推荐第1篇：模拟招聘面试流程
模拟招聘面试流程
面试前的准备：
1、招聘岗位设置：销售经理1人，副总经理助理1人
2、面试场地设置：公共教学楼115
3、人员设置：主持人一位（##）；
主考官一位（##）；
副考官两位（####）；
应聘者——销售经理两人：##（正面），##（反面）；应聘者——副总经理助理三人：##（反面），##（正面）；##（正面）。
4、面试开始前，应聘者应在等候区等候。
面试过程
1、考官入场就坐；
2、主持人介绍公司简介及招聘岗位；
3、开始面试
1) 销售经理的面试
① 应聘者做自我介绍（应聘者由主持人请入面试现场单独面对三位考官）；
② 问答环节（考官与应聘者一问一答形式）；
③ 考官对应聘者做记录，并告知在等候区等待面试结果。
2）副总经理助理的面试
① 应聘者做自我介绍（应聘者由主持人请入面试现场单独面对三位考官）；
② 问答环节（考官与应聘者一问一答形式）；
③ 考官对应聘者做记录（考官根据评分标准给应聘者评分），并告知在等候区等待面试结果，同时准备下个环节（情景模拟）。
4、考官整理应聘者分数后转交给主持人
5、主持人公布应聘成功者名单并通知竞聘成功的销售经理进行情景模拟环节
6、情景模拟（具体情景和人员身份设置“情景模拟模块”见）
7、考官对所有应聘人员作简短的点评
8、主持人宣布招聘会圆满结束
9、所有人员撤离现场
推荐第2篇：招商银行校园招聘面试流程
银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 2018招商银行校园招聘面试流程
银行招聘网为广大报考银行的同学们提供银行最新的、最权威的招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！
2018招商银行校园招聘将在9月份进行，中公金融人为考生整理发布招商银行初面面试形式，帮助考生提前了解，并及时做好准备。
更多有关银行校园招聘网申、笔试、面试技巧
1、按到达时间进行简历排序，按序号进行面试，譬如001-005；006-010.
2、每一组第1个序号的同学进入面试室时需要将后面几位同学的简历一起收齐，然后按需叠放，自己的放在最上面。譬如1号收齐1-5号的简历并将1号的放在最上面。
3、整个面试等候及面试结束请保持有序和肃静，个人的贵重物品自行保管，面试完即可按顺序离场，切勿喧哗。
4、今明两天都是一面，最迟14号会短信通知通过一面的人员进行二面，如14号之后无收到短信，即为不通过。
5、等下开始面试的时候会给每个同学一个自我介绍的时间，时间大概30秒到60秒，请自行做好准备，挑重点说，勿浪费时间。
考试必备：银行考试专用教材
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从以上信息可以看出，招商银行初面采用无领导面试形式，并有30-60秒时间的自我介绍。中公金融人小编建议考生可提前做好准备。
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推荐第3篇：贵金属招聘到面试流程
贵金属公司招聘到面试流程
先自我介绍一下，我是2013年7月毕业的小毛丫头，我学的是电子信息工程技术，你们可以叫我小淇，我毕业一年了，但是我是今年4月份才到金属公司上班做HR，不准确的说是做招聘专员，因为我前期只负责招聘。
在在4月到7月这3个月里，我总结了一些电话邀约话术，是我用过效果最好的。不知道对你们有没有用。
一、电话话术
第一，你要先表明自己的身份，以及从何处知道别人的信息。询问对方是否方便接电话。如果否定答案则换另外的时间，但是间隔不要太长。
第二，如果方便说话，请告知别人这个是怎么样的一个职位，简短的几句话概括下职位的要求与工作性质。
第三，选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间。
第四，约定面试时间后，发邮件通知，并且发送短信。邮件中一般会说明地址、路线，如果有些候选人住的地方我比较熟悉，会特别标明个性化的路线或者电话中强调。现在天气热，邮件中会温馨提示，天气炎热，注意防暑。（上面是我在网上看到的，用过效果还行就是太浪费电话费）
1.我的话术是：
A：您好，请问是XX吗？
B:是的
A：我是XX公司-人事部的，在赶集网上收到您的简历，你在我们公司投了XX职位，是通知你明天14.30来公司参加面试。（投的简历）
a:我是XX公司-人事部的，在赶集网上看到您的求职简历，是通知你明天14.30来公司参加面试。（自己搜的简历）
我的话术就是这么简单，上周6.30号-7.4号，最好的一次是我约了30个人来了12个人面试。最差的是约了15个人来了3个人面试。
2.电话邀约一定要注意：
不要求职者问你什么你回答什么，有些问题时能回答的，有些是不能回答
的。比如：
B:你们上班时间是？（这个可以回答。）
B：你们工资多少？（这个就不要急着回答）
A:是这样的，我只是初步看到你的简历对您的其他情况都不是很了解，所以薪资这块是要到面试的时候才能说得。
这样说的话，一些在怕麻烦的人确实不会来，但是也只是少数。
二、面试环节
1.流程
自我介绍-问几个问题-讲解你们上班工作类容-工作内容-工作-问他有没有不了解的。
A:先简单的自我介绍一下。
B:......
A:上一份工作为什么辞职？
对未来2你有什么职业规划？
为什么选择金融这块？
为什么想做销售？
（可以随便问问，他回答什么都不怎么重要，但是从上一家辞职的原因还是要注意一下的。）
B:......
A：是这样因为你没有做过我们这块，所以你要来我们公司上班先从网络销售做起（我们公司是网络销售），如果说你能力强后期坐上团队经理主管都不是问题。
我们这边上班工作类容是这样的......（说下工作类容，太长了我懒的打。） A：我们这边上班时间是周一到周五早上8.30-下午17.00，中间有一个小时吃饭时间，因为是写字楼所以吃住是要你自己包的，那么一共上班时间是7个半小时。周六周日是休息时间，国假一样放。
A：我们这边工资是：2000+提成，至于提成是多少是要到复试的时候由专业的老师来和你说的（我们老板叫我们面试的时候不要说提成，因为我们的薪资体系和别的公司不一样），因为我们这边产品不同所以提成不同，那我可以大概的
告诉你我们这边平均工资是5000-6000左右。
A：我刚刚说到复试对吗。我么复试主要是把我刚刚所讲的上班类容，和产品还有提成这块以具体的PPT形式反正你的面前，让你更清楚的知道我们这边是怎么炒作的。
A：对于我刚刚所讲的你有什么不清楚的吗？
下面才是重点，他不清楚的地方，就是他所关心的地方，他问什么你要展开讲，讲的越实在越好。一定要抓住要点。
以上就是我自己的经验，希望对大家有帮助。
推荐第4篇：厦门教师招聘面试流程
中公教育·厦门分校
2014年厦门教师招聘面试流程
2014年厦门教师招聘考试成绩约在4月30日公布，在这段时间里广大考试可以多多了解相关面试知识！
教师招聘考试面试流程如下几点：
(一)确定面试对象
面试是在笔试之后进行,笔试合格者才能进入面试。根据笔试总成绩从高分至低分,一般以拟招聘数1:3或1:5的比例确定面试人选。如果实际参加面试人数达不到规定比例要求的,按实际人数确定面试人选或相应调减招聘人数。
(二)面试报到抽签
考生一般需要提前20分钟到达指定地点报到,考试工作人员要核对考生身份证件和面试通知书等相关证件。之后,由工作人员组织面试考生采取抽签的方式决定面试顺序和考试内容(说课课题或试讲课题)。
注意事项:考生需要严格按抽签顺序、规定时间进行准备和面试,面试顺序一经确定,不得更改。若不服从考评组安排,擅自离开面试考场者,视为自动放弃面试资格。
(三)候考
考生抽签完毕后进入候考区准备考试,考试未结束不许随便离开,由考场工作人员监督。面试人员在面试前,要在工作人员的引导下,到指定地点做说课或试讲考核前的准备,不准高声喧哗。
(四)备课
在现场作准备时,指定教材一般已由考试组织者事先准备好(注意留心公告,也可能要求考生自行携带教材),考生不准携带任何相关资料进入考场。考生根据指定教材、针对事先抽取的课题写说课稿或试讲稿。准备时间一般为30分钟左右。
(五)试讲或者说课
按照顺序,轮到某考生入场时,引导员将到候考室宣布:“请××号考生入场”。考生随同引导员到达考场门口,一般考场门是敞开的,考生可以直接进入,不必敲门,如门是关着的,考生需要敲门并获得考场内考官允许后方可以进入。不允许引导员直接叫考生姓名,否则算严重违反考试纪律,一般引导员也只知道考生顺序编号。
给 人 改 变 未 来 的 力 量
中公教育·厦门分校
(六)答辩环节
在答辩时,依据现场情况的不同,有“坐答”和“站答”两种形式。“坐答”即得到考官“请坐”的指令后,考生可以落座,回答考官提出的问题;“站答”即站立回答,往往站在指定位置回答考官提问。
(七)计算成绩
考官将各自对该考生的评分表交给计分员,核算分数。核算完毕,交给监督员审核。审核完毕后,由工作人员记录在案。
(八)公布成绩
公布成绩有两种情况:一是指出面试结束后,工作人员核算完分数,当场宣布面试成绩。等所有面试结束后,将笔试与面试的综合成绩公布并确定拟聘人员。二是面试结束后考生回家等待,网站将公布面试成绩、总成绩、排名以及入围和体检名单。
更多2014年厦门教师招聘面试知识详见：
厦门中公教育：
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推荐第5篇：传媒行业面试招聘流程
一． 代表性企业：
新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等二． 一般招聘流程：
媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）
1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。
2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。
3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。
4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）
推荐第6篇：华都酒店面试招聘流程
华都酒店面试招聘流程及实习期考核标准（适用于领班、主管、经理、店长、厨师长招聘时使用）问答式
1、请你（做一分钟）自我介绍。
————考察其文化素质、表达力。
2、请问你有没有做过一件让你最有成就感的事情，（或者上级嘉奖）如果有，简单讲述。
————评估其能力、是否自信。
3、请（用一分钟时间）评价上一家公司及老板。
————了解同行的信息，了解其如何看待上级。
4、请问你是由于什么原因离开原来的公司？
————考察忠诚度。
5、你为什么选择我们公司？
————考察其对我们公司了解的程度。
6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？
————了解其对自我的认识。
7、假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？————了解其经济状况。
8、目前你找一份工作，最希望得到什么？或者你最在意什么？（是经济回报，能力提升还是未来发展空间？）————了解其价值观、是付出型还是索取型，这项最重要！我们酒店的用人标准：只有先做到，才会得到！
9、你未来的目标和理想是什么？
————自我目标是否明确。
10、在我们公司，你最希望得到什么？
————了解他的需求。为他做职涯规划。
11、如果该员工基本符合我们用人的条件，（如果不符合标准，就以礼貌尊重的态度请他留下联系方式，委婉告知等候通知）
接下来介绍我们公司的企业文化
内容有：团队理念、福利待遇、奖励机制、成长空间、晋升制度、发展远景。（远景描绘结合应聘者的价值需求），强调我们“军队+学校+家庭”的团队理念
————目的是吸引人才并宣传我们公司。
12、告知入职要求：
须带身份证、照片、发型符合酒店要求，办理常规性入职
13、试用期（前厅一周、后厨3天）提供伙食，考核是否符合酒店基本要求，如果不符合，期间无薪资；如果过了一周试用期将计入正式考勤。 （部门领班负责）
注意1：7天试用期主要考核他的工作态度、学习态度以及遵守劳动纪律的自觉自律性；
注意2：从第一天起为其制定每天的学习任务及具体工作以及每天跟踪考核，分派给老员工进行导师带徒；
注意3：第一天上班要在大会和小例会分别进行特别的新人欢迎仪
式；同时每天领班、主管、经理要注意关心新员工，进行有效沟通，使他感觉备受重视和温暖；
注意4：要给其制定每天明确的工作目标和进行督导考核；
注意5：7天试用期过后符合标准，要在大会通告，以示鼓励，增加其对团队的忠实度和荣誉感；
14、转正期（经过一个月考核符合标准后）
注意1：严格按照每天明星考核榜进行，考察劳动纪律和业务技能是否胜任本岗位要求；
注意2：态度是否正面积极；
注意3：是否服从上级，并和团队和谐相处；
注意4：帮助其明确在华都的工作和生活目标。
15、一线员工试用期考核内容见酒店员工转正考核表。
16、如招聘的是管理型人才，要遵守以下原则：（采取循序渐进式考核方法，由店长、经理直接负责，同时管理型人才的使用必须提前上报总经办人事部，上报副总经理审批）
（1）、领导者首先必须是好员工，考核期是一个月，另外一周试用期（不符合标准无薪资），一周的时间必须学习了解适应新环境并掌握基本的服务技能，本周内的岗位是一线服务员；（如果月底符合考核标准，薪资可以按照应聘管理岗位的预备期工资）
（2）、轮岗实习：每个岗位实习一周，主要考核他的：学习力、工作态度、敬业意识、服务意识、责任心、表达力、沟通力、魄力、发现问题分析问题及解决问题的能力，以及团队协作力和服从意识；
（3）、由店长、经理为其制定每天的工作内容和考核指标，并且每天跟踪督导考核，发现问题及时解决，做好及时有效的沟通和关心帮助；
（4）、当经过考核（注意倾听员工的意见和其他管理层的意见）符合领班（或主管）基本的业务技能的时候，须申报总经理，同意后，方可换正式管理人员服装，并在大会宣布任命。
17、管理层员工试用期考核内容见酒店管理人员考核表。
2009-4-4
总经办
推荐第7篇：教师招聘面试的流程如下
教师招聘面试的流程如下
一、教师公开招聘面试的形式教师公开招聘面试的形式一般包括说课、试讲、教案设计和答辩等几种，不同地区、不同用人单位组织面试的形式可能有所不同，或者选择其中一种，或者选择其中几种，有的地方甚至对不同学科选择的面试形式也有区别。
说课是教师口头表达课题的教学设想及其理论依据，也就是授课教师在备课的基础上，讲述自己的教学设计，它是备课之后授课之前进行的一种相对独立的教 学组织形式。说课是对课堂教学方案设计的说明，不但要说出教什么，怎么教，还要说出为什么这么教。由于说课相对上课来说，形式较为简便，所用时间也较短， 而且说课也能展示考生的课堂教学艺术，反映考生语言表达、教态、专业功底等教学基本功，因此很多面试会选择说课这种形式对考生进行考查。
试讲也叫模拟课堂教学，顾名思义，也就是对常规课堂教学的模拟，要求考生在特定的情境和有限的时间里，充分展示自己的课堂教学技能。在教师公开招聘 面试中，有的用人单位会安排考生直接在考场试讲，由评委听课后进行评价；而有的用人单位则安排考生在学校课堂里进行试讲，不但有评委，有专业教师进行评 价，还有学生听课，这种形式对考生提出了更高的要求，它要求考生不但要能讲好，还要会调动课堂气氛，组织课堂教学。但不管是哪种形式，试讲都能非常全面地 考查考生的教学基本功，考查考生对课堂教学方案的实施能力。
教案设计也叫课时计划，教案是教师备课的方案，是上课的重要依据，在实际教学活动中，教案起着十分重要的作用。通过一份教案可以看出设计者的教育思 想、对教材的熟悉程度、教学经验、教学能力等，因此一些地方在教师公开招聘面试时会要求考生同时提交一份教案，以评价考生的教案设计能力。
答辩的形式一般是评委提问，考生回答，问题可以是考前已经设计好的，也可以是在考生说课或试讲的过程中即兴提出的。问题涉及的范围非常广泛，既有涉 及学科知识或者教学技能的，也有涉及教学理念或者教育思想的。由于答辩可以在短时间内考查考生的综合素质和反应能力，因此一般的教师公开招聘面试中都会有 答辩这一环节，以全面地考查考生的能力和素质。
总之，教师公开招聘面试不论是采取哪种形式，都会考查考生的仪表仪态、行为举止，考查考生的思维能力，口头表达能力，知识水平和运用教育学、心理学 等理论解决教育教学和学生管理中实际问题的能力，实现教学目的、组织课程实施、掌握课程内容、运用教学语言和教学资源等的能力，使用普通话提问、板书和讲 解的技巧以及教案设计的逻辑思维等能力。
二、教师公开招聘面试的流程教师公开招聘面试的流程大体上是一致的，以下是某区教师公开招聘面试的流程，仅供大家参考。
1.考生报到，抽签排序。参加面试的人员须持有效身份证、笔试准考证，于面试当天上午7:30之前到指定地点报到，抽签确定参加面试的顺序，上午面试的考生即进入封闭管理，下午面试的考生于当天下午2：00到面试地点接受封闭管理。
2.应试人员面试时由联络员带入考场，开考前每人须向评委提交1节专业课教案5份、说课提纲5份，说课答辩完毕即离开考场。
3.面试由主评委主持，每位考生的面试时间为15分钟，每位评委根据面试的说课内容、答辩得分，按照评分标准，独立评定每一个测评要素的得分，并得出合计分数。面试的计分方法：将5位评委的分数去掉一个最高分，去掉一个最低分，求出平均分，即为考生的面试成绩。
4.具体由工作人员按照规定的计分方法，计算出考生的面试成绩，签署姓名，再经现场监督人员签字确认后，由主评委审核签字，并当面公布面试成绩，考生随即离开考场、考点。面试全部结束后，及时向考生公布面试结果。
一、面试场景
面试过程中的成员包括评委、记分员、监察员和考生。
二、面试流程
从通过笔试到面试结束，绝大多数地区的面试流程均为：
1、面试通知
2、报到和抽签排序
报到时一般需要携带身份证、笔试准考证、面试通知单、学历学位证书、获奖证书等。报到之后在候考室里抽签排序，等待叫号备考。叫到号的考生进入备考室进行即兴备课。
3、抽题与准备(约20～30分钟)
备考室有若干本全新的教材，并有老师计算时间。考生抽题选定要备考的内容，备考时间各地规定不一，时间不等，一般是20～30分钟，从考生坐下开始备课起计时。
4、试讲(或说课)和答辩(约10～20分钟)
5、其他(技能测试等)
多见于音、体、美、计算机科目的考试，会增加技能测试项目并计入总分，分值比例约占总分的30%～40%。
6、打分和成绩确认
打分一般为去掉一个最高分和一个最低分后取平均值。打分后有些地区会现场确认成绩，
有些地区会考试结束后一段时间内公布成绩。
推荐第8篇：交通银行校园招聘面试流程介绍
银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 2018交通银行校园招聘面试流程介绍
银行招聘网为广大报考银行的同学们提供银行最新的、最权威的招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！
2018交通银行校园招聘将在月份开始。银行面试与公务员面试采取截然不同的面试方式，公务员采用结构化面试，而银行面试一般采取半结构化面试的方式。下面中公金融人小编就为大家介绍，在半结构化面试中，应该怎么做。
更多有关银行校园招聘网申、笔试、面试技巧
半结构化面试（Semi-structured Interview，简称SSI），是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，考官向应试者提出一些随机性的问题。比如： 自我介绍（2分钟）
1、请您用1分钟的时间简要介绍下自己。
2、您最近看过的一本书或者一部电影是什么？从中获得了什么？ 行为面试（10分钟）
您能向我列举一个您负责领导或参与的团队活动吗？
1、您是怎么组织整个活动的？或者您在团队中的贡献和作用有哪些？
2、团队有遇到什么难题吗？您怎么激励团队完成任务或达成目标的呢？
3、大家的评价如何？自己又有哪些体会呢？ 全面了解（3分钟）
1、领导经常给你安排职责以外的工作，导致你本职工作无法完成，协助你工作的同事也因此每天加班，对你有抱怨，你怎么办？
2、结合自身经历和所报考职位，谈谈你在以后的工作中如何提高效率？
3、你在选择工作时更看重的是什么？
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银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 半结构化面试的特点主要有两点。
第一，形式上分为逐一面试和多人面试。第一种面试是一个考生面对多个考官，整个考场考生只有一位。而第二种是多个考生与多个考官进行交流，考生逐一回答考官提出的问题，问题可能会一致，也可能每位考生有所变化。
第二，程序上，题目数量灵活变化，在内容考查方面做到了结构性和灵活性相结合。在所有考生回答的所有题目中，有一部分题目是固定的每位考生都必须要回答的，比如说“请做一个自我介绍”。同时，针对每位考生回答内容的不同，也会针对性的追问不同的问题，以期更好地深入考察每一位应聘者，这就是所谓的结构性和灵活性相结合。
中公金融人小编在这里提醒广大的考生，在面试的过程中，上面的这些问题被考察的概率是比较高的，大家在面试之前最好做足充分的准备，祝大家应聘成功。
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推荐第9篇：银行招聘之江苏银行面试流程
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2017银行招聘之江苏银行面试流程
这里是一位参加了秋招，现在在准备春招的应届毕业生。一周前收到江苏银行面试通知的那一刻，找到我和我分享的他的面试全过程——江苏银行秋招的面试流程和形式。这次的面试通知如下：
你好，恭喜你通过江苏银行苏州分行2017年校园招聘笔试，现将本次面试初试信息通知如下，请知悉：面试时间：4月9日(周日)具体签到时间另行通知。面试地点：苏州市人才市场3楼(苏州市姑苏区干将西路288号)。本次招聘不收取任何费用!参加此次面试，请携带身份证(原件)、学生证(原件)、英语等级证书原件、毕业生就业协议(原件)、毕业生就业推荐表(原件)(以上材料作审核用途)。现请你确认：是否参加本次面试，确认参加请短信回复“姓名+确认参加”;如不回复视同放弃。咨询电话：0512-88171558(杨老师)。具体面试签到时间，另行短信通知。
秋招的面试形式是1分钟自我介绍结构化面试+无论到小组讨论面试，只有一轮面试，紧接着是体检。基本流程是：自我介绍，一定要提前准备，结合简历内容和报考的岗位来讲。考官提问，考官一般是根据自我介绍的内容来提问，所以自我介绍时内容要多些，这样面试官才有内容提问，不然面试冷场就不好了，面试官不会问道刁钻的问题，正常准备就可。考生小组讨论，首先会拿到一则面试要讨论的材料，面试官给出总时间，然后是小组角色的分配，时间把控和讨论的框架思路由小组成员自由决定。
下面是这位考生的口述：
我是提前30分钟来到面试现场，人不多。我们第一批面试的被分成了A/B/C三组，我在B
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组。抽签排序，每组8-12人不等，因为有学生面试缺席，我的那组是10个人，其中6个女生，4个男生。大约八点半的样子，我们小组排队齐刷刷的进入面试房间，很大的一个会议室，长方形会议桌，有4位考官，1位主持人，1位记录员。我们分别坐定后，面试开始。 首先是每人1分钟的自我介绍，主持人不提醒时间，所以大家自己把握，稍微超时一点应该没关系。大家的自我介绍五花八门，有中规中矩的说一下个人经历的，有别出心裁从星座血型剖析自己的，总之，自我介绍要提前准备，介绍内容和简历内容想符合。
其次是结构化面试，自我介绍结束以后，考官根据每个同学的情况提问，我们组被问到的大致有以下几个题目，其中最后一个问题被提问的频率比较高。
我看你在校期间参加了很多活动，那么请问你如何看到校园的人际关系和社会工作中的人际关系？
假设你来到了一个陌生的环境，你如何去适应它，需要多长时间？ 马云说如果银行业不改革，他将来改革银行，你对这句话怎么看？
我看你暑期曾在我们江苏银行实习过，那么请你谈谈江苏银行未来发展的建议？
假如你比周围的同事工作能力都强，但是他们都得到了加薪和升职，而你还在原来的岗位上，你如何看待这个问题？
如果江苏银行和xx银行都给你签约，你选择哪个银行？
最后，无领导小组讨论。结构面提问大约花费了半小时，然后主持人宣布开始无领导小组讨论，5分钟读题+1分钟每人观点陈述，主持人会提醒时间，到点了不让再说+20分钟自由讨论+5分钟发言人陈述，提醒时间。这一环节相信很多人都有经历过或者在网上看到过很多的经验，比如角色定位要清楚，leader、speaker、time keeper是最加分的三个角色，如果你没有争取到，也没有关系，尽量多发言，为小组的讨论提出有用的建议也是十分重要的。
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我们小组遇到的题目是：某银行核心部门主管即将退休，现在需要招聘一位经验丰富的人来接替他，如下三个方案，应该如何选择：方案一，外包给猎头公司；方案二，从银行其他核心部门主管中挑选；方案三，进行内部员工的公开竞聘。
接着无领导小组讨论之后是对大部分考生提问问题，考官主要根据刚刚小组讨论的情况进行提问。问题是随机的，比如：
你认为3号的优缺点分别是什么？在刚刚的讨论中有体现吗？ 你认为刚刚的讨论中，谁的表现最好？
你认为无领导小组讨论可以检测一个人的真实素质嘛？你觉得刚刚你的表现如何？ 我看你是金融专业，也在银行实习过，你们小组最终讨论的结论与你最初的观点并不一致，你如何看待这个问题？
可否用你的专业视角来给我们解答一下银行用人的问题？
候考时要注意放松心态，如果排序较后，可以闭目养神一会，养精蓄锐，在考前调整全身状态，使自己在入场时达到最佳。在这么激烈的面试形式中，如何让自己在众多优秀的考生中脱颖而出，可以参考以下5点面试技巧：
1.进入考场前要先敲门，听到请进后推门进入考场。进入考场走两步，会看到评委和其他人员在室内一侧，而你的面前会有一桌一椅，请在桌旁站定。然后向各位评委鞠躬，报出自己的面试顺序号。注意：千万不可说出自己的考号和姓名，这样会被取消考试资格。 2.鞠躬完毕等待主考官的提示。这时主考官会向你介绍考试的方式和内容，面试一般是3-5道题，每题答题时间为5分钟。一般有两种考试方式：一种是主考官把所有的题目都告诉你，然后由你自己决定这25分钟的时间安排。这种情况下有时会在进考场前提前把考题发给你，
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让你在前一名考生回答期间在场外另一个准备室准备，上场后直接回答。另一种是主考官提问，考生回答，每题5分钟，可以提前回答完毕，但不可超时。这种情况一般不会提前给题，主要是考现场反应和表现。
3.答题时间安排。不管是上面两种形式的哪种，都要注意安排好时间。一般来讲，思考和答题的时间安排为1:4是比较合理的，就是说5分钟的答题时间，思考1分钟，回答3分钟左右，如果是集中回答，时间以此类退。如果是场外准备场内答，就不存在这个问题了，只要最后不超时就可以了。
4.思考问题和回答问题。考桌上会提供纸笔，思考时要把回答要点写出按主次列好，以备回答中提示自己。注意要分清主次、轻重、缓急。特别要写清
一、
二、
三、四，这样会更加条理，答题也是如此。回答问题。要口齿清楚，思路清晰，条理分明，常用词有一是二是三是等等，这样会给考官更加条理的感觉。注意加强对时间的掌控，不要超时。另外，如果是多道题集中回答，则要注意扬长避短，对自己拿手的题可以多说一会儿，对自己拿不准的要少说一点，但不要差太多。
5.注意说回答完毕。如果是一题一题的提问，那么每题回答完要说回答完毕，如果是集中回答，那么所有的回答结束后要说回答完毕。完毕后，听主考官的口令指示，这时会让你退场，请离开考桌，立正鞠躬，然后退场。
面试需要提前准备，虽然面试的时间不同，面试流程和问题不尽相同，但是面试的形式不会变化太多。面试过程中需要注意的是面试的礼仪，这最直接的体现是个人素质修养。
推荐第10篇：农业银行校园招聘面试流程(干货)
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2017农业银行校园招聘面试流程（干货）
银行招聘网致力于为广大考生提供招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的考试题库在等着你！
中公金融人提醒考生，2017年农业银行校园招聘考试报名公告还未发布，据往年情况预测，今年的网申时间大概会在9到10月，机考考试时间将会在11月（仅供参考，具体以实际通知为准）。 农信社招考报考指导
不管是2015年的秋季招聘，还是2016银行校园招聘亦或是时间范围更大，中公金融人发现往年各大银行的面试流程变化很小甚至不变，了解银行的面试流程，提前做好心理及其他方面的准备对于决心进银行考生来说正如军中的军师，提前“察阵势之期会，揣敌人之短长”，而后“制定作战方案中出谋划策”。下边跟小编一起看看中国农业银行面试流程：
一，按相关工作人员的指示签到并抽签，决定分组，同时决定自己的座次号。
二，工作人员会分发所在小组要讨论的题目，同时提供了几种观点让你做选择。然后给你20分钟左右的时间在分发的表上写明自己支持的观点，并且简要写明理由。在群面阐述自己观点的时候，可以拿着这张纸上的提纲来详细阐述。
三，工作人员接到通知后领本组的人进去群面。大家按照所抽签的号码按指示就座。
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四，第一轮仍然是自我介绍，每人2分钟，最好用中文。
五，第二轮是讨论，每人阐述自己的观点，每人2分钟。
六，第二轮完后开始每个人1分钟的补充发言。顺序随便，举手就可以，但只限一次。
七，考官针对每个人进行提问。询问的问题很随机，不同的人有不同的喜好。问题有专业方面，有特长方面的，还有工作经验方面的。需要说明的是，根据所报考岗位的工作需求，有的考官还会用英语来提问。
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第11篇：家教中心招聘老师及面试流程
精诚家教中心招聘信息
精诚家教辅导中心，是一所专业从事中小学生课外辅导的机构，现在结合家教、辅导一体化。因业务发展需要，长期招聘从小学到高中的各科优秀教师。
要求：
1.在校大专生、本科生、研究生，在职教师，退休老师。
2.绝对认可本家教辅导中心的规章制度，绝对服从本辅导中心的管理。
3.为人积极向上，努力协助本辅导完成各项工作。
4.具有团队精神，努力维护团队的整体形象。
5.有无工作经验亦可。
面试流程：
1.看清楚本家教辅导中心的规章制度。
2.电话预约我辅导中心负责人。
3.到本家教中心运营中心面试。
咨询电话：15279926656
第12篇：招聘工作汇报
招聘工作汇报： 本周完成情况和存在问题
1、本周应邀量为127人，成功邀约18人，面试24人，入职20人。
2、汇华一线员工18人，石楼46人，佛山5人。
3、本周邀约率为14%。存在问题：
1、现在使用的网上招聘投递的简历不多。解决办法：做好每日的维护工作，在招聘网站上搜索简历，对符合条件的简历下载并发出邀约，增加邀约量。
2、增加了五羊的座席，需求人员增加，入职人员跟不上。解决办法：每天加大邀约力度，增加邀约量，在BOSS直聘上增加煌鼎招聘，由我去维护，已开通二个职位，继续增加招聘岗位。
下周工作安排：
监督人事专员做好每日招聘网站更新维护工作，加大在各网站搜索简历力度，提高邀约量。我要尽快熟悉所招聘岗位的工作职责，任职要求，掌握各岗位薪资范围，使面试工作做得更好，提高入职率。
第13篇：招聘流程
3月8号招聘流程
一、作好招聘 内容要设计好 招牌标语要抢眼
内容流畅,企业介绍要突出实力 职位具吸引力 薪酬具强烈吸引力 远景规划具吸引力
在职福利具吸引力(培训\\深造) 媒界要对 影响力好 覆盖面宽 发售时间长
二、作好初次面试筛选(态度第一) 初次面试填表
电话确认到公司面试 总经理主管经理面试
三、作好初次面试通过者培训 心态- 世华公司 -文化介绍-远景介绍\\制度介绍 姜岚昕老师和产品介绍 世华职业发展方向 薪酬制度介绍
四、再次筛选
上台2到3分钟演讲 公开竞选
金牌老师公司新同仁训练流程
一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围
二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐! 三.第三天打电话感谢问候 晚上回短信!
四、看碟写笔记观后感!
五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!
六、给话术 完全熟悉!集中演练
七、主管带拜访老客户!、
第14篇：招聘流程
人事部招聘流程
1、各个部门根据需要向人事部递交需求人员申请单或者按制度补全职缺
2、分管领导和集团负责人对新增职位及人数的审核和审批
3、人事部根据需求制定招聘计划
4、根据公司各岗位工作职责和任职资格，罗列该岗位硬件要求和软件要求（各种弹性
能力）——用人部门先拟定，人资部再审核
5、联系人才市场或人才网站，安排面试时间、场地和面试方式
6、根据应聘人员的综合考评（包括简历筛选，笔试，初面，二面，终面），最后决定录
用人员（通知录用和报到事项：报到时间、担保书、身份证原件和复印机4张、学历和学位证书、一寸彩照4张、体检证明、专员级离职证明、职称证书、从业资格证书、特殊岗位上岗证原件和复印件）
7.办理入职手续：
。填写员工登记表
。收取身份证、体检证明、学历证明、原单位离职证明复印件，并与原件进行核对；照片；需要提供职称证、从业资格证、特殊岗位上岗证、担保书的同时收取； 。发放胸卡、考勤卡、员工手册
。向新员工介绍：公司概况；新员工所在部门的隶属关系；工作时间、考勤打卡和其他注意事项；
。介绍相关福利制度（如用餐、上下班交通、外地员工住宿安排等），并要求员工必须对其工资保密。
。带领员工参观公司，熟悉环境。
。依照《劳动合同签订作业指导书》的要求为新员工签订劳动合同。
。带新员工到员工所在部门报到。
。后续工作：安排新员工入职导入培训并及时跟踪反馈；在新员工入职当天修改组织架构图，并在3天内更新员工库、通知行政部门更新员工通讯录；一周内建立员工副档。
8、安排培训
9、安排试用期，签订试用期合同，清楚说明试用期的期限及其他要求等
10、试用期满，根据试用期的表现，综合考评择优录取为正式员工，归为正式员工档案库 用人标准参考要素：
1、整体感觉
2、求职动机与工作期望
3、各方面的能力（因岗而定），如获奖能力、实践能力、语言表达能力、逻辑思维能力
（头脑灵活度）、社交能力、自我控制能力、协调及组织能力等
4、个人优点与个人缺点
5、责任心、忠诚度、时间观念和制度观念。
第15篇：招聘流程
以前一直做行政的，现在兼任公司的人力资源经理，把自己做的销售内勤销售流程拿出来，看看有什么问题吗，不是很专业，见笑了。 销售内勤招聘、面试、培训流程
一、
销售内论坛www w i8%勤招聘需求申请： 销售内勤又称“接线员”为XXXXXX办事处常设岗位，任职于办事处销售部，该岗位招聘需求申请流程如下：
# S4 Y# I.x, C( e6 P
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二、
销售内勤任职标准：
社区,H沙龙HR博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯新闻人力资源新闻,H招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效ERM法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘Q j% p2 C6 H- 销售内勤根据其工作内容、考核标准，依据XXXXXX《职位说明书》，确认其任职标准如下： 基本要求：◆性
别：女； ◆年
龄：年满22岁—30岁； ◆教育背景：
8专科及以上学历； ◆经 验：1年以上相关工作经验； ◆语言沟通：沟通协调能力强，发音标准； ◆实践操作：熟练操作办公软件。 特殊条件：◆对市场营销、客户关系管理有较一定了解； ◆有接单、安排发货、跟踪客户工作经验；
.halon.rg& Z&% q.|& F\' K u◆能长期驻
HR社区,H沙龙HR博客人力资源博客,H精英博客今日人力资源，资讯,H新闻人力资源新闻,H招聘求职薪外优先。 ◆坦诚、自信，高度的工作热情，稳定性强；
酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效, ERM法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘* e6 u7 G8 i; ~5 I
◆良好的团队合作精神，有敬业精神；
HR社区,H沙龙,H博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯,H新闻人力资源新闻招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效ERM法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘_/ `) D6 V9 R\" `& bbs.hrsalon.org% z+ ?2 |- J5◆较强的抗压能力； 位补充渠道：
l- ?* ^*q+e; B0 \\1 d\' x6 T!
三、销售内勤岗
销售内勤人员的补编，可根据实际情况采用外聘、内部调整、荐举等渠道进行招聘。 外 聘： ◆现场招聘：现场收集简历，经甄选后安排面试。
HR沙龙论坛互动社区精彩共享\' N7 [& R |\"沈阳市人才市场交流会
HR论坛,www.daodoc.com8 M& Z, m# Z- ^! u; 辽宁省人才市场交流会 辽宁省就业指导中心交流会 其它人才服务机构交流会 校园人才交流会 ◆广告招聘：电话预约面试、网络应聘简历筛选后安排面试。 前程无忧招聘广告投放
沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！.|3 b X- L( j/ S0 r3 J智联招聘广告投放 其它报纸招聘广告投放 内部调整：
bbs.hrsalon.org; Y* B y- p根据公司实际人员配置情况，依据日常员工表现可由企业内部进行调整，分为：◆平级调配 ◆升薪调配 ◆降薪调配 此三种调配方式，被调配员工必须满足上述任职标准。 荐 举：销售内勤补编或增编时，公司资深员工可进行荐举，被荐举人符合上述任职标准，必须执行公司应聘、培训、考核流程，方可被录取。
四、招聘会准备： 包括：现场：《应聘人员信息登记表》、
3 S- w4 r$ C# [, m笔、易拉宝展架、企业相关资料
HR沙龙论坛互动社区精彩共享\" D) Q\" h2 K( G
广告：《应聘人员信息登记表》、《网络应聘登记表》、《电话应聘登记表》、《XXXXXX面试笔答量》、笔、企业相关资料、剪刀、胶棒、订书器等。 人员：招聘面试人员：试情况而定，人员范畴：人力资源行政部经理、总经办主任、沈办经理、总经理。
五、销售内勤简历收集、筛选：
HR沙龙论坛互动社区精彩共享2 d0 S, i7 b4 t\' Y0 ◆简历收集：根据招聘投递方式可将求职简历收集分为以下几种 ①、现场简历收集：招聘人员在招聘会现场收集简历，收集中对应聘此岗位人员进行概况的了解，《应聘人员信息登记表》做以记录，便于今后的简历筛选。 ②、其它收集方式：在报纸广告投放后，应聘者通过网络、电话与企业联系，预约面试，此过程可进行简历收集。 电话收集：招聘人员在接到应聘电话后填写《电话应聘登记表》，根据表内提供信息将资料填全，视个人情况安排面试时间。
HR沙龙论坛互动社区精彩共享P# M2 [& W6 {# d4 H2 ]0 t\' 网络收集：招聘人员对简历投递邮箱随时给予关注，对于邮箱内收到的简历填写《网络应聘登记表》，视个人情况安排面试时间。 ③、人才库简历检索：此收集方式一般为前期简历收集不符合公司要求，招聘人员根据岗位要求对提供招聘服务机构的人才库进行检索，将检索到的简历信息填写《网络应聘登记表》。
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◆简历筛选、预约面试。 ①、现场简历筛选：招聘会现场，招聘人员对求职者所填写的简历信息进行简单了解，主要包括：形象、语言、素质等方面，并在《应聘人员信息登记表》给予记录或标记，返回公司后由招聘人员提供信息，招聘组成员确定人选，由行政助理通知面试时间。 ②、电话、网络筛选：招聘人员根据岗位要求对求职电话、求职邮件进行筛选与记录，然后确定人选，由行政助理通知面试时间。
HR论坛,www.daodoc.com! N! x1 wi$ M8 u8 K3 E+ ?) a& ③、人才库检索：人力资源行政部经理根据招聘需要对服务机构的人才库进行检索，收集、筛选简历，然后确定人选，由行政助理通知。
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④、预约面试人数：预约面试人数为需求数量的4-6倍。
六、销售内勤面试： 面试次数：
4 J& T.f& l! N\' \" 初试、复试； 面试人员：一般情况：人力资源行政经理与部门经理共同完成；
HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！8 w3 P& e: q% v7 z6 B* 特殊情况：指定人员完成面试，
面试形式：笔试、人力资源行政经理辅助完成。
HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！6 G A1 y% |) J* N结构化面试相结合。 携带证件：求职者必须携本人一寸近期照片一张。 初试流程详解： ◆应聘者按预约时间到达后，前台负责接发放《应聘人员信息登记表》（非现场应聘人员使用）、《XXXXXX面试笔答题》（现场、非现场人员均需使用），负责粘贴求职者照片，为笔试提供笔等用品。
HR社区,H沙龙,HR博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯新闻人力资源新闻,H招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包HR,苏州沙龙深圳HR沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙HR管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效, ERM,法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘Z3 w F( W! |/ k/ @\' ◆试卷完成后，由前台按完成时间顺序编号，将简历、笔答试卷交由面试官； ◆面试官接收后，对简历及试卷加以分析，结合面试试题（后附）及销售内勤岗位实际要求，进行面试； ◆面试过程中，面试人员应侧重该岗位特点，有针对性的考核、了解，结合公司实际发掘求职者隐性能力，如稳定性、接受能力、责任感等； ◆面试结束后，面试人员将了解的情况填写《面试考评表》，形成综合意见。对于特殊意见可进行标注，待整个面试结束后交由人力资源行政部经理。 ◆该岗位当天面试全部结束后，由人力资源行政部经理、总经办主任、面试官、部门经理、
总经理进行审核，形成最终意见，确定复试人选，一般为需求人数的2-3倍，安排复试时间。 注：对预约面试未能按时间到达者如未事前通知则不予接待。复试流程详解：
HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！6 o) v3 ?4 z\' C0 w* m
HR社区,H沙龙博客人力资源博客HR精英博客今日人力资源，资讯,H新闻人力资源新闻招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日818,人力资源
日招聘培训薪酬绩效, ERM,法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘3 c$ [9 @7 k& R, k! `\' h% y
◆人力资源行政部经理负责通知求职者，安排复试时间，并告知复试官事先做好准备工作； ◆求职者按预约时间到达后由前台负责接待，按时间顺序引荐至复试地点参加复试； ◆复试官复试主要结合前期的信息进行再次人员筛选，侧重岗位需求、企业待遇、企业介绍、相关政策、入职承诺等，使求职者对企业、岗位、要求等有所了解，最终在《面试考评表》填写复试意见，或直接与求职者约定入职时间并告之人力资源行政部经理。 ◆该岗位复试结束后，由人力资源行政部经理收集复试意见，经招聘组统一意见确定最终人选，为岗位需求人数的1倍左右，报总经理审核。HR沙龙南京HR沙龙无锡hr沙龙,H管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效RM, 法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘! v.q% x$ M
HR社区,H沙龙HR博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯,H新闻人力资源新闻招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包EHR苏州沙龙深圳沙龙上海
◆最终人选确定后，由人力资源行政部经理负责通知求职者试岗时间、所需证件等，并做好入职、签订承诺书、试岗等准备工作。
bbs.hrsalon.org# J! E2 {# q5 C\" 注：复试结束后，前期收集简历除录取人员外，其它均由人力资源行政部录入企业人才库，备档，便于今后查询工作。
七、销售内勤入职
论坛wwwalo.org\' S5 v9 j5 ? q
经初试、复试结束后确定试岗人员，数量为职务需求数量的1倍左右，整个入职流程由人力资源行政经理负责，具体如下：
bbs.hrsalon.org]; o4 c* `2 H* C5
八、销售内勤试岗培训 销售内勤入职后必须进行岗前培训，具体如下： ◆培 训 期：7天 办公区 HR沙龙论坛互动社区精彩共享c6 b7 q# t9 W* `& K7 a% g◆培训地点：公司会议室、销售部办公区、库房及HR沙龙论坛互动社区精彩共享~1 z$ o% C.C.c/ u, o, ◆培训要求：认真记录、每天上交个人培训总结 ◆培训方式：会议式培训、参观式培训、岗位实践培训 ◆培训人员：人力资源行政部经理、部门经理、部门主管、资深员工体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！@ & y)HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒
◆培训内容：理论培训、实践培训 理论培训内容HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！6 `7 O%X2 S7 Y8 w& I) ?2 w6 z# |*及时间安排： 第一天（08：30至09：30）：企
沙龙论坛互动社区精彩共享% N W业、行业、市场概况；企业组织架构；客户分类
（09：30至12：00）：办公环境熟悉；产品详解（材质分类、产品系列、产品价格、应用范围、防伪标识、实物展示）；企业人事、行政制度；销售内勤岗位行政权属（直属部门、汇报人等）； （13：00至13：30）：上午培训内容总结，有针对性答疑。
HR沙龙论坛互动社区精彩共享 Z9 C n5 t4（13：30至16：00）：销售内勤工作内容；工作标准；工作流程（订单流程、发货流程、ERP单据录入、样板申请流程、回访流程、售后服务流程、批号查询流程、订货流程、返货流程、日报核算流程等）；手工单据填写要求；考核标准；岗位礼仪； （16：20至17：00）：岗位职业倾向；岗位发展空间；有针对性答疑。 第二天（08：00至08：30）：培训总结；有针对性解释共性问题；
（09：00至11：30）：办公系统培训（ERPrsalo.org) r3 J/ G N介绍、单据录入、单据调阅） 实践培训： 第二天（13：00至
0 e+ q& W8 a8 \\17：00）：由人力资源行政经理带入销售部一对一培训及培训内容
bbs.hrsalon.org- e+ I9 f; y.H$ ~/ t! l$ _ 部门简单介绍（销售部主管）
产品实物性讲解 （销售部主管） 接线注意事项（销售部主管） 接线培训（资深员工）
核人力资源规划人事外包EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效RM,法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘2 O& J8 N4 d( e7 ]8 U$ F;
HR社区,H沙龙,HR博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯新闻人力资源新闻,H招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考
第三天（08：00至12：00）：库房参观（熟悉实物产品及配备物品、发货流程、返货流程） （13：00至17：00）：销售部实践培训 流程讲解：订单流程、发货流程、批号查询流程（资深员工） 接线实践操作，接听订货电话
HR沙龙论坛互动社区精彩共享B( L.h) Q3 |, T/ b- bbs.hrsalon.org:
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第四天：（08：00至12：00）：接线实践操作（资深员工指导） （13：00至15：00）：ERP单据录入接触、流程讲解：查款流
论坛www.daodoc.com5 B/ V6 2 论坛www.daodoc.com; H4 a) G8 w/ Y, y
◆期中考核： 主考部门：人力资源行政部 考核内容：前期培训内容考核，侧重产品、流程、企业概况等； 个人心态、工作态度、稳定性、能力等方面。
论坛www U M H资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！c; R8 @% L/ T/ L$ + g 沙龙是目前国内最大的人力考核方式：笔试、面谈
bb.halo.org: ?5! d-HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！k5 A.{( e\" i; x# c- @
考核时间：笔试为第四天15：00至17：00
面谈为每天下班前1个小时。 ◆期末考核： 主考部门：人力资源行政部、销售部
S9 p; p$ a6 沙龙论坛互动社区精彩共享\' l! 考核内容：各种流程、企业、岗位认可度、个人能力（学习、HR社区沙龙博客人力资源博客精英博客今日人力资源，资讯新闻人力资源新闻招聘求职薪酬福利培训与发展沟通、协调等）
绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效 ERM,法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘% I- w) W o w0 Y)考核方式：上机操作、面谈、电话录音听取、虚拟场景考核 考核时间：除电话录音听取、虚拟场景考核随时进行外，其它考核为第七天15点至17点。 ◆考核注意事项：
HR社区,H沙龙,H博客人力资源博客,H精英博客今日人力资源，资讯,H新闻人力资源新闻,H招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包EHR,苏州沙龙深圳沙龙上海HR沙龙南京沙龙无锡hr沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训薪酬绩效, ERM,法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘) j9 t*\' L销售内勤考核时应与实际相结合，人力资源行政部将试岗人员带入销售部后随即递交《试岗考评表》由相关培训人员填写，试岗期内销售部主管如对于试岗期员工提出异议，人力资源行政经理与销售部主管共同协商，决定是否继续试岗，双方分别在《试岗考评表》签署处理意见，由人力资源经理执行。 内勤转正：
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HR沙龙论坛互动社区精彩共享d5 Q ^; e; k/ T\' 0
十、销售
根据销售内勤试岗期考核，决定去留，如符合公司要求则进行试用期，试用期间仍由人力资
源行政部与销售进行跟踪考核，如一方发现问题后双方沟通决定处理意见，执行《人事行政制度》中相关政策。如试用期双方无任何疑义转由人力资源行政部通知办理转正手续，正式录用。
第16篇：招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。 目录招聘工作流程
编辑本段第一章 招聘计划
第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
编辑本段第二章 招聘
第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。
第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：推荐、面向社会登报招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；
编辑本段第三章 应聘
第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。
第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；
第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
编辑本段第四章 面试
第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。
第九条：面试内容及招聘小组职责：
A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。
第十条：面试评价：
A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。
B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
第十一条：面试结果审核：
面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。 编辑本段第五章 录用
第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。
第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。
第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。
第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：
1． 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。
2． 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。
3． 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。 编辑本段第六章 员工加入公司当日手续
第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。
第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。
第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
第七章 因录用发生的经济问题
第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。 编辑本段第八章 不适用性
附则第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。 编辑本段第九章
第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。
第二十四条：本规定自发布之日起执行。 编辑本段招兵选将：走好招聘三步曲
作为企业的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的选择
招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，企业选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。因为企业招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及企业对招聘工作的投入等因素不同，企业的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。 第二步 招聘流程的高效
收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证企业及时、有效地吸引到人才非常关键。当然在这个过程中，还伴随着企业文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的企业文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才。因为，你看重的人才，在其他企业同样受欢迎，最后“花落谁家”，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。
因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程。在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。
主要有几个关键点:
1.明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。
人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性，在某种程度上是代表“企业老板”的眼光来选人(求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由人员需求部门作录用决定;管理岗位的人员最终还须由主管高层领导面试通过。
2.明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。
招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来操作。目前很多企业，对所有岗位的测试环节和方法都是一样的，比如招聘一名财务总监和一名文员都需要安排3次面试，测试的方法都是一样的，这样做并不能有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征，看似规范的测试环节和程序其实并没有发挥作用。
3.明确新员工入职程序。
对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证他们能在短期内顺利地进入企业，需要有规范的入职程序，这对于帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色有着非常重要的作用。如新员工入职前，详细告知新员工需要准备的个人资料，以避免日后因资料不全引起的麻烦;新员工入职后，需要不同的人员为其提供配套服务，如电脑、电话等设备的操作培训，办公用品的领用，用餐安排等，有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。 第三步 人员的有效筛选
研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员筛选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。
筛选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。
1.简历审查
简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。目前对于一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者实际的工作情况，当然做背景调查前要确认求职者已经离开了原单位，并征得求职者同意。比如，前一段时间我们在招聘一名生产制造部经理时，通过先后3次面试，都认为其综合素质良好，并且具有一定的生产管理经验(简历反映出来是7年的生产管理经验)，就在企业发录用通知前，通过背景调查了解:他在两年前就离开了简历中所注明的最后那家公司，并不是简历上体现的工作时间。经过向本人了解，他后两年是在另外一家公司做销售，为了不影响这个岗位，所以没写这段经历。对于这种情况，公司招聘相关人员都感到非常遗憾，因为企业用人首先是“诚信”为先，在这个基础上还是以能力为主要导向，其实他本人没有如实告知的后两年销售工作经验对他应聘的生产制造经理岗位并没有太大影响，因为经过能力测试，他的专业技能、知识背景还是符合岗位要求的。只可惜求职心切，在为自己简历增加砝码的同时，把最根本的品质“诚信”抛弃了。
2.面谈
面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式)地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方法。
面谈当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为:说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为:在语言或行为举止上迟疑，或者扯东扯西，语言含糊不清，谈不到关键点上。
比如某求职者在举例如何开展项目管理时，他说，我们一起进行分工协作，推进项目进度……对项目管理中出现的问题，我们一起讨论，研究……。他总在强调我们，可能实际的情况是他只是项目管理的一分子，并不是项目领导，这时候，招聘者只要让他明确一下项目小组的人员构成、具体分工、上下级关系，就基本上证实了他的具体情况。
3.测试
测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为:能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。一般说来，筛选测试对蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。
什么样的测评才能帮助企业选到合适的人呢?简单地说，就是能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在惟一的标准的。目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。胜任素质(competency)是指“能将某一工作职位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
既然胜任素质在招聘面试中如此重要，那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来?目前绝大多数企业都是请专业机构，协助企业完成各岗位人员的胜任素质分析。进行素质分析的过程是:
●向目标岗位的员工、员工上级以及其他熟悉目标岗位的人收集活动/行为、知识和动机的信息。●分析收集来的信息，把它们初步划分到不同的组，形成一张素质表。
●让熟悉目标岗位的经理人员根据对于目标岗位的重要性，评估每项素质，然后根据重要性对各项素质从大到小排序。
●对于经理人员的评估和排序进行统计，最终产生正式的素质列表。
●素质分析不仅帮助我们弄清用于考察求职者素质的准确性，而且明白哪些素质对于目标岗位的工作成败举足轻重。
总而言之，在企业的实际招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，还需要招聘工作者根据企业的具体情况不断完善、深化招聘各个环节工作，为企业快捷、有效地选拔到合适的人才发挥积极的作用。
2、招聘计划的内容
（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供
四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。
根据岗位编制，是否缺员，申请招聘，通过后，根据招聘的人员层次选择渠道投放招聘信息，筛选简历，确定面试者，发布面试通知，组织面试，确定面试成功人员，通知上班，试用期内定期考核，合格转正，不合格辞退。分析招聘渠道的效果，以便于改进。
第17篇：招聘流程
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应聘者必备条件：
常见问题：
1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上 (为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！
2，看懂项目的流程，报酬情况！！！
回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）
3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？
回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。
4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？
回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）
5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？
回答：看你个人能力，一天能做多少算多少。没有限制任务，
6.应聘者问：那待遇（工资）是怎样的？
回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。
7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？
回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！
薪资比例:
刷600元以上一律按6%/笔
刷330--400元任务报酬为按5%/笔
刷401--500元任务报酬为按5%/笔
刷501--600元任务报酬为按5%/笔
7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？
回答：你拍下之后，不要确认收货。我们会在10分钟之内把本金+佣金返还到你账户上。你查询到了返利本金+佣金，再点击确认收货。我们只是刷信誉而已不犯法。不做欺骗行为，
8.应聘者问：我们多久可以得到返利呢？
回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。
9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢
回答：第
一、我们没有那么多人手来刷。第
二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。
10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？
回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。
11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？
回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。
12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？
回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。
我们专业经营网店人气刷手业务,现在因业务需求，面向广大网友聘用大量网店人气刷手，或许你会问真能赚到钱吗？
答案是非常肯定的，三笔为一订单 ，只要你完成任务，佣金就马上发放到你的账户的！！！而且加入我们是不需要交任何押金，不需要问你任何密码。
加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。
经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。
1、什么是网店人气刷手？
所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才
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因为淘人气的卖家越来越多，所以网店人气刷手业务愈来愈火爆，人气刷手不限制工作时间和地点，操作相对简单，所以吸引了一大批从业者。目前国内大约有近10万从业者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他们只需每天晚上花点打游戏的时间，就可以赚到差不多和工资般的佣金！
据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！
《同意做任务的请找
QQ客服联系客服接任务。谢谢！》
第18篇：11个流程教你做好招聘面试工作
11个流程教你做好招聘面试工作
先抛开招聘面试流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘？
从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才？是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘面试的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。
从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘面试中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。
因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。
1）招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息
当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里）。
2）把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要„„这是为什么呢？
这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的
销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等„„挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写，与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等„„最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除„„还是„„
这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
3）招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？
首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%.
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗？
4）网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？
每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer.作为HR， 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
5）猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
6）电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？
电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。
7）面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？
一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三、面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。
另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关
注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。
四、招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗？就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。
8）面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？
我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说，你找他谈是为什么呢？我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗？水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。
最后，那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。
另一个情况，面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。
没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的。
因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。
9）Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数
Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。
有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他。听到这句话，朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。
在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。
我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。
因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。
10）Talent Pool： 建好人才库应不时之需
有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢？
一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。
二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。
三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里。
四，与业务建立好关系，多了解业务发展可能的人才需求。
11）入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？
人员入职了，其实招聘的HR能做不少事情：例如了解别人对新员工的评价，验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈，促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系，以免试用期有问题，做好再招聘的准备。
第19篇：招聘面试流程和话术样板
招聘面试流程课件大纲
一、时间安排
为最大限度利用人员名单，建议初试安排在每周一上午8点半准时进行，复试安排在周二10点准时进行，新兵开训在周三上午9点准时进行，这期间未能及时参加面试而有意愿的新人可直接在周三上午8点30前找到招聘负责人面试，适合者直接参训；这样可以在三天的饱满学习后给予新人足够的课外时间消化，而且周末的两天时间还可以电话追踪新人的活动量和名单储备，为下周一的实战课做好准备
二、招聘面试人员统一口径
1、招聘岗位描述：学习顾问
2、岗位职责：为企业客户和个人客户做培训需求诊断，制定年度培训计划，提供培训课程菜
单和师资选择，全程参与并协助企业完成公开课、内训、拓展和其他定制培训课程，最终和该企业及其相关企业（个人）充分信任合作结成战略伙伴关系并长期提供培训领域的咨询和服务；
3、晋升渠道：顾问助理——学习顾问——经理助理——部门经理（后面的高级客户经理、客
户总监和合伙人可不提）
4、待遇：公司考评员工以工作实效为标准，底薪1000元+绩效奖金10%，仅仅累积一个客户
就可以拿到（无论大小），绩效奖金无上限，底薪跟级别挂钩递增成长
5、福利：免费或象征性收费学习大师级讲师的金牌课程，更有机会成为大师的助教现场观摩
并参与，还能额外享受高额助教津贴；内部特别价享受公司品牌的各类产品；转正后享受三金或综合保险
三、事业说明会课程安排（五业，行业，企业，事业，专业，职业）
课程设计操作尽量以感性诉求和连贯紧凑为主，多突出影响力的品牌知名度，淡化可能引发异议的“一分入职”（可逐步渗透到培训课程中宣示），最后以促销的方式推动签约。
四、面试官团队建设（面试官需要有能力负责面试所有人，
组建业务部门的面试官团队并进行培训，全面负责所有日常性的面试评估工作，人员标准是：所有客户经理及以上层级主管必须参加，另外在客户专员当中适当优选
五、新人甄选标准
1、工作经验：无特殊要求，有销售经验者优先考虑；
2、学历：一般不能低于大专，特殊情况适当放宽；
3、年龄：22~40岁，年轻者优先考虑；
4、户籍性别：不限；
5、语言：普通话标准为佳；
6、技能：电脑熟练为佳，有其他特长爱好者优先考虑；
7、体貌：身体健康，五官端正；
8、品行：正直懂礼，勤俭感恩，无不良嗜好
六、面谈话术要点
1、审视简历（其实早已看过），提三个问题让对方限时回答（三个问题可全部提问也可灵活选用
其中两个）
①、请用五分钟时间描述自己的教育经历和职业经历
②、请用三分钟时间描述自己未来三年的规划的目标
③、请用一分钟时间描述自己觉得最成功的一件事
2、询问并解答：请问你对公司方面还有什么问题需要我解答的地方吗？任何问题可以提（如果有，简要回答，如果无，进入下一环节）
3、总结：“王先生现在我对你的情况已基本了解，影响力对于客户专员的资格有一个基本的认定标准，现在我希望你到外面用15分钟时间完成这套题目，交给前台就可以回去了，如果参加培训将会在X月X日，能准时到场并且全程参加吗？很严格而且淘汰率很高的哦！那好，麻烦你出去的时候通知下一位进来好吗？”
培训中心吴洋
2005年12月
第20篇：银行校园招聘之工行面试流程
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银行校园招聘之工行面试流程
工商银行北京分行的已发面试通知，面试时间是在4月26号上午9点，距离了今天只有一周不到的准备时间了，作为准备去面试的考生，一定要提前了解工行的面试流程，面试的形式有哪些，主要考察考生哪方面的素质，只有清楚了这三点，面试的准备才能够有备无患。
一、历年来工行面试的流程为（以其中一轮面试为例）：
1.面试前准备：考生根据工作人员点名，按分组进入相应考场，工作人员发面试题，考生进行思考准备，自行安排座次，并将姓名填写在面前桌签纸上，时间8分钟。2.面试开始：
（1）评委进入考场，主考评委宣布开始； （2）每位考生进行自我介绍，每人1分钟；
（3）考生就面试试题进行讨论或辩论，规则与时间如下： 试题如为辩论形式：
①正反两方考生交互发言自由辩论，时间15分钟；
②正反两方各选一名考生总结发言，其他成员可补充，双方时间各3分钟。 试题如为讨论形式：
①考生发表个人见解，然后小组自由讨论，时间20分钟； 3.面试结束，考生离场。需注意：
（1）面试开始后，考生要严格按照上述流程自发进行，注意掌控每个环节的时间，各环节如超时工作人员直接叫停。每个环节各考生的发言时间由小组平衡把握。
（2）面试结束后考生将笔、试题、草稿纸留在桌面上，不得带出考场，并尽快离开金融培训学校，不得影响其他面试考生。
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二、面试形式
面试形式主要有两种，无领导小组讨论面试和结构化面试。 1.无领导小组讨论面试：
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论。
（1）考生入场：一般由工作人员引导，排队入场。敲门得到“请进”的允许后按顺序进入，等考官示意后在坐下并道谢。
（2）个人陈述：考生入座后，认真听面试考官的导语，按照导语的提示和要求作答。审好题目，快速阅读材料，掌握好时间，分配好思考时间和答题时间，可以粗略地罗列提纲。 自由讨论：在自由讨论阶段，可以根据自己的性格特征和实际情况来决定自己的角色。 总结陈述：总结陈述阶段是由小组中的一位考生对整个小组的观点进行汇总和陈述。 （5）考生退场：考试结束时，得到考官、工作人员面试结束的示意或可以退场的提示后起立，鞠躬行礼：“谢谢各位考官。”然后将桌上的纸笔摆放整齐，随手关门。 2.结构化面试：
考官会根据应试者最初的网申简历进而提出一些随机性的问题，因此大家简历千万不要造假，要不然会事与愿违。当然有一些小细节要记清楚，不要临场发挥的时候和简历上有偏差，这是非常忌讳的。
（1）报到：提前三十分钟到达，核实准考证、身份证等相关证件。 抽签：确定进场顺序和所在小组。
候考：等待时复习面试可能会问到的问题和应答策略，不建议四处走动，会影响面试官对你的印象，也会使自己更加焦躁和紧张。
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（2）进入考场：有老师带领或自己进场。
面试答题：进来坐下之后，会有面试纪律的宣布，宣布结束后可以阅读题目，考生根据题目回答。回答完毕后，可以退场，老师会登记分数，如果合格会通知考生。
三、面试考察重点 1.无领导小组讨论面试
一般都是选择能充分讨论的起来的话题，让每个人都能有话说，但同时又要有一定的深度，这样才能鉴别出学生的思维能力和逻辑性，这种面试题，都是没有正确答案的，面试官只是想判断学生的思考能力、表达能力和性格，所以面试时，要尽快的阅读材料后，找出某种解答逻辑、框架，有了框架，比如按时间、按类别等，提出自己解答此问题的框架，然后分别提出几点理由即可。无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力，其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。 2.结构化面试
语言表达能力：看考生表达的是否清晰，语言是否有感染力。综合分析能力，计划管理和组织协调能力，人际交往意识与技巧，自我情绪控制：面试官可能会问到比较难以回答的问题，当下看考生的情绪反应。应变能力：面试官也许会问到意想不到的问题。举例：如果没有录用你要怎么办？观察考生的随机应变能力。举止礼仪和专业能力：举止要适当得体，这也是重点考察项目。求职动机和岗位匹配性：考生的性格特点、成长历程和过往经历，会积累成自身的能力和特性，面试官会从中评断考生的综合能力是不是与岗位相匹配。也会通过考生的兴趣爱好、考生的态度（积极）以及创造力来评断。
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四、工行面试常见题目例举：
举例：为什么硬币分为两面？对外捐助的爱心活动有什么利和弊？面试官根据考生的回答，评断考生对问题的综合分析能力。
举例：请说一说对银行信用卡的推广方案？怎样组织一场演讲比赛？这就要求考生要提前策划好一些活动的方案，尤其是与银行相关的。
举例：领导和你发生矛盾如何处理？同事之间如果有矛盾该怎么解决？
举例：对中国工商银行的认识。答题思路：经常会被问到，回答这一题时除了网上搜集的资料外，最好多添加以下个人的看大。
举例：推销一下自己。答题思路：考察的重点，从特长或是工作能力中找出你的最大优势进行推销。
举例：工行为什么要选择你给？答题思路：出一个可以让人信服的理由，不要简单的说你有经验或是能力，这些别人都有的无法让面试官满意。
