绩效反馈范文（精选多篇）

推荐第1篇：第七章 绩效反馈教案

第七章 绩效反馈

第一、二节 绩效反馈概述、形式

一、绩效反馈定义

通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

二、绩效反馈的方式与分类

1）反馈的两种方式

通常，绩效反馈有两种方式：团队反馈与一对一反馈。

团队反馈，是指一个人给大家反馈。一对一反馈，则是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈比较难。在工作中，管理者最怵的就是正视对方的眼睛，告诉对方，你干得真好，我真为你骄傲；或者看着对方的眼睛说，你这事做得真让我感到失望。

2）绩效反馈的分类

（1）按照反馈的具体方式：语言沟通、暗示、奖励，三种。

（2）按照反馈中被考核者的参与程度分类：指令式、指导式、授权式，三种。

（3）按照反馈的内容和形式分类：正式反馈和非正式反馈两类。

二、反馈的特征

不管考核期限有多长，管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行。这种反馈必须是长期不间断的行为。

绩效反馈的特征可以总结为以下几点： 第一，要描述，不要判断。

第二，要侧重表现，不要攻击性格。 第三，要有特指。

三、基本原则

1）经常性原则

绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。这样做的原因有两点：首先，管理者一旦意识到员工在绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。如果员工的绩效在1月份时就低于标准要求，而管理人员却非要等到12月份再去对绩效进行评价，那么这就意味着企业要蒙受11个月的生产率损失。其次，绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果基本认同。因此，考核者应当向员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。

2）对事不对人原则

在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员T个性特点。员工的个性特点不能作为评估绩效的依据，比如个人气质的活泼或者沉静。但是，在谈到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些个性特征，但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。例如，一个员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。

3）多问少讲原则

发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循20/80法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，可以将80%的时间用来发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何做。

4）着眼未来原则 绩效反馈面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，任何对过去绩效的讨论都应着眼于未来，核心目的是为了制定未来发展的计划。

5）正面引导原则

不管员工的绩效考核结果是好是坏，一定要多给员工一些鼓励，至少让员工感觉到：虽然我的绩效考核成绩不理想，但我得到了一个客观认识自己的机会，我找到了应该努力的方向，并且在我前进的过程中会得到主管人员的帮助。总之，要让员工把一种积极向上的态度带到工作中去。

6）制度化原则

绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用。

四、绩效反馈的意义

1）绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

2）绩效反馈是提高绩效的保证。

3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

五、绩效反馈的内容

第一、通报员工当期绩效考核结果

通过对员工绩效结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。在沟通这项内容时，主管要关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，并在制定员工下一期绩效指标时进行调整。

第二、分析员工绩效差距与确定改进措施

绩效管理的目的是通过提高每一名员工的绩效水平来促进企业整体绩效水平的提高。因此，每一名主管都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以，每一位主管在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈时反馈给员工，以期得到改进与提高。

第三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标

绩效反馈既是上一个绩效考评周期的结束，同时也是下一个绩效考评周期的开始。在考核的期初明确绩效指标是绩效管理的基本思想之一，需要各主管与员工共同制定。各主管不参与会导致绩效指标的方向性偏差，员工不参与会导致绩效目标的不明确。另外，在确定绩效指标的时候一定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。

第四、确定与任务与目标相匹配的资源配置

绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管与员工来说是一个双赢的过程。对于员工，可以得到完成任务所需要的资源。对于主管，可以积累资源消耗的历史数据，分析资源消耗背后可控成本的节约途径，还可以综合有限的资源情况，使有限的资源发挥最大的效用。

第三节 绩效面谈

一、绩效面谈的内容

1、工作绩效

2、行为表现

3、改进措施

4、新的目标

二、绩效面谈的策略

1、贡献型：工作业绩好、工作态度好

在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求

2、冲锋型：工作业绩好、工作态度差

沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不能将问题遗留到下一次绩效面谈

3、安分型：工作业绩差、工作态度好

制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩

4、堕落型：工作业绩差、工作态度差 重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法

三、绩效面谈交流语言四种技巧

1、用描述性语言而非判断性语言

错：这件事是有问题，问题在哪儿

对：上周发生的xx事情，能告诉我原因吗？

2、支持性态度而非指令性态度 错：你怎么觉得我不支持你呢

对：在xxx工作上我很有经验，可以为你提供一些帮助

3、体现平等而非权威感

错：对于这件事发生的错误你不应该好好反思吗

对：虽然这件事无法让人满意，我想这件事应该事出有因吧

4、虚心接受意见，而非独断专行 错：我并不觉得这个意见有什么价值 对：你的这个说法我可以考虑考虑

四、绩效面谈的困惑

1、由于考核本身比较模糊，面谈中容易引起争执

2、员工抵制面谈，认为绩效考核只是形式主义，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级报复。

3、主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。

五、绩效面谈困惑的解决方法

1、汉堡法

2、BEST法

3、SMART理念：

Specific: 直接具体原则 Motivate: 互动原则

Action: 基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎样做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格

Reason: 分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因

Trust: 相互信任原则。没有信任，就没有交流。缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张，烦躁，不敢放开说话，充满冷漠，敌意。 管理中的SMART准则：

Specific-----明确 Measurable---可衡量 Attainable---可实现 Realistic----实际的 Timed--------时限性

第四节 绩效反馈效果评估

一、反馈效果评估 P135 绩效反馈取得效果可用两种方法获得：问卷、员工行为观察

二、改进绩效反馈

1、强化管理者素质

2、注意沟通的方法技巧

3、认真做好沟通的准备工作（沟通前准备好相关绩效考核记录）

4、注意“双向沟通”

5、注意谈话的场所和环境

6、明确谈话的态度

7、注意反馈意见

第五节 如何组织一次有效的绩效面谈

一、分析员工的注意力层次

1、总体任务过程的层次或称自我层次

2、任务动机层次

3、任务学习层次

二、面谈计划的拟定

1、面谈方式的选择：团体面谈；一对一面谈

2、面谈时间的确定：季度考核应在考核结束一周内安排面谈，面谈时间不少于30分钟；

年度考核应在考核结束一周内安排面谈，面谈时间应不少于1小时。

三、资料准备

1、绩效计划

2、职位说明书

3、绩效考评表

4、绩效档案

四、员工准备

1、主动收集与绩效有关的资料

2、认真填好自我评估表，内容要客观真实、准确清晰

五、反馈面谈的SMART原则

六、开发有效地反馈技能

1、及时反馈

2、反馈对事不对人

3、允许员工提出自己的意见

4、确保理解的同时提出对员工的支持帮助计划

推荐第2篇：医务科绩效反馈

2018年7月医务科绩效考核

一、2018年十大指标检查中存在问题：

1、不良事件上报：本院未归口管理，且例数不足。医疗安全（不 良）事件与隐患缺陷报告是发现医疗过程中存在的安全隐患、防范医疗事故、提高医疗质量、保障患者安全、促进医学发展和保护患者利益的重要措施。医务科继续推行鼓励不良事件呈报，无责呈报机制，通过对医疗安全（不良）事件相关制度的学习及对相关表格的修订等措施鼓励医师主动上报。减少或者杜绝瞒报不良事件现象发生。

2、外科病历中手术同意书不完备：没有替代治疗方案。

3、外科系统无疑难病历讨论记录（记录和病历）。

4、临床路径入组率完成率低。

5、腹腔镜未在市里备案。

6、医院无质控办、《医疗核心制度》培训考核不到位；

7、床位使用率95.52%（小于93%）、平均住院天数11.74不达标（小于10）；

8、无市级重点专科、新技术开展项目不足、2018年论文太少。

二、

1、三个月来病历评审中存在的问题（包括病历和门诊资料）：附后

2、7月病历质控和病历检查中发现的问题：尤其是病历时效、病史确认问题；附后

三、针对几次检查以及日常病历质控存在问题的思考：

1、关于科室质控组织及科室质量控制的关系：科室质控小组： 由科主任、护士长、质控员组成，负责科室质量管理，部分科室就没有这个组织，科主任又没有精力全面去抓好，因此出现巨大漏洞：

7、20市质控检查小组检查时发现：抽取10份病历，全部超时效未完成，检查当天是周一，估计是除了值班的全部回家过双休，没时间写，这就违犯了《病历管理制度》第一条：“严格执行《病历书写基本规范》，认真、及时书写病历。患者检验、检查结果在收到报告后24小时内归入病历，同时做好病历记录。”

2、《医疗核心制度》，目前增加到十八项，总结医院多年医疗 纠纷经验，基本上全部是违犯了《医疗核心制度》相关规定，这里不再一一列举。

2018.6.22新卫计[2018]123号文件：关于转发《国家卫生健康委员会关于印发医疗质量安全核心制度要点的通知》提出如下要求：

1、组织培训、强化落实，将本单位培训考核情况加盖公章上报市县医政科；

2、针对病历检查存在问题的相关人员和相关科室必须有处理意见，并把整改报告上报。

本月已经下发通知：全院各科室（含医技）组织进行《医疗核心制度》学习，并在九月中旬举行全体医师《医疗核心制度》闭卷考试，这就是下发此通知的核心和初衷所在。科室还要把培训记录、签名、照片发往医务科，统一汇总连同考核结果上报市县医政科。

二、临床路径：

2018年，按照省卫生厅确定实施临床路径管理病种指标要求， 我院拟定2018年临床路径目录：妇产科7个、内科8个、外一科24个、外二科10个、五官科5个、肛肠科4个。各科室（精神类专科除外）要将本科选择的临床路径病种信息（见附件），于6月14日前将信息电子版上报到医院医务科，由医务科统一审定，下发各科室并执行。

奖惩措施：各科室每完成一例临床路径奖给管床医师10元，未按时完成的纳入绩效考核，一例罚款十元。

附： 2018年临床路径目录

妇产科 ............................................................................................................错误！未定义书签。

2.1宫颈癌临床路径表单A ...................................................................错误！未定义书签。 2.2卵巢良性肿瘤手术治疗临床路径表单A .......................................错误！未定义书签。 2.3剖宫产临床路径表单A ...................................................................错误！未定义书签。 2.4输卵管妊娠临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 2.5阴道分娩临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。 2.6子宫肌瘤临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。 2.7子宫腺肌症临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 内科 ................................................................................................................错误！未定义书签。

3.1肺炎临床路径表单A .......................................................................错误！未定义书签。 3.2急性ST段抬高心肌梗死临床路径表单A .....................................错误！未定义书签。 3.3劳力性心绞痛临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 3.4急性肾盂肾炎临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 4.1慢阻肺临床路径表单A ...................................................................错误！未定义书签。 4.2脑出血（大量）临床路径表单A ...................................................错误！未定义书签。 4.3脑出血（中小量）临床路径表单A ...............................................错误！未定义书签。 4.4脑梗临床路径表单A .......................................................................错误！未定义书签。 骨科 ................................................................................................................错误！未定义书签。

6.1锁骨骨折临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。 6.2髌骨骨折临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。 6.3股骨颈骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.4尺桡骨骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.5肱骨干骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.6胫骨干骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.7踝关节骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.8腰椎间盘突出临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 6.9股骨干骨折临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 6.10胫骨平台骨折临床路径表单A .....................................................错误！未定义书签。 外一科 ............................................................................................................错误！未定义书签。

5.1膀胱结石临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。 5.2肺恶性肿瘤（肺癌Ⅰ期）临床路径表单A ...................................错误！未定义书签。 5.3精索静脉曲张临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 5.4良性前列腺增生临床路径表单A ...................................................错误！未定义书签。 5.5小儿精索（睾丸）鞘膜积液临床路径A .......................................错误！未定义书签。 5.6食管癌临床路径表单A ...................................................................错误！未定义书签。 5.7输尿管结石临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 7.1胆囊结石伴慢性胆囊炎择期手术临床路径表单A .......................错误！未定义书签。 7.2成人腹股斜沟疝临床路径表单A ...................................................错误！未定义书签。 7.3甲状腺囊肿临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 7.4急性单纯性阑尾炎临床路径表单A ...............................................错误！未定义书签。 7.5小儿腹股沟疝临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 7.6小儿鞘膜积液临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 7.7胃癌临床路径临床表单A ...............................................................错误！未定义书签。 7.8下肢静脉曲张临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 7.9贲门癌临床路径表单A ...................................................................错误！未定义书签。 7.10胆囊良性病变择期手术临床路径表单A .....................................错误！未定义书签。 7.11甲状腺腺瘤临床路径表单A .........................................................错误！未定义书签。 7.12胆囊良性病变临床路径表单A .....................................................错误！未定义书签。 7.13胃溃疡临床路径表单A .................................................................错误！未定义书签。 7.14成人腹股沟直疝临床路径表单A .................................................错误！未定义书签。 7.15乳腺癌临床路径表单A .................................................................错误！未定义书签。 7.16先天性巨结肠临床路径表单 ........................................................错误！未定义书签。 7.17直肠恶性肿瘤临床路径表单A .....................................................错误！未定义书签。

五官科...........................................................................................................错误！未定义书签。

8.1鼻中隔偏曲临床路径表A ...............................................................错误！未定义书签。 8.2慢性鼻窦炎临床路径表单A ...........................................................错误！未定义书签。 8.3慢性扁桃体炎临床路径表单A .......................................................错误！未定义书签。 8.4慢性肥厚性鼻炎临床路径表单A ...................................................错误！未定义书签。 8.5上颌窦囊临床路径表单A ...............................................................错误！未定义书签。

肛肠科.................... 9.1混合痔 9.2肛裂 9.3肛瘘 9.4脱肛

推荐第3篇：绩效反馈面谈smal原则

绩效评估的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工工作绩效，促进员工发展、提高。作为被评估对象以及工作岗位的不同，员工在绩效评估中常常处于信息劣势，如果没有及时、有效的绩效反馈，员工对组织、主管对自己的期望与帮助无从知晓，无法做出有利于信息双方的合理行为，那么绩效评估就会流于形式，实现组织目标和员工发展就会成为一句空话。

一、绩效反馈中的信息不对称

在实行目标管理(MBO)的组织中，无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定，往往都需要员工的积极参与，使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致，通过努力实现个人目标——确保组织目标的达成。在绩效评估流程中，包括360度绩效反馈计划，尽管实行了员工自我评估，但作为被评估对象，员工总是处于不完全信息环境中。员工对岗位职责，个人努力程度，劳动输出的了解是比较完全的，至于主管是否了解员工的实际工作绩效，绩效目标的达成度，绩效评价的结果，员工却无从得知。所以如果没有员工绩效信息的反馈，可以说在实行MBO绩效管理中，员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形，以绩效反馈这个时点为分界线，这是绩效考评的事前信息不对称。即使在绩效评估之后进行信息反馈，员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容，甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面，总存在信息不对称的情形。由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素，很明显，员工作为被评估对象，作为下属，在信息不均衡分布的环境里，是处于信息劣势的。

根据信息不对称理论，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导地位。乍一看，这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利的。而处于信息劣势的一方——员工由于缺乏对交往活动的认识、信息渠道不畅、获取信息不足，常常会做出非理性的行为选择，破坏与主管达成的绩效契约，妨碍个人目标甚至部门、组织目标的实现。所以无论是事前信息不对称还是绩效反馈中的信息不均衡分布，对于组织管理、提高绩效都是有害的。

为了逐步达成双方的信息对称，提高员工绩效，实现组织目标，在绩效评估末期进行考评沟通或者考评结果的反馈是必不可少的。

二、绩效反馈的有效性条件

在绩效反馈中，主管首先得理解员工工作中的行为及员工对考核结果的反映，可以把握员工需要得到什么样的反馈及自己该反馈什么信息，根据员工关注度的不同，将员工分为三个不同的层次。

第一层次是总体任务过程的层次或称自我层次。在这个层次上，员工关心的问题是：我做的工作怎样能够为组织发展做出贡献，我在组织中的位置是什么，对自己提出了什么样的要求。第二层次是任务动机层次，该层次的员工关心的是他所执行的工作任务本身：这项工作怎么做，有没有更好的办法来完成这项任务。第三层次，即最低层次，是任务学习层次，员工关注工作执行过程中的细节和员工的具体行动，如主管告知一位该层次的秘书接电话的态度有待改进时，她会追问：我哪句话说得不对，你说我该说什么话，我就是这个语气怎么办。

基于员工关注的层次性，反馈干涉理论认为，满足以下五个基本条件，绩效反馈就能够有效提高员工绩效，促进员工的发展：

1．员工的行为调整，取决于对其绩效结果的反馈与期初设定的绩效标准的对比。

2．期初的绩效标准是分为不同层次的，各个员工的实际绩效可以与这些不同层次的绩效标准相比较。

3．员工的注意力是有限的，只有反馈结果与绩效标准的差距才会引起他们的注意并调整其行为。

4．员工的注意力通常被导向某层级的趋中层次。

5．反馈干涉能改变注意力的所在，引导员工向较高层次努力，从而影响其行为。

对于层级越高的员工，对信息反馈的要求高，接受传递的信息就越快，他改变自身行为也就越快，相应地他的关注层次会随之提高。这样的反馈面谈就能产生更令人满意的效果，所以设法提高员工关注的层次，既是绩效反馈面谈的一个重要目标，又是绩效面谈的一个重要结果。

三、反馈面谈的SMART原则

由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则：

S——Specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

M----motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。

A ---action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评

估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。

R ----reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。

T——truSt。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

四、面谈反馈技巧

在面谈中应把握以下技巧：

1．时间、场所的选择。避开上下班、开会等让人分心的时间段，与员工事先商讨双方都能接受的时间，远离办公室，选择安静、轻松的小会客厅，双方成一定夹角而坐，给员工一种平等、轻松的感觉。实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景，设计一个缓冲带，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事，如共同感兴趣的某一场球赛，上下班挤车的情形，孩子的学习等，拉近距离，消除紧张，再进入主题，“好的开始是成功的一半”。

2．认真倾听员工解释，面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，连指责带命令，这样只会使面谈成为只有一个听众的演讲，而没有信息的交流，调查表明即使主管听了员工的谈话也至多只记了对方不足30％的内容，所以主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助分析原因，这也是面谈得以成功的重要基础o

3．为了员工更多地表达对绩效的看法，主管应多提一些开放性的问题，激起员工的兴趣，排除戒备心理，慢慢调动员工的主动性。称赞员工多用“你们”、批评时用“我们”，这样的沟通方式很容易让人接受，如“你们九月份开发的项目，顾客非常感兴趣，董事会也注意到了”、“我们对产品的市场调查还不够，只做到了40％”。

4．善于给员工下台阶。面谈中，员工有时已清楚自己做得不好，在主管给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，主管就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子，可以这么说：“我记得以前这一项你们做得相当棒，这次可能是大意了”，员工会随口说“是啊，是啊”，这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对主管心存感谢，同时又引导员工承认自己的不足，可谓一举两得。

5．以积极的方式结束面谈。如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧，而肯定员工的工作付出，真诚希望对方工作绩效有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注。如果面谈了顷利实现了信息沟通，主管要尽量采取积极的令人振奋的方式结束，或紧握员工的手，或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说：“所有的问题都能解决，真令人高兴”，或“辛苦了，好好干吧”，这可以使面谈更加完美。

不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣势，与主管一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效期的发展目标与可行方案，实现组织目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功。

推荐第4篇：绩效反馈有何作用

绩效反馈有何作用？结合案例谈谈应该如何进行反馈面谈？

案例

2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：

“刚接到公司一个客户的电话… …前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。”

等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。

“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。

“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。

“小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。

“经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。

正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。

“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。

“小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

“我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。

“做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。”

张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三… …

分析：

通过上述案例发现这是一个失败的绩效面谈，我认为赵经理主要存在以下几个方面的问题：

1 赵经理没有事先做好面谈准备，让员工感觉到自己不被重视例如。他没有事先通知员工让其做准备，临时决定面谈。而在面谈前他还接听手机并长达五分钟，使面谈受到第一次干扰。在绩效面谈过程中，他没有准备员工绩效记录作为证据，明显是没做准备。当张三提到年终奖时，赵经理却中途回办公室接了一个长达三分钟的电话，而最后赵经理突然响起的手机铃声及其稍后的匆忙离去，充分说明了赵经理没有为此次绩效反馈面谈事先做好时间安排，以及反映他对员工的不重视。而之所以赵经理没有做好此次绩效反馈面谈的准备工作，根源还是他对绩效反馈面谈没有足够的重视。

2绩效考核方法不正确，没有真正做到公平公正，比如理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …。由于城市的原因产生业绩方面的差异，而赵经理只是通过表面的销售业绩而定位绩效。会导致员工对于绩效考核结果存有争议，会导致员工员工的积极行受到打击，从而影响到公司，等等。

3、只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会。在绩效面谈正式开始之前，赵经理提到了客户来电话的事情，此时的批评让张三的心情变得紧张，情绪也低落了。而这种情绪状态明显不利于稍后进行的面谈。在赵经理的言语当中，明显存在着对张三本人能力的怀疑，但他却没有拿出具有说服力的证据。先是说张三不能犯“低级错误”，接着说出张三“没头脑”，则是赤裸裸的破坏性批评；接下来赵经理又拿同事小李与张三进行对比，犯了面谈的一大忌讳，严重挫伤了张三的自尊心！

4、未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施。在赵经理告知张三绩效考评结果最差时，张三本打算和赵经理深入探讨他个人销售业绩不佳的深层次原因。尽管张三所述未必完全属实，赵经理还是应该认真对待，仔细听听他的看法。而赵经理却岔开了话题，没有探寻该问题的深层原因。还有一点，赵经理说“我也无能为力，帮不了你”时，事先应该想到这句话对于张三的影响，因为这会让张三感到更加失望以及经理的冷漠。对于员工的疑问没有真正的解决，而是说一些天马行空的事情，这样的鼓励也没有什么作用。

5、面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断，只有这样面谈才能获得更佳的效果。

6、在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

7、在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。

8、通过引用具体的积极行为和消极行为的事例，确定员工哪方面做得好，在哪方面做的差

绩效反馈的作用：

在整个绩效管理体系中，绩效考核并不是最核心的环节，最核心的环节倒是如何与员工进行有效的绩效反馈。

1使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效

绩效反馈面谈的步骤及注意事项 一 面谈前的准备：

管理者应做的准备：

1.确定一个共同适宜的谈话时间；

2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；

4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。员工应做的准备：

1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。

二 开场

需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。

三 员工自评

简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

四 上级评价

业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。 根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。 五 讨论绩效表现

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

六

制定改进计划

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

七

讨论所需支持及员工发展计划

讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。 不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

八 重申下阶段考评内容和目标

确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。

九 确认评估结果

整理面谈记录并备案；双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。

推荐第5篇：绩效考评与360度反馈评价

第四讲

绩效考评与360度反馈评价

（100分钟）

上节回顾：上一节课我们主要学习了人才测评的方法，了解到人才测评的方法主要有笔试，面试和测试。然后就面试选择了结构化面试进行了详细讲解，给大家展示了部分结构化面试的题库。在测试中，我们具体讲述罗夏墨迹测验和无领导小组讨论，罗夏墨迹测验主要用于心理健康的诊断，由10张图片组成，根据对十张图片的描述来对被试者进行诊断。无领导小组讨论是目前大企业招聘中常用的方法，通过应聘者对所给出问题的讨论过程，考察应聘者的沟通能力，组织能力，协调能力，领导能力等等。今天我们主要学习在企业中对员工的测评即绩效考评。

引言：随着我国市场经济的成熟和国外企业的进入，我国企业竞争的焦点也在不断变化，从最初的成本竞争，大大价格战；到质量的竞争，没有最好，只有更好；再到服务的竞争；现在企业竞争的焦点已经上升到对于人才的竞争。因此人力资源管理从不受重视到企业管理的重要组成部分。而绩效考评是人力资源管理的基础，离开绩效考评，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。下面我们就来学习绩效考评的定义：

一、绩效考评

1、绩效考评：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

从这个定义中，可以看出绩效考评的对象是员工，要求在考评过程中采用系统的方法原理，也就是说绩效考评应该具有一定的科学性。从广义上说，绩效考评并不仅仅是个体—员工，也有对于部门和企业组织整体的绩效考评。我们今天学习对于个体的绩效考评。一般来讲，对于企业而言，从整体到具体，绩效考评包括三层含义：

（1）绩效考评制度的确立

（2）绩效考评的内容

（3）绩效考评的方式

现代企业应该建立自己的考评制度，一套好的考评制度能够激发员工的积极性，增强员工对于企业价值观的认同，形成强的凝聚力，提高企业的竞争力。企业是否应该建立考评制度，应该建立什么样的考评制度，视企业的人数规模而定。有学者提出：

1-- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评，因为管理者与员工、员工之间工作状况比较了解，员工的工作职责和任务经常变化，口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价，而且没有专门的人员负责人事工作。

20- 80 人：需要进行简单的绩效考评，因为管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价；有专人负责人事工作（设人力资源经理）

80人以上：有必要进行系统的绩效考评，管理者不可能对员工有较多了解，形成了较稳定的组织结构；形成了独立的人事部门。

制定了绩效考评的制度之后，应该大体上明确绩效考评的内容，不同企业绩效考评的内容也不相同，例如政府机关常用绩效考评的内容主要是德，勤，能，绩。企业的绩效考评的内容要更多，比如工作态度，工作业绩，工作能力，工作效率等等。

绩效考评的实现离不开具体的考评工作，因此绩效考评方式和题目的选择是最基础的工作。考评方式和题目的选择视绩效考评的目的和内容而定。

绩效考评可以实现多种目的，启发式教学，绩效考评的目的有哪些？

2、绩效考评的目的

美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：

1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

2、组织对员工的绩效考评的反馈

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、为员工的薪酬决策提供依据

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6、了解员工和团队的培训和教育的需要

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息

3、绩效考评的SMART原则

Specific

具体

Measurable

可衡量

Achievable

可实现

Result-oriented 结果导向

Time-based

时间限制

在进行绩效考评时应该遵循SMART的原则，是五个原则的缩写，我们分开具体看一下：

S是指Specific，是指考评的内容要尽量具体，不要用模糊不明确的语言，例如你给我找个年轻人做学徒工，你就告诉别人你看着好就行，这样就很不具体，没有一个明确的标准，是勤快呢，还是反应快呢，还是办事认真呢？

Measurable，是指考评的内容要能够衡量，具有可测量性，即使表面看来不具有可测量性也要转化为可衡量的指标

Achievable，是指考评能够通过具体操作来实现，不具有可操作性的指标应该去除。

Result-oriented，结果导向是指结果具有导向性，考评的结果应该能够应用，根据测评的结果纠正员工的具体行为，规划其职业生涯。

Time-based

时间限制是指绩效考评应该在一定的时间完成，不能拖很长的战线。因为长时间的绩效考评势必会花费大量的人力物力。

4、绩效考评的方式

目标考评：根据目标的完成程度进行考评，目标的完成程度包括目标的完成质量，目标完成所用时间，以及目标完成耗用的人力物力等等。

自评：被考评人的自我考评，是被考评人对自己的主观认识。通过自评结果和他评结果的对比，有助于被考评人全面认识自己。

互评：员工之间相互考评的方式。互评一般采用匿名形式，减少员工之间的矛盾。互评的优点在于，员工之间能够真实地了解情况。例如，在企业里有这么一个员工，平时上班不积极，经常迟到，而且喜欢早退，但是他很有技巧，很会估算老板来的时间，总能在老板来的前几分钟到，如果用互评方式考评出勤率，那么真实结果会表露出来。

上级考评：由被考评者的直属上级对其进行考评。上级考评是我国早期国有企业常用的一种考评方式。通过上级的考评和推荐进行职位的变动。

5、绩效考评的方法

等级评估法：把考评的内容划分为不同的等级，例：优，良，中，不及格。并对不同的等级进行详细地描述。举例：学生成绩。出勤率

强制比例法：根据正态分布原理，将优秀，普通和不合格比例进行划分，例如优秀10%，不及格5%，剩下为普通员工。在某职业学院里就实行这样考核制度，每年对教师进行一次全员听课，其中最后的5%要留校察看，如果以后的两年里听课的成绩都是在5%比例内，就要解聘这位教师。这就是强制比例法。

小组评价法：有两名以上熟悉员工工作的经理组成测评小组对员工绩效进行考评。这种测评方式较为简单，操作方便，但是主观性较强。

序列比较法：对相同职务的人进行同标准考评，并按成绩排列顺序。一般用于领导人的选拔，也可对不同职务的人用序列比较法进行考评。

二、360度反馈评价方法

1、360度反馈评价：所谓360度反馈评价就是直接上级、下级、顾客、同事、任职者本人等多个评价主体从多个角度对岗位任职人员的工作绩效进行综合全面的评价，评价结果会反馈给被评价者，能够促使被试者全面地认识自己，为员工的个人发展提供信息。

2、360度反馈评价模式

解说：目前的360度反馈评价是建立在两个假设基础之上的,其一是对个体从多个角度进行观察将得出更有效和更可靠的结果,也就是说,评价结果应有较高的信度和效度。例如：我们看一个箱子，如果仅仅从一个侧面来看，就是一个长方形或者正方形，只有从多个角度去看才知道它是箱子，长是多少，宽是多少，高是多少。对人的评价也是这样如果仅仅从一个角度评价，结果可能失真。例如，在企业里有这么一位员工，工作态度恶劣，迟到早退，跟同事关系业一般，喜欢向老板打小报告，说张三的不适，李四的缺点，并博得了老板的信任。这样的员工，如果仅从老板的角度，即上司的角度进行考评，结果就会失真。因此，多角度观察的结果更有效，更可靠。其二是行为和观念的改变应当贯穿于被评者自我意识增强的过程之中,如果自我意识改变了,其行为也将发生改变。从360度反馈评价的定义中，我们可以看出该考评的一个特点就是评价结果的反馈性，也就是说多方评价的结果会发馈给被测评者本身，这样被测评者就能知道自己的表现在上司和同事下属眼中是怎样的，尤其是别人对于自己不好的评价更能引起被测评者的注意，有利于被测评者意识和行为的改变。曾经有国外学者对某公司的360度反馈测评做过跟踪调查，Atwater,Roush,&Fischthal(1995)的研究发现,在第一次评价16周后,过高自评者的下属评价会有显著的提高,而自评低于下属评分或与下属评分相一致者,其下属评价没有显著提高。Atwater等(1995)的研究也证实,过高自评者最初的绩效趋于最低, Smither等(1995)认为,自我一致性理论(Korman,1970,1976)可能解释自评与他评的一致性与绩效改善之间的关系。当管理者得到反馈时发现,下属的评分比自评分要低时,他就会考虑自己的实际行为是否与其自我印象一致,根据自我一致性理论,管理者会试图改善其绩效,以减小自我认知与他人印象之间的差距,恢复认知平衡。然而,如果自评与他评一致的话,管理者就会感到满意,即使他的绩效水平低,他也不会努力来改善其绩效(Korman,1970,1976)。举个例子说明：现在同学们都住集体宿舍，同学之间都会形成自己对他人的看法，可能有一天你无意中听到同学对你的评价，说你不太爱洗脚，晚上能闻到你的臭脚味，那么你听到别人对你的这一认知后，一般你会怎么做？这就说明了别人的评价结果反馈会影响个体的行为。

3、360度反馈评价过程

首先需要确定360度反馈评价的目的，是为了职位的升迁作依据？还是为薪酬的调整做依据？不同的测评目的，决定测评的内容也不相同。目的确定之后就要然后成立专门的测评小组，一般来说测评小组的成员需要有专家，可以从外部聘请咨询专家来指导考评工作。测评小组有两个任务，一是能力模型的设计，二是问卷的设计。能力模型的设计至关重要，360度反馈评价的一个特点就是能力模型的设计要基于胜任特征，所谓胜任特征就是区分表现优异者和表现平平者的特征。举例：销售人员的亲和力和感召力是区分成功销售者和普通销售者的重要特征，这就是胜任特征，在对销售人员进行绩效考评时要基于这些特征设计能力模型。在完成模型的设计和问卷设计后，开始选择被试者和参与者进行施测，实测的结果在统计整理后要反馈给被试者，促使被试者形成对自己全面客观评价。最后进行总结分析，以合理改进下一次的绩效考评。

4、优缺点分析

优点（1）多侧面的评价，信息更全面

多方位多角度的评价，结果更可靠。好比对某一个人的评价，一个人说好不行，大家都说好，才说明这个人真是不错，可信性强。

（2）信息反馈有助于个人职业生涯发展

信息的反馈使个人形成对自己正确的全面地评价，有助于自己的职业规划。

（3）基于胜任特征设计模型的有效性

由于能力模型的设计是基于胜任特征的，因此评价结果更贴近实事，更有效

缺点（1）实施复杂，成本较高

需要大量人员的参与，和专业人才的介入，而且需要对考评者和被考评者进行一定培训，相对于其他考评方法，成本高

（2）能力设计模型的科学性

针对不同的岗位设置不同的能力模型，据调查，即使在不同公司的相同职位，设计的能力模型也差别很大，科学性受到质疑。

三、关键业绩指标考评（Key Performance Indication）

1、组织应用：对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的关键量化管理指标。

2、个体应用：根据不同岗位，选择最能体现员工工作业绩的指标进行考核。例如：对于销售部门人员的考核，销售业绩就是最好的指标。对于车间的一线工人而言，最好的考核指标就是生产量。对于采购部门人员的考核，采购员原材料的质量和价格比率。

四、简单的绩效考评

对于中小企业而言，简单的绩效考评更为实用，简单的绩效考评包括四个内容：

1、工作总结：由员工自己撰写对工作成果的总结报告，有助于管理者对员工进行客观的考评。工作总结反映了员工的工作成果，是客观的考评依据。

2、员工自我评价：由员工根据自己对自己的了解，作自我考评。自我考评有助于管理者了解员工的真实想法。员工的自我评价只能起到辅助的作用，不能作为考评的主要依据。

3、分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。

4、直接上级评语：由员工直接上级对被试者的工作绩效进行考评。上级评语具有主观性。

五、实例演示

以软件工程师绩效考核为例

第1步：软件工程师的工作内容是什么？（参考岗位职责、与软件工程师沟通）

负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。 第2步：工作的关键点是什么？（与部门经理、总经理等沟通） 重要任务，岗位工作，工作态度

第3步：每个关键点的比重是多少？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）

第1项占50%，第2项和第3项各占25%。

第4步：将关键点如何进行细化？（与开发部门经理、主管经理等沟通）

1、重要任务（按时完成任务）

50%

工作量及完成情况（50%）、技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）

2、岗位工作（工作习惯）

25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、

技术保密六项平均分配

3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%

热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配 第5步：细化标准

“重要任务”较难细化，由考评人主观掌握。对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化 第6步：确定分值

满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。

一、本章小结

推荐第6篇：员工绩效评估与反馈实施细则

绩效管理 2011.8

员工绩效评估与反馈实施细则

第一章 总 则

第一条 按照《员工绩效考核管理办法》要求，为了规范公司绩效评估工作，体现绩效反馈与面谈的激励改进作用，促进公司绩效管理工作的顺利开展，特制定本细则。

第二条 本细则适用于集团公司各部门、各直管单位的绩效评估与绩效反馈的管理；集团下属企业可参照本细则执行。

第二章 定义、职责和评估周期

第三条 定义： 1． 绩效评估：是指对照绩效标准，采用规定的考评方法，评定员工的工作指标、工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、工作表现、行为表现、能力素质表现和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2． 评语法（书面评价）：综合评价除量化评价以外，同时采用评语法，由考评人（上级主管）撰写一段评语来对被考评人进行评价。标准化的考评方式将员工等齐划一，不利于员工的成长，而评语法弥补了量化评价的不足。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、行为表现、能力素质表现及优缺点等，同时确定被考评人下一阶段需努力的方向。书面评价由被评估人的上级撰写。 3． 绩效反馈：指绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作业绩、工作表现、行来表现和能力素质表现等进行综合的评价，指出成功与不足之处，与员工共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见和需求，并给出指导性意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进的过程。

绩效反馈一般是指书面反馈和绩效面谈。

第四条 职责 1． 集团公司人力资源部

（1） 负责对对公司各部门各单位绩效评估工作提供咨询和指导；

（2） 负责公司对绩效评估综合评价内容的审核，对绩效面谈工作进行指导和监控。 （3） 负责绩效评估工作执行情况进行分析总结。 2．

公司各部门负责人、各直管单位负责人：

1 绩效管理 2011.8

（1） 负责在考核结果确定后按规定要求组织本单位被考评人的主管，填写《员工绩效评估反馈表》；

（2） 组织本单位员工绩效反馈与面谈工作，填写《员工绩效面谈记录表》。 （3） 按规定时间向集团公司人力资源部提交《员工绩效评估反馈表》、《员工绩效面谈记录表》。

（4） 负责员工绩效改进计划的落实和督导； （5） 负责对绩效结果有异议的员工进行解释和处理。

第五条 评估周期 1． 2． 3．

季度：次季度的第一个月完成季度绩效评估和绩效面谈工作 半年度：每年七月完成上半年度工作绩效评估和绩效面谈工作。 年度：每年二份前完成上一年度工作绩效评估和绩效面谈工作。

第三章 绩效评估内容及要求

第六条 绩效评估的内容： 1． 评估的内容主要有：工作业绩方面、工作表现方面、行为表现方面和能力素质表现方面。 2． 员工绩效评估主要通过量化绩效考核成绩参考，采用评语法（书面评价）来给员工进行综合评估。 3．

第七条 在绩效评估的同时，确定面谈时间，并提出被评估员工的下一阶段改进建议和意见。

绩效评估的要求

各级主管对员工的绩效周期的工作业绩、工作表现、行为表现和能力素质表现进行客观评价，编制《员工绩效评估反馈表》。要求如下： 1． 《员工绩效评估反馈表》是对被评估员工评估期内的绩效情况的综合评价，各级主管在编制时，应力求客观、公正、它是员工行为的导向。 2． 考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。 3． 评价内容不可能含盖该岗位上的所有工作内容，为了提高评估的效率，降低评估的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容尽量选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。 4． 绩效评估以工作业绩、职责履行等工作评估为主，其它为辅，对不影响工作的其它任何事情尽量少作评估。

2 绩效管理 2011.8

5． 书面评语：由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容： （1） 肯定员工成绩； （2） 指出员工不足； （3） 企业对员工的期望。

6． 书面评价由被考评人的上级撰写，《员工绩效评估反馈表》编制完成后提交一份人力资源部备案。

第四章 绩效面谈的程序及要求

第八条 绩效反馈与面谈 1． 反馈目的

（1） 回馈。主管对员工本绩效周期的工作业绩与预定目标加以比较，进行回馈，评估员工的工作业绩与工作表现等，对工作取得的成绩予以肯定，不足之处委婉指出。

（2） 沟通。沟通是一个双向的过程，主管与员工交换意见，认真听取员工对考核结果及当期的工作情况的看法，并及时解答和记录。

（3） 改进。对于员工工作业绩、工作表现、行为表现及能力素质表现与标准要求有差距的情况，主管及时给予指导和建议，并与员工探讨改进方法，确定下一步的工作目标和计划，以使被评估的员工在下一阶段工作中取得进步和改善。

2． 反馈的方式

（1） 书面的反馈主要是通过扫描或复印，将完成了各级考核评价和结果统计的考核表（如《员工月度工作职责履行情况考核表》）的影印件发给员工。同时将考核结果进行汇总通报。

（2） 季度绩效考核结果得到核准后，应编制考核简报。 （3） 编制《员工绩效评估反馈表》，安排与员工进行绩效面谈。 3． 绩效面谈的范围

（1） 集团公司各部门及各直管单位认为需要面谈的员工；

3 绩效管理 2011.8

（2） 集团非直管单位另外规定。 4． 面谈程序

（1） 绩效面谈通知

各单位考核结果确定后，并编制完成《员工绩效评估反馈表》，由人力资源部审核后，再下发开展绩效面谈的通知，至各部门及直管单位领导，明确相关要求。 （2） 绩效面谈准备

A 面谈人收集、准备差熟悉面谈的资料，包括《员工绩效评估反馈表》、

《员工绩效面谈记录表》、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、日常工作表现记录、《职位说明书》等，为面谈作好准备。 B 面谈人与被面谈人协商选择面谈的时间和地点，保证不受干扰；被面谈

员工要准备好当期工作中遇到的困难、需要的支持和对考核评估存在的疑问等，以寻求答案和帮助。

（3） 绩效面谈的实施

A 简略介绍面谈的过程及需要的时间；

B 引导员工回顾考核期内自已的工作情况，对自已进行全面、客观的自我

评估，评估内空以工作业绩和工作表现为主，包括行为表现、能力素质表现等。

C 接下来，面谈人告诉员工的绩效评估结果，同时与员工讨论考核结果与

员工的自我评估的差异，对考核结果确有片面、不客观情况，及时调整，达成一致意见。

D 通过对员工的工作总结，共同分析存在的问题和需要改进之处，商讨和

制订改善方法和改进计划，并共同确定下阶段的工作任务和目标。 E 面谈内容总结回顾，成果确认。面谈结束前双方共同回一下面谈内容，

加深印象，防止遗漏。面谈人在面谈结束后填写《员工绩效面谈记录表》，在经被面谈方确认后，双方签字。

（4） 面谈成果提交

面谈结束后，各单位负责人将填好的并经双方确认签字的《员工绩效面

谈记录表》按规定的日期前提交集团公司人力资源部。

5．

绩效面谈的时间和方式

4 绩效管理 2011.8

第九条

第十条

第十一条 第十二条

（1） 集团总裁在集团公司各部门负责人、直管公司负责人在评估结果确定后十日内，完成对其绩效面谈及沟通指导。

（2） 集团公司各部门负责人、直管公司负责人在下属员工评估结果确定后十五内，按规定要求组织监督完成本单位的绩效面谈工作。

绩效面谈注意事项 1． 面谈前的准备阶段。需要预先安排合适的时间、场所，双方成一定夹角而坐，给员工一种平等、轻松的感觉。材料准备充分，并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，这样才能在面谈时不致手忙脚乱，尴尬冷场。 2． 暖场阶段。创造轻松、融洽的气氛，选择什么样的开场白，让员工心情放松，都很重要。比如可以选择工作之外的事情来交流。 3． 主管评价阶段。对业绩评价要指出成绩和不足，对其它的评价指出优势和劣势。 4． 讨论并确定评价结果阶段。先从共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不要与员工形成对峙，耐心沟通，并关注绩效标准及相关事实而不是其它。 5． 表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说“你表现很好”就完事。 6． 对于负面的反馈，要注意以下几点：一是要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断；不得不对下属进行较为严厉的批评时，可以考虑采用“汉堡法”：先表扬，再批评，然后是肯定和支持的话语结束。 7． 针对不足制订改善计划和目标。先让员工提出改进方案，并需要注意计划的可衡量性和可行性。 8． 结束阶段。给员工以鼓励，并表达谢意。

绩效面谈考核

绩效面谈作为企业内部绩效管理的一个重要项目，将纳入公司各部门、各直管企业的负责人的考核中，对未按规定要求进行绩效面谈的，由集团公司人力资源部进行统计，并对相关责任人进行通报批评，同时予以考核扣分。

第五章

附

则

本细则由集团公司人力资源部制定，自批准之日起执行。 本细则解释权归集团公司人力资源部。 5 绩效管理 2011.8

---------------------- 附件：

1、《员工绩效评估反馈表》

2、《员工绩效面谈记录表》

推荐第7篇：成功组织高效绩效反馈面谈

成功组织高效绩效反馈面谈

绩效管理是管理者和员工之间的持续沟通的过程，该过程从绩效计划开始一直到绩效反馈面谈都在进行，尤其是考核结束后的结果反馈至关重要，管理者要通过这个过程将员工的考核结果告诉他们，并指出员工在上一绩效周期内存在的不足，提出建设性的改进建议，帮助员工制定绩效改进计划。 绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效考评起不到任何作用。

没有绩效反馈，员工就无法知道自己工作是否得到了上级领导的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪；没有绩效反馈，经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行下一次绩效考评没有信心；没有绩效反馈经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提供建设性的改进意见，最终将使员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。

由于种种无法言明的原因，各级经理和主管们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考评结束之后就将考评结果束之高阁，使绩效考评沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

实际上，我们能否真正回避绩效反馈呢？是否经理不组织反馈，员工就不关心了，就可以安心工作了呢？答案是否定的。

绩效考评结束后的一段时间内，员工的心情都不会平静，那些担心绩效考评结果会对自己不利的员工将坐卧难安，因为他们不敢确定绩效考评的结果对他们会意味着什么？是被降职、减薪还是被解雇？这些与员工切身利益密切相关的问题在没有答案之前肯定会给员工的心理造成严重的负担，降低员工的工作效率，这种情绪蔓延开来更会严重影响员工的士气。

如果真是这样，那么我们的绩效考评的作用将受到严重的质疑，绩效考评到底是为了提高员工绩效还是降低员工绩效？如果是为了提高员工绩效，那么我们为什么不能和员工平等地坐在一起，将员工的绩效考评结果反馈给员工呢？

可见，组织一次成功的绩效反馈面谈将对绩效考评起到积极的促进作用，使之真正发挥作用，达到我们所要达到的目的。那么，怎么才算是成功的绩效面谈呢？以下几个方面需要特别注意： 做好充分准备

做任何一项工作事前都需要做好充分的准备，否则，你将难以驾驭整个局面，绩效反馈尤其如此。绩效反馈不但要做好准备，而且要做好充分的准备，你要事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别的澄清说明，只有每项内容都准备充分了，你才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵，僵局和争吵都会损坏你和员工的关系，不利于以后的工作安排。 我们事前要收集以下资料：

1、目标管理卡

当初与员工一起制订的绩效管理目标，可能是目标管理卡，也可能是绩效计划，这是当初你和员工共同的承诺，是你们共识的结果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。所以一定要再一次把绩效管理目标拿出来，作为你们谈话的重要内容，以备随时参阅。

2、职位说明书

职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。管理活动是个动态的过程，员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制订绩效目标时所未能预料的内容，也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施，那么，这个时候，职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。所以，员工的职位说明书也一定要置于案头以备查阅。

3、绩效考评表

绩效考评表自不待说，你要把它拿出来等着员工签字认可呢！

4.员工的绩效档案

所谓绩效档案，就是你在平时的管理活动中，在跟踪员工绩效目标的时候所观察和记录的内容，这些东西是你做绩效评价的重要辅助资料，是造成事实的证据，你当然要拿出来。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节，平时只忙于事务，可能无暇收集这些资料，也有可能根本就忽视了这个环节，如果你到现在还没有开始收集员工的绩效资料，没有建立员工绩效档案的话，那你要开始做这个工作了，否则到时你无法向员工解释你的考评结论，员工也不会认可你的结论，那么你们肯定会陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。

5、安排面谈计划

通常一个经理有若干个下属，你不可能同时面对一群人来面谈，你只能一个一个单对单地面谈。所以你必须有一个统筹的安排，根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将计划告诉员工，让员工有一个心理和行动上的准备。

6、让员工做好准备

只有经理本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，面谈的成功才成为可能。所以，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分的准备。

注意面谈方式

准备工作固然重要，但相对来说，面谈的过程更加重要。所以，我们一定要在面谈过程中注意方式、方法，使面谈在融洽的气氛中进行，在愉快的告别中结束，真正起到帮助员工提高的目的，而不要演变成批斗会、辩论场。通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以我们的反馈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

对于正面反馈，这里有三点要特别注意：

1、真诚

真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只要这样，员工才会把你的表扬当成

激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2、具体

在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。

3、建设性

正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。

对于反面的反馈，要注意以下几点：

1、具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

2、要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。

3、从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。

4、与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。 实施反馈面谈

在上述准备工作做好后，我们就可以进行反馈面谈。面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。

这样几个步骤下来，我们就可以对面谈有所把握，更加职业化地组织高效的绩效反馈面谈了。 到时，绩效反馈面谈将不再是个头疼的工作！

 核心提示：

 绩效反馈并不是让员工签字就可以的，而要通过面对面的沟通，与员工做真诚的交流，对员工绩效中表现好的方面和不好的方面都做充分的沟通，对好的表现加以肯定，对不好的表现提出具体的改进建议。这里要注意的是，通常很多管理者并愿意做这个工作，会以各种形式逃避责任，比如直接让员

工在考核结果上签字，把结果交到人力资源部，把面谈的过程省略掉。所以，人力资源部应加强对这个工作的检查和监控，要求直线管理者提供面谈记录，最好能亲自参与有关部门的面谈，以便于及时发现问题及时总结。

 绩效面谈是管理者和员工之间的一个交流机会，是双方探讨成功的场所，不要演变成批斗会，使自己站到员工的对立面。为做到这一点，管理者应掌握相关的面谈技巧，与员工明确面谈的目的，将面谈的基调建立在帮助员工改善绩效的基础上。

 绩效面谈要在一定的原则下进行，这些原则包括：

1、建立并维持彼此信赖，

2、清楚地说明面谈的目的，

3、在平等立场上进行商讨，

4、倾听并鼓励部属讲话，

5、不要与他人做比较，

6、重点在绩效而非性格，

7、重点在未来而非过去，

8、优点与缺点并重，

9、勿将考核与工资混为一谈，

10、以积极的方式结束面谈。

为保证绩效面谈高效开展，管理者必须时刻遵守上述原则。

 汉堡原理和BEST法则是绩效反馈的两个重要技巧，由于很多专业书籍都已经做过介绍，本书不再赘述。

推荐第8篇：运用360°绩效反馈计划改善绩效

运用360°绩效反馈计划改善绩效

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2003-12-08 16:00 作者: 方振邦 来源: 《中国人力资源开发》 查

看: 34次

360°绩效反馈计划自90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用，其中几乎包括所有财富500强中的著名企业，如美国电报电话公司、通用电气公司、IBM公司、壳牌石油公司等等。由于许多企业都将自己所取得的良好业绩以及组织目标的达成归功于这种全新的反馈过程，所以360°绩效反馈计划的概念也很快传人中国并且在一些较为先进的企业中开始试行。然而，我们注意到，由于对这种反馈计划本身的动机、原理及其运作要求不了解，我国的许多企业在实践过程中在很多方面都走人了误区，结果没有从这种绩效反馈计划中获得应有的收益。本文拟就360°绩效反馈计划兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨，以图为中国企业有效地运用这种新的绩效改善工具来达成企业目标提供一定的借鉴和帮助。

一、360°绩效反馈计划兴起的背景 所谓360°绩效反馈计划就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程，这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自内部的本人反馈；以及来自企业外部的客户和供应商的反馈。当然，这种反馈通常大多是以匿名的形式提供的。这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同，它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的所有主体(其中也包括员工本人)作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息来源。 360°绩效反馈计划在国际企业界兴起并很快普及的最主要原因是全球化竞争所带来的压力和企业经营环境的变化。20世纪80年代以来，国际上的许多企业为了适应全球化竞争的需要，都不得不抛弃老的产品和服务并源源不断地创造出新的产品和服务来满足消费者不断变化的需求。在这种情况下，企业重组就成为不可避免的一种趋势，老的官僚化层级式组织被扁平化的组织所取代。这种风险越来越高的经营环境以及企业经营战略的调整和组织结构的变化对企业提出两个方面的挑战，一是企业管理者必须具备更高的素质，更为全面地开发自身的管理能力，二是要求企业必须鼓励普通员工(有时甚至包括外部客户和供应商)对管理过程的积极参与。而360°绩效反馈计划本身恰恰既是一个相关群体共同参与的过程，同时也是一个帮助管理人员开发技能的过程。 首先，许多管理者过去一直都没有能够获得关于个人绩效的全面而诚实的反馈，所以很难形成对自己的准确认知。而在把来自他人的匿名反馈与管理者个人的自我评价放到一起来对比的时候，管理者可能就会形成一个关于其本人的优点和缺点的更为现实的全面图景。如果绩效反馈中所反映出来的缺点是管理者过去没有意识到的，那么，反馈无疑会促进管理者的行为改变，尤其是当这种变化是受到组织鼓励和支持的时候。其次，360°绩效反馈计划的最终作用在于组织变革和组织改善。如果一家企业能够通过正规的360°绩效反馈或者自下而上的反馈来强化管理者的自我意识，那么它的企业文化就会变得更加富有参与性，从而能够更为迅速地针对内部和外部客户的需要来作出反应。而这最终会导致信任水平的提高以及加强管理者和他们身边的人所进行的沟通，减少员工的抱怨和不满，提高客户满意度以及培养团队合作精神。

二、执行360°绩效反馈计划时常见的误区 然而，许多企业在力图获取360°绩效反馈过程所可能带来的收益的时候，往往存在一些理念上以及实际操作方面的误区，从而妨碍360°绩效反馈这种新的绩效改善工具对于企业管理过程所能够发生的作用。一些研究揭示出，尽管360°绩效反馈计划在企业界是非常普遍的，但是真正能够从中获得绩效改善收益的企业却并不是很多，一项针对600家企业的360°绩效反馈计划所进行的调查研究发现，只有三分之一的企业报告说自己通过这一计划的执行获得了绩效改善的效果，另外三分之一说对绩效改善没有什么影响，而最后的三分之一则报告说这种绩效反馈计划反而对企业的绩效改善产生了负面的影响。因此，有效发挥360°绩效反馈计划的绩效改善效应确实不像它初看上去时那么易如反掌。事实上，企业在以下几个方面的失误是造成该计划在执行过程中失效的最主要原因： 1．简单地将360°绩效反馈计划等同于传统的绩效评价。许多企业想当然地认为360°绩效反馈计划其实就是绩效评价计划，把它当成是企业用来确定员工贡献以及为绩效加薪和晋升等人力资源决策提供信息的一个过程。所以在实践中只是简单地把通过360°绩效反馈过程所搜集到的信息与管理者或员工的奖惩或者晋升等联系在一起，而不是将未采的绩效改善作为它的一个主要关注点，结果造成提供绩效反馈的人为了影响绩效评价结果而故意提供虚假信息。一些研究表明，当绩效等级完全被用于评价目的而不是开发目的的时候，有些评价者会故意改变他们的评价等级。此外，员工们可能会消极对待甚至抵制这一计划。如在自下而上提供绩效反馈信息的情况下，上下级之间可能会在暗地里或者是明面上做交易，上级可能会给下级一个较高的评价，以换取下级对自己的较好评价。 2．许多企业的360°绩效反馈计划是在忽略企业战略背景的前提下付诸实施的，从而没有将注意力集中在如何通过这种新的绩效改善工具帮助企业谋取竞争优势方面。由于360°绩效反馈计划对传统的垂直型绩效评价体系的改变在程度上可以是各种各样的，既可以是稍微有些变化，也可以演变成一种能够搜集、分析和发布关于管理人员、专业技术人员甚至从事团队工作的一般员工的行为信息的非常复杂的信息反馈系统。因此，在忽视企业战略背景之下所作出的绩效反馈计划选择很可能对企业的绩效改善没有太大帮助。这就是为什么有些企业尽管采取了非常复杂因而执行成本很高的360°绩效反馈计划，但是收益却很小的原因。 3．许多企业在采用360°绩效反馈计划的时候没有清晰地界定该计划的目的及其执行细节。结果造成获得了绩效反馈的员工往往在没有得到正确培训和指导的情况下，不得不自己去处理个人所获得的绩效反馈结果，从而导致在该过程结束之后并没有制订出绩效改善目标和行动方案。这样，360°绩效反馈计划对于企业绩效改善最有价值的部分就在有意无意之间被抛弃了，其实际执行效果也就可想而知了。 4．一些企业在推行360°绩效反馈计划的时候将其当作管理层的一种单方面措施来推行，没有通过沟通或者培训告知组织成员这种绩效反馈过程的宗旨和用意，以及它与组织的发展战略以及员工个人的职业发展之间的联系，结果造成管理人员和普通员工对于这种管理方式的误解。比如管理人员认为它纯粹是在浪费自己的时间和精力，耽误自己的正常工作；普通员工则认为它是管理层玩弄的新花招，是唬弄工人的所谓参与管理的表面文章；很多人担心提供诚实的反馈信息会遭到报复，不如走中庸之道，明哲保身等等。结果导致操作过程中产生信息失真问题或者整个计划流于形式。

三、对我国企业有效推行360°绩效反馈计划的建议 1．正确理解360°绩效反馈的价值。企业必须清楚地知道，尽管从理论上来说，将360°绩效反馈计划作为正式绩效评价计划的一种扩展是有其合理性的--因为一位需要对自己所获得的绩效评价结果直接负责的人会更有动力去根据所获得的反馈来采取行动，以谋取绩效的改善。但是，360°绩效反馈计划最重要价值在于开发，而不是评价，并且其最初也并不是专门为绩效评价而设计的，它更为强调这种绩效反馈过程所能够起到的开发作用，而不是传统的那种绩效评价作用，因此如果简单地将360°绩效反馈计划设计成评价性质的，而不考虑在将这种新反馈过程融人绩效评价过程之中时需要具备的其他条件，尤其是忽视强化它的开发作用，那么这种计划本身固有的一些潜在收益就有可能会丧失。所以企业在将360°反馈运用到绩效评价过程之中的时候必须小心谨慎。 2．将360°绩效反馈与本企业的发展战略、文化等结合起来，而不是仅仅因其流行就去模仿。许多企业并没有真正了解360°绩效反馈对于本企业到底能够发挥何种作用及其操作的环境要求，就仅仅因其流行而简单地假设在其他企业取得成功的360°绩效反馈计划可以简单地移植到本企业中来。而事实上，这种新的绩效改善工具本身很可能会成为一把双刃利剑，因为它对企业的文化、价值观、管理理念等有着相应的要求，比如员工的高度参与感、在企业内部的上下级之间和同级之间存在较高程度的相互信任关系等等。如果企业中不存在这样的一种氛围或者组织文化，360°绩效反馈计划不仅不能取得应有的效果，反而有可能会对企业现有的组织文化产生冲击，而这一点有时是企业所不愿意看到的。另外，即使企业文化、价值观和管理理念为360°绩效反馈的实施提供了良好的土壤，企业还必须注意两个问题，一是清醒地意识到本企业的发展战略与其他企业存在何种差异，从而从总体上了解360°绩效反馈如何有利于自己实现本企业的战略目标；二是做好详细的规划，因为360°绩效反馈计划的有效性需要有许多具体的条件和操作规范来保证，如果在执行过程中不能仔细、周到地安排好每一个环节的操作细节，那么最终的结果很可能是会差强人意的。 3．明确预期目标并且运用相应的评价指标来对其实际效果进行评价。企业在采用360°绩效反馈计划的时候必须首先清楚地界定出自己到底准备从这种绩效改善计划中获得哪些收益或者达到哪些目标。比如员工工作行为的改善、工作绩效的好坏、员工的满意度、缺勤率、流动率、客户满意度等等。然后在实施之后还要设定一个具体的时间表来对该计划达成上述目标的情况进行评价，在未能达成既定目标的情况下，企业需要反思在哪些方面可能存在问题，以谋求改善。 4．选取正确的衡量指标。企业所要衡量(作为报酬支付依据)的对象是什么，是推动员工行为的重要力量。即使是在360°绩效反馈不被用于绩效评价而被严格用于开发目的的情况下，被评价人也会对自己的行为进行修正以求获得更高的评价等级。比如，在实际工作中，一些企业的管理人员经常会很频繁地被客户从办公室里叫出去，或者必须在打电话或接电话上花费大量的时间，这就使得这些管理人员与员工接触的时间受到影响。如果这种客户导向型的行为不是360°绩效反馈的标准之一而与员工的接触程度却是，那么客户导向型的行为会随着时间的流逝而越来越不受重视，代之而起的是与员工的频繁接触。这样，上下级之间的关系确实会有所改善，但是这种改善却很可能付出牺牲企业终极利益的代价。由此不难看出，衡量指标选取不当或不够全面很可能会导致评价者的注意力被那些与企业最终目标无关的工作引开。因此，企业在360°绩效反馈中所要衡量的内容必须反映出自己最为重视的那些行为，并且这些行为与组织目标的实现是紧密联系的。 5．对评价者进行培训。几乎所有的360°绩效反馈工具都依赖评价的尺度。而研究表明，评价者即使是无意歪曲评价结果，也有可能在绩效反馈的过程中犯各种类型的错误，比如宽大或严格误差、同类人误差、居中趋势误差、近因误差、晕轮误差等等。因此，企业在执行360°绩效反馈计划的时候需要对评价者进行培训，教会他们如何填写反馈表格以及如何有意识地避免各种主观误差。此外，企业还应当通过指导和培训让评价者了解组织对于某个角色的期望素质或能力模型。这一点对于360°绩效反馈计划来说特别重要，因为不同的人对于自己所要评价的工作本身的了解程度和看法常常并不一样。所以，在培训中，评价者需要了解被评价者所扮演的角色及其所承担的责任，并且就被评价对象形成一种具有参照作用的共同框架。 6．注重操作细节和实施步骤的推进。首先是就360°绩效反馈计划与全体管理者和员工进行细致的沟通，因为只有在评价者认同组织目标并且理解了360°绩效反馈的作用的时候，人们才会有动力正确地去使用它。其次是在大家不熟悉360°绩效反馈计划的时候，最好是先将其用于开发目的，让管理者和其他人对于这一过程感到舒服和适应。一旦员工们看到自己所提供的绩效反馈不大可能得到对自己不利的反应，管理者们也看到这些信息对自己也确实是非常有帮助的。那么，他们对于将360°绩效反馈运用到绩效评价过程之中就不会那么担心了。这样，大家就会逐渐地认可和接受这种绩效改善工具。最后，除了上级对下级的评价之外，其他几种类型的评价最好是采取匿名的方式，因为研究表明，在匿名评价的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。当然，如果公司内部的文化氛围很好，组织成员之间存在高度信任的关系，并且反馈的结果主要是运用在开发方面，那么在评价者和被评价者之间往往也可以在匿名评价完成之后，在一个中立方或专家的主持下进行面对面的沟通。

推荐第9篇：绩效反馈怎样做才有效

绩效反馈怎样做才有效

现如今，回顾很多企业实施绩效考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。有些考核反而被员工看作是没事找事，企业管理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。难道绩效考核就错误了吗？当然不是，绩效考核的本身是为了更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，绩效考核在落地的过程中出现了问题，那么如何才能实施有效的绩效考核就成为企业管理者关心的重点。此时，绩效考核如何才能有效就成为我们现在目前最需要解决的问题。

一、企业绩效考核中普遍存在的问题

1、绩效考核指标的设置存在偏差

我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得并不周到，缺乏定量判断，定性判断多。比如就工作态度来说，什么样的工作态度可以称作是“好的”，什么样的工作态度可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。

2、绩效考核标准不清晰,主观性太强

考核标准应该根据员工的工作职能设定；应该建立在工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的；应该设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松；一些员工水平一般，却得到很高的评价等级，这就很不公平。

3、绩效考核流程设置出现问题，沟通不完善

企业在开展绩效考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形

成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。同时，由于绩效考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。

4、绩效考核评价体系并没有真正的建立

从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系，在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。

二、提高绩效考核有效性建议

改善绩效考核管理体系，是企业保持健康、快速发展的迫切需要。对此，必须在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核的作用，不断提高员工工作积极性，以此来确保企业项目的顺利完成。

通过上文对存在问题的分析，我认为可以从下面几个方面分阶段着手，改善企业的绩效管理。

1、绩效前馈控制

(1)树立绩效管理的思想，明确绩效考核的目的。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。主管了解绩效考核的目的有助于绩效考核的顺利开展；员工了解绩效考核的目的可以消除自身的恐惧感，对未来的发展有一个明确的规划。

(2)在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标，建议可以从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。如联想台式机事业部据此将所有费用细分为六块，并落实到一个最直接的部门，把任务分解到每个部门，成为最直接的部门考核指标。

(3)科学设置绩效考核的指标，注重质与量的平衡。绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力，建立一套科学有效的考核指标体系，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性。要对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标

与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。坚持“量化与质化”并举，对工作绩效可以用数字衡量的，尽量进行量化，并减少在绩效考核中所占的分值比重，而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作，则应从定性上下功夫，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，使考核工作着眼于基层基础，利于夯实根基，推动企业各项基础管理工作上水平。

2、绩效过程控制

（1）选择正确的考核方法和时间

开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候要根据考核的目的、对象成本等具体情况，选择最合适有效的方法。比如强制分布法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，是被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励先进。又如360度全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效、周边绩效，其结果更加客观和公平；可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织的和谐健康发展。量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，淡定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。绩效考核的成本跟企业规模的大小也有一定的关联。

考核时间要根据不同的工作性质制定，特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不宜过短。就销售部员工的绩效考核来说，考核周期一般有周考核、月度考核、季度考核、年度考核。多数工作的考核周期为一年一次。 （2）加强对考核者的培训

由于不同考核者在理解力、观察力、判断力以及个性倾向等方面存在着一定的差异，因此，在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解整个考核方案。对考核者的培训，主要包括以下四个方面：

第一，组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准

在这一过程中，不仅要让考核者从字面上了解考核内容和评分标准，还要保证考核者深刻理解考核指标的设计思想，以及每个考核指标的的具体含义。

第二，列举出典型的考核错误

在考核培训中，人人力资源部必须向考核者强调考核中常见的一些典型错误，例如过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别以及考核时抱主观偏见等，并向考核者讲明发生类似错误的严重后果，以及最大限度地保证考核的合理进行。

第三，提高考核者的观察力和判断力

在进行考核时，考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价，因此，必须通过对考核者认真简洁各项考核指标的含义，使其抓住对被考核者进行日常观察的侧重点，从而提高歧义句有关信息进行判断的能力。

第四，加强考核者对绩效考核工作的重视和投入

在考核过程中，出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。他们往往对考核不认真、不投入，应付了事。因此，必须通过对企业高层领导的重视以及人力资源部门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视和投入，以保证工作绩效考核的有效实施。

3、绩效反馈控制

绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。在整个绩效管理循环中，每一个环节都少不了沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。及时消除是实际效过程中的障碍，保证员工能够顺利地实现绩效。

除了已经强调过的沟通，还有以下两个方面需要注意：

一是反馈应该及时，把握最佳时机，内容要具体，避免空泛的陈述；二是注意对员工投诉的恰当处理。通过调查，制定合理的解决措施。

4、绩效改进阶段

绩效考核的结果首先要与分配制度相分离，建立以任职资格为基础的全面绩效评价体系，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励，变负向激励为正向引导，不断提升员工的能力和工作绩效水平，使绩效管理系统与员工的职业生涯规划密切联系。

总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

推荐第10篇：小学德育工作绩效评估反馈意见

XXX小学德育工作绩效评估反馈意见

XXX年XX月XX日，XXX教育局组织了对XXX小学的德育绩效工作督导评估。评估小组听取了XX小学XX校长代表学校所作的自评报告，实地查看校容校貌、墙室设施、师生行为表现、查阅相关的档案资料，评估小组对采集的信息进行分析，依照评估指标进行分析，现将评估情况反馈如下：

一、德育管理评估意见

XXX小学十分重视德育工作检查评估，把德育评估工作作为提高办学水平和培养人才的重要举措。精心组织、大胆创新。学校成立了以校长为组长的德育领导小组，真扎实干；教导处、少先队、班主任及德育课老师组成的德育工作主要力量，团结协作，爱岗敬业；与家庭、社会构建起完善的德育网络，多层面、多渠道开展德育工作。学校制定了全员育人制度、师德建设制度、师生表彰激励制度、升降国旗和国旗下讲话制度、班主任工作例会制度和会议记录、德育专题研究会议记录等，记录认真，制度健全，分工明确，职责落实，体现了学校德育工作全员、全程、全方位育人的做法。

二、德育过程评估意见

能按德育评估要求设置材料，资料齐全，装帧其理。按新课标要求开齐开足品德与生活、品德与社会课时。德育活动有记录，有过程；班主任工作例会记录齐全，有措施、有行动、有反馈；有具体的班级管理规则，能建立后进生档案卡，教育效果良好；心理健康教育资料齐全，有预案有总结有反馈；但少先队工作缺少特色，主题教育资料及活动内容不够丰富，班级文化缺少特色，班会主题教育针对性不强。

三、德育保障与文化环境评估意见

XXX小学通过制度保障了德育经费的落实，校园文化建设、德 1

育培训、专题教育活动德育考核表彰奖励等都有专项的经费保证，生均达到10%的指标。经费的投入也保证了学校“三化“工作的进行。学校环境优美、干净整洁。板报、名人名言、升旗消防、应急照明等设施一应俱全。尤其是新布置的德育展室布置美观，较好地发挥了育人、导向、陶治作用。学校建立了全校学生家校联系手册，组建了家长委员会同志 ，每年定期举行家长会，家校、社区联席会议，并通过家访、电访，给家长的一封信、聘请法制副校长、邀请地震局、关工委等同志到校上安全法制教育课等形式，加强与家长、社会合作，基本上形成了学校、家庭、社会三结合的德育网络。

四、德育效果评估意见

XXX小学积极开展师德教育及校风建设活动，师生精神面貌良好，老师团结协作、爱岗敬业，学生遵纪勤学、文明有礼，师生关系融洽和谐。没有出现违反师德规范和体罚学生行为。学校德育工作效果较好，没有出现不良现象，师生违法犯罪率为零，无安全责任事故。

五、获奖、创新与特色评估意见

三年来，XXX小学全校教师撰写XX篇教育论文在各级发表或获奖，其中获得省级XX篇，区级XX篇，XX人获得区级优秀教师、优秀班主任或德育先进工作者称号，从老师撰写的教育论文情况看，老师的论文写作面较广。学校要继续鼓励老师积极参与新时期德育工作的探讨，勇于站在德育教研教改的潮头，努力争取更大的成绩。

综合督导评估意见和结论

综合各项检查评估，评估小组一致认为XXX小学德育工作，制度完善，措施落实，工作开展正常，也取得较好的德育效果，达到了以评促建、以评促改、评建结合的目的。经评估小组综合评议认定，5项必达指标XX分以上，总评分为XX分，按省评估指标，

达到了区级德育达标学校要求，XXX小学评为XXX区德育达标学校。

建议和问题

1、XXX小学是平冈镇一所有着优良传统、有一定规模的小学，在做好常规德育工作的同时，还应结合特定的日子，结合自己的优势挖掘德育资源（如革命烈士敖昌癸事迹），以少先队的大中队活动为载体，加大开展富有教育意义的主题特色德育活动的力度，并形成系列，让小学生在多彩有趣的活动中体验，在活动中完成自我教育，在活动中熏陶高尚、高雅的志趣，在活动中形成人生初期的价值取向，在活动中引领学生健康成长。

2、在做好的德育工作的同时，注意积累好原始材料、过程性材料（过程图片）等，充实档案材料。

3、少先队设施（队部室）较陈旧、简陋，有待更新充实，以充分发挥少先队组织，在德育工作中的作用；德育展室的内容要继续充实丰富。

XXX局德育工作绩效评估小组

2011年8月

第11篇：企业员工绩效反馈面谈记录表

企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 年 月 日姓名： 部门： 职位：任职起算时间 评价区间： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人： 面谈人： 审核人：*注：①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。

第12篇：如何做好绩效反馈面谈4大案例

如何做好绩效反馈面谈？

一、明确谁来谈、明确和谁谈。

二、面谈中存在的技巧。

三、其他问题

10分钟学习精华：http://www.daodoc.com/

案例1：如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？

A企业在面试时，往往通过面试人员的经验评估求职者的岗位匹配性。公司领导认为“相马不如赛马”，所以在面试时，面试人员一般不大认真，只是按流程走走过场。目前，公司在招聘技术人员时，很多人都不愿意来。沟通后了解到，求职者听说公司试用期通过率很低，大家认为公司也不大清楚到底需要什么样的人，只不过是在不断的换人。了解到这个情况后，人力资源部和相关领导进行了沟通，

大家达成一致，认为确实有必要对招聘工作进行完善，在前端做好匹配性的评估，减少试用期人员的流失。请结合本案例分析，招聘面试时，如何判断面试人员的匹配性？ 知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。同时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：

1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格

2、有效评估面试人员的匹配性

3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。在匹配性评估方面，主要包括4方面：①工作经验的匹配性 ②工作能力的胜任性③任职资格的符合性。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解面试人员在某个具体工作项目中，承担了什么角色，做了什么任务，做得怎样。通过行为化的面试方式，了解面试人员的能力，评估面试者的匹配性。

案例2：公司如何做好在职人员的OJT培训？

深圳某高新技术企业M，公司非常重视培训。除了组织高层管理人员参观，考察标杆企业之外，也送中高层管理人员，核心技术骨干人员参加外训，甚至高薪聘专家，教授来做讲座。尽管如此，公司的培训并没有去得很好的效果。在做培训满意度调查时，大家普遍觉得，听课的时候，还是能够开拓眼界，了解前沿的技术和理论，但是和公司的实际情况关联度不够紧密。不少员工希望增加公司的内部培训，特别是与工作相关的课题的开发和培训。请结合本案例分析，公司如何做好在职人员的OJT培训？

知识点：OJT培训，On the Job Training的缩写，意思是在职训练，指在工作现场，上司和或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培训的一种教育方法。OJT培训方式，是“导师制”很好的一种表现形式。 案例解析：OJT培训，是企业最常见，成本最低，收益做好的培训方式。企业管理人员在发现员工工作不足时，现场对员工进行指导，帮助员工掌握知识、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培训，内部培训方式很多，包括：新员工培训，OJT，研讨会，交流会，专题讨论的形式进行，培训的基础是以实际的工作问题，工作实践为基础。由于OJT培训模式与员工实际工作的关联密切，所以对员工的提升很快。本案例中，公司在课程开发时，要做好培训需求调查，明确培训的最终目的。在内部培训方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作问题，整体工作实际案例，针对性的制作开发课件，明确工作改善的方向，讨论并形成解决方案。这样通过在职训练的OJT模式对公司的技术提高，管理水平提升都会有很大的帮助和促进。

案例3：协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？

2012年3月份，原市场部商务专员张某与分管销售副总沟通，希望回到公司继 续做商务管理工作。分管销售副总曾某同意了张某的请求，但是要求张某必须在 3年的合同期内不能够怀孕。考虑到家庭的实际困难，张某同意了公司的要求。 人力资源部与张某签订了劳动合同，同时要求张某写了一份承诺书。两年后，张 某无意中发现自己怀孕。公司认为，双方的劳动合同有约定要求“三年内不能够 怀孕”条款，要求必须终止劳动合同。另外，如果张某接受停薪留职的话，公司 可以不予以辞退。请结合本案例分析，协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？

知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。 劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

五、法律、行政法规规定的其他情形。

案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与张某签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”，尽管在订立劳动合同时，张某写了承诺书。公司的做法干涉了张某的个人权利，违反法律规定。从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”公司在签订劳动合同时，有违法的条款，张某被动地接受该项条款，违背了公平的原则。公司要求员工3年内不能够怀孕是违法的，张某承诺不怀孕也是无效的。因此，公司终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，张某和公司依然存在劳动合同关系。同时，公司要求停薪留职的做法，也是违法的，无效的。员工在怀孕期间，工资应该足额发放。

案例4：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法?

2012年，中介公司通过劳务派遣的方式，安排王某等10人到产、销、研一体化公司的生产线做IPQC（品质检验员）。派遣公司与王某签订劳动合同，试用期为3个月。王某等人第1个月领到工资1200元，低于本市当地的最低工资标准1500元。王某询问中介公司，中介公司答复王某等人，试用期是公司的考察期，在此期间，员工工资可以低于最低工资标准。而且，中介公司派遣人员不是正式员工。王某咨询本市劳动监察部门，劳动监察部门告知他们，即使是劳务派遣人员，试用期工资不应低于1500元。结合本案例分析，中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。

案例解析：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍是应不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。另外，根据“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人员的工资也应该参照同岗岗位的正式员工的工资标准进行发放。

8月13日

案例1：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？

深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。但是，效果很不理想，预期招聘30名优秀应届生，最终只招聘了10人。招聘小组进行了工作总结，大家认为公司的准备不足，校园招聘宣传欠缺是最大的问题。2013年3月份，公司做了充足的准备，并对招聘人员进行了培训。在校园招聘前，公司与学校学生处做了校园宣传，人力资源部联系了重点科系的辅导员。3月份的校园招聘工作顺利完成，给公司招募共20名优秀本科应届毕业生。请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？

案例解析： 校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，

参与的人数越多，招聘成功的可能性越大。校园招聘除了校园宣讲会，双向选择会，发布校园网站招聘信息之外，还要做好校园宣传栏信息的发布。企业要做好校园宣传工作，需要和学校招毕办（就业办），系主任，班主任（辅导员），学生会做好沟通联系，让校方参与到校园招聘，协助公司组织宣传，开展宣传。企业的招聘队伍可以安排公司招录的往届毕业生，校方的企业宣传大使，辅导员等，通过招聘信息，招聘海报，招聘双选会，招聘宣讲会多渠道，多方面的做好招聘宣传工作，树立企业的雇主品牌，让应届生全方位了解公司信息，吸引优秀大学生参加招聘。其中，校园宣讲会，是面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史，行业，现状，公司发展，组织结构，产品，招聘岗位，用人标准等等，通过对公司的优势介绍，吸引有意向的应届生加盟。一般宣讲会会设置有提问环节，通过互动的方式让应届生进一步了解企业。

案例2：公司组织公开课培训，如何评估培训效果？

深圳某通信技术民营企业，是国内通信行业的领军企业。公司高管重视内部员工的培养，认为把内部的员工培训好的成本和受益远大于外聘人员的成本。公司开发了部分内部培训课程，也组织了外部培训，还特邀了部分讲师到公司来进行公开课的培训。为提高公司战略规划能力，公司邀请了国内知名的战略管理专家宋先生给全体中高层培训，课程很精彩，获得了大家的一致好评。然而，这场投资不菲，参与人员众多，获得大家好评的课程，并没有给实际工作带来多少促动。公司要求的部门3年工作规划迟迟无法提交，公司高管对战略规划和管理的理解和认识，仅仅停留在理论层次。请结合本案例分析，公司组织培训，如何评估培训效果？

案例解析： 本案例中，通信技术企业的培训符合公司的需要，但是在前期的培训需求调查和后期的培训效果评估方面比较欠缺。培训效果评估，主要是评价培训的结果是否达到预期目标。培训效果的评估一般采取问卷调查的方式，进行培训满意度的调查。培训效果评估的内容包括：

1、讲师部分：课程讲授，现场控制，气氛把握。

2、课件部分：课件内容，课件编排，课件设计。

3、课程收益：知识，技能，应用。培训效果的评估，最终要关注培训的适用性，落地结果。主要评估受训者，有没有掌握知识点，有没有把学到的知识和技能运用到工作中，合理的运用知识技能后有没有取得较好的绩效。所以，案例中培训尽管反响不错，培训认同度高，但是由于停留在理论层面，这次战略管理的公开课培训是失败的。

案例3：企业不签订劳动合同，员工离职如何申请劳动仲裁？

王某经朋友介绍到一家电子生产厂家做客服，工作期间没有签订劳动合同，没有缴纳社保。2012年3月，王某在看病时，发现医疗保险费用不够。后来经咨询公司人事部了解到，因为王某是关系户，是朋友介绍的，所以公司只是帮忙，并没有把他当正式员工，因此，也没有给他签订合同，同时也没有给他办理社保。王某非常生气，怎么自己工作了一年多了，还不是正式员工呢？他要求公司签订劳动合同，并补交社保，公司没有同意他的要求。王某左右为难，自己没有任何证据证明自己是电子厂家的员工。请结合本案例分析，企业不签订劳动合同，员工离职如何申请劳动仲裁？

知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；

（四）考勤纪录；

（五）其他劳动者的证言等。

案例解析：用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者如何申请劳动仲裁？双方当事人虽未签订劳动合同，员工可以向劳动仲裁委提供的有关证据材料，证明自己与该企业存在事实劳动关系，劳动仲裁委会支持张某的请求。证明材料包括：工资凭证、服务证、考勤记录、以及上门服务，客户签订的回执等证据材料。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任。员工与企业之间存在劳动关系。劳动仲裁委员会对确认与企业存在劳动关系，对相关的仲裁申请予以支持。因此，公司应与员工签订劳动合同，并购买社会保险。王某在申请劳动仲裁，可以提供以下依据证明自己与公司的劳动关系：

1、工作证（工牌），

2、工资发放流水清单（银行出具），

3、客服人员的客户回执清单（工作内容），

4、公司员工通信录。以上内容可以证明王某与公司的事实劳动关系，以及工作岗位和工作内容证明。

案例4：公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？

王某任某民营高新技术公司的财务经理，2012年年底，公司要做外部审计，从准备阶段到正式实施期间，王某带领部门员工日以继夜的加班。外部审计工作完后，财务部出纳林小姐申请调休，王经理批准了，但是总经理张某总是不予理睬，也不批准。对此，林小姐非常生气，于是告诉王经理，公司应该算加班费，或者安排调休，否则自己将申请劳动仲裁。张总经理认为，财务部加班是阶段性的工作，大家都是属于义务加班，公司不需要支付加班费。考勤制度也说明，员工要按照公司的规定，服从加班安排。于是，林小姐申请了劳动仲裁。请结合本案例分析，公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？

知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。

案例解析：本案例中，林小姐的劳动仲裁申请会得到支持。公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。本案例中，公司有加班管理制度，要求员工服从加班安排，并没有说明加班工资如何发放。因此，公司在安排了员工加班后，必须依法核发加班工资。公司的制度必须与劳动合同法保持一致，安排员工加班，不能够认为是义务加班。因此，林小姐要求公司支付加班费的要求会得到仲裁委员会的支持。

8月14日 案例1：高管人员试用期考核目标，怎么合理设置？

深圳市某高新技术企业M，金融行业支付产品的提供商。公司通过与猎头公司合作招募了一名资深技术骨干张先生，任公司产品总监。张先生在金融支付行业工作10年，产品管理经验丰富，懂专业技术，有带团队的经验。尽管张先生的工资待遇要求高于公司同级别岗位人员，总经理还是同意了特批。张先生进入公司后，要组建产品管理部，明确产品管理部工作职能，完成公司的产品管理规划，承接原市场营销部的6000万的年销售任务。张先生的试用期6个月，采取“年薪制”工资，采取半年度考核，考核与年终工资挂钩。人力资源部需要协助分管副总经理制定张先生试用期考核目标。请结合本案例分析，高管人员试用期考核目标，怎么合理设置？

知识点：试用期考核，是绩效考核的一种，关注员工在试用期的工作绩效表现。通常从员工的工作能力，工作输出，工作态度等进行综合评价。由于试用期考核的周期短，仅限于试用期期间，所以对业绩的关注是重点。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。

案例解析： 本案例中，设置张先生的考核目标，除了关注其工作任务之外，要注意张先生的管理角色及相应的工作责任。结合张先生主要工作任务，设定考核目标，按权重大小排列如下：

1、年度销售任务6000万/年。

2、产品管理部工作规划。

3、组建产品管理部，确定部门职能。

4、产品管理部人员管理。在上述考核目标中，目标1属于业绩考核，是量化考核，直接与数据挂钩。目标

2、

3、4是任务考核，直接与结果挂钩。另外，由于试用期考核的周期只有半年，所以年度销售任务可以拆分为3000万。

案例2：为留住核心骨干员工，如何做好公司年度调薪？ 深圳某高新技术企业M,是IT网络行业的知名企业。公司每年年初会拿出一部分收益用于公司核心骨干员工的工资调整，预留小部分优秀员工的表彰，员工培训。2013年年初的预算如期下发了，由于去年的市场形势不好，今年薪酬调整总额有限，公司领导特别强调，年度调薪不能够搞“平均主义”，必须有理有据，合理分配。目前，IT网络企业人才流动大，公司要把核心骨干员工留下来，让绩效差的员工主动离职。薪酬调整本来是一件有利于员工的事情，如果调整的不合理，甚至会导致员工离职。请本结合案例分析，为留住核心骨干员工，如何做好年度调薪？

案例分析：年度调薪，一般是集体调薪的模式，年度调薪主要要确定调薪对象，调薪幅度。公司在薪酬调整时，往往会向核心骨干员工，绩效优秀的员工倾斜。本案例中，结合公司领导的要求，在考虑总体成本预算的前提下，在年度薪酬调整时，主要做好以下工作：

1、明确调薪对象岗位，确定核心骨干员工的标准，整理核心骨干员工的名单。

2、根据不同部门的重要性，分配调薪的整体额度。

3、确定调薪人员的调薪幅度。调薪的幅度根据工作业绩，岗位的价值，工作能力不同，拉开调薪幅度。年度薪酬调整，应综合评估员工：①2012年年度的工作业绩 ②员工的工作能力③岗位价值的重要性，把上述3个方面作为调薪的主要考虑因素。此外，员工的资质，员工是否获得表彰等作为次要考虑因素。通过以上三个步骤，把核心骨干员工的调薪范围确定下来，并依此完成年度调薪工作。

案例3：员工被变相解除合同，能获得经济补偿金吗？

王某于2012年3月进入深圳某生产型企业，在技术工程部做Test（测试工程师）。2012年6月，部门经理告知王某，因公司组织结构调整，人员优化配置，从7月起，王某的工作岗位转为OQC(出货品质检验员)。同时，公司还表示，如果王某不接受工作安排，公司将解除劳动合同。王某表示，不同意调岗降级行为。于是，公司安排了其他同事从事测试工程师，出货检验员的工作。事实上，王某在公司已经没有了工作岗位。于是王某多次向人事部门申诉，希望对此事进行协调，公司仍然不理会。2012年8月，王某不得不申请离职，并要求公司给予经济补偿金。请结合本案例分析，员工被恶意辞退，能获得经济补偿金吗？

知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

案例解析：王某的公司存在违法情形，王某被迫离职，解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。主要原因为：

1、公司未经与王某双方面的协商，单方面降

级调岗的行为是违法的。公司根据工作生产需要，调整工作岗位，应与员工协商，双方达成一致，才能够予以执行。事实上，变更工作岗位相当于变更了劳动合同。

2、原岗位，新岗位都安排了其他同事工作，单位故意“架空”周某，使得王某根本没有工作岗位，侵害了王某的工作劳动权利，事实上，公司是变相的恶意解除了劳动合同。所以，王某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。综上所述，解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。

案例4：企业效益不好，可以经济性裁员辞退部分员工吗？

某企业因为效益不好，盈利下降，经营亏损，于是以经济性裁员为由，于2013年4月辞退刘某等20名职工，并没有给予任何经济补偿。刘某等人向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该公司的违法行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构经多次深入调查取证，查明该企业不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除刘某等20名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该企业限期改正。企业在期限内撤销了辞退刘某等20名职工的决定，恢复了刘某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。结合本案例分析，企业效益不好，可以经济性裁员辞退部分员工吗？

知识点：经济性裁员是什么？《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。” 案例解析：本案例是因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。公司解除刘某等20名职工劳动合同时不具备法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了刘某等20名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对公司做出责令限期改正的决定是完全正确的。用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1） 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2） 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

8月15日

案例1：新成立的人力资源部，如何通过工作分析进行人员配置？ 深圳市某民营高新技术企业，由于公司发展较快，以前人事部负责公司的行政，人力资源管理，总经理办公室。随着市场竞争的日趋激烈，人才流动的日益频繁，公司的人力资源工作严重滞后，公司招聘人员，迟迟无法按时到位，绩效工作流于形式；薪资水平低于市场，员工离职率高……经公司总经理办公会研究决定，组建人力资源部，独立承担人力资源管理工作。公司希望新成立的人力资源部，能够做好人才的“选、用、育、留”工作，有效发挥人力资源管理的作用，提高工作效率。 目前，公司招聘了1名人力资源经理，还给了3个人员编制。请结合本案例分析，新成立的人力资源部，如何通过工作分析进行人员配置？

知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在人员配置的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对员工任职资格的分析：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是岗位评价的基础，而岗位评价是建立、健全企业薪酬的重要步骤。

案例解析： 本案例中，由于公司的发展，要把人力资源工作职能从人事部划分出来，独立成立的人力资源部承担整个人力资源管理工作。结合公司要求，人力资源部经理将工作梳理，主要涉及：人力资源规划，招聘，培训，绩效考核，薪酬，员工关系，企业文化等七大方面的工作，可以将工作内容适当的组合，比如：人力资源规划，招聘与培训，绩效考核与薪酬，企业文化与员工关系；结合人力资源工作内容安排，人力资源经理负责人力资源部门的整体工作，完成人力资源规划，人力资源管理体系建设，指导部门员工开展工作。其他工作需要进行人员招聘，最终完成3名编制人员配置。首先可以考虑内部人员的选择，其次再考虑外部招聘。在招聘时，根据候选人的工作能力，工作经验，可以将工作内容适当调整，做到人员的合理优化和配置。

案例2：如何有效设定销售部的年度考核目标？

成都某高新技术企业，主要承接政府门户网站建设，并完成配套的网络工程项目的规划，设计和施工工作。2012年，由于市场萎缩，竞争激烈，客户要求提高，销售目标虚高，导致到公司年底销售业绩指标没有达成，但是公司为留住销售人员，还是给多数销售人员进行了年终奖励。2013年，公司预估年度销售目标为1.3-1.6亿，净利润8000万。2013年，公司将重点做好内部流程梳理，关键客户的管理，行业大客户的开拓。为保证项目工作的顺利开展，项目管理部的奖金将与销售部挂钩。请结合本案例分析，如何设定销售部的年度考核业务目标？

知识点：销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。因此，销售人员的考核，制定合理、有效的考核目标是关键。 案例分析： 销售部的年度考核目标，主要包括两大方面，即：业绩任务目标，工作任务目标。其中，业绩任务目标是关键考核目标，工作任务目标为业绩任务目标支持，保障业绩任务目标的达成。所以，业绩任务目标的设定目标最为关键，

本案例中，公司年度销售目标为1.3-1.6亿，可以设定1.6亿为挑战目标，1.5亿为达标目标，1.3亿为基本目标。根据不同的业绩任务目标达成情况，设定不同的奖励措施。工作任务目标：

1、行业客户开拓（新增）

2、关键客户管理（不流失）

3、内部流程体系建设

4、销售项目实施进度管理（项目部考核）。在工作任务目标的设定上，要重点关注公司的不足，针对性的提高。此外，由于销售部门的考核，是以年度为考核周期，要关注过程考核，定期检查。

案例3：员工培训后仍不能胜任工作，公司解除合同是否要补偿？

陈某在某公司任行政主管，部门经理对她工作不认可，认为她无法胜任主管岗位工作。公司考虑到陈某是老员工，于是要求部门经理给予陈某工作指导，并开展行政工作培训。专项培训结束后，陈某的工作能力有一定提升。2个月后，部门经理认为陈某工作还是达不到要求。于是，人力资源部以陈某不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作为由，做出与其解除劳动合同的决定。陈某办理离职手续后，要求公司给予经济补偿金。人力资源部表示，公司给予陈某机会，陈某因个人原因无法胜任工作，公司解除劳动合同是不需要补偿的。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作，公司解除合同是否要补偿？

案例解析：本案例中，陈某经培训后仍不胜任工作，公司解除劳动合同需要给予经济补偿。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”陈某不能胜任本职工作，公司给他专项培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司有权单方面解除劳动合同，但应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。劳动者不能胜任工作，属个人工作能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。

案例4：物业公司招用保安，员工离职后能够扣取押金费用吗？ 李某应聘到一家物业公司做保安工作，公司为了员工保持良好的工作形象，给保安提供了两套工作服，两双皮鞋。每套工作服300元，皮鞋200元。由于保安人手不够，公司要求保安人员两班倒，并不发加班费，而且每月只有2天休息时间。李某感觉自己的身体吃不消，而且公司的管理极不规范。于是，李某提出了离职。物业公司一直拖延办理，最后办理了离职手续，但是还扣取工作服和皮鞋的押金1000元。李某没有办法，只好申请劳动仲裁。请结合本案例分析，物业公司招用保安，员工离职后能够扣取押金费用吗？

案例解析：本案例中，仲裁委员会会支持李某的劳动仲裁申请。用人单位在录用劳动者时，员工离职不能够收取押金。李某可以通过向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁要回被克扣的工资。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，李某是可以通过正常的司法途径依法维权的。

8月16日

案例1：人力资源部如何规范离职工作交接管理？

2012年年初，由于公司的年终奖发放完毕，部分员工拿到年终奖就提出了离职。 公司与员工进行了协商，并挽留了部分员工。对于那些确实不想留下来的员工，公司办理了离职手续，并开具了离职证明。由于公司离职交接工作不规范，人力资源部收到不少反馈和投诉。新员工反映，由于前任没有留下交接资料，一切都要重新摸索。有的部门反映，员工离职时，工作没有交接，造成工作的中断。仓库管理员反映，有的员工离职时，带走了一些开发工具。有的同事反映，有的员工离职时，图书、工作资料没有交还给档案室。请结合本案例分析，人力资源部如何做好离职工作交接管理？

知识点：离职交接管理，是公司保证工作顺利交接，不出现空白的重要保证。一般公司的离职管理，按照离职审批流程进行。通过顺序化的审批，可以保证交接不遗漏，工作交接到位。工作交接，一个是工作任务，工作资料的交接，一个是 实物资产的交接。员工离职，没有新人入职，也应该做好工作交接。

案例解析：结合本案例中的情况，公司在离职管理时，做了沟通和协商，慰留了部分员工。但是，由于工作交接不规范，导致公司的实物资产交接不到位，工作交接不到位（工作任务交接，工作资料交接），所以人力资源部可以通过规范离职工作交接来解决本问题，把员工离职交接按照审批权限分为：离职申请审批，

离职交接审批，出勤和工资核算审批三个部分。离职申请审批，主要是确认是否同意离职，以及离职交接时间；离职交接审批，可以按照部门来进行审批，确保工作交接和实物资产交接无遗漏，做好公司的实物资产归公，工作事项，工作资料交接给岗位的继任者，避免不必要的麻烦和损失；出勤和工资核算审批主要是确认上班的时间，工资核算的数额。

案例2：客服人员稳定性差，如何做好入职引导？

深圳某民营高新技术企业，为了提高公司的知名度，开拓市场，公司重点在售后服务上进行突破，招募了20名客服人员。由于客服人员的工作内容简单，工作强度大，员工工资低。因此，公司对客服人员的要求也比较低，整个客服团队，人员整体素质低。客服人员稳定性差，流动性也很大，客服部的管理也相对宽松。为了保证新招募的20名客服人员的稳定性，人力资源部和客服部的员工进行了沟通，了解到，人员流动大的主要原因包括：

1、不明确工作岗位职责。

2、工作没有人指导。

3、工作辛苦，工作条件差。

4、工作简单，事情琐碎。

4、工作不被人认可。请结合本案例分析，客服人员稳定性差，如何做好入职引导？

案例解析：入职引导是指公司通过安排专职人员或者老员工指引，让新员工了解岗位职责，要求，提供资源确保员工能胜任工作岗位的过程。售后客服人员入职引导，主要做好以下工作：

1、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的制度，并组织学习通用型课程，包括：公司的发展，产品，主要规章制度，服务意识培训，客户沟通培训等。

2、客服部沟通岗位职责，明确工作主要内容。应让客服人员了解自己的岗位，主要的工作职责，工作事项，工作关系。

3、客服部指派专职人员，做好客服工作指导。包括部门架构，人员组成，工作流程，其中，客服工作流程的介绍最为关键。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。通过人力资源部和客服部的配合，做好客服人员的入职引导，降低客服人员的流失率。

4、做好新入职人员的心理预防。公司在客服人员入职前，做好工作中，可能遇到问题的心理指引。结合客服人员的工作性质，从如何对待客户，如何服务客户，如何帮助客户等课题和讨论，做好心理准备，是很有必要的，对客服人员也很有帮助。

案例3：公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？

2010年3月，张某因在公司服务10年，与公司签订无固定期限合同。2012年年底，张某出差到武汉，参与组织聚众赌博，打架斗殴，因涉案金额大，严重危害社会秩序，被判处有期徒刑2年，缓期1年执行。公司告知张某，依据劳动合同法解除与其的劳动合同。张某认为自己是老员工，为公司做出了很多贡献。同时，公司与自己签订无固定期限的劳动合同，缓刑期间可以上班，服刑期满后仍可以到公司上班。因此，张某不同意解除劳动合同。请结合本案例分析，公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

案例解析：本案例中，劳资双方即使签订无固定期限劳动合同，在满足一定条件，也是可以解除的。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。劳资双方签订无固定期限劳动合同，也可以解除，公司与张某解除劳动合同的法律依据是充分的。

案例4：销售人员季度目标不达标， 公司有权不发放工资吗？

2012年，武汉某软件研发公司M，为了促进销售人员完成销售目标，修订《销售人员管理办法》，明确规定：销售人员的工资由基本工资和提成组成。如果销售人员季度销售目标不达标，公司有权不发放工资，只报销交通费用、电话补贴、招待费用。如果销售人员超额完成任务，公司将发放全额工资，并给予“阶梯式”高额提成。公司组织销售人员培训并签字，表示认同制度文件的相关内容。周某第2季度没有完成销售任务，于是公司从第3季度开始不发放周某的工资，并只报销任何补贴。9月底，公司连续两个月没有发放工资，周某向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求公司发放工资。请结合本案例分析，销售人员季度目标不达标，公司有权不发工资吗？

知识点：工资发放，是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额，按时，准确，以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时，相关的人力资源报表包括，考勤表、加班汇总表、社保明细表等。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

案例解析：根据《劳动法》第50条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”M 公司《销售人员管理办法》规定：如果销售人员季度销售目标不达标，公司有权不发放工资……。尽管公司做了培训，并让员工签字确认，但是用人单位不支付报酬的规定违反了《劳动法》，因此本制度是无效的。公司应向周某按月并足额支付基本工资，销售提成可以扣减。《劳动合同法》第八十五条“ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”的规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。

第13篇：企业绩效管理实施中绩效反馈的作用

企业绩效管理实施中绩效反馈的作用

【摘要】 绩效管理是企业为实现自身的战略目标，通过绩效沟通，以绩效方案的制订、绩效行为的实施、绩效考核的执行和绩效结果的反馈四个环节的不断循环，提高和改善员工的工作绩效，最终实现提高企业整体绩效的系统管理过程。

【关键词】 绩效管理 绩效反馈 意识 实施

绩效反馈是绩效管理循环圈内的最后环节，不是绩效管理的最后过程，它是上一循环的终结，也是下一循环的开始，绩效反馈始终贯穿在绩效管理工作之中。通过绩效反馈，企业管理者才能真正看到绩效管理在员工行为中所起的作用，才能检查发现在绩效管理中存在问题和不足，才可以提高和改进绩效管理水平，才能实现绩效管理的科学性、合理性和长期性。

1.缺少绩效反馈的不利因素

目前，在企业绩效管理中普遍存在重考核轻反馈、重结果轻过程的现象。那么这种缺少绩效反馈的绩效管理会造成什么不利因素呢？

1.1对一名普通员工而言，绩效管理可能被认为就是一个惩罚措施而不是激励措施。作为一名普通员工，绩效管理到他那个层面最大的反应就是绩效工资保留没变还是少了多少钱，为什么考核、是什么原因考核、如何才能不被考核、以后的工作应怎么做？他不一定清楚，或者他不是了解得很确切，绩效管理对他来说最大的印像就是被扣了钱。在下一次的考核中，他又因为这样那样的原因又被纳入考核，他又一次重复了一次不太清楚的一个过程。久而久之，绩效管理对他来说就变成了管理人员扣发绩效工资行为，绩效管理的激励作用显得苍白而无力。这不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.2在绩效管理的考核中的一些失误和不足不能得到正确反映，绩效考核的结果不是让员工感受到压力、激励而是觉得必然和无奈，导致员工对绩效考核的抵制情绪。我们制订的办法制度不论怎么考虑全面也很难与实际完全符合，推行中将有这样那样的情况暴露出来，如果确有不妥之处，管理人员又没能得到正确反映，继续推行，那么绩效管理就不再是激励而只是抵触了。再者，我们的考评人员始终只是企业中的部分管理人员，其认识了解的程度也不尽一致，考核结果就不可避免的发生偏差或错误，当这种偏差或错误较严重且多次发生又得不到纠正时，对被考核员工的影响可想而知，绩效管理的正面激励作用荡然无存，就只剩下处罚了。这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.3没有反馈的绩效管理结果只停留在考核而没有实现提升个人或企业整体绩效的目的。我们绩效考核的目的是要让职工明确应该怎么做，哪些地方做错了，下次要怎么做，但是一个部门以同一个原因连续多次被考核，作为管理人员就应该要想想我们绩效管理的目的是否达到？这种不良考核结果反映出来的问题是什么？是我们指标设置不当？或是部门领导能力值得怀疑？或是绩效管理考核的力度太轻？绩效管理结果只停留在考核而没有实现提升个人或企业整体绩效的目的，这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.4没有绩效反馈的绩效管理缺少应有的督促指导。我们有极少数职工对工作不负责任，不遵守劳动纪律，不能保质保量完成自身工作任务，绩效考核对他来说变得麻木，没有什么效果。作为管理者要对这种绩效考核特差的人员进行批评、督促、指导，就他本人而言，反正就是扣点钱。而其他员工而言，这种表现的职工公司也就只是扣点钱，好像也没把他怎么样，在这种不良感觉影响下，本来表现较好的职工也会向表现不好的职工靠拢，绩效管理不仅没能起到督促指导提高绩效的作用，反而从反面诱导员工。这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

2.做好绩效反馈的意识

绩效管理要想达到预期目的，必须做好绩效反馈。要做好绩效反馈管理人员必须首先确立三种意识：

2.1绩效反馈是企业管理的重要组成部份。我们要坚持把绩效反馈溶入到企业管理之中，把企业管理通过绩效管理得到提升。不要以“事情多、时间紧、忙不过来”为借口，绩效反馈就是我们的一项管理工作，就是我们每月应该要做的工作。千万不要忽视了绩效沟通是绩效改进过程中不可回避的一项重要工作，如果没有绩效沟通反馈，我们管理人员与一般职工、上级与下级之间很难对下一绩效周期的预期值以及绩效改进的措施达成一致，一般员工、下级很难得到绩效改进的指导和帮助，同时他也不会注重绩效改进工作。

2.2绩效反馈不是制造和激化矛盾的行为。管理者不能认为绩效沟通反馈是激化矛盾的事情，不能因为怕与下级之间出现不愉快，就干脆不与下级进行绩效反馈。这是把绩效反馈看作为与下属做斗争的一种错误认识。我们务必要把心态调整好，客观、公正、公平地对待绩效管理工作，同时加强绩效反馈沟通技能的提升，让下级员工在绩效反馈的过程中真正感受到绩效反馈给它带来的好处以及我们对他们自己的期望，下级员工也就会更加理性地接受绩效反馈了。再者，绩效反馈和沟通即便有一定的矛盾表现，管理者也不漠视矛盾的存在任其发展，而是要正确面对积极地去予以解决。

2.3绩效反馈是绩效管理长期科学合理正确执行的保障和前提。前面我们已经列举了没有绩效反馈的绩效管理的弊端，那么一个失去了员工认同、没有了激励作用、甚至在某种情况下起反作用的绩效管理还有执行的必要吗？企业推行这种绩效管理达到了企业提升绩效的初衷了吗？没有！为保证我们推行的绩效管理行之有效就必须要做好绩效反馈这一重要环节，作为管理者必须清楚的认识到这一点。

3.实施绩效反馈的环节

对绩效反馈有了正确认识，明白了它的重要性，那么在绩效管理工作中我们应如何开展绩效反馈工作呢？从绩效管理实施过程看，我们应在全过程实施绩效反馈，而不仅仅是某一单一环节。

3.1在绩效管理方案的制订、指标的设立、考核办法的制定之初，要广泛征求全体员工意见，可以通过问卷调查、意见征集或员工自我工作评价等方式进行。这同时也是一个宣传发动的过程，在这个过程中我们将意图告知员工绩效管理将要做什么，绩效管理将对员工哪些工作或行为提出要求和执行多大的考核力度，以及员工应当做好的本职工作有哪些等信息。管理者也可以通过此过程对员工意见的收集把方案做得更为合理、把指标设得更为科学、使我们的考核办法更加行之有效。

3.2重视绩效管理的过程监控。要克服重结果轻过程的现象，避免简单到期考核评价，坚持考核期内过程监控和检查指导。绩效考核是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，是一个循环过程。我们应更多的把管理工作做在考核工作的前面，帮助和指导员工完成绩效考核目标。在这个过程中我们能知道我们的考核指标是否科学、我们给员工订立的目标是否是员工通过努力能得以实现，也可以检查出我们订立的考核对工作有无促进或是否包含了应该完成的工作的全部。我们也只有通过这一过程，了解实际生产情况，才能对被考核人以一个公正客观的考核结果。也只有如此，才能让我们的员工信服我们的绩效管理，遵从我们的绩效引导，主动提升个人绩效。

3.3做好绩效考核结果的效果反馈。这是绩效反馈的主要内容，也是员工对绩效管理最重要最直接的反馈。有种说法，认为我们通过绩效工资按考核分值发放就体现了绩效考核的效果反馈，还说我们有绩效考核会对各部门工作开展情况进行了公开的反馈，有了这一些反馈没必要再来做其他的什么反馈了。其实不然，绩效工资的扣发只是员工绩效考核的兑现，不是绩效管理的目的。而绩效考核会只是一些部门领导明白或接受了绩效考核的原因和考核结果，只是我们员工中的绝少部分人，而80%的员工只是看到工资收入的增减，或半清半楚的听说了什么被考核。管理人员应对各部室绩效考核结果进行反馈，要体现管理层对他们还有什么要求，要指出通过绩考核表现出的他们在工作中还存在的问题，要根据绩考核的结果作出对部室负责人或其他人员是否胜任的初步判断。

结束语

绩效管理还没有完全规范，制度还不很完善，但我们要坚信，绩效反馈是绩效管理的关健环节，绩效管理是一个全员参与的过程，不只是全员考核的问题。只有做好了绩效反馈才能使绩效管理激励员工提升绩效的真正目的得到实现。

（作者单位：厦门水务中环污水处理有限公司前埔污水处理厂）

第14篇：S公司管理人员绩效反馈工作的优化

S公司管理人员绩效反馈工作的优化

一、现状及存在问题

1.绩效考核现状。S公司隶属于中国航空工业集团公司的大型国有军工企业，公司现有员工近万人，其中管理人员800余人，专业技术人员4000余人，技术技能人员5000余人，管理、技术、技能三类人员从数量上看分布基本符合现代企业管理的布局。

绩效考核过程中实行全员考核，绩效考核可以分为对部门绩效的考核和对员工个人的绩效考核。对部门的绩效考核主要是以按季进行的目标责任考核和按年进行的民主评议为主，对个人的绩效考核（分为干部和员工两类）是通过年终综合考评来进行的。部门绩效考核的内容主要包括年初下达的目标责任和民主评议。对员工个人的综合考评以民主评议为主，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。部门季度目标责任考评结果是发放部门绩效奖金的依据，年终综合考评结果是管理干部员工教育培训、岗位调配、职务任免、职级确定、职级调整、工资调整、奖励惩戒的重要依据。

2.绩效反馈现状。调查发现与管理人员绩效反馈相关的明确规定主要有：（1）中层干部和员工的年终考评总分经计算汇总后，分别对干部（正、副职分开排）和全体员工进行排队，考评结果经组织和人事部门会议确认后在一定范围内公布。考评结束后，根据考评结果进行考核结果面谈，中层干部由主管领导进行谈话，员工由部门负责人进行谈话。（2）经分管绩效考核工作的公司领导签发后，应及时将目标责任考评结果通知每个单位，并组织各单位的内部考评，制作个人季度绩效奖金分配表。（3）建立举报制度和申诉制度。人事部门负责受理综合考评工作中的举报和申诉，并会同监察审计部调查核实。

3.绩效反馈环节存在的问题。目前该公司在绩效反馈环节存在的问题主要体现在：（1）对绩效反馈在绩效管理过程中的重视程度不足。由于缺少来自考核者对绩效表现和下一阶段改善方向的说明和评价，被考核者难以客观地理解自身的不足和优势，对绩效考核结果也会产生不满、抵触等情绪。而对于考核者来说，很难了解被考核者在目标完成过程中的需求以及其对于绩效管理的真实感受，更不能进一步提升绩效，制定下阶段的目标。（2）相关文件及规定中对绩效反馈环节如何操作阐述不具体。“考评结果经组织和人事部门会议确认后在一定范围内公布”的规定比较含糊，并非每个被考核者都清楚知晓自己的考评等级，尤其是考核被评在后面的人员并不清楚自己的考核记过以及为何原因排在后面。（3）绩效管理过程中的绩效反馈或者缺位或者流于形式。对管理人员的深度访谈调查显示：由于公司相关文件及规定中对绩效反馈环节如何操作阐述不具体等多种原因导致了在绩效反馈工作无章可循或自由度偏大，在实际操作中存在绩效反馈环节或者缺失或者流于形式等现象，从而直接影响绩效反馈的效果和下阶段的绩效改进。

二、绩效反馈流程的优化设计

在对管理人员的绩效考评过程中应该建立基于战略的绩效管理体系，如图所示。在绩效考核流程运行较为成熟的基础上应建立与健全绩效反馈与沟通制度，推进组织内的沟通互动，推动员工能力提升与绩效持续改进，逐步实现绩效考核向绩效管理的平稳过渡。

三、绩效反馈实施对策建议

根据反馈环节的现状及存在问题，借鉴相关标杆企业在绩效管理之反馈环节的一些行之有效的做法，建议S公司绩效管理体系框架下，就绩效考核反馈和结果运用方面进行流程优化，制定切实行之有效的实施办法，并强化实施办法的执行，对策建议如下。

（1）在年度综合考核结果确定后，召开管理人员绩效总结表彰大会。（2）在年度绩效管理总结表彰大会召开后，以书面形式反馈考核结果，并实施绩效沟通面谈。反馈及面谈内容包括干部和员工的目标绩效考核、民主评议及综合考评结果及排名情况；各方面反映的被考核部门及个人存在的问题、改进工作的意见、要求及下阶段工作计划；其它情况等。具体工作如表所示：

表 S公司管理人员绩效反馈流程优化表

（3）若考核对象对考核结果有不同意见的，可在考核结果反馈至本人后规定时间内向考核部门以书面形式提出复议或申诉。考核部门根据申诉情况在规定时间内做出明确答复。

（4）年度考核工作结束后，应在规定时间内向党委与监察部门移交相关考核材料。具体可包括被考核者年度目标绩效考核、民主评议及综合考评结果和排名情况；对被考核部门及个人的考核报告；被考核者的工作总结报告及述职报告；绩效反馈与沟通记录表；需要进行问责的事项；其它需要移交的资料等。

（5）考核对象收到考核部门或相关主管领导的绩效反馈意见后，要针对工作中存在的问题和不足及时进行整改。尤其是年度综合考核结果符合末位条件或接近临界点的部门领导或员工，要在收到年度综合考核结果反馈意见后规定时间内，向主管部门及领导提交整改计划，并于六个月内书面报告整改情况。

参考文献：

[1]王蕊.绩效反馈的价值、问题与优化策略[J].人力资源管理，2010，11：59-60.

[2]杨峰.论构建有效的绩效反馈机制[J].边疆经济与文化，2011，12：159-160.

第15篇：反馈

根据市委统一部署，2017年11月21日至2018年1月25日，市委第六巡察组对市财政局党组开展了巡察。2018年3月27日，巡察组将巡察情况向市财政局党组进行了反馈，指出了我局在4个方面存在的38个主要问题。市财政局党组高度重视，诚恳接受，深刻反思，聚焦突出问题，深入剖析原因，着力标本兼治。局党组书记、局长陈雄桥同志认真履行“第一责任人”职责，先后主持召开6次局党组会，研究巡察整改相关工作，坚持重要工作亲自部署、重大问题亲自督办、重点环节亲自协调。局党组成员按照分工，雷厉风行，压实责任，立行立改。机关各处室、局属各单位按照整改责任清单，细化整改措施，逐项落实，紧锣密鼓，全力推进。截至目前，巡察组指出的38个问题，有29个已完成整改，还有9个正在推进中；我局提出的170项整改措施，已完成落实151项，还有19项正在推进中。现将我局开展巡察整改工作的情况通报如下：

一、强化政治担当，切实履行整改工作责任

（一）提高政治站位，统一思想认识。

市财政局党组按照市委巡察工作要求，把落实巡察整改工作作为当前以及今后一段时期的重大政治任务来抓，作为推动我局全面从严治党向纵深发展、加强财政管理工作的有利契机和有力举措，切实履行巡察整改工作主体责任，提高政治站位，全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平总书记重要讲话精神，始终在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”。坚决全面彻底肃清李嘉、万庆良恶劣影响，紧密结合我局实际，从局党组自身做起，动员部署全局各级党组织和广大党员干部坚决抓好巡察整改工作。 3月29日，巡察反馈会后，局党组立即召开党组会，专题学习传达巡察反馈意见，研究巡察整改措施。巡察整改期间，共召开6次局党组会议，研究谋划巡察整改工作。局党组多次强调，巡察反馈意见严肃指出了我局存在的突出问题，意见深刻中肯、一针见血，局党组完全接受，全面整改。机关各处室、局属各单位党支部高度重视，按照局党组要求，第一时间召开巡察整改专题会议，层层组织学习传达会议精神。全局上下全员行动，以本次巡察整改为契机，认真剖析原因，查找不足，深入学习，扎实推进整改。

（二）深刻剖析原因，理清整改思路。

为推动巡察整改工作向纵深进展，4月9日，局党组召开了领导班子巡察整改专题民主生活会，陈雄桥同志带领局党组领导班子对照巡察反馈意见，紧密联系思想和工作实际，深入查摆突出问题，深刻剖析思想根源。局党组专门针对全市非经营性物业出租管理、政府采购、财务管理、重大资金使用、中介机构管理等方面存在的问题，从制度建设、管理环节、监督检查等各个方面剖析问题根源，向市委市政府作出了深刻的书面检查。5月10日，按照市委的统一部署，局党组召开了坚决全面彻底肃清李嘉、万庆良恶劣影响专题民主生活会，结合巡察整改工作，陈雄桥同志再次带领局党组领导班子，认真进行对照检查，开展批评和自我批评。通过深入剖析问题产生的根源，局党组进一步明确了巡察整改的思路。

（三）加强组织领导，压实主体责任。

市财政局党组认真履行巡察整改主体责任，并将其作为落实全面从严治党主体责任的具体举措。3月30日，迅即成立了陈雄桥同志为组长，其他局领导为成员的巡察整改工作领导小组，切实加强对整改工作的组织领导，统筹推进整改落实工作。并设立巡察整改工作领导小组办公室，具体承担整改过程中的协调、督促、检查、反馈等工作。局机关各处室、局属各单位也建立了相应的工作机制，指定了专人负责相关整改工作。

（四）细化整改措施，明确任务分工。

市财政局党组紧紧围绕巡察反馈意见，逐条逐项认真研究整改措施。4月9日，召开局党组会议，专题研究巡察整改工作方案（征求意见稿）。陈雄桥同志多次召集有关负责同志，研究整改工作，进一步细化整改措施。4月17日印发了《中共广州市财政局党组落实市委第六巡察组巡察反馈意见整改工作方案》，对市委第六巡察组反馈的4个方面38个问题提出了170项整改措施，形成了整改责任清单，明确了责任领导、责任部门、具体整改措施和完成时限，确保在规定时限内完成整改任务。

（五）狠抓执行落实，促进标本兼治。

市财政局党组多次研究巡察整改工作，对不同阶段的工作任务及时作出部署。4月8日，陈雄桥同志在全市财政预算管理工作会议上集体约谈各区财政局局长，针对全市财政资金监管等问题提出了整改要求。4月10日，陈雄桥同志在局2017年度工作总结暨2018年度党风廉政建设工作会议上强调，要坚决抓好巡察反馈意见的整改工作，明确分工、落实责任，不讲价钱、不留空档。4月18日，陈雄桥同志，局党组成员、市纪委监委驻市财政局纪检监察组组长王春同志，副巡视员连富生同志带队，实地考察出租及闲置物业管理问题，并就整改工作进行了专项部署。4月24日，召开了局党建工作会议，局党组成员、副局长傅晓初同志和副巡视员彭建湘同志对各党支部书记进行了集体约谈。4月27日，巡视员朱建华同志召开处室及局属单位财务开支和资产管理整改集体约谈会，进一步部署巡察整改工作。4月28日，陈雄桥同志主持召开巡察整改工作推进会，强调要切实落实责任，真抓实干，倒排时间表。期间，陈雄桥同志还多次召集有关部门负责同志，专题研究巡察整改工作。局机关各处室、局属各单位对涉及本部门本单位的问题逐项细化并落实整改，每周报送整改进展情况。巡察整改工作领导小组办公室每周督办整改进展情况，全程跟踪，逐项核实，逐项销号。全局上下对整改落实工作高度重视，坚持即知即改、立行立改、全面整改。以巡察整改为契机，全面梳理完善各项规章制度，共修订制定各项规章制度32项，不断扩大巡察成果运用，堵塞管理漏洞，形成以制度解决问题、规范管理的长效机制，切实把巡察整改工作成果转化为推进财政工作的强大动力，不断提高财政管理服务精细化科学化水平。

二、坚持问题导向，有力有序推进整改落实

市财政局党组对巡察反馈的问题，结合实际，按照“事事有回音、件件有落实”的要求，有序、有力开展整改工作。

（一）关于“四个意识”不强，党组领导核心作用发挥不充分方面问题的整改。

1．关于市本级扶贫资金管理不到位问题的整改落实情况。

（1）根据巡察发现问题，对新一轮市内扶贫开发资金安排、使用及结余结转情况进行全面梳理，并认真剖析市内扶贫资金存在使用违规、日常监督职责不到位的原因，联合市扶贫办印发《关于广州市本级扶贫专项资金后续管理有关问题的通知》，规范了市本级扶贫专项资金的后续管理。 （2）4月27日，组织各区召开2018年扶贫涉农资金监管会议，会上，扶贫项目多、资金量大的白云、从化、增城区进行了专题汇报，对其近年审计检查发现扶贫资金大额使用现金支出、超范围使用资金、工程项目无竣工验收和预结算评审，造成预算夸大、支出不实等问题进行分析，并提出了相应的处理意见。

（3）建立涉农转移支付预算执行通报机制，通报农林水部门转移支付预算执行情况，加快预算执行进度，提高财政资金使用效益，截至6月20日，涉农资金支出进度达44．6％，较去年同期增长19．52％。

（4）结合巡察反馈问题，印发了《广州市财政局扶贫领域监督执纪问责暨“四风云治理”工作方案》，将我局“四风云治理”发现的有关问题线索清单移送有关部门处理。

（5）印发了《广州市巩固扶贫成果深入推进北部地区新农村建设补助资金管理办法》，明确资金管理市区职责分工，严格实行补助资金国库集中支付管理，建立资金使用台账，实行定期报送机制，要求相关单位从6月份开始每季度报送一次情况，建立健全日常监管和专项检查相结合的监督检查制度，强化资金使用跟踪管理。

（6）部署开展对口扶贫（帮扶）专项资金检查工作，于2018年1月起，我局会同市发改委、市协作办，组织相关部门开展2013年至2017年省内对口扶贫（帮扶）资金（含工作队经费）自查工作，目前自查工作已完成，下一步将联合有关部门开展重点检查。 （7）印发了《广州市财政局2018年预算绩效管理工作方案》，要求全市所有预算部门和单位（含扶贫资金使用单位）开展绩效自评，对包括扶贫资金使用单位在内的市直预算部门开展预算绩效管理培训。

（8）加强检查监督，针对2013年至2015年扶贫“双到”资金管理和使用情况检查发现的问题，2016年进行了专项检查，先后召开3次现场检查整改会议，对检查发现的违规问题进行整改。

（9）就此问题，局党组已作出了深刻书面检查，并对相关责任人进行了谈话提醒。

2．关于全市行政事业单位国有资产管理不到位问题的整改落实情况。 （1）印发《广州市财政局贯彻落实党的十九大精神加快建立现代财政制度行动方案》，将该项工作纳入全局重点工作。

（2）4月8日，陈雄桥同志约谈各区财政局局长，对加强行政事业单位国有资产管理工作提出了具体要求。

（3）为切实规范市属行政事业单位国有资产出租出借管理，我局制定了《广州市市属行政事业单位国有资产出租出借整改工作方案》，针对各单位国有资产和公房（非住宅）违规出租出借问题制定针对性整改措施，明确各主管部门工作职责，全面落实整改，该方案已报市政府审定并印发实施。

（4）结合巡察反馈问题，认真推进市属行政事业单位国有资产管理专项检查工作，预计于10月31日前完成。

（5）认真核查各单位办公用房清理整改工作，要求各单位开展自查自纠，目前已收到53个单位相关整改资料，下一步将对存在问题的单位提出整改意见。 （6）加快资产管理信息系统完善建设工作，已明确系统建设需求，办公用房管理模块已上线运行，逐步实现资产系统与一体化系统数据对接，探索运用大数据加强对行政事业单位国有资产管理的监管。

（7）切实完善管理制度建设，印发了《进一步加强和规范我市行政事业单位国有资产管理的指导意见》，进一步加强和规范市、区行政事业单位国有资产管理的监管工作。

（8）就此问题，局党组对相关责任人进行了谈话提醒。 3．关于全市银行账户监管不到位问题的整改落实情况。

（1）4月8日，陈雄桥同志集体约谈各区财政局局长，要求各区财政部门认真落实巡察反馈意见，进一步加强区级财政风险防控和街镇财政财务管理工作，切实履行好对街、镇银行账户管理的监管责任。

（2）印发《广州市财政局关于进一步加强各区银行账户管理的通知》，要求各区制定区级预算单位银行账户管理办法，强化制度建设，加强廉政风险防控，严格履行单位银行账户开户审批程序，加强对区级预算单位资金存放的监督检查，及时发现和纠正资金存放中的违规问题，切实加强区级、街镇银行账户日常管理工作，开展清理规范区级预算单位银行账户工作，纠正不规范银行账户管理行为，加强和规范对区级、街镇银行账户开设审批及使用监管，督促街镇对原有银行账户进行全面彻底的清理，对超出范围开立的银行账户坚决予以撤并，严禁违规开立，严禁超范围超用途使用。

（3）4月19日，巡视员段彩英同志率队赴白云区太和镇实地督导检查基层正风反腐专项治理工作，重申了银行账户管理相关要求。 （4）督促各区、街镇开展银行账户和资金的清理工作，进一步规范镇街银行账户管理。白云区财政局印发了《白云区预算单位银行账户管理办法》《广州市白云区财政局关于清理和规范镇街预算单位基本存款账户的通知》，进一步规范镇街银行账户管理。黄埔区财政局印发了《广州市黄埔区广州开发区预算单位银行账户管理办法》，完善制度建设，规范预算单位银行账户监管，开展清理和规范预算单位银行账户工作。

4．关于全市公务卡结算制度监管不到位问题的整改落实情况。

（1）4月8日，陈雄桥同志集体约谈各区财政局长，要求各区财政部门要认真落实巡察组反馈意见，进一步推进公务卡结算制度改革。

（2）印发《关于再次重申落实全面实施公务卡结算管理有关要求的通知》，进一步加快推进镇级公务卡结算制度改革和落实公务卡强制结算目录。

（3）通报2017年和2018年一季度广州市公务卡结算制度改革情况，要求各区切实加强对本级单位和街镇级实施公务卡制度改革的监管和督导工作，督促街镇级全面推进公务卡结算制度改革。

（4）开展市本级预算单位和各区公务卡制度改革自查工作，掌握市本级预算单位零余额账户现金使用情况和公务卡使用情况、各区本级和街镇级公务卡结算制度改革推进情况。

（5）积极开展公务卡改革检查工作，今年上半年区级单位开立公务卡数量同比增长59．49％。

5．关于全市预算绩效评价监管不到位问题的整改落实情况。 （1）由陈雄桥同志带队，开展预算绩效评价调研工作，研究提出我市全面实施绩效管理的思路措施。

（2）印发《广州市财政局关于印发2018年预算绩效管理工作方案的通知》，指导各市直部门和各区开展绩效管理，布置本年度绩效目标管理、绩效运行跟踪监控、绩效评价及结果应用等各环节的管理工作。

（3）加强预算绩效评价管理培训。4月24日，举办2018年政府购买服务改革和预算绩效管理法制培训班，组织市直部门和各区财政部门进行2018年度预算绩效管理工作培训；举办预算绩效管理能力提升专题培训班，组织机关处室、局属单位、各有关区财政局、市直有关单位的业务骨干参加预算绩效管理培训。

（4）将12个部门纳入2018年度部门全过程预算绩效管理范围，并要求这些部门编制2018年度部门整体支出绩效目标。

（5）对广州市历年指标库以及财政部的指标体系进行整理汇总，将《广州市财政支出绩效评价指标体系》以及财政部《财政支出绩效指标体系模板》挂入市本级预算管理一体化系统，用于辅助预算单位在项目入库和预算编制阶段进行绩效目标和指标的编制。

（6）加大重大资金绩效评价力度，对172个项目开展绩效自评复核；加强对重大基础设施、外事活动和体育活动等方面资金的绩效评价。

6．关于全市政府采购监管不到位问题的整改落实情况。

（1）印发了《广州市政府采购采购人权责指引》，正在抓紧修订《广州市政府采购文件编制意见》和《广州市集中采购目录和限额标准》，切实完善政府采购制度建设。 （2）印发了《广州市财政局关于加强采购人政府采购活动内部控制管理的通知》，督促指导各单位加强政府采购内控建设。

（3）下半年按照财政部、省财政厅的统一部署，按计划开展监督检查工作，按照“双随机一公开”监督检查机制，加大对采购人、采购代理机构违法违规行为的监督检查力度和覆盖面，强化事中事后监管。

（4）加快推进政府采购文件标准化建设，会同广州公共资源交易中心，探索项目类别管理新模式，研究制订采购文件标准化模板，预计12月31日前完成。

（5）结合巡察反馈和日常发现的政府采购问题，于6月22日举办了全市性政府采购业务培训，加强业务知识学习，强化政府采购管理，督促各单位“未巡先改”。

7．关于财政资金闲置沉淀问题的整改落实情况。 （1）立行立改，已将相关资金编入预算。

（2）严格按照《国务院办公厅关于进一步做好盘活财政存量资金的通知》《财政部关于推进地方盘活财政存量资金有关事项的通知》等文件的规定，严格控制结转规模，加大对财政资金的统筹力度。

（3）举一反三，对财政专户资金进行了集中清理，梳理盘活财政存量资金相关文件，向各区重申对转移支付结转结余资金管理规定，指导各区做好盘活存量资金工作。

8．关于预算资金支出进度缓慢问题的整改落实情况。 （1）研究制定广州市关于进一步完善市级预算管理的意见，深化预算管理制度改革。根据上级部署，探索建立与中期财政规划相适应的项目库管理机制，加强和完善预算项目储备。

（2）进一步完善和强化“四挂钩一通报”预算执行监管机制，提前启动市本级各部门单位支出执行情况通报工作，分别对2018年市本级部门一季度、1—4月支出进度情况进行通报，切实加强预算执行管理，督促各部门加快支出进度，新增每月向各区政府、各区财政局通报一般公共预算收支情况，督促各级政府部门切实履行预算支出执行的监管和支出主体责任，共同促进全市财政支出进度提高；制定印发了《广州市库款管理暂行办法》，完善市区间转移支付资金调度与库款规模、支出进度挂钩机制；加强市级统筹管理，保持合理的市区库款比例，促进区财政预算执行，防范各级财政风险。

（3）建立了全市支出执行情况预测常态化工作机制，及时摸查统计月度支出预计数，按旬监控全市支出执行情况，关键时间节点实行支出情况每日一报，及时发现影响支出执行的重点、难点，做好预测和沟通协调工作。

（4）根据省财厅2018年上半年全省预算执行情况通报，我市财政支出增幅全省排名第2位，排名靠前。

（二）关于党建基础薄弱，队伍管理抓而不紧方面问题的整改。9．关于对党建工作的重要性认识不到位问题的整改落实情况。

（1）举办了两期基层党建工作实务及如何当好党支部书记培训班，对目前我局党支部基层党建工作中存在的薄弱环节进行面对面、点对点指导。 （2）就党支部、党小组设置问题积极向市直机关工委请示报告，局办公室党支部已成立党小组，加强对财监分局、征管分局、服务中心、支付中心党支部的指导，进一步强化基层党组织建设。

（3）财监分局、征管分局、服务中心、支付中心党支部已完成换届或增补支委，评审中心已成立了党总支，下属党支部已成立。

（4）印发《中共广州市财政局直属机关委员会关于认真落实基层党组织组织生活制度的实施意见》，进一步明确落实“三会一课”要求。

（5）对各党支部工作记录台账、部分党员个人学习笔记本进行了两次检查与抽查，并对检查情况进行了通报，对存在问题较多的个别党支部负责人进行了集体约谈。

（6）印发了《广州市财政局进一步加强基层党的建设工作方案》，切实加强基层党组织建设。

10．关于机关专职党务工作人员配备不齐问题的整改落实情况。

加强机关党务工作人员配备，印发《关于进一步夯实党务工作队伍的通知》，要求机关、直属单位各党支部按要求做好党务专、兼职人员配备。

11．关于发展党员工作不严肃、流程不规范问题的整改落实情况。 （1）对相关人员进行了严肃批评教育。

（2）举办市财政局党务干部专题培训，组织相关党支部对党员发展“十六字”方针进行学习，严格发展要求、程序和时间，确保党员质量。

（3）加强经常性检查指导，开展2次各党支部台账的专项检查。 （4）完善党务干部党建联络员队伍建设，加强了向上级党组织请示报告和同级、下级党组织党建业务联系与沟通。

（5）印发《广州市财政局进一步加强基层党的建设工作方案的通知》，进一步规范基层党建工作。

12．关于党员经常性教育重形式、轻效果问题的整改落实情况。

（1）召开了直属机关党支部书记大会，对2018年度直属机关党委工作进行了布置，并组织开展了党务干部应知应会专项考试。

（2）对各党支部学习教育情况进行了检查和通报，并集体约谈了相关党支部书记。5月9日，再次对各党支部台账学习传达巡察整改工作的会议记录进行了检查，对存在问题的个别党支部当场进行点名批评。

（3）通过微信等形式督促党员干部积极参加各项考学活动，我局2017年党员随身微教育学习情况，获得市纪委评定的“双优”单位荣誉称号。

（4）指导督促注协行业党委开展相关整改工作，组织其党务工作人员参加学习培训，提高其对所属1400多名党员的管理能力。

（5）各党支部按照要求制定了年度工作计划。

（6）统一印制了《广州市财政局党员干部学习记录专用本》，适时下发给每名党员干部。

（7）开展了党员微教育学习检查，对学情较差的党支部进行批评督促。 （8）组织开展了党支部党员大会情景模拟展示教学，并现场进行讲评。 13．关于没有建立中心组学习签到制度问题的整改落实情况。 巡察期间已立行立改，设置中心组学习笔记本进行记录，落实了中心组学习签到制度，并按要求落实中心组学习计划。

14．关于党员主动缴纳党费意识不强问题的整改落实情况。

（1）财政投资评审中心党总支已召开专题组织生活会，直属机关党委负责人和评审中心分管局领导分别对中心党总支负责人进行深入谈心谈话，指出了错误性质及其影响，给予了严肃批评教育。

（2）印发《广州市财政局党费收缴、使用和管理规定》，加强党费使用管理。

（3）目前全局在职党员全部采用银行手机客户端个人交纳党费，严格标准要求抓好落实。

15．关于有的退休党员“退而不休”问题的整改落实情况。 （1）所涉经济纠纷双方签定了还款协议书，已还清有关款项。 （2）做好退休人员党性教育及管理工作。

（3）向离退休各支部委员通报我局巡察情况，举一反三，密切关注退休党员干部的动向，避免类似情况发生。

16．关于党内政治生活不够严肃问题的整改落实情况。

（1）印发了《广州市财政局落实〈广州市加强和规范党内政治生活三年行动计划（2018—2020年）〉实施方案》，分解工作任务，明确落实责任。 （2）把党建工作放在局党组工作的突出位置，今年以来局党组共研究讨论党建工作议题33个，以召开党支部书记基层党建述职大会等形式，树立大抓基层的鲜明导向。

（3）加强党支部书记学习培训力度，举办党支部书记专题培训班。 （4）严格落实局党组班子成员落实党风廉政建设主体责任清单，依托监督评估系统加强对班子成员落实双重组织生活的跟踪。

17．关于党委会议记录不规范、不详细问题的整改落实情况。

（1）已于2016年12月7日起专门设置党委（党组）会议记录本，与党委（党组）讨论干部会议记录本分开，并指定专人负责记录研究过程情况。

（2）印发《广州市财政局党组工作规则》和《广州市财政局党组议事决策规则》，进一步规范党组议事决策工作。

（3）严格执行民主集中制，对议事决策内容实现清单式管理。 18．关于干部选拔程序不规范问题的整改落实情况。

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》《关于防止干部“带病提拔”的意见》等干部选拔任用工作新要求，结合我局实际情况，4月23日，局党组审议了《广州市财政局选拔任用处级干部工作程序》，对我局干部选拔工作程序进行规范。

19．关于干部任职回避制度落实不到位问题的整改落实情况。

（1）积极加快解决历史形成的任职回避问题，及时按干部管理权限进行调整，对我局无法解决的任职回避问题提请市委组织部统筹解决。 （2）建立健全干部任职回避工作机制，印发了《关于进一步规范干部任职回避工作的通知》，进一步规范干部任职回避问题日常申报机制，严把“入口关”。

20．关于干部交流轮岗不规范问题的整改落实情况。

（1）进一步加强公务员交流轮岗工作，下一步将继续严格执行《广州市财政局干部交流工作办法（试行）》的相关规定。

（2）严格落实事业单位交流轮岗有关要求，积极协调有关部门，创造机会对事业单位干部进行交流轮岗。

21．关于中层干部配备不齐问题的整改落实情况。

按照市的统一部署，及时启动选拔程序和选聘工作，积极为我市财政事业选干部配班子、建队伍育人才。

22．关于机构改革不彻底问题的整改落实情况。 严格按照全市机构改革要求，认真落实相关改革工作。

23．关于领导干部个人有关事项报告不一致问题的整改落实情况。 （1）继续加大贯彻落实“两项法规”宣传力度，组织副处级以上领导干部对《学习辅导百问》《填报指南》和《易错易漏清单》等进行学习，做到学习全覆盖。

（2）增强领导干部贯彻两项法规的自觉性，及时编发信息对领导干部作温馨提示。

（3）加强填报指引，开通填报服务热线，做到“先培训后填报”，深入到各支部进行辅导。 （4）落实责任追究，对不按规定报告个人有关事项或有瞒报、漏报行为的领导干部，严格按“两项法规”给予相应处理。

（三）关于“两个责任”不落实，监督执纪问责宽松软方面问题的整改。24．关于对党风廉政建设和反腐败工作领导薄弱问题的整改落实情况。 （1）加强局党组对党风廉政建设和反腐败工作的组织领导，召开局2017年度工作总结暨2018年度党风廉政建设工作会议，部署全年工作任务。

（2）深化“一把手”约谈“一把手”相关工作，压实主体责任。

（3）依托党风廉政建设监督评估系统，健全完善局领导班子、局党组书记、局党组成员落实主体责任“三个清单”。

（4）按照《广州市财政局落实全面从严治党主体责任开展谈话提醒工作制度》，抓早抓小抓常，用好监督执纪“四种形态”。

（5）印发了《广州市财政局机关各处室、局属单位党组织落实全面从严治党主体责任清单》，将落实主体责任的共性要求条目化、具体化、数字化，明晰职责任务，加固责任链条。

（6）发挥党建引领作用，积极开展党建文化活动，进一步增强党建工作战斗力和凝聚力。

25．关于在落实再监督再检查责任上，派驻纪检组对市财政局职能部门履行国有资产、财政资金监督管理职责缺乏有效监督问题的整改落实情况。 （1）市纪委监委驻市财政局纪检监察组综合室召开党支部会议，纪检监察组组长上党课，研究提出整改措施，要求切实落实好巡察整改工作和交办的问题线索处置工作。

（2）正在对市委第六巡察组交办的和纪检监察组在履行监督职能发现的若干问题线索积极开展核查工作，向局党组汇报部分核查情况。

（3）4月3日，纪检监察组召开会议，纪检监察组组长给机关各处室、局属各单位主要负责同志和局直属机关纪委的同志讲解《财政管理发现问题线索通报移送工作制度》，督促落实财政资金监督管理职责。

（4）印发《广州市纪委派驻市财政局纪检组财政检查回访监督工作制度》，向市财政局2017年开展财政检查的被检查单位发函，了解财政检查工作情况。目前，正在抓紧梳理汇总各单位的反馈意见。

26．关于廉政风险点排查不深入、定位不准确问题的整改落实情况。 （1）完善内部控制制度体系建设，正在抓紧制定“1＋8＋X”内部控制体系相关制度。

（2）深入推进廉政风险点排查，围绕关键环节，全面梳理潜在廉政风险，机关各处室、局属各单位自查工作已基本完成，现正在抓紧研究完善防控措施。

（3）推动落实“四风云治理”工作机制，对顶风违纪、隐形变异的“四风”问题和人民群众反映强烈的作风问题及时组织查处，严格落实问责，现正在整理部分单位涉嫌违规使用财政资金的线索，根据《财政管理发现问题线索通报移送工作制度》的规定移送有关部门。 （4）加强和规范内部监督工作，按照“双随机一公开”要求，抽取2个支出处室实行内部监督，查堵漏洞，不断优化财政业务管理流程。

（5）财政监督分局对国有资产管理存在问题的相关单位进行了约谈，下一步将视实际情况开展重点检查。

27．关于监督执纪问责偏松偏软，压力传导层层递减，干部违规违纪问题时有发生问题的整改落实情况。

（1）制定我局关于贯彻落实中央八项规定精神及其实施细则要求的具体实施意见，切实落实中央八项规定精神及实施细则要求，改进工作作风。

（2）健全完善局领导班子、局党组书记、局党组成员落实主体责任“三个清单”，召开局2017年度工作总结暨2018年度党风廉政建设工作会议，对全年重点工作进行了部署。

（3）组织各党支部召开“以案治本”专题组织生活会，加强党员干部的警示教育，并对各党支部召开情况进行了检查和通报。

（4）印发了《中共广州市财政局直属机关纪委工作职责》《中共广州市财政局直属机关纪委工作规程（试行）》《中共广州市财政局直属机关纪委会议议事规则（试行）》《中共广州市财政局直属机关纪委2018年工作计划》《中共广州市财政局直属机关纪委机关作风建设随访工作方案（试行）》，积极推进直属机关纪委建章立制工作。

（5）强化执纪问责力度，积极支持纪检监察组监督执纪问责，加强直属机关纪委委员的教育学习，共组织集中学习5次，不断巩固发展反腐败斗争压倒性态势。 （6）严格执行领导干部廉政档案管理制度，建立健全领导干部廉政档案。 （7）加强党员随身微教育，切实加强纪律警示教育。

28．关于有的部门存在特权思想，主动服务意识不强，缺乏与预算单位的衔接、沟通和协调问题的整改落实情况。

（1）印发《中共广州市财政局直属机关委员会关于调整“基评”活动领导小组成员的通知》，进一步明确工作责任。

（2）4月24日，召开党支部书记会议，对存在问题进行布置整改。 （3）印发《中共广州市财政局直属机关纪委机关作风建设随访工作方案（试行）》，通过对市直预算单位随访座谈的方式，听取预算单位关于我局机关作风建设的意见建议，切实改进机关工作作风，提高行政效能。

（4）5月3日至7日，直属机关纪委委员分两组走访了市发改委等6个市直单位，通过召开座谈会、现场派发调查问卷等形式听取服务单位对我局机关作风建设的意见建议，切实加强与预算单位的沟通和协调。

（5）5月17日，向132个市一级预算单位发出关于征求我局机关作风建设意见建议的函，通过发现问题进一步加强工作人员服务意识。

（6）5月21日，在局财政运行情况分析会上，陈雄桥同志对加强机关作风建设提出了严格要求，直属机关纪委书记向各处室（单位）通报了机关作风建设随访中征求到的意见建议。

29．关于有的领导办公用房清理整改不彻底问题的整改落实情况。 （1）巡察期间已经立行立改，对有关人员进行了谈话提醒。 （2）制定我局关于贯彻落实中央八项规定精神及其实施细则要求的具体实施意见，切实落实中央八项规定精神及实施细则要求，改进工作作风。

30．关于党费管理不规范，使用方式五花八门问题的整改落实情况。 （1）对违规发放的党费予以追回，对相关人员开展了谈话提醒和严肃批评教育。

（2）印发《广州市财政局党费收缴、使用和管理规定》，切实加强党费管理使用。

（3）举办了基层党建工作实务培训，进一步强化基层党组织的组织建设。 31．关于2016年因公出国（境）费用增长较大问题的整改落实情况。 （1）我局2016年因公出国（境）团组均根据工作需要安排，总支出严格控制在当年因公出国（境）经费预算范围内。

（2）印发了《广州市财政局关于进一步重申加强财务开支和资产管理的意见》，重申公务卡结算管理、杜绝违规现金结算、严格“三公”经费管理、规范政府采购行为以及加强固定资产管理等措施。

（3）召集机关各处室、局属各单位主要负责人召开财务开支和资产管理整改集体约谈会，进一步落实整改工作。

32．关于考察学习期间组织游览、公款购买土特产、组织宴请活动问题的整改落实情况。

（1）原局党委当年已严肃处理考察学习期间组织游览的问题。 （2）印发《广州市财政局关于进一步重申加强财务开支和资产管理的意见》，重申公务卡结算管理、杜绝违规现金结算、严格“三公”经费管理、规范政府采购行为以及加强固定资产管理等措施。

（3）召集机关各处室、局属各单位主要负责人召开财务开支和资产管理整改集体约谈会，进一步落实整改工作。

（四）关于内控建设缺失，廉洁风险防控措施不到位方面问题的整改。33．关于自有物业出租出借管理不规范问题的整改落实情况。

（1）4月18日，陈雄桥同志和其他局领导，带领办公室、组织人事处、机关服务中心相关负责同志，实地察看调研闲置物业，研究提出整改方案。

（2）成立局房产物业使用管理整改工作小组，从源头理顺相关物业产权、使用管理关系，创造条件移交市财政部门统筹安排。

（3）制定针对性措施，规范我局房产物业使用管理。 （4）对相关人员进行了谈话提醒。

34．关于固定资产管理不规范问题的整改落实情况。

按照《行政单位会计制度》规定，将有关资产列入固定资产账，纳入固定资产管理。

35．关于有的下属单位频繁使用现金进行财务结算问题的整改落实情况。 （1）根据《广州市市本级预算单位实行公务卡结算试点实施方案》，对该单位并无强制使用公务卡进行财务结算的要求。

（2）纪检监察组对该单位凭证账册进行检查。 （3）印发《广州市财政局关于进一步重申加强财务开支和资产管理的意见》，重申公务卡结算管理、杜绝违规现金结算、严格“三公”经费管理、规范政府采购行为以及加强固定资产管理等措施。

（4）召集机关各处室、局属各单位主要负责人召开财务开支和资产管理整改集体约谈会，进一步落实整改工作。

36．关于为办公大楼各单位“兜底”食堂差额费用问题的整改落实情况。 （1）建立定期联络机制，成立大楼食堂膳食管理委员会工作联络组，并召开大楼膳食管理委员会工作会议，研究大楼膳食管理工作。

（2）5月22日，大楼食堂膳食管理委员会研究通过了食堂餐饮运营费用分摊管理办法，从2018年1月起停止“兜底”做法，差额金额由大楼各单位共同分摊。

（3）定期召集各单位膳食代表对餐饮承包供应商餐饮服务征求意见和质量检查。

（4）加强成本核算，合理控制食堂餐饮服务运营费用。 37．关于超合同范围发放春节慰问金问题的整改落实情况。 （1）追回有关款项，上交市财政专户。

（2）在委托外包服务的项目上举一反三，对照检查，查漏补缺、杜绝类似事情发生。

（3）成立服务中心内部控制工作小组，并制定议事规则，加强问题核查，不断完善内控建设，严格执行财务管理办法。 38．关于委托中介机构开展考试服务没有实施政府采购程序问题的整改落实情况。

（1）为严格规范会计考务业务委托行为，已于2016年签订了《会计专业技术考务工作委托协议书》。

（2）印发《广州市2018年度全国会计专业技术资格无纸化考试实施方案》，进一步清晰明确市、区权责分工，压实工作责任。

（3）根据全国人大常委会2017年11月5日通过的对《中华人民共和国会计法》的修改，会计人员继续教育开展问题正在研究中，待上级财政部门出台会计人员继续教育政策后，将密切跟进国家相关政策，严格按照相关规定执行。

39．关于公务车辆维修及购买保险政府采购管理不规范问题的整改落实情况。

（1）目前，我局公务车辆维修及购买保险项目已按政府采购的要求，在政府协议采购平台进行网上“货比三家”采购。

（2）今后，我局将严格按《广州市财政局关于我市2017至2018年度政府采购协议供应项目有关采购事宜通知》和《广州市财政局关于调整我市政府采购机动车保险服务有关事宜的通知》要求，进一步规范我局公务车辆政府采购工作。

（3）强化内部监督，发挥内控制度的监督作用，加强对公务车辆维修及购买保险项目政府采购以及其它采购的执行和监督工作的常规检查。

（4）对相关人员进行严肃批评教育。 40．关于召开高级会计师评审会议没有履行政府采购程序问题的整改落实情况。

（1）已于2017年4月与会议酒店补签了政府采购合同，今后将严格按照政府采购的相关规定执行。

（2）对相关人员进行严肃批评教育。

41．关于召开部门预算项目评审专家分组会议政府采购程序不规范问题的整改落实情况。

（1）已于2017年4月在政府协议采购平台上补充签订带条形码的政府采购合同。

（2）2018年部门预算项目评审专家会议严格按照会议定点采购手续，在政府协议采购平台上签订带条形码的政府采购合同。

（3）对相关人员进行严肃批评教育。

42．关于采购智能化设备配件填写物品名称错误问题的整改落实情况。 （1）5月22日，印发了《广州市财政局办公大楼智能化设备管理办法》，加强智能化设备采购管理。

（2）对相关人员进行严肃批评教育。

43．关于物业管理不规范问题的整改落实情况。 （1）举一反三，确保按要求严格开展物业招投标管理。

（2）对物业管理项目需求进行全面梳理，查摆存在问题，制定针对性措施。 （3）印发《广州财政大楼物业管理办法》，完善项目实施各环节的监督管理，完善审批程序，切实规范物业管理。

44．关于机关食堂对外承包未履行政府采购程序问题的整改落实情况。 （1）与大楼食堂膳食管理委员会协商，完成了本轮食堂餐饮服务运营对外委托承包经营的公开招标事项。

（2）举一反三，进一步排查管理漏洞，切实加强内部控制建设。 （3）对相关人员进行严肃批评教育。

三、突出以改促建，持续巩固扩大巡察成果

经过2个月的集中整改，巡察组反馈的问题正在得到坚决、扎实、有序的解决，整改工作取得了阶段性成效，但对照市委巡察工作领导小组提出的整改要求、标准和实效还有一定差距，有部分整改措施还在继续深入推进。下一步，市财政局党组将紧紧围绕今年初市委市政府对财政工作的要求，着眼于整改目标和具体举措，坚持整改标准不降、整改劲头不松、整改力度不减，切实把整改后续工作抓紧抓实抓好。

（一）紧盯问题持续用力，坚决防止反弹回潮。

坚持巡察整改不止步，对“已完成”的整改事项将长期坚持，举一反三，查缺补漏，不断完善长效机制，坚决防止问题反弹。对“正在推进”的整改事项，加强组织领导，进一步细化整改工作台账，落实整改责任，建立巡察整改定期通报制度，密切跟进整改进度，确保完成一个、销号一个。对于有待市统一部署推进的事项，我局将积极主动与有关部门对接，及时请示汇报，严格按照市有关工作要求推进整改工作，确保各项整改工作任务不折不扣地完成。

（二）举一反三固本强基，推进长效机制建设。

以此次巡察整改工作为动力和鞭策，把整改工作和加强财政业务工作相融相促，把巡察成果体现在提升党建工作的能力水平上，体现在推动财政改革发展的成效业绩上，着力在发挥党建引领作用、加快预算执行进度、防范债务风险、建设高素质专业化干部队伍上下功夫，进一步提升财政管理服务精细化科学化水平。认真实施《广州市财政局贯彻落实党的十九大精神加快建立现代财政制度行动方案》，对“一套制度、一套流程、一套标准、一张网络、一个项目库、一支队伍”的“六个一”科学管理体系进行优化升级，着眼提高财政工作效率和工作质量，全面构建具有广州财政特色的工作机制、手段、队伍，促进财政管理工作全面上水平。

（三）抓住契机乘势而上，强化责任使命担当。

此次巡察工作是促进财政工作全面上水平的重要契机，我们要更加深刻认识财政工作的政治责任和历史使命，围绕市委、市政府的决策部署，充分发挥财政的基础性、支柱性和保障性作用。结合巡察反馈问题整改，围绕“建立健全与国家重要中心城市相匹配的现代财政支撑体系”这一总体目标，认真抓好财政在“组织收入、支出管理、资源分配、绩效监督”等方面的职责；树立大财政、大预算的系统思维，改变过去“收支”思维定势和“重市本级、轻区级”的预算管理观念，培养财政大局观，转变财政管理理念和管理重心，从全流程预算管控转变为聚焦预算编制、放开预算执行、强化预算监管，更好地从全市的大局思考问题、把握问题、解决问题，为广州在全省实现“四个走在全国前列”中当好排头兵提供坚强财政保障。

第16篇：基于绩效反馈下的现代企业绩效管理改进分析

基于绩效反馈下的现代企业绩效管理改进分析

摘 要：绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，而绩效考核体系的制定和考核指标的确立更是非常重要而复杂的。通过对绩效考核和绩效管理的理解，再对绩效反馈的分析，针对多数企业在绩效管理中存在的问题，提出了几点建议。

关键词：现代企业 绩效考核 绩效管理 绩效反馈 改进措施

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）01（b）-0096-02

随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高自身的竞争优势，都在积极探索提高和改善组织绩效的措施，然而现代管理工具的应用对国内企业的发展并未达到预想的促进作用，这就要求国内现代企业要更加积极地建立符合实际情况的绩效管理办法。

1 对绩效考核、绩效管理、绩效反馈的理解

绩效考核是企业在既定的战略目标下，采用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评价，并运用评价的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程。

绩效管理是管理者与员工双方持续不断地进行沟通与交流，共同确定绩效目标，使企业和员工双方不断提高绩效水平，共同实现绩效目标的过程。

绩效反馈是绩效管理中最重要的一个环节，是管理者将绩效评价的结果反馈给员工，让员工了解自身的工作状况，并帮助员工制定绩效改进计划。

2 绩效反馈的作用

有效的绩效反馈对提高企业绩效水平和激发员工潜能具有促进作用。

（1）使管理者清晰地了解当前企业存在的问题，科学地配备组织资源，将问题合理地解决。

（2）使员工了解自己的绩效情况是否达到目标，双方在沟通反馈过程中达成对绩效结果的一致性看法，并帮助员工制定绩效改进计划。

（3）使员工看到自己的成绩。绩效反馈沟通可以使员工认识到自己的成绩、优点，起到激励作用。

（4）使员工正视自己的不足。员工的工作中可能存在需要改进的方面，或者今后想做得更好而需要完善的方面，这些都是在沟通过程中提出的，并帮助员工制定改进计划。同时，管理者向员工提供支持的资源。

3 绩效管理的意义

绩效管理是企业确立竞争优势和实施发展战略的重要措施，对企业和员工的发展都具有重要的意义。

3.1 是人力资源管理的核心

绩效管理对于企业的发展具有重要作用。从绩效管理与人力资源管理其他模块的相互联系中，可以看出绩效管理在人力资源管理体系中占据核心地位。

3.2 有助于企业确立竞争优势

绩效管理是结合企业战略目标，在管理者与员工持续交流沟通基础上，经过计划、实施、反馈以及改进这一系列环节，来推动员工和企业绩效持续提升。

4 绩效管理需要改进的方面

大部分国内企业将国外先进的管理方法应用到绩效管理中，效果并不理想。通常的问题有以下几方面。

4.1 对绩效管理的理解存在误区

绩效管理涉及到组织的所有人员。绩效考核用来衡量评价并影响员工的实际绩效，以促使员工与组织的共同发展。

部分企业认为绩效管理可有可无，或者认为可以包办一切，员工则认为与己无关，还有企业错误地认为绩效考核就是绩效管理。

4.2 与战略目标脱节

实际中企业在绩效目标的分解上存在问题，各部门的绩效目标是根据本部门的工作提出的，不是从企业战略分解得到的。当各部门仅强调部门目标，导致企业在目标体系中的缺失。

4.3 指标设置不科学

部分企业的考评过程流于形式。绩效管理应该抓住关键绩效指标，不同岗位的员工设立不同的考评指标。绩效考核要从战略的角度去理解设计考核指标体系，同时不能将考核指标设置过多。

4.4 缺乏过程控制

绩效管理实际是由过程绩效和结果绩效共同构成的。控制好绩效的过程和结果，尤其是控制好重要的过程绩效因素就显得更为重要。

4.5 缺少持续沟通和反馈

有效的绩效管理是离不开管理者和员工之间的绩效沟通。绩效沟通交流是管理者与员工两方的目标趋于一致的重要办法，存在于每一个环节。

4.6 绩效管理形式化

绩效管理的推行需要企业的最高层的不断倡导，以及中层管理者和员工的积极参与。而大部分的企业认为：绩效管理是人力资源部门的工作，这就导致绩效管理慢慢走向了形式化。

4.7 缺乏艺术性

绩效管理在推行和实施过程中，主管需要掌握良好的绩效反馈技巧，进行恰当的表扬和批评。通过企业文化氛围的营造与引导和激励机制的驱动，使员工不断改进工作绩效。

4.8 考核评价者的失误

人力资源管理制度中尚需完善的机制、评价者的主观性，这些因素都将影响绩效考核结果的信度。

5 绩效管理的改进举措

针对绩效管理中存在的如上问题，要积极面对，并且要向科学高效的绩效管理转变，建立起完善的绩效管理体系。

5.1 树立科学的观念

绩效管理首先是对员工的工作情况做出科学的评价，同时起到激励功能、激发潜能。让员工真正理解实施绩效管理是帮助企业和员工共同改进绩效水平，实现共同提高。

5.2 与企业战略目标相结合

部分企业虽提出绩效管理要与战略目标相结合，但是实际情况往往是绩效管理与战略脱节。要想真正地将战略目标与绩效管理相结合，就要将绩效管理与经营计划、人才培养、财务预算等各个环节相结合，让战略落到实处。

5.3 选择合适的绩效管理方法

根据企业实际情况汲取各种战略绩效管理工具优点，整合各种可以利用的管理工具，灵活操作。

5.4 建立科学的绩效管理体系

一个完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进这4个环节为基础来建立。同时注意两个方面：第一，绩效管理的宽度。所谓宽度是指绩效管理的环节足以评价企业绩效管理的有效性。第二，绩效管理的精度。所谓精度是指在绩效管理过程中企业战略在组织各层次间传递的准确性。

5.5 合理安排角色

绩效管理工作涉及组织全体成员。所以，在绩效管理中的责任分配应是：（1）绩效管理的主要管理者应是部门负责人。他们应为员工绩效的改善和能力的提升提供帮助。 （2）绩效管理的参与主体则是员工。员工不断提高自身的绩效水平。（3）人力资源部门只是提供保障支持的部门，做好协助工作，如指导培训和舆论宣传。

5.6 作为一个过程来管理

要将绩效管理当作一个动态的过程来管理，使绩效管理处于预测和不断调整的过程之中。在绩效管理的过程中，尤其要重视信息沟通和反馈。前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题进行预测。动态性就是对过程中可能出现和已经出现的事情进行调节和控制。

5.7 要强化沟通反馈工作

在绩效管理工作中，应根据员工的工作完成情况进行评估，而不能只是根据他的表述情况。作为管理者，要经常与员工进行双向的交流，同时要为员工建立绩效备忘录，记录员工的绩效表现。

参考文献

[1] 徐骞.企业绩效管理存在的问题及改进措施探讨[J].贵阳学院学报：社会科学版，2009（1）：98-101.

[2] 熊冰.改进企业绩效管理，提高市场竞争能力[J].科技信息，2012（34）：139-140.

[3] 邓宁.企业绩效考核反馈重要性不容忽视[J].化工管理，2012（8）：93-95.

[4] 陈强，张丽平.绩效沟通中的反馈技巧[J].商场现代化，2006（42）：41-42.

[5] 王崧.对中国企业绩效管理的新方向探讨――基于中国企业绩效管理的现状分析[J].经营管理者，2015（28）：81-83.

[6] 杨晓春.保证绩效反馈有效进行措施建议[J].合作经济与科技，2007（11X）：23-24.

第17篇：反馈意见

对司法局落实党风廉政建设责任制考核的

反馈意见

（2011年12月26日）

按照长治市落实党风廉政建设责任制领导组办公室的安排要求，我们考核组对司法局的党风廉政建设责任制落实情况进行了认真考核。考核组分别翻阅查看了司法局党组、纪检组及班子成员落实党风廉政建设责任制工作方面的相关文件资料，召开了述职述廉大会，进行了民主测评，与部分人员进行了个别谈话；听取了局党组、纪检组的工作汇报。通过以上这些工作，我们对司法局目前的工作形势及落实党风廉政建设责任制的情况有了一个全面的了解。按照要求，我代表考核组把我们考核的基本情况向局党组、纪检组以及参会的各位领导作一个情况反馈。

一、主要特点及原因

我们感到，一年来，司法局领导班子能够认真贯彻执行党的路线方针政策、国家的法律法规，省委、省政府和市委、市政府的决策部署。坚持以中央十七届五中、六中全会、省、市党代会精神为指导，以经济建设为中心，以提高党的执政能力、全面贯彻落实科学发展观为重点，以构建和谐社会为目标，紧密结合本地实际，开拓创新，真抓实干，有力地推动了司法局各项工作的开展。司法局指导思想明确、工作思 1

路清晰，高度重视党风廉政建设和反腐败工作，认真落实党风廉政建设责任制，措施得力，成效明显。局班子成员思想统一，互相支持，互相协调，班子成员能够有效履行“一岗双责”，自觉遵守廉洁自律各项规定，干部群众是认可的，测评的满意度也是比较高的。按照大家的评价，普遍认为司法局领导班子团结和谐，干事创业，氛围良好，各项工作高度重视，成效显著。概括起来主要有以下几个明显的特点：

（一）认真落实党风廉政建设责任制（一岗双责），党政领导班子形成了很强的凝聚力和战斗力

2010年以来，司法局认真落实党风廉政建设责任制，不断加大工作力度，思路清晰，举措得当，活动新颖，有些方面还有所创新。

（二）充分发挥党风廉政建设责任制的保障作用，推动了司法局各项工作的顺利开展

要落实好党风廉政建设责任制，关键是要把党风廉政建设同各项工作紧密结合起来，只有切实结合到位才能为各项工作的顺利开展起到重要的保障作用。我们进行责任制考核，要综合地、全面地进行衡量把握。这两年司法局的发展变化很快，各项工作都完成的很好，尤其是基层人民调解工作、普法依法治理工作、基层法律服务工作都取得了很多的成绩。司法局党组坚持求真、务实、创新，为人民群众办了许多好事、实事。使广大人民群众切实感受到了社会稳定所带来的实际成果。所有这些成绩的取得，是坚持两手抓、两

手都要硬所产生的一种综合效用。

（三）以落实党风廉政建设责任制为突破，各项工作呈现出争先创优的良好局面

司法局把抓党风廉政建设责任制的落实同社会稳定紧密结合起来，有力推动了各项工作的发展。2011年5月长治市被中宣部、司法部授予“2006-2010年全国法制宣传教育先进城市”、2011年我局连续第九年被省司法厅授予“全省司法行政系统完成目标责任制优秀集体”、被市委、市政府表彰为“2010年度社会治安综合治理工作先进单位”、被市政府表彰为“2010年度依法行政工作模范单位”。与此同时，局党风廉政建设和反腐败工作也呈现出良好的发展态势。如：党风廉政建设工作同司法行政工作统一安排、统一部署、统一考核；坚持党组书记负总责、成员分工负责和谁主管谁负责的原则，确实把党风廉政建设责任制真正落到实处；让廉政文化进机关、进处所，努力建设司法行政特色的“扬正气、赞清廉、斥腐恶”的廉政文化；在纠风方面推出了法律服务《九项便民措施》、法律援助中心开展了“四零”服务承诺、律师事务所开辟法律服务热线，并参与了市委、市政府信访接待、开通了青少年维权热线，建立了青少年维权岗、结合“六五”普法，深入开展了法律服务“六进”活动、在全市公布了10条民生服务热线，在5%乡村社区建立了律师工作联系点等。

司法局的各项工作出现了目前非常好的局面，有这样一些明显的特点，其原因有三点：

一是司法局党组对落实党风廉政建设责任制高度重视，思想认识到位；

二是党政一把手的示范作用强。局长不仅能够带头认真负责地履行“一岗双责”，而且在个人的廉洁自律方面也能够严格要求，为人表率，在这方面，广大干部群众评价是很高的，是非常认同的。

三是制度建设发挥了重要作用。首先是在落实“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众的支持和参与”这一反腐败领导体制和机制上，确实落实到位并发挥了重要作用。其次是在构建整个责任体系和网络上，比较严密和健全，同时还形成了配套的具体制度和保证措施。

二、存在的问题与建议

（一）存在的问题

在肯定成绩的同时，我们也注意发现和查找问题，不一定准确，但也有必要点一下。

一是要查找出政风行风建设全系统发展不平衡的症结；

二是要加大对干部思想作风建设的监督检查力度。

（二）建议

一是要继续加强对党风廉政建设的领导，不能松懈。

二是要抓好队伍建设。加强学习培训，内强素质，外树形象，努力建设成为“学习型、服务型、廉洁型”机关。

三是要继续保持良好的工作势头，围绕中心、服务大局、强化职能、发挥优势，努力推进司法行政工作又好又快发展。

各位领导，为搞好这次检查考核，司法局党组、纪检组高度重视，做了大量的准备和配合工作，给予了大力的支持和帮助，提供了各种方便。借此机会，我代表考核组的全体同志向你们表示衷心的感谢。谢谢大家。

赴司法局考核组组长：张双保

成员：张跃斌

焦伏玲

赵宪民

赵骏

第18篇：检查反馈

数学教研组教学常规检查反馈小结

3月26日，我们数学教研组在教导处安排下对教师备课、批改作业、教学反思及学生成绩登记表等进行了检查。现在针对以上几方面进行简单小结：

一、主要优点 备课方面：

1、备课认真，教学环节完整，单元有试卷分析，小结。

2、撰写教学反思有深度：多数青年教师撰写教学反思的积极性较高，能根据实际教学情况总结优缺点，并及时采取措施改进教学方法。

作业方面：

1、作业布置有广度：每位教师能践行作业布置的具体要求，做到“堂堂有作业，课课有练习”。

2、设置作业有维度：多数教师能根据学情与教材特点，从夯实基础，落实目标，提高能力，发展潜力等多重目的出发，自设了形式多样，富有成效的作业。

3、批改作业有效度：教师们都能及时，认真，细致，准确地批改作业，做到：反馈及时，重视矫正回批。充分发挥评价的激励作用。

二、存在的问题 备课方面：

1、个别教师的备课简单空洞，缺乏实用性。有的教师照抄教案，但没有个人增减，缺乏主见性。

2、个别教师的教学反思停留在形式化，针对性不强。作业方面：

1、一部分学生作业本保洁不好，纸页不整齐，学生的作业习惯差，书写太乱仍是“顽疾”。

2、部分学生作业中找不到学生订正的“痕迹”。

三、整改意见：

1、有漏写环节的请及时补充，教学反思要有针对性，要能通过反思切实解决教学中的问题，提高课堂教学质量。

2、数学组要重视教学常规工作的管理，提高学校工作的整体效益。

3、建议老师加强对学困生多采用面批形式，培养学生良好的作业习惯，提高矫正的有效值。

4、五年级数学练习册学生改正不要用红笔

第19篇：家长反馈

拇指幼儿园家长新春反馈表

孩子们在大拇指幼儿园渡过了快乐而有意义的一学期，老师辛勤耕耘，劳动得到了家长的认可，在此，我们将部分家长的反馈公布出来，希望我们的工作得到更多的支持与鼓励，同时，我们所有的老师也想对您说：“把孩子交给大拇指幼儿园，是您正确的选择，放心吧，我们会做得更好！”

花蕾班郭逸凡小朋友家长：

1）非常感谢各位老师一年来对郭逸凡的教育。我们一直认为郭逸凡所取得的每一个成绩，所迈出的每一步都凝聚着各位老师的心血。祝各位老师新年快乐，身体健康，工作顺利。 2）我们觉得大拇指经常安排小朋友远足的做法非常不错。能让小朋友与大自然亲密接触。从小培养他们热爱生活。我们家长对大拇指幼儿园的工作表示满意！

花蕾班瞿沐理小朋友家长：

2003年马上就要结束了。这一年瞿沐理无论从哪一方面都比以前有很大的进步。特别是心智方面。我们看在眼里，喜在心里。感谢幼儿园和各位老师。

花蕾班沈亦羽小朋友家长：

一年来在幼儿园老师的教育和指导下，沈亦羽在各方面有不小的进步，能歌会舞，也喜欢绘画，并能计算一般的加减法，在练琴方面也有很好的进步。沈亦羽人也长高了，身体也健康了。总之这一切的取得，我们非常感谢幼儿园的培养和教育。

苗苗班杨奕宸小朋友家长：

在家的表现进步不少，各方面能力都比上学期有了明显的进步。多谢两位老师在这一学期里对我们杨奕宸的照顾和教育，使她在这学期中有不小的进步和学到很多东西，希望两位老师能在下学期和我们家长共同培育。谢谢！

苗苗班黄博文小朋友家长：

文文近来生活方面有了较大的进步，自己吃饭、刷牙，自己的事情自己做。这次过春节放长假，外出拜年，她表现得也很有礼貌，亲戚朋友们都表扬她，我们做家长的也感到很开心。在家中文文养成了较好的习惯，每天要认字、讲故事等。放假前，幼儿园组织了半日活动开放，让家长知道孩子每天的生活，我觉得这种活动很好，文文在幼儿园里学习、游戏、吃饭表现得都挺好，进步也很明显。这要感谢两位老师对文文的正确引导和教育。

苗苗班陈心慰小朋友家长：

这一学期，小孩子变化最大，学会很多知识，从穿衣服、穿鞋、自己吃饭，还有学会跳舞、讲故事，英语单词的认识也更多了。我们家长都很高兴。这所有的一切都离不开幼儿园老师和阿姨们的教育、培养和关心。真诚地感谢所有的老师：你们辛苦了！

毛毛班董徐彧阳小朋友家长：

我孩子董徐彧阳进入大拇指幼儿园毛毛班已有半年多的时间了，在入园期间，受到了园内所有老师和阿姨的关心和照顾，我们一家人心存感激，特别是陆老师，教育经验丰富，教育上对孩子温和、耐心，教学上自绘图画，使孩子可以用眼看，用耳听，开发智力，得到寓教与形，寓教与乐的效果，圣诞节，老师的教室打扮得非常美丽，让孩子受到美的熏陶，负责卫生的阿姨经常晾晒衣被，定时消毒教室和玩具，保证了孩子的身体健康。衷心感谢大拇指幼儿园的领导，感谢毛毛班的老师、阿姨，祝你们健康、快乐。

毛毛班陈暄妍小朋友家长：

妹妹确实很喜欢上幼儿园，而且每天都要穿园服去，孩子个性很犟，我们有时也没有办法，不过经过上次家长会后我们使用了朱园长教的办法——先冷处理，后讲道理，发觉确实效果不错。同时我们一定配合老师的工作，让妹妹全面发展，茁壮成长。

点点班侯易小朋友家长：

一学期来，咪咪在幼儿园学到了很多的知识，与本领，懂得了很多的道理，这都是老师、阿姨的辛勤教育与关心的结果，我们表示深深的谢意，希望在新的学期里，对咪咪严格要求，加强培养他各方面的能力，使之成为一个更可爱的孩子。谢谢

点点班卢晋怡小朋友家长：

看见宝宝每天的进步，有时候真想问老师，你们用的什么魔法，让宝宝变得这么惹人爱。宝宝在家开始自己吃饭了，也不再挑食了，坐在饭桌上也不到处乱跑了，自己的玩具自己收拾。

点点班韩正小朋友家长：

非常感谢老师和阿姨对宝宝的教育与照顾，在入园前我们一直担心宝宝进入幼儿园怎么办，因为他不会自己吃饭，大小便自理能力也不强，还有一些不好的习惯，现在我们发现这种担心是多余的，因为幼儿园老师和阿姨充满爱心，引导孩子在轻松愉悦的环境下学习，宝宝爱去幼儿园，也爱老师和阿姨，还经常把学到的本领回来表现给我们看呢。

点点班陈湘怡小朋友家长：

当初选择幼儿园时我们进行了很多比较，最后选择了大拇指幼儿园，现在看来这是正确的，孩子在老师和阿姨的关心与呵护下一天天成长，并学到了很多的本领，性格也变得开朗起来，老师和阿姨在孩子生活中的照顾，学习上的帮助可以说是无微不至，我们非常地感谢你们，在此，真诚地说一声“谢谢”。

芽芽班杨诗云小朋友家长：

假期中，云云在家非常的开心，和爸爸妈妈爷爷奶奶一起感受浓浓的新年气氛，对待客人有礼貌，善于表现，时常会逗得全家人捧腹大笑，在妈妈生病时想到问长问短，非常关心和懂事，是爸妈的小帮手，我们觉得云云真的长大了！

芽芽班吴诗家长：

一学期结束了，孩子在知识面，动手能力及语言表达能力等方面都有了很大的进步，这与老师的辛勤工作分不开，亲戚接触诗诗后都有同感“现在大方多了”，能主动跟客人打招呼，招待客人了。

芽芽班徐茜小朋友家长：

茜茜这段时间总的来说进步很大，外出游玩时有一定的环保意识，过马路时自觉地看红绿灯走人行道，在家也能为爸爸妈妈干些简单的家务，总是自己的事情自己做，我们看到她一天比一天懂事，从心底里感到高兴。

豆豆班沈辰琦小朋友家长：

首先感谢老师们对琦琦的关爱和帮助，特别是在琦琦刚入园时。由于，假期我们与琦琦接触的时间有明显增多，当她把学到的本领反馈给我们的时候，我们更能觉得她长大了，变聪明了。最后，祝全体老师身体健康！

豆豆班颜亚希小朋友家长：

这学期弟弟长高了不少，性格好多了，人也开朗了，在回家过年的路上，看到什么说什么，普通话讲得还挺好的呢。回家后也能给爷爷奶奶表演在幼儿园里学到的本领。大家都说，孩子进步了，谢谢老师阿姨的教育。

禾禾班孙林源小朋友家长：

我发现我的孩子在渐渐的长大，会背诵简短的“三字经”会朗诵儿歌，孩子越来越喜欢幼儿园了，我们家长由衷的感到高兴，也借此向老师表示感谢！也希望老师能给他机会，锻炼胆量。让她能早日成为一个“完整儿童”。

禾禾班倪金小朋友家长：

近来倪金的语言表达能力有所提高，这可能与他迷上了听故事有很大的关系，在自理能力上也有所进步，在家也会自己上厕所和洗手了。看到他的点滴进步，做为家长我们感到很欣慰。金金有时候有点任性，不能接受批评，希望老师能多多引导。

禾禾班倪一岷小朋友家长：

通过幼儿园举办的多次活动，我们同样看到了岷岷的进步。我们为他感到高兴，为他感到自豪。但各方面还没有完全的舒展开，我们将继续配合老师，希望岷岷的小班生活成为一段美好的回忆，我们会细心地保存下这个生活片段的。

下面是回收评估手册，家长的一些反馈：

黄熙妍：尊敬的老师们，感谢你们对妍妍的悉心教导和照顾，妍妍性格比骄内向，脾气固执，希望老师们在这两方面帮忙开导和教育，让她踊跃参加一些活动。

解决方案：妍妍相对于开学，现在已经是判若两人了，有了非常大的进步，针对妍妍的问题，我们老师以后会经常给她机会表现，相信她会和小朋友一样大胆的上台表演的。也会经常与她谈心，慢慢的开导教育做一个好孩子。 林佳欣：在家特别好动，很爱表现。很喜欢唱歌，跳舞。同时也容易害羞，希望老师多多鼓励，锻炼。克服孩子胆小行为。

解决方案：佳欣确实是好动，但我发现，只要是小朋友集体的活动她都会很大胆的表现，而相反，只要是幼儿单人表演或活动，请她上台表演，她就不愿意。针对佳欣小朋友的问题，我们老师要多与她谈心，拉近师生之间的感情，多多鼓励她大胆表演。

林璟怡：璟怡是一个比较内向，文静的小女孩，不大敢表现自我。希望老师多给予鼓励，表现的机会。谢谢合作。

解决方案：璟怡现在也应经有了很大的进步了，只是有时还不太愿意表现，针对这个问题，我们老师也需要多多与幼儿拉近距离，多多鼓励。

郭辉梁 郭辉意：老师你们好，你们辛苦了！我的小孩有时会不听话，但是老师你们放心，我们会配合老师教育好孩子。

解决方案：辉梁辉意可以说是班上2个比较爱表演又爱动的小朋友，2个小朋友都很聪明，可就是坐不住，有时也会不听老师的话，针对这个问题，我们老师要在适当的时候夸赞他们，也要在适当的时候批评他们，同时也要多谈心，拉近师生之间的感情，教育做个听话的小孩。也需要家长在家教导孩子听老师的话。

林剑锋：老师你们好，辛苦了，谢谢你们了，其实剑锋在幼儿园的表现可以说不错了，我也挺满意的，但在家里太粘人了，一回到家就“妈妈”不离口，什么小事都要妈妈，希望老师可以教他自己的事情自己做。

解决方案：剑锋在幼儿园确实很乖，可在家里要粘着妈妈。针对这个问题，我们老师就要在幼儿园里教导孩子自己的事情自己做，甚至能帮妈妈做力所能及的事情。同时妈妈在家也要教导孩子这个道理，如果可以的话，也可以放假的时候让他到各个亲戚家小住几天，离开妈妈会不会比较独立，不粘着妈妈。

林贤慰：看了老师对贤慰这样不错的评价，在这将近个月的时间里，我们孩子在幼儿园里有这样的进步，并且能够和老师和小朋友们相处甚好，我们家长感到很欣慰，也非常感谢老师们对孩子认真教育关心。老师辛苦了。 解决方案：贤慰小朋友真的是越来越进步，大家都很喜欢他，希望他继续努力，有更多的进步，加油。

蔡娅雯：开学一个多月，看到孩子学习的很多东西，首先感谢老师的教导。小孩是社会的未来，希望老师能继续把小孩培养成良好的习惯，好让孩子未来朝着健康的方向，学习得更好。 解决方案：娅雯现在进步了很多，就是中午的时候不愿意自己吃饭，中午要午睡的时候要小便的时候会哭，我们老师会慢慢教导她自己吃饭，慢慢克服小便要哭的习惯，希望她继续进步。

林佳珩：希望学校多搞一些对孩子有益的活动。 解决方案：我们会继续多搞一些活动让幼儿参与。

程森源：现在孩子机灵多了，有些事他都主动做，对小朋友也特别友好，谢谢老师。 解决方案：森源应该说是班上一个比较聪明又比较乖的小孩，只是上课比较喜欢说话，这个我们老师会慢慢教导。

高宏博：看到老师对孩子的评价，心里比较开心，希望以后老师多与孩子沟通，做一个听话懂事的好孩子。

解决方案：宏博现在的普通话已经进步了许多，我们老师会继续多与他沟通，希望他继续进步。

郭翰桠：翰桠他在家里是一个淘气包，能在老师的教育下，可以成为一个真正的男子汉，讲文明，懂礼貌的男子汉。

解决方案：翰桠现在较开学已经进步了许多，而且也比较讲卫生了，上课也会认真听了，我们会继续教导孩子不要随便吐口水，希望家长在家也多教导。

郭德堋：小鹏在家是个很听话的孩子，虽然年纪比骄小，但说话很懂事，我们全家人都很喜欢他。

解决方案：德鹏确实很乖又听话，老师也很喜欢他。不过上次他请假了好多天，落下了很多功课，家长请放心，我们老师会慢慢帮他补回来的。

谢君翔：在家自己不吃饭，玩具都不跟别的小朋友一起玩，看到别人有的东西，而自己没有，就吵着要。晚上要妈妈陪，才肯睡觉。

解决方案：君翔在幼儿园会自己吃饭，不过是吃得比较慢。针对这些问题，我们老师会教导自己的事情自己做，好东西要和朋友一起分享，好孩子要自己乖乖去睡觉，慢慢的改掉这些坏习惯，希望家长和我们老师一起加油，让君翔更进步。

郭鑫宇：首先感谢老师们对我的小孩的教育。我的小孩有时还是很乖的，但是有时会与他姐姐打闹，老是欺负他5岁的姐姐，自从去读书还是进步了很多，吃穿语言等。谢谢老师。 解决方案：鑫宇现在进步了很多，在幼儿园也比较乖。针对他欺负姐姐的问题，老师要教导他尊长爱幼，一家人要相亲相爱，之间要和平共处。

张晓坤：晓坤，你在爸妈的眼里，你是一个调皮可爱的孩子，有时候，你是一个不听话，不讲道理的孩子，我们希望你以后成为一个听话的孩子。

解决方案：针对晓坤的问题，我们老师要多与他谈心，教导他做一个听话，讲道理的孩子。 邱安琪：安琪是我的外甥女，我是她的外婆，她父母都在菲律宾，孩子在我家寄养。对事物和话语也懂得不多，还在学话阶段，有时可能给老师带来很多麻烦，但孩子有聪明活泼爱美的一面，待以后孩子慢慢成长就会转变过来。

解决方案：安琪可以说是有了很大的进步，虽然话语很少，也不大愿意表现自己，但是总会自己的事情自己做，也很听老师的话，我们老师会多与她谈心，鼓励她大胆表现自己。 李雨婕：雨婕平常任性，做事没有耐心，贪玩又好动，而且不讲卫生。希望老师多加管教。 解决方案：针对雨捷的问题，老师和家长的配合就显得很重要，雨捷在幼儿园表现还可以，但就是有时倔脾气，不愿意听老师的话，我们老师就要多与她谈心，教导她做一个听话的乖孩子，经常分配一些事情给她做，让她示范给全班幼儿看，做一个楷模。

感谢这些家长的反馈，谢谢他们与老师之间的合作，相信会对他们孩子有更好的帮助与进步，希望继续与老师更好的配合下去。而在这里，也希望没有写反馈的家长以后能积极些，多给我们老师一些意见与建议，让我们之间更好的配合下去，为了孩子的进步。谢谢！！

1、徐文鑫：老师指明的不足之处，我们会在平时的生活方面多加关注并慢慢的引导他，争取在下学期能有很大的改变。当然我们会在以后和老师交流方面更加的沟通，孩子也会努力。谢谢老师在这一学期对孩子的精心培养与照顾，顺祝：各位老师，新年快乐，心想事成。

2、冯雨萱：感谢三位老师对丫丫的精心培养和关怀，使丫丫在各方面有了很大的进步，作为家长感到很高兴，希望老师在下学期能让丫丫在吃饭以及性格的培养上有更大的进步。在此再此向各位表示诚挚的敬意。

3、刘雨菲：恬恬在家有时候很惹人喜欢，有时候也很任性，而且思想注意力不太集中，容易受外界干扰，所以希望老师多注意她，让她养成好习惯，老师辛苦了。

4、贾月婷：我们高兴的看到孩子一天一天快乐健康成长，我们深知，这其中凝聚了您们大量的心血，希望在你们的淳淳教导下，在孩子的人生道路上，幸福之花、智慧之花洒满道路，成为为更美丽的花朵。

5、吉研：开开在本学期各方面有了很大的进 步：第一进步：每天快快乐乐的上幼儿园，不再哭闹，依赖家人；第二进步：自己吃饭，不要大人喂；第三进步：自己穿脱衣服；第四进步：能主动与家人交流在园 情况，使用礼貌用语，语言能力有所提高；第五进步：唱歌、绘画、舞蹈方面的能力有所提高。此五进步离不开老师的辛勤教育，在此表示感谢，希望今后在老师 们一如既往的带领下，改掉坏习惯，吃饭速度加快，不团结小朋友的缺点，继续快乐成长为一个各方面都棒棒的宝贝。（老师语：根据开开事后说，爸爸不认真填写 这个资料，被妈妈和开开一起合力“暴打”一顿）

6、徐哲轩：感谢老师一年来的辛勤教育，在下一学期我们会积极的和老师配合，坚持入园，让他在集体中不断的适应进步。

7、郑润涛、郑润洁：首先在这里对老师们说声辛苦了，谢谢老师正确的指出意见。格格经常回来说喜欢孙老师，她是个性格内向的孩子，希望在新学期给她做些力所能及的事情，让她在班级里活跃起来；贝贝是个很脆弱的孩子，他很想得到老师的认可和鼓励，我们作为家长的希望老师多给他一点自信和夸奖。

8、李克勤：感谢老师对孩子教育上的关心和帮助，这期间孩子在幼儿园里学到了不少知识和做人的道理，在新的一年里祝老师们工作顺利，合家幸福。

9、李硕然：感谢老师的悉心照顾和辛勤培育，孩子每天的成长和每一点的进步都与老师的教导有关密不可分，来年我们会一如既往的配合老师的工作。

10、谢郑宇：首先要感谢老师对孩子的教育和关心，我们一定配合老师做好我们家长的那份工作，改正孩子身上不足的地方，让他全面得到发展。（爸爸妈妈写）（西庄台一栋101室）

11、徐灵敏：我们希望孩子在下学期学到更多的知识，变得大胆，也希望老师多于她交谈，培养她的自信勇敢，争取更大的进步。

12、何云龙：通过这学期的学习，隆隆成长了许多，这都凝结着老师的辛勤汗水，希望能更多的创造机会让他表现自己。O7nian的做法已得到了事实的验证，08年将一如既往的继续努力，最后祝老师们新年快乐，万事如意。

13、郭子璇：首先感谢老师们对孩子的辛勤教育，入园一学期来，最明显的变化就是喜欢上幼儿园了，个性开朗了很多，与伙伴们的相处也有进步。家庭环境中同龄玩伴少，希望老师将孩子的交友能力提高些，使她学会与人友好相处并激发她活泼的一面。

14、龚昕语：谢谢老师对孩子的帮助与辅导，对于她一些不好的习惯我们家长会帮助她改正，讲道理，希望今后有个好现象，养成好习惯，也请各位老师给予多多的帮助和教导。

15、田泽诤：我家的孩子承蒙个位老师的教诲和指导，变得懂事多了，也学习了很多知识，变得勇敢，能自力完成老师布置的作业，但上课老师提问不太积极举手，希望老师多多帮助他，让他更好的成长，谢谢。

16、魏子童：能够在家里做到自己吃饭，穿衣，独立玩玩具，能自己坚持洗漱，在与邻居交往的过程中懂得团结小伙伴，有礼貌，不足之处是性格内向，语言表达较少，希望在以后和老师一起共同引导，帮助她的不足之处，发挥优点。

17、孔令洋：我们对老师在教育和管理上没有意见，对老师的工作支持和理解，在孩子身上也看到了很大的进步，我们作家长的很欣慰，在这里对老师们说声：辛苦了！谢谢。

18、王韫哲：老师的意见比较中肯，以后要积极配合老师的加强那些方面的培养和锻炼。

19、章昕宇：孩子在班上表现能按老师的要求完成各项任务，但在家里就太任性行事了，时常不听家长的话，希望老师多加教导，使其成为大方、有礼有节，成为父母更加喜欢的好孩子。

20、代晨:：我们全家在这里非常感谢三位老师的教育，孩子爱在本学期学到不少的知识，他比较噢噢要强，不管什么都想争第一，他很想当班长和组长，由于他的性格，希望老师在下学期给他机让他锻炼成为一个发展更全面的孩子。

21、陈宏宙：衷心感谢老师们的引导教育，孩子自从入园后变得懂事多了，也学会了很多知识，但有一点就是胆子小，平时上课的时候注意力不怎么集中，不爱主动提问题，请老师在这方面多多培养。

22、王紫涵：对一直以来照顾和关心孩子的老师们表示衷心的感谢，希望在新学期里老师和我们做家长的经常交流，加强对孩子性格方面的引导，最后祝福老师们新年愉快，事业有成。

23、张泽希：感谢老师们一学期对孩子学习上的辅导和生活上的关心，他较托大班在各方面都有了很明显的进步，老师们辛苦了！正如老师所说，孩子的自制力与与人交流确实有待于加强，作为家长，我们一定全力配合老师，教育好自己的孩子，也请老师多费心了，谢谢！

24、沈康佺：希望老师多和孩子交流，我们会配合老师把孩子培养成活泼可爱的孩子，见到长辈有礼貌，所说话。谢谢。

25、刘泽涵：每 到这时候老师是最辛苦的，用心用手写好多的评语，因为他妈妈也是老师，我这个做爸爸的最清楚。孩子比较任性，倔强，学习注意力不太集中，这也像爸爸，耐心 在他身上的时间太少，引导的太少，其实对评语中的很多个“优”字，这里也很感谢老师们的辛勤培养，悉心的呵护，你们给予了他太多的期待，我们家长也将衣服 寄望的支持老师的工作，感谢在心中。

26、孙芦雅：希望老师对孩子严加管教，多让她和同伴在一起玩，上课多给她机会让她回答，增加说话的能力。

27、王静怡：感谢老师这学期的培养和照顾，希望下学期能够有更大的进步。

28、王新元：翻看科教大纲中的许多“优”字，心中满是喜欢，这凝聚着老师的辛勤和儿子成长的果实，同事偶尔出现的“良”字，也为我们接下来对孩子的教育指明了方向。“孩子是我们的，也是老师的，归根结底是国家的”希望这是我们努力教育的共识。

29、周芷斓：湘湘在本学期取得了一定的进步，但也有不足的地方，正如老师所写的胆小，缺乏自信心，希望在新学期里，在家园共育的情况下有一个新的突破，我对她在幼儿园最高的期望就是树立自信、培养大胆。

30、徐文心：这一学期变化较大，以前喜欢自己玩，现在能和其他的小朋友一起玩并愿意交谈了，现在也喜欢表现自己，自信了。但是还有小缺点，就是有时候爱发脾气，吃饭有时好有时不好，希望下学期有更大的进步。

31、季许铭：首先感谢老师对孩子的培育，学期中孩子在很多方面都有很大的进步，老师对孩子的评价很真实，正确反映了孩子的不足之处，有待于我们家长更应该关心孩子的成长，让我们共同进步吧。

32、陈璐：希望老师在新的一年里，孩子各方面有所进步，老师多和孩子交流，谈心，使孩子能更能好的适应校园生活，家园共进。

33、邹杨阳：首先感谢老师们，阳阳自从入幼儿园以来，在老师们的帮助下，有了很大的进步，但是倔强的脾气好像变化不大，动手能力欠缺些，做事、说话还是有点胆怯，我们有信心在老师和家长的共同努力下，阳阳会改掉坏习惯，努力做个全面发展的好孩子。

34、杨歆玥：谢谢老师对孩子的评价这么高，但她还有很多小缺点，比如做小动作等等，希望老师们和我们家长一起努力把孩子的小毛病改正，再次谢谢老师。

35、唐健：没有意见，对您们的工作我们很满意，非常感谢。

36、刘颖：烦请老师多鼓励、多引导，上课的时候多提问她，增加她的语言表达能力和现场表演的机会和能力，希望她多一份活泼，少一份胆怯。同时也衷心的感谢老师们的辛勤劳动。

37、殷洁：孩子成了一个懂事听话的好孩子，这是老师们辛勤劳动的结果，在此我们全家非常感谢所有的老师，在新的一年里，希望孩子在老师们的帮助下会有更大的进步。

38、刘荐磊：我家的小孩性格内向，还请老师多多帮助。上课的时候多叫他回答问题，在性格和胆量方面希望老师和我们一起给他鼓励，在这里谢谢老师的教导，希望老师严格管教，谢谢。

39、朱逸凡： 幽幽在家表现是非常活跃，一整天叽叽喳喳的说不停，除了睡觉以外，其余时间是不得闲，整天满屋乱跑，我曾经担心她是不是得了多动症，但现在听了老师所说和 她在班上的表现，才知道我的担心是多余的，这可能是小孩子的多重性格。任性、爱发脾气，还有些欺软怕硬，妈妈教识字，涂鸦、讲故事是事半功倍，爸爸教知识 的时候是事倍功半，甚至毫无办法继续下去……

42、郑仕兰：生病没有来园。（已经让小宝的爸爸带给她了，还没有返回班级）下午妈妈把本子送过来：感谢各位老师对孩子的关心和爱护，作为家长我们最大的愿望就是孩子在园期间平平安安，开开心心的成长，玩是孩子的天性，大自然是思维的渊源，希望老师多带孩子接触大自然，认识大自然，感受大自然。

新邓颖欣的爸爸：Linda在学习上、生活上都有进步，可她的注意力不够集中，希望老师多引导。

小一班

王勇杰

2008-9-28 勇杰回到家里表现可好了，在学校老师所教的游戏都会做。我们看了很开心。

小一班

徐铠

2008-10-17 小Tom在家里是特别调皮，有什么说什么，一般去场合上就比较守规矩，一般我们大人跟他交流，他不是很配合，简单一句话就结束。但是我们提起学校老师，他就会觉得很开心，很满足，老师真好。可能要老师多给他单独发言、表现机会，让他多感受一下。

小一班

韩昊轩

2008-9-28 这几天回来表现特别好：给我们唱歌、讲故事等。他在家里声音特别大，唱起歌来特别开心。还希望老师多多鼓励他，多多和他沟通交流，让他表现得更好！

小一班

胡沁研

2008-9-28 看到沁沁有很大进步很开心。只是沁沁的个别咬音不是很正确，如C、S等，希望老师能经常纠正和提醒。

小二班

许浩鑫

2008-9-28 尊敬的马老师、李老师：多谢你们的用心。通过一个月的幼儿园生活，许浩鑫懂得了很多。希望老师多多鼓励。 小二班

许浩鑫

2008-10-17 浩鑫是脸皮薄、爱面子，又喜欢人夸他的小男生，他的进步也离不开老师们的日常教育和培养。还望老师多多鼓励和教育。

小二班

颜江川

2008-9-28 感谢老师的关心和爱，江川从一个坐不住板凳的小朋友变成一个安静能唱会跳的小朋友，这都是老师辛苦教导的成果。唯一不足的是在家喜欢哭鼻子。相信老师的关心和妈妈的爱会让他很快好起来。

中一班

刘苏阳

2008-09-28 刘苏阳在家里也很听话，喜欢在家里看电视里的动画片，我们教他多看多听幼儿的片子，讲故事和儿歌、英语，他也看的那么入神喜欢，我们很高兴！ 中一班

刘苏阳

2008-10-17 阳阳小宝贝现在比以前更懂事了，偶尔在家还能听他讲几句简单的英语单词，我们听了非常开心。儿子越来越棒了。不过，有时还是不怎么爱讲话，希望在老师和同学的帮助下成为一个善于发言善于沟通的好孩子。

中二班

陈炳轩

2008-9-12 良好习惯是成长的好帮手。 中二班

陈炳轩

2008-9-28 鼓励是能够培养出勇敢和胆量的。 中二班

陈炳轩

2008-10-17 认真和专注是一种良好的品质。

中三班

吴星妍

2008-9-12 学习上要求严格管教她！生活上多关心她！谢谢！ 中三班

吴星妍

2008-10-17 经过一个多月的学校生活，觉得宝贝学会了很多，尤其是英语方面进步很快，也变得更活泼了。我们全家都很开心，这归功于宝宝的努力，更离不开老师们的精心教育。非常感谢老师的教导。

大一班

朱镕楚

2008-10-17 由于工作，本周末没有与孩子交流，但是孩子更加学校生活了，吃饭、睡觉都有进步！

大二班

杨旺

2008-09-28 谢谢各位的关心和帮助，我们作为家长平时也关心不够，忙于生意，今后我们的重点放在三个小孩身上。希望旺旺在今后的学习生活中，更加努力，更加刻苦勤奋，另外在武术上面能真真正正地学一点功夫。这是我家长从小未完成的理想！！！ 大二班

杨旺

2008-10-17 谢谢老师，我们很放心，有你们这些负责任的老师，作为家长，我们很欣慰，并表示感谢。没什么要求！

大二班

王鹤

2008-09-12 希望孩子能在学校健康快乐地成长，特别是能够健康的度过这一个冬天，并能够在老师的帮助下改掉一些坏毛病：“不勤动脑，不能虚心听取别人的反面意见。”谢谢！

大二班

王鹤

2008-09-28 非常感谢老师的教导，这周孩子对所学知识掌握的很好，可以全部拿下。谢谢你们！

大二班

王鹤

2008-10-17 谢谢你们对孩子的教导！孩子对本周的知识掌握的还可以。谢谢了！

大二班

李王丞

2008-9-28 十一黄金周带宝贝去张家界旅游了。小家伙很开心，几乎是一个人爬完了海拔1200米的大山，很厉害的！得到了一块铜牌。 大二班

李王丞

2008-10-17 宝贝强烈要求我在本子上写上他在家里有多乖，希望老师填写宝贝在校得到的星数，这样能使他更加努力。

大三班

张悦铭

2008-10-17 故事、儿歌、英语都不错哦。

大三班

李飞扬

2008-9-28 老师好：在这一个月里，自从我的孩子进入你们学校，回来学会了有礼貌、懂事。我们家长会配合学校一起教育孩子。我发现我的孩子胆量小，还是请老师多多照顾他。

大三班

李飞扬

2008-10-17 听到老师这样夸奖我扬扬在学校里那样活跃的参加活动，这都是老师的教导，我和他爸爸都很高兴，感到骄傲。

大三班

赵建勇

2008-10-17 在老师的教导和帮助下，我们看到你一天天在进步，真好！希望你不要骄傲，争取更大进步，为以后的学习和生活打下好的基础！

邓颖欣的爸爸：Linda在学习上、生活上都有进步，可她的注意力不够集中，希望老师多引导。

第20篇：妇产科反馈

2012年县妇幼站督查反馈意见及整改措施

妇产科：

现将2012年县妇幼站来我院督查妇幼卫生工作存在的问题反馈如下：

1、住院分娩登记不规范 ： 1）、存在项目登记不全；2）登记不及时及漏等现象较严重。3）、高危因素与传染病筛查咨询无记录。

2、听力筛查登记与实际检查人数不符，项目不全（如登记未具体到时分，无电话号码及筛查结果），致使电子录入困难，不能及时向妇幼站上报信息。

3、门诊妇科病人与孕产妇登记本存在混等现象。孕妇保健建卡人数无登记。

整改措施

1、补齐欠缺资料。

2、规范各类资料登记：1）凡属于抢救的新生儿及高危孕产妇必须有抢救记录；2）做好高危妊娠转诊登记；3）分娩登记必须由接生医生当班按时间先后顺序记录；

3、产科门诊做好孕期保健宣传、检查工作，落实建立孕妇保健手册代替门诊病历，确保保健手册正确使用率达98%以上，每次检查完成后认真填写孕产妇保健管理卡，此册作为“农村孕产妇住院分娩补助项目”资料之一。

4、建立统一的产科门诊日志，做好孕产妇信息登记，次月1号统计孕早期建卡人数，上报保健科。

以上存在问题限期整改，对不服从工作安排的按医院相关规定在月考核中给予严肃处理（经济处罚）。（注：登记不规范的1例处罚20元，漏登1例处罚50元）。

二0一二年十二月三日

《绩效反馈范文.doc》

将本文的Word文档下载到电脑，方便编辑。

推荐度：

点击下载文档