推荐第1篇：完善干部考核评价体系整改措施
完善干部考核评价体系整改措施 整改项目：完善干部考核评价体系 整改措施： 进一步建立健全干部考核评价体系，探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。 整改情况： 目前，我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组，领导小组下设办公室，明确黄采军同志兼任办公室主任，李义同志兼任常务副主任，张震、杨德彬、张筠兼任副主任，具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。 2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后，我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求，制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（试行）》，具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准，并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度，在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上，以相对完善的制度机制，进一步建立健全干部考核评价体系。
推荐第2篇：干部考核体系表新
陕西省轻工业研究设计院2011年上半年院级领导干部工作作风及实绩民主测评表
（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）
备注：
1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。
2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。
陕西省轻工业研究设计院2011年上半年中层领导干部工作作风及实绩民主测评表
（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）
备注：
1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。
2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。
推荐第3篇：人力资源：高等学校干部考核体系研究
随着高校管理体制改革的不断深化,各类人员的考核工作得到了切实加强。但相对而言,高校党政管理干部的考核还不尽如人意,在考核体系建设工作有待加强。
一、高校管理干部考核体系现状与不足
根据现有国家政策及高校的特点,高校管理干部考核工作中的习惯做法主要分两个大的方面
来选择评价指标。第一种测评方
法就是:是将对一个人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。第二种测评方法就是:把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。
在从事高校人事的长期工作实践中,我们对现行的考核方法进行执行的过程中,我们感到这两种考核体系皆有其不足之处:第一种测评方法,相比较而言绩、勤的实际可见性,操作起来比较容易,但是德、勤很难做到用一个恒定的标准来衡量,所以第一种测评方法不是很尽如人意。第二种测评方法,定性考核办法,定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。
二、高校管理干部考核的基本原则
客观公正、实事求是的原则。高校管理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素。其次,要以客观公正、实事求是的态度认真遵守度量标准,坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。在高校管理干部的考核中,考核者不仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统,而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩,保证考核的严肃性和公正性。
注重实绩、突出个性的原则。对高校管理干部考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况,特别是要了解其履行岗位职责的情况及其工作表现,以及接受应急性临时重大任务的努力和结果,并对其进行客观的评价,从而反映出管理干部实际的工作业绩。因此,要把其相对突出的优点和存在的缺点都认真地总结出来,使其继续发扬优点,力求克服缺点,客观反映出其实际工作业绩,以便为今后的任用和提升作好铺垫工作。
民主公开、群众公认的原则。民主公开、群众公认是保证高校管理干部考核的严肃性与公正性的保障。民主公开要做到考核范围、时间、内容、方法、程序等的公开,这样不仅有利于管理干部以平常的心态面对考核,也有利于发动群众积极参与管理干部的考核,不断扩大群众的参与程度,从而与群众共同作好管理干部的考核工作。
全面考核、综合评定的原则。全面考核就是个人自评、干部互评、群众测评和组织评定相结合。分解指标应涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力等方面,使广大参与测评的干部群众“一目了然”,以保证考核的质量和效率。同时在全面考核的基础上应注重定性和定量相结合,以定量考核为主以定性考核为辅,对管理干部的考核进行综合评定,修正疏漏通过技术上的操作确保结果的客观性。
三、进一步完善高校管理干部考核体系
明确前提及完善须注意的问题。整个干部考核评价体系时一个由三个子系统(即三个一级指标)构成的大系统,即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统。其中思想道德子系统主要包含高校管理干部的理论素养、思想品质、敬业精神、服务意识及廉洁自律等方面的表现;能力素质子系统主要包含高校管理干部的基本业务能力、学习研究能力、科学决策能力、组织协调能力、工作创新能力;工作业绩子系统主要包含高校管理干部履行岗位职责的情况、工作目标的实现程度、工作推进的效率。这些指标具有代表性和可操作性。
管理干部的考核体系是系统工程,它的指标体系是由多方面的属性和因素构成的集合体,这些指标大多数都是比较模糊,考核结果会有很大误差。此外,高校管理干部的考核指标大多数都属于定性指标,即大部分的指标评价既没有客观性的数据和结果,也没有可参考的量化标准,因而必须对其进行定性分析,然后根据经验和实际,再采用模糊评判的方法进行模糊计量,这样可以避免某些不确定的主客观因素对评价结果的影响,从而保证结果的客观性和科学性。
把考核与管理相结合。目标管理的目的就是通过目标的激励,使组织成员在实现组织目标的过程中,实现了自己的价值,调动组织成员的积极性,从而保证总目标的实现。
高校应建立、完善干部目标管理和岗位目标管理,逐步实现由注重组织管理转向组织管理和自我管理相结合,注重定性管理转向定性管理与定量管理相结合,注重领导管
理转向领导管理与群众管理相结合;只有做到考核与岗位目标责任制相结合,才能有效地强化干部注重实绩、公平竞争的意识,推进岗位规范和考核量化,使干部的任用、奖惩更趋于合理。
有效利用考核建立激励机制。高校的管理干部绩效考核(评估)是一种激励技术和手段,也是目标管理的一个重要环节。绩效考核不能只针对过去做考核或考评以及评估本身
而已,更要重视前瞻性,协助组织成员找出工作中存在的问题,帮助其改进。
考核测评结果的效度是相对的,不是绝对的。因此,在考核测评表中既有详细的专项指标得分栏,也相应保留对干部德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”以及“降职、调离、继续使用和提拔”等四个方面的任用意向选择,从而进一步完善了对干部考核结果进行分析和运用的科学程度。
提高测评过程的民主化。要培育测评人员的素质、扩大测评组成人员的范围民主素质,增强其民主意识,做到既主动参与、敢于表达真实意愿,使民主测评更加真实;从统计学、社会学的角度看,抽取的样本数越多,统计结果越准确,因此扩大参加测评人员的数量,不断增强工作的透明度,能增加测评结果的准确性;坚持定性考核与定量考核相结合的方法,坚持平时考核与定期考核相结合,实行系统地、动态地考核,从而对组织实行有效地控制,使考核更加真实可靠
推荐第4篇：健全完善干部实绩考核评价体系
健全完善干部实绩考核评价体系
2014年05月14日 10:19 来源：如皋市委组织部
干部实绩考评处于一个不断深化的过程，尤其是近年来，各地围绕科学发展观要求，不断完善干部考核评价机制，实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷，特别是在达到考准、考实、考真的要求方面，还有较大差距。通过调研，我们发现主要存在以下不足：
一是考核指标设置还不够科学。座谈中，大家普遍反映目前的考核指标体系中，经济指标权重过大，存在重“经济”轻“民生”，重“发展”轻“生态”倾向，导致部分干部急功近利，只关心招商引资和经济增长速度，忽视社会协调发展。问卷调查中，关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”，62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”，46%的对象认为“内容过于庞杂，部分指标刚性不够强，约束乏力、形同虚设，质态指标偏少”，35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。
二是考核评价手段还不够灵活。座谈中，大部分干部指出，对干部平时考核了解不够，仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧，考核任务重，考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，过于倚重数据报表，对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段，导致出现重“显绩”轻“潜绩”，重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上，有的同志认为现在的考核，民主份量还不足，有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广，群众参与度不高”。还有同志认为，现阶段的考核重共性、轻个性，重传统、轻现代，重现象、轻本质。问卷调查中，57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”，62%的对象认为“要创新运用现代科学手段，采取灵活多样的考评方法，提高考评工作的科学化水平”，28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据，未能系统分析干部实绩”，33%的对象认为“方法单一，有的结论片面，准确性、真实性不高”。
三是考核结果运用还不够理想。座谈中，很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密，有时只起到“存档备案”的作用，一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明，一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中，85%的对象认为“要对实绩突出的干部，实行终身褒奖”，76%的对象认为“工作实绩较差，连续两年未完成年度工作目标的进行组织调整”，75%的对象认为“要严格实行待岗制度，真正体现能者上、庸者下”，62%的对象认为“诫勉谈话后，一年内仍无改进的要调整岗位”，52%的对象认为“要公开实绩考核结果，在一定范围内公示”。
建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系，既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此，调研组提出以下对策建议：
（一）坚持“三个突出”，完善体现新要求的实绩指标体系
通过设置科学合理的指标体系，体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一，切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。
1.指标设置既考虑全面，更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则，精心研究制定考评指标，引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。
一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来，将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类，实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标；作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标；民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标；土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标；城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标，形成综合量化的评价指标体系。
二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标，更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重；强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核，促进领导干部着力推动经济发展方式转变，提升发展质量和效益。
三是体现和谐发展。坚持以人为本，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下，尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核，高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上，要高度重视生态文明建设，将相关指标列入考核，引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上，更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核，尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标，全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。
2.指标设置既体现统一，更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上，制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标，既激励“高点定位”，也考虑可实现性，从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上，充分体现考核工作的差异性。
一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同，实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类；结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素，将镇（区、街道）分为主功能区、中心镇、特色镇三类；根据工作岗位，将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职，镇（区、街道）领导班子正职、副职等层次。比如，我市近期拟出台《镇（区、街道）和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》，在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。
二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置，杜绝“上下一般粗，一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展，增加工业性招商、项目推进情况的考核比重；对中心镇，加大城镇建设的发展考核力度；对特色镇则放大特色产业考核的比例，引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效，政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇（区、街道）党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力；对镇长（区、街道主任）侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力；对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。
三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法，力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重，适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作，更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导，增加超额完成任务得分的权重；考核分管领导，在横向比较计算得分的同时，根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下：领导班子考核结果＝工作目标考核×40%＋人均值和增长率考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子正职考核＝领导班子考核×40%＋超额完成任务考核×30%+民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子副职考核＝领导班子考核×40%＋条线业务考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%。
3.指标设置既相对静止，更突出动态。在设置指标时，既考虑考核当前一段时间内的干部实绩，更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。
一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标，在引导干部加快跨越发展的同时，力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核，充分考虑发展基数、参数和权数，了解与前任班子的关联与衔接，考核在此基础上的进退和加快发展的增幅，尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。
二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标，不仅考核发展速度，更着重考核发展质量，检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标，促进经济协调健康发展；考核投资产出率，将地区生产总值除以固定资产投资总额，全面评价投资的使用效率；考核贷款产出率，生产总值除以贷款总额，准确反映银行贷款带来的经济增长量；考核土地产出率，引导持续增加单位土地的产出。
三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标，为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比，准确评估各产业之间发展的协调性；重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量，掌握资产、资源、资金的价值情况；重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标，了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。
（二）坚持“三个注重”，完善体现新要求的考核评价体系
坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，重点实现“三个转变”，即：在考评方式上，变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上，变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上，变粗放式考评为专业化考评，提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。
1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位，以群众是否满意为标准，建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度，提高考核工作的开放度和透明度。
一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求，定期对照个人分工及年度目标任务完成情况，填写工作实绩申报表，上报相关资料和证明材料，班子主要负责人审定签字，并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示，设立监督举报电话，接受社会公众评议。
二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知，应努力加大民意调查力度，采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段，全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度，既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况，同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。
三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时，深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。
2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊，要将两者进行有效结合，体现“既看数字，又不唯数字”的理念，增强考核工作的全面性和客观性。
一是多方听取意见。完善网络民主测评系统，组织市领导班子成员测评、镇（区、街道）与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价，尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。
二是科学分析数据。在各镇（区、街道）、市级机关部门实绩申报的基础上，组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析，探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计，核算资产负债率，辨析虚实，挤掉水分。
三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较，采用连续看、回头看、本质看，放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩，分析近五年内经济社会发展的情况，分析指标的完成渠道，辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为，形成综合性的定性结论。
3.注重日常研判与年度考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。
一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度，采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式，对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准，全不全，真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查，了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。
二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇（区、街道）领导班子和领导干部，突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部，到原任地进行民主测评、民意调查，看前后口碑是否一致，是否留下“烂摊子”；对任期过半的干部，看其规划执行的情况，驾驭全局、开拓创新的举措；对任期即将结束的干部，分析任职以来目标任务完成情况，了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。
三是实行政绩联审。年终考核时，建立由组织、纪检（监察）、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会，由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”，对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析，透过数据看本质，引导领导干部强化“功成不必在我”的意识，多创造打基础、放长远、利后人的政绩。
（三）坚持“三个结合”，完善体现新要求的结果运用体系
只有对考核结果进行全面和综合的运用，才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力，也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。
1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据，发挥考评的导向作用、磁极效应。
一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案，将历年的考核实绩分类记录在案，实行数据库管理。建立实绩座标系，如：对领导干部个人，以时间为纵座标，以实绩要素为横座标，对领导班子集体，以同一考评系统中的单位为纵座标，以实绩要素为横座标，分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化，为评判、任用领导干部提供最形象的依据。
二是树立实绩导向。根据实绩考评情况，对实绩突出的领导干部，优先提拔重用，对实绩较差的干部，加大调整和降免力度。班子换届时，将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位，配强科级领导班子“一把手”，不唯年龄、资历用人，优化班子结构；年终调整时，对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部，可尝试实行代理岗位制度。
三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果，全面掌握干部情况，公正使用干部。处理好“德才绩”的关系，坚持德才兼备原则，对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”；处理好一时实绩与一贯实绩的关系，对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”；处理好主观努力与客观原因的关系，对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。
2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况，确定实绩考评等次，并与评先评优挂钩，奖励先进，鞭策后进。
一是区分评定等次。把考绩结果与公务员年度考核工作对应起来，市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次，优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%；连续两年在同类部门中列末位的，取消班子成员评优资格。镇（区、园）实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%；三等奖以下的为15%；当年处于末位的取消班子成员评优资格，且其他人员评优比例降为10%。
二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部，根据工作需要可优先选派出国考察学习，优先安排到上级党校学习，优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记，或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人，优先作为副处级干部人选向上级推荐。
三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励，对实绩、潜绩、优绩明显的干部，挖掘工作亮点，提炼精神实质，推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习，争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领，引导干部抓落实、促发展、出实绩。
3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中，塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌，不断提升班子的整体合力。
一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度，向被考核单位和对象发放“成绩单”，包括考核组形成的评价报告、年度考核等次、民意测评结果等，并在一定范围内通报，增强领导干部考核工作透明度，激励其爱岗敬业，营造比学赶超的良好氛围。
二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度，与考评对象进行谈话，对绩效突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对绩效一般和较差的，进行提醒谈话或诫勉谈话，分析原因、找出问题、制定措施，责令其限期改进，推动经济社区又好又快发展。
三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题，有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程，分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼，做到缺什么补什么，引导干部提升推动发展的能力和水平。
推荐第5篇：意味着将重建干部考核评价体系
意味着将重建干部考核评价体系
2013年6月，在全国组织工作会议上，谈到选人用人问题时，习近平说，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”。谈谈你对不能唯GDP论英雄的用人看法。
【题目解析】这是典型的智能型问题。
【答题思路】提出观点——论证观点——落实观点
【参考答案】
习总书记针对选人用人的问题，提出的不能唯GDP论英雄，是值得我们提倡和践行的。(提出观点)
在我们改革的过程中，大力发展经济，在对于政绩的考核偏重于地方经济的发展，而忽视了关乎民生的问题，如：民生问题、环保问题、食品安全问题等，这样的唯GDP论英雄的方式，使干群关系紧张。我们的权力是人民赋予的，人民的满意才是我们工作的最终目的。
同时，我们的改革要想进一步的深化，要进行政府职能方面的改变，要建设服务型的政府，对于干部的任用与考核不唯GDP论更有利于我们服务型政府的建设。
新的选人用人思路，意味着将重建干部考核评价体系，改变过去的“谁英雄、谁好汉，就看在GDP面前能干不能干”导向。
但干部考核评价体系重建是一个系统工程。以绿色GDP为例，2005年初，北京、天津、河北、辽宁等10个省、市，相继启动绿色GDP试点，将环保指标纳入政绩考核。但这之后，试点省市纷纷退出，刚露出“尖尖角”的绿色GDP政绩考核悄然无踪。(论证观点)
纠正“唯GDP论英雄”，进一步的建立科学、合理的干部政绩评价体系应该从以下几方进行落实：
第一， 重视干部的一贯表现，建立长期跟踪考核机制。通过平时的考核更加客观的对干部进行客观全面的考察。
第二， 以群众满意度为测评指标。人民的满意是对我们工作最大的肯定在考核制度中加入群众的满意度测评指标，可以反映干部为群众解决实际问题多少，可以反映干群关系。
第三， 建立多维全面考核制度。在考核的指标中，应该建立多角度全方位的考核，全面评价。如：民生改善、社会进步、生态效益等指标。
相信在不断的摸索中，我们会更科学、全面、客观的选拔和任用人才，从而进一步深化改革，深入发展。
推荐第6篇：民主评议干部整改措施
黄堡村党支部民主评议党员整改措施
自从开展创先争优活动以来，我在认真学习提高认识的基础上，对照《共产党员先进性标准》、《党章》等要求，通过群众提、组织点、自己找、互相帮的方式，发现了自己还存在许多党性方面的不足，因而深刻剖析思想根源，制定了有针对性的整改措施，现汇报如下。
一、现有的不足之处
1、理论学习不够。理论学习不系统、不广泛，深度广度把握不够，对邓小理理论和“三个代表”重要思想等一些重大理论问题没有进行深入的探讨，对现代科学技术、市场经济、法律法规等知识学习不够。学习有实用主义倾向，不注重全面性、系统性，满足于需要什么就学什么，看到什么就借鉴什么。理论联系实际不够，没有自觉地、有意识地将所学的理论知识融汇贯通，运用其立场、观点和方法去指导工作。
2、原则意识不强。在自觉履行党员义务方面存在差距，批评和自我批评开展较少，自我批评的标准不高，讲现象多，挖根源少，讲客观原因多，剖析主观原因少。互相批评碍于情面，批评他人有时怕得罪人，点现象批评的多，当面一针见血地指出来的少，即使批评也是就工作讲工作，很少触及思想。在保持和发挥先进性方面，对时时处处保持先进性这根“弦”绷得不够紧，有时把自己混同于一般群众，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。
3、工作作风有待改进。工作有时比较散漫、松懈、不够严谨，。在工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。工作不够深入，下农户调研时间较少，起草文件或撰写文稿有时是闭门造车，缺乏创新意识，有照抄照搬的现象。
4、工作效率有待提高。工作节奏没能跟上新形势的步伐，工作效率不能完全满足群众需要。对文件、请示、报告跟踪督办不够，致使文件有时运转不够及时;对自己觉得不是很急的文件、请示、报告和事情，办理得不是很快，办事效率不高。
5、服务意识有待增强。对“服务是我们的天职”的思想体会的不深不透，还没有自觉地把群众对我们的满意程度作为检验工作成效的最高标准，有些工作做得不能让领导和群众完全满意。在为群众服务上做得还不够，有时对群众及其来访来电不够热情，缺乏耐心。
二、分析形成的原因
通过认真学习和深刻反思，我认识到自己在党性方面存在的问题，有一定的客观原因，但主要是主观原因造成的，问题出在表面上，根子生在思想上，从更深层次上分析起来，主要有以下几点：
1、工作责任弱化，责任心有所淡化。有时过高地估计自己，过大地估计成绩，安于现状，不求有功，但求无过，思想上产生了自满情绪和歇气情绪。在思想作风、工作作风、组织纪律方面放松了对自己的要求，尤其是工作作风上，总认为凭工作经验办事，不会出大问题。
2、创新意识淡化。工作有时不够深入，满足于完成领导交办的任务，满足于面上不出问题，满足于维持现状，创新意识淡化，进取精神不强，缺乏钻研精神，忽视了工作的积极性、主动性、创造性，对新形势下农村工作出现的新情况、新问题研究不够，影响了工作质量和工作效率。
3、理论学习不够。受“理论无用论”的思想影响较大，学习自觉性不强，平时学习缺乏系统性，不够深入，只是一种形而上学的学习，并没有达到学习的应有目的，没有完全掌握科学理论的精神实质和科学体系，影响了理论水平的提高，导致运用理论解决工作中深层次矛盾和问题的能力不强，效果不佳。
三、改进的方案
通过对照检查、分析评议，我更加清醒地认识到自己存在的问题，也更加增强了我改正缺点、提高自己思想素质的信心和决心。在今后的工作中，我决心针对存在的问题，从以下几个方面狠下功夫，认真进行整改，努力把自己锻炼成为一名真正合格的共产党员。
1、坚定信念，增强宗旨意识。作为一名共产党员，我将时刻把坚定共产主义理想信念放在首位，把它作为自己的立身之本、奋斗动力和行为坐标，立党为公，甘于奉献，牢记党的宗旨，把人民利益放在心上，切实转变工作作风，深入实际，调查研究，联系群众，倾听群众意见，想群众之所想，急群众之急，忙群众之所需，真心实意为群众办实事、解难题、做好事，努力为群众排忧解难，同群众建立起水乳交融的关系，全心全意为民服好务。
2、加强学习，提高自身素质。切实把理论学习作为自己的第一需要，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，讲学习、讲政治、讲正气，注重党性锻炼。强化法律法规学习，增强法制意识，提高法律、政策理论水平。坚定共产主义信念，增强责任意识和政治敏锐性，自觉接受党的领导，使自己的一言一行都体现出共产党员的先进性。做一个重视学习，善于学习的人，坚持在干中学、学中干，用理论指导实践，积极探索在新形势下做好本职工作的有效途径和办法，努力提高工作水平和驾驭工作的能力。
3、开拓创新，永葆工作活力。新时期新形势下的农村工作具有新的特点和新的要求，需要以求实创新的精神，大胆的实践和探索才能圆满完成各项工作任务。作为一名从事农村工作的党员，在今后的工作中，我一定将本职岗位作为实践党员先进性最直接的舞台，加强业务学习，努力成为本职岗位的行家里手，冲破传统观念和小生产习惯势力的束缚，不因循守旧，永葆工作的蓬勃生机，不安于现状，大胆工作，不断总结和完善已有的工作经验，提出新思想，拿出新举措，干出新业绩，不断开创农村工作新局面。
推荐第7篇：干部考核
团委干部考核制度
一、会议出席
团委干部应准时出席各项会议，不得以任何理由旷到，如果特殊情况无法出席，应向书记处出示书面材料说明原因，并做考核登记。
1、无故不到扣3分/次，迟到扣1分/次，早退扣1分/次。
2、事假扣2分/次，公假扣1分/次，病假扣1分/次。
注：a、会议出席要求：全体例会，部长级以上例会，各部门例会，干部培训大会，民主生活会；对于无故旷到每月累计达到3次以上者，通报批评，并取消其评优评先资格。
b、公假或病假如出示相关证明则不予扣分，每月请假3次以上者，取消评优评先资格。口头请假不予承认，做旷会处理。请假必须在活动开始前。允许副部长及干事向部长请假，然后再由部长把假条交到书记处。假条中必须注明原因，于活动后一天内交于书记处。
二、材料上交
团干应按时完成各种计划、总结、心得、报表，并在指定时间内上交于办公室。
注：漏交扣3分/次，延交扣1.5分/次，累计3次不交者，通报批评，做书面检讨，并取消评优评先资格。
三、工作落实情况
保质保量，认真负责地完成各部门的日常工作，积极完成上级交给的任务。
个人：落实不到位扣2分/次，拖延扣3分/次，未完成扣3分/次，拒绝接受工作者扣5分/次，严重者撤消一切植物。
部门：落实不到位扣1分/次，拖延扣1分/次，未完成扣2分/次，拒绝接受上级交给的任务扣3分/次，严重的部门将通报批评并取消该学期部门评优资格。
个人：工作表现受到校表扬者加3分/次，院表扬者加2分/次；受到校批评者扣5分/次，院批评者扣3分/次。
部门：受到校表扬加3分/次，受到院表扬加2分/次。
四、部门协调
一切从大局着想，携手合作，团结奋进，若部门内部不团结，在工作当中发生矛盾，经查实，该部门扣2分，经协调后仍不顾大局，导致工作不能正常运行且造成严重后果的将给部门扣5分，且相关部门在本学期内不得参与优秀部门评选，并公开严厉批评。
五、活动开展
各部门可依据其部门的职权或部门成员的兴趣情况，在不影响学习和工作的原则上，开展特色活动，所开展的部门活动将会那入部门考核。
六、干部形象
团干部应该注意自身形象，直觉接受广大同学监督，自觉维护分团委学生会名誉，不得在公共场所吸烟、喝酒、夜不归宿等，自觉遵守干部考核制度。生活不检点，有损团委形象情节严重者，提交本院学生工作科处理。
七、行为规范
积极参加校、院、团、班组织的各项活动，为人正直，助人为乐，热爱劳动，团结同学。学习努力、各门考试考查全部合格。
团干部在各类集体活动竞赛中获得名次者按《民院综合评优手册加分》，代表本院团委参加活动者加3分/次。被评为校三好学生标兵者加10分/次，三好学生者加8分/次，优秀学生干部者加5分/次，创三好积极分子者3分/次。有一门成绩不及格者扣2分/次，两门以上不及格者扣5分/次，并建议停职，考试作弊者取消一切职务。
备注：部长级以上成员如违反上述规定，将给予双倍扣分。凡是受到校级以上任何表扬的个人或部门考核双倍加分。有关学习成绩的考核只在学期期末列入期末总考核，平时考核不包括在内。
推荐第8篇：建立干部实绩考核体系的调研报告
干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部中需要不断研究和探索的课题。
一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果
1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。
2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。
3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的、年度考核、个人述职及与有关的奖惩等各种情况，对其完成的数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。
4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。
上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。
二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因
1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。
2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。
3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性，导致考核一手硬、一手软，实一块、虚一块。
4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察流于形式。
产生上述问题的主要原因有：
1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。
2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性，使全面、深入了解干部情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕重心进行述职。
3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时联系制度、重大事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大专项调查制度等。
三、改进干部实绩考核方法的对策。
1、要提高对干部实绩考核的思想认识。
改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中去充分认识干部，才能正确评价干部的德与才。
2、要创新考核内容，推行全面考核与重点考核相结合。既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性的力度；既要看平时的能力，又要看在重要和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看实实在在的硬件显绩，也要分析潜在的虚的软件隐绩。同时，在考核中还要处理好领导班子实绩与个人实绩的关系。
3、要创新考核方法，推行干部实绩公议与实绩公示相结合。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的基础上，积极推行干部实绩考核公示，即将每位干部年初签订的目标责任状中完成情况以及本年度中其它应当承担的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。这项措施一方面进一步扩大了征求意见范围、落实群众在干部考核中的发言权，使考核更加公开透明；另一方面除了能直接了解到考核对象在一定阶段的实绩情况和能力外，还能了解其品德、观念、胆识、才能、态度等更多的情况和信息，同时反映出一个干部的“官品”的好坏。
4、要合理、有效地运用干部实绩考核的结果。干部考核的核心，是对考核结果的正确运用，充分发挥激励约束作用。一是把干部的实绩作为使用干部的重要条件，做到“有为就有位，无为就无位”，真正把“凭实绩取人”的原则落到实处。二是把干部实绩考核结果在适当的范围内进行公示，建立相应的反馈体系。让干部群众了解考核情况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。激励干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。对在实绩考核过程中干部群众不认可、不赞成的干部，组织人事部门要果断对其进行调整，用实际行动取信于民，努力营造“群众说真话有用”的氛围。
推荐第9篇：完善干部考核体系提高选人用人公信度
完善干部考核体系提高选人用人公信度近年来，芗城区积极探索干部人事制度改革，逐渐形成“三看、两个三一致、综合量化分析”的干部综合考评体系，进一步提升了选人用人公信度。“三看”，即看民意，注重干部群众会议推荐情况；看表现，注重干部在基层一线和实际工作中的表现；看实绩，注重干部的工作实绩、表现情况、受表彰奖励情况等。“两个三一致”，即民主推荐、单位班子或领导个人推荐与区分管挂钩领导推荐一致；民主测评、年度考核和评先评优一致。“综合量化分析”，即对推荐票数、平时考核情况、领导同事反映、一贯表现情况和任职资历进行综合分析之后，确立提名人选。
通过探索和实践，我区逐步形成了较科学规范的干部选拔任用机制并呈现出三个特点：一是群众满意。社会反响好，群众来信来电来访反映拟提拔公示对象问题的情况少。二是干部服气。组织上把那些想干事、能干事、干成事的干部选上来，使长期任劳任怨、默默工作的优秀干部能够脱颖而出，使被提拔者激情满满，未被提拔者心悦诚服。三是组织放心。用人单位反映新提拔干部工作能力强，在新的工作岗位上适应快，在急难险重任务中尤为出色，形成一股风正气顺心齐、想干会干干好的良好氛围。
推荐第10篇：建立干部实绩考核体系的调研报告
干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部工作中需要不断研究和探索的课题。
一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果
1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。
2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。
3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。
4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。
上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。
二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因
1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。
2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。
3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性工作，导致考核工作一手硬、一手软，实一块、虚一块。
4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察工作流于形式。
产生上述问题的主要原因有：
1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。
2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。
3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。
三、改进干部实绩考核方法的对策。
1、要提高对干部实绩考核的思想认识。
第11篇：体系考核总结
问题及答案均来源网络网友，如有不同建议，请跟帖讨论。
1、《体外诊断试剂生产企业质量管理体系考核标准》中8.2条款：“应配备专职成品检验员，具有专业知识背景或相关从业经验，并且考核合格后方可上岗。”这个专职成品检验员是指指定一个人就只做成品检验这一项工作的意思吗？
答：专职成品检验员可以兼其它检验工作，成品的质检工作只能由成品检验员负责。
2、酶标仪属于计量设备吗?是否需要强检?
答：作为体外诊断试剂生产企业，酶标仪是整个试验中最关键的设备，应该需要强检。如是普通科研及医疗机构使用则不需要强检。
3、PCR诊断试剂生产和免疫诊断试剂在各自独立的10级的洁净车间中生产，但是在同一栋建筑物中，不知道行不行？当然PCR质检，在另外独立建筑中。因为《体外诊断试剂实施细则》中规定PCR核酸诊断试剂的生产和质检必须在分开的独立建筑中。
答：个人认为可以，实施细则仅要求PCR诊断试剂检验与生产不能同一建筑物内。 引用细则：
“第二十二条 聚合酶链反应（PCR）试剂的生产和检验应当在各自独立的建筑物中，防止扩增时形成的气溶胶造成交叉污染。其生产和质检的器具不得混用，用后应严格清洗和消毒。 法规只提到PCR的生产和质检需要独立，并没有说不同产品的生产还需要独立的厂房。所以我认为可以！只要在生产时做到不产生交叉污染就行，就跟不同产品同时生产一样，只要做到有效隔离就行！
4、我想请问一下洁净区厂房需不需要每年请权威机构进行全检呢？厂房的定期检测项目公司都是自己做的，那每年的全检也可以自己做吗？还是必须要请权威机构进行。有没有相关法规进行规定呢？
答：首次验收需要，以后不需要。每年自己做净化系统验证
5、溯源性与可追溯性区别
打：1） 定义溯源性：指一个测量结果或测量标准的值，都能通过一条具有规定不确定度的连续比较链，与测量基准联系起来。
可追溯性:一个过程的可追查的范围和程度。 2）可追溯性
体外诊断生产实施细则中规定：“主要物料的采购资料应能够进行追溯，应当按照采购控制文件的要求保存供方的资质证明、采购合同或加工技术协议、采购发票、供方提供的产品质量证明、批进货检验（验收）报告或试样生产及检验报告。”这里的可追溯主要是指采购物料的来源去向及物料来源的合法性。 还有如一次性医疗器械的采购、使用的可追溯性，生产过程的可追溯性（批生产记录的追溯）以及生产批号的可追溯性，规定了其可追溯的范围和程度。 3） 溯源性
体外诊断试剂生产实施细则中规定：“外购的标准品和质控品应能证明来源和溯源性。”、“使用一级标准物质、二级校准物质应能够对量值进行溯源。对检测中使用的校准品和质控品应当建立台帐及使用记录。应记录其来源、批号、效期、溯源途径（或靶值转换方法）、主要技术指标、保存状态等信息。”
体外诊断试剂校准品、质控品研究技术指导原则中规定：“3.6校准品的溯源性、互换性，定值质控品赋值的统计学处理,应提供校准品的溯源性资料，计量学溯源链的说明应始于该产品的值，止于计量上最高参考标准。校准品如有互换性，应提供互换性研究资料---”。
计量学溯源性（溯源链等级及校准传递方案）
GB/T 21415-2008/ISO 17511：2003 体外诊断医疗器械 生物样品中量的测量校准品和控制物质赋值的计量学溯源性 于2008年9月开始实施。对校准品和控制物质赋值的计量学溯源类型及如何溯源规定的比较详细。 目前,在临床实验室可测定约1500个不同的分析物，但是只有30个满足溯源性的要求，达到理想的终点。
6、二类体外诊断试剂，洁净间的压差监控记录按YY0033的要求每月记录一次还是生产每天都需要记录呢
答：生产那天肯定要有记录，可以体现在生产记录中，另外，法规规定的每月一次是检验记录。
7、各种“灵敏度”
答：
一、分析灵敏度（检测限）
1． 检测的最低分析物浓度为检测系统的分析灵敏度或称检测限。这个浓度限值对毒检验在法庭上特别重要，希望通过检测知道样品中究竟有无药物，这是很关键的。另外，肿瘤标志物及许多特定蛋白应该有一个可检测的最低浓度或某个量；如：前列腺特异蛋白（PSA），这是病人治疗后监视复发的重要信息；长期以来，临床对报告的前列腺特异蛋白有意义的最小量要求予以明确。核酸检测报告的阴、阳性也要求说明，能检出的最小拷贝的核酸量相当于多少病毒。因此，确定检测系统的可报告低限是重要的分析性能。
2． 当前，检测限术语混乱。厂商使用各种词语，如：灵敏度（sensitivity）,分析灵敏度(analytical sensitivity),最小检测限(minimum detection limit)，功能灵敏度(functional sensitivity)，检测限度(limit of detction)定量限度（limit of quantitation）等。迄今尚无标准定义，所以有必要了解每个词语的实际含义和确定这个含义的实验方式，怎样处理数据，怎样由数据作出估计，以及这个估计对该检验的医学应用是否有用。以下介绍的分析灵敏度分为具有定性含义的检测低限，和具有定量含义的生物检测限及功能灵敏度。
二、检测低限（Lower Limit of Detection，LLD）
每次检测，总是做一个空白样品。检测方法常以空白响应量校准至零点，再检测各个检测样品的反应响应量。这些样品的反应响应量在扣除了空白样品响应量后，是分析物的对应响应量。但是，空白响应量也有波动。若重复多次作空白检测，以空白（响应量）均值和标准差表示这些空白均值的离散程指标。在确定方法性能或绘制标准曲线时，常常以空白均值表示空白响应量大于或小于空白均值，各有50%的可能性。当空白响应量小于空白均值，对同一个样品检测响应量（未扣除空白响应量），似乎反映分析物要多一点，检测方法好象灵敏些。当空白响应量大于空白均值，似乎原先可以检测出来的分析物现在测不出了。因此，检测方法必须说清楚：究竟怎样才算是可检测出来的分析物量？标准曲线从零开始，是不是报告的分析物量 可以从零开始？这就是检测低限要回答的问题。统计说明，如果空白响应量的波动服从正态分布规律：各个单次检测的空白响应量x空白有95%的可能性为： —2.s空白≤x空白≤ —空白 2.s空白 即:∣x空白- 空白∣≤2.s空白
其中较空白均值小的一半会使分析物更易检测出来,这不是检测不出,不必考虑.若有一个检测响应量较空白响应量均值大2s空白，仍然认为是空白响应量的可能性只有5%;有95%的可能性属于样品内有分析物形成的检测响应检测响应量；它较空白均值差2s空白
以上。同理，响应量较空白均值相差3s空白以上的，还认为是空白响应量的可能性仅0.3;而有99.7%的可能性是样品内有分析物形成的响应量.所以若检测样品的反应响应量较空白均值大的,但和空白均值相差2s空白或3s空白以下的,只能说这些响应量是空白样品单次检测的响应量,样品没有分析物,或者表示:分析物量为零.超过2s空白或3s空白的响应量才认为样品中真的含有分析物.
检测低限定义为样品单次检测可以达到的检测响应量对应的分析物量。检测系统或方法对小于或等于检测低限的分析物量只能报告“无分析物检出”。通常估计95%或99.7%的两种可能性： 95% 可能性：LLD= 空白 2.s空白 99.7% 可能性:LLD= 空白 3.s空白 要注意的是,直接读出浓度单位的检测系统对低于零的检测将报告零,其分布不是正态的,因此计算的均值和标准差不能如实表达检测低限的真实情况.若检测响应可以用初始值表示,如:吸光度、荧光、等，此时s空白是有效的。所以应使用初始值来计算均值和标准差，然后再转换成浓度单位。
三、生物检测限度（Biologic Limit of Detection，BLD）
大于检测低限的响应信号说明这个样品内有分析物，但是方法还不能正确报告定量结果。因为在这样低的浓度或其他量值范围内，单次检测样品的反应响应量重复性较差。那么在多少检测响应量时才能较好地报告定量结果呢？现介绍两种方式：生物检测限度和功能灵敏度。原则上，对多个近于检测限浓度的样品（肯定不是空白样品）作重复检测，对扣除了空白响应量后的样品检测响应量以均值和标准差归纳。按正态分布规律，单次检测样品具有的响应量有95%或99.7%的可能性与不检测响应量均值相差2或3倍的响应量标准差。较均值还大的单次响应量肯定没问题；但是较均值小的那些单次响应量，若和检测低限（空白响应量上限）交叉，说明检测方法还不能单凭一次检测区分出这是空白还是有分析物。因此，这些样品检测响应量的95%或99.7%单次检测量最低值也较检测低限(LLD)大,这样就可保证样品在任何情况下,单次检测响应量一定不是空白的响应量;这个样品具有的分析物浓度可以定量地报告出来.在多个近于检测限的样品中,符合这样条件的最低分析物浓度(或其他量值)就是检测系统或方法的生物检测低限.
生物检测低限定义为:以检测低限加2或3倍检测限样品标准差的方式,确定检测系统或方法可定量报告分析物提取低浓度或其他量值的限值。 生物检测低限（BLD）的具体度量方式为： 95% 的可能性：BLD=LLD 2s检测限样品 99.7%的可能性: BLD=LLD 3.s检测限样品
本词语较完善地表示实际样品的检测限度,如什么浓度才是零值或没有分析物有差异.在证实厂商的BLD说明时，应使检测限样品和浓度的厂商的说明相同。
四、功能灵敏度（Functional Sensitivity ，FS）
功能灵敏度定义为：以天间重复CV为20%时对应检测限样品具有的平均浓度，确定检测系统或方法可定量报告分析物的最低浓度或其他量值的限值。为了估计FS，须用多个检测限浓度来确定在低浓度处的精密度表现，从中选择具20%CV的浓度。在证实厂商的FS的明时，使用的检测限样品浓度应和厂商的说明相同。
8、线性范围与测量范围
答：1.线性范围是在定量检测的结果在准确、可靠的范围。评价方法：定量结果在定量值的允许范围内，同时根据线性范围浓度样本的测量值与理论值的回归曲线的相关系数要满足一定条件（如R的绝对值大于等于0.98）
2.测量范围是指检测范围，指从最低检测限到检测上限。
9、关键工序与特殊工序
答：所谓关键工序，应该是指在产品加工过程中对产品主要使用功能、电气性能或者安全状况有重要影响，需要对关键工序进行重点控制，如实施SPC、首件、巡回检验等，但是通过对关键工序的控制来确保产品性能满足相关要求。
而特殊过程是指通过不能监视和测量或不易（如破坏性或测量成本较高等）监视测量过程结果是否满足要求、只能通过使用、破坏性检验后才能测量过程结果（如产品高温老化等过程）。
10、实施细则第十三条
仓储区要与生产规模相适应，原料、辅料、包装材料、半成品、成品等各个区域必须划分清楚，防止出现差错和交叉污染。所有物料的名称、批号、有效期和检验状态等标识必须明确，台帐应当清晰明确，做到帐、卡、物一致。问题：帐和卡的区别？ 答：帐卡物一致 不仅是医疗器械 这是企业管理的基础,是决对要严格执行的.账就是我们说的台账,卡和账不是相等的,卡是为了让现场更加清晰和宜于辨别物料的当前状态.账就是物品的进出记录,卡是一种标识,相同的是它们数字.
11、有谁可以解释一下目前乙肝表面抗原的单位ng/mL和IU/mL之间是怎么换算的？在临检中心买的标准品单位是IU/mL，但我们定量的是ng/mL，不知道怎么转啊？
答：不同的ng和IU的换算关系是不一样的。因为“纯”HBsAg其实是不纯的，其实是有很多不同分子量的HBsAg组成的。所以不同实验室建立的ng（如Abbott ng，PEI ng，SFDA ng）和WHO的IU之间有不同的换算比例。中检所参与过这方面的国际联合定标，很清楚这些换算关系。应该：用标准品标定出你的产品1 ng/ml 为多少IU/ml， 然后换算。（粗算：ng:IU大概是1：2的关系，就是1ng约为2IU）
12、我公司研制的很多都是新标志物的产品，在国内外均没有真正注册的产品上市，请问我们在做临床时可以用“仅供研究使用”的产品做对照吗！
答：临床研究指导原则明确表示“选择已批准上市产品，采用进行临床研究的产品与已批准上市产品针对临床样本进行对比试验研究”
没有同类试剂的，需要金标准，比如影像学的CT，B超啊，病理的切片啊，还有病毒培养啊。你可以下载第三类体外诊断试剂临床试验的法规先看看，还有关于新品种的额外特殊要求的法规或者办法。
13、内审与管审的区别 答：
一、
1、
内审是确定质量活动及其结果的符合性和有效性；
管理评审是就质量方针和目标评价质量体系的适宜性、充分性、有效性及效率。
2、依据不同：
内审：准则、法律、法规、体系文件；
管理评审：审核的结果、相关方的期望、改进的需求。
3、层次不同：
内审：控制质量活动及其就结果符合方针目标要求（战术控制）； 管理评审：控制方针、目标、体系的适应性（战略控制）。
4、组织者不同： 内审：内审员；
管理评审：最高管理者主持和管理层人员参加
5、方法不同
内审：系统、独立分获取客观证据，与审核准则对照，通常在现场进行
管审：以广泛的输入信息为事实依据，就方针、目标及顾客、相关方的需求对管理体系的适宜性、充分性、有效性进行评价，以会议的方式进行
6、结果不同：
内审：对管理体系是否符合要求，以及是否有效实施和保持作出结论，对不符合项提出纠正措施要求
管理评审：改进体系，修订方针、目标及文件，提高管理适应性、有效性、竞争力。
二、如果内审和管理评审的对象都是针对质量管理体系来做的话。
内审有符合性和有效性，没有适宜性和充分性。因为它得不到这方面的客观证据的。没有办法做的；
管理评审反过来少了一个符合性。因为，这个问题在内审中解决了。管理评审的输入中有内审输出，管理评审的时侯要对内审工作本身的好坏进行评审的。方法可以利用其他信息。譬如，就顾客满意方面。
标准5.6.2管理评审的输入中包括a）各个审核结果。这是自己方面来评定的；b）顾客反馈信息。从外部来的信息。c）还可以通过8.4条数据分析中从财务信息等方面进行对比分析，看看未来的系统能力如何。避免在片面性的基础上作出不正确的结论。
内审的重点把过去做的和准则进行“核”对，来判定符合性和有效性。譬如，质量目标是否达成，是根据已经确定的，现在在用的质量目标来衡量的；而管理评审的重点在未来，是“评”。根据各个方面信息来判定，这一个体系是否适宜未来的周围环境，是否充分，譬如，内审说质量目标达成的，但是，顾客不满意，这样的目标就有问题了。管理评审就要为解决这个问题作出决定。必要时要调整质量方针和目标，调整体系机构等。
内审和管理评审不只是9001的规范要求，实施细则也要求，只不过药监局很少过问。
14、法规、部令局令、规范性文件的区别
答：法规由国务院颁布，总理批准执行；部令局令由国务院下设各司、局颁布的行业标准；规范性文件大部分是省、自治区、直辖市一级的人大颁布的。以上三者区别还是很大的，效力等级为：法规>部令局令>规范性文件。
15、标准品质控品的区别
一般试剂生产企业试剂盒（定性）产品中有阳性阴性对照，这应该是质控品吧？这是其一，不知理解对否？而用来评价试剂盒的灵敏度准确性特异性的企业参考品一般可溯源至国家或国际标准品，所以这类企业参考品应为标准品，这是其二，请问对么？另外就是医院临床检验实验室在平常运转中一般会用到质量控制血清，分定值和不定值，这是其三，请问这里的质控血清与其一中提到的阳性阴性对照是否均称为质控物？检验科实验室中用到的标准品与其二中提到的标准品是否也一般来源相同呢？？
答：试剂盒中通常配置的阴阳性对照品，其实严格的来说只能算是试剂盒内对照，通过阴阳性对照品的实验结果可以提示该产品的该次实验是否成功以及可信度有多少。质控品：IFCC的定义是专门用于质量控制目的的标本或溶液，不能用于校准。对稳定性、瓶间差要求高。分定值和不定值两种。在选择控制品时，应该选择有几个浓度的、浓度范围分布较宽的、最好是医学决定水平的、有可报告范围范围是上下限值的质控品。 标准品：用于定标即标准曲线的绘制。
校准品：公司指定用来校准某检测系统（仪器+试剂+方法程序）的，是考虑到它具有基质效应的情况下，人为赋予校准品的校准值。因此，校准品必须专用于某一检测系统。
一、标准品的定值
一般而言，检验工作中使用的标准品属应用标准。将符合质量标准的纯品使用称量法和容量法配制成溶液。用决定性方法反复测定，结果在规定的范围内属合格。测定制的可靠性取决于鉴定方法，分析方法的可靠性不如公认的称量法和容量法。标准品值由称量和容量法计算确定。决不可将实测值替代修正。
二、、引入校准品
为了克服纯标准品和病人样品间的基质差异，20年前开始应用具有与病人样品基质效应相似的校准品替代标准品，用于日常工作。
三、校准品的定值 1.校准品来源：
校准品大多来源为人样品的混合物，如混合血清。本身内含被检分析物，植被时刻添加某些分析物，增加含量。 2.定值方法：
校准品中被检分析物的含量无法由称量法和容量法确定，只能依赖于分析方法。校准品的校准值只能取决于分析方法和检测系统。但所有用于检验中的检测方法、仪器、试剂等都是用来监测病人的新鲜样品的，不是用来监测校准品这样处理过的样品的。所有校准品都是处理过的样品，和新鲜样品有着新的基质差异。若使用公认的参考方法去标化测定校准品，测定程序是严格的，测定只是可靠的，但不是校准值。使用该测定值去校准常规的检测系统时，校准品中的分析物被检测时的表现明显不同于新鲜病人样品，不能将参考方法系列的准确度通过校准品传递给病人。
如先使用公认的参考方法检测病人样品，再以具有参考值的病人样品去校准某检测系统。此时该检测系统在检测其他新鲜病人样品时，这些病人样品结果的溯源性可上溯至公认的参考方法。也即用新鲜病人样品是校准系统的最佳校准品。
但是具有参考值的新鲜病人样品无法用于常规工作所有方法、仪器、试剂或检测系统的校准；只能依靠现有的校准品，如何去确定校准品的校准值是关键。评级校准值可靠性的唯一要求是：被校准品校准后的检测系统，对病人样品检测的检验结果和某些指定参考方法对病人样品的检验结果具可比性。
校准值不是测定值，是纠正的调整值。
四、校准品的专用性
在以往的应用中用户往往不注意校准品的应用的专用性，任何方法或仪器、试剂使用一个校准品，严重影响检验质量。从上面的校准品定值方法中，我们可以知道，只有在使用了和定值时相同的检测系统，得出的结果才能同参考方法结果具可比性。
五、质控品定值 1.质控品的来源：
质控品的来源同校准品大致相同，厂商可能会更具自己的要求添加了很多物质，此时有些物质的添加量常常达到病理状态的高浓度，在应用于某一项目时，对这个项目来说基质效应将更大。
2.定值方法：
有些厂商会给自己的标准品定一个定值范围，这个定值范围是由厂商联合几家使用同样检测系统的临床用户，仅多次测定得出的均值。此时如果将该质控品应用于另一个检测系统，由于方法学的不同，可能得出同厂商给出值有较大差异的值。此时不能认为该检测系统的准确度不佳。此时需要强调的是检测系统都是用来测定新鲜血清的，不是用来测定质控品或其他物质的。检测系统只有在检测新鲜血清是得出的结果才具有溯源性。不同检测系统之间只有在检测新鲜血清时才具可比性。
综上所述，你所说的试剂盒的内对照我们应该理解为对照品。
企业用于控制产品质量的、构建产品标准的一系列的内部控制物应该成为内部质控品。 临床单位用于临床对日常的检验工作进行质量控制的一系列的控制物同样成为质控品。 无论是企业还是临床单位在日常工作中使用的都应该是质控品。对于定量的质控品才应该有溯源性的提法。而且溯源应该是在同样的试剂盒、同样的仪器等相对固定的条件下进行的。（关于如何溯源比较复杂，我不再这边多说了）。
至于临床单位和企业所使用的质控品是否需要相同来源，这个应该很难做到相同来源，即使是相同来源由于后期的处理方式不同，其结果也会出现很大的差异的。
16、体外诊断试剂生产企业现场考核评定中第39项要求：企业应对产品主要性能、主要原辅材料、采购、生产环境及设施设备、工序、检验进行验证。
答：
1、原辅料验证一定要做，在研发即将结束的时候，产品的主要原辅料质量标准已经初步确定，需要通过验证，将原辅料及其质量标准进行确认。
2、内外包材可以放到采购里去验证，因为一般不影响产品主要性能。其中值得注意的是，在进行效期稳定性试验的时候，可将产品装入内包材，以验证内包材对于产品主要性能（也就是主要活性物质的活性）没有太大影响。
3、至于外包材，可以不验证，如果一定要验证，可以放到采购去。
17、67.2 应规定在搬运、维护期间对检测设备的防护要求，投入使用前根据需要进行校准，如何理解？
答：精密仪器原则上是不能经常移动的，如果要移动的话，防护和保护是必须的，投入使用前的检验也是必须的，有的精密设备还要做系统适用性。
18、无菌室、微生物限度室和阳性对照室共用通道和空调的问题？ 答：我设计的原则是：
1、需做无菌检测的设3间，无需做无菌检测的设2间（微生物限度间、阳性对照间），加上配套的人流通道（更鞋、十万级更衣、万级更衣、缓冲），物流通道（非洁净的准备室，作培养基的配制、灭菌、培养、洗涤，要大些。与洁净区的各间或内洁净走廊用传递窗相连。），万级洁净走廊（与各工作室相通）。
2、阳性对照间需全排风，内设AⅡ生物安全柜。如考虑节能，独立设一套净化空调（管道式空调调温，加初中效过滤箱、排风机）。另二间设净化工作台。
3、很多省份已经强制执行三个通道，但没强制三套空调，法规从严的趋向明确，我们觉得保险起见还是做三通道。面积不大，贵不了多少钱~
19、企业内部质控物质的怎样溯源？
答：用已知不确定度的试剂盒和校准品进行溯源，在溯源过程中还要考虑仪器器具的系统误差。参考步骤如下：
1，先对测量过程进行定标，根据定标方法计算出标准曲线模型参数的系统误差（如Y=AX+B中A和B的不确定度）。
2，再对质控品进行多次独立测量，对测量结果进行系统误差校正，然后校准值与靶值之间的差的平方+测量结果的标准偏差的平方。这就是质控品不确定度的平方。 3，然后质控品的不确定度*2，就是扩展不确定度（alpha=0.5）。 20、净化车间是 18-28度 湿度是45-65%、常温库的温度和湿度要求呢？
答：可参照GSP要求，冷库2-10度，阴凉库
21、体外诊断产品从研发转入生产存在哪些问题? 1.如果产品在研发阶段能通过各项指标,但转入生产后扩大,重复几次都不成功或者有的批次行有的不行,请问这是工艺的问题还是生产人员的操作问题(前几次生产,项目经理会现场全程跟踪生产过程)? 2.从研发项目转入生产,应从哪个阶段开始转? a)中试开始 b)做临床开始 c)申报时所需的产品开始 d)拿到药品生产许可证开始 e)有sop开始 f)其他 3.问题基本同2.研发项目到哪个阶段才叫项目研制成功? 答：
1、扩大生产出现问题太正常了.只是小试成功并不是最终成果.生产后扩大,重复几次都不成功,工艺的问题面比较大,不排除生产中被污染的可能.研发项目到拿到文号才叫项目研制成功。
2、试验研发节段要逐级放大，每级都要跟踪，找到里面的放大系数（参数要相应改变）。工艺在确定以后问题应该不大，还是参数要相应改变。研发和生产是不一样的。
3、研发到生产的转化需要进行小试,中试,到大批生产几个过程,在这几个过程中要验证研发的工艺,生产过程控制,关键点控制等一些重要环节,同时需要起草产品质量检验规程.研发成功不等于产品成功,中间的转化过程需要大量的试生产,反复的调试。
第12篇：体系考核资料
体系考核需备资料
（1）《医疗器械生产企业（注册申请人）基本情况表》 （2）医疗器械质量管理体系核查确认书； （3）营业执照副本复印件； （4）企业组织机构图；
（5）企业负责人、生产、技术和质量管理部门负责人简历，学历和职称证书复印件； （6）部分注册申报资料的复印件
（7）如生产过程有净化要求的应提供省级食品药品监督管理部门认可的检测机构（如：广东省医疗器械质量监督检验所、广东省药品检验所等）出具的生产车间、无菌操作室、微生物限度检测室环境检测报告复印件；
（8）生产场地证明文件，包括房产证明或租赁协议和出租方的房产证明的复印件份(持有医疗器械生产许可证的企业免予提交) ； 厂区总平面图，主要生产车间布置图，有洁净要求的车间，须标明功能间及人物流走向；
（9）产品生产工艺流程图，应标明主要控制点与项目及主要原材料、采购件的来源及质量控制方法。
（10）主要生产设备和检验设备（包括进货检验、过程检验、出厂的最终检验相关设备；如需净化生产的，还应提供环境监测设备）目录；
（11）拟核查产品与既往已通过核查产品在生产条件、生产工艺等方面的对比说明（如适用）。
（12）针对不同产品按照食品药品监管总局关于印发医疗器械生产质量管理规范现场检查指导原则等4个指导原则的通知( 食药监械监〔2015〕218号)进行自查的《企业质量管理体系自查报告》（格式不限，企业自行撰写）。
第13篇：个人考核体系
化工121班班级同学个人考核体系
（一） ：德育素质方面
1、因学校、学院、班级安排所发的微博，正确操作者加1分/次，漏发或者不发扣1分/次。
2、积极参加双学表演者加5分/人，积极参与后勤等幕后工作加3分/人，积极参加主持工作者加3分/人。
3、双学活动排名拿到全校第一名全体人员（除班长、团支书外）全体加5分。
4、双学活动排名拿到全校第二名全体人员（除班长、团支书外）全体加3分。
5、双学活动排名拿到全校第三名全体人员（除班长、团支书外）全体加2分。
6、某寝室获得校级文明寝室，寝室各成员加5分。
7、某寝室获得院级文明寝室，寝室各成员加3分。
8、某寝室获得院级优秀寝室，寝室各成员加2分。
9、若某寝室人员全部挂科，寝室各成员无权参与班级各项评比。
（二）：学习创新方面：
1、个人综合排名全专业第一名者，个人班级考核加十分。
2、个人综合排名全专业第二名者至第十名，个人班级考核加5分。
3、个人综合排名全专业第十名者至第十六名，个人班级考核加3分。
4、热爱文字，所写（或第一作者）文章在校报（含以上）刊登，加8分。
4、积极参与专业性与非专业性省级（含以上）比赛并获得一等奖（以上）15分。
5、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得二等奖加12分。
6、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得三等奖加10分。
7、积极参与专业性与非专业性省级比赛并获得优秀奖加8分。
8、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得一等奖（含以上）加10分。
9、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得二等奖加8分。
10、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得三等奖加5分。
11、积极参与专业性与非专业性校级比赛并获得优秀奖加3分。
12、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得一等奖（含以上）加8分。
13、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得二等奖加5分。
14、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得三等奖加3分。
15、积极参与专业性与非专业性院级比赛并获得优秀奖加2分。以上参加比赛加分，遇到超过6人（含6人）团队项目，减半加分。
（三）个人考勤方面：
1、早读迟到者扣2分/次，早读缺勤5分/次。
2、正常上课无请假而旷课扣5分/次。
3、正常上课时间迟到十分钟以上扣3分/次。
4、班级安排晚自习，并且通过班级同意，缺勤扣5分。
5、班委没有按要求参加已通知安排会议扣10分。
6、班委没有按要求完成自己分内工作，造成班级考核失分者扣10分。
7、班级安排晚自习，并且通过班级同意，缺勤扣5分。
（四）其他：
1、积极参加学生工作切并无挂科现象加10分。
2、本办法最终解释权归班委会所有。
第14篇：干部述职评议整改措施
干部述职评议整改措施
主任、各位副主任、秘书长、各位委员：
在这次述职评议中，各位领导、各位委员从关心、爱护、帮助干部的角度出发，对我作出了评议。我感到这次评议不仅有利于我个人的成长与进步，特别对我州民政工作的提升和发展将起到长期的、积极的作用。根据评议意见，经过认真剖析和思考，现将初步整改措施报告如下，请予监督
：
一、加强自身学习,不断提高理论水平和实践能力
一是加强学习，不断充电。今后，我将以孜孜不倦、持之以恒的精神不断提高思想政治素质和理论素养。坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想武装头脑，在学习上花大力气，下真功夫，做到“政治上过硬，业务上精通”。不断增强学习的计划性、系统性和针对性，通过提高处理公务、交际应酬的效率，挤出时间来加强个人的学习。我将带头更新思想观念，完善知识结构，认真学习现代领导科学，注重业务能力和决策水平的提高，为全局干部职工当好学习的模范，树立进取的榜样。在抓机关学习方面，不断完善学习制度，制定出学习计划，列出学习专题，组织干部职工每周学习一小时。坚持学以致用、理论联系实际，对民政政策法规进行重点学习，吃透精神，把握实质。自觉把州委、州政府的决策同民政职能结合起来，创造性地开展学习，努力把“创先、创新、创优”的时代精神融入到民政日常工作之中。
二是转变作风，力戒“形式主义”。人无信不义，政无信不行。一个部门的公信力是靠脚踏实地为老百姓办实事、做好事得来的。民政工作直接面对基层群众，因此必须要有求真务实的工作作风，求工作之真，务群众之实，千万来不得半点漂浮，心中始终要装着群众，把群众的呼声作为“第一信号”，深怀爱民之心，把关系群众特别是困难群众切身利益的事情一件一件的抓落实。作为民政局的第一责任人，我将带头转变工作作风，切实减少文山会海和事务性活动，开短会，说短话，少应酬，拿出更多的时间和精力，到基层和群众中去，到问题多、原创：http://www.daodoc.com/困难大的地方去，努力做到从实际出发，最大限度地制定出符合基层的愿望和要求的措施。在任期间，坚决摒弃形式主义的“花架子”，坚决不搞不切实际的达标升级活动，不提超越客观条件的高指标，不办急功近利的形象工程。
二、深入基层展开调研，创新和拓展民政工作新思路
近几年来，民政工作遇到了许多困惑和难点，工作方式、内容、手段都发生了很大变化，如何通过调研不断推动各项工作，如何通过创新不断拓展民政工作，已成为我当前最需要研究的课题。
一是突出重点。“突出重点”就是要通揽全局，紧紧围绕对民政事业乃至对全州经济和社会发展具有重要影响的中心工作搞好调研工作，为科学制定我州民政事业发展思路服务。当前，就是要集中精力抓好社区建设、社会救助、优抚安置、社会事务管理等重点工作。例如，在社区建设上，要强化我州3个街道办事处与20个居委会在社会管理和公共服务方面的职能，研究社区就业岗位的开发，促进下岗失业人员尤其是家庭困难人员在社区实现就业。在民间组织管理方面，要重点研究如何大力发展公益性协会和农村经济组织协会，加大对农村专业经济协会的培育发展力度，帮助农民解决“买难”的问题。
二是跟踪热点。“跟踪热点”就是要紧紧围绕州委、州政府关注和群众关心的问题搞好调研工作，重点跟踪扶贫帮困工作是否真正落到了实处，优抚对象的救助政策是否落实到千家万户。今年，由于粮食价格普遍上涨，加剧了困难家庭的缺粮问题。针对这一情况，我将及时组织专人深入到各社区、乡镇、农场的困难户家中，进一步摸清我州弱势群体的底数，了解他们的实际困难，确保困难家庭的基本生活。不断探索“扶贫不返贫，帮困不受困”的工作措施，研究如何增强被救助户的“造血”机能，通过开发式救助、精神救助等积极的救助方式，引导和鼓励有劳动能力的困难群众，通过自身劳动摆脱贫困，既为弱势群体解燃眉之急，又为他们构筑持久的生活保障。
三是攻破难点。“攻破难点”就是要紧紧围绕制约民政工作发展的疑难问题搞好调研工作，为工作创新服务。当前，随着企业的改制，下岗失业人员逐渐增多，老年人的权益保障受到了挑战，社会救助压力进一步加大。对于这些难点问题，既要研究出当前的应急对策，更要制定出长远的治本措施。这就要求我必须加强调研力量，集中骨干，深入研究探索，通过完善法律法规和政策体系，实现城乡一体化的社会救助。
三、加强纵横向协作联系，全面推进我州民政事业发展
一是加强部门间的协作和联系。民政承担着“维护民利、解决民生、落实民权”的重要职能，工作涉及面广，许多工作牵涉到多个部门，涉及到多个不同类型的单位，而且工作具有很强政策性、群众性和实
践性，需要依靠各方面力量的支持。因此，今后我将坚持科学的发展观，通过不懈努力，逐步形成政府主导、部门协作、社会参与的我州民政工作新格局。例如，面对即将到来的村“两委”换届，在州委、州政府的领导下，我将提前思考，及早准备，联合有关部门认真贯彻落实《中华人民共和国村民委员会组织法》，加大对村委会换届选举工作的指导力度，督促、指导换届后
村委会的工作交接，圆满完成明年村委会换届选举工作。抓好村干部业务培训，通过培训，促进村务管理由过去的“为民做主”向“由民做主”转变；由“管民治民”向“为民服务”转变；由“靠人治村”向“依法治村”转变；由“行政命令”向“示范引导”转变。进一步健全村务公开制度，规范民主决策机制，强化监督制约机制，保障好农民群众的知情权、决策权、参与权和监督权，促进农村的经济发展和社会稳定。
二是加强科室间的交流与沟通。民政工作各项业务自成体系，这一特点与其他部门有显著区别。而民政工作各项工作之间的联系比较松散，彼此相对独立，民政科室间的衔接性弱而外扩性强。因此，我将努力加强科室之间、省州县（市）之间的交流与沟通，增进感情，互相搭台，相互支持，共同发展。今后，我将不断改进工作方法，加强和干部职工的沟通，及时了解干部职工的思想动态，尽可能地解决干部职工的思想问题和生活困难。
三是推进民政事业的协调发展。首先是城乡民政工作要协调发展。坚持城乡并举，以城带乡，以城促乡，既要全面落实城市居民最低生活保障制度，又要完善农村特困群众生活保障制度和农村社会救济制度；既要提升城市社会福利设施的层次，又要加快农村福利设施建设的步伐等等，以此全面推进城乡民政工作的协调发展。其次是各项业务工作要协调发展。民政涉及十多项业务，不能有弱项，如果有薄弱环节，就会影响和制约我州民政工作的总体水平。因此，在工作中既要突出重点，形成亮点，又要树立一盘棋的思想，顾及全盘，整体推进，在完成重点目标的同时，督促责任目标的实现，全方位地提高民政工作水平。第三是民政系统的内部建设要协调发展。在抓好机关自身建设的同时，又要抓好民政直属单位建设；在抓好硬件建设的同时，又要抓好软件建设。要通过继续开展“满意在民政”、创建“五型机关”、打造服务品牌等活动，切实加强精神文明建设，使三个文明建设成果在民政部门得到更好地体现。
四是在构建和谐社会上发挥职能作用。民政工作的特点决定了在构建和谐社会过程中，具有义不容辞的责任，必须发挥好职能作用，为构建和谐社会做出新的更大的贡献。首先是要发挥民政部门救助弱势群体、安置优抚服务、管理社会事务的作用。目前，我州城镇仍有19375名低保对象，在农村还有1.1万名贫困救助对象。做民政工作，就要有一种高度的责任感，要有一片爱心，要加大对弱势群体的救助，认真帮助他们解决吃饭、穿衣、就医、住房、子女教育等问题。要做好复员退伍军人、伤残军人的稳定工作，全面落实国家、省和州的各项政策，降低上访特别是群体性上访率，确保社会稳定。其次是要发挥城乡基层自治组织协调利益、化解矛盾、排忧解难的作用。居民委员会和村民委员会是基层自治组织，在社会转型时期，其作用越来越明显。人民群众在想什么、有什么要求、存在哪些矛盾、有哪些困难，他们心里最清楚。因此，构建和谐社会，必须要高度重视发挥好城乡基层自治组织的作用。第三是要发挥民间组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用。原创：http://www.daodoc.com/我州现有社团组织117家，民非企业12家，它们在社会生活中发挥着特殊的作用。我们将不断培育发展民间组织，使其真正为社会和民众提供服务，及时反映各行各业的诉求，为构建和谐社会发挥应有的作用。
四、加强机关效能建设，全面提高民政队伍的服务水平和工作效率
民政工作要出成绩，靠的是班子的团结和干部职工的共同努力。今后，我将继续团结带领民政系统干部职工，凝聚一股劲，倡导好风气，当好“带头人”，在不断增强凝聚力和战斗力上下功夫，不断加强机关效能建设，全面提高民政队伍的服务水平和工作效率，努力实现我州民政工作再上一个新台阶。
一是坚持民主集中制，抓班子带队伍。我将以“加大开放度、增加透明度、扩大参与度、提高满意度”作为机关建设的目标，建设“通风型、透气型”的民政机关，打造强势民政，诚信民政。坚持民主集中制，进一步增强班子的凝聚力和战斗力，精心维护班子团结，坚持大事讲原则，小事讲风格，相互理解、相互支持、相互学习、相互尊重，增强党性修养，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。通过班子的团结，带动干部队伍的团结，在全系统形成“团结一心谋发展、合力攻坚干事业”的浓厚氛围。坚持任人唯贤的原则，树立正确的选人用人导向，全面提高我州民政队伍的素质。
二是开展多种形式的活动，调动干部职工的积极性。民政干部是实施民政工作的主体，主体积极性不高，工作提高也就无从谈起。今后，我将定期或不定期组织活动，通过明查暗访，及时发现问题，能够解决纠正的问题立即解决纠正。加大职业道德教育力度，提倡敬业奉献精神，强化忧患意识，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，充分挖掘每位同志的工作潜能，营造心齐、气顺、劲足，人尽其才，才尽其用的良好氛围，使大家一心一意想工作，一心一意干事业。
三是狠抓各项制度的落实，推动民政工作规范运行。制度具有规范性、稳定性、公平性、强制性、可操作性等，通过落实制度来管理是最有效果的管理。今后，我将在狠抓落实各项制度上下工夫，对有关岗位和责任人的职责、权限、权利、义务、程序等用制度的形式固定下来，并以落实各项制度作为年度考核的重要依据。用制度来管事、来规范个人行为，推动民政工作规范运行。
五、着眼于依法行政，认真办理人民群众的来信来访、建议和意见
一是主动接受人大的监督，并认真执行人大的决定、决议及办理提交的意见和建议。在办理过程中，我们将实行承办工作目标管理责任制，局领导分工负责、明确科室、责任到人，并作为年终考核的重要内容。
二是建立困难群众联系制。认真接待每位群众的来信来访，详细了解他们的困难状况、愿望要求等，耐心细致地解释，使困难群众既得到经济上的救助又得到精神上的慰藉。在走访慰问、调查研究的基础上，系统、完整地掌握基层民政动态，做好州委、州政府的参谋助手。
三是健全公示制。充分发挥报纸、电视、电台、网络等媒体作用，加强民政工作的宣传，赋予公众知情权，把关系到群众利益的事情公诸于众，着力打造阳光民政，在群众中树立起民政部门的良好形象。
各位主任、副主任、秘书长、委员，西双版纳的民政工作，任务艰巨，责任重大，前景广阔。今后，我将以更加饱满的热情，更加扎实的作风，更加坚强的斗志去创造更加优异的成绩，决不辜负州人大及其常委会和人民代表的期望和重托！
谢谢！
第15篇：国税干部个人整改措施
国税干部个人整改措施
国税干部个人整改措施2007-02-02 21:56:5
5按照上级保持党员先进性教育活动的部署要求，为达到自我教育、自我提高的活动目的，在开展谈心活动、民主评议广泛收集意见和专题组织生活会开展批评与自我批评的基础上，通过认真学习理论、深刻分析党性，对照《党章》及《新时期共产党员先进性标准》，针对本人存在的问题，制定整改方案如下：
一、指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想为指导，对照《党章》及《新时期共产党员先进性标准》，对照党员先进典型，结合本职工作岗位，明确个人奋斗目标，针对个人存在的问题和不足，采取相应的整改措施，
努力提高觉悟，增强党性，解放思想，干事创业，以个人实际行动体现共产党员先进性。
二、存在的问题和不足
⒈理论学习不够实。主要表现在学习不刻苦、不自觉，缺乏学习的自觉性、积极性和主动性。与工作关系不大或上级没有要求的就少学或干脆不学，大量的时间浮于事务性工作和各种应酬，没有真正坐下来，沉下去，深钻细研，系统领会，在武装思想上下功夫，导致对一些理论问题认识模糊，理想信念不够坚定；在理论联系实际上研究的不深不透，往往在实际工作中生搬硬套，没有很好地结合工作实际，解决突出问题，存在学用脱节、学用两张皮的现象。
⒉工作作风不够硬。对基层一些工作或问题只是了解表面，没能静下心来，深入研究探讨，没能更多地深入到群众中，沟通思想、交换意见，对基层存在的困难和问题，群众的意见和想法知之不多，难以提出指导性的意见，解决基
层的实际问题。过多注重对上负责，而忽略对下负责，过多重视完成任务，而轻视工作实效，往往提出不切合实际的要求，制订难以实现的指标，“纸上谈兵”、“闭门造车”的问题比较明显。
⒊创新意识不够强。从当前反腐败工作的需要看，创新的意识不强，思路不宽，层次不高，满足于上传下达的传统工作方法和思路，没有走出照搬照抄、生搬硬套的误区。在如何紧密结合当前国税工作的新情况，对加强税收执法权和行政管理权监督的新手段、新方法研究探索不够，对深化新形势下党风廉政教育的新思路、新载体开拓创新欠缺，存在只求稳妥，不愿开拓的保守观念，在一定程度上束缚了思想，导致党风廉政工作方法年年老一套，滞后于形势的发展，影响了党风廉政工作的应有效果。
⒌敬业精神不够好。始终如
一、勤勤恳恳、吃苦耐劳的敬业精神不足。工作中，一定程度地存在着情绪化问题，情绪好时，工作能够积极主动，想办法，
当参谋；情绪差时，就消极应付，拨一拨，转一转。在对待违纪问题和一些不良现象存在失之于宽，失之于软的现象。往往是就事论事、就问题抓问题，考虑各种复杂关系多，顾虑重重，缩手缩脚，说的硬，做的软，没有从源头治理和标本兼治的角度深究深责，没有做到“两手抓、两手都要硬”，重教育，轻惩处的问题比较突出。摘自
⒍自我要求不够严。按照“两个务必”的要求和“四大纪律、八项要求”、省局的“三项规定”、区委提出的“三条禁令”，对照自己的工作和生活进行自查，在工作和生活中的一些细节上还存在需要注意的地方，在接待上级领导和横向沟通上，有时碍于感情和面子，也有“请吃”和“吃请”等问题，没有用心在“大气候”中营造清正的“小环境”，对社会上普遍存在的不良现象抵制不力或着是认同顺从，习惯成自然，思想懈怠，纪律观念不够强，自我要求不够严。
三、整改目标
⒈坚定共产主义的理想信念，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念，自觉做三个代表重要思想的拥护者、实践者。
⒉进一步解放思想，更新观念，增强发展意识、服务意识、竞争意识，争做为经济发展服务的典范。
⒊增强学习的自觉性，全面提高自身素质，提高自我管理能力，争做学习的先进、守纪的表率，树立好党员形象。
⒋继承党的光荣传统，发扬务实、开拓、拼搏、创新的工作作风，以廉洁、高效的工作标准，努力在本职工作岗位上创造出优秀业绩。
四、整改措施
一是深入学习理论知识。系统地学习辩证唯物主义和历史唯物主义知识，提高认识、分析和解决问题的基本能力；认真学习党的理论，坚定理想信念，强化宗旨意识，端正工作态度，激发工作动力。
二是全面学习业务知识。扎实地学习自己的业务知识，透过现象看本质，把握工作中的内在规律，自觉按规律办事。广泛学习党的方针、政策和国家法律法规，当好执行政策和执法执纪的表率。努力学习现代科学技术知识，紧跟时代前进步伐，学用结合，不断增强为人民服务的本领。
三是认真学习党纪、政纪。认真学习党纪、政纪、法规，不断增强纪律观念和廉政意识，自觉做到警钟长鸣，严格做到清正廉洁。
四是坚持开展自我批评。坚持对自己的学习、工作和思想进行总结，主要是查找问题和不足，边查边纠，自责不自宽，严格要求自己，做到防微杜渐。
五是虚心学习先进典型。以先进典型为标杆，虚心学习他们先进的思想，高尚的情操，优良的作风，过硬的能力，对照先进找差距，取人之长，补己之短。
总之，我将以这次保持共产党员先进性教育活动为契机，严格按照区局党组的要求，在领导和同志们的大力帮助
下，认真整改自身存在的问题和不足，力争通过这次教育活动，自己在思想观念、工作作风和纪律表现上都有明显进步，努力发挥好党员的先锋模范作用，为促进税收任务完成做出自己最大的贡献。
第16篇：国税干部个人整改措施
国税干部个人整改措施
按照上级保持党员先进性教育活动的部署要求，为达到自我教育、自我提高的活动目的，在开展谈心活动、民主评议广泛收集意见和专题组织生活会开展批评与自我批评的基础上，通过认真学习理论、深刻分析党性，对照《党章》及《新时期共产党员先进性标准》，针对本人存在的问题，制定整改方案如下：
一、指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想为指导，对照《党章》及《新时期共产党员先进性标准》，对照党员先进典型，结合本职工作岗位，明确个人奋斗目标，针对个人存在的问题和不足，采取相应的整改措施，努力提高觉悟，增强党性，解放思想，干事创业，以个人实际行动体现共产党员先进性。
二、存在的问题和不足
1、理论学习不够实。主要表现在学习不刻苦、不自觉，缺乏学习的自觉性、积极性和主动性。与工作关系不大或上级没有要求的就少学或干脆不学，大量的时间浮于事务性工作和各种应酬，没有真正坐下来，沉下去，深钻细研，系统领会，在武装思想上下功夫，导致对一些理论问题认识模糊，理想信念不够坚定；在理论联系实际上研究的不深不透，往往在实际工作中生搬硬套，没有很好地结合工作实际，解决突出问题，存在学用脱节、学用两张皮的现象。
2、工作作风不够硬。对基层一些工作或问题只是了解表面，没能静下心来，深入研究探讨，没能更多地深入到群众中，沟通思想、交换意见，对基层存在的困难和问题，群众的意见和想法知之不多，难以提出指导性的意见，解决基层的实际问题。过多注重对上负责，而忽略对下负责，过多重视完成任务，而轻视工作实效，往往提出不切合实际的要求，制订难以实现的指标，“纸上谈兵”、“闭门造车”的问题比较明显。
3、创新意识不够强。从当前反腐败工作的需要看，创新的意识不强，思路不宽，层次不高，满足于上传下达的传统工作方法和思路，没有走出照搬照抄、生搬硬套的误区。在如何紧密结合当前国税工作的新情况，对加强税收执法权和行政管理权监督的新手段、新方法研究探索不够，对深化新形势下党风廉政教育的新思路、新载体开拓创新欠缺，存在只求稳妥，不愿开拓的保守观念，在一定程度上束缚了思想，导致党风廉政工作方法年年老一套，滞后于形势的发展，影响了党风廉政工作的应有效果。
5、敬业精神不够好。始终如
一、勤勤恳恳、吃苦耐劳的敬业精神不足。工作中，一定程度地存在着情绪化问题，情绪好时，工作能够积极主动，想办法，当参谋；情绪差时，就消极应付，拨一拨，转一转。在对待违纪问题和一些不良现象存在失之于宽，失之于软的现象。往往是就事论事、就问题抓问题，考虑各种复杂关系多，顾虑重重，缩手缩脚，说的硬，做的软，没有从源头治理和标本兼治的角度深究深责，没有做到“两手抓、两手都要硬”，重教育，轻惩处的问题比较突出。摘自
6、自我要求不够严。按照“两个务必”的要求和“四大纪律、八项要求”、省局的“三项规定”、区委提出的“三条禁令”，对照自己的工作和生活进行自查，在工作和生活中的一些细节上还存在需要注意的地方，在接待上级领导和横向沟通上，有时碍于感情和面子，也有“请吃”和“吃请”等问题，没有用心在“大气候”中营造清正的“小环境”，对社会上普遍存在的不良现象抵制不力或着是认同顺从，习惯成自然，思想懈怠，纪律观念不够强，自我要求不够严。
三、整改目标
1、坚定共产主义的理想信念，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念，自觉做三个代表重要思想的拥护者、实践者。
2、进一步解放思想，更新观念，增强发展意识、服务意识、竞争意识，争做为经济发展服务的典范。
3、增强学习的自觉性，全面提高自身素质，提高自我管理能力，争做学习的先进、守纪的表率，树立好党员形象。
4、继承党的光荣传统，发扬务实、开拓、拼搏、创新的工作作风，以廉洁、高效的工作标准，努力在本职工作岗位上创造出优秀业绩。
四、整改措施
一是深入学习理论知识。系统地学习辩证唯物主义和历史唯物主义知识，提高认识、分析和解决问题的基本能力；认真学习党的理论，坚定理想信念，强化宗旨意识，端正工作态度，激发工作动力。
二是全面学习业务知识。扎实地学习自己的业务知识，透过现象看本质，把握工作中的内在规律，自觉按规律办事。广泛学习党的方针、政策和国家法律法规，当好执行政策和执法执纪的表率。努力学习现代科学技术知识，紧跟时代前进步伐，学用结合，不断增强为人民服务的本领。
三是认真学习党纪、政纪。认真学习党纪、政纪、法规，不断增强纪律观念和廉政意识，自觉做到警钟长鸣，严格做到清正廉洁。
四是坚持开展自我批评。坚持对自己的学习、工作和思想进行总结，主要是查找问题和不足，边查边纠，自责不自宽，严格要求自己，做到防微杜渐。
五是虚心学习先进典型。以先进典型为标杆，虚心学习他们先进的思想，高尚的情操，优良的作风，过硬的能力，对照先进找差距，取人之长，补己之短。
总之，我将以这次保持共产党员先进性教育活动为契机，严格按照区局党组的要求，在领导和同志们的大力帮助下，认真整改自身存在的问题和不足，力争通过这次教育活动，自己在思想观念、工作作风和纪律表现上都有明显进步，努力发挥好党员的先锋模范作用，为促进税收任务完成做出自己最大的贡献。
第17篇：关于建立干部日常考核评价体系的调研材料
关于建立干部日常考核评价体系的调研方案
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《湖北省市县党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的有关规定，为切实加强和改进领导班子和领导干部的日常管理和监督，现就建立干部日常考核评价体制制定如下调研活动方案。
一、明确日常考核的重要意义
日常考核是干部考评的重要内容，是干部管理的基础工作，是选准用好干部的基本依据。建立干部日常考核评价体系，健全完善日常考核、年度考核、任前考核“三点一线”的领导干部考核评价机制，是党的十七大和十七届四中全会提出的重要任务，也是干部人事制度改革《规划纲要》确定的11个重点突破项目之一。
二、明确日常考核的原则目的
日常考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。主要通过检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主生活会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。
坚持经常性原则和客观公正、注重实绩、坚持群众路线的原则，及时了解和掌握领导班子的工作运行状况，从而改进和完善考察方式，弥补年度一次考核所带来的解决矛盾相对滞后的问题；有效加强对领导班子特别是领导干部日常监督和管理，激励先进、鞭策后进，激发领导干部干事创业的热情；化解矛盾、防微杜渐，切实提高领导班子解决自身问题的能力，进一步增强领导班子的凝聚力和战斗力。
三、日常考核的对象范围
日常考核对象包括：县市区党委、人大、政府、政协领导班子和领导干部；乡科级领导班子和班子成员。乡镇、县直党政群机关和事业单位的科级领导班子和领导干部。
四、日常考核的主要内容
思想政治素质考核。（宗旨意识考核、道德修养考核、工作作风考核、）
学习情况考核。
工作实绩考核。建立岗位职责规范，实行工作目标责任制管理。
对领导班子的日常考核内容包括了解和掌握思想政治建设、执政发展能力、工作实绩情况和自身建设情况；对领导干部的日常考核内容包括及时了解和掌握思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面的表现。
日常考核的重点是了解和掌握工作运行状况和班子建设情况，及时发现和解决重点工作和班子建设中存在的带有倾向性、苗头性的问题。
建立针对性的考评标准体系。这包括：建立差异化的分类考评标准。根据领导者的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准；建立差异化的定量考评标准。对领导者核心能力的四项主能力设立不同的标准分值，并对每项子能力设立不同的考评量化标准；建立差异化的权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。
五、日常考核的具体方法
通过个别谈话、专项调查、巡视组巡视等形式和渠道，加强经常性考核。建立党政领导干部经常性考核评价台账及信息库，及时跟踪了解干部在应对重大事件、完成重大任务中以及涉及个人利益时的表现，为全面、客观、历史地评价干部奠定基础。
日常考核主要侧重对领导班子和领导干部的动态考察，侧重时间上的纵向比较和空间上的横向比较。建立综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评过程电子化。具体采取以下考察方法：
1、定期参加科级领导班子的民主生活会。科级领导班子要按照有关规定，定期召开民主生活会。会前要向县委组织部进行专题汇报，视其会议情况由日常考核组成员参加民主生活会或专门听取民主生活会召开情况汇报，调阅民主生活会会议纪录。
2、同领导班子成员以及有关人员个别谈话，了解班子及其成员的工作状态和各方面表现。
3、重大事项跟踪考察。对县委、县政府做出的重大决策、工作部署，会同县委办、政府办以及业务考评部门，参加相关工作调度会议，及时掌握和了解情况，适时进行跟踪考察，掌握贯彻落实情况。对出现的突发事件，及时跟踪掌握了解领导班子和领导干部对事件处理的思路、措施及效果等。
4、部长约谈。分别由组织部部长、副部长采取“走出去、请进来”的办法对科级领导干部进行谈心谈话，了解和掌握干部的工作、学习、思想、生活等方面存在的困难、问题和要求。原则上每年每位科级领导干部由部长约谈1至2次。
5、日常巡访考察。由组织部领导带队不定期对班子运行情况和工作状态进行考察了解。
6、联席会议和定期征询。根据工作需要，适时召集纪检、组织、人事、信访、审计、公检法等部门参加的联席会议，互通领导班子和领导干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，加大干部日常监督力度。
7、干部工作时间以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通过日常工作和生活交往，加强对干部的家庭和工作时间以外的情况了解，包括家庭关系，社会交往等，全面客观地掌握干部的综合情况。
六、日常考核的结果评定
建立智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。
日常考核要按照实践标准、群众标准和历史标准，科学全面、客观准确地对领导班子和领导干部进行整体评价，坚持定性与定量分析相结合、现实掌握与动态考察相结合，注重把握好个人与集体、局部与全局、当前与长远、显绩与潜绩的关系，努力做到科学准确、客观公正、及时有效。
七、日常考核的结果运用
建立机制性的结果运用体系。根据五个考评等级，分别建立可兑现的运用标准；根据各项子能力的考评结果，建立激励或惩戒的单项运用标准；根据群众公认原则，对量化考评中认可度过低的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性。
1、日常考核记录存入干部考核档案，与年度考核互为补充、相互印证，作为整体评价领导班子和领导干部工作的重要依据。
2、诫勉谈话。按照中央《关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法》要求，对于日常考核中发现有一定问题的领导干部，由县委组织部对其进行诫勉谈话，并要求其提出改正措施。
3、责令整改。对诫勉谈话对象存在的主要问题的改正情况要进行跟踪了解，对于没有改正或者改正不明显的，经县委同意，责令限其整改，并对其存在的问题和承担责任的领导班子、领导干部予以批评和警示教育。
4、组织调整。对于日常考核中发现软弱涣散、闹无原则纠纷影响工作、群众威信低、工作明显滑坡的领导班子和领导干部及时进行组织调整和组织处理。对于存在一定问题经批评教育后仍未进行整改或整改效果不明显的领导班子和领导干部，也要进行必要的组织调整或组织处理。
八、日常考核的组织领导
领导班子和领导干部日常考核工作在县委领导下，由县委组织部具体组织实施。 本办法由县委组织部负责解释。
第18篇：健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性
健全干部量化考核体系 增强干部选拔任用科学性
干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。
长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。
胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。
一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题
消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。
（一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。
（二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。
（三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。
（四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇1律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部，并予以奖励，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。
二、原因分析
分析存在问题的深层次原因，主要有以下几个方面。
（一）量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单
一、互补性较差，干部部门往往“唱独角戏”，各职能部门人员一般不参与考核，纪检、审计等职能部门也很少同步参与，考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体，对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定，随意性较大，广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证，核价主体缺乏广泛性、代表性。
（二）量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观，缺乏科学细化的定性定量比较和分析，难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言，过多的项目要求使得自身工作开展受到限制，究竟是围绕《考核》而工作，还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定，是指导部队干部量化考核的重要依据，但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用，还有待于检验。
（三）量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识，信息采集不够丰富，缺乏应有的深度与广度；计量打分划归于某一系统内部或本单位内，容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上，定性与定量的结合不够紧密，实绩分析和综合比较不够充分，静态考核较多，动态考核较少，现代化考核技术手段还比较缺乏，给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。
（四）量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大，该公开要公开，让广大干部知道各单位间的考核情况，该履行反馈程序要严格履行，要建立个人申诉机制，特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩，让广大干部对考核工作产生信任感，不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事，等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性，甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。
（五）对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段，没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面，要偏重于对被监督者的事后惩戒，提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制；量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权，自下而上的监督要成为主体，民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看，纪检部门作为唯一的量化考核监督机构，在目前的体制下，对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力，舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。
三、基本对策
科学准确核价干部的德才和政绩，防止量化考核失真失实，避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”，需要着眼长远标本兼治，切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果，使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。
（一）以科学发展观为指导，确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确，关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求，考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等，以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中，就要以科学发展观为指导，健全考核机制，明确考核内容，改进考核方式，切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想，又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向，更要考虑实际的要求和干部所需所能，使干部考核工作顺应时代的发展，便捷、公正、透明、有效。
以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析，客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现，把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来，把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据，对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部，要客观分析，慎重对待，看主流，看长远，防止求全责备。 要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向，只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部，才能促使干部正确地创造政绩，并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向，全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策，切实把准干部考核工作的正确方向和导向。
（二）以扩大民主为基础，科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围，是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体，为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况，应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加，集考察、核价、监督于一体的考核组织，并全程参与考核工作，在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外，随着干部量化考核专业化程度的日渐提升，在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与，避免业务性的常识错误，增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体，必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定，最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时，要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分，尽量体现民主的广泛性和代表性；要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境，在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下，将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言，责任度、关联度、知情度越高，所赋予的权重应该就越大，反之亦然。比如，被考核对象上级站位高，掌握情况不一定及时准确；同级多属工作平行关系，掌握情况不一定客观；下级工作联系紧密，掌握情况直接、真实。因此，在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样，既可体现领导和考核组的意见，又可实现扩大民主的目的，避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。
（三）坚持以实绩为核心，完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题，才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩，要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中，应着眼于干部的发展潜力，把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则，又要突出对能力、实绩的要求，还要注意勤奋敬业和身体心理状况；既要有战斗力方面的内容，也要有官兵全面发展进步的指标；既要有对消防部队建设效益的核估，还要有对其所付出辛劳成本的核算；既要有前瞻性的标准，又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求，把共性目标大众化、岗位目标责任具体化，建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标，又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解，直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性，要通过划分考核内容要素分值区间进行量化，并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性，要以计量分数的形式反映这种差异，有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。
（四）坚持以比较分析为主要手段，创新干部量化考核核价方法体系
要把干部量化考实核准，须在传统考核方法的基础上，探索和完善新的考核办法，包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中，找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度，而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响，防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”，单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人，也可能有过失误；一个素质一般的人，也可能做成一些事。对待这样情况，就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历，避免“一次性”的失误，给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一，把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩，既要注重加大考核的量化计分力度，又不能简单地以量以分定性，应先对量化考核指标进行定性分析，区分等级，并制定赋分标准，依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果，再进行综合分析判断，形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力，又要跟踪关键时刻的表现；既要看考核时得出的结论，又要看平时的一贯表现，防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段，充分利用计算机信息处理技术，设计出用于干部考核的应用系统，对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估，对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理，借助现代人事考核技术、运用数学模型，科学量化标准和条件，建立数字化的核价体系。
（五）以确保量化考核权力有效运行为目标，构建干部考核核价统计监督制约体系
干部量化考核行为能否始终臵于组织、广大干部的严格监督之中，考核权力能否得到有效的约束，是保证考核结果客观公正、科学准确的关键环节。建立信息公开和监控机制。要增大考核权力运行的公开性和透明度。要让广大干部清楚考核对象、考核时间、考核程序、考核内容、考核方法，要从量化考核部署开始到执行结束，对各个时节、环节和程序实施跟踪监督，尽可能地增加信息覆盖面，充分扩大干部知情面、参与面和监督面。明确用人失察失误责任追究制度。主要是明确考核工作各个环节实施责任追究的原则、对象、内容、程序和惩戒办法，对干部考核工作中的失职、渎职行为，要依照有关党纪军规予以追究。凡出现用人失察失误，做到谁推荐谁负责，谁考核谁负责，谁决策谁负责。建立考核结果公示举报制度。考核结果要公示，被考核单位党委领导、广大干部及被考核对象对考核结果有异议的，可以向考核组提出质询，并申请复核，考核组应当认真复核，作出复核结论；要设立专门的举报电话热线、开通网上举报信箱等形式，拓宽民主监督渠道，赋予广大官兵对考核工作的知情权、查询权和申诉权，把广大干部监督贯穿考核工作的全过程。
第19篇：考核干部方法
考核干部方法
1，文章爽亮的人，其内心必然光明，而要考察一下它是否有粗浅的毛病。2，文章劲直的人，他的为人必然刚直方正，而要考察一下它是否有豪悍的毛病。3，文章华丽的人，他为人必然多文采，而要考察它是否有靡曼的毛病。4，文章庄重的人，他为人必然严肃，而要考察它是否有落落寡合的毛病。5，文章飘逸的人，他的为人必然灵活，而要考察一下它有没有轻浮的毛病。6，文章典雅的人，他文人必然朴实，而要考察他是否有愚钝的毛病。7，文章雄畅的人，他为人必然喜欢挥霍，而要考察他是否有放荡不合理法的毛病。8，文章温润的人，为人必然和顺，而要考察他是否有卑顺软弱的毛病。9，文章简洁的人，他为人必然谨慎，要考察他有没有拘束的毛病。10，文章深沉的人，他为人必然精细，要考察他有没有阴险的毛病。11，文章冲澹（dan,安静）的人，他的为人必然恬静高雅，而要考察一下它有没有懒惰的毛病。12，文章善于变化的人，他的为人必然圆通，而要考察一下它有没有机伪巧诈的毛病。13，文章奇巧的人，他为人必然聪明，而要考察他有没有怪诞的毛病。14，文章苍老的人，他的为人必然不俗，而要考察他有没有迂腐的毛病。
他们的文章有上述特长，而又没有上述毛病，人品就可想而知了。
第20篇：干部考核总结
干部要充分发挥带头作用，影响身边的人参与进来，这样也更加有利于今后工作的开展，难么，今天小编就给大家整理了五篇优秀的干部考核总结，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
第一篇：干部考核总结
一、班级制度建设
本学期，我们班进入大二，我们班级在实现“深入加强日常管理，使同学加强自我管理”的班级管理目标上依然没有停下脚步。在这项工作中，主要围绕着三点来展开工作：
1.制定了制度，使班级管理具有更强的操作性，提出具体要求;
2.规范管理过程，做到民主决定班级走向;
3.明确责任管理，落实每个班委的责任。
二、班风建设
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在发扬集体主义精神的同时，提倡加强个人发展，充分发挥每个同学的个人才能，展现每个同学的才华。在本学期里，我班同学在学习、文体活动竞赛、社会工作等各方面取得了优异成绩，在班级干部的积极带动下，我班形成了团结、奋进、热情、创新的良好风气。整个班级感情融洽，同学们亲如兄弟姐妹，大家在学习之余能够主动加强交流，增进感情!
三、目前班上存在的问题
1.班级凝集力有待提高，部分同学集体活动中表现的不够活跃;
2.个别班委会成员要提升个人能力，增强责任意识和服务意识 ;
3，全班男女同学互动不够;
4，班委成员要加强与同学的交流沟通，了解和掌握同学的想法几意见，及时的做出相应的工作调整;
四、活动方面
积极参与学生会的各项活动，同时积极参与院系各项活动。在此基础上本班也多次开展班级活动，比如一团一品、体育友谊赛等等。
五、个人方面
虽然自己对班级付出比较多，但是从未忘记过自己的本职工作——学习，因为自己必须要做带头，记得当时竞选时曾说过：班长就是领头雁，无论哪些方面都要起带头作用，而且是积极方面，无论是正常上课，还是晚自习都能保持全勤。做好了带头作用。但是还有些不足，比如我的英语，英语一直是我的弱项，现在仍然是，我会在接下来的时间内好好去学，争取补回来!
六、总结
这学年作为班长，自己得到了很多很多锻炼、学习的机会，深刻的明确了学生干部的工作职责，作为学生干部所要具备的各方面的素质以及管理组织能力，人际交流和沟通的方法等。通过做了一年的班长我学到很多东西，学会了理解，学会了沟通，学会了提高。懂得什么是责任，什么是奉献，也体验到了奉献后的喜悦，特别是充实了自己的大学生活,有了这些我想以后回忆大学生活学习时是不会后悔的。
今后还有很多的路要走，我想今后的道路或许道路坑坑洼洼;或许充满荆棘;或许……但是我不会放弃，因为至少我努力过。天行健，君子以自强不息!在新的征程中，我会谨记肩负的使命，铭记老师和同学的期盼，用百分百的热情和无限的创新去谱写属于xx班的新华章!
第二篇：干部考核总结
我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入党，*年*月毕业于*大学，获学士学位。*年*月到部队参加工作，*年转业到*****，现在局办公室工作。
工作以来，我严格要求自己，端正工作态度，在领导的关心和同事们的帮助下，认真学习、提高自我、勤奋工作、履行职责。现将学习、工作情况简要总结如下：
一、加强政治理论学习，提高思想觉悟
认真学习“三个代表”重要思想和科学发展观的重要理论，深刻领会其科学，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
二、加强业务知识学习，提高综合素质
作为一名转业军人，我清醒地看到人生舞台已发生转变，在新的工作环境，自己又缺乏工作经验，所以只有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼自己，提高自身综合素质水平。因此，我始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题。重点学习公文写作及公文处理。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。
三、努力工作，认真完成工作任务。
我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。
回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作上，经验尚浅，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。
在以后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，努力完成好各项工作。
第三篇：干部考核总结
时间过得真快，转眼间一学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：
一、思想工作方面
本人坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，服从学校的工作安排，办事认真负责;把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象;能够顾全大局，团结协作，在各方面严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。
二、教育工作方面
能认真把握教材。把课标、教参与课本有机结合，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，从而使学生们分析、解决问题的能力不断提高。
三、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、业务进修方面
随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学教育理论著作并积极各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作。
五、努力方向：
在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平和学校管理能力，为学校的发展作出更大的贡献!
第四篇：干部考核总结
一年来在学校党政的正确领导下，我认真学习政治理论，不断解放思想，勇于创新，积极做好分管工作，尽职尽责履行好自己的岗位职责，为师生提供了一个安全和谐的工作学习环境。现将本人2014年度工作述职如下：
一、思想政治方面
认真学习领会党的十七届六中全会、十八大精神，在政治、思想与行动上与党中央保持一致。自觉学习宣传部下达的政治理论学习任务，认真参加“干部在线学习”达到规定学时，同时积极撰写心得体会文章。平时关注国内外政治时事，在实际工作中坚持理论联系实际，认真履行共产党员义务和用共产党员的标准规范自己言行，提高自身思想政治素质，投身学校改革发展与管理服务工作中。
二、业务工作方面
20XX年在做好常规工作的同时，重点做了以下几方面工作：一是联合市城市管理行政执法局直属一大队对学校周边的流动摊贩进行专项整治行动，改善并净化了学校周边环境，有效保障学生身心健康及安全;二是严格外来车辆登记准入制度，进一步加强校内车辆的秩序管理，对违规停放车辆实行网上曝光，经过专项整治，违规现象明显减少，校内停车秩序良好;三是校园绿色公共自行车被学校评为20XX年度“师生最满意十件事”之一之后，继续切实做好服务师生工作;四是加强保卫专线值班，实行保卫干部带班巡逻制度(早、中、晚班至少各1次)，捕捉和发现校园不安定因素，密切关注校园安全动态。五是分别召开“拒绝送餐和带餐入校(室)”、“关注学生公寓消防安全”两次师生安全主题交流活动，四次走进生命学院(2月)、医学院(4月)、经贸学院(5月)和物电学院(6月)，与师生进行有效沟通，进一步提高安全管理与服务水平。六是联合椒江公安分局举办“防范超市进校园”活动，进一步提高防范宣传的实效;七是为2014级新生开设《大学生安全问题及其防范》专题讲座，举办2014“动感地带杯”大学生安全有奖知识竞赛，增强学生安全意识，提高防范技能;八是加强与市交警支队等部门的沟通与联系，解决落实学校北大门的交通安全措施;九是认真做好十八大期间校园维稳工作，关注钓鱼岛、台州大石化等问题引发的安全动态。十是配合学工部做好文明寝室建设，加强公寓安全管理。
三、其他方面
担任20xx电子信息工程和20xx生物科学(师范)班主任，认真做好班级管理工作，其中20xx生物科学(师范)获院“学习型班级”竞赛活动一等奖。
第五篇：干部考核总结
一年来，本人加强思想方面学习，认真学习党的xx届六中全会精神以及建设新农村、和谐农村的有关文件方针，严格自律，廉洁奉公，扎根农村，全心全意地为人民服务。
一、加强学习，积累经验，不断强化自身素质和工作水平
一年来，本人遵循在学习中工作，在工作中学习的原则，深刻领会党对农村的各项方针政策，在学习中采取从刊报纸书本上学，工作中学，实践中学，向领导和身边的同志学，学理论，学业务，通过学习，思想上有了明确的认识，认真履行岗位职责，自己始终把加强学习做为提高自身修养，完善自我，提高工作能力的突破口来抓，切实加强了政治理论和政策法规的学习，注重了业务知识的学习，通过阅读报刊杂志和书籍，领会业务部门的文件精神，为做好本职工作打下了较好的基础。
今年以来，围饶县委县政府提出的“新农村建设，和谐社会建设”两大重点，坚持以繁荣，发展为中心，以改革创新为动力，完成“农村设施建设改扩建工程，文物保护工程，体育健身路径工程，文化消息资源共享工程”和农家书屋建设工程等六大项目建设，在党委，政府的领导下，按照“十有”的要求，建立建全了工作制度，做到了工作有计划，有安排，有资料，有活动总结。
二、在业务工作中，按照年初业务部门签定的目标责任书，具体做了以下几方面的工作：
1、是按照乡党委，政府的安排，组织开展和筹办了xx年春节全乡秧歌，社火汇演;2是在四月组织开展了“唱想和谐西坝”为主题的演讲比赛;3是组织了各村开展了戏曲，文体，文艺综合活动，县电视台录制了“省民间文化艺术之乡”14分钟的记实片，在县电视台进行了报道宣传;4，是于4月26日配合乡团委举办了庆“五一”迎“五四”五月歌会卡拉ok大奖赛活动;5，是及时向县局上报了各类报表及典型材料;6是上报了剧目创作九篇;7是按照县局的要求和安排，征集并上报了10副书法绘画，编剧创作，参加了县上庆“十一”展览;8是纄织了全乡秦腔戏剧爱好者3人参加了全县秦腔大奖赛;9是组织乡机关干部职工参加了县上自衄车环湖赛，拔河比赛;10，是国家根据省市县“丝稠之路文化长廊”农民健身工程，实施了“四个一”工程，制作了“文化中心站活动室的牌子，制定了各项活动的管理制度，争取投放乒乓球台2副，健身器材6套，并上报了文化大院户两户，(共和村四组杜永帮，西移2组王宏杰)经过上报审请资料，上级部门给文化大院户王红杰投放乒乓球台一副，篮球牌一副;11，是加强了辖区内的文化市场管理，并对违规摆放棋牌门市部，定期不定期的配合县局进行了检查督查，并签定了保证书;12，是加强了田野文物管理，制定了管理制度，配合县局进行了3次检查。13，是投稿并被县电视台采用的新闻报道5篇;14，是在后勤食堂的管理工作中也做到了尽职尽责;
三、中心工作：
一年来，我主要参与配合的工作，(一)是农业普查数据录入。(二)是村“两委”会的考核换届工作。(三)是配合沼气池检查。(四)是合作医疗收费工作。(五)是配合农业观模工作。(六)是配合共和二分支渠修建。(七)是配合了对共和，高桥的自来水收费工作。(八)是参加苹果蠹娥病防治督查，(九)是棉花收购市场的督查，(十)其他工作。在上述工作中，本人态度端正，认识明确，认真遵守工作纪律，实事求是反映社情民意，做到了不摆困难，不讲条件，统筹兼顾，积极参与，较好的完成了各项任务，没有因个人失职造成不良后果。
