推荐第1篇：机制专业人才培养方案工作汇报
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在座的各位领导和老师们：大家上午好。下面由我来向大家汇报我们机械设计制造及其自动化专业的人才培养方案工作的进展情况。 单击翻页：
以下汇报内容主要围绕人才培养与就业反馈关系进行。这是一张就业反馈与人才培养图。 点击学生就业岗位
首先，要了解本专业学生的主要就业方向和岗位问题，本专业学生可以从事机械产品、液压产品、汽车、仪器仪表甚至是武器等各种设备的开发，行业涉及广泛，主要分为技术类、管理类、其他。其中技术类的，主要包括设计工程师，进行模具、汽车、家电、工程机械、非标准设备等等各种机械设备的设计；研发工程师，主要负责新产品的开发；工艺工程师，负责发现和改进生产的工艺问题，提高生产效率。管理类的，主要包括设备管理、生产管理、人力资源管理、质量管理、项目管理等。除此之外还有包括采购、销售类的岗位，以及不在公司就职而是进学校从事教育或者当公务员进事业单位的。总体来说，本专业学生的就业方向多种多样，以机械行业为主，就业前景较为乐观。 点击back，点击职业能力要求
为适应上述岗位，对学生也有相应的职业能力要求。其中对学生的基本要求包括知识、能力、素质三方面。基础知识包括数学、自然科学、经济管理和基本的法律知识等。能力则包括与人交流时的语言表达能力，进行团体工作时的组织协调能力以及一定的领导能力，将来步入岗位或者继续学习深造所需的自主学习能力和科学研究能力等。除此之外，学生还要有强健的体魄，健康的心理，一定的人文艺术素养，以及强烈的社会责任感和良好的职业道德。 单击翻页
另外对学生还有专业相关的要求，除了掌握扎实的工程基础知识和本专业的基本理论知识，包括机械学、力学、制造工艺学、控制理论、数控加工技术等外，还要能初步掌握并使用各种专业技能和现代化工程工具，比如专业的绘图软件的使用，常用设备车床铣床等的操作，以及数控机床的编程等，拥有能够分析和解决本专业工程实际问题的能力。与此同时也要有良好的英语听说读写的能力以及一定的计算机知识，会简单的外文交流，能看懂专业文献，会简单编程。 点击back，点击专业培养目标 得知了学生就业时对职业能力的要求，我们也就有了清晰了本专业的培养目标。
见PPT 点击back，
专业培养目标决定了课程教学内容和课程教学方式。 点击课程教学内容
本专业的课程教学内容要分为理论教学和实践教学两部分。理论教学的主干学科包括机械工程学、力学等。其中包括的主要课程有：
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实践教学内容主要包括：见PPT 点击back，点击课程教学方式
课程教学内容和课程教学方式是相互影响的，教学内容的变化必然会要求与之相适应的课程教学方式。
见PPT 点击back，点击能力培养矩阵
见ppt 点击back，点击毕业要求
通过以上对职业能力要求的分析，以及对课程教学内容和课程教学方式的调整，我们学生能够达到以下的毕业要求。 见PPT 单机翻页
最后，愿我校优秀毕业生都能找到理想工作，秉承“诚朴勤仁”的南农精神，为社会做出自己的贡献！
推荐第2篇：人才培养
2010年人才培养、发展计划
人才培养是医院持续发展的重要因素，为进一步推动医院人才建设，使更多的人才脱颖而出，要支持科室人才梯队培养，向临床一线倾斜，向重点科室倾斜。进一步改善专业技术人员的学历结构和年龄结构，以优秀年轻骨干人才、高层次人才、急需人才培养引进为重点，加强重点学科建设，在全面提升专业队伍的整体素质的基础上，提高医院的医疗技术水平和人才队伍的整体竞争力，促进医院业务的不断提高和发展。针对应届临床专业毕业生三年规范化培养制度造成的人员补充困难，要积极应对，拓宽用人渠道，借助医院网站及社会相关媒体发布引进、招聘信息，采用社会招聘、退休返聘和人员派遣等形式加以弥补。
一、在全面提高队伍素质的基础上，着重培养、引进、招聘卫技专业人才
(一)培养、引进高级人才，加快学科带头人的建设
专业学历职称需求数 来源普外科大学及以上主任医师l引进五官科大学及以上副主任医师及以上l引进麻醉科大学及以上副主任医师及以上l培养或引进药剂科大学及以上副主任药师及以上l引进病理科大学及以上副主任医师及以上l引进
(二)有计划培养、选送进修中初级人员，以提高专业水平，有利于梯队建设。
l、初级医师参加住院医师规范化培养。
2、临床科室实行见习期医师第一年住院制。
3、计划安排临床、医技、护理人员的进修及继续教育等。
(三)根据计划择优招聘录用研究生、大中专毕业生。
(四)鼓励、支持护理人员在职就读大专及以上学历，逐年提高护 理队伍大专学历的比例。
(五)吸引院外专家来院指导及开展相关业务，加强重要科室和主要项目的业务骨干力量。
二、适应现代医院管理，加强其它各类专技人员的队伍建设
(一)不断加强业务建设，继续教育学习，以提高专业技术水平。
(二)择优招聘录用大中专毕业生，充实专业技术队伍。
(三)其它各类专业技术队伍的重点建设。
总之，医院要发展，人才是关键。学科带头人的培养、引进，有利于医院的业务发展；择优招聘录用大中专毕业生及其它人员，有利于技术队伍的新陈代谢；技术队伍的稳定壮大，业务水平的不断提高，有利于医院的生存与发展。
不断增进激励机制，增强凝聚力，创造有利于人才发展的良好环境，为使人才梯队在总量、年龄结构、学历层次、专业分布(技术等级)上达到总量达标、结构合理而继续努力。
上海市江湾医院
二0 一0年元月
推荐第3篇：人才培养
企业如何培养、管理好人才
1、重视内部培养
在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。我们企业现在的状况是缺乏人才，职工整体素质不高，这个是目前普遍存在的问题。因次我个人觉得我们企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。
2、重视感情管理
所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，所以呢我们应该要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，这才是调动职工劳动积极性的一个核心问题。如能解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高工作效率。这一点在基层管理中显得尤为重要。
3、我们要建立激励机制与约束机制
建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。
综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。
推荐第4篇：人才培养
论农场人才培养途径和方法
关键词：农场人才吸收培养方式
内容摘要：近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。本文着重从人才的吸收，任用及培养三个方面分别提出了一些相应的建议，包括生源地地的选择，搭建创业平台，拓宽培训途径等。
现阶段培养选拔优秀年轻干部，造就一大批担重任、有作为的领导人才，无论是中央还是地方都是相当重视的，特别是对于现代化的农场，培养高素质年轻的后备领导力量更是一项重要而艰巨任务，也是适应新形势、迎接新挑战、全面推进农场现代化建设的必然要求。近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。
因地制宜引人才
农场地区在行政管理和政府部门组建中有其自身的特殊性，非同于其他行政单位，因此在人才培养途径和方法上也要因地制宜，尽量吸收和培养能适应农场发展情况，了解农场运作模式，可能为场建工作长久奋斗的人才，选拔人才的过程中可注意一下几点。
（一）尽量吸收本地生源的大学生，利用“地缘“优势。“留不住人”是农场人才培养和储备方面遇到的一个重要问题之一，很多大学生是为了解决自己的就业问题才选择来到农场，他们只把这里当做了自己职业规划中的一个跳板，而不是成就事业的平台，要解决这一问题一方面是要加强对到任的大学生进行引导教育，政策鼓励等，另一方面就是可以在吸纳人才的过程中考虑到本地生源。农场子弟从小就生活在这片土地上，有一定的乡土之情，相对其他人更了解实际情况，在工做岗位上更容易快速的进入角色，更容易把自己所学的理论知识与当地实际相结合起来，工作实践过程中会减少很多
不必要的麻烦，在生活上也会带来很多方便，不需要组织上解决居住饮食等问题，节省下来的日常开支可以转移到学习培训等必要的地方。虽然现在有很多大学生抱着“走出去了就不应该回来”的心态，因此定向培养和组织动员就是非常必要的方式，定向培养应择优选送，既要定培养方向又要定培养岗位，确保每一个定向生都能够了解自己未来的岗位责任和义务，不浪费农场资源，有目标有任务的进行理论学习和实践练习，农场也应该定期组织定向生进行谈话，岗位实习，义务劳动等活动培养起主人精神和未来的人民公仆意识；另外政府也要动员和鼓励农场子弟“既要走出去，还要走回来“，利用自己的知识和技能回暖家乡，在自己熟悉的土地上创下一番基业，未来的农场需要他们，这里可以为他们的成功搭建广阔的平台。
（二）吸收多元化教育背景的人才，发挥“学缘“作用。每个地区每所大学都有其各自的办学特色和培养目标，有的学校培养出来的学生个性飞扬组织能力强，有博学笃行理论厚重，也有注重实践，要求做事严谨缜密的，因此农场在吸收引进人才的过程中也应该考虑到多元化的问题，不同的学校不同的教育背景培养出来的人才是不一样的，应尽量吸收不同高校的人才，注重人才的多样性培养，避免师出同源；另外吸收一个人才不仅包括它本身同时也包括他的”学缘“关系，一个农场的现代化之路是离不开先进的理论和科学技术的，因此保持和高校及相关科研机构之间的密切合作是必然的发展要求和发展趋势，应极力推动年轻干部成为农场和其母校之间合作的桥梁，在年轻干部、农场、高校之间建立起稳固的三角形合作关系，既包括科研项目之间的合作，也包括进一步的人才培养，干部回炉深造，实习换岗等方面的合作。
因才施用促成长
很多年轻人来到农场之后，发现很多实际情况与自己的理想之间有很大的落差，自己所学的专业知识和深厚的理论，在这里都难以适用，自己充当的只是打字员和校对工的角色，壮志难酬之感顿时涌起，然而一个现代化的农场所需要的和想要培养的绝不是简单的文员，而是拥有一技之长，并能胜任各种工作，促进场建事业腾飞的高素质后备领导力量。要化解这一矛盾的关键主要在于组织内部对于人才培养的规划，任用和引导方面。
（一）有计划的培养人才，让年轻人看到希望。组织内部在引进和培养人才的过程中都要有计划性、有目标性，应综合全面的分析出农场组织内部在短
期及中长期所需要的人才类型，然后有计划的吸收人才，并确立明确的人才培养目标，制定短期和中长期目标培养方案，让年轻人按目标做事，按规划发展，做到有的放矢。同时在领导团队组建中既要做到老-中-青协调搭配，保持部门内部的稳定和活力，同时也要避免论资排辈、只上不下，要鼓励创新，破格提升业务水平高，业绩突出的年轻人，让年轻人才能够较快的实现培养目标，对未来充满希望，保持韧劲和激情，不断的做出更大的贡献。
（二）置年轻人于“逆境“中成长、成才。很多地方害怕年轻人处理问题不够成熟，做事出错添乱子，就只给年轻人一些简单的事情做，使其失去了锻炼和成长的机会，古人云”天将降大任于斯人，必先苦其心志“，只有在逆境中才能够快速成长，因此组织上应该多给年轻人机会，让他们在艰苦的环境中锻炼，挑重担，做苦差，解疑难，化危机，只有能在”逆境“中突出重围的人才，才是真正符合后备干部的人选，在今后才更有可能从容的面对各种突发事件，有魄力领导百姓过上更好的日子。
（三）以扶持代福利，为人才搭建多元化发展平台。很多农场的场建工作正处于起步和中期发展阶段，领导干部的薪资福利现阶段也很难达到理想状态这也是阻碍高素质人才引进和培养的重要问题之一，因此就要采取其他方面的措施来改善人才工资低福利差的现状，现阶段“以扶持代福利“是解决这一问题的唯一方法。组织上可以为人才搭建创业平台，鼓励多元化发展，根据人才的业务领域和自身特点帮助其寻找合适的创业源和创业点，对于有创业热情和有项目的人才开辟绿色通道助其成功，可以对人才进行创业培训，资金扶持，提供小额低息或无息贷款，减免税费等。现代的农场领导干部应该是”做得了办公室，下得了田地，上得了讲堂“的全面的高素质人才，他们的创业过程和项目开发过程即是对自身能力的锻炼，经济来源的扩展，同时也可视为是政府开发新项目的试点，发展的好则可大范围的推广普及，带动百姓开辟致富的新渠道，真正做到”内行领导“而不是”外行指导“的目标。”以扶持代福利“不仅可以解决人才的福利问题，解除了工作中的后顾之忧，鼓励了他们的工作积极性，同时也为百姓创业起到了表率作用，是现阶段惠官惠民的有效办法之一。
精益求精 出公仆
年轻领导干部的成长和成才不仅离不开实践的锻炼，同时完善的培训体制、充足的学习交流机会、适当的回炉再教育也是必不可少的。随着经济的
全球化，科技的高速化，信息的开放性发展，一个人如果不保持学习新知识，不吸收新的信息，知识库一直停滞在大学阶段，那么他很快就会被时代所淘汰，而作为现代化农场的领导干部储备人才，更应该认真地学习政府文件，牢记党的章程制度，贯彻党和国家的精神，了解国际国内政治形势和社会动态，并时刻为自己充电，掌握先进的知识和现代化技能，为自己的业务水平提升和未来的发展奠定良好的基础。因此为了强化人才的培训和学习，保持人才的先进性，应该从以下几个方面着手。
（一）完善培训机制，开辟多样化的培训途径。组织内部应该完善培训和学习体制，定期组织培训学习，并下发学习任务，提高自主学习意识和能力，让每个人才在不同阶段都业务有提升，思想有进步，能力有提高。开辟多样化的培训途径 是解决农场培训和学习经费紧张的一个办法之一。第一，组织内部培训。组织内部可以选拔业务水平高、工作能力强、思想先进和有技能、有经验的领导，组建成自己场内的培训团队，采用讲座报告，经验交流，心得分享，案例分析等方式，定期对新进人才进行培训；第二，远程培训。现代科技学技术非常先进，在人才的培养上，也应该积极的运用高科技传达上层政府工作精神，选择实用性强，符合实际需要，有指导意义的讲座、报告、网络课程等进行视频学习，远程培训既节省培训学习经费，又节约时间，不影响正常的政务处理，是现代化政府必不可少的培训手段和方式；第三，换岗学习。农场组织内部可以与其他农场或高校农业大学、科研机构等单位，建立良好的合作关系，农场之间可定期对同样或相似岗位上的干部进行交换学习，在交换中进行经验的交流和业务水平的提升。
（二）提供回炉和再教育机会。现代社会学历虽然不能完全代表一个人的能力，但是不同学历教育的培养目标是不相同的，较高的学历对于一个高素质全方位的人才来说是不可或缺的，因此应该鼓励年轻的领导干部考取和攻读学位，允许挂职读书，为其提供学费，或委托高校进行培养等。领导干部的回炉和再教育，不仅可以提升个人的业务水平，提高素质，快速成长为符合要求的后备干部，同时也提升整个领导团队的素质，扩展“学缘“关系，加强农场与外界的交流合作，促进农场的现代化、科技化发展。
（三）建全监督、考核，戒勉制度。在对年轻干部的培养过程中，应建立完善的监督体制，培养敬业精神，形成写工作日志，周报告和计划书的习惯，要求定期书面汇报，个别谈话，避免其自甘堕落、不作为、乱作为的现象发生，发现问题绝不姑息及时纠正和惩治。组织内部也要对年轻干部的工作进
行正确的评估和考核，量化考核标准，进行评比竞争，差额培养，末位淘汰，有危机感才会有行动力，有敬畏之心才会有所为有所不为。
（四）注重人才的道德培养。胡锦涛总书记在“七一“讲话中强调：”要坚持把干部的德放在首要位置，选拔那些政治坚定，有真才实学，实绩突出，群众公认的干部，形成以德修身，以德服众，以德领才，以德润才，德才兼备的用人向导“。因此农场的人才培养也要注重道德培养，要做官，先做人，要立业，先立德，为官者”头顶三尺“是法律，脚下支撑是官德，只有道德标准过硬，德才兼备，才有可能成为合格的后备干部，领导干部的道德水准关系着整个地区甚至是国家的兴衰得失，所以组织内部要在人才的德育上把好关，为百姓选择和培养“德正”和“心诚”的衣食父母官。
“修道无人见，存心有天知” ，人才的培养中一方面是组织上发挥作用，但更重要的还是人才自身的素质和“公仆意识”，只有真正的把百姓放在心中，把人民的利益放在首位的人才才是农场发展建设中真正需要的，才符合后备干部的标准。
推荐第5篇：人才培养
胃肠外科医师培养计划
一、根据胃肠外科目前人员配备为副主任医师3名，主治医师3名，住院医师3名。目前科主任为医疗组组长，根据我科病种情况及胃肠外科手术特点，结合我科主治医师及住院医师年资及目前临床技术水平，科主任（包括副主任）承担大、中手术第一助手比例不低于30%
二、腹腔镜阑尾切除术学术梯队培养计划：
1.腹腔镜模拟训练不低于40小时。
2.完成腹腔镜阑尾切除术第一 助手不低于30例。
3.在能够独立完成腹腔镜阑尾切除术的上级医生（担任第一助手）协助下，完成腹腔镜阑尾切除术10例。
4.经过科务会（科主任、副主任、住院总）考核合格后独立开展腹腔镜阑尾切除术。
三、医生年手术计划及目标（2013年-2014年）：
住院医师：
体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。 住院医师：体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。
主院医师：
体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；胃造瘘，结肠造口，腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术。住院医师：体表肿瘤；阑尾切除术（开腹）；胃穿孔修补；胃造瘘，结肠造口，腹外疝手术；腹腔镜阑尾切除术，小肠部分切除术、粘连手术，急腹症剖腹探查术。
副主任医师：
胃造漏，结肠造口，腹外疝手术；阑尾炎手术；胃穿孔修补；胃大部切除，胃癌根治手术；结肠癌根治手术，直肠癌根治手术；腹膜后肿瘤手术；复杂的粘连性肠梗阻，复杂内脏损伤。
推荐第6篇：人才培养
随着历史的指针指向这个充满机遇与挑战的二十一世纪，随着中华民族重新屹立于世界优秀民族之林，随着国家经济政策的改革开放，我们不能不感到庆幸，我们正生活在这样一个公平而具有挑战的社会。国家要富强，人民要富裕，靠的是什么？靠的是经济实力，靠的是综合国力的强大，那么怎么才能达到这个目的呢？发展经济，特别是国有经济和民族经济。所以作为经济社会中的基本单元和枝干结构的组成——企业（公司）无疑是急需也必须发展壮大的。那么，公司怎样才能健康的、快速的、稳定的发展壮大呢？
一个企业的发展壮大成功与否有很多因素，包括企业文化、优秀的管理、员工的素质、组织结构、科学技术、政府的支持、激励制度、社会环境、资金支持、时代背景……在这些元素有机的整合才有可能真正将企业做大做强，当然这绝不是想象中的那么简单，我也就不（暂时不能也不会）一一说明了。
在这里我主要针对员工素质中的储备干部这一小块简单说明一下储备干部在公司的重要性与影响。既然说到储备干部，那么首先我们明确一下储备干部的概念，以及储备干部的主要职责，然后讨论下储备干部在公司的重要性与影响，接着分析下公司怎样培养和留住其培养的储备干部，最后简要谈一下怎样做好一个储备干部。
首先，什么是储备干部？储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
那么储备干部主要干些什么工作呢？一般来说，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。一般情况下，都是从低层干起，逐步发展。
针对储备干部在公司的重要性与影响这个问题，我想主要从以下几点说明：
一：公司为什么要招聘储备干部
作为一个有发展前途的企业（或者说是一个有战略眼光的领导人、领导集团）必须为公司的发展做好人才储备，除了内部提拔以外，招聘储备干部无疑是一个不错的方法。其主要原因如下：
1、储备干部主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法。
2、储备干部有利于企业制定长期规划和企业的可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
3、就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。
4、人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。
二：储备干部在公司的重要性
1、保证企业的健康发展（这也不是说有了储备干部就一定能保证）。有一定数量的储备干部在企业里，当一些在职干部因为各种原因未能履行自己的职责（比如出差，生病，休假，
以及真正的不称职）时，储备干部可以发挥其作用。
2、提高企业的效率，储备干部作为领导的候补，可以给领导一些领导看不到的问题，及时的向领导反映，能够提高企业的效率。储备干部给企业带来新鲜事物，人无完人，一些在职位领导可以是某方面的能手，但他肯定也有不足之处，或者说是两个乃至更多的思想碰撞所产生的火花必然比一个人埋头苦想的好。
3、提高企业凝聚力。现代企业的维系靠什么？可以分三种情况：一是同事之间（包括领导与下属之间）的亲和力；二是正规的企业管理条例；三是靠企业文化。而一般的中小型企业很难形成被员工所共同认同和理解的企业文化，而死板的各项企业管理，却是不得已而为之，所以一个企业的亲和力就显得很重要了。储备干部由于地位特殊，这种承上启下的身份对提高企业的亲和力很有帮助。储备干部可以在办公室里和经理谈管理经验和企业的发展规划，也可以在车间和一线生产员工们一起讨论技术问题。可以穿上西装和老总一起出席会议，也可以穿着拖鞋和员工一起吃饭。所以说储备干部就是企业的调和剂。
4、减少企业因管理人员素质造成的损失。众所周知，企业存在的目的就是赢利，一个公司如果不能赢利，无论从那个角度来说，那都不是一个成功的公司。除了提高产品或服务的价格外，从内部降低成本也是公司实现赢利的重要手段。而一个领导可能带来的损失那是可想而知的，所以储备干部的提拔任用可以减少因管理人员波动带来的损失也是很好理解的。一个不熟悉公司的领导人和一个熟悉公司情况的领导人，从成本角度来说，储备干部无疑有很大的优势。
三：储备干部在公司的影响
1、储备干部对公司本身的影响，储备干部对公司最大的影响最大在与其给公司带来的竞争氛围，所谓初生牛犊不怕虎，一般来说储备干部都有不少的想法，不论是对公司的发展，还是人事的改革或者是各种制度的制定，虽然大部分情况是显得相当的稚嫩和理想化，但对于一个程式化了的团队，这无疑有不少作用，虽然不能期待储备干部能给公司带来多大的变革，但往往我们要的就是这种革新的精神以及无畏的勇气。但也不能排除个别以其独有的视角看问题的储备干部给公司带来一些变化，要相信广大人民中是从来不缺乏智慧的。而真正好的东西不在乎数量，十取其一就能让公司受益非浅。
2、储备干部对员工的影响。无疑，作为一个特殊的群体，储备干部对公司员工的影响是很大的。我们说以人为本，作为公司最宝贵的财富——员工，老板们总是看得很重要，而储备干部就处在这样一个很尴尬的地为，现在是员工，以后有可能成长为管理者，这就造成员工会对你产生抵触情绪，储备干部在这方面一定要注意，可能对公司员工造成好的影响，促使员工努力工作，也可能造成不良的影响，使员工消极怠工产生负面情绪。所以储备干部对员工的影响就在于其工作的时候和员工的关系，一个真正能够领导人的人是能够和大部分人相处的非常融洽的。而不能处理好与员工关系的领导多少自身有一些不足。
3、储备干部对企业文化的影响。企业文化这个词最近几年来一直被提及，其重要性不要而喻，我就不在这里重复累赘了。储备干部怎样能影响到企业文化呢？我想一个好的企业，它必然有一套完善的，可行的，适合自身的用人机制，而干部的培养无疑是这里面很重要的一块。凡事预则立，有了储备干部，企业才能大气磅礴，稳如泰山，形成一种王者的气质，不会因为一些变动显得慌乱无措。这对一个成熟而稳定的企业就显得尤为重要了。此外，储备干部能给企业带来一股清新而积极向上的风气。相比企业原有的氛围，就好比阳光明媚的春天也需要一点暖风来点缀一样。
总之，储备干部对一个企业，尤其是对一个有着远大志向的企业无疑有着积极向上的意义。一个真正优秀的企业就应该有强大的人才储备，这样才能保证企业的健康成长，保证企业不断的进步与强大。
第三个方面：公司应该怎样培养和留住储备干部呢？培养储备干部要注意以下几点，一是注重德育的培养，做事前先做好人，没有良好的道德品质做保障，一切都是空谈。二是加强储备干部基本工作能力的培养，首先要自身各项工作技能优秀，才能管理好他人。三是利用节假日和其他空余时间进行管理方面的理论训练，提高储备干部的理论水平。四是加强储备干部与在职干部之间的沟通，在有良好理论知识的基础下，理论联系实际才能真正有用处。五是加强对储备干部企业文化的理解，使其认同企业的核心文化，充分调动其主观能动性为企业的生存与发展出谋划策。六是加强储备干部的社交礼仪，为人处事方面能力的培养，人是社会的人，脱离了社会的人再优秀也毫无意义。七是最好做到有的放矢，让储备干部明白自己将要走上的工作岗位具体是什么。
那么企业怎样留住人才呢？一般来说，左右人们择业的因素主要也就那么几个：薪金福利，个人发展前途，企业文化（与企业一起实现个人人生价值），工作氛围等等。那么针对这些企业就可以对症下药了。首先是给确实有能力的储备干部以薪金福利方面的照顾，其次让储备干部真正对企业文化有强烈的认同感，再次结合企业的发展规划，让储备干部明白自己的前途是建立在企业的发展的基础上的，最后创造轻松愉悦的工作氛围。
最后要说的是怎样做好一个储备干部？首先是要作好充分的思想准备，做为储备干部要不好干的事，与不好相处的人相处。其次要有先苦后甜的思想，我不是圣人，也不期望自己能成为圣人，所以在吃苦的时候，有一个目标无疑是让人更有动力。最重要的是做为储备干部，要有两种心态，即要把自己当作一般员工看待，又要以储备干部的身份严格要求自己。在日常工作和生活中要以一个正常员工看待自己，不盛气凌人，不以自己的特殊身份轻视员工，明确享受一定权利就意味着相同的义务和不可推卸的责任。另外一种心态就是要以储备干部的身份多学多问多思考，积极上进，严格要求自己。时刻提高自身素质，加强自身修养和个人气质及独特人格魅力的形成。
当然以上谈到的也只是一己之见，由于个人见识以及表达能力和思想上的局限，远远不能说明储备干部对一个公司的重要性和影响，只能以点带面，起个抛砖引玉的作用。
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人才成长计划一季度交流
为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。
虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。
师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。
今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。
推荐第8篇：加强人才培养
4.加强人才培养
由于游艇行业在中国刚刚兴起，并没有专业人才，高校也并没有相关课程和专业，因此，国内的专业游艇人才一般都是各个游艇厂自己培养的。中国游艇制造厂家惯用的方式是自给自足：招聘学徒工，通过师傅传帮带，成为熟手；或是招聘高校里轮船方面的应届生，再往游艇方向培养。但是这种方式缓慢，跟不上游艇行业迅猛发展的步伐，而且，极易被其他游艇厂挖墙脚，造成恶性竞争。
在国内，校企合作办学培养专业游艇人才早已有过尝试，比如舟山阿尔法船舶制造（舟山）有限公司与舟山精博船舶工业发展研究所，珠海市平沙镇游艇工业园与珠海城市职业学院、湖州澳普兰游艇制造有限公司与浙江交通职业技术学院机电系等等都曾经有过联合办学的合作。另外，在 2009年，当武汉船舶职业技术学院的船舶工程系，与游艇制造企业“太阳鸟”合办了游艇专业。
这对缓解游艇行业人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，专业的游艇人才涵盖很多方面，比如说轮机电器船体工程师、各种技术工人，设计建造人才以及码头俱乐部管理人才等。这是一个行业的系统顺畅运转不可缺少的因素。目前的校企合办还只是拘泥于某一方面、某个类型的人才培养，要想全面为游艇行业输送各种人才，高校需要眼光更高更远，专业设置和师资力量需全面铺开。
推荐第9篇：人才培养计划
公司人才培养方案
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1、总则 第一条：目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§
2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§
3、战略人才的甄选 第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§
4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
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5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况
确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。第二十一条：内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、
成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升 第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
推荐第10篇：人才培养目录
目录
1、凤凰妇产医院人才培养规划。。。。2010年
2、凤凰妇产医院人才培养规划。。。。2011年
3、凤凰妇产医院学科带头人选拔机制
4、凤凰妇产医院2010年人才培养工作总结
第11篇：人才培养方案
一、培养目标
本专业培养适应社会主义现代化建设需求，德智体美全面发展的，系统掌握旅游管理专业基础理论和旅游业经营管理基本知识的，具备较强的旅游经济分析和经营管理能力，具备人文素质、创新精神和实践能力的，能在各类旅游相关企事业单位与部门，从事经营、管理、策划、服务等工作的专业基础扎实、综合素质较强的高级应用型专门人才。
二、培养要求
（一）掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，热爱祖国，树立正确的人生观和价值观，具备民主和法治观念，具备良好的思想品德、社会公德和职业道德。
（二）系统掌握旅游管理专业基础理论和旅游业经营管理基本知识，熟悉我国旅游业发展的基本方针、政策和法规，了解旅游业的发展动态。
（三）掌握一门外语，具有良好的口语交流和应用笔译能力；具有较强的计算机应用能力，能用计算机实际处理有关旅游业务。
（四）具有运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力；具有一定的科学研究和实际工作能力。
（五）具有创新精神、协作精神和健康的身心体魄。
三、修业年限及授予学位
标准学制：四年；弹性学制：四至六年；授予学位：管理学学士学位。
四、学时学分
学生毕业、获取学位应取得173学分。
第12篇：人才培养新途径
解放思想更新观念
借大学生见习基地建设工作作为引进人防人才的新途径
—市人防办：李明 时金华
自今年3月份以来，滁州市人防办积极协调努力争取，在滁州市政府的统一部署下，率先在市政府行政单位中成立了“大学生”创业见习基地。今年通过双向选择已完成首批3名大学生的岗位见习任务。市人防办为把设立大学生创业见习基地作为引进人防人才资源的有效载体，作为年度一项重要工作任务，认真调研，详细安排，周密部署，截止8月底，今年首批3名大学生见习结束后就有2名大学生与人防办正式签订聘用合同。在市人力资源和社会保障局的大力帮助和指导下，人防办通过不懈努力取得了较好成绩。现将具体做法汇报如下：
—、主要做法
1． 领导重视，认真调研，专业选人。
在接到市政府关于建立高校毕业生创业见习基地的通知时，市人防办专门召开主任办公会，围绕大学生见习基地（单位）的职责，明确一名办领导牵头，相关科室协助，指定工作责任人，具体制订见习方案、月工作计划。落实相关工作职责。办领导先后两次组织有关人员到滁州学院、滁州职业技术学院进行了摸析调研，最终确定了从电子信息工程、土木工程专业系中挑选见习生，并与两院校领导和相关专业大学生组织当面集中座谈，既介绍人防部门专业人才的需求，又了解大学生见习人员需求状况
等，以便于院校推荐和大学生主动报名竞争。同时，我们还两次去市人才交流中心调阅有关大学生的档案，对所有报名的应届比毕业大中专学生基本情况进行了较全面的了解。
2． 扎实推进，有效引导，寻求双赢。
在大学生见习的日常工作中，我们严格组织大学生在见习岗位锻炼。坚持对口设岗、专人帮带、定期讲评、并接受单位考勤的正规管理。在大学生见习期间，我们还结合人仿部门阶段工作任务特点，专门安排他们一同参加“人防机关准军事化集训”活动，有意识组织他们到人防工程建设一线工地、“大滁城”拆迁工作小组的一线上体验生活、在做群众工作中接受锻炼。通过针对性的开展见习丰富的活动，使他们对人防部门工作有了更多的感受和了解。同时也为他们今后有可能进入人防部门工作打下对接业务和工作的基础。
近几年来，随着全省人防建设的快速发展，随之带来基层人防专业人才缺乏问题严重。从总体上看，基层人防人才总量严重不足，人才结构不够合理，创新创业能力薄弱，现有人才素质提高和转型任务繁重等等。因此，充分利用好设立大学生见习基地建设的政策，有针对性的引进对口实用人才的确是近期人防人才引进的新举措。近日，我市人防办从今年见习的3名大学生中正式聘用两名，他们经岗位试用后，得到办领导的肯定，确实为指挥通信、人防工程技术岗位工作提供了实际有效的帮助，有效地解决了人防人才缺乏的现实问题。
3.加强宣传、营造氛围、扩大影响。
在大学生创业见习过程中，我们充分利用市属媒体和人防网站等平台上广泛宣传人防办大学生就业见习基地，为大学生了解见习制度，选择人防见习岗位提供便利条件，在社会上营造服务大学生，促进就业的良好氛围。人防办自开展大学生见习基地以来，主动与对接院校加强沟通，积极配合市人才中心领导专门来人防办调研大学生见习管理情况，滁州日报在今年5月28日，第一版刊登了市人防办作为滁州市首家建立大学生见习基地的行政单位。
二、几点体会
在人防办建立大学生见习基地，是滁州市政府首家建立大学生见习基地的行政单位，各项工作全靠在实践中探索。自大学生见习基地建设以来，对搞好大学生就业见习基地建设的最重要的体会有以下几点：
1.思想认识是先导。人防办始终将建设大学生就业见习基地作为引进开发人防人才资源的新途径，始终作为一项重大的政治任务来安排部署，作为年度引进人才工作的重中之重来谋划。
2.领导重视是关键。人防办党组一班人高度重视，办领导积极向分管领导汇报，取得领导对此项工作的认同，积极争取在资金、政策等多方面的支持，及时汇报工作进展情况和需要解决的重大问题，为整个工作的顺利开展铺平了道路。
3.寻求双赢是根本。必须准确判断和掌握基地和大学生的需
求取向，做到心中有数、有的放矢。不能仅仅为了完成任务而开展工作，要将为大学生见习基地提供服务和为引进人防人才队伍有机的统一起来，紧密的结合起来。
总之，我们在为大学生创业见习基地的建设过程中，注重 人防人才培训需求结合，使大学生人才资源和人防人才队伍需求得到充分结合，相得益彰。今后我们将进一步整合资源，拓宽渠道，搭建引进人防人才平台，不懈努力，扎实有效的推进好这项工作。
二〇一〇年九月二十日
第13篇：人才培养计划
2012年新兴镇中心卫生院人才培养计划 二0一二年是承接二0一一“十二五”规划的开局之年，为了贯彻实施卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和全县卫生工作会议精神，进一步深化卫生体制改革，全面推进我院医疗卫生服务工作，深入开展卫生人才建设，加强我院人才建设，特制定我院本年度人才建设规划，逐步建立起一支专业技术水平较高、服务能力较强的医疗卫生人才队伍，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，为辖区居民提供安全、有效、便捷、经济的医疗卫生服务。
一、指导思想：
紧紧围绕卫生事业发展目标，坚持“以人为本”，“以才兴院”的方针，加强高素质专业人才队伍建设，提升中青年医学人员综合服务能力，进一步完善人才的培养机制、使用机制、激励机制、深化改革、勇于创新、重点建设，全面推进专业人才队伍的建设。
二、卫生人才队伍建设的现状
现有职工45人，其中副主任医师2人，中级职称15人，本科学历6人，大专30人，注册护士14人，辖32个村卫生室，41名乡村医生。
根据现状分析，我院专业技术人员现状与卫生事业发展和辖区广大群众日益增长的医疗需求尚有较大差距，主要表现在以下几个方面：
1、技术队伍整体素质不高，卫生院始终存在人力资源匮乏，技术性人才有限的现象，不能满足公共卫生工作需求；
2、基础学历、职称总体水平偏低，技术人员断层现象严重；
3、缺乏从事中医工作人员，中医药文化氛围仍需加强建设。
4、乡村医生业务知识和操作技能整体偏低，乡村医生队伍建设仍需进一步加强。
三．人才建设的对策措施
（一） 切实转变观念，加强组织领导
随着医改的进一步深入和完善，传统人事管理必须调整到整体性人才资源开发上来，人才建设是我院卫生事业发展的一项重要的基础性工作。人才建设的重点是专业人才队伍和管理人才队伍的建设。要实现我院卫生人才建设的目标，就必须进一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导，认真作好人才建设的中、短期规划和年度计划，把人才建设作为我院卫生事业发展的大事。
（二）加强人才培训，立足发展内涵
1、全面贯彻落实科学发展观，加强思想政治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业道德；
2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地选送专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修、深造，培养一支适应我院发展的人才队伍，着力解决人多才少的问题。
3、优化人才资源，加强卫生院人才队伍建设。发展公共卫生服务，为群众提供预防保健、基本医疗、康复等全方位的卫生服务，提高辖区群众的健康水平和生活水平。一方面要大力发展全科医学教育，有计划地培养全科医学工作者，特别是要从医师队伍中选拔素质较好、热心于公共卫生服务工作的医生及“八项就
业生”到上级医院进修学习，有针对性的培训，使其成为全科医师。同时积极培养全科护士，从而加速乡镇卫生院医护人才队伍建设。
4、抢抓机遇，加强公共卫生人才队伍建设。随着新医改政策的推进，卫生院工作职能发生了重大的转变，有重医疗向重公共卫生转变。公共卫生体系建设成了卫生院重中之重。我们要抢抓机遇，把培养高素质专业技术人才作为人力资源建设的有效途径。在“十二五”期间选派一些中青年人才，到疾控、妇幼、卫生监督等相关部门进行培训，逐步建立一支“数量充足，素质优良、
5、继承发扬，重视中医药人才队伍建设。逐步扩大中医药人才培养比例，加大中医专科专病人才的培养力度。以在岗中医药人员培养为主，大力推广中医药适宜技术在临床的实践运用，使其成为学验俱富的新一代中医人才。
（三）合理配置和使用人才资源
以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。改善人才的工作环境条件。进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的特长与岗位是否匹配，做到人尽其才，才尽其用，促使专科带头人脱颖而出。
四．卫生人才队伍建设培训方式
1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班；
2.选送在职医务人员和三项就业生到上级医院进行进修培训学习；
3.利用网络系统等方式参加继续教育学习高层次的医学知识；结构合理”的公共卫生人才队伍。
4.鼓励参加各种学历教育和中医临床专科教育；
5.卫生院定期举办业务学习讲座和“三基”技能培训；
6.订阅相关专业知识的杂志。
7、利用召开乡村医生例会的方式对乡村医生进行培训；
8、加强乡村医生队伍建设，利用乡村医生到卫生院每周上一天、选派乡村医生到上级医院进修学习、积极参加县上举办的培训班等各种形式对乡村医生进行培训，提高乡村医生的业务技能。
五．专业技术人才培训的原则
1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训人员时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术水平，胜任本职工作的德才兼备的人才，去参加进修培训学习；
2.对外出进修培训学习人员的选派，应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则，选拔符合标准的人员；
3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到有计划、有目标，各专业岗位人才合理搭配培训，老、中、青技术人才结构合理，逐步做到卫生院技术力量结构合理，为卫生院均衡发展提供人才保障；
4.坚持培养与引进相结合。卫生院大力培养自身后备人才的同时，积极引进高素质专业，使卫生院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
5.加大乡村医生的培训，保证网底功能。鼓励村医参加继续医学教育的同时，每月安排乡村医生到卫生院上班一周，使乡村医生熟练掌握临床常见病、多发病的诊断治疗，常见急诊疾病的
抢救技术，熟练掌握疾控、妇幼等相关公共卫生知识，使乡村技术力量、服务质量得到很大的提高。
六．人才培训的考核
对选送到省市县等地举办的培训班人员，在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术掌握，是否取得了实际效果，并纳入年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座，将所学知识普及应用推广；
对选送医务人员到各级医院进行进修培训学习的人员，进修期间暂发放80％工资用于进修学习。进修学习结束时，单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核，根据考核结果相关费用的发放，并将考核结果纳入年终考核。
对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识，卫生院适时进行业务技能知识考核，使之所学有用，对平时学习长抓不懈，营造良好的学习氛围。
甘谷县新兴镇中心卫生院二0一二年一月一日
第14篇：人才培养方案
人才培养方案
为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。特制订本方案。
一、人才培养遵循的原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则。
二、培养目标
坚持“综合培养和专业培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养综合型的管理人才和专家型的技术人才。综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
三、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，总经办和各公司职能部门作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，总经办作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
四、人才的甄选
1、目的
通过慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
2、具备的条件
进入人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
3、程序
由各部门/公司/项目组分别向总经办提名4人，最终由董事长从每个每个部门/公司/项目组各甄选出2人进入人才培养队伍，建立战略人才库。
4、范围：公司全体员工。
五、人才培养模式
采用复合型综合人才的培养模式，统一培养出一支综合素养高的人才队伍并根据自身条件及岗位性质进行专业的外部培养。
六、人才培养方法
1、内部导师
由董事长会同各公司高层管理人员从公司内部推选出1名综合素质高的培训导师，由该导师对人才库成员集中开展提升综合素质的培训，并对培训效果进行分析，对参训人员进行考评。
2、岗位轮换（由部门经理决定必要性）
（1）前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
（2）范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
（3）周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各部门/公司/项目组根据实际情况确定。
（4）审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，各公司行政人事部备案。
3、外部培训
战略人才库中的每一位成员由内部导师培训后，导师会同各公司总经理、各部门领导对该员工进行综合考评，根据岗位性质及其稳定性、可塑性，有针对性的给予其外部专业培训的机会，但是必须与公司签订培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
七、目标人才的淘汰与晋升
1、目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才实行动态管理，每半年进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
2、淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经行政人事部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。在评估过程中不配合评估工作的个人，行政人事部将根据具体情况考虑淘汰出战
略人才管理库。
3、晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中挑选适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
八、附则
1、本方案的拟订和修改由总经办负责，报董事长批准后执行。
2、本管理办法由总经办负责解释。
3、本管理办法自公布之日起执行。
总经办
2013年11月21日
第15篇：人才培养计划
黄石理工学院艺术学院学生会心理健康部
人才培养计划
成功的人，绝对是一个全情投入工作的人，一个积极思维的人，一个愿意完善自己的人。积极的人，可以在消极的环境中仍然保持积极；消极的人，就算处在最积极的环境中，也只能维持消极。积极的态度是一种选择。而我们部门的要求就是挖掘这样的人才。
态度是行为的表现，中国古话说：“由诸内，行于外。”用现代话说：态度的积极性，不仅在于思想方面，而且反应在行动之中，知而不行，并非真正的积极。态度其实好像一枚硬币，一面是积极，另一面是消极，只要转一转，结果就可以截然不同。
如何培养一名优秀的人才，我们部门与辅导员多次讨论过，大致分为以下阶段：
一、勇
现如今我们面临着竞争欲望强，竞争惨烈的社会，如果只看到表面上的这些，那我们可能失去的是一切。要知道一个巨大的障碍背后可能潜藏着一个更大的机会，就看你有没有勇气去撇开它。胆大者漂洋过海，胆小者寸步难行，狭路相逢勇者胜。
二、智
“不战而屈人之兵”，“草船借箭”等等，这些就是智的表现。智慧是人类潜藏无尽的宝藏，关键在于运用。首先要有丰富的想象力，才能激发灵感与创造力，驱使我们突破传统思维的局限，从多方位、多角度去思考问题，组合成一种最具有实效的方法，去指导我们的实践。不但要想，还要敢于创新地想，奇妙的想，这样才能创造出梦幻组合。
三、诚
所谓诚，首先要实实在在地做好份内的事，尽一切力量用所有的办法把该做的事情做好，不要弄虚作假，否则是搬起石头砸自己的脚。作为上级不能瞎指挥，作为下级不能瞒天过海，上级自身要注意管理程序的维持，下级也不要溜须拍马，每个人都以主人的心态，以身作则，尽最大的力量，用一切方法把事情做好，那就OK了。
四、信
还一个很重要的是“信”字。不管是家庭，学校还是社会，都以人为本，离不开人际关系。要把事情做好，单凭个人无疑是难于上青天，离不开广泛的合作，这就是特重一个信字。信，是一个人的人格魅力，其有无形的力量，很难想象一个缺乏“无形的力量”的人，能获得多大程度的成功。
相信做到以上几点，就可能成为大家心目中的人才，当然，这种人才只是局部的，并不代表一辈子，人的一生需要不断学习，不断进取。
第16篇：人才培养策划书
山东青年政治学院
Shandong Youth University of Political Science
策
划
书
德才兼备，自强不息
山东青年政治学院
Shandong Youth University of Political Science 人才培养是指具有良好的人文、科学素质和社会责任感，教学基础扎实，培养具有学习能力、创新精神和创新能力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力、具有探索精神、创新能力并具备优秀的科学品质。大学生进入大学这个“小社会”，进行人才培养显得尤为重要。
一、活动意义及目的
纸飞机是最单薄的飞行者，即使知道前方有狂风骤雨，它也要勇敢地逆风飞翔；即使失去助力跌倒在地，它也会顽强爬起重新起飞。本次计划目的在于锻炼生活部各成员多方面的技能，内到电子数码操控，外至社会交际能力，使其掌握计算机的基础应用知识，具备较强的社会适应能力，锻炼各成员独立完成任务的能力及创新能力，使其成为具有创新意识、创新思维、创新能力和创新人格的“四有”人才。为我院学生会培养精英人才，为教师和学生搭建完美的交流桥梁。
二、活动内容
（一）活动主办单位
山东青年政治学院
（二）活动周期及地点
再定
（三）前期筹备
1.进行“人才培养”主题宣传板的制作，并张贴主题海报；2.在微信平台上通告，加强本次活动的宣传力度； 3.出一名干事或礼仪对我部成员进行礼仪培训； 4.交换生活动的各项细则和方案；
5.出一名干事指导我部成员对电脑软件方面的应用。
（四）活动流程筹备
1.活动中的小组出场顺序，一律采取抽签方式决定；2.策划大比拼中的活动主题由部长拟定； 3.抽取演讲比赛顺序签；
德才兼备，自强不息
山东青年政治学院
Shandong Youth University of Political Science 4.Idea中的6个主题由部长完成； 5.抽取PPT演讲顺序签；
6.各比赛所占比例：策划大比拼占25%，演讲占15%，“头脑风暴”占15%，PPT制作部分占30%，PPT讲解占15%。
三、部门制度
（一）责任人计划
通过这个活动锻炼每个人的处事能力以及培养部员的责任心及独立性。 1.大二副部长制度：大二干事轮流当任副部长，任期两周，主持该周例会及工作，任期结束后向部长进行汇报总结。
2．大一责任人制度：大一见习干事轮流实行责任人计划，每人负责监督一周内的工作实施，向当周的副部长汇报工作情况，反映出现的问题，并提出解决方案。
3．大一大二部员总结体会该计划感想，结束例会上交。
（二）人员考核制度
自管是大家共同维护并努力让其发展的，部里的每位成员都应以积极认真的态度对待，因此对生活部内部成员进行考核，打分，实行一定的奖惩制度，严明生活部的纪律(严格按照考核制度实行)，让生活部变得越来越好。具体考核制度如下：
1.全体会议中，必须关闭通讯工具（或调成静音，如有违反每次扣除1分，若提醒不听双倍扣分；会议中不能窃窃私语，提醒一次不听者记名并扣1分；该项由副部长（或部长指定专人）负责记录。
2.部门例会：无故迟到早退一次扣1分；无故未到一次扣2分；有事、病假须向部长提前请假，获得批准方可；议中不能私自玩手机，手机调静音或振动，若有违反一次扣1分（不改者双倍扣分）；会议中不能窃窃私语，要认真记录会议内容，提醒一次不听者扣1分；该项由副部长（或部长指定专人）负责记录。
3.工作积极、认真负责、热爱本职工作；敢于负责、不推卸责任；有高度组织性、纪律性以及良好的时间观念，可酌情加2到4分；在组织、执行工作中有特色且成绩突出者加1分；因工作出色在全体会议通报表扬每次加2分；所组织
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Shandong Youth University of Political Science 的活动受到好的效果的，作为组织者加2分，只参与一部分的（如宣传、策划）加1分。
4.未能按时完成上级的工作计划安排，延误工作进展，扣2分；部门成员不重视本职工作、工作懈怠的扣2分；部门成员开展工作时搞自由主义、个人主义或不服从合理安排等对工作造成不良影响的扣2分。
5.每个人基础分为10分，由一人负责分数记录（每周由大一的负责人记录），每周例会由每周具体进行的活动的负责人对部内成员工作进行点评，并提出加减分提议，最后由部长和副部长定夺。学期末评选出分高者为优秀成员（大一两名，大二一名），颁发证书。
四、部门文化及发展
（一）部门文化
1.设计部门海报
该环节要求部员发挥自己的创造力和展示自己的设计能力，旨在能让人了解生活部的职能和文化，展示部门的文化色彩。
（1）参赛对象:生活部全体大一成员 （2）活动筹备
①8开纸10张（1元），5只签字笔，5张A4纸；奖品：笔记本1个，笔4支。
②比赛要求:以手绘的形式。以个人为参赛单位，每人交一份作品，手绘作品的海报纸由部里提供（纸的大小为8开，前一个星期开例会时到部长那领取），颜料和画笔需自备； 参赛作品背面需注明专业、班级、姓名、学号及联系方式；作品以“展示部门文化”为主题；能够很好的向外人传达自己海报的内容,具有一定的独创性，艺术性和观赏性；版面整洁，内容积极向上，不得抄袭。
③评分细则（30分）：由大二成员及部长，每人一支笔一张纸，对每个大一成员作品进行打分。评分细则共分为三个部分：
海报整体印象（15分）
a.海报主题明确，内容充实（5分）
b.内容健康向上，能体现出一定的知识积累（5分）
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Shandong Youth University of Political Science c.内容分类清晰，有创意，有特色（5分）
海报艺术设计（10分）
a.整体视觉效果好，海报设计统一和谐，有自己的特色（5分） b.注重版面风格，能迅速、准确的传达信息（5分）
海报的技术运用（5分）
a.展示和表达了主题意义（2分） b.对海报的整体技术评价（3分）
④奖项设定：一等奖1名，二等奖2名，三等奖2名.（一等奖笔记本一个，二等奖每人两支笔，三等奖每人一支笔）。
2.与自律部实行交换生计划
（1）前期准备：.提前与自律部进行交流，商量部门之间交换生的各项事项；两个部的所有成员活动前简单的开个会，互相认识下对方，并了解本次活动的重要性和意义。
（2）物品准备:准备10张小纸条，其中两张写上交换生，另外8张空白，用于抽签用（若大一成员自愿报名名额已满，则不需要准备小纸条）
（3）活动流程
①每部选取两位大一见习干事进行交换（自愿报名后名额未满时使用抽签方式决定交换人员）；
②交换人员参与对方部门的工作，了解并体验对方部门的文化，加强部门之间的交流与学习；
③学会应对突发状况，记录每天的工作；
④留在自己部门的成员要学会和新成员交流，并完成自己相应的工作。 （4）个人体会及总结
①当交换生的成员要记录好自己做的工作，并在交换结束后写下活动总结（包括自己在自律部的体会和所得，对部门内部发展和部门之间相处的建议，并提出交换以来工作中发现的问题）
②留在部里的成员记录好自己的工作，并写一份与新成员相处及对部里工作的体会与总结（提出自己对部门发展及部门之间相处及对生活部工作方面的建
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Shandong Youth University of Political Science 议）
③部门文化交流结束后的第一次例会上交自己所写的个人体会及总结，交给当周的副部长。
（二）部门发展
1.礼仪培训
为了使各成员举手投足更具魅力，从容应对各种社交场合；让每个人掌握必备的个人基本礼仪规范，增强自信；让部员了解交际心理要点，提高交际能力，把握每一个机会，锻炼自己。
（1）活动筹备
①提前与公关部的成员协商好，准备好培训材料，选好时间和地点进行培训； ②保持手机振动或静音，认真听公关部的培训,重要的地方可以做笔记；
③培训共分三次，每次培训1小时。前两次请公关部的成员进行培训，最后 一次全部成员自己加强和巩固前两次的培训内容，并可以互相交流，最后半小时进行学习成果展示。
（2）学习成果展示（以抽签方式依次展示）
①准备10张小纸条，并标明1.2.3.4.5.6.7.8.9.10，然后成员依次抽取； ②采取自由发挥的形式，不选定展示内容，自己选学习到的内容展示给大家，并要有文字描述，让人知道你展示是哪部分内容。每人最多展示3分钟。
2.身体素质
身体素质也是个人评判的标准之一，有好的身体素质才能更好的完成任务。部门内部平时可以举办跑步、跳绳、篮球、野游等活动来增强成员的身体素质。
（1）活动形式
以平时自己活动为主，周末上午(8:00—9:00)集体活动为辅
（2）活动对象：大一全体成员，大二自愿参加。 （3）活动内容：
平时主要练习跑步，跳绳，仰卧起坐，立定跳远（必须练习的项目），也可以玩篮球，排球等；每天的锻炼时间自己掌握。
3.个人品德素质
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Shandong Youth University of Political Science 个人品德素质是社会生活中最简单、最起码、最普通的行为准则，是维持社会公共生活正常、有序、健康进行的最基本条件。主要个人品德素质包括文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵规守纪等。
活动形式：靠平时自觉为主，监督并规范自己的行为。
五、活动流程
（一）策划大比拼
通过此次活动锻炼各部员文字表达能力和思考能力，及对待事情的想法和创新能力，策划书可以为整个活动提供有力的指导，并能找到活动的不足之处。所以学会写策划是锻炼能力的必要活动之一。
1．活动筹备
（1）每组策划完成在规定时间发送至部长邮箱；
（2）各成员于例会时间对其他组策划进行打分评比，计算平均分后公布成绩，“策划大比拼”成绩占总成绩25%；
（3）提前三天邀请相关人员记录比赛过程；
（5）部长将各小组上交的策划书打印，每组策划复印三份。 2.陈述环节
（1）“你来提问我来答”：要求其余组成员轮流对策划进行提问，每个组员只能回答一次。
（2）描述策划：要求在九十秒的时间内将成型的策划以故事的形式改编，把生硬的文字转变成与人才培养有关的故事。（由部长负责计时，在结束前20秒时做出提醒）
（3）概括策划：将冗长复杂的策划精简，用最简短的文字概括出策划内容。要求字数少的同时能够做到内容丰富，浅显易懂，在短时间内将策划高度概括，概括后字数最少并言语最清晰者获胜。
（4）策划内容规定：在策划内要有一个符合策划内容并且略带幽默的段落。这些内容特殊标记，不计入正文字数的统计，力求简短。
（5）“各有千秋”：在三十秒内说出本组策划不同于其他小组的地方或优势。
3.评比细则
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Shandong Youth University of Political Science 内容占12分，陈述提问环节占6分，文稿格式占3分，语言表达占4分，共25分。
（二）Speech contest 为什么要演讲，什么是演讲？如今的社会有太多胆怯的人，而我们则是要通过演讲去锻炼人，如今提倡的是在游戏过程中完成教学，结合现代流行的综艺节目，通过撕名牌的游戏来锻炼大学生的勇气，毅力和临场应变能力及部门凝聚力等。
1.演讲实施方案（两者视时间情况而定）
方案大纲：热场（插入活动）——切入正题——演讲——结束 2.热场游戏规则
（1）要求在游戏过程中，非参赛人员不得大声喧哗，否则取消参赛赛资格；
（2）名牌在游戏前准备好，由队友相互协作在规定的一分钟内贴好，如果在游戏过程中，名牌非人为的掉落，同样被视为淘汰；
（3）此比赛为计时比赛，在规定的6分钟时间内完成，最后场上剩余人员仅能为本队人员，若两队同在视为同输；
（4）在游戏环节由部长担任裁判一职，进行场上的游戏评判（若有故意伤害他人现象，犯规淘汰；负责比赛计时，注意时间限制 ）；
4、演讲投票评分的细则设定（基本设定5分）
（1）比赛设置时间限制，若有超时者根据超时时间长短酌情扣1-2分； （2）脱稿演讲，流利不停顿加1分； （3）游戏获胜者加1分；
（4）语言表达占5分，内容占4分，逻辑占3分，现场气氛占3分，总分15分。
5.物品准备:胶带纸，打印或白纸，马克笔，胶带（双份，留一份备用）10元以内。
6.注意事项
(1)游戏时间注意安全，切勿伤及他人； (2)演讲主题不限，注意控制各环节的时间；
德才兼备，自强不息
山东青年政治学院
Shandong Youth University of Political Science (3)准备医用酒精，创可贴等（防游戏时损伤）；
(4)演讲结束后进行打分，每个人发表对活动的感想，部长做总结陈述。
六、附录与备注
（一）注意事项
1.全部活动本着公平，公正的原则，严禁抄袭作弊。 2.友谊第一，比赛第二，活动重在参与。
（二）活动反思
（三）总结经验教训
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第17篇：人才培养计划
2011年板泉镇“三农”人才培养
工作计划
板泉镇“三农”人才培养以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建设社会主义新农村和构建和谐社会为目标，扎实做好板泉镇“三农”人才培养的工作。
一、把农村人才政策精神贯彻到全年各项工作中去，千方百计地扩大农村实用人才队伍。以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。
大规模开展“三农”实用人才培训，充分发挥农村现代远程教育网络，文化信息资源共享工程网络、各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、各类职业学校和培训机构的主渠道作用。整合现有培训项目，深入实施新型农民科技培训工程、农民创业培训项目，继续推进村干部大专以上学历教育、农村劳动力转移培训阳光工程，加大农村劳动力就业技能培训力度，大力培育农业企业经营管理人才、农村经纪人等。鼓励和支持农村实用人才带头人牵头建立专业合作组织和专业技术人才协会，加快培养农村产业化发展急需的企业经营人员、农村专业合作组织带头人和农村经纪人，发展壮大乡村科技人才和种养殖能手。积极扶持农村实用人才创
业兴业，在创业培训、项目审批、信贷发放、土地使用等方面给予优惠。
二、培养有文化、懂技术、会经营的新型青年农民，为农业现代化和社会主义新农村建设提供高素质的人才人力资源。
1、积极鼓励农村青年农民自主创业，对青年农民进行农业实用技术培训、职业技能培训和劳动力转移培训。在对青年农民进行技术技能教育的同时，对青年农民进行职业道德、有关法律、农村政策、农业环保、农产品标准、市场经营管理知识的教育，全面提高青年农民的素质。
2、明确责任分工，逐户建立档案和县级数据库，开展政策、技术、信息“三服务”，尽力支持青年农民科技示范户发展。
3、动员支持有一定经验和资本积累的青年农民工返乡创业，开展适度规模的土地承包经营，创办农民专业合作社、农业产业化龙头企业和农业社会化服务业。
4、配合镇人才办开展全镇青年农民科技培训基地专题调研，以总结青年农民科技培训的实践经验，推动青年农民科技兴农教育。
三、农村“三农”实用人才就是农业生产发展的生产力，是农民致富的法宝。2011年我镇“三农”实用人才培养工作领导组将继续组织全镇65名农技人员和现有的120多名（①
粮油、蚕桑、果蔬、养殖等种养能手200人；②动物防疫员20人、乡村医生30余人；③农村企业和农产品经纪人60余人；④农机手等其他类120余人）为全镇广大农民群众做好榜样，并给要需求技术的人员提供技术的服务。
四、深入服务三农大局，以科教兴农为已任。
知识就是力量，科教兴农是强镇富民的重要途径之一。在认真研讨我镇三农工作的进程中，我们深深感到“三农”实用人才培养工作领导组是一个涵盖农业、植保、茶叶、蚕桑、果蔬、畜牧、农村能源等农业工作，广大农业科技工作者要紧紧抓住当前新农村建设，充分发挥自己专业知识和实践经验，找准切入点，争取较好的工作效果。
总之，我们要在县委、县政府的领导下，以科学发展观为统领，认真学习党的党的农村人才政策精神，进一步取得各部门的支持，建设好学习型、创新型、服务型板泉镇“三农”农村实用人才培养工作领导组，努力完成今年的各项任务。
2011年2月10日
第18篇：人才培养计划
七里香餐饮有限公司人才培养计划
随着公司规模的不断扩大和人员发展的需求，仅仅依靠外部的招聘是远远不够的，而且鉴于外部招聘的一些弊端，公司决定从内部培养人才、提拔人才，从而更好实现个人的价值以及能够更好的为公司创造更大的收益。具体的人才培养计划如下：
一、基础员工的人才培养计划有以下几点：
（一）首先根据按能定岗，按岗定人的原则，选出在合适的档口比较有潜力，适应能力和学习能力强的员工作为培养对象。
（二）根据各档口的具体流程和技术上的具体要求等作出相应的培训计划，可以
由各档口有技术的老员工进行培训和带领，除了技术上的培训之外，各店面负责人还应该进行服务、态度、竞争意识和职业规划等的培训。
（三）为了更好的让有技术的老员工培养有潜力的新员工，使老员工达到心里平
衡，在物质上或精神上给予老员工一定的奖励，这在一定程度上既激励了老员工又让老员工认同企业的价值，愿意为公司培养新的人才。
（四）让老员工心甘情愿的带领新员工，而新员工能够在系统的培训下以最短的
时间胜任工作，老员工在把新员工带出来之后，可以晋升也可以转到别的岗位，而新员工能够熟练的服务于档口之后又可以按照上面的程序来带领别的员工。就这样在良性的循环之下，基础员工中就会有一批优秀的员工脱颖而出。
二、管理人员的人才培养计划：
（一）店面负责人要主动发现各自店面有几个员工适合培养，具体能够在哪个岗位有所成就，根据员工的个人特征进行不同方面的培养。
（二）店面负责人要把自己的这种培养意识连同服务、管理、竞争意识一起灌输给所要培养的员工，以至于把有能力的员工培养出来之后，店面负责人可以更好的晋升或者调到其他店面进行指导，把人才培养的意识延续下去，有了这种意识，我们企业的人才就会源源不断的涌现出来。
（三）为了让店面负责人更好的培养优秀人才，给店面负责人必要的奖励，根据培养出来人员的级别和人数分别给予不同的奖励，以物质奖励为主，精神奖励为辅。奖励是刺激员工努力工作的最主要的动力。
只要我们把人才培养的意识灌输到每一个员工脑中，并能够为之付出实际的行动，那么我们的企业就是一个不断输出人才的企业，就是一个伟大的企业。
2009年07月21
七里香餐饮有限公司人事部
第19篇：人才培养计划
通过学院专业基础能力的课程训练，使学生达到专业入门级别。
一、工作站的重点培养围绕居住空间装饰设计展开，因为居住空间与每个人都息息相关，更容易有兴趣，理解也容易点，通过工作站的实际案例教学，把居住空间项目分解开来，在由简单到难的过程中，把很多知识点融入项目中教学，理论与实践相结合，调动学生的兴趣；
二、通过居住空间装饰设计完整项目的教学，渐渐进入职业岗位的进阶阶段，体现方案设计、陈设设计、设计表达和项目实施模块内容的练习，按照设计流程的特点，完成完整一套居住空间装饰设计项目
三、培养学生的专业识图和制图能力，通过对实际项目中的测量与勘查，能准确绘制出房屋原始结构，能读懂业主提供的原始图纸（建筑、结构、电气等图纸）。
四、培养学生的家居产品设计能力与家居陈设艺术，准确把握人体工程尺寸，对家居产品的细节与功能优化。
五、培养学生对色彩的控制与设计的各种表现，通过教授绘制彩平面、效果图的整体把握等形式，让学生对色彩控制有较直观的理解。同时这也是设计师设计意图的各种表现方式。
六、培养学生图文处理和各种方案排版，对所做的各种方案，用不同的图文排版方式表达呈现。
七、定向培养，根据真实的项目进行训练，并与毕业设计相结合。
八、通过学生有目的地深入室内装饰设计工作实际，培养学生良好的职业道德，严谨的科学态度和工作作风，巩固所学的理论知识，提高分析、解决问题的能力。从而为毕业后从事室内装饰设计工作打下基础
九、根据学生的不同兴趣和针对项目的设计工作构成进行差异化培养，分成资料收集方案整理组、CAD施工设计组、效果图建模组、效果图渲染组、效果图后期组
十、建立工作站专有资料库，cad图块图集资料库、3Dmax模型库、材质贴图库、后期素材库、文本范本库等。
十一、教学评价
（一）、评价原则
遵循艺术类高职教育教学的基本规律，坚持理论教学与实践教学相结合，实行评价目标多元性，注重学习过程，将过程考核与期末考核相结合。
（二）、评价目标
结果评价为终极目标，其中包括阶段评价、各项能力评价，知识技能评价、设计创意评价、制作完稿评价、发现问题和解决问题能力评价、工作态度形成和发展评价等全方位评价。
（三）、评价手段
1．以学生作品作为评价主要依据。如以团队进行项目设计制作，则将参与度作为课程成绩评价依据。
2．过程考核与期末考核相结合，过程评价与结果评价相结合。
3．评价队伍与方法广泛化，包括学生自评、学生互评、教师专业评价、工作站参与评价。
第20篇：人才培养报告
人才培养“双证制”与“双师型”教师培养关联性研究
李光叶
摘要:随着我国高等教育进入大众化，地方本科层次院校的人才培养将进入一个前所未有的发展期，结合我校“办学以教师为本，教学以学生为本”办学理念，提出了人才培养“双证制”和“双师型”教师培养相结合的办学思路，并给出了切实可行的实施方案。 关键词：
培养模式
双证制
双师型
关联 引言
随着我国高等教育由传统的精英教育迈入大众化阶段，而我 们的教育观念还停留在传统精英式教育阶段，人才培养模式不符合现实要求。这一教育观念的滞后将存在我国高等教育从精英式迈入大众化的过程中，高等教育的毛入率这一量的扩张并没有使我国高等教育的大发展产生质的变化。近年来我国大学生就业难的问题越来越突出，就充分说明了我国高等教育大众化还只仅仅是完成其数量扩张，还只是它的一个初级阶段。高校在新的历史
条件下必须对高等教育在培养人才的目标、课程设置、培养方式和教育体制进行相应的调整和改革，更新教育观念，跟上时代的 步伐，培养出社会所需的人才，既要保证量的增长，又要保证质的提高。
我国现有 600 余所地方本科院校，是我国高等教育的主体，占的份量最重。近几年的突出问题是高校办学与地方经济社会发展出现“错位”，反映在人才培养质量方面，院系与学科设置同地方经济发展脱钩，课程内容离实际太远。 很多学生毕业求职不成功，有的甚至为顺利就业毕业后到高职高专学习，而用人单位却苦于寻找合适的人才。由于我国人口总数多，大学生的数量并未过量。表现在科研与服务地方方面，高校与地方经济社会相互支撑力度不够，互动机制不畅，高校办学难于融入地方经济社会。 由此带来地方高校造血功能弱，对地方依存度大，缺乏可持续发展能力。
因此，地方本科院校必须立足为经济社会发展服务，坚持以就业为导向，以技术应用能力培养为主线，以职业活动为中心构建教学体系，坚持人才培养的“双证制”和师资队伍建设的“双师型”相结合的培养模式，坚持学校与企业紧密结合、教学过程与生产实践紧密结合、人才培养与就业紧密结合的办学模式；坚持知识、
能力、职业素养有机统一，针对性与适应性有机统一的人才培养
理念。
一 “双证制”培养体系的建立 1．理论和实践教学体系设计
根据专业特点和课程内容特征，采用“基础平台+课程模块”的模式。具体做法是：打破学科分类，针对于某一类职业岗位群或技术领域对人才的要求，进行知识、能力、素质分析，将其中的专业能力和专业知识细化到各专业，建立理论教学体系和实践教学体系，最后确定课程模块（包括理论课和实训课）。课程模块与职业资格证书相对应，职业资格证书与岗位能力需求相一致。 2．职业资格认证
职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的特定能力、专门知识和工作经验的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的重要依据之一，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，是根据特定职业的实际工作内容、特点、标准和规范等规定的水平等级。职业资格证书反映了劳动者胜任职业活动的水平，是职业能力的具体体现。职业资格认证课程的教学和考试具有以下特点：
(1)职业针对性、实用性强 。职业资格证书一般由国家劳动或人事部门、行业协会、国际著名厂商鉴定颁发，它体现了国家职业标准或国际职业标准，是按职业岗位的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平等设定教学和鉴定内容，充分反映了企业需求和行业标准，因此具有很强的针对性、实用性。
(2)教学内容新颖、实用，与市场接轨。职业资格认证内容与国际市场接轨，反映了最新的行业标准和新知识、新技术、新工艺。特别是 IT 行业，如微软公司、思科公司的认证教材的及时更新，保证了教学内容的先进性。 (3)教学过程科学、先进。认证机构与考试公司（如 ATA 公司）合作，为学校提供了与教学内容配套的教学环境和技术支持，同时提供了先进的测试平台、CAI 课件、教学案例、网络资源等教学辅助资料，为教学方法、教学手段的改革提供了技术支持。 (4)考试方式严格、规范。职业技能鉴定以实际操作为主要依据，对职业或工作岗位来说，重要的不是你知道什么，而是你会做什么。要证明实际工作能力，最直接、最有效的方式就是在工作现场靠你的实际表现来证明你自己。这种鉴定考核的思路和方式是考试本质的回归，它摒弃了现代考试制度最不合理的成分，是改革传统考试制度的一个重要途径。职业技能鉴定虽然强调工作现场的实际表现，但在进行鉴定时，通过模拟工作条件下的考核、符合实际工作任务要求的操作或正式上岗前的实习等方式也都可达到同样的效果。
(5)教师经过规范化培训。认证机构对担任课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考评员资格，从而使教师的技术应用能力达到要求。将职业资格证书认证引入教学，建立行为导向的认证课程，以此改进人才培养方案，创新人才培养模式，强化学生技术应用能力训练，从而实施“双证书”教育（学 历文凭+职业资格证书），积极探索“以职业活动为导向，以技术
应用能力为核心”的教学改革新模式。
三、实施“双证书”教育的主要措施
“双证书”教育不仅适用于高职高专院校，也是应用型本科教学模式的重要组成
部分，关键是提高资格证书的层次和技术含量，强化教学过程，使学生在获得社会认
可度高的职业资格证书的同时获得名副其实的技术应用能力。 1．与认证机构和企业建立联系，进行课程合作、专业合作。充分利用认证机构和
企业资源为教学服务，如：共享ATA 公司的全国教育科学“十五”规划课题“信息技 术课程改革与评价研究”成果，作为试点院校实施其为高校量身定做的微软体系计算
机专业教学计划，成为微软工程
师认证培训机构；参与 UGS 公司的信息化技术支持和
人才培养全球战略项目 Academic Partner Program （简称 APP)，成为 UG 设计师、UG 工艺师认证培训单位；与 Solidworks 公司合作，成为 Solidworks 培训考试中心；与 全国机械工程协会合作，成为机械设计工程师资格考试培训机构；与 AutoDesk 公司合 作，成为 AutoCAD 软件认证授权考试站；与省注册会计师协会合作，成为国家注册会 — 27 —计师培训点；与省建管局合作，成为二级建造师考前培训承办单位。以上各认证培训 点具有面向全校和社会开展认证培训、考试等资格。
2．将职业资格认证课程纳入教学计划
各专业选择部分具有较高技术含
量和社会认可度，能反映本专业技术应用能力水
平的职业资格认证课程纳入教学计划之中。如：计算机类专业的微软工程师认证（系
统工程师(MCSE)、网络管理员(MCSA)、应用开发工程师(MCAD)、方案开发工程师 (MCSD)），思科公司的网络管理员(CCNA)认证；机械类专业的AutoCAD 操作员、
Solidworks 工程师（CSWP）、机械设计工程师、UG 设计师、UG 工艺师、数控加工仿真 系统操作员认证；会计类专业的注册会计师、注册税务师认证；工程管理专业的二级
建造师、注册造价工程师、注册监理工程师认证；电子类专业的高级电工认证等。
3．投入专项资金，建全各专业计划内认证课程所需的实验实训设
施。如计算机软
件、计算机网络、AutoCAD、工程造价确定与控制、CAD/CAM/CAE、数控加工、高级电 工等实训室。
4．严格规范教学过程。将认证课程考试大纲与各专业教学大纲相衔接，借鉴职业
资格认证考试的教材、教学内容、教学过程和考试方法，逐步开展认证课程建设，提
高课程质量。强化、细化教学过程的各个环节，针对本科学生知识水平和思维特点，
在理论课教学中，突出理论技术（相对于经验技术），在实训课教学中，着重训练学生
的创造性技能（相对于再生性技能），使学生通过理论和实践的反复训练，提高技术应
用能力和创新能力，养成创新思
维。
5．制定了《职业资格证书认证考试管理办法》，对认证课程的教学、考试等规范
程度作出规定，并对学生考试的费用进行一定的资助或奖励。在一定程度上解决了学 生的实际困难。
四、“双师型”教师队伍建设措施 技术应用能力的培养要求教师除具有扎实的理论基础的之外，要具备很强的技术
应用能力，同时还能够向学生传授这种能力。即同时具有教师和工程师的基本素质（双 师型）。“双师型”教师队伍的形成要靠专职教师的培养培训和聘请兼职教师共同完成。 1．对担任认证课程的教师进行培训，必须取得认证机构要求的培训讲师资格、考
评员资格。另外,各系根据青年教师的专业方向，安排其参加职业资格认证课程的学习、培训，对考取本专业高水平职业资格证书所需费用由学院承担，并在《专业技术职务
聘任条件》等文件中，将教师取得高水平职业资格证书作为职称聘任的重要条件，以
此作为政策导向，鼓励和督促教师向“双师型”素质发展。 2．新引进的工科各专业青年教师，第一年除完成规定的理论教学任务外，必须到
本专业实验实训室，熟悉本专业各个实践环节和常用仪器、设备的使用，并由系主任
和实验室主任为其确定二至三门实验实训课，随指导教师一同完成实验实训的准备、指导、考核全过程。
3．青年教师三年内至少有半年到对口企业，从事生产实践、技术
开发、产品设计
等工作，更新知识结构，增加实践经验。教师在企业工作期间,视同完成额定教学工作量。各系将青年教师到企业锻炼作为一项制度，与学生实习、毕业设计、横向科研课
题开发等工作结合起来，长期坚持。
