员工培训文献综述范文（精选多篇）

推荐第1篇：员工培训外文文献综述

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目录

1、Literature Research ...............................

22、外文文献翻译 ..........................…………………….

51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindne training .The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of busine scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include \"piecework\" system, \"Plant Management\", \"scientific management principles and methods\", \"scientific

management\" and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-cla workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules (\"Principles of Scientific Management\").Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.

Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production proce, the human body as a machine acceories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.

30 years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo\'s Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment .The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity; people are \"social\" and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.

In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed \"hierarchy of needs\" that: human needs can be divided into five levels: (1) physiological needs; (2) safety needs; (3) the feeling of belonging; (4) respected;

(5) self-realization.These five requirements are based on (1) to (5) from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.

The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profeion, training content, constantly deepening and expanding.

Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.

Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects: (1) through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning; (2) to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication proce with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library; (3) personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.

Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual busine, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of busine decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji\'s \"The Fifth Discipline,\" a book streed: \"Only by learning the busine will be competitive,\" \"You have to learn than your competitors, faster.\"So it proposed the establishment of \"learning organization.\"The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.

In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three procees, factors that promote this development proce the technology\'s progre and expansion of busine scale and economy of development.

2、外文文献翻译

企业员工的培训工作需要一定的理论作指导，在理论上对员工培训工作认识含糊，会导致培训工作的盲目性。员工培训工作的指导理论是随着生产技术的进步、企业规模的扩大而逐步发展起来的。

一、科学管理与员工技能培训

19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父，他的主要著作有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理的原理与方法》、《科学管理等》等等。由于他的理论成果在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。他还对工具、机器、材料和工作环境进行标准化研究，并根据这些研究成果制定出每日比较科学的工作定额，及完成这些定额的标准化工具。吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。泰罗认为：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科学培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施，现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作(《科学管理原理》)。由泰罗和吉尔布雷斯等人的研究可以看出，他们所强调的培训是对员工操作技能的培训。

二、行为科学理论和员工态度培训

科学管理理论多着重于生产过程等方面的研究，把人当成机器的附属品，引起了工人的强烈不满，于是一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的工作的动机、情绪、行为与工作之间的关系等等，这样，研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性的行为科学就应运而生了。

20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。

1943年，美国心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)归宿感；(4)受人尊重；(5)自我实现。这五种需求是按从(1)到(5)由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。

50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，

员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。

20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。

三、知识管理与员工学习能力、创新能力的培训

2l世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。知识管理的实践工作一般包括三个方面的内容：(1)通过建立机构知识库和设置知识管理人员对机构所掌握和所需要掌握的知识资源进行系统化的汇集、过滤、分类整理、储存、知识再创新，以便机构内人员的随时提取并应用到实际工作和学习当中；(2)推动机构内的知识交流和共享，并将交流过程中产生的新的知识资源，进行沉淀后纳入机构知识库；(3)以个性化的工具，协助机构内的人员定制管理具体工作所需的知识资源，以提高工作和学习的效率，并方便个人的知识管理。

知识经济时代，知识以平均5年为周期老化，对于企业的每一个人来说，只有不断学习、创新才是唯一出路，很多企业的决策层都很关心企业是否有这样的能力。彼德·圣吉的《第五项修炼》一书中强调：“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快”。于是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。

综上所述，指导企业培训工作的理论经历了从科学管理到行为科学再到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经济的发展。

参考文献：

[1]Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Managemnet[M].北京：人民邮电出版社，2005

[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：经济管理出版社，2005

推荐第2篇：员工培训中文文献综述

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目录

1、企业员工培训的概述 .................2

2.关于员工培训相关理论的阐述 .................3

2.1强化理论 ................3

2.2社会学习理论及自我效能理论 ............3

2.3目标设定理论 ...................4

2.4期望理论 ................4

2.5学习型组织理论 .................4

3.结论 ..................6

参考文献 ................7

中文文献综述

国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：

1、企业员工培训的概述

员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。

关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：

（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。

(2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

(3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。

(4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。

(5)培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库等。

2.关于员工培训相关理论的阐述

加里•德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。

2.1强化理论

美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。

2.2社会学习理论及自我效能理论

陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。

一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训的内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。

2.3目标设定理论

由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。E.A．Locke认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设置定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。

2.4期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。在预期理论中，认为执行特定的行为(如参加一项培训计划)与特定成果或奖赏(如加薪或晋升)之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。

杨丽认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，企业要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自已能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具)这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

2.5学习型组织理论

1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉(Peter M.Senge)出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。

(1)自我超越。自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

(2)改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

(3)建立共同愿景。共同愿景可以表述为：我们想要创造什么?它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。

(4)团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。

(5)系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

唐文君在《论现代企业培训的理论基础》中阐述了学习型组织对员工培训的五点启发：

(1)注意员工的职业生涯设计。企业员工培训，一方面要指导员工准确自我定位，制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根据员工的职业生涯设计内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，实现个体发展与组织发展有机结合。

(2)重视团体学习。团体学习应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度会谈”，让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。同时，企业培训应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学习化”和“学习工作化”的理念，从行动中学习，在学习中行动。

(3)注重员工心态培训。企业要想求得生存发展，就必须重视改善成员的原有心智模式。因此，企业必须加强对员工正确的态度和积极的思维方式的培训，来改变员工的心智模式，克服组织的学习智障，只有成员的心态彻底改变了，企业才可能真正实现变革。

(4)注重企业文化建设与培训。企业培训一方面要有一个长期的与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划；另一方面，企业的培训应强调实施“深度素质培训”，即培训的内容不仅要与其横向的工作范围相关，而且要涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，使全体成员深刻了解企业目前状况和将来走势，共同理解企业的发展远景、目的、目标和价值观，使他们看得到企业的发展前途，并愿意为之共同努力，以加强他们的责任感，巩固团队精神，这也是企业文化建设的有效途径。

(5)把培训作为一项系统工程。企业培训是一项系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段，每一个流程之间不是孤立的，而是相互联系和相互影响的，是缺一不可的。对培训效果评价后，还应该将评价结果反馈至下一个工作流程，而形成一个完整的系统状态。

3.结论

目前各种关于民营企业员工培训研究理论从不同角度希望能洞察民营企业生存与发展的成功要素，然而这些理论在实际实施过程中存在不少的缺陷，总体说来，有以下几个方面的原因: (1) 大多数理论只是从单一的因果角度对民营企业员工培训中存在问题及对策作机械的线性思考，势必造成指导实践的顾此失彼、片面局限，导致大多数民营企业的发展依然举步维艰；(2) 现有理论罗列的影响民营企业发展的因素非常缺乏系统性和层次性，让人难以把握，实践中当然缺乏有力指导；(3) 在探究到民营企业员工培训中存在的实际问题的情况下，没能针对这些问题提出行之有效的对策，或者所提的对策缺乏系统性，没有考虑到所提对策之间的关联性。

鉴于现有理论的不足，随着技术和理念的不断发展，在民营企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训体系的新趋势：

（1）企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

（2）企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

（3）企业培训的深层次发展

许多民营企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

（4）培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

参考文献

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推荐第3篇：员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译参 考 文 献 [1] 黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海: 立信会计出版社,2004:167-198.[2] 王伟强.员工培训木桶理论〆重在分清主次[DB/OL] [3] 刘东.家族企业以及经济的文献[DB/OL] [4] 许玉林.绩效管理[C] 上海:复旦大学出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management (6th edition) [M].Beijing〆 People's University of China Pre 1999 : 213-397.六维 [6] 王丽娟译.员工招募、面试甄选和岗前引导[M] 北京:中国人民大学出版社 1995:123-178,301.[7] 张易.国有企业的家族化 [A], 浙江:社会科学文献出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王伟.员工培训误区面面观[DB] [9] 王先庆.现代零售丛书-零售企业员工培训[J] 广东: 广东经济出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力资源管理概论[J] 北京:清华大学出版社 2005:86-103,233-262.[11] 谢晋宇.企业员工流失[C] ,广东:经济与管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D].[13] Raymond A .Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Pre, October 2003 .[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培训的过程 1.1 导言〆培训和响应 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是向一个推销员示范怎样卖出公司产品、或者是向一个新的主管讲授如何和员工面谈、如何评价员工等等。然而不管是何种培训，它的目的就是为员工提供胜任其目前从事工作所必需的技能。而员工和管理人员开发则是一种长期的培训。其目的就是开发现有和未来的员工以胜任将来出现的工作，或者是解决有关组织的问题，例如部门间信息交流不畅问题。培训和开发所使用的方法通常是相同的，但二者之间还是有一定程度区别的。 实际上，现在培训的目的比过去要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于强调生产过程的培训，主要是传授给员工从事工作的必要的专门技能，比如，培训装配工焊接线路或培训教师制定课程计划。然而，在20世纪80年代和90年代，培训和开发的程序及其目的都发生了变化。现在的管理者不得不适应快速的技术变革，不得不提高产品质量和服务质量和提高生产效率以保持竞争力。然而提高质量常需补习式的教育培训，质量改善计划要求员工具有重要的思考关键问题的技能、绘制图表和分析资料的能力。同时员工也必须会运用或能获得团队建设、决策以及沟通方面的技能。同样，由于企业不断地进行技术改进，这就需要企业员工接受相关技术和计算机技能方面的培训（比如桌面排版系统、计算机辅助设计和制造技术）。另外由于竞争愈来愈激烈，因而需要企业提供更好的服务。因此，管理者已越来越依赖于顾客服务培训，这样员工与顾客打交道时，该培训能给企业员工提供更为有效的工具和技能，比如有效的倾听技能。总之，这样从纯粹生产过程转变过来的可以很好地解释下面的问题，即在最近一年为什么每个生产工人平均接受的培训为37小时，而在上一年培训时间却仅为31小时。 1.2培训和开发过程的五个步骤 一般地，我们认为一个典型的培训或开发计划是由五个步骤组成的。第一步是需求分析阶段，它的目的是确定某项工作所需技能，分析将要受训者的技能和需求，并且制定具体的、可测量的知识和绩效目标（在这里，要确保绩效欠缺可以通过培训得到补足。但这种欠缺不是由于低工资带来的低士气所引起的）。第二步是指导设计阶段，要编写制订出培训计划的实际内容，包括工作手册、训练和多种活动。第三步是培训计划有效性的论证阶段、在此期间让一小部分有代表性的员工检查培训计划并找出其中的缺点和不足。第四步是计划实施阶段，本阶段按本文以及下一节所提到的（例如，在岗培训或程序化学习）方法进行培训。最后是培训的评估与跟踪检查阶段，在此要评价培训计划的成败得失。培训和开发过程的五个步骤〆 l、需求分析 (1)确定为提高工作绩效和生产力所需的具体工作技能。 (2)对接受培训的员工进行分析，确保培训计划不仅与他们的态度和个人动机相符，而且，还和受训者持定的教育水平〃经历以及技能相匹配。 六维 (3)通过研究，制定具体的，有测量的知识和绩效目标。

2、指导设计 (1)收集指导目标、方法、媒介以及培训内容、范例、练习、各种活动的描述和顺序的各种资料，将这些内弃编成一门课程，该课程应遵循成人学习理论，并为计划开发提供蓝图。 (2)保证所有培训材料写清楚。比如，录像资料、领导指示以及受训者工作手册等。它们补充成为一个完整的计划，计划应和阐述的学习目标一致。 (3)对所有培训元素进行仔细和专门地处理（不论它们是写在纸上，还是复制到胶片上或是磁带上），我们都要保证其质量和有效性。

3、有效性 (1)将培训计划交给有代表性的员工。让他们对其有效性进行评价。然后根据评价的结果进行最后的修订以确保计划有效。

4、实施 (1)在计划生效后，要对培训师开展专门的培训讨论会，而这种活动有助于培训的成功，它除了培训内容外，还注重其提供的培训知识和技能。

5、评价和跟踪 (1)评价培训计划成功的依据〆反应-记录学习者对培训直接反应。知识-运用反馈工具或事先事后测试来确定学习者实际学到的东西。行为-注意主管对学习者受训后工作绩效的评价。这是测量受训者在工作中运用新技能和新知识能力的一种工具。成效-确定工作绩效提高的程度，并且对需要维持的绩效进行评价。1253 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1.3培训和学习从本质上看，培训是一种学习过程。因而，要有效地培训员工就有必要掌握一些有关人类学习的知识。下面是一些基于学习理论的建议。意义的材料更易于被受训者理解和记忆。 在培训开始时，给受训者介绍有关资料的总体情况，使之了解整个学习资料的情况。

1、在介绍资料时，最好使用受训者熟悉的不同实例。

2、按逻辑顺序组织材料，并使各个组成部分都有意义。尽量使用受训者熟知的术语和概念.尽可能多地运用直观教具。

3、确保新知识从培训场所到工作场所的转换容易程度。2 培训需求分析 如果有必要的话，培训的第一步就是要确定需要培训什么，在评估新雇员培训要求时，培训者的主要任务就是要确定某项工作的要求并将它划分成一些子任务，然后将这些子任务讲授给新员工。而对在岗员工培训需求的评估则可能更复杂一些，因为你还得确定培训是否能解决问题。例如，有时工作绩效下降也可能是因为工作标准制定不清或员工缺乏动力而造成的。 任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两种主要方法。调查表明约19％的雇主说他们采用任务分析来确定培训需求，而任务分析是一种工作需求的分析，任务分析特别适用于确定新员工的培训需求。而工作绩效分析则是通过对在岗员工工作绩效的评估来确定培训是否可以减少像废品过多或产量较低一类的工作绩效问题。其他可用于确定培训需求的方法包括主管报告、人事记录、管理部门要求、观察、工作知识测验以及问卷调查。 无论我们采用何种方法，不管是任务分析、工作绩效分析或是其他方法，员工的投入是必不可少的。事实证明没有任何人能像实际从事某项工作的员工那样更了解他的工作，因而要求员工参与需求分析是一种明智之举。 2.1任务分析〆评估新员工的培训需求 任务分析用以确定新员工的培训要求。特别是对于级别较低的工作而言，我们通常先聘用没有经验的员工然后对其进行培训。在这种情况下，培训者的目标是开发必要的技能和知识。因为这是良好工作绩效所要求的。因此这种培训通常是基于任务分析基础上的，它通过对某项工作的详细研究以确定其需要的特定技能，如装配工的焊接技能或主管人员的面谈水平等。 2.2 工作绩效分析〆确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指确定员工的当前工作绩效和要求的工作绩效之间的差距，并决定这种差距是通过培训还是通过其他方式（如调动员工）来纠正。第一步是评价员工的工作绩效。因为要想改进员工的工作绩效。那你就先得确定员工的当前工作成效，并与应达到的工作绩效进行比较。以下是一些工作绩效差距的具体范例〆 “我希望每个推销员每周签10份新合同，但约翰平均每周才有6份。”“和我们相同规模的其他厂家每月平均发生的严重事故不到两起，而我们却每月平均五起之多。” 工作绩效分析的中心议题是区分不能做和不愿做的问题。首先要确定是否为不能做的问题。如果是不能做，就要了解具体原因〆例如是员工不知道要做什么或不知道制定的标准是什么〆还是系统存在障碍比如缺乏工具或原料〄或者是需要工作辅助设备，例如彩色编码电线，可使装配工知道哪条线到哪去〄还是员工选拔失误导致聘用了不具备工作所需技能的人〄或者培训不够等等。另一方面，它也可能是不愿做的问题，这是指如果员工想做好的话，他们也能做到，如果是不愿意做，那就需要改变奖励制度了，比如建立一种激励制度来改变它。 2.3 设定培训目标 经过培训需求分析，就该建立具体的，可度量的培训目标。培训、开发或一般意义上的教学目标，可定义为“在你考虑受训者的能力之前能给他们展示的工作说明”。比如〆如果有工具箱和使用手册，技术代理就能够根据手册中的说明在 20分钟内校准这台施乐复印机的定位（沿纸边的黑线）。 在圆满完成培训计划后目标规定了受训者应该做到的事情。因此，目标为受训者和培训者提供了一个共同努力的方向，也为培训计划是否成功提供了评价基础。 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。 3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。 3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。 3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。 下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。 3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。 3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。六维

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。 3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。 许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。 3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。 3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。 3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。 3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。 下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。 3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。 3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。 六维 3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。 许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。4 全球人力资源管理中的培训 当企业经营业务扩展到国外时，对外国员工进行培训就变得更为重要了。例如，吉列国际公司对其在东道国新雇用的员工，先让他们到公司设在波士顿的总部接受技术、政策以及公司价值观的培训。 培训外国员工绝不仅仅是把现成的培训计划翻译成其他语言就行了。因为文化差异既影响培训资料的适用性，也影响受训人员对培训计划的反应。下面是执行海外培训计划的一些建议〆

1、了解接受培训者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人们一般忌讳冒险，所以在进行角色扮演培训练习时，你可能发现找不到自愿参加的人。因为这样做就是冒险，同样，在中东，角色扮演也只能是儿童的游戏，而不是成年人的活动。

2、在某些远东国家当众批评他人是一种忌讳。因此，在培训讨论或角色扮演时，要找到一个自愿充当“观察员”身份的人很困难，因为观察员通常扮演批评其他受训者的行为的角色。 5 通过互联网培训 尽管互联网培训只是刚开始，但它应用的广泛性但这已经成为现实而且毫无疑问的是，至少企业中一些培训计划将很快依赖于互联网。 目前，大多数互联网培训项目正在向网络用户传授如何使用网络（这并不令人奇怪），Roadmap就是一个范例，它是阿拉巴马大学的大学生帕特里克??克里斯本的作品。从许多方面看，该培训课程就像是函授课。每天受训者通过电子信箱学习一节新课，一共持续大约四周。克里斯本使用Listserv软件每个月向约20000 个受训者同时传授课程。受训者每学一次新课就有所进步，一些课程包含作业，这些作业规定受训者走出因特网世界，将他们学到的知识付诸于实践并搜集和课程有关的信息。在这方面还有一种与此不同的授课形式，另一种互联网培训计划的制定者不仅向通过电子信箱接收信息的受训者传授课程，而且将学生分为讨论小组。这样受训者不仅能学到东西，而且还可能结交许多新的朋友。 当然，公司能运用同样的方法以较低的费用在全国或全世界来传授其培训计划，但这并不能代表全部。随着专有网络软件（如Lotus）在互联网上的使用。公司将能以一种更安全的平台提供培训计划。更进一步来说，由于廉价的网络设备得到销售，这使得声音能在互联网上传输，而这又进一步为人们运用互联网传授培训计划提供了便利条件。 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1 The Training Proce 1.1 Introduction: Training and Responsivene Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been .In the past Companies used to emphasize production proce training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training aemblers to solder wires or teachers to devise leon plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs aume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training (for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology) And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六维 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production proce may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey (here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage (for example, studies the method in hillock training or sequencing) which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the succe or failure succe and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis (1) Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2) Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level .experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3) Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 (1) Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2) Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition .This plan should consistent of the elaboration study goal .(3) Handle the element of the training carefully and specially (no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.

3、Validity (1) Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.

4、Implementation (1) Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training succe, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track (1) Appraises training to plan the succeful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior- pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From eentially looked that, training is one kind of study proce.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.

1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as poible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as poible.

3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

推荐第4篇：员工培训

员工培训 序号 1 2 3 4 5 6 7

文档名称 培训流程图团体培训申请表新员工培训计划表员工培训计划表个人外部培训申请表个人外部训练申请表年度培训计划

语言 中文中文中文中文中文中文中文

文件格式 WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件WORD文件

下载权限 正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员

简介

文档为培训流程图

团体培训申请表（培训名称/时间/培训执行人培训地点/受训部门/培训方式/培训目标等） 新员工培训计划表（培训期间/培训天数/培训项目/培训部门/培训员） 员工培训计划表（培训类别/培训名称）

个人外部培训申请表（受训机构/受训课程/申请说明/课程内容/审核） 个人外部训练申请表（受训机构/受训课程/备注/课程内容/审核）

文档为年度培训计划（培训类别/培训班名称/举办部门/培训人数/培训时间等） 在职技能培训计划申请表（培训班名称/培训目的/培训对象/教学目标/培训科目/培训方式

8在职技能培训计划申请表

中文

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/培训进度）

9在职训练费用申请表

中文

WORD文件

正式会员

在职训练费用申请表（讲授科目/教材名称/时数/钟点数/教材费等）

从业人员在职培训资历表（培训时职位/培训课程名称/课程编号/培训日期/时数/累积时数

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从业人员在职培训资历表

中文

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/成绩/评核记录）

1

1个人训练教学记录表

中文

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个人训练教学记录表，包含入厂前/入厂后的个人训练记录，入厂后的个人教学记录。 各级培训机构工作职责（培训内容/三级培训机构职责/二级培训机构职责/一级培训机构

1

2各级培训机构工作职责

中文

WORD文件

正式会员

职责）

观摩报告书（请举出十项学习重点/请举出五项可供本公司参考事项/请发表观摩后的感

1

3观摩报告书

中文

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正式会员

想）

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5培训管理制度新进职员教育

中文中文

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正式会员正式会员

培训管理制度（为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法） 新进职员教育（公司的概要/商业基础礼仪/应用于工作）

新进职员教育成果检测表（工作的流程/指示、命令的重要性/工作的步骤、准备/报告、

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新进职员教育成果检测表

中文

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正式会员

联络、协商/工作的基本）

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新员工培训成绩评核表训练成效调查表员工培训反馈信息员工培训报告表

中文中文中文中文

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正式会员正式会员正式会员正式会员

新员工培训成绩评核表，用来对新员工培训后各方面表现的考核。 训练成效调查表，各单位主管用来对所属学员参加训练以后的改变评价。 员工培训反馈信息，用来征集员工经过培训之后的反馈意见。

员工培训报告表（培训名称/培训时间/培训方式/培训导师简介/培训反馈/主办单位意见）

序号 21 22 23 2

4文档名称 员工培训报告书员工培训档案员工培训考核表员工培训需求调查表

语言 中文中文中文中文

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下载权限 正式会员正式会员正式会员正式会员

简介

员工培训报告书（培训人员受训心得、对下次派员参加本训练课程的建议事项） 员工培训档案（培训时间/培训内容/培训机构/取得证书/人力资源部评语/所在部门评语） 员工培训考核表（本表登记各课程成绩）

员工培训需求调查表（公共教育/业务知识/其它知识）

员工在职训练制度，为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量

2

5员工在职训练制度

中文

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及绩效，特制定本办法。共十条。

26 27 28 29 30 31

32在职训练测验成绩表在职训练实施结果表在职训练学员意见调查表在职员工培训测验成绩表在职员工受训意见调查表年度训练计划汇总表员工培训记录表

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正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员正式会员

在职训练测验成绩表（姓名/分数/签到）

在职训练实施结果表（项目/班次/人数/时间/费用）

在职训练学员意见调查表，本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。 在职员工培训测验成绩表（姓名/分数/签到）

在职员工受训意见调查表，本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。 年度训练计划汇总表（部门/班次/人数/时间/费用（元）/备注） 员工培训记录表（培训名称/期间/费用）

部门培训申请表（训练的内容及课程/训练前受训者停留的水平/训练的目标/训练所需经

33

部门培训申请表

中文

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费预估）

部属（生产部门）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

3

4部属（生产部门）指导重点

中文

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计）

35

部属（一般职员）指导重点

中文

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部属（一般职员）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

计） 部属（营业部门）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

36 部属（营业部门）指导重点中文WORD文件正式会员

计）

37 部属缺点检查表中文WORD文件正式会员部属缺点检查表（经验/执行能力/达成能力/技术能力/分析能力等） 培训课程规划表（每期课程名称/每期课程目的/每期课程内容/培训者/培训需要辅助工

38 培训课程规划表中文WORD文件正式会员

具）

39 提高能力的对策表中文WORD文件正式会员提高能力的对策表，精神、知识等方面需要反省的事项以及今后的对策。 提高能力方法表（目标志向能力/组织能力/管理能力/培育部属能力/人性的魅力/自我革新

40 提高能力方法表中文WORD文件正式会员

的能力）

序号 文档名称 语言 文件格式 下载权限 简介

员工（一般职员）指导重点（目前达成/商品知识/技术力知识/意见沟通/顾客应付/评价统

41 员工（一般职员）指导重点中文WORD文件正式会员

计）

推荐第5篇：员工培训

丰田公司人力资源培训方案

（一）丰田简介

丰田汽车公司，创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。丰田汽车隶属于丰田财团。丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体发展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联结算收入就达210369，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。截至200年11月，员工总数达到30.9万人丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。 丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。丰田汽车(2张)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业。1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。 丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织最全品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。全年生产汽车445世界汽车市场的9.4%。目前，丰田是世界第一大汽车公司，在)世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。目前丰田汽车依然是日本军用汽车与装甲车的最大生产商，并且每年负责大量日本装甲车与军用汽车维护。 丰田公司标识

丰田公司的

标志是从

始使用的。

椭圆代表地

两个椭圆垂

个T字，代

它象征丰田

未来，对未来的信心和雄心。 三个椭圆的1990年初开标志中的大球，中间由直组合成一表丰田公司。公司立足于

（二）组织结构

（三）人力资源情况

丰田公司的人力资源管理

一、丰田人事部

丰田人事部门是一个极为强势的部门。其权威来自于多个方面，

1、源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。

2、源于员工对人事部门的尊敬和信任。

人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。

3、源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。

二、丰田人力资源管理理念

丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第

一、规则·手续明确化；第

二、严格并公平的运用规则；第

三、规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个 员工都能 充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。

三、丰田的人才招聘

1、丰田公司的模糊管理

欧美人力资源管理模式的基础就是岗位分析，在此基础上制定岗位说明书。但丰田公司却并非这样。丰田公司实行的是模糊管理。模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。

丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求。在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造„„这种现象比比皆是。这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。

2、丰田公司的招聘理念

丰田公司的招聘理念是，只招合适的，不要最优秀的。在中国丰田事业体内，你很少见到来自北大、清华的毕业生。大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。

3、丰田公司对应届生情有独钟

同所有跨国企业一样，丰田公司喜欢招用应届大学毕业生、中职生。丰田公司提倡终身雇佣。正如一位丰田事业体制造部长在新员工入社动员会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责任和义务把大家负责到退休。应届毕业生可塑性强，工作热情高，经过丰田文化熏陶，很快会适应其快节奏、高压力的工作。

4、丰田公司员工招聘方法

中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。主要集中在岁末年初。首先会有一次持续近两月的大型学校宣传，然后参加学校专场招聘会。优秀者进入公司参加复试。对于操作工人，还必须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。公司各级对招聘面试非常重视，层层筛选，层层把关。在四川一汽丰田，招聘一个办公室文员，招聘担当要按1：16进行筛选，再按1：8推荐给人事主管筛选，人事主管按1：4推荐给部门主管筛选，最后部门主管按1：2推荐给总经理做最后裁定。其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。即使顺利，前后至少也要花一个月时间。

5、丰田公司员工编制控制

因为公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，所以每年对人员招聘控制得非常严格。部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。通常情况下，如果没有业务内容增加，计划很难得到人事部门批准。

四、培训需求分析

1、组织分析

企业整体目标分析、

战略要求分析、

企业资源评估、

企业内外坏境分析

2、工作分析

分析员工完成工作与标准的差异与原因；

分析员工的技能水平差距及原因

3、员工分析

员工个人的考核记录，包括员工的工作能力、平时表现、意外事件、参加培训记录、离（调）职访谈记录、员工自我评价、员工知识技能测验、员工态度评价。 技能测验；员工态度评价

五、制定培训计划

1、确定培训目标

四要素：技能、知识、态度转变、工作绩效的提高

确定员工培后应学到什么？确定培训的标准

2、确定培训对象

培训容纳人员、培训员工的潜力

3、确定培训的内容

培训内容需与企业发展规划、企业需求调查一致

4、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师

5、培训方法的选择

课堂讲授、学徒制、讨论法、工作轮换、视听法、模拟测试、案例培训法、角色扮演法、工作指导法。

六、培训预算

1、总的预算：培训费用应占公司上一年销售额（利润）的1%—5%

2、企业内外培训费用所占比重，内部培训应占总培训费用的50%外部派遣占40%，周转资金10%

；另外细化分为：培训师费用、教材费用、场地费用、管理费用、生活补贴津贴、培训周转等费用

七、培训课程开发与设计

课程开发与设计应与企业的目标发展战略一致，也应该结合培训需求分析。

八、培训实施

应选派培训专员协助培训，

企业负责人管理培训，

并及时与学员、培训师沟通，并处理突发事件。

九、培训效果评估

1、确定培训标准

2、受训者测试

3、培训控制评估

4、培训结果评估（与标准相比较）

5、培训效果的转移（培训结果转化为实践）

十、培训效果的测定与反馈

1、反应层次

受训师是否受欢迎？培训师是否优秀？是否认为此次培训对自己有效？哪些地方需要改进等。

2、学习、行为层次

进行书面、模拟、操作测试，考察受训者培训前后知识、技能、态度、绩效的改变

3、结果层次

事故率、质量、效率、成本、技术、利润、离职率等进行综合评估

可信度占比重大小从大到小依次：结果层次、行为层次、学习层次、反应层次

十一、培训效益分析

培训效益=（本年度利润-上年度利润-培训成本-其他因素）x100%

推荐第6篇：员工培训

员工培训

一．新入职12人以上的员工培训。

第一天 上午 公司简介 行业的前景 新入职员工的职业规划和未来发展方向（授课：市场部总监+总经理）

第一天 下午 公司产品的具体介绍及相关一系列的专业知识 （授课：技术部）

第二天上午 观摩公司晨会，结束以后由部门经理 进行营销知识的培训。课程空隙穿插到各部门业务小组之中和其他组员形成一个简单良好的沟通和互动。（授课：部门经理）

第二天下午 行政部具体介绍公司一系列行政规章制度，及解答新员工对公司除非专业知识和产品营销以为的一系列问题。（一课时）（授课：行政部+总经理）。第二课时：简短的一个基础知识考试

二．新入职10人以下的员工培训。

第一天 上午 公司简介 行业的前景 新入职员工的职业规划和未来发展方向（授课：市场部总监+总经理）

第一天 下午 在部门经理的带领下直接进入市场部体验市场部员工的工作环境和具体内容，并且和部门经理进行简单沟通。

第二天 上午 观摩公司晨会，结束以后 给其做公司产品的具体介绍及相关一系列的专业知识 （授课： 技术部）

第二天 下午 行政部具体介绍公司一系列行政规章制度，及解答新员工对公司除非专业知识和产品营销以外的一系列问题 （授课：行政部） 半课时

剩余时间规划到各部门经理团队下面，由各部门经理进行必要的营销培训，并且由各部门经理进行基础知识的考核

三．有经验的老员工培训。

A.每两周一次，对各部门经理进行一次一个半小时的交易技术的培训，来帮助各部门经理可以更好更熟练的运用好技术指标，以此来获得更多客户专业知识的认可度。

B.每个月一次或者两周一次，对全体已经工作的员工在周五晚下班前2个小时，放一部励志金融投资电影，消除员工疲劳同时更加增强员工对行业前景的信心及鼓励他们更加努力。

C.每个月一次，对为全体工作员工的做一次交易心理学的培训，以此来增加员工可以更加了解交易的本质，而不会因为一些员工对于一些客户的交易失利而对行业有不清晰不正确的了 解和看法。

D.每个月一次或者二次 为员工放映一些比较著名的营销类讲师的营销课程，供全体员工来学习更好的增加营销的技巧和能力

F每个月一次组织各部门进行一次辩论大赛，主题以公司产品行业前景为重心，来积极提高员工的参与性和融入性。

E每个月全公司营销各部门以各个部门为单位组织模拟大赛，每个部门提供一个模拟账号，月底的时候来评比那个部门的成绩做的最好，以此来极大增加各部门全体员工对公司产品的投入性和融入性，更加及时了解公司产品更好为客户服务。

客户培训：

一．已经开户，但是还没有入金的客户。

A,每个月月底统一组织一次专题讲座，专门培训如何在市场里可以简单有效的快速赚取利润.

B.组织模拟大赛,鼓励这批客户参加模拟大赛,从而提高其参与性.

二.已经入金,并且已经开始操盘的客户

A.每个月统一组织一次到2次专题讲座，专门培训如何在市场里可以简单有效的快速赚取利润.

B鼓励加金,对于加金超过一定额度的客户,赠送专门研究配备的交易软件,使之可以简单有效并且由根据的进行交易.

C对于账户金额超过一定额度（起初10万，中期20万以上）的客户，可以由技术部老师一

对一的交易辅导和培训

三.没有开户,有了解意向的客户

简单通俗易懂的理财讲座

早会建议:

A.早会时间安排在9点开始,这样8点半上班对于全体员工可以利用这半个小时好好理解一下昨日白银市场发生的动向,及具体的行情走势,让员工有更多的主动性,参与性

B.早会开始 一开始的昨日行情回顾不在由主持人来发言,而是由随意指定的员工来发言,极大提高员工的参与性及对产品的关注性,而不是填鸭式.

C.之后讲师对理财顾问的分享进行一个简单的补充和修正，及现场解答2到3个员工提出的关于客户的交易问题,使之可以更好的也是最迅速的为客户提供服务,也极大增加的其他员工在将来解决客户问题时应答措施.

Ｄ．邀请台下的一到两位理财顾问分享一下最近比较在意关心或者看到触动比较大的金融类理财类新闻，丰富一下大家的消息面并且增加电话沟通的话题。

D.对于开户入金额度刚开始超过５万，以后是超过１０万的理财顾问请上台分享感受和心得。

Ｅ．每周一对于上周邀约公司客户超过１０位以上的理财顾问请上台分享感受和心得。

Ｆ．由主持人或者各部门经理来总结当天直接的工作任务和目标，第二天没能完成前天目标的经理代表团队发言，总结教训再接再厉 （在商榷）。

Ｅ主持人或者总监进行结束性发言。

推荐第7篇：员工培训

员工培训

铁峰公司调度室2月培训计划

为了创新安全理念，强化安全管理，提高员工素质，更好地服务矿井，适应我公司的飞速发展，特制定如下培训计划：

一、培训目标：

1、逐步提高业务技能，熟悉本岗位操作规程；

2、提高安全意识，增强自保互保能力；

3、杜绝各类事故的发生，确保安全生产；

二、培训内容：

1、人人都是通风员应知应会题库“一”“二”；

2、煤矿《三大规程》；

3、企业文化知识；

4、现场培训内容；

三、培训方式：

利用班前学习，每周四早班集体培训，人手一册鼓励自学，结合实际现场培训，随时抽查。

1、熟悉所维护设备的结构、性能、技术特征、工作原

理，能独立工作。

一、安全规定

1.上班前不准喝酒、上班不得做与本职无关的工作，严

格遵守各项规章制度。

2.维修工进行操作时不应少于2人。

3.两个或两个以上工种联合作业时，必须指定专人统一

指挥。

4.作业前要切断或关闭所检修设备的电源、水源等，并

挂“有人作业”警示牌。

5.高空和井筒作业时，必须戴安全和系保险带，保险带

应扣锁在安全牢靠的位置上。

6.高空和井筒禁止上下平行作业，若必须上下平行作业

时，应有可靠的安全保护措施。

7.禁止在设备运转中调整制动闸。

8.需要在井下焊接作业时，必须按《煤矿安全规程》中

的有关条款执行。

9.重要的起重施工项目必须由专人指挥，其他人员不得

干扰指挥。

10.用吊链起吊重物时，要有专人护链。起吊的重物必须

绑牢挂好，严禁在重物下站人。

11.凡使用油的施工点，严禁烟火，各种易燃、易爆物品

要妥善保管，以免引发火灾。

12.夜间作业时，个施工点必须光线充足，照明适度。

13.施工点必须备有足够数量的合格灭火器材，以防火灾

发生。

14.在试验、采用新技术、新工艺、新设备和新材料时，

应制定有相应的安全措施。

《人人都是通风员》题库：

1.回采工作面甲烷传感器的报警浓度为≥1.5%CH4。

(×)

2.掘进工作面的瓦斯超限报警后，断电浓度为1.0%

CH4。(×)

3.监测监控设备的供电电源必须取自被控开关的电源

侧，严禁接在被控电源的负荷侧。(√)

4.回采工作面甲烷传感器的断电浓度为≥1.0%CH4。

(×)

5.监测监控设备的供电电源严禁采用与“三专”供电

的局部通风机共用电缆\\变压器和开关。（√）

6.当便携式光学甲烷检测仪的读数与传感器读数误差

大于允许误差时，应以便携式光学甲烷检测仪的读数为准。（×）

7.煤矿安全监控设备之间必须使用专用阻燃电缆连

接。（√）

8.低瓦斯矿井采掘工作面安装一台甲烷传感器，高瓦

斯矿井或低瓦斯矿井的高瓦斯采掘工作面必须安装两台传感器。（√）

9.掘进巷道的回风流中必须设置甲烷传感器。（×）

10.回采工作面采用串联通风时，被串采煤工作面进风

巷道甲烷传感器的报警浓度为≥0.5%CH4。（√）

11.巷道内的通讯信号电缆应与电力电缆分挂在井巷的

两侧，如果受条件所限，应敷设在电力电缆上方0.1M以上的地方。（√）

12.掘进工作面甲烷传感器的报警浓度为≥1.0%CH4。

（√）

13.掘进工作面甲烷传感器的断电浓度为≥1.0%CH4。

（×）

14.掘进工作面甲烷传感器的复电浓度为≥1.0%CH4。

（√）

15.掘进工作面甲烷传感器的断电范围是掘进巷道内全

部电气设备。（×）

16.煤矿安全监控设备之间的电缆，严禁与调度电话电

线和动力电线共享，确保本质安全防爆性能。（√）

17.回采工作面甲烷传感器的断电范围是回采工作面及

其回风巷内全部非本质安全型电气设备。（√）

18.回采工作面可以不设置甲烷传感器。（×）

19.掘进工作面必须设置甲烷传感器。（√）

20.当便携式光学甲烷检测仪的读数误差大于允许误差

时，应先以读数较大者为依据，采取安全措施，并立即通知安全监测员。（√）

21.当甲烷超限断电时，应切断被控区域的全部电源。

（×）

22.甲烷传感器应垂直悬挂，距顶板或顶梁大于300MM。

（×）

23.启封已熄灭的或区前，不用事先制定安全措施。（×）

24.在井下可以使用灯泡和电炉取暖。（×）

25.井下和井口房内可以从事电焊、气焊、喷灯焊接等

工作。（×）

26.可以在井下存放用剩下的汽油、煤和变压器油。（×）

27.井下清洗风动工具时必须在专用硐室进行，并必须

使用不燃性和无毒性洗涤剂。（√）

28.井上、下必须设置消防材料库。（√）

29.采煤工作面采到停采线时，必须采取措施使顶板冒

落严实。（√）

30.每个防火墙附近必须设置栅栏、警标、禁止人员入

内，并悬挂说明牌。（√）

推荐第8篇：员工培训

3.加强教育培训,提高酒店员工素质。

员工的素质决定着酒店企业文化的成败,员工素质的提高又有赖于学习和培训,酒店的培训是建设酒店企业文化的重要手段。采取诸如晋级、绩效、评优挂钩等激励方法,鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习相关文化知识,并把学习的好和坏与绩效考核紧密结合在一起;在此基础上,还要加强平时对酒店员工的培训,向全体员工普及现代酒店管理服务知识;同时还要加强对员工的职业道德教育,逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状、拉帮结派、血亲关系等陈旧观念,树立争创一流服务质量、优质高效、对消费者高度负责的现代酒店服务理念,使员工真正体会到工作的意义,使他们能够在各种制度的约束下,最大限度地发挥自己的能力和才能,服务好酒店的客人。当然,这也是酒店形象的重要组成部分,也是提高和建立酒店企业文化的有效途径。

第一、对员工不间断的进行企业文化方面的培训。

可能大家都已经发现，越是做得好的企业越注重员工的培训。美国的“希尔顿酒店集团”、香港的“香格里拉酒店集团”、我国上海的“锦江酒店集团”等，都拥有自己的培训学校，平时可能做一些零星的培训，淡季时组织集体培训。其中企业文化的方面的培训一直是重要的培训内容；

第三、树立员工典型人物。在服务员中，对于一些非常优秀的员工我们应该在酒店内部进行重点宣传，使之形成一种良好氛围；

第四、采用行之有效的绩效管理和薪酬体系。

我国酒店的绩效管理和薪酬体系这一块是个很大的问题，绩效工资很少，而且考核结果一般是领导说了算；薪酬则主要按照岗位工资来计算，工资浮动的幅度相对来说比较少，也就是说同一工作区别不大。这样大大打击员工的工作热情。要想贯彻企业的执行力就必须对我国酒店员工绩效及工资进行改革。工资及绩效至少要体现两件事：⑴、让干好干坏是不一样的；⑵、努力工作一定会有回报，还可能有令你惊讶的回报。

3 酒店文化建设离不开有效的教育培训体系

有了一定的人和物质的基础，还要结合酒店经营现状和未来发展的设想，针对本酒店员工的特质，制定出较为详细的教育培训方案，逐步建立起富有自身文化特色的教育培训体系。一是提高员工思想素质方面的内容。主要包括员工爱祖国爱企业的思想境界和正义感，追求事业成功的强烈的事业心和成就感，严格的组织纪律观念和服从服务意识，对工作极端负责的态度、忠诚敬业和团队合作的精神，以及健康的身心、积极的心态、远大的抱负、开阔的胸 怀、优秀的品格等。二是关于员工文化素质方面的内容。在学历教育的基础上，增加员工社会知识，包括政治的、经济的、科技的、哲学的、历史的、地理的、宗教的、社会风俗的等多学科知识，开阔员工视野，提高员工融会贯通、知识创新的能力。三是培养员工专业技 能方面的内容。主要指员工所在岗位的职责要求、技术专业知识、相关的企业规章制度，以及企业文化方面的内容。对员工进行定期的培训不仅可以带来高水平的服务，还可以吸引和留住好的员工。一些在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会

挑选那些具有独到的文化特色、能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。员工通过酒店的培训，文化素质和职业素质进一步提高，有利于酒店文化的稳定和向内外传播。

5、加强教育培训，提高酒店员工素质

尽管民营酒店经营者的素质对于酒店企业文化建设起着重要作用，但是酒店企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与和共同努力。员工的素质决定着酒店企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于学习和培训，酒店的培训是建设酒店企业文化的重要手段。从目前情况来看，我市民营酒店员工的培训一般只能从提高服务水平、普及文化素养、加强职业道德教育等几方面着手来提高酒店员工的基本素质，这也是我市民营酒店企业文化建设的前提和基础。我市民营酒店员工总体文化水平偏低，急需提高员工的文化素养。因此，笔者认为可以采取诸如晋级、绩效、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习相关文化知识，并把学习的好和坏与绩效考核紧密结合在一起；在此基础上，还要加强平时对酒店员工的培训，向全体员工普及现代酒店管理服务知识；同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状、拉帮结派、血亲关系等陈旧观念，树立争创一流服务质量、优质高效、对消费者高度负责的现代酒店服务理念，使员工真正体会到工作的意义，使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的能力和才能，服务好酒店的客人。当然，这也是酒店形象的重要组成部分，也是提高和建立酒店企业文化的有效途径。

推荐第9篇：员工培训

员工培训

为了加强员工对产品的认识及品质的意识，特培训以下内容：

1.产品的认识

要求每位员工对产品有更好的认识，熟悉每款产品的型号，特性，样式，功能等。

2.组装的工艺要求

在组装产品前要知道该型号是什么，所需要的配件有哪些，其配件有什么要求，或产品有什么特别要求及更改通知，在组装过程中要注意保护产品的外观，组装前要全检产品配件是否完好无损，配件是否符合标准，在操作机械设备的时候要检查设备的正常运转，操作时要注意安全。

3.包装的要求

产品的包装各有不同，一般产品都有自己的量身定制的包材，根据产品的型号选择适合的包装材料，在包装的同时要注意产品由品检检验该产品外观，功能，型号是否正确才能包装，检验合格贴上相应的标签入库。

4.配件，半成品及成品的检验

对于所有的来料包括配件，半成品和成品，要对其进行抽检或是全检，配件要用相应的工具及设备进行检测，半成品可抽检，但要有一定的比例，在生产中再全检，外购成品要对产品的外观，功能，型号进行检验，必须与订单上的一致，如有不良品要做好记录，填写检验报告，不良品要及时退回。

5.半成品仓库

仓库是生产不可缺少的一个部门，要求对来料的规范管理，所有的物料要分类摆放，做好标示，写好物料卡，进料与出料要做好明细帐，及时更新仓库物料数量，以便更好的为生产做好准备，确保正常生产，缺少物料要及时上报请购，未到的物料要及时跟踪采购催购物料，发放物料要根据生产定单按实际数量发放，并要开好领料单，做好进出帐，退料要注明原因由品检确认，并做好相应的退料处理。

6.品检的工作要求

产品的品质是最重要的，要求保证产品合格能按时出货，在生产中要注意检查产品的标准，性能，配件等是否合格，为了保证能正常生产，对每款产品的配件都要严格进行检验与检测，必须要用专用的工具量具来检验，杜绝不良配件上线，以更好的避免生产不良和产品出现质量问题。

综合以上内容要求各部门员工要严格要求自己，掌握产品的操作要求，提高对产品的品质意识，更好的为生产打好基础，提高生产效率，保质保量按时完成生产。

审批：生产部：

2012.03.12

推荐第10篇：员工培训

员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。

1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

公司员工培训制度

第一条 员工培训的目标与宗旨

1．为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2．培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3．公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4．培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 第二条 培训的组织策划和实施

1．总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2．各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3．公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第三条 培训的形式与方法

1．公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2．职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。

3．岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5．外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

7．临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。

第四条 工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。

第五条 培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

第六条 培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。 第七条 公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。

第八条 各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条 凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第十条 本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

新员工培训流程

1．就职前培训 （部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信 （人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训 （部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，

回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核

表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责－－不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

公司新员工培训方案

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业员工培训方案

一、头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、bs法，是由美国创造学家a.f.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。

智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：

培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。

培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。

培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。

培训方式：会议讨论方式。

培训时间：会议时间一般为30分钟。

二、管理原理贯彻法

管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。

现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。

管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。

培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。

培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。

培训方式：研讨式。

培训人次：20人以内。

三、新进年轻员工的培训技巧

新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。

对待新进年轻员工的技巧有：

①进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。

②不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。

③以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。 ④只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。

⑤严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。

⑥主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。

⑦使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。

⑧坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。

四、参与式培训法

这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：

1、会议

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。

2、小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

3、案例研究

案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

4、角色扮演

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

5、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

6、参观访问

有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。

五、集体培训模式

培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。

集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

六、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以，有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。

如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？

①由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚谦虚。

②不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事情。

③自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。

④要以学习的态度来搜集、交换情报。

七、培养表达能力

公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。

一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好事前多做准备和练习。

大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺乏冷静判断的能力。

其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。

公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后，应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。

八、评估培训效果

1、表现的改变是否真正直接来自培训本身

例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的??小组人员的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训的本身。

①通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目计划听起来很不错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分析评估，即可找出其原因，以便从失败中吸取教训，改进今后的培训。

②通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。

2、对培训项目进行评估的步骤和方法

对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。

①对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。

②在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见，检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。

③在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。

④对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则进行的。

⑤进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况。

西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。

3、培训效果的评估的准则

正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

九、基本研讨法

以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。

须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1＞2的创造性效果。

所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。

培训目标：提高能力，培养意识。

培训对象：企业内所有成员

培训内容：视具体的培训目标而定

培训方式：①课题讨论法；②对立式讨论法；③民主讨论法；④讲演讨论法；⑤长期准备的讨论法。

十、让员工诚实守信

与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。

首先，与人约定时，应注意：

①不做太离谱的约定。

②发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说的。

③遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。

④要将约定的事荐记录下来，在洽谈结束后，再互相确认一下。

⑤所做的约定，无论大小，都要向上司报告。

约定完成之后，必须注意：

①谈完主题内容后，不要再说些无谓的话，应该赶快道谢离去。

②不要超过预定的时间，万一超过，必须道歉。

③离开时不要忘了随身携带的文件、物品、以免泄露公司的业务机密。

培训方法

讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 视听技术法

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

优点：a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性：a.需要较长的时间； b.可能同时激励与激怒不同的人；c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。 角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

优点：a.能激发学员解决问题的热情；b.可增加学习的多样性和趣味性；c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会； e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

局限性：a.观众的数量不宜太多； b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。

培训时应注意的问题：a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离； b.演出前要明确议题所遭遇的情况；c.谨慎挑选演出学员与角色分配；d.鼓励学员以轻松的心情演出；

e.可由不同组的学员重复演出相同的情况；f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。 自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 互动小组法

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 个别指导法

师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

优点：a.在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； b.有利于尽快融入团队； c.可以消除刚刚进入工作的紧张感；d.有利于传统的优良工作作风的传递； e.可以从指导人处获取丰富的经验。 场景还原法

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、文档等。 这样领导就能快速融入团队，快速开展自己的工作。

第11篇：员工培训

新员工入职培训 新员工培训对象：

《新员工入职培训》的对象是新入职员工。

培训目标： 《新员工入职培训》的目的是帮助新入职员工尽快适应新的工作环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。 新员工培训提纲：

一、新员工培训之 新工作，新心态

1、把信送给加西亚的人

2、适应变化与变革创新

二、新员工培训之 专业形象与商务礼仪

1、商务人员个人形象与企业形象

2、商务人员形象的重要性

3、着装原则

4、化妆与饰物的原则

5、会面礼节

6、电话礼仪

三、新员工培训之团队合作

1、成为高效团队的成员

2、合作与冲突

四、新员工培训之时间管理

1、时间管理的重要性

2、时间管理的误区

3、时间管理的四象限

4、80/20原则在时间管理上的运用

5、Smartter原则中的时间管理

6、分析你的时间利用

7、提高时间管理效率的方法

五、新员工培训之沟通技巧

1、沟通技巧中的1H5W

2、高效沟通技巧的核心：

表达你的观点

3、高效沟通技巧的关键：

积极聆听的技巧

六、新员工培训之会议管理

1、会议前的准备

2、会议主持人综合技巧

3、参会者的守则与责任

4、会议记录与会后跟踪 这是方案 新员工培训方案 人力资源部 目录

一、新员工培训目的

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

四、新员工培训反馈与考核

五、新员工培训教材-

六、新员工培训项目实施方案

七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三）

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前：

 致新员工欢迎信 （人力资源部负责）  让本部门其他员工知道新员工的到来

 准备好新员工办公场所、办公用品  准备好给新员工培训的部门内训资料  为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师  准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天：

 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）  到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来  介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城  部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定  新员工工作描述、职责要求  讨论新员工的第一项工作任务

 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天：

 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标  设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天

 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天

 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核  公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序  公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、新员工培训反馈与考核

 岗位培训反馈表

（到职后一周内）  公司整体培训当场评估表

（培训当天）  公司整体培训考核表

（培训当天）

 新员工试用期内表现评估表

（到职后30天）

 新员工试用期绩效考核表

（到职后90天）

五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度  每个部门推荐本部门的培训讲师  对推荐出来的内部培训师进行培训师培训  给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料  各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案  每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格  根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训  在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

七、部门新员工培训所需表格

表格一

新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写）

部门：

新员工姓名：

序号

培训内容

完成确认（负责人签名）

让本部门其他员工知道新员工的到来

就职前培训  准备好新员工办公场所、办公用品  准备好给新员工培训的部门内训资料  为新员工指定工作导师

1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。

5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后） 谈话记录：

部门经理签名：

日期：

表格二

新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名：

a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□

否□

b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□

否□

c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□

否□

d) 你是否已认识部门里所有的同事？

是□

否□

e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□

否□

f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□

否□

g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？

是□

否□

h) 在岗位培训中，可以改进的地方

i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三

新员工试用期内表现评估表 （到职后30天部门填写） 新员工姓名： 部门：

职位：

1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新员工对公司的适应程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差------------- 3．新员工的工作能力：

优-------- 良------- 一般----------- 差--------------- 4．其他评价： 部门经理签名：

日期：

回答者：imksnkw|二

级

新员工入职培训方案 课程主题：新员工入职培训 培训讲师：

培训时间：1-2天（根据您的需要调整）

2011-1-1 17:39

|

培训地点：

培训对象：入职新员工 培训方式：

讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好！ 培训目的

方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。

态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。

能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。

情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。

第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。

课程背景

新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。 但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。 课程内容：

课程导入——企业入职培训指导 案例分析

第一讲：新员工必备的职业意识

1、顾客至上意识——没有客户，就没有公司

2、强化交货期限意识——不允许“超过交货期限”

3、协调意识——作为组织的一员应具备的思考方式及行动

4、确立目标的意识——“我尽最大努力”的态度是不行的

5、改革意识——没有最好，只有更好

6、成本意识——节省经费就是增加利润

7、品质意识——工作做到何种程度才算到位

第二讲：新员工团队执行力训练：（配合情景模拟互动讲授）

1、建立个人执行力意识

2、帮助组织建立执行体系（情景互动：链条传递） 第三讲：新员工的工作观

1、工作：成功之路的起点

2、忠诚：卓越一生的基础

3、逆境：唤醒心中的巨人

4、信念：铸造生命的奇迹

5、目标：奔向人生的彼岸 第四讲：新员工的人生银行

1、人际银行

2、财富银行

3、知识银行

4、找到不足与充实的方法

5、确定自己的阶段性目标

6、了解理想与现实的差距 第五讲：新员工职业形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的决定因素

3、您的第一印象告诉别人什么

4、商务礼仪与仪容仪表

5、穿着与职业相符的服装

6、女士职业服饰的种类及选择

7、男士职业服饰的种类及选择 第六讲：新员工工作态度培训

1、心态决定状态

2、北大毕业等于零？

3、职业心态

4、积极心态

5、阳光心态

6、新人心态

第七讲：新员工人际关系培训

1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨

2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢

3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望

4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感

5、人际关系法则五：经常微笑

6、人际关系法则六：记得别人的名字

7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事

8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要 第八讲：新员工有效沟通培训

1、音像资料讨论：问题出在哪

2、什么是有效沟通

3、对上沟通 如何领会上级指示 如何对上汇报

4、平级沟通 平级沟通的五步骤

5、高效沟通的关键：心态 第九讲：新员工职业生涯培训

1、你认为你每天是在干什么？

2、金融危机下严峻的就业形势剖析

3、企业喜欢什么样的职员

4、被辞退的大学生的案例

5、细节决定成败流程决定生死

6、员工职业发展的基本模式

7、制定发展道路

十、新员工入职培训之感恩的心

1、感动就在身边的故事

2、生命的转折点

3、从小到大历程：过去—现在—未来

4、先做好该做的事再做想做的事

5、男孩和苹果树

6、一生时间知多少

7、他们真的老了

8、\"我感觉要说的是\" 十

一、新员工入职培训效果测试（请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测） 十

二、新员工赢在职场的六大超越

1、自信——精神超越

2、速度——起点超越

3、勤奋——时间超越

4、担当——问题超越

5、学习——标杆超越

6、创新——方法超越

十三、新员工职业成功的多一盎司定律

1、结果总是多一点

2、效率总是快一点

3、质量总是好一点

4、成本总是省一点

十四、企业新员工HAPPY（快乐）工作

1、HelpfulOTUhelpful乐于助人

2、AskOTTell征询而不是告诉

3、PositiveOTegative积极主动

4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼

6、YouOTUs以客为尊*（内部客户与外部客户） 十

五、企业新员工创新思维培训 体验活动：驿站传书 讨论：

—市场竞争与压力 —创新技能与组织命运 十六新员工客户关系管理培训

1、客户在企业员工眼中应有的地位

2、与国际领先IT客户关系相比的差距

3、现代商IT行业新服务理念

4、战略客户关系管理的卓越思路

5、如何当好客户经理

6、客户经理必须提高的六大素质

7、通过“加减乘除”提升营销成功“指数”

8、让客户成为伙伴与客户共创成功

9、现代IT行业客户经理素质

10、银行进行战略客户关系的基本策略 十

七、员工入职培训之从口头到行动 学习回顾 行动计划制定 管理层致辞

十八、新员工入职培训总结

第12篇：员工培训

江油市春阳食品有限公司

员工培训合同

甲方：江油市春阳食品有限公司（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

甲方根据企业发展需要对员工进行安防专业技术培训，乙方同意接受甲方的培训安排，以不断提高自身的技术水平。现经双方协商一致，就有关培训安排及培训后的相关事宜达成以下协议：

第一条 培训内容：食品生产加工检验员培训。

第二条 培训时间为5天，自2014年3月10日起，至2014年3月15

日止。

第三条 培训形式：乙方脱产参加甲方安排的培训。

第四条 责任和义务

1．乙方参训的费用（包括学费、交通费、住宿费和基本工资）由甲方支付。

2．乙方必须按时参加培训，全面完成培训期间的全部任务，并取得相应的合格证书。

3．乙方在参加培训期间没有完成培训任务或培训不合格（因不可抗力之因素除外），应向甲方支付所花费的全部费用。

4．乙方参加培训后，必须为甲方连续服务三年以上（含三年）。如果在此期间乙方擅自辞职，须承担其外出参加培训的学费、交通费、住宿费和薪酬等全部费用外。

5．在本协议执行期内，凡乙方自愿辞职、或擅自离职、或因违反甲方制度规定而被甲方勒令辞职时，按照本协议第四条第3款之规定由乙方承担违约责任。

第五条 本协议一式两份，甲乙双方签字生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

甲方代表（签名）：

协议签订时间：年月日年月日

第13篇：员工培训

员工培训管理规定 第一章 总则

第一条 为达成对公司企业文化、价值观、发展战略的了解和认同、掌握公司规章制度、

岗位职责，提高员工的知识水平，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效，培养员工的团

队精神，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司所有部门，公司全体员工均有受培训和教育的权利。 第二章 培训工作职责划分 第三条 公司培训教育规划。

（一）各部门每年根据公司规划和部门业务内容，拟订部门培训教育计划，填写《培训

实施计划申请表》，上报公司人力资源部汇总。

（二）公司根据业务发展需要，参照部门培训计划，由人力资源部拟订全公司培训教育

规划。每年制定1 次。

（三）临时性培训活动，需填写《培训实施计划表》，审批后实施。

（四）公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第四条 人力资源部职责。

（一）根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。制定员工职业生涯

发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

（二）根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，

并统筹安排，形成中短期培训计划。

（三）根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与

管理工作。

（四）开展培训的效果评估工作。第五条 公司各部门职责。

（一）根据工作需要，结合本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施

相应的培训工作。

（二）指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

（三）建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

（四）负责向公司提供本专业的培训师和教材。第六条 员工个人的职责。 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和

各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，

同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

第三章 培训内容、培训方式及培训项目审批 第七条 培训内容：专业知识系统传授；业务知识讲座；信息传播（讲课、函授、影像）；

示范教育；模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第八条 培训的方式：公司举办的职前培训；在职培训；脱产培训；员工业余自学教育。

第九条 培训项目（包括内部培训和外出培训）实施前由组织部门填报《培训申请表》，

列明培训内容、培训目的、参训人员、实施方案及培训费用等，经分管领导审核后报人力资源部，由总经理批准后实施。

第四章 培训组织与实施

第十一条 培训组织

（一）人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能

和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议。

（二）人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。第十二条 课程实施

（一）课程实施：选择适宜的培训地点，保证良好的环境；准备培训设备及辅助材料。

（二）公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十三条 企业外部培训的实施：员工除了在企业内部培训以外，也会存在很多外出培训

的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理，

外出培训的员工，需做好以下工作：

（一）自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报公司分管领导

审批，最后由人力资源部备案。

（三）员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经

部门主管和人力资源部批准方可报名。

（四）对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

（五）对员工业绩优异者，公司将根据实际情况提供到国内或国外培训的机会。

（六）凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；

不合格者，发放基本工资的70%。

（七）凡公司出资培训的员工，须签订培训协议，承诺在本公司的一定服务期限，多次

培训的，累计计算：脱产培训6 个月以上、不足1 年的，服务期3 年；脱产培训1 年以上、

不足3 年的，服务期5 年；

（八）学费承担范围：入学报名费、学费、实验费、书费、实习费、资料费及人力资源 部认可的其他费用。

（九）员工在约定服务期限内辞职的，应根据培训协议规定补偿公司的培训出资费用，其范围为：公司出资培训的中、高级技工；公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

公司出资出国培训的员工；公司出资在外办班、专业培训累计超过4 个月教育的员工。

第六章 安全培训工作程序

第十四条 新入厂员工、试用人员均需经过公司、车间（部门）、班组“三级”安全教育，

经考试合格，取得安全环保部发放的《安全操作证》后方可上岗作业。

第十五条 转岗人员、下岗再就业及离岗6 个月以上的人员需持转岗证明或公司调令到安

全环保部办理变更手续，接受二级、三级安全教育。在本分厂内部岗位调动需重新接受班组

级安全教育，在分厂之间调动需接受二级、三级安全教育。

第十六条 外来参观、学习人员入公司前应经过安全环保部的培训，培训合格后在我公司

专人陪同下方可进入生产现场。

第十七条 对外来施工单位的作业人员由安全环保部进行入厂安全培训教育，经考核合格 发放入厂证。进入作业现场前，由作业现场所在单位进行进入现场前安全培训教育，合格后

方可进入现场作业。

第十八条 “三级”安全教育

1、各级安全教育要保证员工学习时间，三级教育时间保证在72 学时以上.厂级24 学时

以上，车间级24 学时以上，班组级24 学时以上。每天教育时间为8 学时。

2、“三级”安全教育考试实行补考制，第一次考试不合格可以进行一次补考，补考不合

格交回上一级培训单位或公司人力资源部。三级考核全部合格取得《安全操作证》后，方可 独立作业。

3、各单位必须建立完善

二、三级安全教育教材、台帐、试卷。安全教育教材内容要符合

安全环保部的要求，经安全环保部审批并备案后方可实施。

4、一级安全教育由安全环保部负责培训并建立档案.培训内容应当包括： （1）本公司安全生产情况及安全生产基本知识； （2）本公司安全生产规章制度和劳动纪律； （3）从业人员安全生产权利和义务；

（4）事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等； （5）有关事故案例等。

5、二级安全教育由车间主任负责培并建立档案,安全教育内容为： （1） 本单位范围内的工作环境及危险有害因素； （2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准； （4）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理； （5）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（6）本车间（工段、班组）安全生产状况及规章制度； （7）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项； （8）有关事故案例；

（9）其他需要培训的内容。

6、三级安全教育由班组长负责培训并建立档案,安全教育内容为： （1）岗位安全操作规程；

（2）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项； （3）有关事故案例；

（4）其他需要培训的内容。 第十九条 外来人员教育

1、外来施工人员进入生产区内作业必须先到业务主管部门进行资质审查,开具施工证明

或签定业务合同（协议）后，持业务主管部门开具的《外来施工单位工作程序单》到安全环

保部接受安全培训并经考试合格，签定《安全管理协议书》，再到相关施工单位签字审批，审

批同意后由作业所在单位进行现场前的安全培训(相关注意事项讲解)，培训合格后方可进入

作业区域进行作业，作业时执行公司的有关安全管理规定。

2、外来短期实习（学习）人员（三个月以内）进入生产区必须到安全环保部接受安全教

育，执行我公司的有关安全管理规定。不准独立操作，特殊情况下需经本车间主任同意，在

本岗位主操作的监督下方可操作。外来短暂的参观（学习）人员由陪同人员进行安全注意事 项告知。

第七章 特种作业安全教育

第二十条 特种作业人员（包括电工、电气焊工、锅炉司炉工、起重工、厂内机动车辆驾 驶员、压力容器操作人员等）必须经过上级主管部门或有关部门的特殊作业安全培训，取得

《特种作业安全作业证》后方可独立上岗作业。

第二十一条 学徒人员未取得《特种作业安全作业证》不得独立作业，特殊情况需经过安

全环保部认定许可，在老师的的监督指导下方可作业。 第二十二条 各车间、部门应建立特种作业人员管理档案。 第八章 转岗及工伤人员的培训

第二十三条 转岗人员人员由所在单位组织

二、三级安全培训，考试合格后方可上岗。第二十四条 工伤人员伤愈后，先到公司安全环保部接受培训，培训内容为：回顾事故经

过、自查事故原因、讲解违反条例、自我吸取教训、重温安全基础知识和考试。学时不少于

48 学时，培训合格后方可上岗作业。第九章 日常安全教育

第二十五条 各单位在年度设备大修前负责对所在单位的所有员工组织一次安全再培训

（每年继续教育），每次培训课时不低于20 学时。培训要有计划、实施过程文件、教材、试

卷、培训效果评价及总结、台帐。

第二十六条 每年的安全培训内容主要有国家新颁布的法律法规、公司变更的安全制度、

变更的工艺（设备）的危险有害因素、事故案例等，内容要符合公司安全环保部的要求，所

编写的教材必须报安全环保部备案。年度设备大修前的安全培训内容主要有《安全检维修管

理制度》、《现场作业管理制度》、《公司厂区安全作业规程》和《安全检维修方案》、《检修项

目预先危险性分析》等内容。

第二十七条 公司安全环保部每年对在职管理人员、专业工程技术人员组织安全培训，培

训课时不低于16 学时，考核合格方能任职。培训内容如下：

（1）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准； （2）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；

（3）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规 定；

（4）职业危害及其预防措施；

（5）国内外先进的安全生产管理经验； （6）典型事故和应急救援案例分析； （7）其他需要培训的内容。

第二十八条 安全环保部对各单位的培训过程进行监督考核，各单位在培训、考试时必须

提前通知安全环保部，安全环保部将对培训、考试的过程进行监督考核，并做记录。安全环

保部对各单位的培训效果实行随机抽考制（对象为所有员工），抽考人员必须按时参加，不准 无故不参加。

第二十九条“四新”安全教育

对新工艺、新技术、新装臵、新产品“四新”项目投运前，由相关单位编制新的安全操

作规程，安全环保部组织相关人员进行专门培训，操作人员 第十章 班组“安全日”活动 第三十条 各班组每月（倒三班班组每两个循环班一次，长白班班组每两周一次）组织至

少2 次“安全日”学习活动，活动要有签到、记录。

（1）各单位的工艺班组召开班组“安全日”活动的时间是当班循环班的三个白班中其中

之一的16：00～16：45 分，维修班召开的时间是当周的周一或周四的16：00～16：45 分。

根据生产经营情况需要,其他各系统各单位务必每月组织两次以上“安全日”活动,所有班组

“安全日”活动时间不少于30 分钟。（2）班组“安全日”活动由班组级安全员亲自主持，参加人员必须签名。 （3）每月的班组每周“安全日”活动内容必须有如下二次的内容：

①有一次分析安全事故案例的学习（包括事故经过、原因分析、预防措施），在活动记录

本上必须有本班组各成员对本次事故表态发言（可从原因分析、预防措施等方面），班组安全

员把发言较为全面的内容进行记录。

②有一次对其他单位的安全管理经验的学习或自选内容学习（传达上级相关安全文件

等），要求学习完后班组各成员有心得，有讨论，班组安全员把好的心得、讨论进行记录。

第三十一条 班组“安全日”活动组织相关规定：

（1）以部门(车间)为单位每月1 日前将下月的“安全日”活动计划（包括学习时间、地

点、学习内容概要等）以书面（或电子版）形式上报安全环保部，且严格按照本计划进行组

织学习；倘若遇有特殊情况不能按时组织学习的，应于活动前20 分钟电话通知安全环保部阐

明原因，可以安排另一白班学习。“安全日”活动的组织人员在活动组织前要进行详细的构思、备课，以免在学习主导方向上有失水准，偏离学习主题，起不到应有的学习效果。 （2）“安全日”活动学习内容要和每月所报活动计划内容保持一致,内容详实无应付现象.在学习过程中,参加学习人员要积极主动,有签到记录,准时入座,不允许无故不参加学习,有

事请假,请假者上班后应对未参加的“安全日”活动内容进行补课学习，并在“安全日”活动

台帐上标明记录。

（3）各单位(部门、车间)负责人及安全员要建立健全“安全日”活动督查台帐，要求每

月各单位负责人督查次数不少于2 次，15 日前后各一次。单位安全员不少于4 次（每周一次）， 且每次均评价出本次“安全日”活动学习效果并做以相应记录。参与督查时要在所查班组“安

全日”活动台帐上签字。

第三十二条 各单位安全员要及时到安全环保部领取相关安全资料和安全文件，并及时进

行传达（发放）落实。

第三十三条 各单位要妥善保存相关安全资料和安全文件，并逐级建立传达落实记录。

第十一章 安全宣传

第三十四条 各单位每月上交安全征文稿件数量规定如下:生产系统4 篇（ 双烘车间、氨

酸车间、二车间、三车间各1 篇）；生产系统外的其他部门每月各1 篇。对于安全稿件要求于

每月的28 日前将书面稿件报安全环保部。

第三十五条 各单位要充分利用所属区域的黑板报作为安全教育宣传的前沿阵地，要根据

安全环保部临时的时间和内容要求将黑板报办好，安全环保部将组织有关人员对各单位每期

的黑板报进行评比。

第十二章 培训纪律及培训期间的待遇第三十六条 培训纪律

（一）公司指定的内外部培训视同工作日正常考勤处理；

（二）未经请假，迟到、早退计入本人当月考勤记录；迟到、早退超过二十分钟或中途

离开培训现场超过二十分钟，视同缺席本次培训。有关缺勤行为按照考勤纪律予以处罚；

（三）无故缺席或未经请假迟到、早退者，人力资源部将视情节轻重要求其本人支付全

部或部分培训费用；

（四）当年培训缺勤超过3 次的，取消其当年参加内外部培训项目资格。 第三十七条 培训结果应用

（一）人力资源部负责记录员工的培训经历和成绩；并作为考核和任用的参考依据之一；

（二）员工参加涉及上岗、转岗等培训考试，考核不合格，经补考一次仍然不合格或不

允许补考的，视同不能胜任岗位工作，可以分别予以降薪、降级、免职处理；或者，不能胜 任岗位工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司有权与其解除劳动合同。

（三）员工自费参加与本岗位相关的职称、取证等考试，需占用工作时间的，可凭考试 通知，经部门主管领导批准后给予相应的带薪考试假期。取得相应职称和证书后，须到人力 资源部登记备案。 第十三章 附则

第三十八条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十九条 本规定自发布之日起实施。__

第14篇：员工培训

脱产培训：员工离开现任工作岗位去接受培训

培训需求分析：确定是否需要培训，什么人需要培训及培训什么内容的过程

推算法：参考上年度的经费，再加上一定比例的变动

重点团队分析法：培训管理者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

企业文化：企业成员共同拥有的价值观和行为方式

角色扮演法：在一个模拟真实的工作环境中，让参加者扮演某种角色，感受所扮演角色的心态和行为，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力

外部培训师：优点（选择范围大，获取高质量的培训教师资源、新理念、对培训对象有吸引力、提高培训档次引起企业重视、易营造氛围促进培训效果）缺点（企业与培训师之间缺乏了解加大培训风险、降低培训适用性、缺乏实际工作经验导致纸上谈兵、成本高） 内部培训师：优点（情况比较了解，更加有针对性提高效果、与培训对象熟悉保证培训交流中的顺畅、培训相对易于控制、内部开发教师资源成本低）缺点（不易在学员中树立威望、影响学员参与态度、选择范围比较小，不易开发高质量的教师队伍、教师看待问题被环境约束不易上升到新的高度）

效果评估报告要求：1尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果，评估者不能为了证明培训的价值，夸大培训的效果2必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性3当培训效果评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报告4注意报告的文字表述和修饰

课程设计的原则：1符合企业和学习者要求2培训课程设置要符合成人学习的认知规律3体现企业培训功能的基本目标

培训方法：1直接传授型（讲授|专题讲座、演示法、企业内部电脑网络培训法）2实践型（工作轮换、特别任务、工作指导法或教练|实习法、模拟训练）3参与型（案例研究、研讨法、角色扮演法、头脑风暴法）4态度（角色扮演，拓展训练）

培训课程：学科课程（正规）综合（综合素质）核心（研究型）集群式模块（职业培训） 新员工培训：目的（减少启动费用、融入团队、降低离职、发现收集问题）内容（认知：公司概况、主要政策及程序、设施、部门职能意志：职业：技能：）

成人是做中学的、通过实例来学、与原有知识的联想比较、在非正式的环境中培训、注重多样性、消除恐惧心理、推动学习的促进者、明确的学习目的、反复实践、启发的学习、信息的反馈、循序渐进交叉训练、紧扣学习目标、良好的初始印象、有激情、重复学习区别：培训侧重近期的绩效，培训内容，强制性，企业的事

长远综合素质，潜能，积极主动参与，系统的工程

第15篇：员工培训

员工培训

1.给员工稳定心态，（确立本岗位工作的重要性，）名人故事俏江南酒店老总张蓝

俏江南的俏张蓝不喜欢用“女强人”来描述自己。在她眼里，“女强人”给人“高处不胜寒”和冷冰冰的感觉。她把自己的成功归之为直觉和突发的灵感以及做事情“太专注”。如果还要加上什么，恐怕就是女人的不功利带来的平和心态。她的办公室里零乱地放着一些陶、陶瓷和玻璃的盘子。像一个爱玩“过家家”的小女孩，她喜欢摆弄各色各式餐具，试图创造出最理想的色彩和造型搭配。她用一颗温柔的女人心进行着这项看似轻松却事关重大的日常工作。

时尚、休闲和创新，便是俏江南永远的主题。

背井离乡赚第一桶金

张蓝出身书香门第，1987年，从北京商学院企业管理专业毕业后，到一家公司做管理。两年后，去了加拿大。

背井离乡，她靠打黑工挣钱，做了很多工作。比如伺候过一大家子台湾人，在美容美发店帮工，在餐馆打杂,甚至扛过百斤重的猪肉。那时，赚钱成了她留在国外的唯一理由。张蓝感慨地说：“其中的辛苦常人无法体会”。

1991年，张蓝怀揣2万美元血汗钱回国。半年后，她投资13万元在北京东四开了家川菜馆，叫“阿蓝酒家”。“民以食为天，这个行业总有机会。”

餐饮行业是“勤”行，身体要勤，头脑也要勤。她一个人跑到四川郫县，带了一帮当地的竹工上山砍竹子，用火车把13米长碗口粗的竹子运到了北京。随后，“阿蓝酒家”就变成了南方的竹楼。她亲手在竹墙上画画做装饰，俨然把开餐馆当作艺术活动。装修和菜品相结合，那是她第一次尝试此后9年，她完成了资本积累，在餐饮经营管理方面也积累了丰富的经验。2000年，她创办了俏江南精品川菜餐厅。短短3年时间，在北京陆续开了9家分店，上海的2家分店也都开张。

改良川菜变腐朽为神奇

川菜给人的感觉是“大众化”，登不上大雅之堂，张蓝却想把川菜馆做成国际品牌。为了圆梦，她苦苦寻觅。终于，毕业于哈佛大学建筑系的美籍华裔设计师Jack被介绍到她面前。Jack“中西合璧”的设计风格满足了她的心愿。

俏江南的装修充满异国风情，幽雅而韵味深长，非常符合办公室白领的审美情趣。其中点缀着竹林、小桥流水又增添了几许江南水乡风韵。

改良川菜加中西合璧的装修，俏江南红红火火证明了张蓝的直觉和灵感是对的。 同时，张蓝意识到，她的餐厅必须超前，必须在方方面面引领时尚。在上海建立分店时，为了符合大都市人的审美情趣，她选择与世界排名前十位的著名日本设计师山普荣合作。因为他的设计理念更简约，时尚，与俏江南今后的发展标准不谋而合。

俏江南要开到百家店

张蓝认为自己是一个“在不经意中又很经意”的人。每到一个地方，不管是国内国外，大饭店还是小餐馆，她都会习惯性地用心去注意店内的装修，研究各种菜肴。每每当时便灵感突发，创造出一道新的菜式来。选料用的是四川传统原料，但在刀功和码盘上却是欧式要求，体现简约明快的色彩“摇滚沙拉”就是张蓝的创新。在法国一家餐厅，服务员在她面前演示做沙拉。虽是一道很简单的菜，却能带给客人精神上和文化上的享受。当时，她一闪念，想到了自己的好朋友，著名摇滚歌星崔健，何不叫“摇滚沙拉”呢？回国后，她就自己动手配料，做实验。

如今，只要你走进俏江南，随意点上一道“摇滚沙拉”，就会有服务员走到桌边，像玩万花筒般，翻云覆雨般“摇滚”出鲜香甜美的沙拉来。

张蓝总是一头卷曲长发飘飘，说起话来语速极快。她总喜欢说“我觉得”„„。让人感受到面前这位漂亮女人，做事比男人还果断干炼。

不喜欢回忆过去，虽然她不止一次提到“过去的经历是现在的财富”，但她一举一动，一招一式，更多地表现出超前意识。而靠灵性去管理和经营之绝招，更是旁人无法效仿的品性与作派。。

她说：“我的目标是2008年奥运会在北京开幕的那一天，‘俏江南’第100家店已开业。”

2.须知本酒吧的娱乐性质（我们是量版式KTV也就是正规营业场所，没有任何的色情服务）

3.是否能接受了解和喜欢酒吧工作（在我们这里可以成为每位员工人生当中最重要的转折点，在这里首先我们可以结识各界人士，在我们为其服务同时，也可以结交很多朋友为今后的人生打基础，另外我们老板能知人善用为每位员工的确立合适的岗位） 4.熟悉本酒吧的主题

5.熟悉酒吧的工作及自己的工作内容，（打扫卫生，光洁，无尘土，无水迹，无杂污，很好的为客人服务，其他）

6.在不危害公司的利益前提下保护自己的利益。7.试用期为一个月合格者录用。 8.(进行服务流程培训及态度的培训) 目的是提高操作技能及自身灵活度

服务员准备工作：每天做完班前卫生后，应按照指定清洁工具(打仗的武器)的摆放地点，摆放好清洁用具，并对易发臭味的工具进行在一次清洗 领单： 服务员每天应对自己单据进行检查，单据是否足够今天的开单量，每天准备单据不得少于二十张。领单时应对所领单据进行仔细检查，单据3联是否完整，并对单据序号顺序进行核对。

一、卫生流程：

桌面 地面 墙壁 通道 边角 其他. 先擦后清,先扫后拖

二、服务员领位及服务流程：

1、迎接客人

当客人来到酒吧时，领位服务人员应主动招呼客人，并面带微笑的向客人问好如“晚上好”、“欢迎光临”等（声音掌握适度，保证客人听到即可），并同时鞠躬15度。

2、引座

首先领位人员要有礼貌的问客人，如“哥”“美女”请问你们几位，带领客人到他们喜欢的位置或有领位人员主动安排就坐。单客要有领位人员应情况主动安排就坐，以避免单人坐大桌及卡座，或引导客人坐吧台前的吧椅。尽量让客人满意就坐。客人就坐时，应主动帮助客人拉椅，方便客人就坐。先女士后男士。

3、递送酒水单

客人入坐后应递上酒水单，先给女士，在给男士。应情况需要随机应变。如客人同时到达比较多时，下一领位人员应及时向前迎接，并安排入坐，在递酒水单。递酒水单时应帮客人打开酒水单，双手递给客人。如客人在交谈时，应稍等几秒钟，或主动说：“打扰了，先生、小姐、哥、美女、给您酒水单。”

4、点单

服务员递上酒水单后，如有离开的客人未到，应稍等一会或主动问客人点酒水。当服务员为客人点单时应主动问客人：请问先生/小姐/哥/美女，请问你们喜欢喝点什么？如客人犹豫不决时，服务员要及时的向客人推荐或提出建议并解释和介绍酒水的单上的品种，客人在看酒水单时，服务员应主动询问客人的爱好那一类的酒水，并(建议形式的推销)酒水。推销时应注意，从洋酒开始试推，然后依次红酒、啤酒的顺序来推。点完酒水后，应主动询问客人是否需要来点什么小吃，饮料.有自己的一套针对性推销方式.唱报唱收

5、开单

字迹清晰,不得涂改~~

6、出货

出货时要，快、准、稳，将客人点的酒水或小吃（注意：出货大件除外，一律使用托盘，每桌所点酒水必配果盘一个，用右手拖住托盘，送到客人所在桌台，从客人空出的地方，将酒水及小吃摆上桌面，同时(唱报唱给),询问客人开酒的数量及对洋酒的浓/淡。 7, 调酒

比例, 倒酒, 摆台

7、站位及巡台 调酒完后，放松及巡台（服务员不要扎堆站位）随时注视到本区域客人的需求(倒开水)，并每隔几分钟对区域进行巡台，巡视客人桌上是否有空酒瓶及烟灰缸的更换，清理客人桌面的杂物及收空酒瓶（适时主动帮助客人倒酒，事先应礼貌询问是否需要帮此忙）。巡视有无需要服务的桌台及/打冰/倒水/对酒等.

9、送客

当客人要离开时，服务人员应主动上前招呼(帮忙扶一下酒喝多的人),同时礼貌的说：“几位/哥/美女，请慢走。当客快出场时，门口领位人员应面带微笑说：“请慢走，欢迎下次光临。”同时鞠躬15度。

10、清理台面( 客人完全离开后，服务员应用托盘将台面上的所有杯、瓶、烟缸、及杂物等全部用托盘撤掉，清理干净后摆好桌面物品，准备接待下一桌客人。(后场就不要摆) 其他~~~~~~~班后卫生 基本心态：

俗话说“态度决定一切”！一个人的工作态度决定了他的工作效率。夜场的人员复杂和环境特殊，为夜场工作人员增加了工作难度，那么我们应该要让我们的员工具备什么样的工作心态，才可以提高工作的效率？下面就和大家分享一下夜场员工应该有的八大基本的工作心态。 ①、付出的心态

这是一种因果关系。舍就是付出，舍的同时也就是得。小舍小得，大舍大得，不舍不得。做任何事情不要认为是为别人做，都是和自己有关。有句话：人人为我，我为人人。这是天意，不愿意付出的人，总想省钱，省事、省力，最后连成功也省了。落得个一无所有。 ②、谦虚的心态

去掉缺点，吸取优点。虚心使人进步，骄傲使人落后。有一句话：谦虚是人类最大的成就。谦虚让你得到尊重。越饱满的麦穗越弯腰。 ③、积极的心态

事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态只看到不好的一面。积极的心态能把坏的事情变好，消极的心态会把好的事情变坏。当今时代是悟性的赛跑！积极的心态象太阳，照到哪里哪里亮，消极的心态象月亮，初一十五不一样，不是没有阳光，是因为你总是低着头，不是没有绿洲，是因为你心中只有沙漠。 ④、坚持的心态

要坚持提升自己。胜者为王。坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的心态，而不是顺利的坚持。遇到瓶颈的时候还要坚持，知道突破瓶颈达到新的高峰。要坚持到底，不输给自己。时间总是耐心等待那些坚持成功的人。 ⑤、感恩的心态

感恩周围的一切，包括坎坷、困难、和我们的敌人。事物不是孤立存在的，没有周围的一切就没有你的存在。就连阻力都是动力的反作用力。 ⑥、学习的心态

学习是给自己补充能量，先有输入，才有输出。成功是学习的过程。尤其在经济知识时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料，只有不断的学习，才能不断的摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。要善于思考，善于分析。善于整和，只有这样才能创新。

学习是积累财富的过程，是创造财富的过程。当今学习就是创收，学习就是创业。

学习是留意你身边的事，读万卷书不如行万里路，

行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路。 ⑦、合作的心态

合作是一种境界。合作可以打天下，强强联合。合力不只是加法之和。1 1=11，再加1是111，这就是合力。但有一个1倒下就变成了-11。足球场上最能显示合作的重要，成功不是打工，是合作，成功就是把积极的人组织在一起做事。 ⑧、归零的心态

重新开始。第一次成功相对比较容易，但第二次却不容易，原因是不能归零。往往一个企业的失败是因为他的曾经的成功，事物发展的规律是波浪前进，螺旋上升，周期性变化。用中国的古话叫风水轮流转。经济学讲：资产重组。电视剧有句道白：生活就是不断的重新再来。不归零就不能进入新的财产重组，就不会持续性发展。

以上的八大工作心态你都有了吗？

KTV服务技能

第一节 七大礼貌用语 1． 您好！欢迎光临， 2． 您好，这边请。 3． 您好，请稍等。

4． 不好意思，让您久等了， 5． 祝您欢唱愉快

6.您好，请问有什么需要吗？ 7． 谢谢光临，欢迎再度光临！ 第二节 九大礼仪动作 定岗式

1． 15度鞠躬，您好 2． 15度鞠躬，欢迎光临 3． 您好，这边请，（A左，B右） 4． 15度鞠躬，谢谢光临 走动式

5.点头示意，您好 6． 您好，欢迎光临 7． 侧身让路，这边请 8.点头示意，谢谢光临 9.复位

第三节 每日工作十二点 行动快一点 脑筋活一点 嘴巴甜一点 说话轻一点 问候多一点 理由少一点 效率高一点 脾气小一点 做事多一点 肚量大一点 微笑多一点 业绩高一点

第四节 员工礼仪基本要求

一、站姿：

1、躯干：挺胸、收腹、头颈挺直，微收下颌。

2、面部：微笑、目视前方。

3、四肢：两臂自然下垂，两手伸开，手指落在双腿侧裤缝处，在待客时，男员工两手握于背后，左手握住右手关节，女员工右手搭在左手放在小腹前。

二、走姿:

1、行走步伐要适中，女性多用小步，切忌大步流星，严禁奔跑（危机情况除外）严禁脚底搓擦着地板行走。

2、切忌夸张挺胸，扭臂，不能出现明显的八字脚。

3、走廊是客人使用的通道，员工应遵守靠右边而行，不得走在过道中间大摇大摆。

4、几人同行于过道时，不要并排走，以免影响客人或他人通行，如确实需并排走时，不要超过两人，且尽量缩减并排时间。随时注意主动地为他人让路，切忌横冲直撞。

5、在公司营业现场的任何地方，遇到客人都要主动让路不可抢道行走。

6、在单通行的门口不可两人挤进挤出，遇到客人或同事应主动退后，并微笑着作出手势“您先请”。

7、在过道行走时，一般不要随便超过前行的客人，如确实需要超过时，首先说“对不起”待客人闪开时再说“谢谢”，再轻轻穿过。

8、和客人同时对面遇到时，主动侧身站立，并点头问候。

9、给客人做向导时，要求在客人前2步的一侧，以便随时向客人解释和照顾客人，每转一个弯都应伸出右手示意方向。

10、在营业现场行走时，不得哼歌，吹口哨或做不雅观动作。

11、工作时间不得扭捏作态，做鬼脸，吐舌头，频繁眨眼睛，化妆等。

12、不得将任何客用物品，工作物品夹于腋下。

13、不得随地吐痰或乱扔杂物。14不得在营业现场吸烟，吃零食。

15、社交场合或与特殊客人见面时，可行欠身礼表示尊敬，行礼幅度约25°—30°特殊场合才行出45°鞠躬礼。

16、每次上食品时，注意整理台面，整理至美观得当后应五指并拢指着食品说“请慢用”。

三、交谈：

1、与人交谈时，首先应保持衣装整洁，打扮得体。

2、交谈时用柔和的目光注视着对方，面带微笑，并通过轻轻点头表示理解客人谈话的主题内容。

3、站立或落坐交谈时，应保持正确的站姿或坐姿，切忌双手叉腰、手插裤袋、双手抱胸或摆弄其它物品。

4、他人讲话时，不可整理衣服、头发、摸脸、挖耳、抠鼻、搔痒、敲脚、拍桌椅等。

5、严禁在营业现场大声说笑或手足舞蹈。

6、在与人交谈时，要使用三人都能听得懂的语言。

7、在与人交谈时，不得经常看表。

8、不得在营业现场模仿他人的语言、声调、手势、表情。

9、在他人背后行走时，不要发出怪异的笑声或指点以免误会。

10、与客人同事讲话时，尽量使用礼貌用语，严禁讲粗话或用污辱性的语言。

11、不得以任何借口顶撞、讽刺、挖苦客人或开过分的玩笑要与姓氏称呼。

12、无论从客人手中接过任何物品都要说“谢谢”与任何人接任何物品都应使用双手。

13、当两客人正在交谈时，你要找其中一方，应静候两人一旁，目视被找人而引起对方注意，当对方谈话告一段落时才对被找人说“不好意思，我找某某先生”。

14、客人讲“谢谢”时要答“不用谢”或“不客气”严禁毫无反应。

15、任何时候招呼客人或他人时不能用“喂”，上班时应以职称相称，平级员工应以通用名相称，不得使用化名。

16、对客人的询问不能答“不知道”确实不清楚的事情要先请客人稍等，再代客人询问或请客人直接与相关部门或人员联系或请机关人员直接与客人联系。

17、不得用手指或笔等为客人指引方向。

18、正在服务或打电话时，如有客人走近时，应用点头和眼神示意客人欢迎或请稍等，并尽快结束手头工作，接待客人、得视而不见，冷落客人。

19、如确有急事需要离开正服务的客人时，必须讲“对不起”，“请稍等”并尽快回位说“对不起，让您久等了”不得一言不发就开始工作。

20、谈话中如要咳嗽或打喷嚏时，应说“对不起”并转向一边同时用手巾遮住。

21、客人来到公司时，应讲“欢迎光临”，客人离开时应讲“请带好您的随身物品及手机，谢谢光临，请慢走，欢迎下次光临”；离开大厅时讲“请慢走，欢迎再次光临”。

22、接电话时，须统一使用：“聚点KTV，您好！请问有什么需要吗？”

23、客人提出过分要求时，应耐心解释，不可发火或不理不睬任何时候都不应失风度，如应付确有困难，可寻求上一级进行处理。

24、凡进入包房或办公室应先敲门，方可进入同时礼貌地说“不好意思，打扰一下”未经主人同意，不得随便翻弄别人的物品。

25、对讲机语言尽量简短精干，语言平绥、清晰、无特别情况，严禁打断别人信息，如确有需要须用“插播”。第五节 推销技巧

一.熟记客人姓名和他爱好的食、饮品，以便日后临时介绍方便，增加你的信心。熟悉饮料酒水，明白所推销的食、饮品的品质及口味

客人不能决定要什么时，为客人提供建议，介绍高价、中等价、低价多款式，由客人去选择。不断为客人斟酒。收空杯、空盘时，应礼貌地询问客人还要加点什么。如男士多的台，应推销各种酒类，女士则推销各式饮料，如有孩童，应推销适合他们的各种食品、饮料

根据客人喜好进行推销。根据不同类型的客人进行各种方式的推销，分为：A家庭型B朋友聚会C庆贺生日D业务洽谈请客（尤其是请较有身份的人）E公司聚会F情人约会等，根据客人所用的各种饮品加以推销各种小食。根据客人来自不同地方民族的饮食特点加以推销。 二.如何做一个促销高手

1.众所周知，任何一家企业经营的目的就是盈利服务业，就我们这所KTV而言也不例外。那么我们便是东方前沿量贩式KTV盈利工具。每日销售额的多少直接关系到公司的利润，即：效益，而直接与效益挂钩的有两个重要的方面。一方面是我们的销售业绩，这是需要我们付出和努力的。另一方面便是与我们没一个息息相关的，那使是我们的薪水及福利，这是我们要求得到的，这就不难看出付出与回报是平等的。销售额越高，公司效益便更好。随之，福利、奖金、工资也就跟着上涨。那么，为了我们要得到更多这就必然要促使我们提高销售额，就是我们在讲促销前需要大家明白一个道理。

2.下面我们来讲一下促销不是任何事想得到就一定办得到。我们每一个服务人员都不同这包括性格、阅历、经验等个方面素质。这就造成了。每个员工的销售业绩的差别，但是我们要求的是我们都要去学习，向别人学习，相互学习交流经验，学习促销技巧，当我们掌握了相关的促销方法及技巧后并实际应用到工作中来，这便会得到意想不到的效果。为了我们的口袋，我们必须学好，用好而不是去盲目地、不加思索地、感性地推销，而是理性地去研究客人，抓住一切机会去研究不同顾客的消费心理促使起在我们KTV消费而最大限度地。 三.以下是几种常用的推销技巧：

1.形象解剖术：就是把产品的形象、特点、用生动语言加以具体化，使客人产生好感，达到购买目的；

2.辩解技术：就是对顾客的疑义怎么样去消除它，采用先肯定后否定的办法，比如：客人说这个XX的价格太高，可以说这个XX的价格是比较高一点，不过这个XX的原料很独特，味道很特别，别处不容易买到，看起来是高一点，其实不算高，不妨可以尝试一下，让客人听了以后觉得你讲的有理，就消除了疑义； 3.加码技术：可以逐渐地提出产品给客人带来好处和利益；

4.加法技术：就是把产品不断的加深和强调，让客人产生深刻的印象，从而使客人产生购买的欲望；

5.减法技术：与加法技术相反，向客人说明不消费XX，将失去什么好处，使客人觉得不能错过这个机会，于是下决心购买； 6.提供两种可能性：向客人介绍商品时，不要只介绍价格高的或价格低的，要让客人有挑选的余地，要根据客人的需要，捉摸客人的心意，进行推销。 7.利用客人之间的矛盾：比如：有两位客人一起、，其中一位想购买，另一位不想购买，服务员应利用想购买那位客人的意见，赞赏他的观点，使那位不想购买的客人改变自己的意见，达到使其购买的目的。 四.推销的注意事项

推销工作要在使宾客满意的前提完成，这样才能使企业经营的更好，经济效益更理想。在努力做好推销工作同时，应对以下几点注意：

1.服务员只能合理建议决不能强行推销，强行推销有损企业的形象，违背职业道德，对整个企业会产生极为不良的影响；

2.在服务时要注意使用恰当的服务语言，有礼貌，有针对性；3.在为客人提建议时要讲的具体些，讲出特色。 第六节 一分钟消费解说

各位先生、小姐晚上好，我是本包厢的XX号服务员，您现在所处的包厢为XX区XX号房，现时段的买断为X元，从现在直接买断到凌晨两点，计时消费为X元/小时，不足一小时以一小时计费，超过一小时以分钟计费，请问您要选择哪一种消费呢？

本公司附设平价超市，您可自由选购，或我（服务员）也可为您代买。如果您还有什么需要，请按墙上或触摸屏上的服务键，我们将及时为您服务，另外，请您确认一下包厢内物品、设备是否完好，祝您欢唱愉快

第16篇：文献

建构主义理论视野下的幼儿园数学教育活

动设计研究

姓名 学号

文献综述

1.关于建构主义理论的研究

(1)建构主义内涵的研究

建构主义（constructivism）是兴起于20世纪80年代的学习理论，是认知心理学派中的一个重要分支。其最早提出者可追溯至瑞士的皮亚杰( J.Piaget),皮亚杰在他的发生认识论原理中提出人类的认识是主体与客体之间相互作用的结果，他从研究儿童的认知发展出发提出儿童是在与周围环境相互作用的过程中，逐步建构起关于外部世界的认识，从而使自身认知结构得到发展。皮亚杰关于认识的建构思想对建构主义的发展产生很大的影响。

建构主义是一种思潮，是众多理论观点的统称。斯拉文提出在教育心理学中正发生着一场革命，人们对它的叫法不一，但更多的把它称为建构主义的学习理论。[3]格拉塞斯菲尔德认为建构主义是当代心理学、认识论和教育中的一个广泛而庞杂的领域，哲学家、课程设计者、心理学家、教育家等整广泛使用这一概念，他们大多数人强调“学习者通过个体活动和社会活动对意义和学习所做的贡献”。[4] 建构主义是关于学习的理论。张建伟，陈琦认为建构主义是学习理论从行为主义到认知主义以后的进一步发展。[5]在皮亚杰和布鲁纳早期教育思想中已经有了建构的思想，但相对而言，他们的认知学习观主要在于解释如何使客观的知识结构通过个体与之交互作用内化为认知结构。70年代末，美国心理学家布鲁纳将维果斯基的理论介绍到美国，对建构主义思想的发展起到了很大的作用。[6]何克抗认为作为认知学习理论的一个重要分支。[7]建构主义的内容是丰富的,主要观点可以概括为：“以学生为中心，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构。” [8]刘儒德总结了建构主义主要特征，提出建构主义的最基本的理念就是知识是学习者主动建构起来的，知识的建构就是人在一定的情境下面临新事物、新现象、新问题、新信息时会根据情境中的线索调动头脑中事先准备好的多方面、多层次的先前经验，来解释这些新信息、解答这些新问题，赋予它们意义。[9] (2)建构主义历史发展研究

美国心理学家Philips认为建构主义学家可以归为两大阵营，一是心理学上的建构主义者。二是社会学上的建构主义者。在心理学上的建构主义中，Philips

[10]又区分了个人建构主义和社会建构主义。皮亚杰和维果斯基分别是个人建构主义和社会建构主义的代表人物。

皮亚杰的建构主义是基于他的儿童心理发展理论和发生认识论。皮亚杰关于人的认识的成为建构主义理论的萌芽，皮亚杰在《发生认识论原理》一书中指出认识起因于主客体之间的相互作用，这种作用发生在主体和客体之间的中途，因而同时即包含着主体又包含着客体。[11]在阐释认知发展的过程时，皮亚杰提出了若干相关的概念，包括图式、适应、组织、同化和顺应。

维果斯基是社会建构主义的主要代表人物。维果斯基提出的“文化历史发展理论”，强调认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用，认为个体的学习是在一定的历史、社会文化背景下进行的，社会可以为个体的学习发展起到重要的支持和促进作用，并提出了“最近发展区”的理论。在此基础上以维果斯基为首的维列鲁学派深入地研究了“活动”和“社会交往”在人的高级心理机能发展中的重要作用。所有这些研究都使建构主义理论得到进一步的丰富和完善，为实际应用于教学过程创造了条件。

同一时期的美国心理学家布鲁纳受到皮亚杰的影响也认为儿童发展是具有阶段性和连续性的，但是他不同意皮亚杰将儿童的发展阶段按单纯的年龄划分。布鲁纳主张学习的目的是以发现的方式，使学科的基本结构转变为学生头脑中的认知结构。

1991年在美国乔治亚大学教育学院组织了“教育中的新认识论”系列研讨会，邀请建构主义学习理论领域的著名学者参加，包括格拉赛斯费而德和斯戴福等人，经过激烈的讨论出现了6种不同倾向的建构主义：激进建构主义、社会性建构主义、社会文化认知的观点、信心加工建构主义、社会建构论及控制论系统。[12] (3)建构主义理论的基本观点研究

尽管建构主义学习理论学派的理论观点存在在很多的差异，但是它们还是存在着一些共同的特征。Anita Woolfolk认为建构主义者观点的共同的要素是强调：复杂、具有挑战性的学习环境和真实的任务；社会协商和分担责任是学习的一部分；内容的多元表征；理解知识是被建构的；以学习者为中心的教学。[13]建构主义关于学习的理论发展至今，它主要包含三大理念: 知识观、学习观、教学观。

建构主义认为，人类的知识只是对客观世界的一种解释, 它不是最终的答案, 更不是终极真理, 而是会随着人类社会的发展和科学技术的进步不断被新知识和新理论所超越、所取代。激进建构主义一派对知识的观点在皮亚杰理论的基础上走得更远，，他们认为课本知识并不是对现实的准确表征，它只是一种解释，一种较为可靠的假设，学生对这些知识的学习是在理解基础上对这些假设作出自己的检验和调整的过程。刘儒德将建构主义的知识观概括为知识不是客观存在的被人发现的东西，而是人在实践中面临新事物、新现象、新问题、新信息、新问题所作出的暂定性的假设和解释而已。[14]李琦、陈广宇、李政等提出从不同方面理解建构主义知识观，他们认为从主体方面理解，知识是客观的；从本质方面理解，知识是社会的；从获取方面理解，知识要情境化；从表达方面理解，知识有默会性；从学习方面理解，知识是复杂的。[15] 建构主义认为学习是一个积极主动的建构过程，学生不是被动地接受外在的信息，而是根据先前认知结构主动地和有选择地知觉外在信息，建构其意义，它具有多向社会性和他人交互性；学生的学习过程是多元化的，学生对对象意义的建构也是多维度的。[16]高文根据相关的研究概括了建构主义学习的6条核心特征：积极的学习、建构性的学习、累积性的学习，目标指引的学习、诊断性学习和反思性学习。[17]张旭，赵静波认为建构主义的学习观有以下特征：学习不是由教师简单将知识传递给学生，而是学生主动建构的过程；学习不是被动接受信息刺激，而是主动地建构意义；学习意义的活动是每个学习者以自己原有的经验为基础的；同化和顺应是学习者认知结构发生变化的两种途径；科学学习既是个体建构的过程，也是社会建构的过程。[18] 在建构主义课堂中，重点从教师转到了学生。课堂不再是教师向被动的学生灌输知识的地方, 学生不再是空的容器等着被注满。师生角色被重新认识，师生关系也随之改变。潘玉进指出建构主义的教学观应该体现在从学习者的经验出发；要进行师生角色的调整，给学生机会让他们自己去组合、批判和澄清新旧经验的差异进而搭建自己的认知结构；布置良好的学习情境；鼓励学习者反省和思考；重视合作的学习方式。[19]在建构主义教学模式中，要促使学生主动参与到自己的学习过程之中。教师的作用更多是促进者，他们指导、调停、鼓动和帮助学生发展与评估自己的理解和学习,教师最大的任务就是提好问题。[20]在教学活动中要体现学生的主导地位，做到“以人为本”，以学生为中心。[21]

(4)建构主义在教育中的应用研究

建构主义比较关注环境对学习者的影响，何克抗指出建构主义的学习环境包

[22]括四大要素：情境、协商、会话与意义建构。袁维新等认为教师在发展课程时，应给与学生对环境资料进行同化的机会，并借由发展概念以解释或组织资料而进行顺应, 甚至运用新概念以解释不同的现象, 最后将新概念与旧知识组织起来, 以达到平衡的历程。[23]杨开城提出了建构主义学习环境设计的七条原则：提供知识的多外部表征原则；提供丰富认知工具的原则；情境的真实性原则；学习者控制与教师控制相结合的原则；个别化学习与协作学习相结合的原则；重点扶助差生的原则；知识获取与思维训练相结合的原则。[24]高伟认为建构主义批判传统教育去情境化的做法，强调情境教学，首先将学习放置于复杂真实的情境中，以解决现实生活中遇到的问题为目标。其次将学习置于知识产生的真实情境中，能够使学生主动探索、自己解决问题，从而实现对知识的自主建构。

[25]

有学者提出，建构主义使得教学设计有了很大的转变，李艺总结了以下几点变化：从微观的教学设计转向学习环境的设计；教学设计的内涵由教学活动设计的理念转向设计学生的学习活动；教学设计理论把研究重点由注重将知识分学科教授，把知识分解为一个一个的小单元，变为注重学科整合的整体性知识的获得，重视综合性学习的设计和综合性；强调学习者的主动性，重视主动参与式的学习；教师或教学系统的作用也发生了变化；强调“学习伙伴” 的重要性，提倡小组合作学习的学习模式；尊重学习者在学习成果上的个别差异，由学习结果导向的教学目标，转变为学习过程导向的教学目标；注重高层次的学习结果的培养。[26]谭敬德提出建构主义的认识论对教学设计的影响既表现在为“以学为主”的教学设计模式提供理论支持，又表现在教学设计过程模式各环节的影响，即有助于教学活动设计的多样性和灵活性；强调在真实的情境中学习；注重学习主体个性特征，分析差异；加强学习情境设计，重视自主学习策略和协作学习策略设计；为评价方式多样化提供理论支持。[27]于晓波总结了建构主义的教学设计原则包括：强调以学生为中心；强调“情境”对意义建构的重要性；强调“协作学习”对意义建构的关键作用；强调利用各种资源来支持“学”；强调学习过程的最终目的是完成意义建构。[28]

基于建构主义的早期教育实践研究有了很大的进展，基于建构主义的早期教育课程的开发与应用可以看出建构主义对早期教育的影响。

当代建构主义受影响比较大的早期教育方案或课程包括：幼儿认知导向课程（High/Scope课程或高瞻课程)、凯米和德弗里斯早期教育方案、福门的建构游戏课程、全美幼教协会的发展适应性教育实践及瑞吉欧早期教育实践。

目前幼儿园的生成课程和以儿童为中心的项目活动课程都是基于建构主义理论的课程设计，这些课程体现了尊重儿童，提倡发挥儿童的主体性、创造性，

[29]对解决幼儿园的课程问题有了很好的借鉴。建构主义也对学前教育评价产生了很大的影响，主要使得学前教育评价在以下几个方面的启示：评价标准的多元化；评价目标和内容的多维性；评价过程的动态化；评价方法要以质性为主，定量和[30]定性相结合。建构主义使得学前教育评价从关注与教学本身转移到关注关注儿童的发展。建构主义的儿童学习观点对于我国学前课堂教学的现代认知、变革和建构提供了坚实的理论支撑和思想引领.[31]

综合以上关于建构主义的研究文献资料中可以看出关于建构主义理论的研究的内容和范围是深而广的，看出建构主义本身的复杂性以及研究者们研究的的内容的丰富性及建构主义对人的学习影响的深刻性。建构主义的产生与发展使人类关于知识与学习的观点有了深刻的转变。建构主义在教学中的影响是改变了传统的以行为主义为指导的以“教师为中心”的课堂，课堂逐渐向“以学习者为中心”转变。建构主义理论应用于学前教育有着特殊的价值，这也是已有研究中涉及的比较少的地方。所以运用建构主义理论开展幼儿园教育的研究仍然有很大的价值。

2.关于数学教育的研究

数学是研究客观世界中的数量关系和空间形式的一门科学。数学的产生源于人们解决问题的需要，早在人类早期的生活实践，伴随着生产生活的需要，人们逐渐形成了对数学最初的认识，由人类早期的“结绳记事”，“刻痕记事”可以看出数学在最原始的应用。数学教育产生是由来已久的，我国古代的“六艺”（礼、乐、射、御、书、数）及西方的“七艺”（文法、修辞、逻辑、算术、集合、天文、音乐）都包含了一些数学内容。

(1)数学的特点及价值研究

数学具有高度的抽象性和严密的逻辑性以及应用的广泛性的特点。数学是对现实世界的数量关系、空间形式和变化规律进行抽象, 通过概念和符号进行逻辑推理的科学，它反映的是客观世界中数、量、形及它们之间关系。[32]数学是人们于现实生活实践中总结出来的，它产生于具体的事物，同时随着不断的发展又逐渐脱离具体的事物，成为一种符号，一种关系。这种关系是区别于具体事物的、抽象的。数学的抽象是对物体现象生活的一个方面的抽象化，即只保留量的关系而舍弃一切质的特点，只保留一定的形式、结构而舍弃内容，得到的是纯粹状态下的以抽象的形式出现的量与量的关系，它是一种思想材料的符号化、形式化的抽象。[33]数学有着严密的逻辑性，数学的定义、公理的推断都离不开严谨的逻辑分析和演绎归纳。在数学的探究与发现的过程中，需要思考、猜测、验证、推理、证明。每一个数学公式的形成都离不开人们的思维的参与，离不开严密的推理。数学的应用非常广泛的，尤其是在飞速发展的现代社会，数学的应用的扩大化使得人们的生活发生了翻天覆地的变化。数学渗透在人们的日常生活当中，尤其是数学与科学技术的结合产生了互联网，让数学与我们的日常生活产生了千丝万缕的联系。数学在科学研究的应用也是广泛的，一切科学研究都离不开数学方法和思想的运用。

数学是一门基础性学科在人类社会的发展中发挥着重要的功能，对于推进人类社会的进步起着不可磨灭的作用。数学对产生于人类生产生活的实际需要中，能够帮助人类解决实际生活中遇到的问题,是人类认识世界，改造世界的工具。同时数学对人的发展及成长发挥着教育作用，对于人类的认知和思维的培养有着重要的作用。每个人虽然天资不同，但是人类的后天发展的能量是不容忽视的，通过教育能够使得一个人的潜能得到充分的发挥，数学的抽象性与逻辑性，使得它与人的思维发展有着密切联系，所以通过数学的学习，能够锻炼人的思维。[34]苏联教育家加里宁曾说过，“数学是思维的体操”，由此可见数学与人类思维的发展史密不可分的。同时数学学习的过程也是一个发现问题、提出问题、解决问题的过程，在这个过程中对人的好奇心、探究精神的培养都是非常有益的。

(2)现代数学教育理念

数学的学习不仅要在理解的基础上掌握知识，更重要的是掌握和解决所认知问题的方法，问题解决能力的发展是数学学习的重要任务。20世纪80年代以来，“问题解决”是数学教育的主要思想，1980年4月，在全美数学教师联合大会上发表的一个指导性文件中指出“必须把问题解决作为80年代中学数学的核心”。1988年国家数学教育大会将“问题解决、模型化和应用”作为大会研究课题之一。

数学应该成为公民具备的文化素养，学校应该为所有人提供学习数学的机会。1991年初，美国总统签署了一份称为《美国2000年教育规划》的报告，提出让所有人都能学习有效的数学。2001年，我国教育部颁布的《全日制义务教育数学课程标准（实验稿）》体现了我国数学课程改革的新理念，强调数学促进人的全面、持续、和谐地发展，它提出要试验“人人学有价值的数学，人人都能获得必需的数学；不同的人在数学上有不同的发展”，通过知识和技能、过程和方法、情感和态度三个方面的内容来开展对儿童数学素养的培养，并把情感和态度的培养放在的最核心、最重要的位置。数学学习要促进人的全面发展，人人要学习有价值的数学，精选数学学习的内容满足学生未来生活和进一步学习需要的数学。

从目前关于数学教育教学的文献资料中可以看出，数学有自己的学科特点，数学教育有对我们人类有着特殊的价值，并且数学教育的总体发展趋势是强调问题解决、大众化、服务性、应用性更加关注数学对人类生活的影响。人们对于数学价值的认识，使得数学教育也尽力朝着实用性、普遍性、服务性发展。 （3）有关幼儿园数学教育的研究

关于幼儿园数学教育活动的价值研究。幼儿园数学教育对于幼儿发展有着独特的价值。数学教育活动不仅提高幼儿的能力，发展儿童数学思维，对促进幼儿社会性的发展都是非常重要的。林嘉绥从数学教育对幼儿认识世界的价值以及对为以后的学业准备两个方面谈到他对早期数学教育价值的理解，他认为向学前儿童进行数学启蒙教育是幼儿生活和正确认识周围世界的需要，同时她也提出这也

[35]能为儿童日后小学学习数学创造有利条件。胡勇军提出早期数学教育对培养幼儿对数学的兴趣的重要性，他认为在数学教育活动中幼儿有其特殊的价值，可以促进幼儿思维能力的发展，促进幼儿分析与综合能力的发展，同时增强幼儿对数[36]学的兴趣。黄谨认为数学启蒙是早期教育的重要组成部分，是儿童感知和认识世界的需要，我们要充分重视数学启蒙对幼儿的作用。[37]思维品质是个体思维活动的外在表现，王小辉从早期数学教育培养幼儿的思维品质的角度研究了其价值及意义，数学活动中可以有效地提升幼儿的思维品质。[38]幼儿处于逻辑思维萌发及其初步发展的时期，也是数学概念初步形成时期，这一时期的幼儿不能完全理解抽象的数学概念，但是并不是说幼儿不能学习数学。数学教育对幼儿的意义在于能使幼儿学会“数学地思维”，体验数学在生活中的应用；数学教育能训练幼儿的抽象思维能力，促进幼儿抽象思维能力，促进其逻辑思维的发展，同时对于幼儿来说早期的数学学习能够给他们一些早期的学习习惯和学习品质的训练，使他们更好的适应小学阶段的学习。[39]Greg J.Duncan，Chantelle J.Dowsett等人做的一项研究发现，学前儿童数学能力的发展与表现很有利地预测儿童今后学业能够达到的成就。[40] 关于幼儿园的数学教育活动的特征的研究。学者们普遍认为其具有操作性、探究性及生活性。吴慧鸣提出在数学活动中，孩子亲身操作，亲身体验对发展孩子数学概念，空间思维等的意义，操作材料对是幼儿自身学习的重要方法, 是幼儿主动获取物体间数量关系、建构数学知识体系, 发展感知与思维的重要方式。[41]操作材料是幼儿进行操作性学习的物质基础，是帮助幼儿进行抽象的数学知识儿童的数学操作活动包含了观察、记忆、想象和思维等认知成分，操作活动对数学活动还具备探究性的特点。《幼儿园教育指导纲要》（试行）中指出“学及诱发幼儿主动探索学习的工具，是幼儿实施操作动作，使外部动作内化的媒介。[42]幼儿认知发展的有着不可忽视的意义。[43]习科学的过程应该是幼儿主动探索的过程”。张宪冰认为探究是幼儿认识世界的主要的方式，儿童对身边的事情天生就有种广泛的好奇和兴趣，儿童的好奇心促

[44]使他们在对周围的探索中乐此不疲。让儿童在探究性的获得中学习数学对于激发他们数学学习的兴趣，发展数学思维是非常有帮助的。黄胜梅也提出类似的观点，探究学习方式从儿童的天性出发，能够满足儿童的好奇心和求知欲，对于幼儿数学兴趣的培养和探究精神以及数学能力的培养都有很多的价值。[45] 幼儿园数学教育的生活性是指在生活中对幼儿的一种潜移默化的数学教育，周粮平认为数学教育如果脱离幼儿的现实生活，不符合幼儿的认知特点，使幼儿感到数学是强加给他们的概念，是记忆不完的知识，这样会导致幼儿对数学缺乏学习兴趣。他从幼儿数学教育目标、途径及内容三个方面来论述了幼儿数学教育生活化的观点。[46]仇美霞认为现实生活是数学概念的源泉，我们周围的一切事物都包含着一定的数量和数量关系，并以一定的形体存在于空间，强调将幼儿的数学教育纳入到生活之中，让幼儿在生活情境中愉快学习，才能让幼儿产生一种亲近感，感到数学与日常生活中密切关联，并能学习运用数学知识解决一些生活中[47]的问题。韦永慧探讨运用生活化情境开展数学活动刺激幼儿数学思维的发展的作用,她认为在日常生活情境中，幼儿学习数学的情绪是积极的、主动的，能促进他们形成自我的知识结构。

[48]

关于幼儿园数学教育活动实施的研究。学者们比较关注具体的数学活动实施的方法。随着科学技术的发展，信息技术引用到幼儿园数学教育中，张勇强等提出将信息技术与幼儿园数学教育有机地结合有自己独特的价值，采用多媒体计算机辅助教学（MCAI），用游戏课件开展数学教育活动。[49]周欣提出开展个性化教学具有非常重要的意义，在幼儿园数学教育开展个性化教育对教师的要求提高，教师需要有正确的评价理念，在教育活动设计的时候能够针对不同的儿童提出不同的要求；在活动内容和材料方面给儿童提供选择；根据儿童学习风格提供相应的活动方式。[50]王小辉提出在幼儿数学教育活动中开展探究性教学的有效策略：创设问题情境，激发幼儿探究新知的兴趣；搭建探究平台，引导幼儿自主探究；总结，交流帮助幼儿归纳合理结论；将新知识运用到生活实际中，促进知识迁移。[51]孙锦瑞从数学文化的角度提出幼儿园数学教育应该以数学文化为理念在文化情境中强调数学对幼儿的启蒙。[52]Carolyn Tucker等人提出运用儿童文学的方式来进行数学概念的学习，是一个切实有效的方法。[53]

通过以上关于幼儿园数学教育研究的文献整理与分析可以看出研究者们对针对幼儿园数学教育的研究倾向于理论层面的内容比较多，对于指导教育教学一线的具体的建议比较缺乏。本研究将在以往研究的基础上，将研究的重点放在幼儿园数学活动有效的策略的提出，以使得研究结果能够对改进他们的工作有启发和借鉴。

3.关于幼儿园教育活动设计的研究

（1）有关教育活动设计内涵的研究

荷兰知名的教学设计专家迪克斯特拉教授认为：“教学是推动学习的一种有意识的活动，而学习是对知识、技能、态度的获得。当一个人想接受教学活动当组织描述和认可的教学目标需要教学时，就必须对教学进行设计”。[54]史密斯，雷根提出教学设计是指把学习和教学原理转化成对于教育材料的活动、信息资源和评价的规划这一系统的、反思性的过程。[55]加涅在《教学设计原理》（1988）书中指出，教学设计是一个系统化规划教学系统的过程。教育系统本身是对资源和程序作出有利于学习的安排。[56]我国学者乌美娜在《教学设计》一书中提出：教学设计是运用系统方法分析教学问题和确定教学目标，建立解决教学问题的策略、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修改的过程。它以优化教学效果为目的，以学习理论、教学理论和传播学为理论基础。[57] 通过对先前学者关于教学设计的定义，可以推出教育活动设计是为了达到预期的教育目的，在相关学习理论、幼儿发展理论及教学理论指导下，对教育活动的各项要素进行合理化地安排的过程。它是教师将抽象的教育理念具体化的过程，是对学习者如何开展有效教育影响的系统化设计过程。

黄瑾指出幼儿园教育活动设计是教师有目的、有计划地利用幼儿园所提供的环境和材料，通过教师和儿童双向的交流和作用以促进儿童身心发展的过程；它也是实现幼儿园教育目标，组织传递一定的教育内容，落实幼儿园教育任务的手段。[58]庄虹，陈瑶认为幼儿园教育活动设计是实施教育-活动的前提条件，是依据一定的教育目标选择合适的教育内容，在一定的时空内对幼儿施加教育影响的[59]方案。也有学者提出教育活动设计是学前专业核心的课程之一，融合了学前教育理论与实践的注重实际训练的应用型课程。[60] （2）有关幼儿园教育活动设计的原则研究

关于幼儿园教育活动设计的理论，从查阅到的文献查阅中可以看出学者们给予了较多的关注，在如何进行教育活动设计方面一些学者提出了应该遵循的活动设计的原则。朱家雄教授提出在进行幼儿园活动设计时需要遵循发展性原则、主体性原则、渗透性原则、开放性原则。[61]郭宗莉，钟小锋认为教育活动设计应该以满足儿童需要为基本前提，最终实现儿童发展与教育的统一，他们提出要保持教育活动设计的整体有效性必须遵循以下三个原则：活动设计过程的开放性；活动设计与获得实施的交融性；活动设计过程的师生呼应性。[62]但菲指出幼儿园教育活动设计的原则包括目标性原则、针对性原则、活动性原则、全体性原则和整[63]体性原则。赵焕明提出综合性教育活动设计的原则应该包括教育活动应与儿童的个体差异相适合、教育活动应与群体儿童相适合、教学活动应与文化差异相适合、教学活动应将学习和发展连结一体。[64]姚伟教授认为幼儿园教育活动设计的

【65】原则包括发展性原则、整合性原则、互动性原则和因材施教性原则。周云指出早期的科学经验对儿童发展有重要的价值，正确的科学教育活动设计应该体现目标性、方法的灵活性、活动性、教师的指导性。[66]秦红指出在进行幼儿园主题活动设计与实施时，需要坚持回归生活原则；关注发展原则；实践创新原则。[67]于冬青指出关键经验是儿童发展不可或缺的要素，在进行学前教育活动设计时，要重视儿童获得必须的关键经验，并且以关键经验作为制定活动方案的标准及活动评价依据。[68] （3）有关幼儿园教育活动设计的策略研究

幼儿园教育活动设计幼儿园开展教育活动的前提及基础。朱家雄教授在《幼儿园教育活动设计与实施》一书中，从活动目标的确定、活动内容的选择与组织、

[69]活动评价三个方面的内容来进行了详细地阐述。黄瑾从教育活动设计中的目标和内容、教育活动设计中的环境与资源、教育活动的组织与指导、教育活动评价几个角度进一步阐述各个内容领域应该注意的问题及有效策略。[70] 关于教育活动目标方面，在《幼儿园教育指导纲要（试行）》中已经明确的指示，教育活动的目标要以《幼儿园工作规程》和纲要中要求的每个具体领域目标为指导，结合本班幼儿的发展水平、经验和需要来确定。有学者指出活动目标不是固定不变的，而应该随着儿童的经验和兴趣随时生成新的活动目标，能够让儿童主动地探索，从而建构自己的知识体系，因此要关注活动目标的预设与生成之间的统一。[71] 宋济明指出在选择合适的具体活动目标之前需要了解每个教学领域的总目标，然后了解每个单元目标和年龄阶段目标，最后根据具体目标所包括的内容选择适当的目标。[72] 有关教育活动的组织与实施方面，《纲要》中指出教育活动内容的组织应充分考虑幼儿的学习特点和认识规律，各领域的内容要有机联系，相互渗透，注重综合性、趣味性、活动性，寓教育于生活、游戏之中。袁爱玲，何秀英提出教育活动的组织与实施策略有导入的一般策略、掀起高潮的一般策略、结束的一般策略、把握活动节奏的一般策略几方面。教育活动的方法策略有依据活动目标和内容的性质、特征选用方法；尊重幼儿年龄特点和发展差异选用方法；选用的方法

[73]应体现先进性；教学方法的优化组合和创造更新。在具体设计教育活动步骤时，应该考虑到儿童的心理和生理的特点，并且要考虑到活动的新颖性。王瑞玲指出在教育活动组织与实施中有几点问题需要注意，第一是既要有活动的目标达成，同时也要关注活动的过程；第二既要关注物质环境，也要关注心理环境；第三既要关注教师的预设，更要关注儿童的自发生成；既关注儿童的全面发展，也要关注儿童的创新意识和创造能力的发展。[74] 作为幼儿园课程评价的重要组成部分，教育活动评价具有重要的价值，不仅能够促进幼儿园课程的发展，还能够通过对教育互动的不断反思与重建，促进幼儿、教师及所有课程参与者的成长。虞永平等指出了幼儿园教育活动的若干评价原则，首先是教育活动要以幼儿为中心，其次教育活动要体现交互主体性，第三是教学计划实施应该具有灵活性和开放性，第四是资源和环境的有效利用。[75]王秀莲提出，幼儿教育活动评价需要对以下几个方面进行界定，首先的目标设计的科学性，其次是需要研究教育行为的规律性，再次是教育形式的合理性，最后是教育效果的适宜性。[76]李艳指出教育活动评价要遵循发展的、适宜的及分类的原则，并且提出了具体的评价标准，即活动目标的综合性、层次性和差异性；活动的内容要生活化、趣味性和实效性；活动方式要多样化，有层次和连贯性；要关注活动过程中师幼之间的互动；活动的效果要关注儿童的情感态度和全面的发展。[77] 综上所述，通过对建构主义理论、数学教育、教育活动设计等相关文献收集与整理分析，可以看出在建构主义理论的指导下进行幼儿园数学教育的探讨有其独特性与优势。随着人们对幼儿数学教育的重视，对幼儿园数学教育活动质量的要求不断提高，教师们需要提升开展高效的数学活动的能力。本研究以教育活动设计为出发点，以建构主义理论观点为指导，在教育实践层面对幼儿园数学活动进行改进，使幼儿园数学教育能够做到以幼儿为中心，注重儿童经验的获得及认知的建构，培养儿童数学兴趣及积极的情感态度。

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第17篇：员工激励的文献综述、外文翻译

一、激励理论的背景

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论

1.1 奠瑞的人类人格理论

这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论

美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论

2.1 洛克的目标设置理论

2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。 2.3 斯金纳的强化理论

激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

三、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。

1 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。

2 韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。

3 苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。

4 王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 5 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。

四、小结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务。

参考文献

[1] 冯丹丹.基于知识型员工的激励机制的构建[J].集团经济研究,2007,(27),382-383.[2] 苏金明、马小强.人力资源管理者的第五项修炼[J].现代企业，2007年第7期.[3] 刘燕.论激励理论在企业管理中的应用[J].现代商贸工业.2008年第7期.[4] 黄其坤.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施[J].时代经贸.2008,25-26.[5] 刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息.2008年24期.[6] 杨勇、高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用[J].煤炭技术，2008,20-23.[7] 张冬梅.企业经营者人力资本及激励方式[J].中国经济，2006,(5):59-60.[8] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65.[9] 郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011(6):45-46.[10] 韩大勇.知识型员工的激励[J].中国经济出版社2011(1):97-98.[11] 赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场2011(7):63-64.[12] 姚凯、孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路[J].商业时代，2007,(3)：58-59.[13] Society for Human Resource Management, Career development for HR profeionals [J].HR Magazine, 2008,1-9.

[14] Zeitz, G., Blau, G.and Fertig, J.Boundaryle careers and institutional resources [J].The International Journal of Human Resource Management, 2009,20(2): 372-398.[15]Cristian,Valentin,HAPENCIUC,Andrei-Alexandru,MOROSAN.EMPLOYEE,MOTIVATION IN THE COMPANY.STUDY CASE[J].The Annals of The \"Ştefan cel Mare\" University of Suceava..Fascicle of The Faculty of Economics and Public Administration2010(10)

The performance inspection and drive mechanism Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development.In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of.Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use.Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors.Effective incentive is the key to this question.Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman\'s enthusiasm height, is crucial to the succe of the enterprise decision factors.So, for companies to, its vigorous vitality from the employee\'s infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive.Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.Managers deal with employees at iue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences.Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.

1 Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.

For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.

2 Inspire the best time to grasp.

- Takes aim at pre-order incentive the miion to advance incentives.

- Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.

3 Want a fair and accurate incentive, reward

- Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate aement scale, fair and reasonable.

- Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.

- In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot iues in order to be fair.

4 The implementation of Employee Stock Ownership Plan.

Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of busine operations and improve the initiative.

Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm.There is no doubt that very few people participated in the discuions of the act and its own without incentives.Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the succe of the enterprise to obtain valuable knowledge.Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization.Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awarene of staff to participate in ownership.

5 Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, iued certificate, honor roll, in the company\'s internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, acce to recommend honor society, selected stars model, such as cla. 6 Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the iue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy. 7 Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest. 8 The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily neceities, wages promotion.

9 Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the aociation manager to receive the system date.

绩效考核与员工激励

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

1 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。 5 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8 物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9 信息激励

要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

第18篇：培训与开发的文献综述

培训与开发文献综述

摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。

关键词：人员培训 人力资源管理 培训专家 理论文献

1国内外人员培训与开发定义

1.1 国内人员培训与开发定义

1.1.1 张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资 源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。[1]

1.1.2 张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训 是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。[2]

1.1.3 华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提 高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：“教育”和“训练”。教育的目的是“知其然”，训练的目的是“知其行”。[3] 1.1.4 刘新军在《点石成金，企业培训实务》一书中指出：人们对于培训往 往有许多不同的认识，从培训课程内容的角度，培训是对员工的一般技能开发；从企业的角度，则认为培训是从事或者说保持员工职业能力所必须的；从受训者的角度，则可能实现其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。应该说，企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可或缺的活动，它旨在为组织成员创造学习机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的

1 效率和绩效。培训是企业中每个人的工作，是企业中每个成员所面临的最大挑战。[4]

1.2 国外人员培训与开发定义

1.2.1 金延平在《人员培训与开发》中，美国学者L.S.克雷曼认为：培训与 开发是“教会工人怎样去有效的完成其目前或未来工作的有计划的学习经历，培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。[5] 1.2.2 英国丽莎.哈德菲尔德--罗在《寻人有方，团队内训自助手册》一书中 指出：培训课已被定义为一种有计划的练习，通过这种练习你可以得到相对永久性的行为方式的改变。培训是在一个人身上进行投入，企业投入的是财力而团队成员投入的时间（有时也投入财力）。一个团队成员离开企业的可能性越小，企业在该团队成员身上所投入所得的回报就越高。企业对团队成员培训的主要目的是克服成员的低效率，一般来说，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。对于那些技术迅速变化的企业来说，团队成员培训尤为重要。[6] 1.2.3 美国米奇.霍莉德在《经理人员培训教程》一书中指出：培训实际上就 是激励和鼓舞员工进步。在培训的过程中，应当让员工正视工作环境，消除各种障碍，创造最佳业绩。培训是高水准的领导艺术，就是要与员工沟通，弄清为题到底出在哪里，产生问题的原因是什么，并帮助他们找到解决办法（无论是其行为还是态度），在激发员工进步的同时，使员工自觉地提高自己，它是尽善尽美。“尽善尽美”与“令人满意”是有差别的，前者是你希望的最好结果，后者是在一定条件下的最好结果，培训者必须带领员工，找到他们的潜能所在，将工作做得尽善尽美。[7]

1.2.4 美国加里.德斯勒在《人力资源管理》一书中指出：培训师职位新员工 或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。培训可能是让以为新的网站设计员了解公司网站的复杂性，可能是告诉一位新的销售员如何推销公司的产品，也可能是教一位新的主管人员怎样填写公司的周薪表。培训可以只是简单的让职位的当前任职者向新员工接是如何作某项工作，也可能是一个包括课堂讲授或互联网课堂在内的持续数周时间的过程。[8]

2 国内外人员培训与开发现状

2.1 国内人员培训与开发现状

2.1.1 郭京生,张立兴，潘立在《人员培训实务手册》一书中提到：在新世纪， 企业面临的人力资源管理挑战是严峻的，主要表现在以下四个方面：

1.全球化的挑战。

随着加入WTO，外国企业人才本地化与在中国企业人才属地化的问题就是突出人力资源的管理问题。 新技术的挑战。

新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。

2.成本抑制的挑战。

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其是对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，

2 包括裁员，外包，员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

3.变化管理的挑战。

为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化时反应性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果，而有些变化必须主动迎接，有管理者主动做出改变。所以为了管理变化，管理者尤其是人力资源经理，要参与员工沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工改变自己以适应变化。[9] 2.1.2 秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72%的企业高层管理者自认为非常重视企业的培训,但是92%的中层管理者却认为公司并不重视培训。[10] 2.1.3 杨洪常、丁秀玲、奚国泉(2004)等认为这种不一致表明培训在企业中虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的:一般企业对中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质还是量上都要差得多。[11]

2.1.4 马大伟(2010) 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对员工职业态度和个人发展的培训。[12]

2.1.5 石金涛《培训与开发》一书中董克用提出：近年来，社会对人力资源管理专业人才的需求一直名列高校毕业生需求榜的前茅。旺盛的需求同样导致供给的增加。据统计，自1993年中国人民大学在我国开设第一个人力资源管理本科专业以来，到2005年年底，全国已有近300所高校开设了人力资源管理专业。[13]

2.1.6 金延平《人员培训与开发》书中列出了我企业人员培训与开发存在的问题有：

1、企业尚未树立正确的员工培训观。

2、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。

3、员工培训的形式单一，内容滞后。

4、社会和企业尚未形成员工参与培训激励体制。

5、培训效果缺乏考核。

6、人力资源培训机构鱼龙混杂。

7、高层管理人员缺乏相应培训。

8、企业员工培训缺乏严格评估机制和监督机制。

9、企业培训不注重员工的道德素质培养。

10、培训的投资与收益不成比例。[5]

2.2 国外员培训与开发现状

国外学者的研究从传统理论时期泰勒与韦伯对培训重要性的强调发展到现在的西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本的概念。因此西方在对培训的认识方面发展得比较成熟和全面。

2.2.1 雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理基础》一书中提到：在美国公司的高 层管理者中，很少能见到女性和少数民族成员，发现这一现象的观察者已经指出，似乎有一道看不见的屏障在阻碍着女性员工和少数民族群员工晋升到高层管理职位上去。例如：最近所在哟的一项对《财富》500强公司的董事会成员所做的调查发现，在他们公司的领导层中只有15.6%女性，而在74%公司中，公司及管理者中根本就没有女性。[14]

2.2.2 英国琼.普莱尔《培训与发展手册》书中，詹姆斯.马思指出：在最近几年里，国家培训特委会和培训经营委员会的工作与单一欧洲市场的竞争压力一

3 道推动了培训的进程，大多数企业已经认识到他们需要足够的培训和培训质量的提高，中小企业也意识到如果要获得成功，扩大规模，乃至生存下去，就必须进行培训和发展。

约翰.皮埃尔同样指出：在英国，培训和发展已经走过了25年的道路，但是他们已经被海外的竞争对手所赶上，在发展日新月异的情况下，如果许多公司的董事会仍迟迟意想不到必须很好的利用资源，那么他们将会失去很多。过去，员工被解雇和离开工作的原因往往是没有通过考试或者是犯了错误，而当员工没有处理好一些事情时，得到的建议仅仅只是批评，这必然成为限制员工潜力发展的桎梏。更令人担忧的是，现在许多公司中，培训和发展还没有提到日程上来，甚至在预算中没有包括培训和发展这一项，而另外一些企业则想挖走其他企业最

[15]好的职员，认为这要比培训省钱。

2.2.3 美国企业的培训一直可以称为世界员工培训的典范，是企业竞争力的 源泉，尤其是在近二三十年内，员工的培训工作更是有突飞猛进的发展。

3 国内外研究综述

随着北京成功举办奥运会，上海APEC会议成功召开，沈阳足球挺进世界杯等，所有者一切都使中国焕发着青春，中国正以高昂的斗志，跨入世界经济大舞台。面对如此好的机遇，我们的企业怎么办？与时具进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何迎接挑战，抓住机遇呢？我们认为注重人力资源的开发与建议乃当务之急。正如江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。”过于国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争则更是不言而喻。

法国的一位管理学家在其著作中说过：“对发展中国家来说，最重要的不是经济需要发展，二是管理需要发展。管理既是科学，又是艺术，一个管理大师，首先应当是一个科学家和艺术家，然后才是一个管理实践家。”现阶段，我国面临着经济增长和全球经济变化的巨大挑战，急需提高综合管理水平。然而，合格的管理人才在我国还十分缺乏，为此，我国必须向积累了一百多年经营管理经验的西方发达国家学习。

但是在中国，很多企业的管理方式仍然处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的认识管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者必须认识到：组织的成功越来越取决与该组织管理人力资本的能力。正如惠普总裁维斯.普莱特所说：“21实际的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。”

针对这些挑战，如何去开拓企业人力资源管理新局面成为我们要解决的主要问题，我认为其对策有四点：

1.明确人力资源管理的战略性职能。2.重新定位人力资源管理者角色。

3.充足人力资源部以改善人力资源管理职能的有效性。4.建立一整套科学而有效的人力资源管理体系。

参考文献

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第19篇：员工培训工作总结

新员工入职培训工作总结

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了太原市市政工程总公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持三天的新员工培训。这次培训的内容主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。

二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。 三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司招用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。 以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在

把自己优越的方面展现给公司外，我还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理；和我一起奋进，去感受成功后的自豪；让我们齐心协力，为太原市市政工程总公司更辉煌的明天而奋斗。篇二：上半年公司员工培训工作总结范文

近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排，拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划，让大家分享的同时是想听听有何更好的建议，互相学习交流，共同提高。

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。 #p#副标题#e#

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导；培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导。

通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。篇三：2014年新员工入职培训工作总结范文

新员工入职培训工作总结

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了太原市市政工程总公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持三天的新员工培训。这次培训的内容主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。 二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。 三是从细微工作入手，积极调整个人心态(转载于:员工培训工作总结范文)。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司招用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。 以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在

把自己优越的方面展现给公司外，我还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理；和我一起奋进，去感受成功后的自豪；让我们齐心协力，为xxxx公司更辉煌的明天而奋斗。

第20篇：员工培训通知

员工培训通知

为了更好的开展职业卫生工作，现决于201*年**月**日上午*:**，在***会议室举行职业卫生培训工作，参与培训人员为全体员工，请知悉。

人事部

201*年**月**日

《员工培训文献综述范文.doc》

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