推荐第1篇：搭建民营企业培训体系
搭建民营企业中培训体系
抛开“让员工认同企业文化”“提升员工的忠诚度”“提升管理人员的执行力”“加强员工自身竞争力”等冠冕堂皇的词汇，企业给员工培训的目的其实就是三个：
1、宣导企业的规章制度
2、使员工能够上手胜任工作
3、与员工约定一段时间的服务期，获得一定期限关键员工的稳定性
第一个通常在新员工入厂或者公司关系员工切身利益出台的时候做。主要意图是告知这些规章制度是什么，让职工心里有数，遵照执行。一旦因为执行这些制度发生纠纷，企业还可以拿出培训的证据，证明尽到了告知的义务，增加胜算的可能性。这种培训通常需要保留证据，如：员工受训记录表、考试试卷等，通常要求员工本人签字。
第二个通常在新招募员工到厂或员工工作岗位变动后真正上岗前进行，不管承认与否，这个培训时每个企业都存在的，即使是同类企业同类岗位跳槽过来的职工。因为每个人到一个新的环境都有一个熟悉的过程，这个熟悉的过程都要由周围的人或物引导，尽管有时候这个引导他的人或物自身并没有感觉到，他这个引导的过程就是培训。只是有的企业基于某种需要记录下这个过程，有的企业没有。这种需要可能是企业自身的要求，如内部规定上岗必须培训，有些是外在压力，如通过的某项体系认证要求对与质量相关人员进行培训、考核、评审岗位资格并持证上岗。
第三个也是很多企业都会遇到的，花点钱，送职工到外边去转悠个几天或十几天回来，培训什么，这些员工学到了什么并不重要了，重要的是他出去学了，企业给他支付费用了，他一旦主动离开企业，企业就可以向他要求违约金。基于这种目的培训企业通常都会先于职工约定服务期，签订培训协议，回来还要附上有员工签字确认的费用清单，以便日后员工反水可以拿出来做证据。
也有人给出另外一类培训，这类培训既不同于第一类，处于预防劳资纠纷的目的。也不同于第二类，与员工工作内容有直接的关系。还不同于第三类，希望员工与企业的劳动关系稳定一段时间。这类培训，几乎不具有任何主动性，单纯就是培训，拍两张照片，保留个证据。最常见的就是消防安全培训。我所接触到企业，几乎每家每年至少都有两次消防安全培训。有的甚至是邀请消防大队到企业现场演戏。但没有一家认真对待的，全部都是被动应付。培训的原因是迫于某种管制势力的压力，如消防大队，消防法规。我们管这类培训叫“被动培训”。前三类培训叫“主动培训”。
以上是我们目前企业培训的现状，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辩证的和发展的眼光看待，我们搭建民营企业的培训体系，同样不能脱离这个背景。
培训对民营企业来说，具有其独特性和两面性，首先培训确实能提升员工的技能，如果接受培训的员工留在企业继续服务，并且继续以接受培训以前的热情服务，企业的效益确实能够得到提高。
其次，培训对于民营企业来说，确实也是一个很实在的成本。民营企业大多是家族企业，比较大的民营企业也大多为家族控制，这些企业的实际控制人大都经历了艰难的创业过程，他们对成本和费用的重视远远超出我们一般人的想象。在见不到直接收益，或者见到首席希望很渺茫，风险很大的情况下，想让他们“出血”培训，很困难。
第三，在我国目前现状下，民营企业薪酬较外资企业、国企普遍不具有优势。改革开放30年来，中国青年，尤其是80后，90后青年，思想意识发生很大变化，对忠诚度和集体主义的认知于以前有很大出入。他们接受培训，自身技能或筹码得到提升后，如果得不到应有的对待，往往会很快寻找更好的平台。这恰恰又是民营企业不愿意看到的。
基于这些分析，本人对这段时间网友关于民营企业培训体系如何构建给出建议如下：
一、培训内容首先满足必须的，如：
（1）关系职工切身利益规章制度的培训，如：试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准。
（2）员工胜任本公司特定岗位工作必备技能的培训，如：对数控加工操作工进行设备操作培训、设备保养培训、工件周转和交检流程培训，培训内容和深度以员工胜任本岗工作为目的。
（3）通过的认证、辖区政府部门要求的培训，如：消防部门要求消防安全培训和消防演习；质量体系认证要求的质量意识培训、统计方法培训、质量体系和程序文件培训；环境体系认证要求的环境培训、ROHS培训等。培训以不耽误生产，保留证据为目的。
第一类培训要求保留培训签到表或者考试试卷，并有员工本人签字。第二类培训基于质量体系的要求，建议编制培训计划、保留考试试卷、岗位资格评审记录，并发放上岗证。第三类培训建议保留培训讲义，签到表，最好能拍照并存档。
第二类培训对职工和企业的影响很大，因为他的完成，意味着员工从一个门外汉到内行的转换（有了寻找新平台的机会），也意味着企业由为员工投入到从员工身上获取回报的转变（有了一个可以工作的员工）。很多应届学生或者实习生，往往就是在这个时候找到了新的平台，迅速离职。
一些企业针对这种情况的处理办法是入厂跟职工签订专项培训协议，约定完成培训后为企业服务三年，否则支付违约金。
一些企业选择了有保留的培训，非常巧妙的把本企业的岗位与其他企业的岗位错开，培养出只能为自己服务的“专用”员工。
第一种做法不符合劳动法相关规定，如果你们企业在人力资源市场的竞争力在你们区域内相对较低，又没有办法改观的话，本人比较倾向于第二种做法。
关于专项技能培训主要有两种情况，一种是员工自愿出去考证，如学数控的觉得自己能力可以，想出去考数控高级证书，企业与其约定服务期，签订专项培训协议，支付相关费用。一种是企业直接送员工出去培训，与员工约定服务期，签订专项培训协议。
不论哪一种情况，都只是加大了员工的离职成本，员工真正想离职的时候，支付违约金后，同样可以离开。
我对这类薪酬策略在市场上偏低企业的忠告是：如果员工专项培训结束后，如果你不能提供其对等待遇，靠专项培训协议留人的方法慎用。
当然，员工因为某种工作需要，如购置一台三坐标，需要取得资格证书的人员操作，进行内审，需要取得内审员资格人员参与等直接培训后直接能为企业带来收益的情况除外。
二、培训形式尽量以内部培训为主，除非内部无法完成培训或外部培训能很快转化为收益时采用外部培训。
这种做法最直接的好处是培训内容实用、有针对性，培训费用低、极大限度降低节省公司的成本。
三、培训体系的搭建，我仍然坚持原来的看法，不论是民营企业还是合资企业，采用四级的培训时最为合理的：
1、入厂教育：集中讲解公司的规章制度和办事流程，尤其是需要保留证据的试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准等内容。
入厂教育有人力资源部门直接负责组织、培训和考试，培训对象为新入厂员工，培训时间为入厂后一个月内（书面劳动合同签订前）。培训要求保留员工考试试卷，存入员工档案。
个别企业职工流动量很大，可以采用集中开班的方式。
2、岗位技能培训：采用师傅带教的方式，集中传授岗位操作技能、作业流程和工作技巧。培训对象为新到部门的新入厂员工或由其他部门转调员工。培训期限为15天到6个月不等。培训由人力资源部门编制培训计划，用人部门委派师傅培训，人力资源部门委托相关部门命题、考试，考试合格后人力资源部门组织相关部门进行岗位资格评审，评审通过后制作并发放岗位资格证书。
岗位资格考试试卷、岗位资格评审记录表、岗位资格证书复印件件存入员工档案，岗位技能培训计划表集中存放。
入厂教育和岗位技能培训是企业内最基础的两大培训。关于是否给培训师傅发放带教费的问题，我建议给岗位技能培训发放带教费。带教费按照带徒弟的数量和岗位技能考试成绩折算。这样最大的好处是能平衡带教师傅的心理，激励他带教的积极性。
关于岗位技能培训期间学徒可否独立工作的问题，我的看法是，任何员工在没有取得岗位资格证书之前是不能独立上岗的。但是在师傅的监视下，得到师傅的允许或指派，可以操作，其工作成果由师傅所有，工作损失由师傅承担。
3、年度培训：之所以命这样一个名字，原因是这些培训内容是政府部门或体系规定必须的，与工作没有直接关系，同时每年又具有重复性质的。如：消防安全、质量体系、环境、质量意识、程序文件、统计方法和技术等。
这些培训不像入厂教育、岗位技能培训，由于全年订单和人员流动情况无法准确预知，没有办法统筹安排全年的培训计划。年度培训可以统筹安排全年的培训计划。
这类培训由人力资源部门汇总整理公司的培训需求，年初编制去全年培训计划，委托相关部门，按照计划和时间表分别实施。保留培训计划、培训签到表、培训讲义、教材、试卷。 年度培训的一个基本的要求是不得影响生产，培训时间最好安排在生产任务较淡，大多数需要参加培训的人员都比较有空余的时间。
4、其他培训：这类培训主要指区别于前面三种培训之外的一种临时性，突发性培训，如：约定服务期、签订专项技能培训协议的专项技能培训；组织学习工资新规定政策、制度的集体培训；针对某个事件的纠正预防培训等。
专项培训，属于公司范围的规章制度、纠正预防培训，由人力资源部门组织，部门范围内的规章制度、纠正措施由部门负责。
所有培训都需要提供相关书面记录，交人力资源部门归档。
以上是网友关于培训问题的集中回答，不周之处，欢迎与我继续沟通、交流，我QQ：263523967 邮箱：long163.168@163.com。
搭建一个企业的培训体系至少有相关文件的支撑，如：
员工手册、质量手册和人力资源控制程序：对人员能力和需求作出原则性的规定。 岗位资格管理规定：对公司岗位名称、工作内容、岗位性质、需要检测的技能要求、考试方式、岗位资格评审、岗位资格证书制作、发放、保管、有效期限作出明确的规定。 培训管理规定：对公司培训类型、每个类型培训内容、组织部门、实施部门、验证部门，培训工作流程作出明确的规定。 上述规定要对培训类表如：培训计划表、培训签到表、岗位资格评审表、考试试卷（格式）、岗位资格证书（样式）作出明确的规定。
这些规定要经得起推敲和实践检验，公布后要切实执行。培训人力资源管理活动中一项非常基础的工作。
推荐第2篇：某公司培训体系搭建
基于运营的培训体系搭建
前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。
一、目的
在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的：
1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。
2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力
3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速
4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理 意识及管理技能
5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层)
6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
二、培训体系构成
公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。
（一）、培训制度体系
1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度
2、核心制度：
2.1内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。
2.2培训奖励制度
讲师激励制度：
2.2.1、以培训讲师称号（初级、铜牌、银牌、金牌） 2.2.
2、以授课时长授予讲师培训激励 2.2.3、讲师讲课情况纳入当月奖金核算范畴
2.2.4、拟晋升人员的培训表现纳入晋升的综合考察范畴
课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成
2.3传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。
2.4部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师.附
1、培训制度体系
附2：课时奖励细则
（二）、内部讲师体系与受众体系
人人都是讲师---讲师不只局限于公司高层、小组长、中层管理、干部等管理人员，设计师、文员等一切基层人员都可以成为讲师。
金牌讲师、银牌讲师、铜牌讲师、初级讲师均可开展面向全体成员开展培训，但在主讲的课程上及面向的对象上会有侧重。
高级管理人员：公司级的培训讲师、部门内训及专业技能类培训的第一责任人。 中层管理人员：公司级培训讲师的预备队队、部门内训及专业技能类培训的主要负责人。
干部层：公司级培训讲师的第三梯队，部门内训、岗位技能、传帮带师傅的主力军。
基层：专业模块技能的培训后备梯队。如文员可主讲办公软件课程、设计师可主讲PS等软件课程、营业员可主讲《人人都是营业员》……
传帮带讲师：部门负责人指派专业技能过硬，人品素养等综合素质过硬的人员带新员工。
公司定期公布符合条件的传帮带岗位，原则上部门负责人不享受传帮带奖励。 2.5外部讲师：
2.5.1各组织、论坛组织的免费培训，公司可安排相应人员参加培训 2.5.2公司在必要的时候可引入外部讲师
（三）、课程体系
3.1储龙项目---3.1.1实习生、应届生---初入职场 3.1.2面向新员工课程：同育龙项目人事行政类培训
3.1.2.1回炉培训：企业文化、发展历程、经营方针、公司答疑 3.2育龙项目---面向全体基层成员课程：
人事行政类：企业文化、员工手册、人事行政管理制度、财务制度、部门职能说明书(后续)、岗位说明书(后续)、流程(后续)、部门考核制度、岗位操作细则 专业课程：人人都是业务员、职业规划、职业道德与职业素养、沟通风格与技巧、商务礼仪、PS技巧、电话礼仪
3.3腾龙项目---面向高层、中层管理人员课程：运营战略、企业文化、职业经
理人十大修炼、非人力资源的人力资源管理、组织行为学、项目管理、如何编写人事行政体系书
3.4部门内训课程（示例）
人事行政部：招聘面试技巧（九型人格、血型分析、star法、ASK模型）、绩效考核方式（OEC绩效考核、KPI考核）、办公软件操作技巧、组织行为学、劳动法律法规（劳动法、劳动合同法）
业务线类：销售漏斗、ABC法则、电话销售技巧、招商难点演练 客服部：优质客户服务、客服操作流程
财务部：财务管理规定、职业道德与职业素养、K3操作技巧 其他部门：……
3.6课程培训频率（与公司淡旺季相关同步）
腾龙项目每两周举行一次，育龙项目每月至少举行一次，储龙项目月至少举行一次，部门内训淡季每两周一次，旺季每周一次 附4：课程体系
（四）、评估体系
4.1课堂评估：总结与提问、考试、培训反馈表 4.2月度评估：一个月之后以考试、面谈抽查评估效果
4.3综合评估：与部门负责人一并评估员工培训后工作技能改善、提升的情况
（五）、培训应用体系
5.1与绩效考核挂钩：培训课时、培训效果、部门内训纳入部门负责人月度绩效考核指标中
5.2与晋升挂钩：管理人员晋升需培养出一名培训讲师、培训课时需达到一定指标，同时需培养出接班人或对外输出一名管理人员；未通过晋升培训的拟晋升人员不得晋升
5.3与晋级挂钩：基层人员第一次晋级后继续晋级，需至少有过一次成功的传帮带经历
5.4与薪资挂钩：培训讲师获得根据培训课时、培训阅历相关的培训金额奖励
三、其他
培训不是人事部门一个部门的事，需要上至公司高层、中至部门负责人、下至普通员工一致重视并参与到培训的全过程当中。
培训形式可多种多样，如课堂讲授式、音频在线式、定期阅读+读后会谈式等内部培训，也可以是户外拓展、集体出游、标杆企业观摩等多种方式。 结束-
推荐第3篇：企业培训体系如何搭建.
企业培训体系如何搭建
2012-02-09 10:56:08| 分类:企业管理 | 标签:|字号大中小 订阅
根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度,对于培训体系的搭 建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶 段,需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备,才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型 都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型,主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越,因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标 准的组织或模范。
不论哪一类型的培训体系,在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培 训讲师等条件所带来的影响,并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几 种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。
一、培训策略思考方面 (
一、长期培养 VS 短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业, 多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同 时提供一个让人才发挥的平台,能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长 期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则容易造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困 难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文 化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训,仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养,虽然在课程组 织与安排上较容易掌控,但只能看到短期的成效,时间一久或者管理疏漏时,员工就会变回原形,这样 反而浪费了培训资源与人力成本。
因此,不管企业处于什么样的阶段,必须有一套能与员工的职业规划结合,并针对特定人才进行长 远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控,避免 了人员在培训后流失的情况 , 也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景 , 使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转 变、业务形态增加或异动,或面临特殊处境时,则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划,使企 业有新的转机与更好的发展。
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二、由上而下 VS 由下而上
当企业经营管理层较重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权 时,就比较容易建立由上而下的培训模式,比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。 其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等,能够创造一种令员工养成好工作习惯的环 境,让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织 起来不容易,而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与,师资的选择也存在一定的难 度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段,或者是以业务、专业为导向,很可能因为内部支持力度不够, 加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会,组织起来也相对容易很多,但是训练结束后很容易被打回原形,因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差,很可能导致培训结束后员 工就选择跳槽,这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段,不妨考虑先把中层的管理队伍或 人才模型培养起来,使中坚力量有更强的实力承上启下,让高层看到具体
的效果,转而大力支持培训, 甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育,可谓皆大欢喜, 同时赢了里子和面子。
二、培训形式开展方面 (
一、学分制:必修课、选修课
某些企业根据长期与短期的培训需求,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科 学的学分制定和规范,进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程,也有以自学的方式, 或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外。好处是学习过程就像在校研读一样,对于专业领域的 学习非常系统和严谨,工作与生活可以通过 “ 做中学,学中做 ” 得到更进一步的提升、取得平衡,更加确 立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控,比如学员的出席率、参与度、课 后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证,则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心 理,对培训采取应付态度,导致培训过程流于形式,无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时,必须严格限制培训学员的资格,并保证其全程参与,透过培训现场的监督 控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段,加强落实,才能使企业的人才培育资 源得到最大的收益。
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二、认证制:专业类、资格类
对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才,除了外部正式 文凭、资格证、执照的取得,还可以通过内部认证或授权的方式,成为企业人才库的重要成员,负责各 种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时,主要以协助人才取得内部认证 为方向 ,除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排 (封闭式的集中培训成效最好 , 还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有 一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取 最好的表现与个人荣誉,培育过程 总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫,就很容易影响 学习的效果与成果产出的完 整度。另外,认证评委的选择与评分标准也是一大考验,评委若有高层领 导或专家参与,必须与授课讲师进行认证前的协商咨询,了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课 后差异及评分指标与打分标准等,才能保证认证结果公平、公开、公正、高效! (
三、其他形式
1.根据企业资源:内部培训、自主学习
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系,内部培训要考虑是否能有效解决问题,加上人数、场 地、时间、费用等限制以及师资的选择,每一个环节都要仔细推敲,否则容易因为细节的疏忽而影响整 体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位,较倾向于员工自主学习、贡献 所长,若因为工作有所需要,则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人 才,创建学习型组织,并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意 的发展机会或待遇,甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制,则自主型的学习人才很可能流失,因 为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标,加上长期的自我实力培养,自然在工作环 境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求:岗前培训、在岗培训
岗前培训主要针对新员工,这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体,他们就像一张白纸, 给什么都能接受,因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。但面对 85后、90后的新 人类,他们有着一颗迷茫的心,对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺,工作动机不明确,面对这样的 群体,讲师的人格魅力、强大的内
心以及授课技巧,有着举足轻重的关键影响力,选对师资、主题、教 学方式,才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育,除了更有针对性,还能够使 培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上,除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度,还要综 合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须 从基层开始培养,培育过 程要注意如果只重视能力培养,无法塑造真正的人才,唯有兼顾态度培养才 能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育,需要以德为先,这样才能够创造出符 合企业需求 的精品型员工! 企业在搭建培训体系时,必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划,并且掌握内 外部环境各种可控、不可控的因素,多参考成功模型,多思索自身特质,才能够设计出一套符合自身企 业发展,并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。
推荐第4篇：【培训体系】搭建培训体系的重要性
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【培训体系】搭建培训体系的重要性
引言：
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，
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是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身
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的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。
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推荐第5篇：培训体系搭建经验分享
2013年年度培训工作总结—培训体系搭建经验分享
首先、请允许介绍下我自己：学名：俏罗成，学号：130349570 ，一名半道出家已三年的HR从业人员，美丽的江西是我的家乡。
2013年年初，加入深圳一家有着十年发展史但没有专职培训岗位的中小型民营企业人力资源团队。
年末的今天，看着亲力亲为搭建的培训体系运转状况良好，脑海时常回想起自己专长课程中的阵阵掌声,已从容面对全体同仁对培训工作的认可与尊重的心态，心中流淌着满满的幸福。
承蒙三茅分享群系主任的关注，本着对征文、对自己负责的心态，总结分享能系统性的提升自己。现就近一年的培训体系搭建工作进行总结并分享浅薄的心得体会，独乐乐不如众乐乐，各位三茅同学权且一“乐”。
社会提供的劳动力与企业需求的劳动力难免在知识、技能、心态等方面存在着差距，这时企业培训伴随而生，一路走过农耕时代的师徒制， 工业革命的技能培训、到现代的产业链培训，如今企业培训逐步进入了新的信息化时代，可以预见的未来，企业培训的道路会伴随着企业的发展和人类文明的进步，成为一个永恒的话题。一句话概括“培训与人类的发展息息相关，不仅仅是与企业的发展息息相关！”
随着时代的不断发展、市场环境的不断变化，传统的培训工作感性认识和相对单一化的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，如今的企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此、培训体系的建设与管理成为了培训管理人员的首要职责之一。
那么、培训体系如何搭建，它又包含了哪些内容？ 个人浅见：它应三大部分内容：营造氛围+专业系统+管理系统，且看一一展开；
一、氛围营造-大前提
1.1 老板有重视培训工作的意识且培训管理人员要有足够的信心与能力让直属领导与老板认同与支持培训工作，这个很必要、培训工作是一项投资工作，简单的说就是要先花钱再收益的，如果老板没有一点儿的培训意识，那就没必要开展培训工作了。
1.2 培训管理人员有方法要能够将培训的收益价值量化展现促使老板加大支持力度，上船容易下船难。
1.3 宣导出培训理念：培训是员工自己与他直属上级共同负责的事情，人力资源部主要起支持与配合的作用，培训管理人员千万不要把培训工作独包独揽，那样会死得很快、死的很惨。
1.4 明确地提出企业员工想评优、要晋升、要成为管理者，成为企业的内部培训师具有绝对优先权，同时规定认证后内部培训师每一年还要承担多少课程、或者是承担多少个员工的培养的任务。要让优秀的员工成为企业内部优秀的培训师，要让优秀的内部培训师未来成为企业管理的中坚干部力量。
培训氛围营造后，开展培训体系的6+1模式（专业系统+管理系统）建设工作。
二、专业系统
2.1 讲师系统
巧妇难为无米之炊，在培训管理行业中流传着这样一句话“制度是基础、课程是灵魂、讲师是载体”。暂且不讨论它的科学性，有一点我们可以得到灵感，那就是培训管理工作可以围绕培训课程这个灵魂打开局面，课程是要培训讲师来讲授的，如同将军有士兵才可以排兵布阵，培训讲师就是培训管理人员手中的资源。培训讲师分为内部讲师与外部讲师，内部重在培养，外部重在甄选。通过晓之以理、动之以情取得直属领导与老板对讲师队伍建设工作的支持 ，开展TTT（train the trainer，意思为培训培训师）培训项目，并配合一系列的培训机制，通过选拔、培养、认证、管理、激励、晋升流程完成适合公司发展的内部讲师团队。外部讲师依据企业的标准进行甄选。
内部培训师队伍建设与管理要结合物质激励、精神激励和发展激励来共同承担的，通过相互影响、相互交流、相互传承的教导能力才能把企业的内部培训师团队打造好。（图为部分内部讲师体系结构图）
2.2 需求系统
企业发展需要什么培训就开展什么培训，可以考虑员工的自身需求但必须站在企业的立场上，这是底线。这个培训需求在体系建设前期来说需要的内容，一般都是按照岗位胜任能力要求分析，就是业务发展对于岗位提出的能力要求，就是基于能力素质模型做的需求系统。当然也可以采用多种方法结合、例如问卷调查、工作观察法、小组讨论法、关键事件法等等。（图为市场部某岗位培训需求分析图）
2.3 课程系统
讲师有了、培训需求明确以后，怎么样把满足培训需求的内容变成课程，用什么去满足这需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的是外部的，也有的是和第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内部培训课程开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程系统可以分为公司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。 随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓展思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分享式的培训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、征文、各种比赛、参与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。
课程课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多，学员爱听，拿的课酬就高（图为部分课程体系表 ）
2.4 转化系统
培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识应用到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种方法，比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的方向-在职学习与绩效改进学科。
培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第
一、视觉的冲击；第
二、声音的震撼；第
三、身体的运动；第
四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思考，通过这样的一些活动整体提高培训转化效果。
2.5 评估系统
课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的价值，这个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。目前常用的是“柯式四级”评估方法、反应层与学习层的评估简单点，故省略，个人觉得、最难的是行为层的评估，关于第三层的评估要结合培训需求调查、课程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不合理面，培训讲师在课程中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行为并自动自发的应用到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值，提供两个思路：
一、分析出培训后实际结果与预测结果间的差距直接衡量这个培训的量化的价值，
二、用培训期望的达成率来计算培训给企业创造的价值。
效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的，那么我就有一个粗浅的观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和开展出来的。所以如何关注落地和转化，就需要重视培训前以及培训后这两个环节。
2.6 呈现系统
培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照片、心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、逻辑性地呈现出来。第
一、给上级领导、给老板看，让他们了解这个培训课程；第
二、回放给培训的参与者，看当时的投入、付出，今天的收获；第
三、给企业的客户、供应商、新员工展示企业的学习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的自豪感和价值感。
三、管理系统
人力资源工作具有个性化，同样培训工作也有独特性， 但是它也有规律可循，管理系统主要指培训保障一块，但它绝不仅仅是制度建设工作，管理系统包含培训支持与服务系统，软件与硬件支持、培训场地支持、培训经费支持等等。统一调配这些资源，无规矩不成方圆，所以要规划出大的框架，然后分模块（入职、在职、离职）去填充，制度建设我个人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，应结合企业客观实际，先制订出一些简洁的管理制度，保证培训管理工作大的方向不走偏就可以，预留半年度修正一次的接口，真所谓兵马未动粮草先行，不提倡要那种“Q来Q去、飞来飞去、邮件来邮件去的完美制度”。成立培训管理委员会，要求老板亲自挂帅、人力资源部牵头、各部门积极支持与配合培训工作。
从讲师、到需求、到课程、到转化、到评估、到呈现，这六个专业系统再加上一套流程制度标准管理系统，就是企业的培训体系，简化称为6+1组合，六个专业系统和一个管理系统进行串接。在这个过程当中通过这样一个系统的相互衔接，来完成培训体系的建设。
对于很多企业处于的规模和目前的发展阶段来说，并不建议每个系统去全面发展，但是要做的是第
一、在六个专业系统当中，能不能有一个系统是比较有特色的，在地区、同行比较领先的，比如有比较专业的讲师或独创的培训课程；第
二、这七个系统先不要全部覆盖，公司内部有采购、客服、销售、制造、营销、物流，不要一开始就试图全面推动，而且应该找到点，找到一条线，通过积累经验，通过获得成果来坚定信心，随着企业不断地发展，用一年、三年、五年的时间不断推进培训体系工作，十年树木百年树人，所以培训工作是一个战略性的工作，需要做好打持久仗的准备并坚定信心。
企业培训的最终目的是提高每位企业员工的综合素质，使企业能够快速应对外部环境竞争变化，不断进行制度创新、市场创新、观念创新、战略创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为企业长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同目标。在企业中营造一种自主学习的氛围，一种难以动摇的培训文化，把企业打造成学习型组织。
推荐第6篇：03培训体系搭建经验分享
2015年外出培训—培训体系搭建总结
社会提供的劳动力与企业需求的劳动力难免在知识、技能、心态等方面存在着差距，这时企业培训伴随而生，一路走过农耕时代的师徒制， 工业革命的技能培训、到现代的产业链培训，如今企业培训逐步进入了新的信息化时代，可以预见的未来，企业培训的道路会伴随着企业的发展和人类文明的进步，成为一个永恒的话题。一句话概括“培训与人类的发展息息相关，不仅仅是与企业的发展息息相关！”
随着时代的不断发展、市场环境的不断变化，传统的培训工作感性认识和相对单一化的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，如今的企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此、培训体系的建设与管理成为了培训管理人员的首要职责之一。
那么、培训体系如何搭建，它又包含了哪些内容？
个人浅见：它应三大部分内容：营造氛围+专业系统+管理系统，且看一一展开；
一、氛围营造-大前提
1.1 老板有重视培训工作的意识且培训管理人员要有足够的信心与能力让直属领导与老板认同与支持培训工作，这个很必要、培训工作是一项投资工作，简单的说就是要先花钱再收益的，如果老板没有一点儿的培训意识，那就没必要开展培训工作了。
1.2 培训管理人员有方法要能够将培训的收益价值量化展现促使老板加大支持力度，上船容易下船难。
1.3 宣导出培训理念：培训是员工自己与他直属上级共同负责的事情，人力资源部主要起支持与配合的作用，培训管理人员千万不要把培训工作独包独揽，那样会死得很快、死的很惨。
1.4 明确地提出企业员工想评优、要晋升、要成为管理者，成为企业的内部培训师具有绝对优先权，同时规定认证后内部培训师每一年还要承担多少课程、或者是承担多少个员工的培养的任务。要让优秀的员工成为企业内部优秀的培训师，要让优秀的内部培训师未来成为企业管理的中坚干部力量。
培训氛围营造后，开展培训体系的6+1模式（专业系统+管理系统）建设工作。
二、专业系统
2.1 讲师系统 巧妇难为无米之炊，在培训管理行业中流传着这样一句话“制度是基础、课程是灵魂、讲师是载体”。暂且不讨论它的科学性，有一点我们可以得到灵感，那就是培训管理工作可以围绕培训课程这个灵魂打开局面，课程是要培训讲师来讲授的，如同将军有士兵才可以排兵布阵，培训讲师就是培训管理人员手中的资源。培训讲师分为内部讲师与外部讲师，内部重在培养，外部重在甄选。通过晓之以理、动之以情取得直属领导与老板对讲师队伍建设工作的支持 ，开展TTT（train the trainer，意思为培训培训师）培训项目，并配合一系列的培训机制，通过选拔、培养、认证、管理、激励、晋升流程完成适合公司发展的内部讲师团队。外部讲师依据企业的标准进行甄选。
内部培训师队伍建设与管理要结合物质激励、精神激励和发展激励来共同承担的，通过相互影响、相互交流、相互传承的教导能力才能把企业的内部培训师团队打造好。（图为部分内部讲师体系结构图）
2.2 需求系统
企业发展需要什么培训就开展什么培训，可以考虑员工的自身需求但必须站在企业的立场上，这是底线。这个培训需求在体系建设前期来说需要的内容，一般都是按照岗位胜任能力要求分析，就是业务发展对于岗位提出的能力要求，就是基于能力素质模型做的需求系统。当然也可以采用多种方法结合、例如问卷调查、工作观察法、小组讨论法、关键事件法等等。（图为市场部某岗位培训需求分析图）
2.3 课程系统
讲师有了、培训需求明确以后，怎么样把满足培训需求的内容变成课程，用什么去满足这需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的是外部的，也有的是和第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内部培训课程开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程系统可以分为公司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。
随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓展思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分享式的培训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、征文、各种比赛、参与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。
课程课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多，学员爱听，拿的课酬就高（图为部分课程体系表 ）
2.4 转化系统
培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识应用到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种方法，比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的方向-在职学习与绩效改进学科。
培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第
一、视觉的冲击；第
二、声音的震撼；第
三、身体的运动；第
四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思考，通过这样的一些活动整体提高培训转化效果。
2.5 评估系统
课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的价值，这个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。目前常用的是“柯式四级”评估方法、反应层与学习层的评估简单点，故省略，个人觉得、最难的是行为层的评估，关于第三层的评估要结合培训需求调查、课程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不合理面，培训讲师在课程中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行为并自动自发的应用到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值，提供两个思路：
一、分析出培训后实际结果与预测结果间的差距直接衡量这个培训的量化的价值，
二、用培训期望的达成率来计算培训给企业创造的价值。
效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的，那么我就有一个粗浅的观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和开展出来的。所以如何关注落地和转化，就需要重视培训前以及培训后这两个环节。
2.6 呈现系统
培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照片、心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、逻辑性地呈现出来。第
一、给上级领导、给老板看，让他们了解这个培训课程；第
二、回放给培训的参与者，看当时的投入、付出，今天的收获；第
三、给企业的客户、供应商、新员工展示企业的学习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的自豪感和价值感。
三、管理系统
人力资源工作具有个性化，同样培训工作也有独特性， 但是它也有规律可循，管理系统主要指培训保障一块，但它绝不仅仅是制度建设工作，管理系统包含培训支持与服务系统，软件与硬件支持、培训场地支持、培训经费支持等等。统一调配这些资源，无规矩不成方圆，所以要规划出大的框架，然后分模块（入职、在职、离职）去填充，制度建设我个人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，应结合企业客观实际，先制订出一些简洁的管理制度，保证培训管理工作大的方向不走偏就可以，预留半年度修正一次的接口，真所谓兵马未动粮草先行，不提倡要那种“Q来Q去、飞来飞去、邮件来邮件去的完美制度”。成立培训管理委员会，要求老板亲自挂帅、人力资源部牵头、各部门积极支持与配合培训工作。
从讲师、到需求、到课程、到转化、到评估、到呈现，这六个专业系统再加上一套流程制度标准管理系统，就是企业的培训体系，简化称为6+1组合，六个专业系统和一个管理系统进行串接。在这个过程当中通过这样一个系统的相互衔接，来完成培训体系的建设。
对于很多企业处于的规模和目前的发展阶段来说，并不建议每个系统去全面发展，但是要做的是第
一、在六个专业系统当中，能不能有一个系统是比较有特色的，在地区、同行比较领先的，比如有比较专业的讲师或独创的培训课程；第
二、这七个系统先不要全部覆盖，公司内部有采购、客服、销售、制造、营销、物流，不要一开始就试图全面推动，而且应该找到点，找到一条线，通过积累经验，通过获得成果来坚定信心，随着企业不断地发展，用一年、三年、五年的时间不断推进培训体系工作，十年树木百年树人，所以培训工作是一个战略性的工作，需要做好打持久仗的准备并坚定信心。
企业培训的最终目的是提高每位企业员工的综合素质，使企业能够快速应对外部环境竞争变化，不断进行制度创新、市场创新、观念创新、战略创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为企业长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同目标。在企业中营造一种自主学习的氛围，一种难以动摇的培训文化，把企业打造成学习型组织。
戴文勇
推荐第7篇：企业培训体系搭建的几大要点
企业培训体系搭建的几大要点
根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。
不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。
一、培训策略思考方面
（一）长期培养VS短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。
因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。
（二）由上而下VS由下而上
当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。
二、培训形式开展方面
（一）学分制：必修课、选修课
某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
（二）认证制：专业类、资格类
对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！
（三）其他形式
1.根据企业资源：内部培训、自主学习
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训
岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工！
企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。
推荐第8篇：如何搭建企业文化体系
如何搭建企业文化体系
引言
企业文化是一种新型的管理理念，它是被全体员工所认同、遵守、带有企业特色的价值观念，所以企业文化是员工们价值观、人生观和世界观的集中体现。它的目的在于以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质与精神方面的需要，以至于激发员工的积极性和创新精神，提高企业的凝聚力和向心力，为企业的利益实现最大化。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。
一、企业文化搭建步骤： 1.初期准备阶段
1）组建企业文化建设机构。
2）起草《企业文化制度/手册》《员工手册》，内容包括：企业宗旨、核心价值观、愿景、使命、人才理念、企业歌、企业大事件、组织架构、行为规范、等等。
2.实施推行阶段
1）规范各项制度、流程、行为准则 2）组织相应培训
3）创建企业内部刊物、企业宣传片、企业网站、宣传栏、宣传海报、办公室标语。
4）内部活动：如晚会、生日会、业务比赛、旅游、聚餐、拓展等 5）成立业余协会，丰富员工生活。
3.健全保障体系 1）健全培训体系 2）健全福利体系
3）收集后期改善和巩固意见
二、企业文化知识培训主要内容
1.公司如何对待员工的主要思想和配套措施：如员工享有哪些福利，为员工实现个人价值创造哪些坏境，个人在公司的发展前景。
2.突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。
3.明确公司员工的行为准则。
4.讲述发生在企业的有名案例或故事，让大家在一种身临其境中学习公司文化。
5.提供沟通渠道，并确保渠道畅通。
三、企业文化搭建和实施心得
1.让员工在进入公司后第一天，安排同高层领导见面，这样会让新进者对公司和公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。
2.为每一个新进员工指定一位合适的入职指导人，加强对新员工的入职指导。
3.准备一份全面介绍企业各方面情况的员工手册，让员工随时随地学习，对自己的思想和行为进行约束。
4.动态信息掌握：每隔一段时间对新入职的员工进行一次互动交流，或者问卷调查，了解员工在融入过程中遇到的问题，进行针对性的教育。
四、注意事项
1）不可盲目跟风，适合自己的才是好的
2）具体情况具体对待，要符合企业发展阶段
3）从上而下推动比从下而上容易很多，需要得到领导层的支持和认可
4）不流于形式，确保执行力度
5）前期大胆试验，但是发现问题，及时纠正
推荐第9篇：财务培训,工作总结
篇一：财务培训小结 6月份财务知识培训学习小结
2013年x月x日，我有幸在环境幽雅、景色宜人、洋溢着浓郁历史文化氛围的厦门大学参加了财务知识培训班的学习，在六月份的学习生活中，我认真聆听老师的精彩讲课，积极参与班级各项拓展活动，利用机会与其他学员相互交流，收获了知识、提升了素质，现就培训学习情况总结如下。
一、知识层面的更新。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，才能不被时代所淘汰。只有熟知业务知识，才能增强督查督办的本领。在六月份的培训中，我们不仅学习了《企业会计准则》、《现代税制改革与企业税务管理》、《财务报表分析》、《oecd范本解析》等财务知识，还进一步了解了《宏观经济形势分析》、《现代管理者的国学素养》等课程，无论从理论是还是实际操作上，都有了质的提高。
二、思维方式的改变。这次的学习和培训，使我更加深刻地领会到，一名合格的财务工作者，一方面要为自己定好位，在认真做好本职工作的同时，还要从大局出发，根据工作的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，为领导决策提供依据。
三、团队协作的升华。在这次学习培训中，我实现了从社会人到学生的角色转变，从繁忙工作的动态向坐下来安心学习的静态转变，但其中最重要的是从个人到融入集体团队生活的转变。在拓展活动中，学员们团结协作、群策群力，为各自的集体的荣誉奋力拼搏，出了失误相互安慰，积极出点子改进办法；为一个小小的进步大家欢呼雀跃，共享成功的喜悦。使我们感受到地税大家庭的和谐与众人拾柴火焰高的真谛。
四、务实作风的认知。培训的内容丰富多彩，既有政策法规和前沿性的理论知识，又有工作实践和案例的深入探索；既为学员提供了大量的新信息、新知识，同时又对学员今后的工作提供新经验、新启示。教授、专家在理论探讨、专题讲座、案例分析等授课时，突出多样性和灵活性，注重理论和实践相结合，通过采用现代教育手段，精心制作课件，尽可能为学员提供的信息、的知识。专题讲座突出系统性、全面性；财会知识强调理论性、规范性；案例分析注重启发性、互动性。
通过这一个月的学习，使我更加认识到加强财务管理对企业的重要性，我将把知识增加和能力的提高转化为工作动力，不辜负领导的殷殷期盼和同志们的关心帮助，在今后的工作中努力改善自身，勇敢迎接更多挑战。篇二：2013公司财务部财务工作总结范文_免费下载财务年终工作总结是财会朋友总结一年工作成果，展望未来一年工作计划的年度重头戏，但是一些财会朋友却常常被此烦恼，希望这篇文章可以有效帮助你轻松搞定财务年终工作总结。 忙碌、紧张、有序的**年即将成为历史，一年来财务部随着公司骄人的业绩一块成长，取得了很多方面的成绩，做好了帐目及报表，做好了部门核算及财务管理，为公司业务发展提供了良性财务平台。我们的工作总体来讲主要在以下五大方面取得了长足的进步：
一、财务制度建设：财务部在为期一年的工作中，强化了内部控制、预算管理、风险管理，加强了财务内部控制的力度，健全、完善了内部财务规章制度。
2、预算管理：预算管理对我们公司在年初来讲还是一个新事物，相对于新划分的五个分公司以及新设立的16个联络处来讲，没有现成的模式、经验可循，所以年初费用预算制度的制订和执行的难度也就可想而知。但随着财务跟进，对可控性费用控制力度逐渐加大，费用预算越来越合理，对降低公司费用、防范不合理开支起到了不容忽视的效果。同时该项工作已成为公司财务管理的一个基础组成部分，每月25日费用预算在全公司范围内已经深入人心。
3、风险管理：对于财务风险的管理也是从年初才开始正式起步，并对全年的工作起到了良好的效果。财务部实现对风险的管理目前仅处在一个基础阶段，例如库存商品库龄分析、超长期应收应付款分析等。库龄分析在公司范围内得到认可后，计提的超长期库存跌价准备，更是为各部门合理反映当期利润提供了一个可靠的保证。经过一年的内部实践，财务现在具备一定的预防风险的能力，及对风险快速反应的能力。积极而稳妥的财务政策，规避了公司很多财务风险、法律风险。
二、核算体系建设：进一步理顺了财务帐目，建立了一套符合本单位实际的财务核算体系，使得财务对业务活动的反映更为真实、及时、合理，趋于规范化。在充分考虑和利用财务软件功能的基础上，针对公司机构体制的调整，对会计各科目，特别是一些陈年老帐和历史遗留问题，承上启下，衔接以往，投入专人进行查证落实，理顺了帐目，使得整个核算体系更为清晰、合理，满足管理的需要，具体有以下几个方面|：
1、建立公司垂直管理的财务管理体系、理顺公司各业务及综合部门的核算体系，相关财会人员潜心钻研，力求将资料、帐目、报表作到准确、完整、精益求精。
2、建立5个批发分公司帐务核算体系，基本满足内部管理数据的需求。5个批发业务的分公司，独立核算各自的利润，分别与厂家进行往来业务核对。对各自的经销商既相互独立又合并统一的与之进行业务往来和帐务核对。各分公司的财务主管在5个分公司业务处理上发挥了关键性的作用，对上家调价的计算、核对，对下家的调价的核对、计算，各种采购、销售政策的执行与掌握上起到了积极的作用，对店员奖励的兑付与核对，起到了严肃把关的作用。
3、理顺售后部帐务：该部门前期帐目由于各种原因较为混乱，内部财务核算及管理不够健全，针对上
述请况，财务部采取有力措施，在人员、资源等方面重新进行了配置，取得了显著成效： a、理清各种往来账项 ： 针对前期往来账项不清等实际情况，售后部财务与厂方人员、有关客户逐笔核对账务，有的甚至从开始发生第一笔业务时核对起。通过核对单据，发现了一些以前未入账单据，并使客户确认，为公司挽回了损失。经过核对、调整，现在各种往来账项已达到了账账相符、账实相符。
b、加强内部控制，完善核算流程：售后部现有多个核算单位，每个核算单位都有大量保修工单、维修工单、出库单、入库单、发票等原始单据的传递、及款项的流转，针对前期存在的单据传递不及时等问题，制定了财务工作流程、旧配件收发流程、档案管理规定等文件，对配件的收发存、单据的传递、款项的流转、财务资料的保管等作出了具体、明确的规定，对保证公司资产的安全、完整具有重要意义。
c、推进公司信息化建设，建立完整的核算体系： 售后部账务完整、全面的核算是十分必要的。由于售后核算的特殊性，售后财务核算前期一直沿用手工记账，并需要记录几个店面的库存明细账，不但工作量繁重且容易出错，工作效率较低，成为售后财务工作的一大障碍。针对上述情况，在五月份为售后财务选用一套财务软件替代手工记账。期间需要建立商品目录、期初建账、建立适合售后业务特点的核算方式等大量工作，为不影响月底整体核算，售后财务人员自愿加班加点工作，使财务软件的运用取得了成功，并极大的促进了售后财务工作的开展。现在售后财务人员在各店面对账、盘点，可方便的通过互连网直接调用账套，提高了工作效率，并保证了工作质量。通过以上三个方面的工作，现在售后财务核算井然有序、全面、客观、真实、准确，并及时报送，保证了整体财务核算的顺利进行。
4、理顺直销分公司帐务：直销公司下设网点多，商品品种繁多，帐务处理上比较琐碎，工作量大。经过财务人员潜心攻关，多次调整核算方案，使这一问题得到了妥善解决。
5、理顺网络部帐务：由于较为复杂的原因，该部门帐务设置曾经与总公司有些脱节，存在库存商品及材料不能清楚反映、对应收款项的管理不够清晰和及时等诸多问题。经过相关财务人员的清理和调整，xx年上半年已经将以上问题全部解决，使该部门财务核算与财务管理提高到与5个批发公司同一水平。
6、在各个公司各自独立核算的基础上，财务部为各分公司建立了共同的财务标准，对业务部门的业绩考评提供了公开公平的竞争平台，并适当精简了财务流程，提高了工作效率。
三、财务管理体系建设：一年来，在公司领导的大力支持和各部门经理的积极配合下，财务管理水平进一步提高，更上了一个台阶。由于专业人员配备齐全，会计核算进一步细化，帐目理顺，使会计主管从繁杂的日常帐务中抽身出来，投入时间
和精力参与到了财务管理中去，而不是只埋头记帐、算帐，譬如，费用的审核，增值税专用发票进项的索取与管理、销项的计算开具与管理、代垫付款协议的审核，采购政策、销售政策的事前了解、事中监督、事后核对，应收款项的核对与催收，应付款项的核对等方面，这些工作的逐步开展，对防止坏帐的发生、业务活动的正常开展，在一定程度上起到了把关、监督作用。为了决策层的需要，我们努力建设了新型的决策支持体系：主要体现在为管理层提供内部信息，包括资本支出的效益分析、公司财务状况和经营成果的复合分析、公司预算费用与实际费用的对比分析，等等。为了提高财务管理水平，我们采用了高效的财务系统：
1、在***年10月份以来，公司的物流和财务处理系统二者合一，对于这个新的、内容复杂的新系统而言，它能做到多少，我们可操作多少，一切还都是未知数。经过一年来工作上的实际操作和平时组织的一些业务培训，我们已经能熟练操作这个系统，并能提供很多方面的报表，包括对内明细至各部门的利润表、销售明细表、汇总表、毛利表、固定资产明细表、各种盘点表、库龄分析表、帐龄分析表及各种对外帐表
等。
2、远程增值税发票认证系统的采用，可以使公司及时认证进项税发票，缩短了认证发票的时间和次数限制，提高了认证发票的及时性。
3、积极使用我们公司自己开发的盒贴回执系统，让盒贴回执准确率达到100%。
四、财会团队建设
1、聘用素质高、经验丰富的专业财会人员，力求岗位需求与人员匹配。
2、长期灌输服务意识，人人有事做，事事有落实。重视内部民主评议的情况，并及时与各业务、综合部门沟通，了解公司员工和业务经理的需求，以及对财务部门服务质量的反馈。
3、一贯提倡吃苦耐劳、任劳任怨的作风，强化爱岗敬业精神。
4、促进团队协作、提高团队凝聚力。
5、创造学习氛围，加强专业知识与专业技能的培训，提高整体技术水平。
五、外围关系的建立及维护，为公司争取良好的发展环境：
重视与税务系统各个环节、各个相关单位的联络，策略的维护与这些人员的长期关系，积极与税务相关部门沟通，妥善处理与具体经办人员的关系，能在具体事宜的办理上得到专管人员的支持，事情能够办得顺畅快捷，使业务部门相关业务事项得以顺利进行及开展。
总而言之，财务部通过一年积极稳妥的工作提升了公司内部控制的能力，压缩了公司不合理的支出，降低了经营的不合理开支，提高了公司抗风险的能力，为公司经营决策的制定提供了真实有效的决策依据。展望公司发展的明天，我们和一线的战友们一样踌躇满志，围绕企业发展的目标参与管理，根据企业的整个运营，用数据表达出来。发展完善财务控制的手段包括坚持垂直财务系统、实行财务委派制、资金审批、重大项目联签等方式，随着公司经营的发展而完善财务内部控制制度与流程等。对风险管理的认识也要超出对部分财务风险(如存货积压、应收账款坏账等)的揭示上，上升到系统的风险管理的高度，在将来的时间里，继续提升财务防范风险、规避风险的能力，提升应对风险的快速反应能力，继续提升财务团队的整体素质等。 注意事项
1、写财务年终工作总结一定要细心，因为和数字打交道，多一个零少一个零那相差就大了;
2、财务年终工作总结的格式对好的工作总结是很直观的，一眼就可以看出财务年终工作总结的作者是否用心;
3、一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。
4、财务年终工作总结的内容，财务年终工作总结一定不能给人以华而不实的感觉。
5、要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
6、总结的具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔，或亲自主持讨论、起草、修改。篇三：财务人员培训个人小结 财务人员培训个人小结
培训虽短，但给我的学习轨迹留下了非常难忘的印象，两天来，我认真聆听了市局领导就强化财务管理、严守财务纪律等方面作的重要讲话以及财务资深专家所做的关于基础会计知识的行政违法处罚条例等会计知识的讲解，增强了我的财务应用能力，受益匪浅。推荐阅读：个人科学发展观心得
这次财务人员学习培训让我进一步了解了会计条例、会计基础知识、会计法等内容。特别是会计师事务所xx注册会计师对会计基础知识的讲解，通俗易懂、言简意赅的语言使我们财务工作者从中学到了很多。她说到：“现在的进步和变化中，我们的财务知识、条例以及会计法规也在不断的健全和修改中，作为当前的财务工作者一定要不断提高自身业务能力，严守会计法规，扎扎实实的把财务工作做好，让我们时刻牢记财务工作的重要性”，我深感责任重大，需要学习更新的地方还很多。 现代社会是知识竞争的年代，“谁拥有了知识，谁就拥有了明天”，只有不断学习，不断掌握新的知识，才能到达新的高峰。这次培训就给了我们一个非常好的学习的平台，市局领导还深入到我们中间和我们一起学习，一起探讨问题，我们倍感兴奋，也倍感鼓舞，我觉得他们在百忙之中也抽出时间参加学习，我们，这些财务专业的工作者，更应加强学习，提高专业水平，为食品药品监管事业服务。
两天时间有限，培训课上不可能讲得太多、太具体，但我将根据这些精髓发散性学习，相信会对我今后的工作大有裨益。
推荐第10篇：财务培训工作总结
6月份财务知识培训学习小结
2013年x月x日，我有幸在环境幽雅、景色宜人、洋溢着浓郁历史文化氛围的厦门大学参加了财务知识培训班的学习，在六月份的学习生活中，我认真聆听老师的精彩讲课，积极参与班级各项拓展活动，利用机会与其他学员相互交流，收获了知识、提升了素质，现就培训学习情况总结如下。
一、知识层面的更新。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，才能不被时代所淘汰。只有熟知业务知识，才能增强督查督办的本领。在六月份的培训中，我们不仅学习了《企业会计准则》、《现代税制改革与企业税务管理》、《财务报表分析》、《oecd范本解析》等财务知识，还进一步了解了《宏观经济形势分析》、《现代管理者的国学素养》等课程，无论从理论是还是实际操作上，都有了质的提高。
二、思维方式的改变。这次的学习和培训，使我更加深刻地领会到，一名合格的财务工作者，一方面要为自己定好位，在认真做好本职工作的同时，还要从大局出发，根据工作的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，为领导决策提供依据。
三、团队协作的升华。在这次学习培训中，我实现了从社会人到学生的角色转变，从繁忙工作的动态向坐下来安心学习的静态转变，但其中最重要的是从个人到融入集体团队生活的转变。在拓展活动中，学员们团结协作、群策群力，为各自的集体的荣
誉奋力拼搏，出了失误相互安慰，积极出点子改进办法；为一个小小的进步大家欢呼雀跃，共享成功的喜悦。使我们感受到地税大家庭的和谐与众人拾柴火焰高的真谛。
四、务实作风的认知。培训的内容丰富多彩，既有政策法规和前沿性的理论知识，又有工作实践和案例的深入探索；既为学员提供了大量的新信息、新知识，同时又对学员今后的工作提供新经验、新启示。教授、专家在理论探讨、专题讲座、案例分析等授课时，突出多样性和灵活性，注重理论和实践相结合，通过采用现代教育手段，精心制作课件，尽可能为学员提供的信息、的知识。专题讲座突出系统性、全面性；财会知识强调理论性、规范性；案例分析注重启发性、互动性。
通过这一个月的学习，使我更加认识到加强财务管理对企业的重要性，我将把知识增加和能力的提高转化为工作动力，不辜负领导的殷殷期盼和同志们的关心帮助，在今后的工作中努力改善自身，勇敢迎接更多挑战。篇二：财务人员培训个人小结
财务人员培训个人小结
培训虽短，但给我的学习轨迹留下了非常难忘的印象，两天来，我认真聆听了市局领导就强化财务管理、严守财务纪律等方面作的重要讲话以及财务资深专家所做的关于基础会计知识的行政违法处罚条例等会计知识的讲解，增强了我的财务应用能力，受益匪浅。推荐阅读：个人科学发展观心得
这次财务人员学习培训让我进一步了解了会计条例、会计基础知识、会计法等内容。特别是会计师事务所xx注册会计师对会计基础知识的讲解，通俗易懂、言简意赅的语言使我们财务工作者从中学到了很多。她说到：“现在的进步和变化中，我们的财务知识、条例以及会计法规也在不断的健全和修改中，作为当前的财务工作者一定要不断提高自身业务能力，严守会计法规，扎扎实实的把财务工作做好，让我们时刻牢记财务工作的重要性”，我深感责任重大，需要学习更新的地方还很多。
现代社会是知识竞争的年代，“谁拥有了知识，谁就拥有了明天”，只有不断学习，不断掌握新的知识，才能到达新的高峰。这次培训就给了我们一个非常好的学习的平台，市局领导还深入到我们中间和我们一起学习，一起探讨问题，我们倍感兴奋，也倍感鼓舞，我觉得他们在百忙之中也抽出时间参加学习，我们，这些财务专业的工作者，更应加强学习，提高专业水平，为食品药品监管事业服务。
两天时间有限，培训课上不可能讲得太多、太具体，但我将根据这些精髓发散性学习，相信会对我今后的工作大有裨益。篇三：2013公司财务部财务工作总结范文_免费下载
财务年终工作总结是财会朋友总结一年工作成果，展望未来一年工作计划的年度重头戏，但是一些财会朋友却常常被此烦恼，希望这篇文章可以有效帮助你轻松搞定财务年终工作总结。
忙碌、紧张、有序的**年即将成为历史，一年来财务部随着公司骄人的业绩一块成长，取得了很多方面的成绩，做好了帐目及报表，做好了部门核算及财务管理，为公司业务发展提供了良性财务平台。我们的工作总体来讲主要在以下五大方面取得了长足的进步：
一、财务制度建设：财务部在为期一年的工作中，强化了内部控制、预算管理、风险管理，加强了财务内部控制的力度，健全、完善了内部财务规章制度。
1、内部控制：一个公司要稳定、健康的发展，完善的财务管理制度必不可少。由于公司业务的高速增长，以前年度制订的财务管理制度和流程，有些已经不能满足公司财务管理的需要，有些已经与公司当前的实际情况脱节，财务部组织部分人员对公司全部的财务管理制度重新进行了讨论。首先，修订了财务内部控制制度，对售后直销的财务流程重新进行了规范;其次，财务部结合联络处工作的开展，又把出差管理进一步深化，制定了新的出差管理办法，制定了公司内部的下县费用报销标准;另外，我们还推出了一系列新的财务管理内部控制制度，在此不再一一列举。
2、预算管理：预算管理对我们公司在年初来讲还是一个新事物，相对于新划分的五个分公司以及新设立的16个联络处来讲，没有现成的模式、经验可循，所以年初费用预算制度的制订和执行的难度也就可想而知。但随着财务跟进，对可控性费用控制力度逐渐加大，费用预算越来越合理，对降低公司费用、防范不合理开支起到了不容忽视的效果。同时该项工作已成为公司财务管理的一个基础组成部分，每月25日费用预算在全公司范围内已经深入人心。
3、风险管理：对于财务风险的管理也是从年初才开始正式起步，并对全年的工作起到了良好的效果。财务部实现对风险的管理目前仅处在一个基础阶段，例如库存商品库龄分析、超长期应收应付款分析等。库龄分析在公司范围内得到认可后，计提的超长期库存跌价准备，更是为各部门合理反映当期利润提供了一个可靠的保证。经过一年的内部实践，财务现在具备一定的预防风险的能力，及对风险快速反应的能力。积极而稳妥的财务政策，规避了公司很多财务风险、法律风险。
二、核算体系建设：进一步理顺了财务帐目，建立了一套符合本单位实际的财务核算体系，使得财务对业务活动的反映更为真实、及时、合理，趋于规范化。在充分考虑和利用财务软件功能的基础上，针对公司机构体制的调整，对会计各科目，特别是一些陈年老帐和历史遗留问题，承上启下，衔接以往，投入专人进行查证落实，理顺了帐目，使得整个核算体系更为清晰、合理，满足管理的需要，具体有以下几个方面|：
1、建立公司垂直管理的财务管理体系、理顺公司各业务及综合部门的核算体系，相关财会人员潜心钻研，力求将资料、帐目、报表作到准确、完整、精益求精。
2、建立5个批发分公司帐务核算体系，基本满足内部管理数据的需求。5个批发业务的分公司，独立核算各自的利润，分别与厂家进行往来业务核对。对各自的经销商既相互独立又合并统一的与之进行业务往来和帐务核对。各分公司的财务主管在5个分公司业务处理上发挥了关键性的作用，对上家调价的计算、核对，对下家的调价的核对、计算，各种采购、销售政策的执行与掌握上起到了积极的作用，对店员奖励的兑付与核对，起到了严肃把关的作用。
3、理顺售后部帐务：该部门前期帐目由于各种原因较为混乱，内部财务核算及管理不够健全，针对上
述请况，财务部采取有力措施，在人员、资源等方面重新进行了配置，取得了显著成效：
a、理清各种往来账项 ： 针对前期往来账项不清等实际情况，售后部财务与厂方人员、有关客户逐笔核对账务，有的甚至从开始发生第一笔业务时核对起。通过核对单据，发现了一些以前未入账单据，并使客户确认，为公司挽回了损失。经过核对、调整，现在各种往来账项已达到了账账相符、账实相符。
b、加强内部控制，完善核算流程：售后部现有多个核算单位，每个核算单位都有大量保修工单、维修工单、出库单、入库单、发票等原始单据的传递、及款项的流转，针对前期存在的单据传递不及时等问题，制定了财务工作流程、旧配件收发流程、档案管理规定等文件，对配件的收发存、单据的传递、款项的流转、财务资料的保管等作出了具体、明确的规定，对保证公司资产的安全、完整具有重要意义。
c、推进公司信息化建设，建立完整的核算体系： 售后部账务完整、全面的核算是十分必要的。由于售后核算的特殊性，售后财务核算前期一直沿用手工记账，并需要记录几个店面的库存明细账，不但工作量繁重且容易出错，工作效率较低，成为售后财务工作的一大障碍。针对上述情况，在五月份为售后财务选用一套财务软件替代手工记账。期间需要建立商品目录、期初建账、建立适合售后业务特点的核算方式等大量工作，为不影响月底整体核算，售后财务人员自愿加班加点工作，使财务软件的运用取得了成功，并极大的促进了售后财务工作的开展。现在售后财务人员在各店面对账、盘点，可方便的通过互连网直接调用账套，提高了工作效率，并保证了工作质量。通过以上三个方面的工作，现在售后财务核算井然有序、全面、客观、真实、准确，并及时报送，保证了整体财务核算的顺利进行。
4、理顺直销分公司帐务：直销公司下设网点多，商品品种繁多，帐务处理上比较琐碎，工作量大。经过财务人员潜心攻关，多次调整核算方案，使这一问题得到了妥善解决。
5、理顺网络部帐务：由于较为复杂的原因，该部门帐务设置曾经与总公司有些脱节，存在库存商品及材料不能清楚反映、对应收款项的管理不够清晰和及时等诸多问题。经过相关财务人员的清理和调整，xx年上半年已经将以上问题全部解决，使该部门财务核算与财务管理提高到与5个批发公司同一水平。
6、在各个公司各自独立核算的基础上，财务部为各分公司建立了共同的财务标准，对业务部门的业绩考评提供了公开公平的竞争平台，并适当精简了财务流程，提高了工作效率。
三、财务管理体系建设：一年来，在公司领导的大力支持和各部门经理的积极配合下，财务管理水平进一步提高，更上了一个台阶。由于专业人员配备齐全，会计核算进一步细化，帐目理顺，使会计主管从繁杂的日常帐务中抽身出来，投入时间
和精力参与到了财务管理中去，而不是只埋头记帐、算帐，譬如，费用的审核，增值税专用发票进项的索取与管理、销项的计算开具与管理、代垫付款协议的审核，采购政策、销售政策的事前了解、事中监督、事后核对，应收款项的核对与催收，应付款项的核对等方面，这些工作的逐步开展，对防止坏帐的发生、业务活动的正常开展，在一定程度上起到了把关、监督作用。为了决策层的需要，我们努力建设了新型的决策支持体系：主要体现在为管理层提供内部信息，包括资本支出的效益分析、公司财务状况和经营成果的复合分析、公司预算费用与实际费用的对比分析，等等。为了提高财务管理水平，我们采用了高效的财务系统：
1、在***年10月份以来，公司的物流和财务处理系统二者合一，对于这个新的、内容复杂的新系统而言，它能做到多少，我们可操作多少，一切还都是未知数。经过一年来工作上的实际操作和平时组织的一些业务培训，我们已经能熟练操作这个系统，并能提供很多方面的报表，包括对内明细至各部门的利润表、销售明细表、汇总表、毛利表、固定资产明细表、各种盘点表、库龄分析表、帐龄分析表及各种对外帐表
等。
2、远程增值税发票认证系统的采用，可以使公司及时认证进项税发票，缩短了认证发票的时间和次数限制，提高了认证发票的及时性。
3、积极使用我们公司自己开发的盒贴回执系统，让盒贴回执准确率达到100%。
四、财会团队建设
1、聘用素质高、经验丰富的专业财会人员，力求岗位需求与人员匹配。
2、长期灌输服务意识，人人有事做，事事有落实。重视内部民主评议的情况，并及时与各业务、综合部门沟通，了解公司员工和业务经理的需求，以及对财务部门服务质量的反馈。
3、一贯提倡吃苦耐劳、任劳任怨的作风，强化爱岗敬业精神。
4、促进团队协作、提高团队凝聚力。
5、创造学习氛围，加强专业知识与专业技能的培训，提高整体技术水平。
五、外围关系的建立及维护，为公司争取良好的发展环境：
重视与税务系统各个环节、各个相关单位的联络，策略的维护与这些人员的长期关系，积极与税务相关部门沟通，妥善处理与具体经办人员的关系，能在具体事宜的办理上得到专管人员的支持，事情能够办得顺畅快捷，使业务部门相关业务事项得以顺利进行及开展。
总而言之，财务部通过一年积极稳妥的工作提升了公司内部控制的能力，压缩了公司不合理的支出，降低了经营的不合理开支，提高了公司抗风险的能力，为公司经营决策的制定提供了真实有效的决策依据。 展望公司发展的明天，我们和一线的战友们一样踌躇满志，围绕企业发展的目标参与管理，根据企业的整个运营，用数据表达出来。发展完善财务控制的手段包括坚持垂直财务系统、实行财务委派制、资金审批、重大项目联签等方式，随着公司经营的发展而完善财务内部控制制度与流程等。对风险管理的认识也要超出对部分财务风险(如存货积压、应收账款坏账等)的揭示上，上升到系统的风险管理的高度，在将来的时间里，继续提升财务防范风险、规避风险的能力，提升应对风险的快速反应能力，继续提升财务团队的整体素质等。
注意事项
1、写财务年终工作总结一定要细心，因为和数字打交道，多一个零少一个零那相差就大了;
2、财务年终工作总结的格式对好的工作总结是很直观的，一眼就可以看出财务年终工作总结的作者是否用心;
3、一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。
4、财务年终工作总结的内容，财务年终工作总结一定不能给人以华而不实的感觉。
5、要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
6、总结的具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔，或亲自主持讨论、起草、修改。篇四：2015年会计年终工作总结范文
2015年会计年终工作总结范文
可以说，在xx年的工作中，我们全公司的工作人员都高效的完成了自己要做好的工作。我们的公司财务审计部门的工作当然也是在发展中，高效的完成了公司安排给我们的公司，相信我们一定能够做好，这些都是我们得来的不断的发展的成果，相信我们一定能够做好! xx年是集团公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年，也是财务审计部创新思路，规范管理的一年。财务审计部坚持“以市场为导向，以效益为中心”的行业发展思路，紧紧围绕集团公司整体工作部署和财务审计工作重点，团结奋进，真抓实干，完成了部门职责和公司领导交办的任务，取得一定的成绩。为了总结经验教训，更好的完成xx年的各项工作任务，我部就财务、审计方面的个人工作总结报告如下：
一、xx年财务审计工作的简要回顾
(一)财务方面的工作
1、增强财务服务意识 xx年，我们一如既往地按“科学、严格、规范、透明、效益”的原则，加强财务管理，优化资源配置，提高资金使用效益，把为集团公司的各项工作服好务作为我部的一项重要工作。
为了适应新形势下的发展，财务审计部建立健全和完善落实了各项财务规章制度。由于公司的性质发生改变，要求公司的财务规章制度要进行重新修订和完善。根据市局(公司)的财务制度，结合集团公司的实际情况，组织汇编了集团的财务制度。
为了更好的发挥财务职能，我们加强了对会计基础工作的规范力度，提高会计信息质量，保证会计信息的真实、准确、完整;强化财务的预测、分析及筹资功能，加强对重大投资资金的管理，为领导决策提供有效的、及时的数据与技术支持。
2、做好会计工作计划，预算管理得到稳步推进
一是细化预算内容。根据各分、子公司xx年及xx年明细账详细分析了收入、成本与期间费用的执行情况，按科目进行了分类统计，为各分、子公司的xx年全面预算奠定基础;二是提高预算透明度。预算方案根据各分、子公司反馈回来的意见适当调整后，经总经理审议通过后形成正式文件下发至各分、子公司，使各单位对本公司的预算有一个全面的了解，增强了预算的透明度;三是增加预算的刚性。我们注重了预算执行中存在的问题和有关情况，不定期的向预算委员会反馈情况，对于超预算等问题严格审批程序，对申请调整的事项，需经过专门的论证分析后，按规定的程序批准后执行。一年以来，预算的总体执行情况良好，各分、子公司的预算观念也较以前有大大的提高和增强，为做好xx年全面预算工作积累了经验。
3、充分利用税收政策
充分利用国家对企业的各项税收优惠政策，我部积极办理了**物流公司、**运输公司的税收减、免、缓工作，并由此取得了市国家税务局准予**物流公司、**运输公司减免xx年度企业所得税合计177.29万元、营业税29.48万元的税收优惠政策的批复以及xx年度**物流公司、**运输公司所得税减免的批复，为集团公司取得了实质性经济收益。
4、切实加强财务管理
根据集团公司规范财务管理、优化财务审核程序、提升财务服务质量和发挥职能部门更好地参与企业管理的要求，财务审计部将财务集权管理调整为财务人员试行委派制，并采用按“统一管理，分级负责”的原则进行管理。财务审计部主要具体负责集团公司各类资产的财务监督、财务分析及财务报告和各分、子公司的财务管理和财务内部会计凭证的稽核等业务，充分发挥财务审计部的职能作用。
5、强力整顿财经秩序
根据市局(公司)财经秩序专项整顿工作的安排和财务收支自查工作方案，集团公司围绕市局“规范行业经营行为，促进烟草行业的健康发展，为国家创造和积累更多的财富”的工作思路，以“摸清家底、揭示隐患、促进规范、推动发展”为指导思想，严格按照市局(公司)的自查要求，认真开展财务自查工作。财务审计部从严从细，自
上而下对“帐外帐”、“小金库”和虚列(乱列)成本费用、收入分配失真和会计核算失真等问题进行了自查，并实施强化经济责任审计与加强财经秩序整顿相结合，按照“边整边改”的原则，将查出来的问题根据时间、性质等分门别类，从中查找经营和管理上的漏洞，并有针对性地指定整改措施，限期整改到位。通过此次的自查，切实加强了国有资产的监管力度。
6、加强资金管理的作用
为了规范集团经济运行秩序，加强各分、子公司的资金管理，降低和杜绝资金的使用风险，提高资金使用效率，促进集团健康发展。集团公司从xx年8月份起将集团公司资金管理中心纳入市局(公司)结算中心统一管理。我们为了保证集团资金管理中心能顺利、及时进入市局(公司)结算中心，按照市局(公司)结算中心要求，对各分、子公司的年度和月度资金收支预算、管理费用预算、经营费用及财务费用进行了认真严格的审核和汇编。与此同时，为确保各项工作有条不紊的开展，强调各分、子公司要加大催收货款力度，保证集团公司正常的经济运行。
xx年我司股本结构将发生较大的变化，公司财务管理制度也将随时作出相应的调整，在成本管理、资金预算、费用管理等也将遇见许多新的要求和新的矛盾，财务审计部将在公司领导的正确领导下，做好xx年个人工作计划，充分发挥全部员工的主观能动性，不断转
变工作作风，调整工作思路，根据实际，开创工作，为公司财务管理服好务。
想了解更多信息可以咨询陕西信达会计培训。篇五：财务工作培训心得体会
财务工作培训心得体会
财务工作>培训>心得体会
通过两天的培训及考试，虽然时间不长，但两天下来的收获却是比当初想像的要多的多，这次财务人员学习培训让我进一步了解了公司运营情况、>会计条例、会计基础知识、会计法等内容。以前也接触类似方面的培训，但自己对于财务的理解还是不够深入，通过这次的培训，对于财务有新的感悟，对公司运营情况也有了更深刻的理解。
培训虽然结束了，相应的知识也学到了，但对于财务的理解却远远还没有结束。培训使得我懂得对于公司运营情况了解的重要性，对公司运营情况的的了解对于帐务处理起到非常重要的作用。对公司运营情况的理解使得我可以更好的进行帐务处理，减少因帐务处理不当而引起的涉税风险。做财务工作，最重要的是要注意细节，这样自身必将更加具有竞争力。
通过培训，也发现自己与同事沟通不够，工作方面存在毛躁的毛病。以后要广泛积累经验，提高业务技能，多沟通，作为财务工作者一定要不断提高自身业务能力，严守会计法规，扎扎实实的把财务工作做好，这些年虽积累和掌握了一些专业技能，对会计记账分录等等都己掌握，但需要学习和更新的地方还很多。因此，在今后工作中，我应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求，并熟知财经法律、法规、>规章制度，并结合公司会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。现代社会是知识竞争的年代，谁拥有了知识，谁就拥有了明天，只有不断学习，不断掌握新的知识，才能到达新的高峰。这次培训就给了我一个非常好的学习的平台，我作为一名财务人员，在今后的工作和生活中，我会不断提高自身业务素质，树立正确的人生观，做到依法办事、爱岗敬业。时刻自重、自警、自省、自励。争取做好财务工作，为公司的财务工作做出应有的贡献。
第11篇：财务培训工作总结
财务培训工作总结
一、公司的销售业绩稳居西南地区第一，财务培训工作总结。在两位老总的领导下，作为西南地区的家用、商用、笔记本的分销商，各类产品的销量始终保持稳中有升，今年总计销售万元，与去年相比上升%，从而确保了公司在这个地区这个行业中的商业地位，为明年的销售起了一个好的开端。
二、公司的内部管理较往年有进一步的提升。在内部管理上，公司的人员结构作了合理的调整和增加，为各部门工作的开展提供了充足的马力，使他们更有充足的干劲为客户服务为公司服务;在人事管理上加强了员工思想素质和业务素质的培训，经过培训是他们的综合素质得到更高层次的提升，从而更进一步的提高了公司的对外品牌形象;在办公设备上，不断的更新设施设备，切实做到了为员工创造了一个良好的工作环境，这样也为他们能更好的为客户为公司服务提供了有力的保障。
三、财务管理工作上，做好财务工作计划，加强财务管理，杜绝一切不合理的开支，增收节支，开源节流。在公司规模不断扩大的这一年，门市的开张，产品的增多，在无形中增加了财务的工作量，对财务工作提出了更高的要求。在应收款、费用及各项开支不断增大的同时，我部门在加强财务管理上制定了一些措施，主要措施有：
(1)严格执行财务制度，规范财务行为，坚持收支两条线，加强财务核算和财务监督，杜绝不合理开支，加强应收款项的回收，尽量减少不必要的损失，为公司增收节支。在实际工作中做到每周出应收报表，各类流水帐目做到日清月结，与产品部人员紧密配合，积极有效的回收资金，为订单的执行作好配合工作，使各类产品的存储趋于合理化，为销售人员搭建起一个好的供货平台。
(2)各项收支做到帐帐相符，帐实相符，支出要考虑合理性，做到出有凭，入有据，费用报销具有实效性，做到监督有力。在实际工作中，大额报销实行提前早通知，报销金额与票据符合，对于不合理的开支完全杜绝。
(3)公司的利益高于一切，增强员工的主人翁责任感，人人为增收节支，开源节流做贡献。明白一个简单的道理，公司与员工是同呼吸共命运的，公司的发展离不开大家的支持，大家的利益是通过公司的成长来体现的，工作总结《财务培训工作总结》。 在销售旺季，大家的努力也得到了回报，这是有目共睹的，事实胜于雄辩，这是一个不争的事实。
四.坚持以人为本，加强经营管理公司在今年的销售过程中，虽然取得了良好的成绩，但是随着人员的增加，各类费用与开支也在增大，使得公司的利润得不到体现，而且还出现了一系列的问题，那么在市场经济条件下，怎样才能提高公司效益，提高员工的收益，是今年一直以来在探讨的一个问题。从内部来看，员工的积极性不高，出现了相互攀比工资高低的心理，工作不专心、不敬业，使得部门之间的协调性降低;从外部条件来看，不管是客户资源还是供方给予的支持，公司是具备获得更大利润这个条件的;怎样才能解决员工的问题，
1、就是要从根本上来寻求一个合理的机制，“奖勤者，罚懒者”，做到奖罚分明，激励机制健全，才能调动起大家的积极性，但是这是一个渐进的过程，必须要依靠公司骨干分子起带头作用;
2、加强管理，要以实际行动树立榜样，要做到上梁正下梁才不歪，加强管理的重点是实行岗位责任制，岗位责任制的优点是责，权、利的统一原则，这样有利于调动员工的积极性，但是一定要确定具体工作任务、工作质量和完成时间，切实做到事前有准备、事中有协调、事后有汇报，总之，老总和部门负责人对下属员工的工作只看结果不看过程;
人、责任到岗。大家的干劲有了，公司的效益才会增长，正所谓有了大家才有小家，最终员工有了利益，这才是公司与员工最满意的结果。这是我的个人看法和一点小小的建议，如有不足之处，恳请领导与各位同事的指正与批评。下半年中我部门一定继往开来，做好下半年工作计划同时切实做好后勤保障的工作，为我公司在新的一年中能取得更好的经济效益和社会效益付出应尽的一点微薄之力。
财务工作总结写作注意事项
1、写财务工作总结一定要细心，因为和数字打交道，多一个零少一个零那相差就大了;
2、财务工作总结的格式，财务工作总结的格式对好的工作总结是很直观的，一眼就可以看出财务工作总结的作者是否用心;
3、财务工作总结的内容，财务工作总结一定不能给人以华而不实的感觉。
第12篇：搭建教育培训体系架构 适应智能电网发展
搭建教育培训体系架构 适应智能电网发展
田永搏
□ 记者 田永搏
在10月10日，贵州电网公司召开的领导班子务虚会上，公司指出随着智能电网建设和公司的快速发展，公司对人才的需求更加迫切，对教育培训工作提出了更高的要求。在贵州电网新一轮发展的大局中，要加强人力资源开发和培训。
近年来，公司积极实施人才强企战略，根据大教育、大培训的工作思路，从实际出发，通过制定规划、完善体系、建立机制，以提升员工岗位能力为根本，以员工培训积分管理和年度目标考核为手段，搭建以培训组织体系、制度体系、师资体系、课程体系、网络体系、基地体系为主要内容，具有自身鲜明特色的教育培训体系架构，形成了多层次、多渠道、大规模的教育培训新格局。
2009年1至9月，公司系统各单位举办培训班987期，培训员工38449人次。其中，一线员工培训班占70.6%，培训班组长2391人次。公司层面完成培训班245期，培训10003人次。
公司今年的教育培训工作重心是把教育培训和评价工作相结合。以教育培训与人才评价目标考核为抓手，制定下发了《贵州电网公司员工持证管理办法》。在此基础上，公司研究决定以地区供电局技能职系作业员评价工作为切入点，确定贵阳、六盘水、都匀、凯里等四家供电局为试点单位，从各专业大类各层级技能作业员岗位设置、胜任力素质模型建立、评价标准编制等入手，逐步实现“岗位名称统
一、岗位说明书统
一、工作界面统
一、评价标准统
一、考试统
一、证书统一”的激励机制的建立。同时，公司为拓展公司专业人才职业发展通道，还下发了《贵州电网公司技术专家管理办法》，启动了公司首届技术专家考评工作，形成贵州电网自身的评价标准。
公司以强化班组培训为契机，全面深化一线员工的教育培训。加强了对电力市场、优质服务等方面的培训，加大了对电网规划、工程建设技术及管理人员的培养、培训力度，在物资采购、施工管理、电网规划方面，分类分层地加强人才队伍培养。上半年，公司系统举办市场营销与优质服务、电网规划与建设等方面的培训班共132期，培训员工6736人次；举办班组长培训班57个，培训1796人次。公司系统各单位积极开展县级管理干部轮训。1－6月，公司系统举办县级供电企业负责人体验式培训实践班两期；举办各类县级管理干部培训班59个，培训2471人次。开展了110千伏及以上变电运行值班员和调度运行人员的内部培训和内部普考工作，促进员工进一步提高业务知识和技能。
以生产技能实操基地规划建设为重心，启动公司教育培训基地规划编制工作。培训基地体系建设是公司教育培训体系建设的重要组成部分，是公司大规模、持续、深入开展教育培训工作的重要基础。年初公司启动了《贵州电网公司2009－2015年教育培训基地建设规划》编制工作，提出了公司培训基地“2009-2012年详细规划”和“2013-2015年”远景规划，明确了规划的指导思想、规划原则，确定了以I级培训基地（培训中心）为龙头、II级培训基地为骨干、III级培训基地为补充的三级教育培训基地体系建设思路。
明年公司的教育培训工作将进一步深化一线员工的培训和持证上岗工作，继续系统性、针对性、人性化、差别化地开展大规模教育培训；以人才评价工作为突破口，做好公司技术专家选聘工作，启动公司技能专家选聘工作，加强生产技能培训基地建设，拓宽广度，拓展深度，激发活力，打造培训亮点，树立培训品牌。
智力资本是公司“强本、创新、领先”最关键的因素。教育培训体系建设事关企业智力资本运作和企业长远发展。公司加强教育培训旨在要建立员工“培训、评价、职业发展”一体化的长效激励机制，树立全员学习、终身学习的理念，推动学习型企业的建设和知识型员工的成长。
第13篇：从国足体系看企业培训体系搭建的重要性
从国足溃败看企业培训体系搭建的重要性
我并不热爱足球,但却关注中国足球的发展,更关注中国男足的出线，可一次次满怀希望，希望却一次次无情的被扑灭,这一次次的溃败，让中国球迷的心都碎了，于是有球迷创作了一道‚中国足球‛的菜，以励国足后来人。作为一个从事HR近十年的工作者，在感叹国足不争气的同时，也在思考企业培训管理路在何方。 (一) 足球VS培训
足球运动是全球体育界最具影响力的一项运动，世界第一大运动的美称人尽皆知！它已成为电视节目中的重要内容，有关足球的报道占据着世界各种报刊的篇幅，当今足球运动已成为人们生活中不可缺少的组成部分。
而培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。
二者似乎风马牛不相及，但是培训对于企业，足球之于中国，都有着不可言语的重要性，泱泱大国13亿人口居然找不出来11个会踢球的人，是长期以来国人乃至世人对中国男足的看法；培训，在众多企业中（民企）开展的风风火火、热闹非凡，但是最终的结果却始终不尽人意，成了食之无味弃之可惜的典型鸡肋，跟国足世界排名一样面临尴尬的位置。
（二）国足争光VS培训效果
中国队在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。最近一次中国队参加的大赛是2011年1月在卡塔尔举行的亚洲杯比赛，结果未能小组出线。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到这些数字，我想国足无法让人联想到为国争光，我相信所有的足协领导、足球迷、包括球员自己都期待更好的成绩。
这点跟培训一样，所有人对企业的培训工作寄予厚望，希望培训成为治疗企业的灵丹妙药，而培训则在众人愈加重视的过程中偏离出原来的本质，乃至出现‚培训没有用‛这样的论断。广大的球迷朋友追求的是国足优秀的比赛过程和超高的世界排名，而培训则追求的是真金白银的收获。这点看来国足和培训充当的则是面子工程的一部分，需要短期内甚至立竿见影出现好的结果。
培训效果，是所有企业追求的培训直观评价。培训效果的评估是要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后的员工工作是否得到了改良,是否减少了事故发生？是否改善了工作质量？是否提高了员工整体素质、降低了损耗？是否提高了研制开发新产品的能力？等等。可是，这些结果真的是可以通过培训达到的吗？在很多时候我们没有可以量化的数据来说明培训的意义。因为培训效果的评价和界定一直都是培训中的一个难点也是最重要的一部分而存在，不解决这个问题，‚培训无用论‛就很难被推翻。实际上，很多岗位、职业都很难通过企业培训迅速提高员工的技能，企业对培训应该有理性的认识，不可操之过急。
（三）国足崛起VS培训体系
用一个笑话开始这个论题吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：‚能把日本岛沉了吗？‛上帝说：‚这个难度太高，换个吧。‛球迷又说：‚那我要中国男足世界杯出线。‛上帝擦了擦头上的汗说：‚你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看。‛伴随着这个笑话，国足开始了复兴之路。
相信很多培训工作者都曾有这样的经历：公司销售业绩不好，老板责问销售人员：‚为什么销售业绩不好！‛销售人员回答‚产品设计不好！‛；老板责问技术人员，对方回答：‚产品是按照市场部门调研报告设计！‛；老板责问市场人员，回答曰：‚调研报告按照市场情况调研出来！我们水平就这样了！‛于是老板大怒：‚去把人力资源部培训的人给我找来，怎么培训的！‛……最终，主要责任居然落到培训工作者头上。 看来国足和培训，都忍受着足协领导和企业老板，国足球迷和企业职工，双重的考验和压力，如何改变这种现状则是‘仁者见仁智者见智’，在此提出一些个人的看法。
1、国足机制和企业培训机制
任何事物的发展都有其内在运行的规律，其内在的运作机制决定了该事物发展的轨迹。足球发展同样要遵守起内在的机制，不遵守内在的机制，必然适得其反。
有一资深足球评论员曾说过：我们国家的宏观体制改革向市场经济转化，这些领导既不懂足球运动规律，也不懂市场经济规律，很多事出来以后不知道怎么办，习惯回到原来计划经济的轨迹，用行政干预，这样就破坏了市场经济的规律，破坏了足球运动的规律，两规律全破坏了。所以说，体制不改革，抓谁都没用。这番话一针见血的指出目前中国足球的弊端。
培训体系建设，在目前的民营企业虽然表面上风光无限，但是个中辛酸只有当事人自己清楚。年前的培训需求调查，表格设计的再好，领导不进行客观数据的分析或是敷衍了事，最终还是根据个人的喜好，来决定部门的培训的项目；于是培训在各领导与员工之间成为鸡肋，认为培训完全是花钱的废物，员工觉得培训完全浪费时间，仅仅成为一个对外招摇的招牌。
2、青训建设与培训规划
十几年的足球发展，可我们更多目光投向了如何经营、如何挣钱、投资上面，没有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，从孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我们对足球的认识，怎么训练，怎么去比赛才能培养出优秀运动员。真正维持一个国家联赛的是整体足球水平，而不是成绩。只有水平上去，才可能有更多的人来关注。职业青训体系建设，才是未来之星。
培训规划，根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。让企业最高决策层、企业职工看到超前的培训规划给企业带来的超过预期的收益，是培训效果显著的前提条件。
本人2010年4月在公司‚7S管理实践‛的培训项目中，成功对一个三不管地带作为7S实践的突破，结果为公司腾出100多立方米的空间,成功的解决了这一汤手山竽,并为公司后续成功全面推行7S提供了动力,最终让公司内外形象全面得到提升。这一‛行动学习法‛也为培训者指明了未来培训新方法.
3、优胜劣汰与竞争培训
优胜劣汰，是达尔文进化论的一个基本论点。在足球管理、俱乐部管理、球员管理、联赛管理……这都是不二法则。而这一法则在中国足球圈内是断然无存，领导层屁股决定脑袋，管理层任人唯亲，执行层呆若木瓜，球员层圈钱交易。违反自然法则的下场就是，盛行假球、黑哨，有效解决这一毒瘤的办法之一就是：优胜劣汰。
而企业培训同样需要优胜劣汰的生存法则。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，就是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。企业内部形成良性的竞争机制，能者上劣者下，新员工入职培训、岗位晋级培训、专业技能培训，企业内部务必执行严格的竞争机制，不合格新员工试用期淘汰，岗位晋级培训不合格坚决不予提升，专业技能培训未达标一票否决，内部讲师与员工积分学分没上线年终扣分,并充分利用正负激励等约束,让企业内部形成良性的培训竞争氛围，唯有这样培训方可细水长流，为企业健康发展提供良性互动。
结语
最后，我想说：国足，想说爱你好难；培训，想说恨你好难。无论国足的崛起，还是培训兴旺，都需要本质机制、基础建设、后备队伍、优胜劣汰等全方位的多点开花，摒弃急功近利、揠苗助长，才能达到预期的效果,只有这样培训方可成为定国安邦之良策.
第14篇：惩防体系框架搭建经验a
xx教育局惩防体系框架搭建经验交流
近年来，xx教育系统惩防体系建设取得了阶段性突破，现已初步形成了具有教育系统特色的融宣传教育、监督制衡、查处惩戒、运行保障为一体的惩防体系基本框架。现将我局开展工作的具体情况与大家做个交流，不妥之处，请批评指正：
一、以加强组织领导为根本推进全域覆盖
（一）成立领导小组。根据x委《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年实施办法》，我局明确工作责任，将惩防体系建设工作列入党委重要议事日程，成立了以党委书记、局长为组长，各党委委员为副组长，各科室负责人为成员的惩防体系建设工作领导小组，并根据我局人事情况及时作出人员调整与充实。同时，设立了领导小组办公室，建立了工作制度，确定了专职人员负责日常工作事务。
（二）出台实施意见。为加强机关和全州教育系统惩治和预防腐败工作，我局从制度建设入手，清理了2008年以前教育收费政策和各项规章制度，制定了《xx教育局建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年实施意见》，明确按照中央、省、州有关惩防体系建设的各项部署要求，将建设目标任务细分为3大板块，7个方面，16个点。着力构建具有xx教育特色的惩防体系基本框架，确保惩防体系建设取得实效。
（三）层层落实责任。xx教育局党委始终把反腐倡廉工作列
入重要议事日程，同教育事业发展工作同部署、同落实、同检查。每年召开专题会议，安排部署我州教育系统党风廉政建设和反腐败工作任务，把惩防体系建设工作任务、党风廉政建设和反腐败及纠风工作任务分解细化，具体落实到各科室。每年年初，与各县教育局和州教育局直属学校（单位）签定《党风廉政建设责任书》，做到任务明确、分工明确、责任明确。形成一级抓一级、责任到人、上下协调、齐抓共管、全员参与的工作格局。
（四）建立健全考核激励机制。下发了《xx教育系统党风廉政建设和反腐败工作考核办法（试行）》，通过平时考核与集中考核相结合，每两年对各县及直属单位进行评估验收，对达标的单位进行奖励，奖励总额为10万元。
二、以落实党风廉政责任制为统领确保整体构建
（一）固化责任体系。坚持按年度制发了《党风廉政建设工作计划》，达到了“主要领导问责、分管领导督责、所有领导带头履职”的目的。通过严格实施“一岗双责”，形成了“一把手抓，抓一把手”的责任落实机制，加大了配套制度创立，健全了党风廉政建设的领导体制和工作机制，建立了责任制考核评价体系，推动了工作的开展，确保反腐倡廉各项任务落到了实处。
（二）强化责任落实。认真做好领导干部“述职述廉”工作，进一步规范了领导干部的“述职述廉”和重大事项报告规定，定期在全局干部职工会上“述职述廉”，在“述职述廉”的基础上，加强民主测评和民主评议，接受群众监督。并以此作为评优评先、
干部使用、兑现奖惩的主要依据，对进一步落实好党风廉政建设工作起到了积极的推动作用。
三、以完善制度机制建设为重点构建基本框架
（一）加强宣传教育，建立反腐倡廉学习制度。印发中共阿坝州教育委员会《关于印发xx教育局学习制度的通知》。完善局党委理论学习中心组学习制度，定期组织反腐倡廉理论学习；健全领导干部讲党课制度；把干部反腐倡廉教育列入培训计划，健全了党员干部廉政教育培训、考核档案等各项制度。丰富教育内容和形式，结合“创先争优”活动，在全局广泛开展争创活动，不断提高反腐倡廉教育的针对性和实效性。
（二）加强干部监督，确保权力正确行使。坚持民主集中制，“三重一大”事项集体决策制度。建立和完善了领导班子集体议事制度等16项制度。xx教育局领导班子坚持每季度召开一次民主生活会，加强廉洁自律学习教育，结合实际开展批评与自我批评，接受民主评议，对工作、生活、学习中存在问题，研究制定解决措施。
（三）加强社会监督，完善公示制度。我局制定和完善了机关党务、政务公开和干部人事任免公开制度。同时，要求各县校实行政务、校务公开，对教育收费项目和标准，寄宿生生活补助学生名单和享受标准等群众关心的事项进行公示，设立举报电话和政策咨询电话，广泛接受社会监督。
（四）切实为群众服务，完善信访制度。围绕为群众解决实
际问题，促进社会和谐的目标，认真落实“首问责任制”。进一步完善了信访工作制度、信访件办结制度，有效地推动了信访问题的解决，提高了信访问题的处理效果。自08年以来，受理人民群众来信来访（电话）96件次，办结率100%。特别是今年《阿坝民生》栏目开辟以来，我局共受理、解答群众关于教育方面的诉求及问题7件。
（五）建立我州教育系统纠风治乱匡正制度。以治理“三乱”为重点，采取纠建并举、标本兼治的工作原则，针对涉及群众关心和关注的教师职业道德、学校收费和勤工俭学等方面的内容，进一步明确了学校和相关人员的工作准则和处罚办法。
四、以行风建设为重点，筑牢体系防线
（一）充分发挥牵头单位的作用，大力整治教育乱收费。建立州级治理教育乱收费工作局际联席会议制度，各成员单位责任明确、配合协调、各施其责、齐抓共管，由xx教育局牵头，每年召开1—2次治理教育乱收费工作联席会议，研究部署治理教育乱收费工作。开展教育乱收费专项治理，严禁“一边免费、一边乱收费”，强化“学校乱收费、校长要撤职”责任追究制。近年来，我局根据教育部、教育厅治理教育乱收费相关政策，会同阿坝州治理教育乱收费联席会议成员单位，每年春、秋两季开展治理教育乱收费专项检查，检查学校收费账目、票据，向学生、家长了解学校收费情况，查看学校收费公示栏等，有效遏制了教育乱收费现象的发生。
（二）开展形式多样的“廉政文化进学校”教育活动。自08年以来，我州教育系统深入开展内容丰富、形式多样的 “廉政文化进学校”、“法律进机关、进校园”、“警校共
育，创建平安和谐校园”活动。2011年5月，xx教育局组织征集了全州教育系统廉政文化图片、实物及有关资料，获xx首届廉政文化建设展组织奖。2011年7月，在全国“关爱明天、普法先行”——青少年普法教育活动中，州教育局等6个单位获得先进单位称号，我州33名教师和学生获得先进个人和优秀辅导员称号；4所学校获得四川省第二批依法治校示范学校称号；初步确定“廉政文化进学校”示范学校一所。目前我州“廉政文化进学校”示范学校创建工作正在全面推进中。
（三）完善制度，切实加强对教育各项资金的管理
为加强对学校收费和“两免一补”资金及“十年行动计划”教师培训经费的监督管理工作力度。我局根据中央、省、州相关文件，下发了《xx农村义务教育两免一补资金使用监督管理办法（草案）》，《xx中职学生资助与国家助学金发放管理制度》及《阿坝州教育专项资金管理使用办法》，制定了《xx中小学校长教师培训经费管理办法（试行）》。从制度上确保了各项教育资金的安全合理使用，加强了防治腐败的力度。
第15篇：搭建员工培训体系中出现的问题及改进
搭建员工培训体系中出现的问题及改进
——某保险公司搭建员工培训体系项目纪实
文章描述：不合理的保险行业员工培训体系对于企业的人才培养往往是得不偿失的。人才是企业发展的第一动力，因此，建立完善的保险行业员工培训体系也就被保险行业企业管理人员提上了日程。针对保险行业企业人力资源管理出现的问题设计系统完善的保险行业员工培训体系，可以有效发挥员工潜能，帮助保险行业企业培养各种适合企业发展需要的人才，以有效支撑企业战略发展。由此可见，搭建系统完善的员工培训体系是保险行业企业实现长远发展的重要环节。
引言：
人才是企业发展的第一动力，而培训是挖掘人才潜能的重要手段之一。保险行业企业看起来相对较为完善的员工培训体系并未起到其应有的效果，公司的业绩不但没有提升，反而有下降的趋势，甚至出现人才流失的现象。因此，建立完善的保险行业员工培训体系也就被保险行业企业管理人员提上了日程。针对保险行业企业人力资源管理出现的问题设计系统完善的保险行业员工培训体系，可以有效发挥员工潜能，帮助企业培养各种适合企业发展需要的人才，以有效支撑企业战略发展。由此可见，搭建系统完善的员工培训体系是保险行业企业实现长远发展的重要环节。本文是专业的人力资源顾问专家——华恒智信为某保险公司搭建企业员工培训体系的项目纪实。 【客户行业】保险行业 【问题类型】培训体系改善 【客户背景】
M人寿保险是由某机场集团公司和美国某人寿保险公司合资组建，通过人寿保险、年仅、汽车与家具保障计划、团体保险、再保险、退休和储蓄产品服务世界各地多个国家和地区的个人与企业客户。在公司业务蒸蒸日上、各方面不断进步的同时，M人寿保险公司也不断地向全国扩展，在国内许多主要城市设立了分公司。
为了保证企业人力资源发展与公司战略目标的实现同步，M人寿保险公司建立了具有自己特色的培训体系，主要包括新人培训阶段、晋升培训阶段和专业投资理财知识培训阶段，分别针对员工在不同阶段的不同需求，对员工的知识结构、业务素质等方面进行培训。但是，其实际管理过程中，看起来相对较为完善的员工培训体系并未起到其应有的效果，公司的业绩不但没有提升，反而有下降的趋势，于此同时，也有不少代理人跳槽到竞争对手公司。面对一系列的管理问题，M人寿保险公司的管理者百思不得其解，因此，邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业诊断员工培训体系的问题，并搭建能够对企业发展真正起到作用的员工培训体系。 【现状问题及分析】
经过对M公司管理现状的深入调研和分析，华恒智信专家团队认为M公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题：
1.缺乏有效的需求调查与分析。
公司在制定培训计划时，单纯地按照国外营销行业的惯例来进行相应的培训，而没有深入基层进行培训需求调研，更谈不上对员工的培训需求进行科学、细致的分析，导致培训工作带有很大的盲目性和随意性，更没有针对性。由于缺少培训需求调查，公司培训内容设置并不合理，针对基层管理人员管理技能提升的培训太少，也缺乏必要的销售技巧等培训内容，使管理人员和代理人在工作中走了很多弯路。
2.一些培训内容与我国法律、道德准则有冲突。
在M人寿保险公司的培训内容中，存在一些与我国法律、道德准则相违背的内容。例如在除外责任中，被保险人非法驾驶机动交通工具，服用、吸食、注射毒品引起的事故和意外伤害，在保险法中规定是免赔的。但是M人寿处于吸引客户的考虑，在对代理人的培训中，代理人宣传本公司是可赔付的，这无疑成为M人寿保险公司的一个卖点。但这是对投保人的不负责，是在变相鼓励这类违法行为。
3.培训的机械性与创造性工作相矛盾。
由于保险商品是具有无形性、非渴求性、复杂性的隐性消费商品，这就要求代理人具有一定的创造性。但是，在公司现有的培训体系中，培训内容多采用固化的话术来应对市场，与我国的国情并不符合。这样的培训导致很多代理人只会机械地模仿，而不能创造性地面对不同的客户及其多样化的需求，培训远未达到预期的效果。
4.公司在培训中急功近利，追求短期利益最大化。
在新人培训阶段中，公司采取了一些比较偏激的方法，希望通过集训使代理人早出成果、快出成果，给代理人造成了不小的压力，甚至导致代理人的不满情绪进而离开公司。这违背了公司对员工进行培训的初衷。公司在利益驱使下对员工的“超强培训”，否定了中国人的传统价值观念，使代理人过度追求保单数量和保费收入，对荣誉和成功的欲望极度膨胀，不利于公司长远的人才战略。 【华恒智信解决方案】
针对M人寿保险公司人力资源管理存在的问题，华恒智信专家团队认为M公司的培训体系可以从以下几个方面进行改善：
1.加强对代理人培训需求的调研及分析工作。
培训需求反应了员工工作过程中的短板所在以及对培训的期望，公司对培训的需求分析不仅要考虑培训需求是否和企业的战略目标、企业文化一致，还需要考虑通过培训业务水平可以提高的程度、培训对于组织目标的重要性等等，充分了解培训需求产生的原因，将培训真正与员工和企业的需求结合起来，真正达到提升员工工作技能、促进企业战略发展的目的。基于此，华恒智信顾问团队针对M公司人员特点、工作特点等，设置了培训需求调查及分析工具，并针对不同培训项目、培训对象等，约定了培训需求调查的频次、要求等。
2.强化保险代理人的职业道德教育与法律法规教育培训。
保险代理人肩负着信托的重任，许多人不了解经济事务，特别是保险和养老金事宜。他们依赖代理人的忠告并且相信代理人懂得他们的经济事务。在任何情况下，代理人必须证明自己的专业素质和服务值得客户的信任和托付。对于保险公司而言，以最高水准的诚信和公正的运行原则、最高道德行为准则下的服
务是企业在众多保险公司中脱颖而出、赢得客户信任的关键所在。保险代理人要不断增强法律和诚信意识，提高职业道德水准和专业技能，使自己能够适应不断发展与变化的保险业的需要。
3.代理人NBS理念的强化培训。
销售理念万变不离其宗，最终目的是要找到客户真正关心和急需解决的问题，而培训体系的“NBS”核心理念，即“顾客需求导向”的核心理念。目前，M公司一味套用国外固有培训模式，显然不能适应中国目前的国情。华恒智信顾问专家团队指出，M公司应加强现有的NBS销售理念的培训，能让代理人真正明白和合理运用人性化的销售方式，帮助客户找到真正的需求。在培训方式上，应注重参与式教学，而不是单纯地采用培训师讲解、员工被动接受的模式。同时，基于多年的咨询经验和管理实践经验，华恒智信顾问团队针对M公司不同的培训内容、不同培训学员的特点、工作特点等，设置了不同的培训方式，以进一步提升员工培训效果。
4.加大员工自我管理技能的培训。
员工自我管理技能的培训主要包括工作习惯的养成和时间管理两方面。为了有效地培训代理人合理利用时间，每天计划优先顺序，养成良好的工作习惯，公司培训人员及业务主管不仅要给代理人示范、指导，同时要注意适当的督促并及时与代理人进行沟通和交流，对员工采取循序渐进地培养方式，而不是急于求成，与员工产生冲突。 【华恒智信总结】
针对该保险行业员工培训体系中所存在的缺乏培训需求分析、针对性差、培训内容有偏差等问题，华恒智信顾问专家团队搭建的有针对性的保险行业员工培训体系，针对不同培训项目、培训对象等设置了不同的培训内容及培训方式及相关分析工具等。该员工培训体系切实解决了该保险行业企业在员工培训方面遇到的问题，得到了客户方领导的高度认可。科学有效的保险行业员工培训体系可以有效激发员工潜能，帮助企业培养各种适合企业发展需要的人才，以有效支撑企业战略发展。培训活动的实施可以帮助员工提升工作技能，而建立保险行业员工培训体系的最大作用在于形成优秀人才不断涌现的机制，以为企业的不断发展产生充足的马力。由此可见，有针对性的搭建员工培训体系对于保险行业企业实现长远发展是至关重要的。 勤劳的蜜蜂有糖吃
第16篇：搭建营销培训交流平台
搭建营销培训交流平台 营造吉林市场健康氛围—吉林证监局举行“吉林辖区证券经纪业务营销培训及经验交流会”
为进一步提升吉林辖区证券经营机构经纪业务合规管理水平，加强先进营销理念的学习和交流，根据吉林辖区证券经营机构经纪业务营销活动模式特点，近日，吉林证监局举行了“吉林辖区证券经纪业务营销培训及经验交流会”。
会议共分为四个部分：一是结合中国证监会关于证券经纪业务营销活动的规定，对2007以来吉林辖区证券经纪业务营销活动的发展与监管进行了回顾和总结，并根据辖区证券经营机构采取的营销模式，对员工从事证券营销活动应遵守的法律、法规进行了讲解；二是邀请业内知名公司及辖区证券公司、营业部代表介绍本机构对选择适当的营销模式的认识和理解，在营销理念、营销策略、营销体系、营销的合规管理等方面的经验和体会；三是请吉林省证券业协会对近期自律检查情况进行了通报，对辖区自律公约执行情况进行了总结；四是在法规培训和经验交流的基础上，进一步统一认识，对证券经营机构经纪业务营销活动的规范管理提出了工作要求。
会上专家及辖区证券公司、营业部代表的发言，不仅使大家对无论采取证券经纪人制度还是员工营销所应遵循的法律法规有了更加深刻的认识，同时也对选择适当的营销模
式，树立正确的营销理念、完善营销服务体系、实现营销与合规的有机结合有了更为清醒的把握。
会后，吉林证监局万玲玲副局长结合与会人员的发言，进行了总结。她首先对吉林辖区证券机构对员工营销模式的选择谈了看法，指出：选择哪一种营销模式，应分析不同营销模式的利弊得失，建立在劳动关系之上的员工营销有利于增强营销人员的归属感、荣耀感、忠诚度，有利于提高营销人员的素质，形成营销团队，减少违规行为。在与客户关系方面，有利于加强客户服务，做好投资者教育。此外，选择哪一种模式，还要考虑模式的成熟性，目前，证券经纪人制度是一项新的制度，现有制度框架的完备性和实施者的管理能力还有待实践检验，而我们辖内几年来员工营销的实践证明，这种营销模式是成功的，也是相对成熟的。
此外，万玲玲副局长对各证券经营机构选择员工营销模式开展营销活动的前景以及辖区市场良性秩序的保持充满了信心，她认为以下四点原因将有利于员工营销模式在吉林辖区的推进和发展：一是辖内证券经纪业务市场具有相对独立性，监管政策能够统
一、有效适用；二是各证券机构高级管理人员素质较高，经营理念日益成熟和理性；三是辖内有良好的自律传统，已经形成了有利于市场、有利于行业、有利于公司和客户的自律公约作为基础，在内、外部执行上已
初步形成了良好、有效的机制；四是监管部门的监管既是弹性监管也是互动式监管，有利于良性竞争秩序的保持。
最后，根据辖区证券经营机构选择营销模式的共识，万玲玲副局长就辖区证券经营机构员工营销管理提出四点要求：一是理念方面，要树立正确的营销理念，开发客户、服务客户，要着眼于建立长期稳定的客户关系，避免客户从事超越市场认知能力和风险承受能力的投资活动，改变以往“重营销，轻合规，重效益，轻服务，降佣金”的原始形态营销模式，在客户服务、投资者教育、承担社会责任等方面形成特色，形成优势；二是制度方面，要加强营销方面的合规管理，把合规制度覆盖到营销的所有环节、各个方面。同时，省证券业协会也要组织会员，加强对自律公约与相关制度的梳理，完善相关规定，堵塞漏洞，使制度更易于执行，更有针对性和可操作性；三是机制方面，要强化实施，各证券经营机构要完善合规管理体系，营业部要设立合规专员，加强营销方面的合规管理。省证券业协会要加强自律公约的实施，在现有的机制上，可以考虑完善具体做法，提高检查频率，增强违反公约行为的惩戒。监管局层面，既要直接检查营销管理制度的落实情况，看营销及合规管理效果，也要加强对公司在营销合规内控方面的检查，看公司如何合规营销；四是创新方面，要适时而变，时刻保持清醒的头脑，认真观察周围的形势变化，在理念、制度、机制方面进行创新。
这次会议进一步强化了辖区证券经营机构对证券营销活动的法律意识、合规意识和责任意识，使大家在相互交流中学习了经验、提升了理念、达成了共识，积极推动了辖区证券经纪业务营销活动的有序开展。
第17篇：宾馆饭店财务管理方法体系
宾馆饭店财务管理方法体系
在财务管理工作中，为了能正确组织各种复杂的财务活动，处理好各种财务关系，实现财务管理目标，必须采取一系列科学的财务管理方法。财务管理方法是按照宾馆饭店管理的基本要求，依据宾馆饭店资金运动规律性和财务管理原则来加以确定的。因此，不同财务活动，由于具体的规律性与管理原则不同，采用的具体管理方法也有一定区别。但是，宾馆饭店管理的一般要求、宾馆饭店资金运动的一般规律与财务管理的一般原则，决定各项财务管理具有共同的某些财务管理方法，即财务管理的一般方法。财务管理的一般方法与特殊方法相互联结，构成财务管理的方法体系。
一、宾馆饭店财务预测与决策
宾馆饭店现代化管理，要求宾馆饭店财务管理工作由过去的事后反映与监督为主，转向事前预测与决策为主。财务预测与决策，是决定宾馆饭店财务活动方向、调节宾馆饭店经营活动、提高经营管理水平的关键环节。只有正确进行财务预测与决策，才能事先估计各种有利与不利因素，趋利避害，克服财务与其他经济活动的盲目性，增强自觉性，为提高宾馆饭店经济效益提供前提条件。财务预测与决策是加强财务计划管理的前提。通过财务预测与决策，确定务目标与相应的实施方案，为财务计划的编制与执行打下基础。财务预测与决策也是实行宾馆饭店内部经济核算制的重要条件，因为企业内部经济核算制的建立，要求正确确定内部经济责任指标（主要是财务指标），核定各责任单位的资金占用定额、费用开支限额、确定内部分配方案等，这些都要通过财务预测与决策来进行。财务预测与决策还为确定宾馆饭店生产经营规模与对外投资规模及其方向提供依据。财务预测与决策在宾馆饭店财务管理体系中处于核心地位。
第18篇：培训体系
培训体系（Training System）
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
企业培训体系的特征
建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：
（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
企业培训体系的建立
（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：
1、丰富专业知识
2、提高业务技能
3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平；
2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提
炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推
动企业内部知识整合；
3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制
相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程
开发的积极性；
4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。
企业培训体系的重要性
企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：
1、减少培训投资的浪费
企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。
2、通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等），完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
3、使培训目标与企业经营战略更好地结合
企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本。经营战
略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
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企业培训体系的运行
（一）建立和健全激励员工参与培训的机制
虽说现在流行“培训是企业给员工最好的福利”这一说法，但并不是所有的员工都积极欢迎这种福利的，因为学习毕竟是一项需要付出时间和精力的事情。尤其是我国现有的很多大型零售企业中，有相当一部分的员工并未意识到提升自我竞争力的重要性。所以，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训”的观念转变，是首先需要解决的问题。机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。下列制度对于培训体系的运行是必须的：
1、培训计划制度
把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。
2、培训上岗制度
制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。
3、培训奖惩激励制度
把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、提薪的重要依据。对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚或岗位调整。形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制，保证“参与培训与不参与培训不一样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼的积极性。
4、培训课时考核制度
规定所有员工每年都要参加一定学时的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。
5、培训经费单列制度
培训要有一定的经费保证。要对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的比例做出明确的规定。培训经费要随着公司的发展、利润的增长而逐步提高。
（二）重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
（三）完善培训管理责任制
任何制度的推行，都必须把管理责任落实到人才会有效。为了保证企业培训体系的良性运行，企业要考虑建立相应的责任制，如推行培训指标与部门经理经济利益挂钩制，在年终进行综合考评，凡培训工作开展不好的单位，对主管领导进行一定的经济处罚，只有真正地将培训指标同基层领导的经济利益挂钩，培训工作才能见效。
（四）加强培训费用的合理控制
培训经费的管理要做到专款专用，履行培训经费预算决算制度，确保各培训项目的经费保障。应按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费。要科学调控培训的规模与速率。培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实施有计划有步骤的培训。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。
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培训风险的防范
培训不仅是一项见效慢的投资，而且是一项高风险的投资。培训的风险主要体现在下述几个方面：
1、培训对象选拔工作的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。
2、培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。
3、专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。
4、人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的社会竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。
5、培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。
所以，企业在完善培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。
企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润最大化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。
第19篇：财务培训
需要注意的事项：
项目必须有立项表，立项表上的材料使用情况必须写清楚
请款单格式一定要正确，没有涂改，否则不予办理
请款单时效性，一般三天，紧急情况提前做手续
报销单填写正确，否则不予 报销
1、请款单
按格式写清项目名称、编号、请款事由、明细、借支人签字，分公司负责人签字 业务费时：写清付出明细
材料费时：写清明细及单价等信息
劳务费时：工程任务验收单和分包决算书
零星人工、工资：考勤表和工资表明细
2、付款申请
写清支付事由，支付账号，姓名，是否扣除相应的费用
3、报销单粘贴与填写
办公室费用类：物业、快递、办公用品等
交通费：油费，车费等
招待费：单独粘贴，写清招待事由、人
材料费：单独粘贴，写清材料名称，单价、金额等
人工费：一般公司是支付，若由分公司自行支付，相应单据必须齐全且规范。收据，工资单、考勤表等
报销单除了办公费、房租和交通费（能下放就下放），其他各项费用全部下分至项目，必须严格按照要求正确填写，若填写有问题或者费用核算不正确，则打回重写，且费用不予报销，直至报销单改正正确为止
4、报销单每月28日之前结账后必须准时邮寄回公司，日记账每周核对，固定资产清单必须清理清楚，有变更时及时更新
5、做账
请款、支出清楚记录
应收应付清楚记录（不要求做的多么专业，但是必须清楚，方便核对）
第20篇：财务培训
本次会计司在北京举办为期3天半的财务预算管理培训班，不仅杨伟忠司长、任咏梅副司长、李忠林巡视员亲自授课与布置有关工作，还邀请了财政部、审计署的多位领导对预算体制改革、预算管理、财政监督以及人民银行财务收支审计情况进行授课，内容丰富，站位高端，现将授课内容进行整理，简要汇报如下：
一、预算管理的外部环境
1、预算管理是财政管理的一部分，而财政管理在十大大之后，由经济宏观调控上升到“国家治理”的层面，对财政工作的重视可谓前所未有。
2、财政部预算管理工作目标是建立“预算有目标；执行有监控；完成有评价；评价有反馈；反馈有运用”的机制。
3、预算管理首先是规范财政部门，将权力放在制度的笼子中，财政决算更加公开透明，避免暗箱操作，将财政资源的分配由“人治”推动到“法治”的轨道上。
4、目前，国家有一般公共预算、政府性基金预算、国有资本金预算、社保基金预算四本预算，主管部门不同，定位不清晰，功能存在交叉，在有些项目重复安排资金。国家下一步的工作重点是推进全口径预算，在尊重四本预算独立性的基础上促进相互衔接，理顺管理体制，强调统筹管理。
5、预算定额标准体系建设（财政资源分配更加科学、合理、公正）、编制三年滚动预算的平衡机制(提高预算的前瞻性与可持续性)、推进预算绩效管理（提高财政资金使用效益和效率）是财政部近几年重点关注的工作。
二、中央单位预算执行审计存在发现的问题
1、预算编制和批复情况
主要问题：预算编制不细化、编制打捆预算；代编代报预算；虚报预算多领财政资金；项目申报前期论证不充分、审核审批部严格、项目预算编制不科学，执行不到位；预算编制不完整、应纳入预算的未纳入预算；基本支出预算定额彼岸准不科学、不合理，基本支出与项目支出界限不明确；编报非所属单位预算和自收自支单位的基本支出预算；擅自调整预算、转批预算不符合规定等。
2、基本支出执行情况 主要问题：虚报人数多报预算多领财政资金；编报非所属单位预算和自收自支单位的基本支出预算；自定项目发放津补贴或擅自提高标准发放津补贴；虚列支出、转移资金、私存私放资金；人员经费支出挤占公用经费或项目支出等。
3、项目支出执行情况
主要问题：超越规定权限审批项目；化整为零申报和批复项目；重复申报项目；虚假申报项目；在批复项目初步设计和概算之前下达年度项目投资计划；超标准、超概算建设未报经批准；项目竣工后未及时办理财务竣工决算；自行改变项目实际用途；挤占、挪用项目资金；虚列支出、转移项目资金、私存私放资金；项目前期论证不充分、项目预算编制不科学，执行不到位，项目资金大量结余等。
4、国有资产管理情况
主要问题：资产不入账；未经批准对外出租、出借、处置国有资产或对外投资；出租、处置国有资产未执行“收支两条线”规定；国有资产长期闲置；国有投资、资产损失或流失等问题。
5、政府采购情况
主要问题：政府采购预算编制不完整；化整为零规避政府集中采购；未实施公开招标或政府采购；改变政府采购方式未经批准；政府采购程序不符合规定等。
6、部门主管社团情况 主要问题：社团组织的设立未按照规定程序和管辖范围办理登记，以及存在机关行政人员在社团任职、兼职等问题；社团组织在开展业务活动和履行职能过程中，代行政府或事业单位只能，造成行政单位、事业单位与社团组织之间职责不清，或利用主管部门职能在政府和市场间违规开展中介活动，冲击国家政策措施落实，影响政府部门形象等问题；社团组织收费管理和资金使用中，依托部门行政权力或行业垄断地位，自行设立“论坛”等名目乱收费、拉赞助，违规从事营利性活动，以及财务收支不合理，套取资金，私设 “小金库”等问题。 人民银行在这5个方面也存在不同程度的问题。
三、“小金库”的概念和认定
“小金库”的定义：文帆法律法规及其他有关规定，应列入而未列入符合规定账簿的各项资金（含有价证券）及其形成的资产。认定是否属于“小金库”，关键看资金或资产是否列入符合规定的单位账簿，这是认定是否属于“小金库”的唯一标准。下列行为也可以被列入“小金库”：
1、转移资金设立“小金库”。除《工会法》规定的资金来源外，其他工友资金转入工会账户的可以认定未“小金库”，当政府以及企业、事业单位、机关和其他社会组织胺规定程序的补助除外；对在规范津补贴之外，利用公会经费直接向职工工人自行发放津补贴或福利（如休假修养消费券、体育用品等,或以报销职工个人费用的形式变相发放津补贴的，原则上予以追回；上级单位拨款到夏季下级单位，列支上级单位费用的，限期追回转移的资金，调整有关会计账目，列支上级津补贴的，追回有关款项。
2、账外资产（主要指固定资产、股权债权、对外投资）2012年10月1日以前机关单位出租出借国有资产，未收取收入或收入应列入而未列入符合规定账簿的，按照“小金库”口径处理。
四、会计司领导对会计财务工作的要求
1、深刻认识新形势，落实主体责任。外部监督持续加强，监督的尺度也发生了变化，对以前的问题用心标准考虑，财经纪律是政策底线，是带电的高压线，站在维护人民银行形象和声誉的高度，守土有责，守土尽责，单位负责人为审计整改的第一责任人，挤占问题，应逐步控制和减少，总行加强与财政部于人社部的联系，同时加强横向的协议协调，工资计划原则不再增加，用3-4年逐步解决人员经费与工资计划部匹配的问题。
2、增强工作信心和动力。复杂的内外部环境，严格财务管理，规范业务支出，对净化财务履职环境有积极作用，会计财务部门的职责越来越清晰，倒闭财务部门解决的问题大大减少，。习近平很重视收入分配问题，中国已到调整期。，人行分支机构收入不算低，未消化历史问题提供有力的条件，要坚定信心，做好宣传和解释。
3、推动工作转型。要打造一支作风优良，素质过硬的会计队伍，加强分析研究，提高资产负债管理水平，参与到央行核心职能和中心工作中去。财务工作也要转型，从粗放向精细，从分散到集约，从不公开到同名，改革都是利益的调整，各种声音都会有，工作需要研究和讨论，工作要顿悟和升华。会计财务人员要提高处理复杂问题，沟通协调，创造性思维能力，培养综合素质，年轻干部要经历几次热锅上的蚂蚁才能成熟起来。总行为会计人员的履职环境和成长提供条件。
五、近期要完成的几项重点工作。
