推荐第1篇：酒店人力资源工作总结
人力资源工作计划
来酒店已经四个多月了，仔细算来，这段时间里收获还是蛮大的，同事之间相处还算融洽，工作开展也逐渐进入轨道。接下来我将从招聘、留人、育人以及本部门的工作进行下一步计划。
1、招聘：
酒店目前人员缺编较严重的为餐饮部，主要服务员难进，年纪轻的不愿意从事来，年纪偏大的不适合面客。酒店自工资调整后，人资已组织人员在泰山、浒坑周边村宅进行宣传，下一步将去严田、安福等地发放招聘宣传单页。希望在年底前将此消息散发出去，为年初的人员招聘打基础。
目前酒店招聘的渠道有58同程、最佳东方，以及周边村镇三个方面，58同程招聘效果不理想，服务员多为本地人介绍而来。而最佳东方网上的群体多为高管人才应聘比较多。下一步需想办法引进年轻的人员进行培养，尝试与吉安职院联系看能否争取得到人员。
2、留人：
酒店这次工资调整频率算是蛮大的，但经过人资部摸底得，部门员工并没有感恩觉悟，些人认为是应该的。还有一些是与部门管理上有一定的关系，没有对员正确引导。
针对这种文化的缺失，我部接下来拟将开展：
一是拟每月定期开展一次，由各部门自行组织的民主生活会，届时邀请酒店领导、人力资源参加，让员工谈谈对工作、对生活、对酒店的看法，收集员工意见，改变被动单一的问题处理模式。
二是在12月份拟开展一次“棋牌麻将赛”或“羽毛球赛”，以调动员工的工作积极心。
3、育人：
部分管理人员本位主义很重，对待工作可能尽心，但更多的是停留在自身工作环境当中，不愿意融入到集体中来。
针对这一现象，人力资源拟将从以下方面工作着手：
一是拟建立嵘源温泉读书会，鼓励酒店员工进行看书学习（买书阅读者可以报销，但书看完需归还给酒店），同时开展部门经理的读书会，用一个平台将管理人员集中在一起来学习，以打破沟通堡垒，提高情商，增强团队成员学习综合能力。
二是拟每月组织一次酒店副主管级以上管理人员视频光碟培训，以余世维《有效沟通》、《赢在执行》、魏小安《现代酒店经营与管理》等光碟，来提升中高层管理人员领导能力与执行能力。
三是拟在明年每月开展两次卫生大检查，由酒店领导带领经理助理级及以上人员、质检员参加的卫生大检查，同时加强酒店各区域的卫生、设备、节能、安全、成本等方面的标准（此方案需讨论）。
四是拟开展一次为期四天的管理人员集中培训，以提升管理人员的综合能力。
4、部门：
人力资源部接下来将会重新梳理各项人事劳动关系流程、规章制度、质检制度，查漏补缺，逐一重新发文落实。另外拟将重新修订《员工手册》，尽可能在12月份提供修订版初稿。还有就是出台相关制度，做好《嵘源温泉》报的改版发行、以及做好年底的评优评先工作、公司年会的准备工作。
人力资源部 2017年11月13日
推荐第2篇：酒店人力资源分析
酒店餐饮人力资源现况分析
酒店餐饮的发展需要更高层次的人才 1.酒店餐饮发展需要复合型人才
随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。
2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。
3.酒店餐饮的人才优势已不复存在
由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。
酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构
从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。 2.学历结构
目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限
为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表：
表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～
从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构
根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅仅6％。 6.员工流失
员工流失率：近一年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%。餐厅员工的流失率为27.1383％；厨房员工流失率为37.9537％。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为52.78％和47.22％。
餐饮员工流失的主要原因：导致员工流失的原因常常是多方面的。经过统计，依次得出流失的原因为：另有发展、薪酬、违规违纪、身体原因以及其他原因。 图一 员工流失要因分布图
酒店餐饮人力资源发展存在的问题
餐饮市场的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，因此可以说，人才特别是厨师队伍的建设将是我们酒店餐饮发展的关键。但是通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。 1.人员结构的偏差
从人员结构和学历结构来看，我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新的时期的挑战，我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，我们的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。 2.酒店餐饮从业人员的整体素质偏低
在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学学生耻于做服务员，从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。 餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
3.显示了较为严重的接班人危机 一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有领班层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看，也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。这对我们人力资源部门的工作提出更大的挑战。 从人员的来源渠道上分析，我们目前主管以上人员、领班和厨师来源都主要是社会相关经验人员，这个社会相关人员概念上更多的可能包括了相应的学徒出来的厨房人员，对于厨房而言，这里显示了比较强的壁垒性（厨房更注重师徒传授以形成的非正式团队组织）；因为其它来源的厨师加起来都没有这种社会相关人员多，特别是起决定作用的厨房领导层面，这点显得尤为突出。所以，我们的厨艺水平很难提高、管理制度在厨房中的执行难度更大，甚至当厨房发生一些纠纷时，他们用自己的方式来进行处理，因为师傅往往拥有话语权。这种形势也更在受到来自院校层面相关专业毕业学生的冲击，但这种冲击是较小，因为他们很快就会拜“先进山门”者为师，厨师长往往成为后来加盟者共同的师傅或心目中的“老大”而不是行政意义上的领导者，厨师长也更愿意承担这种角色。所以，如何改变这种垄断性的结构，能够相互交融共生，迎接日益高要求的社会竞争，这是需要我们认真思考的一个重要问题。 4.过高的员工流失率
从我们统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。根据相关统计资料，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%；相对而言，餐饮员工流失率显得过高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析；如果是新人流失，那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析；采取有效的措施，比如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，更有效关注员工等等的投入，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。从前面的工作年限统计可以看出，餐饮从业人员中2至5年以上占到54%；如果把这部分稳定人员算在内，我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。。
适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定、管理成本过高等。在餐饮专业人员的访谈中我们得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有二大问题：一是员工流失；二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40%，差不多一年多一些就要“换手”，菜食质量的稳定性确实是无未能保证。 5.薪酬水平普遍偏低
在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中，餐饮从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。 从流失原因分析来看，目前也许做的不是很好，目前反映最多的是员工另有发展和薪酬问题。实际上这也是内部向心力逐步降低，薪酬机制缺乏竞争力的一个重要旁证，但是简单的薪酬上调，绝对不是一个激励性的竞争机制的标志，怎么做到能者上，平者让，庸者下；一方面规模性的导入竞争机制，培养新的餐饮人才，另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥，这是我们值得深思的地方。 由于厨房人员发展的特殊性，新加入的相对来说学历较高的员工得不到更好的发展，流失较大；同时一部分有经验的老员工由于酒店在人才培养上更注重学历达标，也不得不寻找更好的发展机会，如社会餐饮，他们就更有发挥的空间。 6.厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难（这点从相应的违规违纪比例中可以看出）；另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥；如此，整个体系将更加恶性循环。 7.老员工的发展不足
从目前餐饮的整体团队来看，老员工占据了大量的数量，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。但这种高工龄的员工管理更值得我们去花心思。比如，一些特殊性岗位，一名厨房的蒸灶厨师已工作了九年之久。从技术角度上来说，我们更需要这种扎根于专业岗位，技术能力强的员工。但毫无疑问，对他个人发展来说，他是能感受到很大的危机的，因为不具备更多的技能，在日新月异的发展面前，有一种遗落的恐慌。
从餐饮的发展来说，我们需要二个方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；另一方面，我们也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短；比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而一个专业技术人员的培养则复杂得多。我们的路怎么走？ 8.培训的不足
我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。从培养渠道来看，认为酒店内部培养良好和好的共计4家，劳动部门培训有统计的只有2家酒店；参加旅游管理部门培训的酒店有4家（其中有1家酒店认为效果好）。
但显然，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，我们缺少技术复制能力。 9.人才发展
从员工发展的调查来看，大多数酒店所列出的努力都是建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上，看起来比较完善，但真实情却不能令人乐观。整体来看，整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱，这点对于厨房尤其突出，至于统一性的培训基本没有。
餐饮人力资源发展的对策 餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源发展困境，我们有许多工作要做，在此提出一些想法，让业内人士共同参考。 1.建立技术顾问中心，实现技术连锁
由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步，我们要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是借力——成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。 2.生产技术人才的培养
有三个途径：近期，对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举行培训班。提高这部分的专业知识和理论基础。中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培养（由管理公司统一做），分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并调换酒店实习；这样通过二年左右的时间培养，将会出一批有一定专业基础的人才。由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础，发展的“后劲”才大；由于采取轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。相反，现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。
长期：与专业院校合作，办餐饮班，如一些地方的餐饮院校，他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。
3.建立岗位绩效薪酬体系和新型的厨房组织结构 由于厨房是个技术密集型的场所，所以缺乏竞争性的岗位技术工资不能真正体现“能者多得”“多做者多得”的绩效。在目前岗位技能工资体系的框架下，我们设想对厨房的工资级别和奖金分配进行一些改变，如下图：
这种新型的组织结构，管理层次少，用工精炼，岗位分工细致，更有利于厨房的管理。同时对各级别的工资进行定级，级差拉大，设置奖金系数以体现技术岗位的重心。工资分配与技术和经营的结合更为紧密。 4.服务人员的培养
我们需要在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐旅服务人员的缺少已经非常明显，与至少一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，将是服务人员输入的一个重要途径。真如前面分析资料中我们看到的，高学历的学生不愿充当服务员，而学历太低又明显不适应高星级服务需要。我们需要大量的生力军在一线提供服务，但这些人越来越少。
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]酒店人力资源规划
内容简介：目 录
第一章 人力资源概述…………………………………………………… 第二章 人力资源部工作职责………………………………… 第三章 人力资源部工作程序………………………………… 第一节 员工招聘………………………………………………… 第二节 员工入职程序………………………………………… 第三节 员工调动与晋升……………………………………… 第四节 员工离职程序………………………………………… 第四章 薪资管理………………………………………………… 第五章 考勤管理………………………………………………… 第六章 奖惩管理………………………………………………… 第一章人力资源部概述
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：
1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、人力资源管理的任务、内容、流程 1.人力资源管理的基本任务：
根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 2.人力资源管理的内容： 3.人力资源管理流程：
从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二章 人力资源岗位职责 一.核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。 二.工作职责： 1制度建设与管理
A制订酒店中长期人才战略规划；
B制订酒店人事管理制度，总分酒店人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定酒店年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B酒店系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订酒店机构、部门和人员岗位职责；
D酒店及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养； C酒店干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施酒店员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理
A制订并监控酒店系统薪酬成本的预算；
B核定、发放总酒店员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订酒店员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理
A酒店年度培训计划的制订与实施；
B 监督、指导总酒店各部门及各分支机构的教育培训工作； C 管理酒店员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订酒店年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E 开发培训的人力资源和培训课程。 6 其他工作
A制订酒店员工手册； B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 酒店人事管理信息系统建设与维护； 第三章 人力资源部组织机构 第四章 人力资源部工作程序 第一节 员 工 招 聘 一.招聘目标
1通过系统化的招聘管理保证酒店招聘工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足酒店需要并有效控制人员成本。 二.招聘原则
1酒店招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程 1.招聘政策
招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。 2.招聘程序: I招聘需求申请和批准步骤
A.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据酒店下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报酒店人力资源部。
B.人力资源部根据酒店年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定酒店的年度招聘计划。
C.各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写\"招聘申请表\" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的招聘申请由酒店总经理批准；酒店一般员工由人力资源部负责人批准。临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的副总经理批准。 E.计划外招聘申请报酒店总经理批准后方可执行。
F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 II招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批准执行。 III招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到\"招聘申请表\"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 IV招聘步骤 A.材料收集渠道：
1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.内部的调整、推荐
3.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；4.从各类人才库系统中检索； 5.大中专、职业学校毕业生推荐； 6.在职员工介绍； 7.管理顾问酒店介绍； 8.知名人士介绍；
9.通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；10.网络信息发布与查询 11.与教育培训机构联合培养； 12.离职员工复职； 13.其他
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道.如需刊登报纸广告,由酒店人力资源部会同相关部门进行联系及审核,并报酒店领导批准后,按相应的招聘渠道进行人员招聘工作. 人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选. C.拟选人员一般需经过两次面谈和一次测试.面谈层次及步骤如下: 应聘职位
经理或主管
一般人员
第一次面试
人力资源部负责人/酒店(副)总经理
招聘主管/直接主管
第二次面试
酒店总经理
人力资源部负责人/直接经理 ① 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(登记照近照,身份证,学历证明,职称证明等有关证件的复印件)和\" 应聘人员登记表\" (附录),对初次面谈合格的人选进行业务水平测试. ② 人力资源部收到用人部门的考核成绩,面谈意见后,对初选人员进行包括心理测评,外语,计算机等基本技能测试. ③ 基本技能测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第二次面谈. ④ 经一至二次面谈后,人力资源部通知拟来人员具体相关事宜. ⑤ 人力资源部将出具\"录用决定\" 转给用人部门签署聘用意见.用人部门同意聘用后,不同层次,不同级别的人员按不同的审批权限进行批准. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上. 人力资源部负责拟制应届酒店专业大学毕业生年度接收计划,填写\"实习人员审批表\"(附录),并具体安排其工作岗位.各部门均不得擅自接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习. F.临时用工人员的聘用:酒店原则上不同意使用临时人员,特殊情况由酒店用人部门提出书面申请,填写\"录用决定\"(附录),报酒店人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员. 人员录用审批权限
酒店各部门经理,总经理室人员,人力资源部和财务部负责人的录用由酒店总经理审批; 酒店临时用工,实习学生的录用由酒店人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批; 一般人员的录用由人力资源部审批. 聘用步骤
拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班. 试用期:所有新入店员工均有两个月试用期.因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准. 迎接新员工
新员工上班的第一天,人力资源部向其发出\"工作通知书\",同时按酒店新员工管理工作流 程办理有关手续. 内部推荐奖励政策
职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在酒店公告栏向员工发布通知. 推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历,身份证,学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名,部门和分机号码.人力资源部负责将结果通知推荐人. 推荐成功和奖励办法
A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励. B.如果员工推荐的候选人被酒店录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通 报表扬和相应的纪念品. 除外情况
本奖励政策不适用于以下情况: ※ 推荐人为被推荐人的直接或间接主管; ※ 人力资源部的工作人员. 推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录) 第二节 员工入职程序
一,目 标: 将新员工顺利导入现有的组织结构和酒店文化氛围之中.员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度,工作习惯,并为将来的工作效率打下基础; 向新员工介绍其工作内容,工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色; 在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据. 二,程序及流程: A.人力资源部在新员工进入前
填写《求职申请表》,并由人力资源部进行初次面试. 由用人部门负责人进行第二次面试. 合格后由人事部通知其入职时间,并告知需所带的物品. B.人力资源部办理入职手续
按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续. 向新员工阐述所发物品的价值及赔偿金. 更新员工通讯录. C.由部门办理部分
人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观本部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员. 由直接领导向新员工介绍其岗位职责与工作说明. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎. D.入职培训
由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括:酒店介绍,各项制度,行为规范等. 不定期举行由酒店管理层进行的企业发展历程,企业文化,各部门职能与关系等方面的培训. E.满月跟进
新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进.形式:面谈.内容:主要了解其直接经 理对其工作的评价;新员工对工作,直接经理,酒店等各方面的看法. 具体见:《满月跟进记录》(附录4) F.转正评估 新员工工作满两个月时,由人力资源部安排进行转正评估.员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估.直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用. 详见转正考核流程. 流程图: 第三节 员 工 调 动 与 晋 升
工作目标
通过人事调整,合理配置使用酒店的人力资源. 达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度. 调整酒店内部的人际关系和工作关系. 提高员工的业务知识及技能,选拔优秀的人才,激发员工的工作热情
工作政策
A.酒店可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在酒店各部门之间流动.员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况: a.部门内部调动:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据实际情况,经考核后,具体安排,并交人力资源部存档. b.员工部门之间调动:是指员工在酒店内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工调动,晋升申报表》,由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后,交由人力资源 部存档. 晋升制度: a.为了更好的激发员工的工作热情,体现人才培训机制.. b.晋升分四种:1,职等职务同时升迁;2,职等上升,职务不变3,职 务上升, 职等不变4,与职务无关的资格晋升
工作程序
员工调动
部门内部调动: 当酒店内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升,亦考虑平级调岗. 员工提出的内部调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写\"工作评估表\",并经部门经理和人力资源部考核通过后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理. 部门间调动: 由酒店或拟借调部门的经理提出,并经人力资源部与有关部门协商而决定. 酒店提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制人事变动表,按人员聘用权限报酒店领导批准.员工提出的部门间调岗,应由本人提出书面调岗申请,取得调出与调入部门经理的同意后,填写 \"人事变动表\"并报所在部门经理,按人员聘用权限报酒店领导批准,由人力资源部参照员 工聘用审批程序办理. 员工晋升(具体细则见后面人事考核部分) 每季度人事考核成绩一直在优秀者,再考察该员工以下因素: 具备较高的职位技能2,有关工作经验和资历3,在员工作表现及品德4,完成职位所需要的有关训练课程5,具有较好的的适应性和潜力. 以作为后备干部储备库. 职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库. 晋升:分定期不定期
定期:每年6月1日,根据人事考核办法(另行规定)和组织经营情况,统一实施. 不定期: (1)破格提升:员工在平时人事考核中,对组织有特殊贡献,表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在2%左右. (2)员工申请:由员工自身提出晋升要求,人力资源部会同所属部门负责人进行相关考核,如考核通过,则按照晋升的种类相应晋升.人员调动及晋升的审批权限:
酒店部门经理,高级经理,酒店总经理室人员,酒店人力资源部和计财部负责人的内部调动及晋升由人力资源部审核,并报酒店总经理批准. 酒店一般员工的内部调整及主管级以下人员的晋升及调动由部门负责人和人力资源部负责人审核,并报主管人事的总经理批准. 调动流程图: 晋升流程图: 第四节 员工离职程序
目标
1.离职流程管理是为了规范酒店与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于酒店工作的延续性. 2.离职手续的完整可以保护酒店免于陷入离职纠纷. 3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高酒店管理水平. 二,工作政策: 员工离职由以下四个部分组成:辞职,解雇,离职移交,离职面谈. 三,审批权限
1.酒店部门经理,高级经理,总经理室人员,酒店人力资源部和计财部负责人,离职申请由 酒店总经理批准. 2.酒店一般员工的离职申请由人力资源部审核批准. 三,工作程序: A.辞职: 1.员工填写《辞职申请表》并报部门经理签批,在做出同意意见后,按照人员编制预算的要求提出人员补缺的申请,并为其开具相关证明(考勤,奖罚单,部门内物品等). 2.试用期内的员工应提前7天提出书面辞职申请,并要部门经理签字同意.正式员工应提前15天提出书面辞职申请,并要部门经理签字同意. 4.提出辞职的员工在得到部门经理的同意后需在三天之内到人力资源部办理相关离职手续.人力资源部应通知辞职人员停发工资的时间,并且安排一次离职面谈. B.解雇: 1.部门经理应向人力资源部提交有关解雇员工现在所犯错误的事实,证据和过去所犯错误的资料记录,按照人员编制预算的要求填写《人员增补申请表》. 2.部门经理应书面说明解雇员工的原因,以便人力资源部和总经理批准.在未得到批准以前部门负责人不得通知解雇人员办理离职手续. 3.一旦申请得到批准,由人力资源部口头通知部门负责人和相关的员工,并告之被解雇员工工资的停发时间. 4.得到部门经理和人力资源部解雇通知的员工,办理离职手续时需部门经理开具相关证明(考勤,奖罚单,部门内物品交接手续等). 5.解雇员工需在两天之内到人事部办理离职手续,并由保安督促检查离开本酒店. 离职移交: 离职员工办理设施设备,酒店财产和应交款项的移交手续,只有在办理完这些手续后,才能结算工资. 离职员工应归还人力资源部以下物品,以消除个人档案: · 员工工号牌 · 进餐卡 · 考勤卡 · 更衣柜锁匙 · 员工手册 · 酒店制服 · 员工证
· 床上用品(垫絮,盖絮,床单,被套等) · 其它配发的物品
员工在离职前必须交清所有因工作需要而配发的酒店物品,如有遗失,应按如下要求赔偿: · 员工工号牌 人民币20.0 · 进餐卡 人民币10.0 · 考勤卡 人民币20.0 · 更衣室锁匙 人民币10.0 · 员工手册 人民币50.0 · 员工证 人民币10.0 · 床上用品(垫絮,盖絮,床单,被套等) 根据价格来定 · 酒店制服 根据价格来定
人力资源部在确认所有物品已完整归还酒店后为离职员工清算工资,并按相关离职审批程序进行签字确认. D.离职面谈 1.在面谈时,人力资源部应向离职员工明确有关工资扣减和遗留帐目等.面谈气氛应是轻快坦诚的. 2.所有离职面谈内容应详细记录并交有关部门经理作评语,并妥善保存. 3.基于离职面谈记录,如果有必要,人力资源部应采取相应措施. 员工离职程序流程图:
说明: 如果是被酒店开除的员工,则被开除的员工不需提前递交辞职信,其他手续从第2个程序顺延; 员工将部门主管的签字,考勤及工号牌,餐卡,员工手册,更衣柜钥匙及员工出入证,还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部,如果物品有丢失或严重损坏,将按照其价值从保证金中扣除,然后出示证明交予财务部; 员工办理完离职手续,离开酒店时,由保安部门负责对员工进行必要但适当合理的检查,确保酒店财产的安全. 4.如果是试用期员工离职从第2个程序顺延.
推荐第4篇：人力资源工作计划
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2013年人力资源部工作计划
我们在各部门的支持配合下，2012年度工作计划有较好的实施。人力资源工作是一个系统工程，在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。依据企业的组织战略，根据本部门实际情况特制订出2013年度人力资源部工作计划。兹报请总经理批阅，请予以审定。
人力资源管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。
根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：
1、进一步完善公司的组织架构，界定每个职能部门的职责权限，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人事招聘与配置；
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
一、人力资源规划
1、调查、研究分析各岗位工作，上半年完成《员工作说明书》编写。
2、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用。
3、下半年工作流程在去年基础上进行改造，根据工作任务整合一些岗位，合理人员编制方案。避免闲岗和岗位瓶颈。
4、每季度评估人员编制的合理性，根据岗位工作任务进行整合，精简人力资源，提高工作效率，降低人工成本。
二、人力资源招聘与配置
1、拓展和完善招聘渠道，以网络为主，兼顾现场招聘会、街头、推荐、猎头等。
（1）我们与XX人才网和XX才网签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为管理人员、中等技能人员和高素质人员补充的主要阵地。
（2）人力资源市场将做为中等技能人员、普通用工的场招聘阵地。
（3）参加广东省各高校、中技的校园招聘，根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。
（4）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（5）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员配置，确保技术人员、专业人员、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
3、2013年员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在..
5%以下。员工留存率95%以上。
（1）控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。因劳动强度大不适应，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
（2）控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人力资源管理工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：
①把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；
②做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；
③做好岗位培训工作。
④定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；
⑤员工转正时做好面谈工作。
（3）合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系。合理节约成本，提高激励性，用低级的人做偏高级的工作。
（4）员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。
4、核心岗位人员储备，确保20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
5、建立人员流动分析管理体系，了解员工离职真实原因记录，以及提出对公司的建议，记录并做出分析和措施。
三、员工培训与开发
1、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应至少挑选一名内部培训讲师。人力资源部负责培训讲师要求与技巧培训，构建一支具有专业能力的培训师资。
2、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部。人力资源部负责资源的调配和培训的组织实施。
3、各直线部门负责人应支持参与培训讲师的课件审定和研究开发，并有责任和义务提供培训资料和课件。以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。
①每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为次年度的培训指导。
②其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后进行整理、存档。
4、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部，人力资源部负责系统建设课程体系。
6、以“有培训、有考核、有提高”为目标，人力资源部负责对培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
7、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。
（1）新入职员工，人力资源部统一组织培训，包括简单介绍公司情况，安全生产法律、法规、公司安全生产制度，公司规章制度，ISO基础知识、质量方针与目标，“6S”知识等的培训，经考试合格者分派给用人部门。
（2）新入职员工负责部门有关的思想、劳动纪律，部门安全，岗位职责，技能和方法等的培训。按培训指引要求对新入职员工培训，保持记录和各阶段的考评记录。
（3）按安全生产规章规定，做好“三级教育”，凭“三级教育档案卡”记录均合格办理换厂证手续。
（4）新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进三次（每月为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核；特殊度用期可以十天为一周期或更短时间），人力资源部负责组织跟进。
8、根据绩效考核结果运用，进行有针对性的培训：
（1）对A类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；
（2）对B类员工加强专业知识和技能的培养，使之向A类员工发展；
（3）对C类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。
（4）对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。
9、专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位进行外派学习，以提高现有工作技能和技术创新。
10、外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展需求的培训课题，组织公司管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派培训，接收更多更新的培训内容，能更好的运用到公司今后的管理和营运中。车间主任级不少于1-2次外训。
11、特种作业资格培训和再培训。
（1）获取特种作业资格培训的，需按培训需求特别申请。
（2）审证、再教育的，人力资源部根据资格证期限同用人主管部门安排培训。
（3）内部认证培训，对于内部认证失效未参加教育认证而作业的，依《员工手册》和《安全生产处罚制度》处罚。
12、在职员工安全教育每月一次，事故发生后均应培训教育，包括原因分析，如何避免及措施。
13、2013年3月，完成各部门人员对工作分析相关知识的培训。
14、企业文化的营造
（1）安全文化的沉淀。每月组织2005事故学习，从思想上重视，不定期的新时事故教育和身边事故教育。
（2）质量文化的沉淀。每月组织5880事件学习，从利害关系上需求，从生存和发展保障上的需求上意识。从身边质量事故上了解质量事故的后果，吸取教训。
（3）借《远航之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
（4）不定期组织员工思想座谈会，全年不少于6次。
（5）每月组织一次文娱活动。
（6）2013年根据生产经营情况组织两次旅游活动。
四、绩效评价体系
1、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2、第一季度完成根据企业总体目标对各级考核体系的维度、效度评价，修订完善。（充份体现，可测量化、定量化，避免主观评价）
3、第三季度完成《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交审议。
4、随时监测KPI考核指标达成状况，长期不达标指标进行检讨分析，制定措施或及时修正不合适指标。（含各级考核）
五、薪酬福利管理
2012年平均薪酬在3.4K以上，相对而言总体工资水准跟随同类行业市场，但相对新入职、学徒、普工等低收入水准偏低，招聘吸引力不够。高收入员工激励性不强，贡献区界定与薪酬回报的内部不公平，2013年重点对薪酬体系进行改进和提升。
1、上半年，完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，确定岗位技能等级标准体系，基于岗位技能薪酬设计草案。
系统和标准化员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、下半年，完成《薪酬管理制度》的修订与完善。
3、不定期向社会、企业、政府职能部门等进行人力资源市场调研，现有薪酬状况分析。
4、每月评估薪酬：同岗的差距、横向差距、外部公平，对员工的公平性，合理性，是否必要的高支出。
5、伙食补助目标提升到8元/天。
6、以激励为目标，倾向考核化工资。
7、元月、七月制定薪酬策划专案。
8、新桥住房第二批积分奖励分配，2月份完成。
9、社保购卖率达75%。
10、住房公积金作为激励措施先行购卖部份员工，2013年下半年开始实施。
11、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
12、员工本人结婚，享受有薪婚假3天。
13、员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予有薪3天丧假。
14、哺乳假每天1小时（上午半小时，下午半小时）按规定应到一周岁，先行到六个月，即在小孩出生六个月内每天享受1小时哺乳假。
15、员工生日派送一份礼品，改变一种形式保持新鲜感和刺激性，以便达到预期的目的。
六、劳动关系
2013年主要目标：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，提升企业凝聚力。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
1、重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
2、每月会谈员工不少于5人次，并对每次会谈进行文字记录，会谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
3、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷。
4、员工援助：组织对员工特殊困难的援助，监管“员工关爱基金”。
5、特殊情况下公司对员工个人与家属的探望或慰问。（如生小孩、重大疾病等）
6、促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，减少压力及紧张。
7、向员工提供工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等等咨询服务。提高组织绩效，促进员工发展。
七、其他工作
1、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
（1）正向激励引导公司倡导行为。
（2）负向处罚不提倡或不准行为。
（3）公平性。（管理考勤严格要求）
2、员工职业安康
（1）落实安全责任制，二月份完成从各级管理者到员工安全生产责任签约。
（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。
①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。平时非正式检查监督。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
①现场没垃圾；
②现场没有多余的东西；
③现场摆放没有安全隐患，
3、质量体系
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
（2）2013年1月14至15日ISO体系外部审核，确保三年换证通过。
（3）2012年在全员体系培训的同时，组织内审员审核技巧培训，内审级成员目标为5至8人。
（4）重点监督质量目标不达成的原因分析和纠正预防措实施情况的证剧。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
5、处理好流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。
附表：
①2013年人力资源工作开展资金投入预算表
②2013年培训计划表（各部门数据收集不全，1月10日提交）
推荐第5篇：人力资源工作计划
2015年人力资源部工作计划
2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。
（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。
（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 （5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 （6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。 （4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，
1 不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
（3）借《XX之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。 （5）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。
（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。 （4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立 （2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
2 （1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 （2）加强人事日常行政管理工作。 ①加强考勤管理流程；
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。 （2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。 ①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、质量体系
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
（2）组织公司内审员参与ISO2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。 （3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。
推荐第6篇：人力资源工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2010年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4）实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
推荐第7篇：人力资源工作计划
天圣制药集团组织人事部
对2011年对全集团的工作计划
一、人力资源规划
1、各（子）分公司的组织结构的设置、按照中介机构的企业组织机构的要求编制；
2、组织结构调整与分析、企业人员供给需求分析、需要内控制度！
3、定岗定员定编需要经过技能评定委员会是否合理性、岗位职责（说明书）编制、工作内容完善与综合的平衡、人事管理流程的编制、人事内控管理制度的建立、
4、人力资源管理费用预算（招聘费用、办公费用、招待费用等）；
二、招聘与甑选
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司须在元月15日之前提交给予组织人事部；
2、员工的工作分析和胜任能力分析需要经过评定委员会评估！
3、招聘渠道分析与选择：必须要按人才的需求分析选择招聘渠道，当地人才市场、劳动力市场、专业人才市场及专业人才网络招聘、报刊、电视、猎头公
司、朋友熟人介绍等；
4、各子(分)按照当地及企业的实际情况编制招聘流程和策略招聘计划，并组织招聘实施；
5、调换岗的员工，部门负责人不能随意调换，必须有内控制度；
6、特殊情况制定特殊特殊政策及应变方案
7、离职员工必须要面谈，不能听部门负责人单一方面的反应，要了解其离职的真实原因，这样才能降低员工流失，同时制定相应的措施；
三、培训与开发
（理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导；如何开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例等。）
四、、人力资源绩效管理：绩效管理准备阶段—内容的设置、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、考评工具。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的
制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
推荐第8篇：人力资源工作计划
2012年人力资源工作计划
2012，又是一个新工作的开始，也是充满挑战，压力与机遇并重的一年，为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，特制订出2012年人力资源工作计划，从以下几个方面开展2012年度的工作：
一、人力资源招聘与培训
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也日益增长。公司人力资源招聘与配置要以发扬企业文化，提高员工整体素质，获取企业发展所需人才为宗旨，以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为目标，按照公司既定的组织架构和各部门岗位工作分析及需求计划，利用外部招募、内部招募的多个渠道，从学识、品德、技能、经验、体格、符合岗位要求等方面综合考核，确保为公司招募到合适的人才，并进行适当的人才储备。同时，要尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，达到人力资源在空间和时间上的合理配置。要做到五点：谨慎招聘、满足需求、保证储备、合理使用、适才适所。
二、人力资源培训与开发
培训是企业自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。应加大内部培训师的培养，建立自己的培训讲师队伍，同时有针对性的联系外部培训机构；要重视员工培训需求调查，做好年度及阶段培训计划，从而使员工培训与开发有针对性、有计划性、有步骤、有目标地进行；要做好对培训过程的控制和对培训效果的评
估，不断改进培训方法，提高培训质量，尤其要加强对员工外派培训的管理；同时，做好培训经费预算工作，适当加大培训投入。
三、绩效管理
现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。应继续完善我公司绩效管理体系，加大对绩效管理系统的监控，建立公平合理的竞争机制，提高绩效面谈的质量和效率，在重点团队中试行，逐步扩大至全员，以此来持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
四、薪酬管理
企业的薪酬直接关系到企业的劳动效率和人力资源的合理使用，应在竞争性、公正性原则的指导下，充分体现“以人为本”的经营理念，继续健全公司薪酬机制，并根据公司实际情况进行动态调整，使公司在人才竞争中处于优势地位，并确保公司内部员工得到有效激励。
五、劳动关系管理
和谐的劳动关系对企业的发展至关重要，公司应建立健全公司劳动关系制度，充分发挥工会的作用，加强企业民主管理。
人力资源部2011年11月11日
推荐第9篇：人力资源工作计划
2013年工作计划
2013年是又是一个新的开始，在公司领导的指导下，我围绕本岗位的工作要求结合目前公司发展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2013年的工作：
一、人力资源配置
根据公司发展状况，目前人员招聘精简适宜，优化配置，配合人力资源处做好分矿人员配置工作，通过优化岗位，合理配置人员，使有限的人员，发挥最大的潜能。人员配置，表面上看是人力资源部门的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部门力量的全方位工作。要优化配置，必须达成两者的和谐统一。
及时地信息沟通，用人部门和人力部门将会对岗位和人员进行分析，什么岗位需要什么样的员工，配置岗位适合的人员，避免竞岗制，所产生的人岗不匹配。
二、劳动关系与社会保障
保障员工合法权益，按规定、按程序签订劳务派遣员工劳动合同，完善分矿合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
三、内部沟通
建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，
使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
四、完善人力资源基础工作
1．完善工资系统，为了准确的核算人工成本，需要准确的统计工资，并且填写各种报表，所以需要统计各类工资，首先需要知道每个部门每月、每年各个工资项目所发放的工资，需要部门汇总系统；其次需要了解个人工资情况，需建立个人工资统计系统。所以完善工资系统是必要的。
2．完善人力资源处和分矿人力的沟通机制，初步建立资料的传递单据，避免相互扯皮，提高工作责任感。利用资料单据传递工作信息，提高工作指令的准确性，提高工作效率。
3．完善员工岗位变动系统，通过系统可以查找员工任何一个时段所从事的工作，全面提高人事工作，避免重复工作。
五、企业年金
如公司没有大的变动，企业年金继续实施情况下，2013年需要做如下工作:
1．完成公司企业年金建账工作，保证公司企业年金工作顺利开
展，按时完成公司企业年金的初步建账表格，及时报上级部门。
2．企业年金日常的费用缴纳工作，及时做表，及时上报，保证缴费的正常进行。
六、日常工作
1．劳务派遣员工入职、离职手续办理
2．同步更新：花名册、岗位分布表、人员变化表
3．劳务派遣工资表制作
4．采矿项目部工伤保险缴纳
5．考勤收集
6．人员休假的安排
7．分矿工资统计汇总
为保证公司人力资源的开展，全力配合人力资源处工作前提下，努力完成自己所制订的工作目标，积极推进人力资源工作。
二〇一二年十二月十四日
推荐第10篇：人力资源工作计划
我的工作计划 根据公司发展规划和人力资源工作要求，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，保证公司工作的顺利进行，特制定本计划。
一、从思想方面，开拓创新，积极努力，开创人力资源工作新局面
在上级主管的领导下，不断创新，不断完善，按照公司制定的今年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。协助上级主管建立健全公司的各种规章制度，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核、工资核算、社保缴纳等工作的制定与实施，使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、在行动方面，为保证人力资源工作得以顺利开展，要认真完成以下工作任务： 1.协助上级主管建立健全人力资源的各种规范与制度。
完善的人力资源规范制度能够更好地留住人才，因此要建立健全公司的各种规章制度。从招聘道录用到考核到薪资，让员工时刻感到公司严谨的态度，并依循规章制度办事，规范自己的行为。
完成时间：2011年11月至12月，完成后交领导，讨论后定出初稿，试用后进行再。
修改。
2、根据公司需要做好公司员工的招聘工作
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动公司的快速发展。通过各种招聘渠道，以网络招聘和现场招聘为主，报刊登招聘方式为辅，加大公司的形象和人才引进政策的宣传，来组织和实
施人员招聘工作在达成目标过程中，对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 长期与智联招聘等网站合作，每月根据需要参加2-3场现场招聘会，与学校保持 联系，以备所需。
完成时间：每月都进行，引进人才是个长期过程。
3、做好培训工作和培训反馈工作
认真组织和实施新进员工的培训和和做好后期的反馈，根据需要，加强在职员工的培训，提高员工的业务技能。发挥教育中心的作用，满足高层次培训需求。打破部门之间的界限，实现不同部门之间相互学习培训。
完成时间：随着人员招聘即具体需要而定。
4、绩效考核的完善
针对考核制度、考核标准的不足，对其进行修改，以此进行考核，并对结果进
行跟踪反馈，改进后的再跟踪，建立绩效评价体系，保证绩效工作的公平合理地进行。
完成时间：每月进行
5、完善有竞争性的薪酬制度
完成本行业薪酬水平的调查，以此来重新确定公司的薪酬水平，使薪酬具有竞争
性。适当加大每个职位每个等级的工资的差距，激励员工更好的工作。
完成日期：此工作为长期工作，在完成审批后，每月要进行满意度调查。
6、人员流动
适度人员流动可以是公司的到新鲜血液，但过度流失人员，会给企业带来巨大
损失。因此，要掌握员工的动态，做好员工的思想工作，预防员工的非正常流失。做好离职调查。
完成日期：每个月都要进行
7、员工福利
为员工办理社保，保障员工的社保待遇，过年过节发放礼品给员工，制定年终奖等激励措施，使员工产生归属感。
完成日期：部门经理同意后，再执行
第11篇：人力资源工作计划
人力资源工作计划
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。以下是人力资源工作计划，欢迎阅读参考。
人力资源工作计划
20PC年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20PC年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20PC年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20PC年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20PC年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20PC年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20PC年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20PC年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20PC年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20PC年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20PC年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20PC年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、
3、
6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
20PC年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源工作计划
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!
20PC年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：
一、强化人力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
(一)、实现制度化管理
1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
(二)、完善绩效向导的薪酬体系
1、绩效管理
20PC年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
1)、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20PC年工作计划及长期计划。实施KRI考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估
1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2)、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制
1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
(三)、人员招聘与配置
及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。
(四)、员工培训
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20PC年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。
(五)合同管理
集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。
二、强化部门建设
(一)、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
(二)、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。
(三)、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。
三、加强企业文化建设
(一)、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
(二)、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
(三)、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
(四)、加强对优秀员工宣传力度。
(五)、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20PC年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
第12篇：人力资源工作计划
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2016年人才资源部工作计划
2016年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度，并对法律相关的工作进行重新梳理，并进行法律风险防范。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原齐鲁人才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2016年暂停同其合作，继续与前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，、58同城、百姓网等。
（3）城阳北站人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016年仍然参与。
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（4）根据实际招聘情参加青岛各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 （5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、在各职能部门共同努力下，将员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率75%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2016年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
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（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。 （5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、每月一次在职员工安全教育。
7、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
8、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。 （2）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在3年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。 （3）长期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重
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大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡，在推行过程中不断完善 （1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立 （2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
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2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
六、根据目前公司法律工作的现状，2016年度法务工作的重点将围绕以下几点展开：
1、公司规章制度的修订、完善
公司的规章制度是按制度内容进行部门归口管理的，2016年拟计划按原分类对制度进行修订。其中涉及人力资源制度，财务制度，行政后勤管理制度，品质管理制度，工厂管理制度。对上述制度提出修订意见，相关工作在第一季度内完成。
2、合同及法律文件的审查
合同及法律文件的审查是一项日常性工作，合同及其他法律文件审查保持自收到文本4小时内审核完毕，并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改；
根据目前情况，对经济合同制度中的合同评审内容进行调整。
对格式合同进行常规修改，使其更符合实际操作和公司利益。在第二季度内完成。
3、法律咨询与培训
工作时间内随时接受各部门的法律咨询，并及时给予答复。对于咨询情况予以登记。计划与信息部联系，开通一个专门的法律咨询邮箱，方便公司员工就工作内或工作外相关法律问题的咨询。
与人力资源培训部配合，做好公司法律培训工作。根据公司情况，拟重点就合同法、劳动合同法、产品质量法、消费者权益保护法、知识产权法、不正当
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竞争法、税法以及其他新颁布的与公司经营相关的法律进行培训。每个季度培训一次，可以根据需求增加培训内容和次数。
4、法律纠纷的处理
公关法务部协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收，在清理和催收中，发现重大法律问题立即向相关部门提出警示，同时向公司报告相关案情。
按公司规定由公关法务部介入的劳动仲裁纠纷或各类经济纠纷，应当及时收集各类证据材料，做好诉讼准备，诉讼应当认真负责。
5、法务工作档案的建立
目前法务工作档案制度没有建立，所有合同和法律文件的评审均未在公关法务部登记和留存。2016年始所有合同和法律文件的评审均进行登记，并且将评审的材料及评审意见复印留存，以备随时查档。
对于将来法务工作介入的劳动争议纠纷和其他经济纠纷，相关材料应当整理归档。未结的纠纷方便处理，已结的纠纷便于查阅。
6、自身素质的提高
加强学习新知识，吸收新知识，争取机会参与业务培训和同行交流。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 （2）加强人事日常行政管理工作。 ①加强考勤管理流程； ②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解硫化、磷化特殊岗位员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
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（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。 （2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。 ①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
第13篇：人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划
2014年是公司的”人才战略之年”，也是人力资源工作展开的关键性一年，随着公司规模的不断扩大，各项制度、设施等逐渐完善，各部门工作步入正轨，需要的人员也急需配置齐全，以此作为公司正式进入正常运转阶段的后备支持力量。
一、招聘工作
1．招聘的目的
为使2014年工作的方向性更加明确，本着发扬企业文化，提高员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，开展的招聘工作，其目的可总结为：
（1） 招聘一批适合本公司所缺职位的人员；
（2） 填补公司空缺岗位；
（3） 适应机构调整时的人员流动的需要；
（4） 尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢。
2．招聘的原则
招聘工作严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、相互竞争、平等对待、全面考察、择优录用为原则，从专业技能、专业知识、个人品德、身体素质等方面全面审核，以符合岗位要求为目的，为公司选聘充分的人力资源。
3．2014年招聘需求状况分析
按照公司2014年度发展战略与生产计划，明年的人员需求将达到178人，从目前公司的现状来说，人员缺口很大，生产系统、销售系统、后勤管理系统都急待扩充。其中，岗位的需求涵盖了各部门现有人员空缺、离职补缺、新部门人员配备、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
根据各部门人员缺口，结合员工流动因素考虑，经初步分析2014年度招聘岗位包括：
（1） 生产人员：包括车间主任、主操、操作工、生产统计员、生产调度员等，操作
工流动性很大，且明年公司有新上生产线，因此此项招聘工作将一直持
续；
（2） 销售类人员：包括销售处处长、业务科科长、业务经理，销售内勤等；
（3） 工程技术类人员：包括工程师、质检员、技术员等；
（4） 后勤管理类：包括信息员、客服专员、安全员、保管员等。
除此之外，随着公司的发展，人才的素质问题逐渐成为公司重视的对象，公司对人员学历的要求逐渐提高。现阶段，公司的人员学历现状如下表：
人员学历统计表
2014年，公司将提高门槛，从招聘环节抓起，逐渐改善员工的学历状况，吸引和培育一批适合公司的高素质人才。2014年招聘本科类大学生明细表如下：
5．招聘渠道
现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道，现将招聘渠道分析如下。
（1）以网络招聘为主：网络招聘主要以齐鲁人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网等为主要招聘网站；
（2）校园招聘：主要侧重山东省内、与本公司有对口专业的院校； （3）现场招聘：主要指人才市场、招聘会等；
（4）海报、传单：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
（5）其他招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介等。 6．招聘效果分析
（1）人资专员应及时更新员工花名册，定期做一次全面的招聘效果统计分析； （2）根据效果分析的结果，调整改进工作；
（3）定期对新入职不足1年的员工做沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
二、培训工作 1．培训的目的
公司的培训，不单单是为了满足员工的需要，更重要的意义上是为了满足管理者的需要和工作任务的需要。因此培训工作的目的一般体现在以下几个方面：
（1）传递公司文化和企业价值观； （2）沟通公司新的战略目标； （3）在变革期改变员工观念；
（4）协助新项目推广、解决眼前问题； （5）提高员工岗位工作技能； （6）推广新的观念、知识和技能； （7）提高团队整体素质水平； （8）个人职业生涯发展。 2．培训的原则
（1） 围绕公司战略和员工需求展开； （2） 以素质提升与能力培养为核心；
（3） 培训内容有针对性、实用性、价值型； （4）理论与实践相结合、学习与总结相结合；
（5） 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3．培训需求调查
了解和调查公司各部门、各生产线人员的培训需求，以此作为确定培训计划的依据。目前公司的现状如下：
（1）我们作为刚刚起步的新公司，各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进；
（2）从人员上来说，不管是从普通员工的工作技能，还是管理者的领导水平等方面，都急需提高，使工作规范化、专业化；
（3）公司可以通过学习与培训提高个人综合素质与能力，在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队，形成良好的风气；
（4）急需真正的从内部建立一个良好的培训体系。 4．培训规划与设计
根据培训人员的不同，可把我公司人员培训分为：管理层人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）管理人员培训
根据工作内容和工作性质的不同，管理人员可分为高、中、基层管理干部。中高层管理培训的重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力，凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。基层管理干部的重点在于提高工作效率的培训，管理制度的培训，有效团队的建设，企业文化的了解，生产实践等管理技能的培训。
（2）专业技能人员培训
专业技能人员的培训重点在于人员专业技能和创新思维能力的提高，除此之外，也可侧重对企业文化的认可和忠诚度的培养方面。
（3）普通员工培训
普通员工的培训重点在于提高专业技能和操作技能，提高工作的主动性和积极性，特别是车间生产人员，可从其操作技巧、安全生产等方面组织培训。各部门负责人需对自己的员工有深入的了解，从中挖掘培训需求，以备人资专员了解，并生成培训计划。
（4）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的毕业生和社会招聘人员，主要就公司的企业文化、企业制度、经营目标等方面进行培训，之后由其所在部门进行二级培训，即针对其工作内容的岗前培训。必要的新员工岗前培训可以增加员工的归属感、存在感和受重视感，稳定人心，适当减轻员工的流失率。
对新招聘员工的培训，主要采用公司集中培训和各部门各自培训的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新的动力。
综上，各层级员工的培训方向如下图：
其次，培训过程中应做好应有的记录工作，以方便培训结束后的统计分析，如员工培训签到表等，如下图：
员工培训签到表
5．培训效果评估与跟踪
培训后，公司需对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 培训评估步骤：
（1）培训结束后，向受训人员发放《培训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及培训后有哪些收获。主要包括：
a、对课程内容设计的反应； b、对课程质量的反应； c、对培训组织情况的反应； d、对讲师的评价； e、所学知识技能能否在将来工作中得到运用，收益如何。
（2）了解培训过后受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训后，是否掌握了知识和技能，可采取考试或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得等方式，获得培训效果的信息。
（3）受训人员业绩的改善
可采用观察、考核的方式，在一定时期内，对受训者知识、技能的应用以及业绩的提高情况进行评价，由其直接领导观察日常工作，也可由受训人员给出工作中培训结果运用实例，并鼓励其继续实践，反复应用，以达成培训效果。
（4）培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
三、其他人事工作
1．薪酬工作：
a.每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作做到及时准确；
b.在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；
c.为员工缴纳社会保险，收集所需材料，由集团统一缴纳五险，及时处理缴纳过程中出现的问题。
2．员工关系：
a.做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充SAP系统中的数据；
b.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。
3．企业文化： 开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；适时的举行小活动，不仅可以活跃气氛，还能带动员工的工作和学习情绪，使之以更好的心态投入到工作当中；
4．人事方面：
a.收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；
b.掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。
综上所述，人力资源管理是项复杂多样的工作，在以后的工作中将锻炼自己良好的沟通协调能力，培养自己多思考、善总结、常分享、有悟性和前瞻性的素质，思考问题从大局出发，又能细心认真做好服务工作，将公司现状与我所学有效结合，做好人力资源管理工作。
人资专员：XXX 2013年12月22日
第14篇：人力资源工作计划
2018年人力资源工作计划
工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排，如提出任务、制定指标、完成时间、解决方案和步骤方法等。不妨看看相关工作计划！
2018年人力资源工作计划篇1
20xx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“鸣凰人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将2018年的安排做出如下打算：
根据20xx年营收状况和2018年餐饮部营收指标，各部门人员编制如下：
1、餐饮部：20xx年餐饮指标为2400万，2018年餐饮指标为2080万元，综合20xx年指标完成情况和餐饮所处的大气候影响，2018年前厅部各岗位人员配置如下：
厨房部各岗位
2、客房部2018年度岗位人员标配如下：
3、工程部2018年度岗位人员标配如下：
4、康乐部2018年度岗位人员标配如下：
5、保安部2018年度岗位人员标配如下：
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训(培训由办公室和工会负责)，由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20xx年5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：
1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。1)每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。2)设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10-20元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请(或酒店资深领班/经理担任)，满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡(总经理名义)，当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。
6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此情况，2018年严格控制保安入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。
2018年人力资源工作计划篇2
根据20xx年度工作情况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作：
1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。
2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。
行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。
2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。
外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训，内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。
3、计划培训内容根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。
1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的工作能力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，必须以严谨的态度来对待。
2、加强后勤服务，营造良好生活环境
(1)行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个文明、整洁、安全、有序的生活环境。
(2)进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。
3、关心员工，做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
在即将过去的20xx年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改进方法，深入调研，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。
第15篇：《酒店人力资源调研报告》
调查报告
题目：关于北海香格里拉大酒店人力资源现状调查报告
学生姓名： 韦棋 学生学号： 1240904115 所学专业： 旅游管理 写作日期： 2015年10月
《北海香格里拉大酒店人力资源现状调查报告》
一、酒店简介：
北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。
二、基础设施
设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱
服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务 儿童：护婴及托儿服务
旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务
商铺：礼品店、外币兑换柜台
餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊 商务中心设施
北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。 商务设施包括：
设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅
服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务 设备：复印机、打印机
北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。 学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。
三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：
人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。
酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。
四、解决方式：
人力资源部问题解建议：1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。
五、酒店整体所在问题的影响与解决建议：
1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。
2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。
3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。
六、解决建议：
建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。
其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。
再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。
六、人力资源部在酒店的重要性以及其作用性
为什么人力资源管理越来越重要？
当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的高度。
而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。
作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功能： 吸纳功能——满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。
维持功能——创造良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。留住人才，使其发挥作用。
激励与约束功能——调动员工的主动性，积极性，创造性，约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。
开发功能——采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人力资本不断增值
七、人力资源管理咨询范围
人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标，组织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。
岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构，业务流程分析，并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述，并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。
人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店的职位管理模式，为员工建立多通道的职业发展道路，为酒店人才创造发展空间，避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性，让员工发挥潜能。
薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解，中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有效控制，又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。 绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上，强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段，理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统，并协助酒店进行推进，促使酒店整体管理水平的提升，工作效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标；项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理流程设计；绩效管理制度设计；考核量表设计；绩效管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。
高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配，激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来，协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。
长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权，股票购买计划，长期绩效奖励，员工持股计划等激励方案的设计，体现对关键人员的倾斜激励，实现酒店吸引和保留核心人员的目的。 员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调动员工热情，释放员工潜力，获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。 企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上，协助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体管理水平的提高。
第16篇：酒店人力资源年度工作总结
在写作总结时出现的问题是多方面的，在主旨方面，有主旨不明确，主旨和材料不对应，没有总结出经验等。以下是小编给大家带来的几篇酒店人力资源年度工作总结范文，供大家参考借鉴。
酒店人力资源年度工作总结范文1
通过以深入学习实践科学发展观为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。
加强所属员工政治思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率
人事部门属大厦职能部门，现共有人员5名，其中经理1名，主管2名，员工餐厨师2名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施大厦各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学习大厦行政管理制度和工作职责、工作程序和各项大厦政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。
今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报发布招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的 正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。大厦现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名(含总经理)，司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人(含厨房14人)，服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、现役官兵9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，现役官兵占总人数的10%。认真做好各类档案资料的管理工作。
同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照大厦管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩。
酒店人力资源年度工作总结范文2
面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李xx经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20**年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司20**年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20**年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20**年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
酒店人力资源年度工作总结范文3
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一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
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八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略swot分析：
(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。
(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。
(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。
(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
(一)求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。
3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
(一)职改工作：
1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。
2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
(二)出国办理：
1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。
2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
酒店人力资源年度工作总结范文4
xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排，xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
一、招聘工作
xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为xx年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。
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第17篇：酒店人力资源调研报告
一、员工的招聘和录用
xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训
在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立店内招聘系统
xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。xx大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
(五)提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，xx大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xx大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，
此外，xx大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
xx大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xx大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
xx大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为[本文来源于文秘114-www,wenmi114.com,找范文请到文秘114网]主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。xx大酒店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，xx大酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
第18篇：酒店人力资源资源管理论文
沈阳职业技术学院
【摘要】。全球化的经营，快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧，使得酒店人力资源的地位和作用日益突出。酒店员工流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已成为困扰我国酒店业人力资源管理者的一大难题。从管理者的角度出发，适当的员工流动既利于全社会人力资源的合理配置，也利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。
【关键词】人员流失 原因分析应对策略
一、酒店员工流失现状
员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。总体上
看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工 因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保 持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。 当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管 理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。
为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%-10%的范围是正常的。然而，近年来， 国内酒店员工流动率一直居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城 市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000-2004年酒店业员工流动率分别为 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率为23.95%；2004-2007年流动 率分别为25.64%、23.92%和24.2%，平均流动率上升到24.59%。酒店人员流动率达到
正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管 理困难，制约企业的健康发展。
二 酒店员工流失的特点
1流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1997年7月对国内23个城市33家2到5星级酒店人力资源管理与开发的调查统计，94.95.96.97.98年酒店业员工流动率分别为25.64%。23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，五年平均流动率为23.95%。
1.薪酬制度不合理
酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起客人
投诉影响酒店的声誉。淡旺季工资一样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。
2.用人机制不完善
用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。酒店基层员工工龄超过一年的都占少数，一般的员工干了几个月之后就辞职了，。目前很多人认为酒店是吃苦，吃青春饭的，因此不愿意从事酒店行业。另外，酒店在员工招聘时过于注重年龄。因此，很多怨过不把酒店当作
一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。
3对员工信任不够
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但酒店对员工的信心不足，信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，员工稍有差错就严加训斥，全然不顾违反者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。
4．授权机制不灵活
在授权方面，酒店管理人员却往往忽视了培养服务员工有效运用权力的能力，忽视员工对酒店所采用的授权管理措施的心理感受，忽视员工内在工作动力的重要性。没有创造一个良好的企业环境，员工不能在工作中发自主决策权，积极主动的为顾客提供优质服务。 5缺少必要的培训，员工发张空间不大
新员工招进来之后，只是进行了简单的培训就上岗了，甚至有的员工来的时候正好赶上用餐高峰期，都来不急培训就直接上岗，从而导致服务质量差。而对于老员工的培训也在逐渐的减少，日常的培训时而的有，但都是一些不正规的培训。以领导人才的培养为目标的培训对于基层员工来说就更不用提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因此加剧了人员的流动，也导致了员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。 并且，主要岗位基本已经饱和，升迁机会减少，看不到自己发展的希望，工作信心及热情受影响。
6.缺乏有效的沟通
管理人员与员工之间缺乏有效的沟通，管理人员只注重员工的工作表现，对表现不好者只是一味的批平，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，导致员工逆反情绪高涨，从而影响
他人。
11月20日酒店中餐厅发生了一起争吵事故，传菜的服务员和后厨面点的厨师因为沟通不协调发生了争执，而且还大打出手。然后传菜的服务生气势汹汹就来找经理说明情况，正当时经理已经下班了，只有一名领班。当时领班也没有问清什么事情，就很不客气的说了一句“经理不在 ，你有事没，有事你就说，没事就赶紧走” 那个男生一听这语气就说我不干了就走向了电梯间。后来领班发现事情不对擦反映过来，并进行了了解，才留着了这名员工，如果不及时处理我想后果会很严重，我们也将会失去一名同事。
7对员工的重视不够
酒店是劳动密集型的企业，也许我们或多活少的听过这样的话：你爱干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，这样的话，这使得员工得不到重视，没有归属感。
针对以上存在的问题，酒店应采取相应的措施加以改善。
五 酒店管理中强化“以人为本”的对策
1建立合理的薪酬制度
提高员工工资待遇，实行工资与贡献挂钩。正确对待实习生，提高实习生的待遇，实习生可以说是酒店的一笔财富，相比较而言，实习生比酒店从社会上招来的员工素质高，有一定的技术基础。对录用的实习生也应像正式员工一样，给与合理的薪酬和工作安排这样能使实习生放平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。
2完善用人机制
完善用人机制，不宜年龄，婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力来衡量标准。 与业绩好，能力强的员工签订长期的用人合同，这样便可以留住人才。对业内有发展的骨干进行培养，发展其潜力，提高个人的工作能力，由此提高客人的满意度。
3信任与尊重员工
普的创建人之一比尔•休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。
正是基于这个出发点,惠普才建立起了独特的企业文化,制订了一系列与之配套的管理制度和规范,所以在惠普传统的五大核心价值观里,第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节
凡事尊重，相信，理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将酒店视为加来挚爱，来创建。对员工工作上认真指导，生活上给与关心。促进酒店与员工的和谐。
4对员工授权
让他们在工作中自主的完成工作任务，尽情的把工作干好。如果员工在服务中需要层层回报，会使得员工没有自主的权力，也使得员工缺乏动脑的能力，什么事情都要请示上级，抑制了员工解决问题的能力和创造力的发挥
5定期培训员工
定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务业级、，还可以帮助酒店吸引和留住好的员工。一些想在酒店业发展的员工进行必读之后，就会发现我们酒店对员工的忠实度比较高，而且在这里更能提高自身的能力与促进他们事业的发展，从而不仅可以招揽人次，跟能提高酒店的服务质量。
6明确员工的发展空间
在不断变化的环境中。管理者应该更多的投资在员工发的培训和发展上，给与一线员工较大的发展空间，要根据员工的能力提供更多的职位的选择，鼓励员工，给与员工更多的赏识和提升的机会
7加强沟通，关注员工生活
多和员工沟通，倾听他们的意见，关心他们的想法。要让员工感觉他们很重要，酒店很重视他们。酒店的员工一般都住在寝室，平时可以多沟通，了解情况。帮助员工解决生活中遇到的困难等
加强沟通，可以使员工没有被遗弃之感 ，使其与酒店建立一种密切关系工作积极性就会提高。例如，每天的部门例会上员工可以向领班主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起讨论提出改善措施
8创建丰富的酒店文化
饭店的经营需要有自己的企业文化，需要有积极向上的风气，需要哟是自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种环境的营造是需要通过几点文化建立的。
如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部，每逢重大节日开展多样的相关娱乐，文艺活动，伴有酒店宣传拦啊等等。使员工的生活丰富多彩，而不是一味的工作。也能提高员工的精神面貌，能使员工从中获得乐趣喜欢在酒店工作。
六 总结
酒店“以人为本”的最终目标，就是然人尽其才，人才启用，人才各得其所，是管理人员的管理似沙子般细腻，细微，细致，服务人员的服务就像阳光般温暖。
总之，酒店要持续发展，要在竞争中处于不败之地，要想留住人才。首要任务就是要抓“人”，即“以人为本”。酒店只要在方面管理上做到充分彻底，就一定会有一个美好的明天。
第19篇：酒店人力资源管理制度[1]
温泉公馆人力资源管理制度
酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结
构。一般酒店的组织结构图如下：人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分
析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写
岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行
评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述
1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。
二、人力资源的招聘与甄选
根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。
（一） 一般的招聘、甄选流程：
（二）人力资源选拔方法
1、心理测验法
2、面试
3、知识考核
4、情景模拟练习
5、分析应聘人员申请材料
三、酒店培训管理
（一）酒店培训的考虑要点
1、有针对性要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
2、时间控制酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，“忙时少学，闲时多学”应是安排培训时间的要点。
3、培训应多样性由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。
（二）酒店培训的种类酒店培训方式可根据培训对象的不同层次，在不同时间、地点提供不同的内容，形成一个立体的培训模式。
a) 决策管理层培训（总经理、副总、总监及各部门经理）对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。
b) 督导管理层（各部门副职、主任和领班）培训重点在于管理理念与能力的训练，酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。
c) 服务员及操作人员层培训重点是提高他们的整体素质，服务意识，即从专业知识，业务技能与工作态度三个方面进行。
（三）、培训流程
四、绩效考核
酒店的绩效考核是对照工作岗位描述和工作任务书，对员工的业务能力，工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。
（一）绩效考核的内容：
1、考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的能力。对不同职务员工的业务能力，要作分类考评。
3、考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的绩效。
（二）员工考评的主要方法
1、综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。
2、业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。
五、员工生涯规划
人事培训部有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
六、酒店人事管理
酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面：
1、员工奖励与晋升
2、员工纪律管理
3、纪律处分
4、员工投诉处理
5、员工档案管理
6、酒店人事统计
七、薪酬设计
酒店薪酬设计应遵循如下基本原则：
1、定岗定编，才职想称，按劳分配。
2、个人收入要与酒店效益挂钩，特别是销售部门。
3、兼顾不同部门的利益，针对不同职务不同工种的具体劳动差别和贡献大小给予合理的薪酬。
4、正确运用精神鼓励和物质奖励相结合的工作方法
第20篇：酒店人力资源会计初探
〔摘 要〕人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。
〔关键词〕人力资源；人力资源会计；酒店管理
在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。
一、人力资源会计概念界定
1 人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。
与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。
2 人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。
二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨
在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：
1 对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。
从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。
从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益，力求更
全面的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。
2 酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量，才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。
酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。
三、酒店人力资源会计对象和任务
1 酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。
（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。
（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。
（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。
上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实
施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。2 酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。
四、酒店人力资源会计的作用
目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。1 人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。2 人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。
3 人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择最佳方案。
4 人力资源保证方面。为防止酒店人力资源在量和质上的损失，酒店必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，酒店业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况。人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价。同时，它还能通过测量和报告有关人才市场状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，能在酒店实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持酒店人力资源的效用。
5 人力资源利用方面。用价值衡量方法来帮助酒店管理人员有效地利用人力资源，最重要的一个概念就是人力资源价值。人力资源价值就是通过优化措施提高组织的整体价值。由此出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩效评价以及支持工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资源进而改变整个酒店状况的一套管理方法系统。
6 人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助酒店测算员工对组织的价值，从而确定员工工资报酬。人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用，有利于创造一种珍惜爱护人才的良好氛围，激发员工的工作热情和活力，促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的发展潜力。
