后来只能终日虚弱地躺在床上了，王子心里很难受！王子也不知道该怎么办，公主勉强支撑起一只手来，颤抖着指指窗外，旋即又颓然放下。王子见了立刻紧张地向前问道：“你要跟我说什么吗？”公主微弱地吐出一个字：“雾……雾……”王子明白了。公主只要闻到雾看到雾就能好了！可是阳光国哪来的雾呀！幸亏多雾国的王后适时寄来了雾，公主闻到了雾的味道，病就慢慢好起来了。这个故事我之所以喜欢是因为这个故事既感动又好笑！让我懂得了无论是多么娇贵的公主还是离不开赖以生存的东西----雾。所以对我们人类而言，我们离不开生命之源----水。我们必须节约用水，因为水资源已经很不足了。这本书还有很多很多好故事《小丑磁铁》、《鲁蛋超人》、《试用魔术帽》、《肉饼合唱团》、《七小星星》、《神秘派对》、《蛋糕大赛》、《海怪》……这本书你一定要看一看喔！
第12篇：《复制瞌睡羊》读后感
最近几天，我看完了管家琪写的《复制瞌睡羊》。管家琪是一位台湾作家，她写的书有许多，有管家琪幽默童话系列、管家琪少男少女系列等等。
《复制瞌睡羊》中有几篇故事很有意思。有一篇叫《老虎学爬树》，故事讲的是在很久很久以前，老虎是一只任何事情都不会的笨老虎。后来遇见了猫，猫愿意教老虎本领。于是，猫教老虎怎样跑，怎样跳，怎样扑，怎样翻山越岭，还教它怎样追毛线球。但是老虎对追毛线球不感兴趣，所以再结合扑，自创了捕捉猎物的动作。等猫把所有的本领都教给了老虎了之后，老虎也变得越来越机灵了。所以就起了坏心眼，它自以为把所有的本领都学会了。就想：我一只威风凛凛的老虎，怎能拜一只猫为师，别人听到了还以为我比猫还不如呢！所以就想把猫给吃了。没想到，身手矫健的猫师傅在老虎挨近它的时候已经发现不对。就马上跳到了树上。老虎每想到这一招猫还没有教给它。老虎特别后悔，只能在树下唉声叹气。这个故事告诉我们不要以为别人是没有心机的。自己要做的事情，可能别人已经想到了。
我想到我有一次也是这样，我和别人在玩捉迷藏。我想：最危险的地方，就是最安全的地方。就藏到了自己家里，没想到第一个被发现的竟然是我，当时我就躲在客厅，马上就被小伙伴发现了。
还有一篇故事的名字叫《从现在开始》，这个故事讲的是大家轮流做万兽之王，因为前面几个小动物的管理的方法不当，使大家怨声载道。而小猴子却不计前嫌，让大家用自己的生活方式来生活。结果受到了大家的欢迎。我想：做领袖应该像小猴子一样，一定要想办法让自己的子民心服口服地遵从自己。你看，挺有意思的两个故事吧，如果你还想知道更多、更有趣的故事，就请去看看管家琪写的《复制瞌睡羊》吧！
或今年暑假我读了一本名字叫《复制瞌睡羊》的书，作者也是写《口水龙》的管家琪，这本书可好看了！也很好玩，经常逗得我捧腹大笑！我最喜欢其中的一个故事《多雾国的公主》。故事是这样写的：从前有一个多雾国的公主，爱上了阳光国的王子。他们俩都很想永远生活在一起。为了王子，公主也只好离开多雾国和王子坐上大船嫁到阳光国去了。在阳光国，大家对公主非常好，特别是王子，王子总是担心公主会水土不服，所以王子竭尽全力地照顾公主，尽可能时时的陪伴她，漂洋过海嫁到阳光国的公主过得相当幸福！可是半年后公主生病了，得的是严重的思乡病。王子几乎把全国的名医都请来给公主看病，但是大家都拿不出什么办法，眼看公主的病愈来愈重，到后来只能终日虚弱地躺在床上了，王子心里很难受！王子也不知道该怎么办，公主勉强支撑起一只手来，颤抖着指指窗外，旋即又颓然放下。王子见了立刻紧张地向前问道：“你要跟我说什么吗？”公主微弱地吐出一个字：“雾……雾……”王子明白了。公主只要闻到雾看到雾就能好了！可是阳光国哪来的雾呀！幸亏多雾国的王后适时寄来了雾，公主闻到了雾的味道，病就慢慢好起来了。这个故事我之所以喜欢是因为这个故事既感动又好笑！让我懂得了无论是多么娇贵的公主还是离不开赖以生存的东西----雾。所以对我们人类而言，我们离不开生命之源----水。我们必须节约用水，因为水资源已经很不足了。这本书还有很多很多好故事《小丑磁铁》、《鲁蛋超人》、《试用魔术帽》、《肉饼合唱团》、《七小星星》、《神秘派对》、《蛋糕大赛》、《海怪》……这本书你一定要看一看喔！
第13篇：卓越领导力读后感
卓越领导力读后感
近日学习了刘田老师演讲的卓越领导的9种能力，这个学习课程针对于实际的工作有很大的帮助，对一些现在存在的问题提供了解决的方法，对我们后期的工作有大的推动，现就几个目前工作存在的问题结合学习课
程的内容谈一下具体感想：
一、领导者的心态
领导者应具备两种心态一种是积极的心态，当工作出现问题时，把问题看成是挑战，看成是难得的成长机会，把工作看成是带薪培训。另一种是初学者的心态，看待任何事物都是充满新鲜和好奇的，而且跌倒了还会再爬起来的一种勇气，通过自己不断的探索和发现能够产生自己积极思想的人。
二、如何转变自己的角色，成为一个真正的领导者。
目前大多数的管理者都是销售成绩特别优秀提升为管理者的，或者是技术能力特别突出提升为管理者的，这个类型的管理者大多的通病是事备躬亲，凡事都是自己亲历亲为，不会安排手下的员工去做，弄的自己很疲惫，且没有工作效率，这就是一个管理者在做一名普通员工的工作，不止自己作为管理者没有提升，而且也没有给下属机会，使他们得不到提升，因此管理者要由业务性（技术型）转变为管理型。而管理技能就分为几方面，第一是管人的技能，要从与同事，下属，领导，客户之间不同的沟通来提升自己，要加强团队建设，授权给下属，激励下属去完成工作。第二是管事的技能，要建立完整的工作流程，制度，要有明确的目标管理，对下属要进行绩效管理。第三是自我管理的技能，自我要不断的学习，把握时间的管理控制，注重工作的效率，并注重自己的情绪，对待工作不要情绪化，提升自身的素质，这样才能是自己的管理水平更上一层。
另一种就是如何从管理型转变为领导型，这又是上升一个阶段，锻炼自己成为一名领导者，主要从制度，目标，流程，绩效，指挥，物性等几方面提升自己。
三、领导者应该发挥团队的凝聚力
一个好的领导者是带领下属共同进退的，并是不是自己孤军奋斗，自己在成长的，那样的话作为领导者在成长的路上也走不了多远，所以一定要带领团队共同成长，这样才能成为优秀的领导。一个优秀的团队要有明确的目标，相互间的信任，良好的沟通，相关的技能等各项优秀的素质，这是前提，也是必要的条件。
而一个优秀的团队在成长过程要经理四个阶段，第一阶段为形成期，在这个阶段团队成员存在的问题主要是没有方向，目的不明确，具体的工作，怎样适应这份工作等诸多问题，而在这一阶段作为领导者要明确目标和方向，做一个指挥或“告知”式领导，介绍团队成员，解决问题，建立团队成员之间的信任。第二阶段是动荡期，在这一阶段存在的主要问题是如何解决争议？如何交换负面信息？在有争议的时候如何决策？在这一阶段作为领导者应该做教练式领导，认知差异，相互包容，提倡求同存异，鼓励讨论自由发展观点，提高成员的工作能力。第三阶段是规范期，这一阶段作为领导者要做参与式领导，树立个人良好形象，尽可能的授权给下属，激励，肯定，督促下属。第四阶段是成熟期，在这一阶段领导者要尽可能多的授权，共同制定更高的目标，帮助下属制定个人的发展计划，及时肯定下属的成绩，奖励业绩好的下属，并要时刻保持清醒的头脑，及时发现高产期繁荣背后潜在矛盾和问题，并解决。
这是培养成为优秀团队的四个阶段，只有有一只优秀的团队，才能使员工以及领导者同时进步，取得更大的成绩。
四、领导者应具备良好的执行力。
一个优秀的领导者必须具有高效的执行力，而执行力的五行是流程是水，制度是土，态度是火，时间是金，坚持是木。现在好多公司优秀的员工，当他们辞职时候也带着技术走了，造成了公司的短口，如果进行流程管理，做任何事都有标准的流程，那么再有员工辞职时，就不会出现业务缺口，因为新员工入职，根据流程进行工作，任何人都可以胜任，因此可得知流程管理对一个公司的重要性。
流程管理的四大好处，对于组织而言，把制度的约束变为自觉的流程，降低运营成本，增强获利能力。一个好的流程的以高效执行，可最大限度的利用好现有的各种资源。通过制度或规范使隐性知识显性化，快速实现管理复制，提升组织竞争力。对于高层而言，不用担心有令不行，执行不力，精简非增值活动，提高工作效率，降低内耗，解放了管理者。对于中层而言，不用事事请示，不用手夹板气。对于基层而言，掌握了正确做事的方法，权责明晰，不用在背黑锅。
因此流程管理让一切工作变得更简单，更可行，更有效！ 卓越领导必备的九种能力是学习力、影响力、感召力、表达力、凝聚力、开发力、指导力、决策力、执行力。只有具备了这九种能力才能成为优秀的领导者。我们能够走多远，靠我们的领导力，我们能够成长多少，靠我们的学习力，我们能够行动的多快，靠我们的执行力。
第14篇：《中层领导力》读后感
全球领导力大师约翰麦克斯维尔风靡全球的经典代表作！世界500强高管必读书。下面是小编为大家收集整理的《中层领导力》读后感三篇，希望能够帮助到大家！《中层领导力》读后感一
如果非要给领导力下一个定义的话，我会把它描述成：一种有关前瞻与计划、沟通与协商、真诚与均衡的艺术。领导力是一种在职场上的影响力，能否有效的影响上司、维护同事关系、凝聚团队，都需要领导力。
在这个社会中，无论我们是否身居领导者的位置，都应该或多或少地具备一些领导者的能力。这是因为，有了领导力，做事才能从宏观大局上去考虑，不至于在工作中偏离了目标和方向；有了领导力，才能跳出一个人、一件事的局面，用一种整体化的思路来考虑我们所处的世界；有了领导力，才能在关注自我需求之外，更多地把目光投向我们身边的人，关注他们的感受。
领导力决定了一个人的成效水平。锅里的水总漫不过盖子，领导力其实就是这个盖子，它决定了一个人的工作能力。一个人的领导力越低，他能发挥的潜力也就越小；领导力越高，可以发挥的潜力也就越大。举个例子来说，假如一个人的领导力是“8”，那么他的工作能力不会超过“7”；如果他的领导力是“4”，那么他的工作能力不可能超过“3”。所以，领导力，往往决定了领导者工作能力的大小也决定了领导者对组织和机构的影响力。
这就是“盖子”法则。我常常和一些人讲起这个法则，因为我觉得这会帮助人们更加深入地理解领导力的重要价值。从这个法则中，我们可以感受到领导力对我们生活中很多方面的影响。
影响一个人升迁与否，其实不在于工作能力，而在于由人格魅力等组成的领导力。
《中层领导力》读后感二本周阅读了《中层领导力》的后半部分内容，可以归纳为两句话：横向领导的核心是帮助同级成功！向下领导的核心是增加下属价值！
很多时候我们谈到“领导力”会将它和“控制”联系在一起，认为领导力是让他人言听计从的能力，实际上真正的领导力是能实现企业、自身和他人共赢的一种能力。这也是为什么在本书中，作者一直强调要做全方位领导者，要为上司增值，要帮助同级成功，要挖掘下属潜力。本周的主题为如何帮助同级成功以及如何传递愿景。
一、如何帮助同级成功？
没有了职级的差别，横向领导更多考验的是人际交往的功力，因此横向领导的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。
对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成领导力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室政治、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。
二、如何传递愿景。
在准备传递愿景时，要问问自己：“想让他们知道什么，让他们怎样行动？我们为何要这样？”这是前提。
接下来要将过去、现在和未来连接，尊重曾经为企业发展做出努力和牺牲的人，让现在的员工感到安全感，对未来充满希望，这种连接会让愿景的传递得到动力。
要让愿景体现在清晰可见的目标上，这些目标能体现出领导者和追随者的价值，这样才能增强大家对愿景的认可和信心，在实现过程中遇到困难的时候会竭尽全力。
在这个过程中，需要有感情、有温情、有热情的故事作为支撑，故事的最大好处就是它能让愿景充满热情和感染力，能燃起大家的无限斗志。
我觉得这不仅仅是一本领导力操作手册，更是职业经理人在职涯发展中的系统的思想引领，值得一读再读。
《中层领导力》读后感三本书的精髓归纳为一句话：影响上司最佳的方式是为上司增值，领导下属的最佳方式是挖掘潜力！
本周看了三章，分别是中层领导力的7个误区，中层领导者普遍面临的挑战及向上领导的原则。今天将分享我的几点感受，并附上前三章的精彩书摘。
一、是不是只有成为中层领导，才有必要看这本书？
不是！！！任何一个想在职场有为之人，都不能错过此本书！我看完前三章，一个非常强烈的感受是相遇恨晚！
1、所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是亘古不变的命题。你能影响到的地方便是你可以达到的地方。
2、所谓“职位”只不过是提供了机会，但是否能成为真正的领导者完全要看自己。只有当自己有足够的影响力和职业价值，才能将职位和自己融为一体，让“职位”有价值。这和一句话有着异曲同工之妙，有为才有位！有位必有为！尤其是到了中层管理，每日至少一问：今天我是否给公司创造了价值？是否给下属创造了更多的机会？
二、如果是普通投顾，这本书有哪些地方我可以借鉴？
当我们和客户聊公司聊产品的时候，如何让客户对我们产生信任对公司认可？这个时候我们可以将顾客当做自己的领导，影响领导的最佳方式是为其增值，这和我们的服务宗旨是多么的一致！那如何去做呢？
1、出色地领导自己。
（1）要点是控制自己的情绪，管理好自己的时间、优先次序，工作精力、思考、言论和个人生活。
（2）通过这七个方面让自己明确努力方向，更好的管理自己，让客户觉得自己是可信赖的，是有交流和沟通价值的，这是通过管理自己增强影响力而达到吸引客户的目的。
2、为上司减负。
在这里可以视为为顾客减负，提升专业度，收集充分的资料并进行分析是为客户减负的最好方式。比如当客户需要了解香港保险的时候，如果我们能在这之前已经收集并整理好国内所有保险的种类及收益，国外保险的注意事项等资料，为其提供最为合适的投资方式让客户不必在众多保险项目中晕头转向，这便是我们的价值所在。
3、心甘情愿做别人不愿意做的事
为什么有的大咖愿意跟踪一个客户好几年？他们已经有着非常不错的客户资源，有着不菲的收入，为什么还要去“啃硬骨头”？当我们心甘情愿比普通人付出更多努力的时候，全心全意投入工作，才有可能获得丰厚的回报。念念不忘，必有回响。
4、为人际关系投资
销售就是要搞定人，说的也就是人际关系。融洽的关系是与顾客相处的基本原则。
5、为每次占用上司的时间做好准备
与客户的每一次见面都是战斗，都需要做好充分的准备，这样不仅可以增加自己的信心，也能让客户更加喜欢与你见面。
6、明白何时进何时退
“梨的一生只有10分钟是可口的”抓住何时是最好的机会推荐产品和促成，往往事半功倍。在衡量是进是退时给予了几点参考意见：现在的气氛是否适合说“不”？这是不是只是我自己的最佳时机？我的要求是否超越了我们的关系？
7、不断进步
永远要记得自己的定位——私人银行家！是否能紧跟时代发展，掌握投资最好机遇，是否能让客户从试水变成信任，这都需要我们不断的学习不断的进步！
三、我应该怎么做？
1、管理好自己！
这是实现管理职能的第一步。只有管理好了自己，才能赢得他人的尊重，影响他人。
2、为上司减负！
对待工作要有责无旁贷的态度！做好本职工作是底线，此外要主动承担“额外”的工作并进行思考，当在工作中发现问题应该积极寻找解决途径，无条件地拥护领导的决策，并保持良好的沟通。在与上司的每一次沟通之前做好充分的准备，并积极提供有建设性的意见，这样的工作模式是一个合格下属应具备的。
3、不断进步
做培训的人对这一点的感受更为明显，“老师”的称呼更多的是责任。能引导学员看到新的世界，能将公司文化融入到学员骨髓，能解决学员的问题，这些都需要自己不断的学习不断的进步，越是不能一蹴而就能看到效果的事情，越能考验一个人。
生命不息，学习不止！
内容摘抄：
衡量领导力的最佳标准就是影响力。
如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担，对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。
职位能给你提供机会......职位无法塑造领导者，但是领导者可以塑造职位。
优秀的领导很少考虑界限，他们更关注机遇。
信任虽是一砖一瓦堆砌起来，但是受到冲击时，倒塌的会是一整面墙。
只要了解自己的工作内容并出色完成，那便可能成为行业内的翘楚。但是如果他们只具备而且只愿意运用这种技能，那大概不会向上发展成为领导。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作，以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。
如果每个人都说出自己最隐秘的渴望，那个鼓舞他所有计划和行动的渴望，那渴望一定是“得到赞扬”。
愿景可能由一个人制定，但是需要很多人齐心协力才能实现。
如果你的行为像驴一样，那就别怪骑你的人侮辱你。
如果你想得到晋升，向上领导比拍马屁管用多了。
你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。
花一分钟进行思考，常常比一小时的谈话和茫然工作还要高效。
如果我无法领导自己，那他人不会服从我的领导。
如果我无法领导自己，不会赢得他人的尊重。
如果我无法领导自己，他人将不愿与我合作。
杜鲁门担任总统时，他曾经在桌上竖起一块标志，上面写着“责无旁贷”。
要想赢得上司的信任，一种方法就是直言相告。
多走一英里就没有交通堵塞。
全力以赴的人从不后悔。
除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否则你永远没资格身居高位。
自我管理大致相当于自律......但是想要突破管理层，你必须创新思维。
多年来我一直用“积极贡献”这个表达来形容某人在会谈中提出建设性意见或者在会议上为他人锦上添花。
一件礼物能为送礼者开门，并使他有机会见到伟人。
前世界拳击冠军乔弗雷泽说：“你可以为拳击比赛制定计划，也可以规划一生，但真正上场时，你只能依靠反射动作。在赛场的千盏明灯下，人们就能从这些反射动作中看到你每天早晨进行练习的情况。”如果你不认真工作，那早晚会被人发现。
你不能通过敲别人的脑袋来领导，那是人身攻击，不是领导。
如果你不愿持续学习，不断进步，那你作为领导者就会不断进步。
你无法改变自己的起点，但你能改变前进方向。你有何打算并不重要，重要的是现在的行动。——拿破仑
中层领导七大误区简要回顾：
1、职位误区：不居高位，无法领导。
2、目的误区：身居高位之后再学习怎样领导。
3、影响力误区：身居高位，人们自然服从。
4、经验不足误区：身居高位我就能掌控一切。
5、自由误区：成为领导后我就无拘无束。
6、潜力误区：身不在高层就无法发挥潜力。
7、破罐子破摔误区：做不成领导者就不必领导。
中层领导者普遍面临的挑战：
1、压力挑战：困于中层带来的压力。
2、挫败感挑战：上司平庸无能。
3、多重角色挑战：只有一人，身兼数职。
4、自尊心挑战：埋没于中层。
5、成就感挑战：领导喜欢前线而不是中层。
6、愿景挑战：如果指定愿景没你的份儿，那就是很难真心拥护。
7、影响力挑战：超越职位影响他人困难重重。
全方位领导者向上领导的原则：
1、出色地领导自己。
2、为上司减负。
3、心甘情愿做别人不愿意做的事。
4、领导——做的要比管理的更多。
5、为人际关系投资。
6、为每次占用上司的时间做好准备。
7、明白何时进何时退。
8、成为公司骨干。
9、不断进步。
第15篇：《三国领导力》读后感
《三国领导力》读后感
我们都知道三英战吕布的故事吧，在这个故事当中，吕布正要刺公孙瓒后心的时候，站在旁边的张飞上去与吕布单挑，打了一百多个回合不分胜负，关羽来战，二打一五十多个回合还是不分胜负，刘备来战，吕布才抵抗不住败逃。
从这里我们看出，即使再大的能力也比不过一个团队。虽然三英战吕布比关羽温酒斩华雄更能展示出吕布的英勇，但是，再强大的个体也没有一个完整的团队强。所以，要是我长大当上了领导，一定要学会在有不同意见的情况下展示出“合”的力量，让意见统一，就要像射线一样，打造拳头形的团队才是办法。
另外，在团队里，要是所有的团队成员达到一个共识，就像在三英战吕布中，吕布一来，刘、关、张就达成了一个共识——一起去对抗吕布。所以他们就展现出了团队的魅力。换言之，一个合格的团队领导者，要学会让成员自主自发地去完成任务，在工作中激发团队成员的自主性，意见也要达成一致。这样才能打造出拳头形的团队去发挥团队的魅力。
第16篇：领导力密码读后感
12月的读书计划就是将这本书读完，领导力密码读后感。
这本书是公司的领导力培训课程讲解的一堂课的内容。觉得很不错，所以买了书来读。
想要系统化领导力，以及全面了解领导力的人要必读啊。
此书一看作者就知道很权威了，戴维.尤里奇，很有名吧。介绍一下书的内容吧，此书讲述了卓越领导者必备的5大核心要素。
分别是勾勒愿景，主动变革，激励人心，培养接班人，自我修炼五个方面；用通俗的话说就是战略家，执行者，人才管理者，人力资本开发者者以及个人素质，读后感《领导力密码读后感》。
本书总结了多数成功领导者，都具备的素质称为领导力密码。但是领导力密码只可以解释60%~70%的领导力困惑，另外的部分会因个人风格不同而有所不同。
但是要想成为卓越的领导者，这五项缺一不可。
推荐想做管理的人员，看看本书，必会收益颇多。
希望继续坚持读书，今年的最后一本书就是本书了。
第17篇：南京公推直选：一个“可复制的”
南京公推直选：一个“可复制的模板”
南京公推直选基层党组织领导班子：一个“可复制的模板”
作者：杨琳,郭奔胜，徐机玲，郭奔胜，蔡玉高 来源：瞭望新闻周刊 来源日期：2010-11-8 本站发布时间：2010-11-9 10:19:10 阅读量：1505次
去年8月，南京采取公推直选方式选举产生了363个城市社区党组织领导班子。如此大规模的公推直选，理论、实践界为之一振。人们关注，选举的效果能否经得住群众的检验?选出的干部若不胜任还能否“扒”得下来?具体的操作程序能否复制推广?
一年之后，今年9月南京市委在这363个社区召开了社区党员群众评议大会，组织社区党组织报告履职情况并回答问题，2417名班子成员接受了43125名党员群众的评议，评议结果当场公布，随后发放了调查问卷。
评议结果表明，98.4%的党员群众对社区党组织领导班子的工作表示满意，81.3%认为社区党组织书记的“班长”作用明显。调查问卷显示，98.1%的党员群众认为新一届社区党组织班子比上一届的工作责任心、为民服务意识、服务群众能力更强，98.8%对采取公推直选进行党组织换届表示满意和认同。
“公推直选，具象地看只是党内基层选举制度的改革，而从更大范畴来看，它的意义在于坚持和健全民主集中制，积极发展党内民主;目的在于充分发挥党员的积极性、主动性和创造性，维护党的集中统一”。党建专家、中央党校叶笃初教授对《瞭望》新闻周刊记者说，对这种方式的探索实践已有十年，积累了大量的理论和实际经验，其对扩大党内民主、加强党内监督的积极作用，使得公推直选在一定范围内，特别在城市社区和村党组织的推广使用具备条件。
“可复制的模板”
“现在来看，南京社区公推直选的效果与我们去年的预想很吻合”，中央党校党史部副主任谢春涛教授去年11月曾参加南京推进基层党组织建设创新研讨会，“公推直选很早就有地方开始探索，在农村、城市、机关企事业单位都有试点。而南京的规模最大、覆盖面最广，做得也相当规范。南京经验告诉我们，在城市社区和村党组织大规模推广公推直选已经是有条件、可以做的了”。
“我们可以发现，南京的公推直选已经不是试验了，而是广覆盖、大规模的推广，可操作、可推行、可检验。”叶笃初说。与他持相同观点的还有中央党校党建部教授高新民，她认为南京的经验提供了一个“可复制的模板”。
“公推直选探索至今，我们认为它最有价值之处在于，在党长期执政的条件下，是能够形成一个充满活力的自我更进机制。这种方式能够使党员干部队伍保持向上的精神状态，可以密切党群关系，有利于增强党执政的合法性”，高新民说。新时期新形势下，基层的稳定牵动人心。要实现“矛盾化解在基层，问题解决在基层，群众稳定在基层”，稳固党的基层组织，保持其战斗力尤为重要。近年来，我国城市基层正在发生新的深刻变革。社区日益成为各种利益关系的交汇点、各种社会矛盾的集聚点、社会建设的着力点、党在基层执政的支撑点。
继社区363个党组织班子公推直选后，今年上半年，南京806个村党组织领导班子公推直选也全面铺开。受访专家表示，南京在基层党组织层面的公推直选实践，对于寻找“气口”、化解基层社会矛盾也有非同寻常的意义。
“我们评价一项创新，其标准是，符合党章、准则和相关党内法规和未成文的惯例;同国家宪法、法律、法规衔接相一致;有较充足的数据或测试、问卷材料;初步计算推广条件，包括可用资源、投入成本等;综合衡量社会政治影响。”叶笃初认为，公推直选兼有了基层民主、党务公开、接受人民群众监督、吸引人民群众参与等多方面特点。
“南京等地的公推直选实践表明，在长期执政的条件下，我们党没有故步自封、自我满足，而是为发展党内民主花了大力气，作出了新努力，这说明我们的党是有活力、有希望、有前途的”，叶笃初说。
运用范围可适度扩大
对于政治体制领域的改革而言，通过积极稳健的探索积累下来的经验成果格外珍贵。进入新世纪以来，公推直选等旨在改进党内基层选举制度的探索，受到了来自高层和基层越来越多的重视，运用范围呈逐步扩大趋势。
党的十六大提出要“改革和完善党内选举制度。”党的十七大进一步提出要求“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围，探索扩大党内基层民主多种实现形式”。
十七大修改的《党章》也为公推直选的发展预留了制度空间。《党章》将原来的“基层委员会、总支部委员会、支部委员会选出的书记、副书记，应报上级党组织批准”，改为“基层委员会、总支部委员会、支部委员会的书记、副书记选举产生后，应报上级党组织批准”。并没有强调书记、副书记必须由哪些组织选举产生。
“„选出的‟和„产生后‟，几字之差，就给基层党组织的„公推直选‟预留了巨大的制度空间”，国家行政学院法学部任进教授认为。
此外，新《党章》还增写了一条：“提出委员候选人要广泛征求党员和群众的意见”。“这句话是带有实质性意义的”，叶笃初说。
在此基础上，去年的十七届四中全会提出，“以保障党员民主权利为根本，以加强党内基层民主建设为基础，切实推进党内民主”。再次要求“完善党内选举办法，改进和规范选举程序和投票方式，改进候选人介绍办法。推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围”。
最近闭幕的十七届五中全会突出强调“城乡居民收入普遍较快增加”、“人民物质文化生活明显改善”等内容，直面民生关切。“民生被提到前所未有的高度体现了中共执政的最终目的”，谢春涛说，而这一切也都需要党基层组织的凝聚力、执行力来贯彻落实。“从南京的公推直选经验和测评满意度来看，公推直选出的基层干部有压力也有动力，做到了把老百姓的信任和托付„看得比泰山还重‟，这与中央对全党的要求是高度一致的”，叶笃初说。
“南京等地的公推直选实践说明在中国，老百姓普遍认可民主、公正、公开理念，拥护以此为核心价值观的一系列改革。”高新民说，“公推直选得到了党员群众的认可，也就受到了更多的期盼和期望”。
“在越来越接近全面建设小康社会目标临近之际，我们看到了党欣欣向荣的抖擞脚步和旺盛活力”，叶笃初说，“社会各界都期盼在建党90周年和十八大召开之时，党内民主建设能有更大进展，相关领域的改革能够进一步常态化、规范化、制度化。”
把握七大关键点
受访专家对本刊表示，从各地公推直选的经验来看，制定全国性的基层党组织领导班子公推直选规则，需要把握七大关键点。
首先是上级党组织和有关领导的高度重视。“上级党组织是否能够给予足够的重视和支持是相当关键的，这是公推直选探索顺利进行的重要政治保证。”国家行政学院法学部教授任进表示。
其次是充分的事前准备工作。“这包括大量的思想工作，广泛的不留死角的宣传动员等等”，高新民认为。
其三，全部程序的公正公开，实现“阳光操作”。“程序的公开公正往往比结果更重要。”谢春涛说，“传统的干部选拔方式选出的人绝大多数是好的，群众有意见主要源于选举过程、程序的不公开。要充分调动党员群众的积极性，令人信服，程序的公正公开尤其重要。”
其四，严格把握候选人资格。这也是党管干部原则的重要体现。“严格把握候选人资格是实践得出的重要经验。这一环节抓住了，就能够把最优秀的党员推出来，后面怎么选都出不了大问题，能够有效地降低选举风险”，高新民说。
其五，驻点调研。南京、宁夏等地公推直选程序中都有驻点调研环节。由于候选人来源较广，对参选地的了解程度是不同的。“安排候选人驻点调研，给了每个参选者公平的机会。他们可以由此了解参选地的实际情况，有的候选人还拿着地图挨家挨户走访了解需求，也可以让党员群众了解他的作风和状态。”高新民说。
其六，候选人介绍办法。十七届四中全会要求改进候选人介绍办法。在南京，无论是组织推荐、个人自荐还是群众提名的候选人，均要在一位上级党组织负责人的陪同下走访参选社区，“这种平等介绍的办法，也体现着很强的公平性”，高新民说。 其七，选后监督与问责。去年公推直选时，南京363个社区党组织共向党员群众作出了2732件办实事的承诺，截至今年8月底，有2257件已完成，占总数的82.6%，有430件正在落实过程中，占总数的15.7%。
承诺的兑现率高，这与严格的选后监督、问责制度密不可分。比如南京六合区就专门制定了全面推行“一考二评三问责”制度，对完不成年度目标的、不兑现竞选承诺的、化解矛盾不力的干部，由上级党组织视情节轻重给予诫勉、警告或免职处理。
“选后的评议、质询、考核等监督制度，还可以进一步细化、增强可操作性，形成硬性制约，这样不仅可以保证选举的公信力，也可以提高选举的质量”，谢春涛说。
公推直选是发展党内民主的一个抓手，但在推广时也要注意适用性。“比如一些地方领导班子太弱、风气特别不好，这样的地方还不具备推行公推直选的条件”，高新民认为。“与社区和农村基层党组织不同，学校、医院、机关企事业单位有各自的行业特点，需要特别注意”，谢春涛说。
“当前还应加大对公推直选的学习、培训力度，把公推直选作为组工干部特别是各级领导干部学习、培训的重要内容之一，在更大范围和更高层次上进一步统一思想，形成共识。”任进表示。
后续：
《瞭望》文章：检验社区公推直选
——南京363个社区党组织公推直选一年回访纪实
新一届社区领导班子是否能够切实履行职责、实践当时向党员群众作出的承诺，公推直选这一新的选拔方式是否选出了党组织和党员群众满意的优秀干部
南京市去年8月采取公推直选方式，选举产生了363个城市社区党组织领导班子。如今，一年多的时间已过去，新一届社区党组织新领导班子在基层干得怎样?党员群众对他们的满意率如何?公推直选这一选人用人方式给社区又带来了哪些改变……
《瞭望》新闻周刊记者近日通过回访了解到，南京公推直选交出两张满意答卷：新一届社区党组织领导班子一年来的工作让党员群众满意;在实践中不断完善的公推直选制度也赢得了党员群众的拥护和支持。
一年后，党员群众投下满意票
9月16日上午，南京市白下区淮海路社区，43岁的社区党委书记陈明向243位党员群众公开述职。去年8月28日，在同样的地点，喊出“我要做社区群众的110”口号的陈明高票当选淮海路社区党委书记。“去年的这个时候，大家把一张张选票投给了我，今天，我是来交答卷的。”陈明说。
本刊记者注意到，评议会现场，会场两侧的大屏幕上滚动播放着新一届社区党委班子一年来的工作场景，以及社区环境等方面的变化：孤寡老人有人关心了，崭新的停车棚修起来了，社区的每一个角落变干净了……
按照事先设定的程序，陈明先向社区党员群众报告履职情况，然后回答提问，最后请党员群众对他的工作进行评议。与一年前的公推直选大会不同，现场不再是提出一个接一个的矛盾问题，而是在话筒传递间，一一细数新任党组织领导班子做社区工作，为群众办实事的点点滴滴。评议结果很快就出来了，与会243人中有241人对陈明一年来的履职表现投下了满意票。看到这样的结果，陈明有些激动：“这些满意票是对我的最大鼓励，也是激励我今后更加努力工作的动力，我一定把社区工作做得更好。”
今年82岁，有着65年党龄的社区党员恽玉纯也来到评议会场。“如果说我去年投陈明一票心里还有疑虑，今年我投的这一票就是欣慰。”恽玉纯说，这一年里，这位从机关下来的社区书记没有作秀，是一位本色的、真正为社区党员群众服务的社区书记，“我们这些老党员看在眼里，心里很踏实”。
新一届社区领导班子是否能够切实履行职责、实践当时向党员群众作出的承诺，公推直选这一新的选拔方式是否选出了党组织和党员群众满意的优秀干部，南京市委对此一直高度关注。为此，今年9月，南京市以“向党员群众汇报、请党员群众评判”为主题，在全市363个社区召开社区党员群众评议大会，组织社区党组织在履职一年之际，向一年前选择他们的党员群众报告履职情况并接受评议。
据本刊追踪了解，近期南京363个社区党组织的2417名班子成员接受了党员群众的评议。共有43125名党员群众参与评议，其中社区党员占总数的65.8%，社区内各级“两代表一委员”占4.2%，驻区单位党组织代表占3%，社区群众代表占27%。测评结果表明，98.4%的党员群众对社区党组织领导班子的工作表示满意，其中，满意度最高的为100%，最低的为94.3%;98.8%的党员群众对社区党组织书记的工作表示满意，满意度最高的为100%，最低的为95.1%，有81.3%的党员群众认为社区党组织书记的“班长”作用很明显。
“满意”答卷背后的深刻变化
《瞭望》新闻周刊记者去年8月在跟踪采访南京社区党组织公推直选的过程中曾有这样的担心：竞选时在台上热闹，之后会不会还是各归各位，所有工作照旧。置身一年后的南京社区评议会现场，记者的疑虑被打消了。与先前相比，多种迹象显示，公推直选出的社区党组织领导班子面貌焕然一新，服务群众的意识和解决实际问题的能力都明显增强，能真正下到基层办实事。
南京公推直选前363个社区党组织班子成员中，45岁以下只占20.6%;大专以下学历占60%以上。换届后的社区党组织新班子平均年龄较上届降低了8.1岁;大专以上学历占总数的六成以上，比上届提高了23.2%。这批年纪轻、有知识、政治素养较高的社区带头人给社区工作带来了蓬勃的朝气，显著提升了社区党组织的战斗力。
每天清晨，南京市台城社区公教新村的王老伯总要步行至玄武湖公园晨练。过去鸡鸣寺下面有一段急转弯，行人过路很危险。如今两条醒目的慢车道标线令往来的路人不再担惊受怕。“我为这个问题到社区也不知反映了多少次，但根本没有用。”王老伯说，“可新上来的小姑娘一来就解决了。”王老伯口中的“小姑娘”指的是台城社区党委书记王颖娟。去年8月15日台城社区公推直选社区书记大会上，参加竞选的王颖娟向台下的党员群众承诺要解决上述道路问题。
“我保证居民反映的事，件件都有回音。”原先在街道党政办工作的王颖娟告诉本刊记者，从上任当天，她就开始履行自己的诺言：与鸡鸣寺联系，取得寺院支持;与区建设部门联系，确定安全合理的施工方案;与社区共建单位和市区相关部门联系，落实施工队伍和施工经费……半个月后，施工队进场，影响社区居民多年的“绊脚石”终于被搬走，在她当选不到两个月，缺失的慢车道已经补上。
记者在采访中发现，公推直选后，363个社区新产生的党组织领导班子责任心和为民服务的意识明显增强，这些成为他们工作的有效动力。
和王颖娟一样，淮海路社区党委书记陈明在当选后的第二天就开始忙着兑现承诺。针对此前一些党员提出的“小区安全”问题，陈明积极与相关部门沟通，目前已给一些没有围墙的小区安装上栅栏。针对党员群众提出的“老人养老问题如何解决?”陈明经过扎实调研后，通过引导社会资源为老人提供服务，如今社区39个90岁以上的老人都有一名固定的志愿者提供帮扶。
统计数据显示，去年公推直选时，363个社区党组织领导班子共向党员群众作出了2732件办实事的承诺，截至今年8月底，有2257件已完成，占总数的82.6%;有430件正在落实过程中，占总数的15.7%。许多群众说：“对照竞岗时的承诺，再看看现在，他们确实是说到了也做到了。”
从组织任命到党员群众直选，促使干部由“眼光向上”转而“眼光向下”。采访中，很多社区党组织书记向本刊记者坦言：“工作压力和动力前所未有，最明显的变化是工作责任心增强，时时感到上级党组织和党员群众都在关注着我们的作为”。据统计，一年来，社区党组织共走访居民群众526018户，占社区居民总户数的47.5%;走访驻区单位16663个，占驻区单位总数的74.1%。
“主持人宣布我当选的那一刻，一种责任感油然而生。当时不断提醒自己，一定要对得起党员群众对我的这份信任。”鼓楼区妙峰庵社区书记洪亮告诉记者，当选后，他利用两个月时间集中走访调研，列出了社区中需要解决的“问题菜单”，并梳理出居民最关心、期盼得到解决的两大难点问题：金川雅苑小区管道气安装，以及东妙峰庵小区道路整修。然后，想方设法协调有关方面解决了这些难题。
为了解党员群众对公推直选产生的社区党组织班子的反映，南京市委组织部门组织了抽样问卷调查。3105份问卷统计结果显示，98.1%的党员群众认为新一届社区党组织班子比上一届班子的工作责任心、为民服务意识、服务群众能力更强;97.8%的人认为社区党组织在工作中能主动与居民群众联系，了解情况、开展工作;有98.1%的人认为有困难或问题向社区党组织求助时，渠道通畅，能够得到有效帮助。 好制度要一直延续下去
从一开始抱着看热闹的心态，到认真参与选举，再到后来真切体会到公推直选这一制度所带来的诸多好处……《瞭望》新闻周刊记者跟踪采访南京社区公推直选的过程感受到，一年多来，很多社区党员群众正是在实践中认可了公推直选这一新的选人用人制度。
去年8月淮海路社区公推直选大会现场，82岁的老党员恽玉纯在接受记者采访时曾表示：“公推直选的办法好，可以保证党员民主权利的实现。”但对这个制度究竟能给社区普通党员群众带来哪些好处，恽玉纯当时并不清楚。今年9月，本刊记者在淮海路社区评议会现场再次遇到她时，老人如数家珍：“社区的事情有人做了，孤寡老人有人关心了，党员活动也比以前丰富了……公推直选出的领导班子就是好!”
南京市委党校党史党建教研部教授邵建光表示，从一年前投下选票到一年后投下满意票，这表明党员群众对公推直选这一选人用人方式以及带来的变化表示认可和支持。
公推直选增强了社区党组织的凝聚力，越来越多的党员义工活跃在社区服务群众。在新一届社区党组织领导班子的动员和带领下，玄武区社区党员纷纷加入党员义工队伍，党员义工数量比公推直选前增加了近两成，共计12300余人，服务内容包括10大类60多个项目，涵盖助困助学、便民服务、文明劝导等各个领域。玄武区紫鑫城社区居民邵力对此深有感触：“没想到公推直选制度会给社区工作带来这么大的变化，现在党员们的先进性被激发出来了，社区群众获得了很多帮助，希望这样的制度能一直延续下去。”
许多接受采访的街道党工委负责人谈到，一年多来，通过公推直选产生的社区党组织领导班子抓党建工作成效明显，社区党的工作进一步“改进了方法，完善了载体，集聚了力量”，许多社区党组织从社区实际出发，调整党组织设置，优化党在城市基层的工作力量。截至目前，363个社区党组织下设楼栋、院落党支部2688个，楼道党小组6801个，社区党的工作延伸到了社区每一个角落。
“每次一上班，我都要打开社区党员QQ群，上面不仅有新鲜的党建信息、党组织活动通知，还有党员志愿活动召集令。”特地请假赶来参加社区党组织领导班子评议会的年轻党员黄晨晨告诉本刊记者，去年通过公推直选当选社区书记的张于冰总积极组织党员开展各种志愿服务活动，感觉所有党员就像一家人。
如今，南京市公推直选的363个社区驻区单位与社区党组织的联系比以往更多了。一年来，363个社区党组织先后与1365个单位党组织结对，共建单位支持社区资金实物折合金额达1664.1万元。江苏崔武律师事务所一位负责人这样解释积极参与社区事务的原因：“这些通过公推直选上来的社区书记与我们的合作意愿都很强，他们很有责任感，想为群众办事，我们也愿意跟他们合作、为社区做事。”
鼓楼区工人新村社区84岁的老党员朱长焕说：“现在看来，公推直选确实能将最合适的人放到社区党组织领导班子上，社区群众是这个制度的真正受益者。希望上级党委能将办法进一步制度化，今后继续用这样的办法选人用人。”
《瞭望》文章：什么是公推直选
什么是公推直选?目前，全国都处在探索过程中，各地的理解和做法不完全相同。从南京的实践看，公推直选由公推和直选两方面组成。公推，是指在党组织推荐、党员群众联名举荐、党员自荐的基础上，通过召开公推大会，由党员投推荐票、群众投信任票，产生基层党组织领导班子成员候选人;直选，是指通过召开党员大会或党员代表大会，直接差额选举产生书记、副书记、委员。
公推直选的程序主要有6项：
一是报名与资格审查。通过组织推荐、党员联名举荐、党员个人自荐三种方式，产生报名人选，然后由上级党组织进行资格审查。
二是驻点调研。通过资格审查的报名人选到所报的乡镇、村或社区进行调查研究，见面座谈、实地走访、查阅资料等。时间一般在7天以上。
三是公推大会。全体党员和群众代表进行民主推荐，党员投推荐票，群众投信任票，书记是多进3，副书记多于应选名额的2个，差额确定候选人初步人选。
四是组织考察和差额票决。根据干部管理权限，对初步人选进行组织考察，党委会差额票决产生候选人预备人选。书记是3进2，副书记多1人。
五是选举大会。召开党员大会(也吸收群众参加)直接差额选举书记、副书记、委员。书记是2进1。
六是公开承诺。新当选的党组织领导班子公开承诺，把个人承诺转化为班子承诺，把口头承诺转化为任期承诺，把任期承诺转化为年度承诺，接受党员群众监督。
《瞭望》文章：公推直选履职评议
公推直选社区党组织领导班子履行职责情况报告评议活动以社区党组织为单元组织开展，主要形式为召开社区党员群众代表评议大会，参加人员覆盖当时参加公推、选举大会的范围，一般包括社区全体党员、社区内各级“两代表一委员”、驻区单位党组织代表、居民组长(楼栋长)等社区群众代表，以及其他需要参加的人员等。主要程序有四项：
一是向党员群众汇报工作。社区党组织领导班子及其成员向党员群众报告一年来履行职责、兑现承诺的情况。
二是现场回答党员群众提问。党员群众就社区党组织领导班子及成员任职一年来履行职责、兑现承诺情况，以及自己所关心的民生改善、党的建设、社区管理等方面问题，向社区党组织成员提问，社区党组织成员现场进行回答。
三是组织党员群众进行评议。党员群众以现场填写评议表的方式，对社区党组织班子及其成员一年来履行职责、兑现承诺的情况进行评价。
四是现场公布评议结果。上级党组织对党员群众评议情况进行现场统计、汇总，并当场公布评议结果。会后，将社区党组织领导班子履职情况汇报通过党务(社务)公开栏、党建网站等渠道予以公布，在更大范围内向党员群众报告工作，接受评议。
第18篇：可复制性模式的三大竞争优势
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可复制性模式的三大竞争优势
成功者的优势不该是持久的，其差异化特征突出，价值观和组织架构通常被广泛宣传，每个人都知晓其秘密。如何保持可持续竞争优势?
伟大的可复制性模式提出了一 个有意思的悖论。从表面来看，成功者的优势不应是持久的。这些公司的差异化特征很突出，它们的价值观和组织架构通常得到广泛宣传。所以，如果每个人都知晓其秘密的话，它们怎样才能享有可持续的竞争优势呢?原因有三：
其一，成功者缩短了管理层与一线员工之间的距离。可复制性模式的超级简单性实际上为新进入者或效仿者造成了障碍。在公司拓展新业务和进入新市场时，通常情况下，其风险和不确定性倍增，要求管理层必须提高关注，而且会出现新的竞争对手。所有这些外部情况提高了组织复杂性，使领导者远离了一线员工。相反，在伟大的可复制性模式中，由于领导者信任其下属可以基于简洁清晰的价值主张做出正确决策，因此组织复杂性有所降低。这样就使领导者有更多时间投入到客户趋势、市场演变追踪研究及需要尽快做出反应的威胁上去。
其二，成功者能够更好更快地做出决策。在一个变革脚步不断加快的世界里，比竞争对手更有效做出决策和采取行动的能力，在运营和创新领域都是一种巨大的优势。它加速了在复杂市场和组织中实现业务成果。伟大的可复制性模式的学习体系能够帮助公司尽早识别出即将出现的变革。它们根深蒂固的文化使其能够快速就行动过程达成共识，而且领导者对员工的信任也使一线员工能够更快速做出决策。
其三，成功者掌握了持续改善的艺术。任何一个有财务背景者都知道，复利的微小差别会造成重大影响。如果一家公司利用出色的体系实现持续反馈和改
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善，它就能比竞争对手实现更高的成本削减。所有其他因素保持不变的情况下，间接费用每年缩减15个基点(0.15%)和可变成本每年下降30个基点(0.3%)，在十年间会让公司实现相对于竞争对手将近50%的价值提升。其中约有五分之四的收益将来自利润提升，其余则来自每一美元利润所带来的更高的市场价值。
源自简单业务模式的优势十分强大，即便在稳定的行业也是如此。在高度动态化的行业，这类优势更是制胜王牌，因为其他竞争优势来源(比如规模、专有分销渠道等等)可能会快速转变为负债。当今世界形势复杂，且每时每刻都在发生变化。在这种环境下，保持业务简单和可复制是一项非常强大可持续的优势。
伟大的可复制性商业模式其实是一种自我增强的良性循环：专注于清晰、可复制的高度
差异化优势(原则1)，然后将之嵌入到整个公司的信念和指标中(原则2)，随之推动更高透明度和更强的学习文化，帮助公司适应行业和市场变革(原则3)。这三个原则反过来推动整个企业快速在经验曲线向下移动，其速度明显快于不具有可复制性模式的竞争对手。
共同基金公司先锋集团正是这种良性动态循环的杰出代表。该公司创始约翰·博格(John Bogle)强烈笃信主动型基金从长期看无法超越市场，提出了简单追踪市场指标的被动型基金。先锋不聘请高薪经理和研究员，其基金的收费远低于竞争对手;先锋也注重提供快速响应的客户服务和投资咨询，并坚持不提供选股建议。强调低成本、客户忠诚度和长期投资承诺，此项战略为先锋带来丰厚回报，2009年在金融危机最严重的阶段先锋成为全球规模最大的共同基金公司，约占当年市场新增资本的45%。尽管先锋已走向多元化发展，却从未偏离这些核心原则。博格始终致力于把公司这些清晰且不容商榷的原则纳入到企业文化中，他将员工称为“船员”，并将公司高度平等化的文化植根于一系列容易理解的“简单真
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理”，奠定了公司做所有事情的基石。
第19篇：可复制的华为不可复制的任正非
可复制的华为，不可复制的任正非
可复制的华为， 不可复制的任正非
深圳特区报 2013年02月01日一位68岁的商业思想家，十多位年届不惑的企业战略家，率领着十五万以中高级青年知识分子为主体的知识型劳动大军，孤独地行走在全球五大洲各个角落——华为的故事一向被奉为商界传奇。 过去十年间，关于深圳华为技术有限公司的书籍层出不穷，内容涉及华为的营销、开发、管理，甚至还有没见过华为总裁任正非的人为他写传，不过大多都围绕华为的“术”展开。这一次，田涛先生与中国人民大学公共管理学院教授吴春波联手写成的《下一个倒下的会不会是华为》，则从华为之“道”入手，宏观阐述了华为赖以生存的核心价值观，深层剖析了华为之道是否可以复制，谨慎探讨华为下一步会否倒下。 据了解，田涛是任正非多年的好友，而吴春波是当年参与起草《华为基本法》的管理顾问，他们对于华为的理解与认知是一般外部观察者无法比拟的。该书透彻地介绍了华为的成长逻辑和创始人任正非的管理哲学。然而也有不少读者质疑该书存在“标题党”嫌疑，该书仅上市一个多月便引来热议。就相关话题，本报记者近日专访了作者田涛和吴春波。 深圳特区报记者 孟迷关于核心思想——以客户为中心，以奋斗者为本记者：作为华为的老朋友，你们最终确定从“道”入手写华为，这一想法是如何形成的? 田涛、吴春波：这本书历时一年半完成。但其实早在十年前，吴老师就有写作华为的想法，碍于当时华为较为谨慎的宣传策略而暂缓计划。我则是2006年在新加坡读EMBA时突然萌生的念头。因为当时我发觉，中外的传统管理知识理论只针对非知识型劳动力，而进入互联网时代，需要新的案例和管理实践来补充它，华为恰恰是最佳案例之一。说实话，我们掌握的300万文字资料都来自华为公共文件夹，并不机密，因此当时思绪还很混乱。直到后来一次去丽江经东巴*指点突然茅塞顿开，他说“万般神通皆是术，唯有道才是根本。”这个 “道”，就是华为的核心价值观。 记者：华为的核心价值观是什么?田涛、吴春波：核心价值观就是本书中反复强调的三句话——以客户为中心，以奋斗者为本，持续地艰苦奋斗，我们称之为“常识与真理”，分两章来阐述;此外，将华为一直坚持的“开放、妥协、灰度和均衡”等管理理念各列一章，再加上华为从上到下贯彻的“自我批判”精神，作为华为的管理哲学体系完整呈现。有读者做了这样的解读：前者是华为25年的成长逻辑，后者是任正非的管理哲学。 记者：“以客户为中心，以奋斗者为本”似是常识，却还是很虚，每个企业都可以有或没有，它作用在华为身上有何具体表现?田涛、吴春波：“以客户为中心”是方向，“以奋斗者为本”是内在机制。这么多年来，最艰苦的地方一定有华为，最偏远的地方一定有华为，最高的山峰也一定有华为;遇到战乱、地震等极端情况，只有华为依然坚守——因为华为永远是那个“乙方”，即使成为世界500强，也要服务最小的客户。至于“以奋斗者为本”，落到实处就是三句话——各尽所能，按劳分配，多劳多得。华为一向以培养奋斗者的海盗精神和狼文化闻名，因此“多劳多得”说白了就是“分赃原则”。任正非把“分赃”二字解决得非常好，古今中外商业史上，没有一家未上市公司的股权能够分散到华为的程度，拥有近七万股权持有者。关于危机—— “微学习”自我批判迎接信息时代挑战记者：“狼性”对于易死的信息产业确实很重要，但如今华为已成为全球第二大电信设备供应商，“狼性”是否需要有所改变?田涛、吴春波：一直坚持“狼性”会让华为越来越具有战斗力，但也有可能撕裂内部，或者与外部为敌。因此，为进军国际市场，华为凝练出六字管理哲学——开放、妥协、灰度。其中，“开放”和“妥协”更多的是来自西方文化，尤其“妥协”主要是来自结束了英国几千年国内动荡的“光荣革命”启示。“灰度”则更像是东方哲学，中国的老庄、佛教都包含了灰度的思想，但把“灰度”放进企业管理，则是任正非的原创。比方说，在坚持核心价值观不动摇的前提下，对创新和试验可以论对错，但不要定输赢——这就是灰度。 记者：书中说，一部华为发展史就是一部危机管理史，任正非似乎总有一种危机意识，他的几篇著作《华为的冬天》、《华为的红旗到底能打多久》也都体现出很强的危机意识。 田涛、吴春波：几十年来全球信息产业史所展现的就是一场“死亡竞跑”，任正非是大历史中的亲历者，加上他与生俱来的使命感和理想主义追求，使得他不可能不时刻感受到危机的迫压，久而久之，形成了一种“理想精神与危机意识”相混合的思维定式。 记者：“危机意识”如何落到实处为华为起到正面作用? 田涛、吴春波：这些年，为了克服企业在发展爬坡上升过程中可能会出现的问题，华为在组织变革方面下了功夫，但更加重要的是“自我批判”。华为有一个坚持了近二十年的“民主生活会”制度，把自我批判制度化。任正非始终坚持一个观点，要给基层更多地释放活力，要用基层摸着石头过河的创新精神来影响和校正高层的“顶层设计”。据我们掌握的最新数据，时至2012年底，华为内部的微博用户已超过十万，有五百多个微群，互动信息达数十万条，不仅形成了一种“微学习”，并办有一本微月刊——这是面向新时代的自我批判的工具。 关于倒下——若背叛核心价值观华为一定倒下 记者：听说这本书原名叫做《卓越与孤独》，后来为了要突出“危机意识”而改成了现在的书名。但有不少读者认为这有点“标题党”嫌疑，因为除序言提出了对华为的危机质疑外，正文主要还是在讲华为的成功。 田涛、吴春波：质疑“标题党”的读者可能没有看到书中讲到很多大企业纷纷倒下的案例以及“恒星陨落”的事实。要想探讨华为会不会倒下，首先要研究它为何成功，这是一个事物的正反面。我们写这本书的目的，并不是想充当算命先生去预测华为什么时候倒下，而是阐述它背后隐藏的一个逻辑，也即书中反复阐述的这套核心价值观，如果被破坏、被冲击、被抛弃，下一个倒下的一定会是华为。 记者：如果华为坚持核心价值观，是否就不会倒下? 田涛、吴春波：就算继续坚持，华为也迟早会死掉，这是宇宙万物生灭的定理，再健康的人也会寿终正寝，组织疲劳症会导致组织细胞越来越衰老。只是，我们期望华为再活久一点，活得好一点，最好是无疾而终，不要是轰然倒下。 记者：任正非已年近七旬，一旦他退休，是否会加速华为的倒下? 田涛、吴春波：这倒未必。我们认为，导致未来华为衰落和崩溃的原因，不完全在于领导者个人，而在于其核心价值观会否变形或扭曲。只要核心价值观在华为内部是可复制的，就可以把任正非和华为作切割。最重要的是接班人能否坚持“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”，坚持“自我批判”。从这一点看，对于未来的华为，我们充满了谨慎的信心。 记者：很多企业想学习华为，华为的可复制性到底有多高? 田涛、吴春波：从“道”的角度讲，可复制性是存在的，因为华为传播的核心价值观其实也不过是一些老掉牙的常识与真理，只要长期坚持总会有效。“道”可学，“术”难学，其他企业学华为的“术”，没学像，关键是被自己的“道”挡道了。 关于任正非—— 打掉偶像光环，拒绝成为独裁者 记者：华为的“术”最大特点是分散股权，其中任正非的股权仅为1.4%，却依然享有对于这个企业的决策权，这很难学吧? 田涛、吴春波：的确如你所说，华为可复制，任正非却不可复制。但是我们必须清楚认识到，华为虽和任正非密不可分，却不能完全划等号，否则任正非退了，华为就倒下了。可实际上，可复制性是存在的。首先，伟大的人永远是少数，但不代表没有伟大的人世界就停转;其次，对于组织领袖来说，他的非凡一定是跟组织全链条的互动相关，没有这15万人的链条，任正非的伟大也实现不了。因而，当这套核心价值观不断固化形成强大的内部可复制性基因时，就算任正非离开，这种基因的可传递性还是继续存在的。 记者：华为内部对于任正非是否存在“个人崇拜”? 田涛、吴春波：任正非还真是有很多粉丝，但偶像往往会转化为独裁者，这些年任正非一直在刻意打掉自己身上的光环，始终让自己置身于各种思想的冲击之中。独裁者往往是封闭的，但任正非恰恰相反，他始终坚持自我克制、自我约束、自我批判。记者：本书中出现很多关于宇宙天文、自然生死的内容，这容易让人产生很多联想，请问这些与华为有什么关系?这是否与任正非的喜好有关? 田涛、吴春波：任正非是位天文爱好者，十多年前，北京大学的校长到华为考察，任正非提出：退休后可否去北大学习天文学。任正非的思想极其开阔，经常有一些天马行空、海阔天空的观点，但这一切都离不开关于华为的思考，都自觉不自觉地把各种思想火花，与华为这个组织的生死相关联，也许正是他把华为放到更大的背景中去思考，从而能够不断地看开、看透、看淡——既不可能建立永恒的帝国，也不存在永恒的伟大者，其实华为也不过是个过客，只求把过程做到最好。只有看开、看透、看淡，才能更少一些名与利的负累，才能无所畏惧地持续奋斗，做大战风车的“堂吉诃德”——事实上，华为25年的历史，就是一部东方的“堂吉诃德”大战西方“风车”的历史。任正非谈企业管理 危机意识：十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。 灰度哲学：他说他也没有犯错啊，没犯错就可以当干部吗?有些人没犯过一次错误，因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。狼文化：企业发展就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神;三是群体奋斗的意识。 任正非个人档案 1944年生于贵州镇宁县，祖籍浙江，居七兄妹之长。1963年考入重庆大学暖通工程专业。1987年以两万元注册资本创办的深圳华为技术有限公司，如今已成为全球第二大电信基站设备供应商。任正非现为华为技术有限公司总裁，2011年以11亿美元首次进入福布斯富豪榜，排名全球第1056名，中国第92名。在《财富》中文版第七次发布中，位居“中国最具影响力的商界领袖”榜单之首。 ————————————————————————另，绝对好消息：《下一个倒下的会不会是华为》一书的两位作者——田涛、吴春波与华为另外两位顾问：包政（中国人民大学商学院教授，博士生导师。一直致力于战略管理、市场营销、组织变革，以及人力资源管理等领域的研究与咨询。曾参与制订《华为基本法》， 中国教父级企业管理咨询专家）、陈培根（自1999年任华为管理顾问，在华为内刊\'管理优化\'和\'华为人\'上发表过多篇长文。其中，尤以1999年发表的\'企业不可穿上红舞鞋\'一文引起广泛的关注。他以十年磨一剑的专注，用不动声色的感性，用经典打造经典的思维，倾情演绎出华为的《理性与平实》）。四大师首度得到任正非的亲自授权,在华为大学，首度讲授\'华为文化与管理之道\'，
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