推荐第1篇：人才理念
公司人才理念
当今国际社会是一个充满竞争的社会，企业犹为如此。企业在竞争中能否获胜，首先取决于企业的综合实力。而人才是企业中最可宝贵的财富，企业综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有了一流的人办法才，谁就会在竞争中立于不败之地。而要拥有人才，首先必须在企业内形成重视人才的良好氛围。
广东可汗开发有限公司本着“以人为本”的战略指导思想，设计了富有“广东中民”企业文化特色的人力资源管理理念，旨在为发掘人才、吸纳人才、塑造人才、发展人才搭建一个广阔的舞台，为企业与人才共成长培育一个精神家园。“广东中民”坚持：
1.倡扬以人为本的企业文化氛围
2.广泛吸纳各类人才
3.创建公平的竞争环境
4.为员工设计富有挑战性的职业生涯
5.保持公司一定的员工流动性
6.通过多样性和丰富性的工作实现对员工的精神激励
7.建立公平合理的员工晋升机制
除此外，“广东中民”还坚持以下四大人才理念：
“无边界”理念——创建独有企业精神争夺人才
美国通用电气公司企业家韦尔奇倡导“走动式”管理，减少组织层次，克服官僚主义和等级制危害；主张人才流动化发展，给予每个
人充分的发挥空间；提倡永续学习，强调知识的价值与学习的价值等。韦尔奇说“人是最可取的工具”。他鼓励员工去挖掘自己的伟大思想，学习和占有他人的伟大思想。因此，重视人，重视人的知识、人的价值、人的思想是“无边界”理念所要达到的最高目标。“无边界”理念的实践，使通用公司建起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都能无边界地发挥，给人才创造出全新的企业环境。
“非平衡”理念——创新组织与制度争夺人才
以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。
杜邦公司突出人才改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬结构中，股票期权占到65％。公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存机制，每年有10％的科技人员因创新而受到重奖，有5％的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。
张瑞敏说：“海尔企业的人才理念是提高人员素质，永远打破平衡，实现创新发展。”由此可以看出，“非平衡”理念指导下的企业组织与制度创新
“共成功”理念——运用现代方式与手段争夺人才
美国思科公司是1984年由2个人创办并快速发展起来的科技型企业。目前，思科在全球的员工已展到3.4万人，年营业额130多亿
美元。其中，设在中国的思科系统网络技术公司的员工超过550人，吸收了众多的中国高科技人才。思科企业成功的秘诀，主要体现在倡导企业员工“共同成功”理念，善于运用现代方式和手段争夺人才。思科公司中国人力资源总监关迟说：“思科追寻人才资源开发创新，每个员工的成功就是公司的成功。
与传统理念不同，“共成功”理念重要的一条，是转变传统的企业与雇员之间不平等关系，让员工与企业平起平坐，双方向共同的利益而奋斗。这一理念使人才迅速感到地位提高，其创新与劳动成果受到尊重的荣誉感和使命感急剧上升，企业更具有人才吸引力。为此，思科通过多种现代化方式和手段，努力为人才提供创造性劳动的条件，更利于每个人的才智发挥。思科开发出“思科在线”，运用网络和信息化系统，提供员工掌握各类知识和信息的便利。确立每个员工都是企业主人的思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值，实现自己最大梦想的人才机制。公司尊重员工的创新精神，创造员工个人成功于团队成功之中的企业环境，帮助员工实现设定的目标。同时，鼓励引进新的人才，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予1500美元的奖励。这些开掘人本资源的共赢思想，使得思科人才资源效益充分发挥，实现了公司超常发展。
“能本”理念——放宽视野争夺人才
传统的泰勒“物本”管理，把人当做“物”来管理。20世纪80年代，企业出现“人本”思想，认为人是企业最大的资本、资源和财
富。进入新世纪后，企业家们提出“能本”理念，主张。人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论”，并不要求具有什么学历的人才，而更重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。
推荐第2篇：人才理念
“非平衡”理念——创新组织与制度争夺人才
21.能上能下，能进能出，唯才是举，唯能是用。
传统的人才管理理念认为，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。
“能本”理念——放宽视野争夺人才
传统的泰勒“物本”管理，把人当做“物”来管理。20世纪80年代，企业出现“人本”思想，认为人是企业最大的资本、资源和财富。进入新世纪后，跨国企业家们提出“能本”理念，主张。人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论”，并不要求具有什么学历的人才，而更重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。
。“尊重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才”作为人才理念，
不拘一格，人尽其才
人才理念：平等竞争，优胜劣汰，扬长避短，人尽其才
人才理念 “人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一
人才理念：品德、激情、能力、业绩
推荐第3篇：人才理念
中智慧聚公司专业为国内外知名的企业客户寻访高级项目管理人员、稀缺专业技术人员以及营销精英等。主要服务领域包括通讯电子、互联网与信息技术IT、生物制药与医疗等行业。公司拥有一批具有高度团队协作精神、实战经验丰富、较高文化修养和业务素质的高级人才顾问和专业寻访人员。每个业务团队都由资深项目经理和数名资深寻访人员组成，为高级人才提供最合适的发展平台和职业发展咨询服务。 管理格言：
1) 公司永远是对的，老板永远是对的。
2) 用辅导代替领导，用服务代替行销，用期许代替要求。
3) 弱者坐等机会，强者创造机会。坐着没有机会，走着有一个机会，跑着有两个机会。
4) 机会是不平等的，它给予勤奋的人、勇于争取的人、超前地多跨了一步的人。
5) 不要想3年以后干什么，要想3年内的目标，也不要给自己太多构想。
人才理念
人才理念：人材、人才、人财
企业里人才大致可由低到高分为如下三类：
人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；
人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对公司来说，好用的人就是“人才”。 “人才”的雏形应该是“人材”，“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。 “人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。 无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的； 我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！ 只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。 人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，应该不断自我超越，不断提高自身素质。 人才观
以事业留人，以感情留人，以待遇留人。
尊重人的品德，重视人的智慧，承认人的价值。
珍惜人的感情，维护人的尊严，提高人的素质。
人才招聘
猎头顾问入职要求：
--本科以上学历，专业不限；
--3年以上招聘营销相关工作经验；
--具有团队精神，能够自我管理，认同业绩导向的职业经理人；
--具有开放的心态，出色的沟通与交流能力，被大多数朋友认为是值得信任的人；
--中英文流利，愿意参与跨文化的沟通与交流，不断拓展自己的国际化视野；
--追求生活和工作的平衡，喜欢充实而高效的工作。
待遇：有竞争力的底薪+高额提成+奖金
有意者联系隋先生,
Tel: 010-89316883
QQ: 8803053
MSN/email:
推荐第4篇：人才理念
人才理念
**公司秉承“人才是企业中最宝贵财富”的理念，认为人才是企业成功的关键，是企业发展之本、竞争之本。**视人才为企业第一资源，拥有一流的人才，才能在竞争中立于不败之地。正是一批又一批的优秀人才共同铸就了**公司今日的辉煌。
要拥有人才，首先必须在企业内形成重视人才的良好氛围。**本着“人尽其才、才尽其用，尊重人才、惟才是举，共同发展、共享成功”的人本思想，坚持用广阔的发展前景凝聚人才，用美好的事业目标激励人才。我们致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。
一、人尽其才，才尽其用
该公司通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到因人而宜，量才适用。我们按照这个原则，根据每个员工的水平、特长、阅历、性格等，将其安排到相对适宜的岗位上，做到了“人尽其才，才尽其用”。促进**持续、快速、高效发展。
二、尊重人才、惟才是举
该公司坚持人人平等、关爱人才。在这里，人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。我们倡导积极向上的企业文化，营造尊重人才、惟才是举的良好工作环境。
公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。为此我们建立了具有**特色文化的工作、学习、生活环境，让员工的独立人格、个人尊严、人身权利得到充分尊重并能经常感受到来自**大家庭的理解、关怀和帮助，让员工对企业产生真切的认同感、安全感、归属感。
三、共同发展，共享成功
该公司坚持发展是硬道理和人才是硬保障的观念，明确以业绩为导向，以事实为依据，以能力为标准，多付出高回报。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，使员工都能发挥出最大的潜能，实现与我们共同发展，共享成功！
我们衷心地期待有责任心、有能力、有创新思维、有学习意识、有团队精神的你加入我们，一起为实现人生抱负共同努力。我们期待你来发挥才能，发展属于你的一片天空，用你的智慧和真诚与我们整体合作，一起携手共建更加美好、辉煌的**公司！
推荐第5篇：人才理念
企业文化之人才理念
德：品德；才：才能；备：具备。既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。
德：是指政治素质。这种素质决定于世界观、人生观和价值观，在现实生活中通常表现为事业心、责任心、原则性、廉洁性、为人民服务的意识、团结合作的作风以及勇于克服困难、完成工作任务的精神等。
才：是指智能水平。包括理论知识、管理科学知识、本职专业知识、综合分析问题解决问题的能力，包括实际工作中的谋划能力、决断能力、指挥协调能力和创新能力等。
2010年08月17日
农业银行核心价值观指导下的相关理念
人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
人才——队伍建设的魂
吕志强
“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。
十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。
正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。
紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。
总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。
值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。通常来说，用人讲“德”，主要是将人品放在第一位。这里的“德”，首要的是坚持邓小平教导的“所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。”落实到农行业务上，主要显现在敬业爱岗，始终遵循党和国家及农行的一系列政策法规，这是政治品质，是“德”之灵魂。再是勤政清廉，艰苦奋斗，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义和奢侈之风，带头讲党性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受员工拥戴。而用人讲“才”，主要是指具有履行岗位职责的一流水平或超群技能。因此，在选人用人才时，“德”看主流，用人重德；“才”看专长，用人所长。“德才兼备”，不要被“唯才是举”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、无“才”无“德”，应坚决不用。
诚然，鉴别人才的“德”与“才”，会有一个过程，而且与“才”相比，“德”的识别更难一些，“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。因此，必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。这不仅关系到人才的发展前程，更关系到农行事业之兴衰。
“德”和“才”绝非与生俱来，而是重在后天培育。记得两年前农行在全行范围内实施总行部
2010年08月17日
副总经理、省市分行行长助理的公开选拔，项俊波董事长对获得提任的16人集体谈话时曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相赠。笔者以为这是农行人“德才兼备”最好的八字修炼法。此外，农行这些年来实施的公开招聘、专题培训、上挂下派、出国深造、内部交流等方法及探索建立和完善富有公开、公正、公示的选人用人、监督评价等长效机制，认真贯彻执行中央新近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项监督制度，都有利于培育一流人才。
人才兴，则事业兴。笔者坚信，在十六字人才理念的引领下，作为国际化大型公众持股的农行，员工队伍人才济济，精英辈出，未来的农行必然成为城乡一体化的全能型国际金融企业。
以德为本论人才尚贤用能促发展
周枫
银行业的竞争在很大程度上依赖于人才的竞争，人才的选拔任用取决于人才理念。农行“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”的人才理念有助于科学选拔和合理使用人才。在这16字中，“德才兼备” 是农行选拔人才的标准，但适用中还要注重“以德为本”。
以德为先是农行上市后对人才的必然要求。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”古往今来都崇尚“德”，因为德是才的灵魂，决定才的作用方向。银行是高风险行业，各种风险无处不在，上市后的农行不仅要以优良的业绩支撑投资者信心，更要保持良好的社会公众形象；同时，公司治理对农行的经营管理提出了更高要求，农行需要责任心强、作风好、业务精的有德之才。纵观银行业，由“德”引发的案件触目惊心，由此造成的经济、声誉损失难以弥补，前车之鉴一定要引以为戒。社会各界盛赞农行上市“大象也能起舞”，要想让“大象”肌体强健，必须以德为先，减少各种人为的道德风险，实现经营安全，农行才能稳健行远。拥有44万名员工的农行无异于一艘巨轮，只有以德为先，尚贤用能才能顺利远航。
以德为先也是对自己的职业生涯和人生负责。“惟贤惟德，能服于人”，“德”历来是最重要的从业资格。在激烈的市场竞争中，只有恪守正直、诚信、忠诚的品行，坚持依法经营、诚实履行服务承诺，才能促进业务健康持续发展；只有诚心待人、坦诚做事、忠于职守，才能赢得客户信赖、占领市场；只有秉持高尚的品格、优良的作风，才能凝聚人心，打造和谐进取的团队。无论从事什么职业和岗位，“德”都意味着正直、公道、平和，时刻以德要求自己，才能获得强大的精神支持，自觉锻造职业道德和职业品格，才能爱岗敬业、无私奉献，最终抵达成功。
“大行德广 伴您成长”，农行以“德”践行社会责任和使命：面向“三农”服务城乡、赈灾捐款热心公益、回报股东成就员工……尚“德”从来都是农行的优良传统，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行长楷模”鲍江兮、“金融赤子”饶才富、誓死保卫国家财产安全的“二兰”、春风化雨般优质服务的柯茜茜、业绩斐然的新生代女行长朱烨……他们无不以德昭人、以德动人，在农行不同的岗位上实现了自己的人生价值。
上市后的农行为人才提供了一个更加广阔的舞台，“建设城乡一体化的全能型国际金融机构”的美好愿景鼓舞着广大员工为之奋斗，农行正以更宽广的胸襟和宏大气魄吸引有志之士，做一个有德之才，实现抱负。
发掘每个人的价值
李兴华
员工是业务经营中的“第一要素”，只有最大限度地发挥每个员工的才能，并使每个人各尽所能，创造最大的价值，才能保证又好又快的发展。因此，在人力资源管理中，要坚持德才兼备的原则，做好人才的培养和使用，为农行建立起充满生机的、有利于人才脱颖而出的和人尽其才的激励机制和环境，充分挖掘人才资源，培育人才优势，打造一支具有良好品质和专业知识技能的员工队伍。
实现农行与员工的共同发展，必须大力倡导“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先”的人才理念，并在实际工作中将其贯彻好、落实好。笔者建议，在为大学生和各类人才成长提供广阔的空间，努力营造尊重知识、尊重人才良好氛围的要求下，要做好以下几方面工作。
一是在培养锻炼上提供机会，通过知人善任、举贤荐能的用人之道，积极为大学生和各类人才提供广阔的成长平台，让大学生员工到管理部门和营业网点任职或到管理岗位工作，并积极向上级行推荐使用。二是发挥员工的特长和优势，充分理解并尊重员工实现自我价值的愿望和诉求，关注员工职业发展和价值实现的需求，帮助员工制定和实现职业生涯规划，积极鼓励自学成才，使具备特长的员工能够脱颖而出，让他们感到工作有希望，创业有前途，自觉提升对农行的忠诚度。三是积极倡导有作为才有地位、有贡献才有收入、有能力才有发展的理念，对默默无闻埋头苦干的员工及时予以重用，对取得各方面工作成绩的员工给予重奖；对工作长期无长进、无起色的实行惩戒，实现从“要我来干工作”到“我要„抢‟抓工作”的转变，有效激发广大员工的内在工作动力，增强员工的进取精神。
总之，优化人力资源配置，充分调动不同层次上各类人才、特别是近几年考入农行的大学生员工的积极性，使其各显其能，人尽其才，是增强农行活力的源泉。在经营管理过程中，应给员工提供比
较充分的事业发展阶梯，让员工根据自身特点主动地选择自己喜爱的工作，让其更好地发挥才智，较好地适应新的工作，并不断地选择下一步努力方向，从而充分发挥自己的潜力。
这些对于单位和员工而言是一个双赢的策略。就员工而言，事业发展前景光明，目标明确，责任感、成就感和积极性都会增强；就单位而言，不仅留住了人才，也因员工能力的提高而获得了人力资源优势。对德才兼备的优秀员工，应不论年龄和资历，予以委以重任，如有的年龄较大的员工老当益壮，在自己心爱的岗位上发挥着骨干作用，感染并鼓励了不少青年员工。在实际工作中，还要以先进的农行企业文化熏陶人、引导人、鼓励人、鞭策人，帮助员工树立正确的人生观、价值观和世界观，培养“平和、勤奋、敬业、向上”的健康心态，注重培育共同价值观，凝聚员工的力量，用自己的青春、才华和热情创造一流的业绩，与农行共同走向更加美好的明天。
工资单里的喜悦
陈悦
“您好：您的尾号为XXX的银行卡/账户08月10日（转存绩效工资）XXX元，余额为XXX元。”由短信知道二季度绩效工资已经到账，而且足足比网点平均水平高出了近1倍，农行苏州常熟东南经济开发区支行客户经理吴阿姨的心中无疑是开心的。在农行工作20年，与其说是工龄资格，倒不如说是令人折服的业绩使她成为网点每个员工心里、口里当然的“前辈”。
翻开东南经济开发区支行这季度的员工考核清单，存款、个人按揭贷款、寿险、电子产品、理财产品……林林总总十多项指标，每项都根据岗位定任务、定考核，明码标价。换句话说，员工每实现一笔有效营销，就能清楚地计算出自己的计价收入，绩效管理的激励导向作用可见一斑。而吴阿姨就是凭借在个人按揭贷款营销中的突出业绩成了所在网点本季度绩效考核中的佼佼者。
一直以来，常熟支行始终奉行“业绩论英雄，收入凭贡献”绩效管理和分配原则，在发展成果惠及全员的同时，突出向业务经营管理的骨干，特别是拓展营销能力强、贡献大、拓展维护客户多的前台业务人员倾斜。为此，支行每年都根据年度经营目标考核体系，修订和完善《工资总额分配办法》、《产品营销计价工资考核办法》和《基层网点绩效工资分配办法指导意见》，逐级明晰考核分配。同时将基层网点的绩效收入与所在单位年度经营目标责任制得分充分挂起钩来，通过激励约束机制的不断完善和收入分配的导向、杠杆作用，将绩效激励与全行的长期发展战略和短期经营目标有机结合起来，确保绩效管理与全行主体业务的发展同向，有效推动了业务经营的全面较快发展。截至7月末，支行本外币存款总量达412亿元，连续13年总量、增量份额位居当地同业前列。
此外，为了进一步提高绩效考核的科学性，支行还积极在考核细化上下功夫，如在今年制定出台的《常熟市支行个贷产品计价考核办法》中，明确提出了个人按揭贷款营销计价要与任务进度、与贷款客户的个人网银、短信通、贷记卡、存贷双赢、手机银行、基金等产品的综合营销情况挂钩，与贷款效益、贷款质量挂钩，充分体现量质并举的综合营销原则。在进一步确立“薪酬市场化”、实行“阳光操作”的同时，支行还将绩效考核的结果充分应用于岗位竞聘、职位调整以及员工培训与职业生涯的规划，努力打造管理和专业岗位序列晋升的“双通道”。
变大的胆量
杨胜永
小卢的“胆量”很小，大家都说他是“小姑娘”，因为自己胆小怕事，他从不敢与人争吵。
我认识小卢是在2003年初，当时我在农行广西百色分行不良贷款清收中心任副总经理，小卢在机构改革中调到清收中心工作。小卢给我的第一印象就是“胆小”，个子不高，身体单薄。记得在一次不良资产清收分析会上，我有意让小卢发言，想让他表现表现，可好，他足足憋了五分钟时间，满脸通红，结果只说了几个字“我要上厕所”就走开了，引得同事一阵哄笑；还有一次，我让他在几位部室领导面前汇报工作情况，他边说边打抖，我叫他不要紧张，但汇报结束后，他已经大汗淋漓，衣服都湿透了。其实，小卢平时工作很认真，责任心强，业务技术过硬，只是胆小而已。2005年我离开了清收中心，到其他部门工作，从此与小卢来往少了，也很久没有和他联系。
今年3月的一个晚上，我正在加班赶写一份汇报材料，忽然手机响了。接通电话，电话里传来一句问候：“杨哥，您好！我是小卢，还记得我吗？”还好，我听得出小卢的声音，只听他说：“杨哥，我想参加百色分行派驻县里的风险经理竞聘，你看我行吗？”我说：“好呀，行呀，你一定行！”原来，此前他已参加上级行的风险经理统一考试，给我打电话正是要我帮他看看演讲稿。我给他提了些建议，他诚恳地采纳，并非常感动。
今年春天的一个上午，经过筛选后，来自百色市11个县支行和1个城区业务部、二级分行机关的19名客户经理，在百色分行8楼会议室进行了派驻县级的风险经理竞聘演讲，竞聘采取公平、公正、透明、严格的选拔程序进行打分。当小卢上台演讲时，我发现他的演讲发挥得很好，表现自然，思路清晰，几年前的“胆小”形象已经没有了，演讲获得了评委的掌声。不久的一天，机关大楼门口的公示栏边围了很多同事，我走近一看，原来是对这次风险经理竞聘12名入围拟任聘人员进行公示，小卢名列榜中。如今，他已成为一名百色分行派驻县里的风险经理。
在小卢报到后的一天晚上，他给我打来电话，说他过去很胆小，但这几年来，农行的人事改革力度很大，很多岗位都是通过竞聘方式选拔的，他这几年克服了自身很多困难，积极响应百色分行的人事制度改革，主动参与竞聘，自我锻炼，通过这个平台，他把自己的才华展示出来，对于这次竞聘能够得到领导们的认可，他一再感谢我的鼓励。我告诉他：“你感谢农行的用人机制吧，只要你是一块金子，有才能，在哪都会发光，都能为农行事业发展作贡献。”是的，小卢现在不再胆小，这是农行给了他一个练“胆量”的环境和用人平台，这种任人唯贤的机制，加之自身的努力，让小卢成功了。我为他高兴，也希望他更加努力工作，尽职尽责，敬业爱岗，做好风险管理工作，为农行事业稳健发展尽责。
新的一天开始了，我嘴里哼着《在希望的田野上》这首歌曲去上班，心里充满信心，因为，今天的农行比昨天好，明天的农行一定会更加美好！
推荐第6篇：人才理念
麦迪克斯人才理念
1.A（Act）坐言起行
商业步伐瞬息万变，机会稍纵即逝，不容拖延。事情一经决定，便马上行动，迅速把任务完成。绝对不拖泥带水，耽误商机。
2.B（Bold）勇于任事
该有万斤重担一肩挑的责任感和气魄，冲锋在前，负责到底。无论狂风暴雨，千沟万壑，勇往直前，绝不退缩。
3.C（Care）关怀理解
无论是上司，同事，下属，都要十分爱护和关怀。因为，他们是你的同路人，甚至是你的依靠。
4.D（Direct）真诚直接
真诚的心，就是不被迷惑的心，不被自己的利益、感情、知识或成见所迷惑，公平地判断事物的心。真诚的心使人公正，坚强，聪明。能够抱着真诚的心，对人对事均开诚布公，不拐弯抹角。日常工作中不但能取得顾客和同事的信任，更由于不作矫饰，与人沟通时简单明快，省时而高效。
5.E（Enthusiastics）热爱工作
热爱工作，是事业成功的基本条件。如果对工作不感兴趣，就不会产生热忱，精神与肉体都容易疲倦。这样的话，不仅不会做出成绩，对身心也都是一种伤害，这应该说是一种人生的不幸。反之，对工作具有兴趣和爱心，就不仅会积极热忱地工作，同时会从工作中享受到很大的乐趣。
推荐第7篇：国航人才理念
国航人才理念--品德、激情、能力、业绩
人才理念是公司用以评价、选择、使用、培育人才的基本标准。
品德是正确发挥才能的根本基础，激情是干好工作重要驱动力，才能是干一番事业的必备条件，业绩是德才兼备者必须取得的结果。在选拔、评价、使用人才，必须坚持业绩为导向。
品德，一个人所应遵从的个人品德、职业道德、社会公德的总和。国航把人的基本道德和个人品质、操守作为首先考察判断标准，是因为品德决定一个人的价值判断和行为走向。
激情，是追随公司发展目标奋斗不止的精神，是积极主动的工作态度，雷厉风行的执行风格，是追求创新的勇气，是主动干事业的驱动力。我们排斥麻木不仁，无精打采，得过且过混日子的所谓人才；我们需要追求卓越，充满生机与活力、热情洋溢的创造者。
能力，是每一个人取得优秀工作成果的才能、智力、体力的集中体现。我们需要具有各种能力的人才，更需要有较高专业技能，有综合才能和素质的高层次人才。只有具备各种能力的人，才能为公司的各项事业作出贡献。当前，国航必须强调能力、贡献决定等级和利益的理念，消除干好干坏一样的心态。
业绩：是判断与检验人才的基本标准。国航在对人才的品德、激情、能力作出判断后，最关心的是人才的实际业绩。德才兼备的人才，必须以良好的业绩加以体现和证明。国航倡导以业绩为导向的理念，并以此最终决定人才的价值。
推荐第8篇：公司人才理念
人才理念
人尽其才共同发展
人才是企业发展之本、竞争之本。塞飞洛视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，塞飞洛善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。
一、人尽其才，才尽其用
塞飞洛秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。
在用人上，塞飞洛坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。
二、共同发展，共享成功
没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是塞飞洛一贯坚持的人才发展观。塞飞洛鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，塞飞洛努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。
塞飞洛坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。
推荐第9篇：公司人才理念
1、人才理念：人尽其才共同发展
人才是企业发展之本、竞争之本。塞飞洛视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，塞飞洛善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。
一、人尽其才，才尽其用
塞飞洛秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。
在用人上，塞飞洛坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。
二、共同发展，共享成功
没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是塞飞洛一贯坚持的人才发展观。塞飞洛鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，塞飞洛努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。
塞飞洛坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。
2、人才理念：平等竞争，优胜劣汰，扬长避短，人尽其才
释义：平等，这是作为大写的人所孜孜以求的。有了这样的环境与氛围，竞争也就会是公正的。在人才成长上，人们最盼望的也就在于此。把平等竞争，优胜劣汰，扬长避短，人尽其才作为人才理念，目的就是要遵循人才成长的正常规律，人人都在一个共同的起跑线上竞争，优者上、劣者下；同时，对人才不苛求，扬其长、克其短，在发挥充分他们作用的同时帮助他们更好成长。有了这样的人才观、这样的人才成长环境，也就能够实现人尽其才的目标；而在紫金人尽其才，也就能够形成人人盼成才、人人能成才的良好氛围，进入良性循环。
3、苏宁电器人才理念：“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一
4、人才理念：唯才是举
用人要求：德为先，品为上，先做人，后做事，德才兼备。
推荐第10篇：公司人才理念
人尽其才共同发展
人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。
一、人尽其才，才尽其用
×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。
在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。
二、共同发展，共享成功
没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。
×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。
以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法 ，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。
诚信做事---诚信应成为公司和全体员工精神品质的基本特征。诚信是公司员工的为人之本，做事之则，处事之道，以诚信精神经营企业，做好公司每一份工作和每一件事。以树立诚信为本，诚信为荣的企业形象和员工个人形象。
第11篇：人才发展理念
优识人才发展理念
我们将坚持“培养人比发展生意更重要”的理念，象重视客户一样重视我们的员工，并致力于使所有员工具备规划其自我职业生涯的技能。我们努力创造和提供各种条件使员工通过不同的途径不断自我提升和发展，并推动员工实现职业生涯的自我选择和实现。
优识人才发展UTCS计划
优识公司设立了UTCS制度，帮助员工规划和持续发展。我们坚持以情商为先，着重培养员工三大方面的能力：主动性、领导力、专业知识和技能。同时，我们将针对个人提供一套基于职位能力发展模型的培训计划，已帮助我们的员工适应工作环境、掌握工作技能和业务知识。每年我们还会根据培训需求分析和员工反馈调整和更新培训课程。
优识人才发展实践
我们的员工在加入优识开始其个人职业生涯的那一天起，人才发展就已启动。进入公司后，您将与您的直属经理一起制定个人目标，这个目标涵盖业务和个人两方面，并提出自己的培训发展需求。同时，您的直属经理将与人力资源部将为我们的员工提供相关的发展计划，包括项目分配、导师制度、轮岗机会、丰富的学习工具和完善的人才发展体系等，为您的发展提供最大的帮助。同时，定期的评估考核制度帮助我们的员工追踪成果和发展状态，了解自身的强项和发展领域，并不断完善和更新个人目标。
优识人才发展方向
第12篇：创新人才理念
创新人才理念，提高党管人才科学化水平
党管人才原则，是发挥国有企业党组织政治核心作用的重要保证。我们的企业在人才培养方面尚存在一些短板和差距，如不同性质企业对党管人才的思想认识不同，各企业党委对人才管理的重视程度不一，因此提出以下一些建议与企业管理者共同商榷。
1．适位适时，根据岗位需求和员工自身特点配置人才。
国以才立，政以才治，事以才兴。人才的重要性不言而喻。何为人才，不同层面的人对人才的认识却各不相同，企业中车间主任可能认为能勤恳工作，超额完成工作量就是人才，职能业务部门觉得能攻克技术难关才是人才，而人力资源部门认为有一定的学习背景、有研究能力才是人才，工人最为直白，他们觉得能把一日三餐做得可口的厨师就是企业中必不可少的人才。这几种想法看似大相径庭，其实并不矛盾，过去我们习惯以能力、功绩、学历等等做为判断一个人是否为人才的标准，但随着社会的发展、人们视野的开阔，大家意识到各个层面工作任务不同，需要也不一样，有的岗位需要勤劳型员工，有的需要专业技能型，有的需要复合型，有的需要研究开发型人才等等，而共同点就是适合岗位需要、能完成岗位赋予任务的人皆为人才，人人皆可成才，反之，一个人要想成才，就要站在适合自己的位置上。这就要求我们企业管理者在管理企业时要做好沟通，不同年龄阶段的员工，其精力、学识、经验等各不相同，在了解了员工的发展情况后，合理配置员工，将其安排在适合的环境中发展，否则，“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”， 按一种固化的既有标准要求所有的人，只会造成人才大量浪费。有研究表明：如果有浓厚的兴趣可以使人在工作时发挥自己全部才能的80-90%；而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的20-30%。在此基础上统观全局，把握重点，培养对企业发展起到关键作用的核心人才，使各岗位人才各司其职，各尽其才，才更有利于实现企业的谐调发展。
2． 合理流动，实现企业人力资源优化组合
改革开放前，人们的任职状况几乎是终身制，城乡之间、地域之间、单位之间的人才流动近于固化，这样一种人才体制大大压抑了用人单位和人才的积极性，随着经济全球化的发展，在市场法则的调控下，人才在全球范围内，在各个岗位间实现了交流，这是社会发展的需要，也是企业和人才自身发展的需要。然而仅靠市场调节的人才流动，势必造成人才分布的不平衡，人往高处走，水往低处流，发达国家，强势企业必定能招揽到大量强势人才，而处在发展中阶段的国家、企业则要承担生死存亡的严重后果。电气有些企业在为人才培养付出了极大的投入后，也遭遇人才流失，无奈有人报怨人才忘恩负义，没有道德观念。有些企业则能正视这一现实，在企业出现了不合理、不正常的人才流动后，反观自己的人才管理机制，查漏补缺，从而形成稳定有效的用人机制。
在以市场为主调控经济运行的社会中，我们国企的技术力量、资本实力没有外资企业更能吸引人才，在对人才的激励、培养方面我们缺乏足够的实力，在这种情况下，党组织可以发挥政治优势，除了完善引进、培养、晋升、激励、考核
1机制外，要把党建设社会主义精神文明的先进思想和价值追求，转化为企业的发展理念、经营宗旨和员工准则，打造先进企业文化，在这种环境下，员工可以没有后顾之忧，尽全力为企业奉献自己的才智。
第13篇：3、人才理念
人才理念
［概念］人才是学校的资本，是学校科学发展的不竭动力。科学的用人观是支撑学校管理高效、质量过硬的基石，是加快学校发展的重要保证。
在当下激烈的教育市场竞争中，得人才者得天下。由此可见，人才对于学校发展是多么的重要，所以管理者提出感情、待遇、事业留人的“人才三步曲”，以便充分汇聚、发挥他们的智慧。 ［人才理念］不拘一格，德才并重
［阐释］板城中学在干部和教师的任用中，倡导“不拘一格，德才并重”的人才理念。
“不拘一格”意思是不局限于一种方式地选拔使用人才，语出自龚自珍《已亥杂诗》：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。诗意说，中国要有生气，就要凭借疾风迅雷般的社会变革和不拘泥常规的观念选拔各类有用人才。蔡元培任北大校长时提出了“思想自由、兼容并包”的学术主张，当时北大所聘教授中有提倡白话文的胡适和钱玄同，有极端维护文言文的黄季刚和刘申叔，有拖着长辫子的辜鸿铭，有朴学大师章太炎，有洪宪六君子之一的刘师培，有戊戌维新的梁启超，有讲昆曲的吴梅„„于是在北大课堂上，便出现了穿西服者与留长辫者同台授课的生动场面。继任的蒋梦麟校长这样描述当时北大的情形：“保守派、维新派和激进派，都同样有机会争一日之短长。背后拖着长辫、心里眷恋帝制的老先生与思想激进的新人物对坐讨论，同席笑语。教室里，座谈会上，社交场合，到处
讨论着知识、文化、家庭、社会关系和政治制度等等问题。”不拘一格的人才理念说明了学校倡导百花齐放、百家争鸣、风格各异、异彩纷呈的人才观。
宋·司马光在《资治通鉴》中说：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。„„，是故才德全尽谓之‘圣人’，才德兼亡之‘愚人’；德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’”。这充分说明了在用人原则上“德才兼顾”的重要性。
第14篇：人才协会社团理念
人才协会社团理念----有理想有目标我的大学我做主
说到人才，先让我们看看百度词典里对人才的定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从某种角度上说，人才就是能真正为社会做出贡献的人。但是，我们又该如何为贡献做出定义呢？勤勤恳恳工作，有爱心，偶尔捐捐款献献血等等，这就是贡献？如果这么说那人才二字真够廉价，随随便便就可以把一个人定义为“人才”。然而事实真是这样的吗？要回答这个问题我们还得回到对人才二字的解释上，将人才二字拆成“人”与“才”，人，之所以为人，区别于动物之处在于人有思想，所以有思想是作为人才的必要条件，那什么又是有思想呢？成天庸庸碌碌浑浑噩噩，否也；成天得过且过不求上进，否也；成天只知吃喝玩乐，浪费时间消耗生命，否也；有思想指的是对事物有自己独特的见解，在心中有明确的是非准则，不一定要志存高远但一定不能没有人生的目标或理想。所以有些人不成“人”自然谈不上人才；人才的“才”又是什么？掌握了某种技能，通过实践获得了某些经验等，这就是“才”。很明显，获得“才”的前提不是“人”，任何动物都可以拥有“才”，都可以通过获得的“才”为他人为社会做出贡献。综而言之，“人才”是以“人”为核心，“才”为辅助的具有非凡意义的词语。
人才协会正是基于此思想而建立的大学社团，“人才”二字庄严而神圣.还记得梁启超那段令人热血沸腾的话语\"故今日之责任，不在他人，而全在我少年。少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立……”.现在,大学生泛滥,许许多多的大学生仅仅为了那一纸文凭来读大学,确切的说不是”读”而是”混”!真正有理想有目标的有多少？不甘平庸的又有几个？
不仅仅为了我们自己，更是为了我们的母校，家乡，祖国！人才协会致力于帮助同学们树立正确的人生观，找到每个人心中的理想，拒绝平庸，让大学四年过得充实而有意义！
也许每个人都经历过平庸经历过失败，也许现在你还在迷茫自己的未来路在何方，也许你不知道大学到底该做些什么学些什么……人才协会向你敞开胸怀。在这里，你会听到许多学长学姐对大学的看法及经验；在这里，我们会尽力让每位同学树立起自己的理想和人生目标；在这里，你可以学到各方面的知识与技能，扩展知识面提高自己的综合素质；在这里，你可以获得一个广阔的展示自我的平台，展示自己的才能与天赋；在这里，你可以体会到结交新朋友的乐趣，并且各种活动中放松自己紧绷的神经；总之，人才协会希望能培养大家健康的生活方式，树立正确的人生观价值观，为你的将来甚至是祖国的将来奉献一份微薄之力！
第15篇：现代企业人才理念
打造品牌人才
——现代企业人才理念
通过“苹果”前总裁的传奇人生及“苹果”的发展史等众多金牌企业的了解，人才无疑是现代企业的竞争对象。我们创造了“微软”、“苹果”、“诺基亚”等一系列品牌产品，可是至今没出现过品牌人才这样的企业。所以，创造品牌人才是现代企业的发展目标。
是人才创造了一个又一个奇迹，一个又一个传奇。我们尊重人才，我们寻找人才，我们也培养人才。可是，我们没有一个系统的人才培养计划。人才的培养已不仅仅是像大学这样一些高等学府的事情，而是全社会的事情，也就是我们企业的事情，我们应该把企业打造成一座学府。现代企业应该有一个系统的人才培养计划，上到各部门主管，下到基层的员工都有一个完整的培养计划。而今有一部分企业认为没必要培养人才，因为当代社会人才流动十分频繁，而人才培养花费的精力、金钱十分昂贵，培养人才等于浪费金钱。其实不然，尽管人才流动频繁，但自己培养的人才才是最可靠，最有经验的。
假设我们把人才分为五等，一等人才是企业高管，五等人才是基层最普通的员工。现在我们需要三等人才，那么我们是不是就去招聘三等人才呢，不是，我们应该招聘四等甚至五等人才。我们自己培养，把四等或者五等人才培养成三等甚至二等人才。那么，我们这个企业从另一个角度说就是一座学府，它就会吸引更多的人来镀金。三等人才会来吗？会，甚至二等人才都会来镀金。因为是来镀金，所以他们的待遇要求不会太高，这样其实就是用他们自己的薪金培养自己，企业只是提供了一个学习的平台而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌产品。
在人才方面，我认为各部门的主管应当是一位全才，各部门主要决策者应当熟悉其他部门的工作流程，技术主管才可以只是这部门的精英，这样才能更好的服务于企业。而人事主管尤其重要，我觉得人事主管应当熟悉各个工作岗位，条件允许的话，最好到基层各岗位工作一段时间，这样才能更熟悉企业需要什么样的人才。人事主管是什么？是伯乐，伯乐不仅仅要认识千里马，还要认识骆驼、牦牛等，而且最重要的是知道哪儿是草原，哪儿是沙漠，哪儿是高原，这样才能才能让合适的人才到合适的岗位工作。有一小部分企业的人事主管对自己企业的岗位不太熟悉，所以不知道需要什么样的人才。我曾经碰到有个别小型企业的人事主管不了解现今大学毕业生究竟学过些什么，甚至不知道某些专业到底在学什么，所以我建议人事主管应当要了解现今各大学所设专业的特点和专业所设课程，至少要了解与企业相关或相近专业的特点和专业所设课程。
在培养人才中，我觉得相互学习是很重要的的一种方法。我认为，第一，各部门应定期或不定期举行工作经验交流。每个员工拿出这一段工作过程中遇到的典型问题，分析当时解决此问题的理论构想，讨论这种方案产生的效果，这种方案的优缺点，有没有更好的解决方案或者替代方案，第二或者第三备选方案等等；第二，各部门拿出相关的其他企业现今或过去的成功或失败的方案，同样以第三方的身份讨论这些方案的优缺点，讨论成功或失败的原因。讨论如果自己遇到这样的问题会怎么办，有没有解决的能力，会不会选择这些成功或失败的方案。尤其要讨论一些失败的方案，这些方案往往是我们容易选择的方案，这些方案的理论构想往往是我们思想的误区，我们更应该关注这些方面；第三，各部门应加强业务学习，定期举行学习班，定期考核业务水平；第四激发职工的创新思维，我们虽然不一定能在权威杂志上发表专业论文，但是我们可以自己创办自己的内
部杂志、知识窗、黑板报等等，让员工有一个展示自己的平台。
在人才招聘中，尤其是刚毕业大学生招聘中，虽然我成绩一般，但我赞同招聘成绩好的同学，因为作为学生，学习才是自己的本职工作，企业看能力从哪了解，企业需要什么。我曾听一位企业老总说过，他也喜欢成绩好的毕业生，因为至少他把自己的本职工作做好了，因为成绩低至少说明了或许有这三方面的原因：第一，智力有问题；第二，学习方法有问题；第三学习没有用功。这三方面的原因他都不喜欢，第一个原因不说了，第二个原因他说做了十几年学生都没有找到适合自己的学习方法，在企业短时间内能适应自己的工作吗？第三个原因上面已经说过了，就是没有做好自己的的本职工作，他说他没有足够的理由相信这样的职工能做好自己的本职工作。企业需要的是把自己本职工作做好的职工，连本职工作都做不好何谈创新。当然，优秀毕业生毕竟很少，招聘也不仅容易，我认为成绩好的毕业生并不是说就是名次靠前的同学，他应当具备这样一些特点，他的大部分课程成绩中等以上，有一门或者几门成绩特别优秀，可以有成绩特别差得课程，但那仅仅是个别。
第16篇：人才理念、员工守则
人才理念
以德为先，有用为才，才尽其用
释义：“以德为先”，士有百行，以德为先。“德”包括了人格修养、意志力、责任心、进取心和事业心等众多内涵，是XX人才选拔的第一标准，无才之人尤可教，无德之人不能用 “有用为才”：在人才评判和选拔标准上，XX强调以以能力为上，以适用为才，不唯学历看能力，不唯文凭看水平，鼓励员工不断自我完善，使他们成为企业发展的栋梁。
“才尽其用”：在人才使用上，xx强调因才施用，有效用人。根据人才的层次，特点，为其提供能发挥其自身特点的舞台，并运用科学的激励机制，鼓励他们为企业创造更大的财富，实现人尽其才，才尽其用。
人才培养理念
做员工成长的促进者,做企业发展的推动者。
成为优秀人才的塑造者，为企业持续发展提供充足、胜任的人才。
建立以人才成长为主线，以业绩为导向的系统化人力资源管理体系。
行为篇
行为准则
企业文化要靠全体员工的日常行为来塑造，全体XX人，无论是管理层还是普通员工，都应牢记一下行为准则，并以此为行动的指南。
员工守则
（一）遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度，强化执行能力，做到有令必行，有禁必止。
（二）恪尽职守、勤奋工作，确保完成生产、工作任务并达到工作要求，保守公司机密（情报、投资、专有技术、专利、生产、营销等），不得任意翻阅不属于自己管理的文件、账簿、表单、函件等。
（三）接受主管人员的指挥和管理，努力、诚实，积极工作，遵守要求，不得畏难规避、相互推诿或无故拖延，更不得消极怠工。
（四）团结合作，相互关心，不得拉帮结伙、故意刁难，不得有吵架、斗殴、骂人、搬弄是非或其它扰乱公司秩序的事情。
（五）维护公司声誉，言行举止均应以公司声誉为重，不得傲慢无礼。除办理公司指定的任务外，不得擅用公司名义办事。凡个人意见涉及公司情况，未经许可不得对外发表。
（六）不得经营或出资与本公司业务类似或与本人职务有关的商业活动，也不得兼任公司之外与公司利益相冲突的职务。
（七）关心公司的发展与前途，积极提出合理化建议。努力学习，求实进取，敢于挑战现状，主动学习业务相关领域的新技术新知识，提高综合素质，是自己成为本岗位的行家里手，发挥潜能，做最好的自己。
（八）办理公司事务应出于公心，与人为善，不得营私舞弊、行贿受贿，不得因公务接受他人馈赠或从中谋利。
（九）对所领取的工资等待遇应予保密。
（十）不得向公司提供虚假材料，故意隐瞒事实。
（十一）做员工尊敬的领袖，作为XX的管理层，还需具备谋划全局的战略远见，树立公平公正的用权观念，追求严于律己的人格修养，强调求真务实的工作方式，成为体现企业价值的典范，带动企业发展的核心，受到员工尊敬的领袖。
第17篇：中化人才理念
人才理念
21世纪，研发和人才两方面的优势将成为企业决胜市场、永续经营的根基。一个企业的核心竞争力归根结底是\"人\"。 中化国际本着\"做人--诚信、合作、善于学习；做事--认真、创新、追求卓越\"的企业理念，广纳海内外优秀而富有朝气的各类人才，并悉心规划这个大家庭中每个成员的职业生涯，尊重员工、理解员工、关心员工，坚持员工个人价值与企业价值的共同提升。在朝着共同目标奋进的同时，使员工的个性得到充分发挥，使每一位员工都能在中化国际的大舞台上充分实现自身的价值。
公司员工目前平均年龄31岁，80%具有本科以上学历，是一支睿智、团结、充满活力、富有创新精神的优秀队伍。中化国际的生命力源于员工的创造力，中化国际的竞争力源于员工的战斗力。员工孜孜以求，公司蒸蒸日上；员工锐意创新，公司活力常驻。
中化国际数年来坚持走市场化、国际化的道路，企业取得持续稳定高速增长，但我们清醒地认识到中国加入WTO所带来的巨大挑战，我们与世界顶级企业存在的较大差距。形势要求我们的每一位员工要努力成为国际化的人才，我们也正通过构建高效规范的员工管理体系、培训体系，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的新时代综合型人才。
中化国际以发展前景吸纳人才，以竞争机制锤炼人才。 如果你有足够的自信，我们真诚地期待你的加盟！
我们的使命
。。\"以人为本，制度管理，专业化服务，致力于企业价值与员工价值的共同提升\"
。。我们的追求：
。。\"为企业的发展提供人力资源的保障，为个人的发展营造良好的环境和发展空间\"
福利待遇
一、薪酬制度
。。公司实行以年薪制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系。根据职位要求和工作责任范围核定年资标准，根据员工的工作绩效考评情况兑现薪资收入，使员工价值得到最充分的认可和最公平的回报。
二、福利体系
。。中化把人才视为公司最宝贵的财富，重视人才并重视培养和发展人才。为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供优
厚的福利薪酬待遇，令员工的价值得到相应的回报。优秀的员工是我们未来事业成功的关键，因此中化不遗余力地培训和发展员工，使员工能源源不断地得到公司各种完善的培训。 目前，我们已经建立的员工福利系统有：
。。1.培训
。。2.带薪年假
。。3.基本的社会保障（养老、医疗保险、住房公积金、） 。。4.企业补充保险（人身意外险）
。。5.住房补贴、物业管理、午餐、体检 版权所有： 中化国际贸易股份有限公司
第18篇：企业文化之人才理念
企业文化之人才理念
农业银行核心价值观指导下的相关理念
人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
人才——队伍建设的魂
吕志强
“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。
十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。
紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。
总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。
值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。通常来说，用人讲“德”，主要是将人品放在第一位。这里的“德”，首要的是坚持邓小平教导的“所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。”落实到农行业务上，主要显现在敬业爱岗，始终遵循党和国家及农行的一系列政策法规，这是政治品质，是“德”之灵魂。再是勤政清廉，艰苦奋斗，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义和奢侈之风，带头讲党性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受员工拥戴。而用人讲“才”，主要是指具有履行岗位职责的一流水平或超群技能。因此，在选人用人才时，“德”看主流，用人重德；“才”看专长，用人所长。“德才兼备”，不要被“唯才是举”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、无“才”无“德”，应坚决不用。
诚然，鉴别人才的“德”与“才”，会有一个过程，而且与“才”相比，“德”的识别更难一些，“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。因此，必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。这不仅关系到人才的发展前程，更关系到农行事业之兴衰。
“德”和“才”绝非与生俱来，而是重在后天培育。记得两年前农行在全行范围内实施总行部门副总经理、省市分行行长助理的公开选拔，项俊波董事长对获得提任的16人集体谈话时曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相赠。笔者以为这是农行人“德才兼备”最好的八字修炼法。此外，农行这些年来实施的公开招聘、专题培训、上挂下派、出国深造、内部交流等方法及探索建立和完善富有公开、公正、公示的选人用人、监督评价等长效机制，认真贯彻执行中央新近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试
行）》等四项监督制度，都有利于培育一流人才。
人才兴，则事业兴。笔者坚信，在十六字人才理念的引领下，作为国际化大型公众持股的农行，员工队伍人才济济，精英辈出，未来的农行必然成为城乡一体化的全能型国际金融企业。
以德为本论人才尚贤用能促发展
周枫
银行业的竞争在很大程度上依赖于人才的竞争，人才的选拔任用取决于人才理念。农行“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”的人才理念有助于科学选拔和合理使用人才。在这16字中，“德才兼备” 是农行选拔人才的标准，但适用中还要注重“以德为本”。
以德为先是农行上市后对人才的必然要求。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”古往今来都崇尚“德”，因为德是才的灵魂，决定才的作用方向。银行是高风险行业，各种风险无处不在，上市后的农行不仅要以优良的业绩支撑投资者信心，更要保持良好的社会公众形象；同时，公司治理对农行的经营管理提出了更高要求，农行需要责任心强、作风好、业务精的有德之才。纵观银行业，由“德”引发的案件触目惊心，由此造成的经济、声誉损失难以弥补，前车之鉴一定要引以为戒。社会各界盛赞农行上市“大象也能起舞”，要想让“大象”肌体强健，必须以德为先，减少各种人为的道德风险，实现经营安全，农行才能稳健行远。拥有44万名员工的农行无异于一艘巨轮，只有以德为先，尚贤用能才能顺利远航。以德为先也是对自己的职业生涯和人生负责。“惟贤惟德，能服于人”，“德”历来是最重要的从业资格。在激烈的市场竞争中，只有恪守正直、诚信、忠诚的品行，坚持依法经营、诚实履行服务承诺，才能促进业务健康持续发展；只有诚心待人、坦诚做事、忠于职守，才能赢得客户信赖、占领市场；只有秉持高尚的品格、优良的作风，才能凝聚人心，打造和谐进取的团队。无论从事什么职业和岗位，“德”都意味着正直、公道、平和，时刻以德要求自己，才能获得强大的精神支持，自觉锻造职业道德和职业品格，才能爱岗敬业、无私奉献，最终抵达成功。
“大行德广 伴您成长”，农行以“德”践行社会责任和使命：面向“三农”服务城乡、赈灾捐款热心公益、回报股东成就员工……尚“德”从来都是农行的优良传统，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行长楷模”鲍江兮、“金融赤子”饶才富、誓死保卫国家财产安全的“二兰”、春风化雨般优质服务的柯茜茜、业绩斐然的新生代女行长朱烨……他们无不以德昭人、以德动人，在农行不同的岗位上实现了自己的人生价值。
上市后的农行为人才提供了一个更加广阔的舞台，“建设城乡一体化的全能型国际金融机构”的美好愿景鼓舞着广大员工为之奋斗，农行正以更宽广的胸襟和宏大气魄吸引有志之士，做一个有德之才，实现抱负。
发掘每个人的价值
李兴华
员工是业务经营中的“第一要素”，只有最大限度地发挥每个员工的才能，并使每个人各尽所能，创造最大的价值，才能保证又好又快的发展。因此，在人力资源管理中，要坚持德才兼备的原则，做好人才的培养和使用，为农行建立起充满生机的、有利于人才脱颖而出的和人尽其才的激励机制和环境，充分挖掘人才资源，培育人才优势，打造一支具有良好品质和专业知识技能的员工队伍。
实现农行与员工的共同发展，必须大力倡导“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先”的人才理念，并在实际工作中将其贯彻好、落实好。笔者建议，在为大学生和各类人才成长提供广阔的空间，努力营造尊重知识、尊重人才良好氛围的要求下，要做好以下几方面工作。
一是在培养锻炼上提供机会，通过知人善任、举贤荐能的用人之道，积极为大学生和各类人才提供广
阔的成长平台，让大学生员工到管理部门和营业网点任职或到管理岗位工作，并积极向上级行推荐使用。二是发挥员工的特长和优势，充分理解并尊重员工实现自我价值的愿望和诉求，关注员工职业发展和价值实现的需求，帮助员工制定和实现职业生涯规划，积极鼓励自学成才，使具备特长的员工能够脱颖而出，让他们感到工作有希望，创业有前途，自觉提升对农行的忠诚度。三是积极倡导有作为才有地位、有贡献才有收入、有能力才有发展的理念，对默默无闻埋头苦干的员工及时予以重用，对取得各方面工作成绩的员工给予重奖；对工作长期无长进、无起色的实行惩戒，实现从“要我来干工作”到“我要„抢‟抓工作”的转变，有效激发广大员工的内在工作动力，增强员工的进取精神。
总之，优化人力资源配置，充分调动不同层次上各类人才、特别是近几年考入农行的大学生员工的积极性，使其各显其能，人尽其才，是增强农行活力的源泉。在经营管理过程中，应给员工提供比较充分的事业发展阶梯，让员工根据自身特点主动地选择自己喜爱的工作，让其更好地发挥才智，较好地适应新的工作，并不断地选择下一步努力方向，从而充分发挥自己的潜力。
这些对于单位和员工而言是一个双赢的策略。就员工而言，事业发展前景光明，目标明确，责任感、成就感和积极性都会增强；就单位而言，不仅留住了人才，也因员工能力的提高而获得了人力资源优势。对德才兼备的优秀员工，应不论年龄和资历，予以委以重任，如有的年龄较大的员工老当益壮，在自己心爱的岗位上发挥着骨干作用，感染并鼓励了不少青年员工。在实际工作中，还要以先进的农行企业文化熏陶人、引导人、鼓励人、鞭策人，帮助员工树立正确的人生观、价值观和世界观，培养“平和、勤奋、敬业、向上”的健康心态，注重培育共同价值观，凝聚员工的力量，用自己的青春、才华和热情创造一流的业绩，与农行共同走向更加美好的明天。
工资单里的喜悦
陈悦
“您好：您的尾号为XXX的银行卡/账户08月10日（转存绩效工资）XXX元，余额为XXX元。”由短信知道二季度绩效工资已经到账，而且足足比网点平均水平高出了近1倍，农行苏州常熟东南经济开发区支行客户经理吴阿姨的心中无疑是开心的。在农行工作20年，与其说是工龄资格，倒不如说是令人折服的业绩使她成为网点每个员工心里、口里当然的“前辈”。
翻开东南经济开发区支行这季度的员工考核清单，存款、个人按揭贷款、寿险、电子产品、理财产品……林林总总十多项指标，每项都根据岗位定任务、定考核，明码标价。换句话说，员工每实现一笔有效营销，就能清楚地计算出自己的计价收入，绩效管理的激励导向作用可见一斑。而吴阿姨就是凭借在个人按揭贷款营销中的突出业绩成了所在网点本季度绩效考核中的佼佼者。
一直以来，常熟支行始终奉行“业绩论英雄，收入凭贡献”绩效管理和分配原则，在发展成果惠及全员的同时，突出向业务经营管理的骨干，特别是拓展营销能力强、贡献大、拓展维护客户多的前台业务人员倾斜。为此，支行每年都根据年度经营目标考核体系，修订和完善《工资总额分配办法》、《产品营销计价工资考核办法》和《基层网点绩效工资分配办法指导意见》，逐级明晰考核分配。同时将基层网点的绩效收入与所在单位年度经营目标责任制得分充分挂起钩来，通过激励约束机制的不断完善和收入分配的导向、杠杆作用，将绩效激励与全行的长期发展战略和短期经营目标有机结合起来，确保绩效管理与全行主体业务的发展同向，有效推动了业务经营的全面较快发展。截至7月末，支行本外币存款总量达412亿元，连续13年总量、增量份额位居当地同业前列。
此外，为了进一步提高绩效考核的科学性，支行还积极在考核细化上下功夫，如在今年制定出台的《常熟市支行个贷产品计价考核办法》中，明确提出了个人按揭贷款营销计价要与任务进度、与贷款客户的个人网银、短信通、贷记卡、存贷双赢、手机银行、基金等产品的综合营销情况挂钩，与贷款效益、贷款质量挂钩，充分体现量质并举的综合营销原则。在进一步确立“薪酬市场化”、实行“阳光操作”的同时，支行还将绩效考核的结果充分应用于岗位竞聘、职位调整以及员工培训与职业生涯的规划，努力打造管理和专业
岗位序列晋升的“双通道”。
变大的胆量
杨胜永
小卢的“胆量”很小，大家都说他是“小姑娘”，因为自己胆小怕事，他从不敢与人争吵。
我认识小卢是在2003年初，当时我在农行广西百色分行不良贷款清收中心任副总经理，小卢在机构改革中调到清收中心工作。小卢给我的第一印象就是“胆小”，个子不高，身体单薄。记得在一次不良资产清收分析会上，我有意让小卢发言，想让他表现表现，可好，他足足憋了五分钟时间，满脸通红，结果只说了几个字“我要上厕所”就走开了，引得同事一阵哄笑；还有一次，我让他在几位部室领导面前汇报工作情况，他边说边打抖，我叫他不要紧张，但汇报结束后，他已经大汗淋漓，衣服都湿透了。其实，小卢平时工作很认真，责任心强，业务技术过硬，只是胆小而已。2005年我离开了清收中心，到其他部门工作，从此与小卢来往少了，也很久没有和他联系。
今年3月的一个晚上，我正在加班赶写一份汇报材料，忽然手机响了。接通电话，电话里传来一句问候：“杨哥，您好！我是小卢，还记得我吗？”还好，我听得出小卢的声音，只听他说：“杨哥，我想参加百色分行派驻县里的风险经理竞聘，你看我行吗？”我说：“好呀，行呀，你一定行！”原来，此前他已参加上级行的风险经理统一考试，给我打电话正是要我帮他看看演讲稿。我给他提了些建议，他诚恳地采纳，并非常感动。
今年春天的一个上午，经过筛选后，来自百色市11个县支行和1个城区业务部、二级分行机关的19名客户经理，在百色分行8楼会议室进行了派驻县级的风险经理竞聘演讲，竞聘采取公平、公正、透明、严格的选拔程序进行打分。当小卢上台演讲时，我发现他的演讲发挥得很好，表现自然，思路清晰，几年前的“胆小”形象已经没有了，演讲获得了评委的掌声。不久的一天，机关大楼门口的公示栏边围了很多同事，我走近一看，原来是对这次风险经理竞聘12名入围拟任聘人员进行公示，小卢名列榜中。如今，他已成为一名百色分行派驻县里的风险经理。
在小卢报到后的一天晚上，他给我打来电话，说他过去很胆小，但这几年来，农行的人事改革力度很大，很多岗位都是通过竞聘方式选拔的，他这几年克服了自身很多困难，积极响应百色分行的人事制度改革，主动参与竞聘，自我锻炼，通过这个平台，他把自己的才华展示出来，对于这次竞聘能够得到领导们的认可，他一再感谢我的鼓励。我告诉他：“你感谢农行的用人机制吧，只要你是一块金子，有才能，在哪都会发光，都能为农行事业发展作贡献。”是的，小卢现在不再胆小，这是农行给了他一个练“胆量”的环境和用人平台，这种任人唯贤的机制，加之自身的努力，让小卢成功了。我为他高兴，也希望他更加努力工作，尽职尽责，敬业爱岗，做好风险管理工作，为农行事业稳健发展尽责。
新的一天开始了，我嘴里哼着《在希望的田野上》这首歌曲去上班，心里充满信心，因为，今天的农行比昨天好，明天的农行一定会更加美好！
对于农行来讲，人才资源应该说已成为第一资源。农行要寻求可持续发展的能力，必须坚持以人为本，强调和重视发挥人的价值和作用。通过科学的选拔机制引进人才，以富有人性化的管理机制关心和爱护人才，以丰富的培训和教育机制提升人才素质，全力打造高素质、有品位的员工队伍，在农行稳步发展的同时，实现员工的同步成长，为农行获取源源不断的内在动力和支撑。
第19篇：晋商的人才理念
晋商的人才理念
MBA人才资料搜索
07年05月10日 15:42 华夏经纬网
晋商在经营中，十分珍视人才，凡是贤能之才，不讲亲疏血缘关系，总是要千方百计不惜代价招聘到本号重用。
什么样的人称之为人才呢?就是品德优秀或有某种专长的人，或德才兼备的人。
晋商的人才理念是：“经商之道，端赖得人。”“得人者昌，政界固然，商界何独不然。”“成败得失皆系乎人。”晋商在这种人才理念的指导下，重才惜才成为其头等大事。
(一)选贤能，重托不疑
山西商号或票号在开办之初，当某个财东有足够的资金，决定要经办某种性质的商号时，其首要之事就是遴选一位理想中的大掌柜(或总经理)。大掌柜是整个号事经营管理的统帅，经营之成败优劣关键在此一举。因此各财东皆取唯才是举的方针，以事业利害为准绳，绝不讲亲疏血缘关系。
财东聘请大掌柜有两条途径，一条是由介绍人推荐说项，一条是自己注意察访请进。不管是由哪条途径聘请，其标准都是一样的，就是选贤能，唯才是举。经过推荐或察访，确定某人有胆有识，能攻善守，德才兼备，足以担任大掌柜之职，财东便以礼招聘，签订合同，明确身股份额(身股是以个人的智力或劳力顶股份，与财股平等参与红利分红。大掌柜或总经理的身股，一般定为
十厘，或叫一俸)，委以资本、经营、管理和人事全权。东家对任用的大掌柜，始终恪守“用人莫疑，疑人莫用”之道。当财东委托大掌柜全权上任之后，财东对号事平时概不过问干预，有的还在号规中明确规定，“东家不得干预号内人事，东家不得以商号名义在外活动”。这样，就给了大掌柜经营管理的自主权，完全的信任，让其大胆放手经营，全面发挥个人的智能才干，财东则静候年终或账期的决算报告。大掌柜既受财东的信赖与委托，又利益加身，便以忠义来回报财东的知遇之恩，“事事不出于忧勤惕励之一念”，领导同人，呕心沥血，殚精竭虑，崎岖前进。掌柜在任期间，如遇年终或账期结算出现亏赔，只要不是人为失职或能力低下所致，财东不但不责怪掌柜，还加以劝慰，立即补足资金，令其重整旗鼓，继续再干。掌柜在任期内，如能尽力尽职，业务大有起色，财东则给予加股、加薪奖励;如不称职，则减股减薪，甚至辞退不用。据说，每届年终各地分号掌柜齐集总号汇报工作时，由财东设宴款待，盈利多者坐上席，东家敬酒敬菜，热情招待;盈利少或发生亏损者居坐下席，自斟自饮，备受冷遇。如果连续二三年都屈居下席，用不着财东说话，经理或掌柜只好自请辞职了。如遇“舞弊营私，一经发觉之后，则酌量情节之轻重，以定惩戒，甚至没收其财产，拘留其妻孥等，不稍宽容，毫无情而”。
据说，太谷曹家在东北的富生峻钱庄，在开办之初，曹东家曾聘用了一位很有才干的掌柜，但因种种原因，经营非常不利。这位掌柜在初任职的儿年间，竟将曹家的本钱全部赔光。曹东家向掌柜问清原因，觉得不是人为因素，且加慰勉，三番两次补足资金，鼓励其再干。后来，这位掌柜总结了失败的经验教训，策划了新的谋略，争得了转败为胜的转机，取得了丰盈的利润，不仅挽回了以前的损失，反而使富生峻成为信誉卓著的昌盛钱庄。之后，富生峻在这位掌柜的统领下，又新增设了富盛泉、富盛长、富盛诚、富盛义四家分号。这位掌柜也成为当时效忠东家、聪慧干练的商场名将。
（二）是人才，全力聘用
晋商的财东们深知“得人者兴，失人者衰”的重要性，因而，他们为了事业兴旺发达，纹尽脑汁去考查发现人才。人才的发现需要有机遇和敏锐的洞察力，一旦错失良机，决断不力，即使发现人才，也很难得手。所以，财东们往往一发现人才，就想尽办法，全力以赴，绝不让人才跑掉。
介休北贾村侯氏第二十一代传人侯荫昌，承祖经商，到清道光年间其财力已十分雄厚。据清人徐珂《清稗类钞》记载，侯氏资产达七八百万银两。平遥西达蒲的李家开办的颜料庄于道光初年创办了中国第一家票号日昇昌，侯氏开办的是蔚泰厚绸缎庄。该店与日昇昌票号同在平遥西大街路南，中间只隔着个小烧饼铺。侯财东亲眼看到日昇昌由颜料庄改为票号后，汇兑业务十分兴隆，甚是眼红。侯氏有所心动，但苦于自己手头没有这方面的人才经营票号业，心有企盼而无人才举业，只能默默地等待时机的来临。
正当侯财东求贤若渴之时，恰逢日昇昌票号副经理毛鸿翙与总经理雷履泰发生了矛盾，毛氏受到了严重的威胁和排挤后便要求告辞出号，另谋生路。
侯财东深知毛鸿翙是个票号经营的行家里手，难得的人才，得知毛鸿翙要辞职的确切消息后，便抓住这个千载难逢的良机，用优厚的待遇聘用了毛鸿翙。道光六年(1826年)，蔚泰厚绸缎庄正式改组为票号，由毛鸿翙出任总经理。毛氏任蔚泰厚票号总经理后，一方而感恩于侯财东对他的赏识与信任，一方面又有与雷履泰较高低的心态，因而他气刚劲足，呕心沥血，锐意经营，使蔚泰厚业务燕蒸日上，如日方升。毛氏又请超山书院山长徐继畲帮助制定了严格的号规，对财东、经理、伙友职责、结账、探亲、账簿、信函等管理都做出了明确规定，使票号走上了制度化管理之路。仅一年的工夫，毛鸿翙在侯财东的全力信任与支持下，才干得到了充分发挥，大展宏图，先后将蔚丰厚、蔚盛长、新泰厚和天成亨绸缎布店改组为票号，号称“蔚字五联号”。 “蔚字五联号”在毛鸿翙的策划下，业务不断扩大， 声势越加显赫，事业突飞猛进，利润倍增，信誉卓著，分号遍布全国五十多个城市码头，一跃而成为可与日昇昌票号匹敌的著名票号。
我们再看看祁县乔家堡的乔致庸大财东是如何爱才惜才，不失时机、全力以赴抓人才的。
光绪年间，山西票号已是林立，平遥、太谷、祁县三帮票号已成鼎立局而，各家分号遍及全国各地。光绪十年(1884年)，乔财东先后将大德通、大德恒茶庄改组为票号。财东乔致庸投资票号业财力雄厚。但深感经营票号业的人才不足，业务进展缓慢。为了拓展票号业务，他思念人才心切，便托付复字号的各地分号掌柜们察访这方面的专业人才。正在这时，乔致庸得到汉口方而传来的消息:原蔚长厚票号驻福州分号的经理阎维藩，因故已辞职，在还乡途中，现在正往汉口受将军恩寿的接待，不日将返乡回祁。乔致庸得到这一消息后，真是喜出望外，如获至宝。乔致庸认为，阎氏既是票号经营人才，又善于结交官府，是个难得的人才，这正是他梦寐以求之人，要马上行动，以礼招聘，不能错过这个千载难逢的良好时机。乔东家立即吩咐次子乔景仪，“快备轿途中迎接，切不可让此人落人他家票号之手”。乔景仪深知父意，备了八抬大轿，两班人马，迅速前往距祁县城20余公里的子洪口官道，等候迎接。不几日，阎维藩骑马来到了子洪口。乔景仪迎上前去，一边施礼，一边说明来意，并特意说明他父亲的殷切期望。阎维藩听了乔景仪之言语，大为感动，阎说:“乔家富甲三晋，财势显赫，名声远扬，能对我如此礼遇，实在是三生有幸啊!”说罢，乔景仪便请阎维藩乘坐八抬大轿，并说这是他父亲的安排。阎维藩是从大市面闯荡过来之人，又知书识礼，对乔家初次碰面便给予这么大的礼遇，只表谢意，不肯乘轿。乔、阎一番礼让，最后，阎氏只好把衣帽置于轿里，算是代他坐轿，骑马与少东家乔景仪并马而归。阎到乔家，一番盛情款待，不在话下。之后，年仅36岁的阎维藩，受到乔致庸的十分器重，乔财东委以阎维藩大德恒总经理，给子身股一俸的待遇。阎维藩感激乔财东对他的知遇之恩，在主持大德恒票号的26年间，殚精竭虑，尽心运筹，使大德恒票号业务日新月异，生意兴隆，发展很快，先后在北京、上海、天津、汉口、沈阳、营口、呼和浩特、张家口、开封、长沙、重庆、广州、香港等地设立分号25处。在阎维藩主持大德恒期间，由于阎氏的精明才干和应变之策，大
德恒平稳度过了战乱动荡的年代，赢得了丰厚的利润，每三年一个账期，最高年份每股可分得红利一万两银子，平常年份也可分到七八千两银子。阎维藩为乔东家的票号金融业立下了上卓著的功绩。阎维藩也成为山西票号界一位不可多得的著名经营家。
（三）有才干，破格擢用
晋商的唯才是举的谋略，还表现在不拘一格擢用有才干者。按照常例，票号学徒须届满三年，才能取得帮账或外派的资格。但是，对于出类拔萃者则不按常例而破格提携。如宜统元年（1909年)，入志成信票号练习生(学徒)孟刚，因聪明能干，学习突出，入号仅半年就被破格提升为帮账。
又如合盛元票号，财东是祁县人郭嵘，总经理是贺洪如。当甲午战争爆发后，东北局势混乱，票号在东北的业务严重受损。在这危难之际，财东郭嵘和总经理贺洪如慧眼识英才，破格擢用了年仅18岁的申树楷，委任为合盛元票号驻东北营口分号经理，并准其到分号之日，凡事均可自决处置。
申树楷是祁县申村的贫寒农家子弟，有幸入太谷县商业学校半工半读三年，学识大有长进。15岁时经人保荐入合盛元票号。进号后，他刻苦钻研业务，进步很快，三四年间就能精细干练并果断地处理属于自己分内的业务，深得东家和总经理的赏识。平时的一些业务会，还破例让他参加，他总能提出一些独到的见解和有益的建议。因而总经理更加器重他。申树楷接任东北营口分号经理后，不负东家和总经理所望。他立即整顿号务，察明形势，大胆开展业务，很快就使营口分号转危为安，不但使业务走上正轨，还有所收益。申树楷以营口为基地，大胆开拓，一方面与日商、俄商竞争发展;一方而抓紧时机向国外扩展业务。在得到总号的支持后，申树楷精心策划运作，冲破重重阻力，于光绪二十二年(1896年)在吉林的边睡城市丹东设立支号。不久又在朝鲜的新义州设立代办所。光绪二十五年(1899年)又将新义州代办所改为支号，并增设了南奎山支号。此间，申树楷和东家郭嵘看到洋人在中国开办了汇丰、麦加利等诸多银行，其利在彼，
我国的利益被其侵夺。他们认为，中国的票号与洋人的银行营业性质一般无二，而且我国在南洋群岛等地皆有从事工商业者，在欧洲、日本也有不少留学生，这些中国人在外的存放汇兑无不仰仗洋人，这样不但利源外流，中国人的商务也大受其阻。依此状况，何不派人远涉东瀛开设银行?主意一定，东家和总经理便于光绪三十二年(1906年)冬，派申树楷率若干精干伙友，携巨款，冒严寒，乘长风，破巨浪，赶赴日本神户创办支号。几经周折，于光绪三十三年(1907年)四月三十日，终于创办了我国有史以来在国外开设的第一家银行“合盛元银行神户支店”。接着，申树楷想进一步开拓，但遇到了日本政府不准外籍商人在东京私自开设银行的阻力。经过半年的国内国外周旋，申树楷终于冲破重重阻力，相继在东京、大阪、横滨及朝鲜的仁川等地设立了出张所。凡海外支店、出张所皆由申树楷任经理统管。这些海外支店和出张所，除汇兑出使人员经费及官方留学生的费用等款外，也为日商各界搞汇兑等业务。
祁县合盛元票号的东家和总经理唯才是举的谋略，破格擢用申树楷的举措，不仅使合盛元票号远渡日本设立银行获得成功，获得了利益，也为我国金融事业开创了海外设庄的新纪元。
唯才是举是晋商在用人方面的一项重要谋略。正因为晋商崇尚人才，任人唯贤，重用人才，在晋商开办的各类商号中，拥有一支精明能干，才智出众，廉洁奉公，忠于职守，不畏险阻，勇于进取，精诚合作，多谋善断的掌柜（经理)队伍，所以其事业才历久不衰，兴旺发达。（自张辉《晋商谋略》）
第20篇：人才理念【调整版】
逐梦人生 成就辉煌 起
航佳飞 开创事业新征程
佳飞集团人才理念宣言
佳飞集团：
一个众望所寄的大型综合企业；
一个强势崛起、拥有远大抱负的成长型企业；
一个科学管控、高效规范的标准现代化企业。
在这里：你可以尽展才华、挥洒青春，建功立业，实现你人生的目标！ 我们的用人口号是：用事业感召人才，让人才成就事业！
我们的用人原则是：德才兼备，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用 ！
集团总裁陈家飞多次强调：“人才是企业的立身之本，人力资源是企业宝贵的战略资源，人才战略是集团战略发展的重要组成部分”。
我们坚持\"不拘一格降人才\"的晋升管理制度，\"能者上\"、\"庸者下\"已然成为集团人才管理的核心理念。这里有经验丰富的高级工程师，这里有闻风加盟的行业精英，这里更有屡获提拔的部门主管、业务骨干。
在新经济时代，只有创新才能把握机遇，只有创新才能不断发展壮大。我们在人力资源管理开发中坚持观念创新、制度创新。我们把创造公平、公正、公开的用人氛围作为天职；我们以建立一套充分发挥个人潜能的机制为终极目标；我们期盼：在企业不断发展的同时，让每名员工充分实现自我价值。
传民族之魂，占行业之巅
社会的发展
时代的进步
员工的梦想
……
佳飞一并承载
