为提高集团公司经济效益和发展质量，督促企业认真贯彻落实集团公司各项工作部署，确保2014年度经营目标的实现，结合工作重点和企业实际，经集团公司研究决定，与------签订2014年度《目标管理及和谐企业建设责任书》，各项目标为：
一、经济目标（40分）
二、安全与质量目标（15分）
三、管理目标（20分）
四、科技与管理创新目标（15分）
五、和谐企业建设目标（10分）
集团公司总经理（签字）： 济矿民生煤化公司负责人（签字）： 2014年1月26日 篇2：分公司责任书
责任书
甲方：
乙方：
为了规范公司的管理行为，保证公司年度工作计划的全面落实，明确责任人的目标责任，制定如下责任书。
一、甲方将 分公司授权乙方负责经营管理，乙方不得超出授权范围开展业务，不得以甲方名义从事与本公司业务无关的活动。
二、甲、乙双方应严格执行国家、省、市工程建设和建筑业管理的有关法规。
三、乙方在甲方的领导下，按照“自主经营、独立核算、自负盈亏”、“谁投资、谁受益、谁承担经济风险”的原则进行经营管理活动，经营管理活动中发生的债务及一切经济纠纷均由乙方负责，甲方不承担任何责任。因乙方行为给甲方造成的一切经济损失及有关法律责任，乙方应全部承担。（如应在施工过程不能支付的欠款，所引起的法律诉讼欠款，一律按侵占公司公款论处）。
四、乙方必须严格执行甲方的各项规章制度，接受甲方有关职能部门的监督、管理。
五、乙方严格履行甲方与业主签订的施工合同，严格执行公司 《工程项目管理办法》，负责工程项目施工全过程的计划、组织、协调和控制。解决工程施工中出现的问题，所需资金全部由乙方筹措。
六、乙方应严格执行公司《安全生产文明施工管理办法》，确保
工程保质、按期、安全的完成，做到文明施工。若发生质量或安全事故，均由乙方承担经济损失及法律责任，及时做好善后处理工作， 维护公司信誉。
七、乙方应严格执行公司《劳务分包管理办法》规定，不得拖欠人工费。与工程项目有关的所有保险费用均由乙方缴纳。
八、工程项目所购用材料，必须符合设计要求，材料款由乙方负责全部解决。所需机械设备均由乙方负责购置或租赁，一切费用由乙方承担。
九、乙方按甲方与业主签订的建设工程施工合同总价款的0.5%向甲方缴纳管理费用。
十、乙方必须按国家、省、市有关规定缴纳税费，如违反有关规定，由乙方承担全部责任。
十
一、乙方应无条件执行公司《印章管理办法》使用印章并严格进行印章管理。
十二、乙方在工程竣工后应向公司提交一套完整的竣工资料原件，供资料存档。
十三、如在建筑工程施工中发生经济纠纷和经济犯罪事件，同意在甲方住所地仲裁机构或人民法院和公安机关进行法律程序解决。
甲 方： 乙 方： 法定代表人： 代表人：
年 月 日篇3：外资企业劳动法常见问题
外资企业劳动法常见问题
1、外国人被母公司派遣至中国工作问题
这里“派遣”指的是跨国公司的境外总部与外籍员工直接建立劳动关系，该外籍员工的劳动关系在境外建立，与中国公司不产生劳动合同关系，且在劳动合同中约定管辖及适用法律都是外国法，不涉及中国劳动法下所规定的任何权利或义务，再将其“派遣”到大陆、为其中国公司工作。这种情况多发生在跨国公司的高层管理岗位和高级技术岗位。
实践中，在这种“派遣”模式下的薪金支付往往通过境外银行在境外支付，而不是在国内支付。但很多公司为便利财务运作，直接由中国公司账户支付外籍人士薪金。依据国家税务总局对在中国境内工作的外籍人士的纳税申报问题的有关规定，在这种派遣模式中，如果由境外公司支付薪金，而不是由中国公司负担，且一个纳税年度内在中国境内连续或累计工作不超过90日或在税收协定规定的期间在中国境内连续或累计居住不超过183日，该外籍人士不需要申报及缴纳个人所得税。除此之外，则均须申报及缴纳个人所得税。
2、外国人在华办理合法就业手续瑕疵问题
外国人如果在国内与外企直接建立劳动关系，需要向有关主管部门进行申报，在经核准后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书是必要的，即《外国人就业许可证书》、《外国人就业证》、《外国人居留证》。
（1）《外国人就业许可证书》 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。 （2）《外国人就业证》
在中国就业的外国人应持职业签证“就业证”）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。入境，入境后取得《外国人就业证》
（3）《外国人居留证》
已办理就业证的外籍员工，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。 但是很多来华的外籍员工并未办理这些证件，或者持非就业签证来华后进行工作，或者在跳槽过程中未顺利办理这些证件的转移接续。此外，一些外企也并未严格为其雇佣的外籍员工办理就业手续，致使在出现劳动争议时外籍员工与外企的劳动关系无法判定，同时也会导致外企承担相应法律责任。
3、“派遣”至中国的外国人在华的假期待遇问题
一般而言，如果外籍员工在国外已经与企业签订了劳动合同，那么外籍员工是与国外企业建立劳动关系，与国内企业并无劳动关系。但是根据中国劳动部《外国人在中国就业管理规定》等法规的规定，在特定情况下，如员工在国内工作满3个月以上时，员工与国内企业的用工关系又要受到中国法律管辖，需要办理就业许可手续。此时，员工在中国工作有权享有中国法律规定的各项福利待遇，如休息休假等，因此又会受到中国假期相关规定的调整。 所以如何协调劳动合同所约定的假期及在中国的假期，以避免任何由于假期待遇引发的纠纷，需要在劳动合同中予以明确，否则可能给外资企业带来不必要的额外负担。
4、外籍员工社保缴纳问题
虽然去年中国新颁布的《社会保险法》对于外国人参加中国的社会保险做出了明确的规定，但就现实而言，该法的规定仍然是原则规定，需要配套的可操作性的规定才能进一步落实。目前，外籍员工的社保缴纳仍需依据中国与其他国家之间的协议执行，而真正签有协议的只有德国和韩国。根据中韩、中德协定，劳动保障部印发了劳社厅发〔2003〕20号文件 《关于执行中德协定和中韩协议有关问题的通知》。在文件中明确，外藉人员到我国境内就业时已达到我国法定退休年龄的，不再缴纳养老保险费和失业保险费，也不享受我国相关社保待遇；德藉人员可参加养老和失业保险，韩藉人员只参加养老保险。参加保险的时间分别为2002年4月4日和2003年5月23日。外藉人员参加保险后，符合我国法定退休年龄的，并累计缴费满15年以上的，可以按月享受基本养老保险。不满15年的一次性支付其个人账户养老金累计存额。
由于外籍员工通常无法办理中国的社会保险，而且，即使是双边协议允许外籍人员参加社会保险的，相对于中国员工而言，参加社会保险也并非“强制要求”。因此，一般来说，在华的外籍雇员也不会向雇主提出上述社会保险事宜。如有涉及，外企与外籍雇员可协商解决，以购买商业保险为主，具体数额和险种由双方协商并应写入劳动合同中。
5、工作邀请函的法律性质及其与劳动合同的关系 一般而言，工作邀请函属于邀约性质的文件，或者说是一份“附条件的劳动合同”。如果员工同意邀请函中的各项条件，如岗位、工作地点、薪酬福利等，同时按照邀请函的要求到公司报到，如规定时间、携带规定文件等，则邀请函转化为劳动合同性质的文件，员工和企业之间建立劳动关系。
实践中，有外资企业发出邀请函并且员工入职后，不再另行签署劳动合同。对此应当注意，在邀请函中应对邀请函在入职后即具有劳动合同性质有明确约定，否则如果发生劳动争议，工作邀请函有可能不被认为是一份“书面劳动合同”，从而，外资企业有可能要承担未签订书面劳动合同所产生的双倍工资的法律责任。
6、外国企业驻华代表处工作人员的劳动关系
外国企业驻华代表处是外国企业在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构，是外国企业在中国经营业务的联络机构和进入中国投资的探路者。对于这类机构，由于其不具有中国法律项下的企业法人资格，因此其聘用员工具有特殊性。
根据《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。具体来讲，常驻代表机构不能直接聘用工作人员，而应当通过外事服务单位（如fesco等）聘用员工，即员工和fesco签订劳动合同后，被fesco派遣至常驻代表机构工作。这一用工模式，与《劳动合同法》中规定的劳务派遣相比，其产生依据并不相同，但其用工方式和法律责任的承担有相似之处。
对于常驻代表机构是否可以直接与派遣员工签订保密协议、竞业限制协议等，目前没有明确规定，一般认为，应由派遣机构与员工、代表机构共同签署，以避免签约主体不适格的法律风险。
7、劳动合同的内容——试用期及其录用条件
《劳动合同法》规定，对“试用期内有证据证明不符合录用条件的”员工，单位可以解除与该员工的劳动合同。而在出现以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的情形时，如何证明该员工的录用条件具体是什么，就成为了首要问题，而对此的举证责任则由用人单位承担。
因此，为完善用工制度，外资企业有必要在劳动合同、工作职责说明书或规章制度等文件中，对试用期录用条件进行明确约定，并对试用期考核程序进行约定。在这种方式下，在需要时，才能够提供充分的关于录用条件的约定，并结合员工在试用期的表现，来认定试用期内是否符合录用条件，进而决定是否转正或解除与员工的劳动合同。
8、劳动合同的内容——企业单方变动权
很多外资企业的劳动合同中通常会约定，企业有权根据经营发展状况或员工个人表现调整其工作岗位。无论管理上的目的如何，这种约定在法律上的风险应予注意。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由于工作岗位是劳动合同的基础条款，因此一般认为，即使劳动合同有前述关于自主调岗的约定，用人单位的调整也要有充分合理性和必要性，而不能没有任何限制的随意调整。否则，该项调整仍有可能不被裁决机构认可。
另一方面，如果劳动合同没有前述关于自主调岗的约定，那么调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
9、劳动合同的履行——不胜任工作与调整工作岗位
不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，外资企业在对不胜任工作的员工进行调岗时，应有充分的证据证明，劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件予以佐证，另外，调整后的岗位还应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，否则可能被视为违反合理性而影响该项调整的效力。
10、劳动合同的履行——绩效评估和评估结果的应用
对于规范管理的企业来讲，一个良好的绩效评估制度对人力资源管理具有重要意义。实践中，绩效评估的结果一般会直接应用于员工的岗位调整、薪酬增减甚至解除劳动合同等事项，这些事项直接涉及员工的切身利益，因此处理相关问题时也需要极为谨慎，否则容易引发法律上的纠纷。
从法律角度审视，绩效评估制度涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定和劳动法的实践，该制度如果希望法律上合法合规、发生争议时可以有效作为处理依据，则一般需要符合如下条件：
（1） 事先明确约定绩效目标、考核标准，并由员工签字确认；
（2） 绩效评估流程尽量有书面文件加以明确规定，形成书面规定；
（3） 该规定要按照法律规定履行民主制定程序并要向员工公示；
（4） 该规定的内容和实际执行是公平合理的，考核评估程序是公平公正的，不应当明显不合理或故意设置苛刻条件，或随意进行评估；
（5） 考核结果应书面告知员工。
11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继续履行，企业是否可以解除合同。
根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，目前劳动法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”的判断标准仍没有清晰界定。
实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种情况下企业难以因此解除劳动合同。
12、劳动合同的解除——因违纪解除
《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为对违纪的处罚措施合理。
因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。 除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据有：违纪员工的“检讨书”、“悔过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；
13、劳动合同的解除——经济补偿金上限问题
《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上年度职工月平均工资的3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上年度职工月平均工资3倍的上限，最高不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由约定。
此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张合同约定无效将不会得到支持。
14、竞业限制问题 随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度在对员工可能发生的泄密行为进行积极的事前预防方面，具有明显的优势。
适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金的支付等内容，并应明确员工违约时应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提出强有力的权利要求保护自己的合法权益。
另外，如何认定劳动者是否违反了竞业限制约定，并进而追究其违约责任？这是确保竞业限制制度起到作用的一个重要的问题。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：
劳动者与新单位（同行业）的劳动合同；新单位为劳动者缴纳社会保险的证明；劳动者以新单位代理人的名义签订的工作合同；工资证明；电话公证、现场公证进行证据保全；新单位为其缴纳个人所得税证明；劳动者在新单位的名片；劳动者在新单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载等。同时企业还可以以其他证人证言，录音证据等来佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务这一事实。
15、用人单位制定规章制度的民主程序
按照《劳动合同法》第四条的制度要求，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该条原则性规定，通常认为，民主程序分两个阶段：
1、召开职工大会或者代表大会讨论，提出方案和意见；
2、进一步或与工会协商，或与职工代表协商确定。
对于第1阶段，实践中，以电子邮件方式发给所有员工征集意见可以视为变通的“开会讨论”，但是要注意保存已经征集意见的证据。然而，如果员工众多，可能“全员开会或提出意见”不是很便于组织，这时，如果能够选定职工代表开会进行讨论可能较为便利。第2阶段，如果单位设有工会，则可以通过工会协商确定；如果建立了职代会或选举了职工代表，也可以通过职工代表进行，从而简化程序并提高效率。无论采取何种协商方式，应保留协商的证据，如反馈意见、会议纪要等。
文章来源：天元律师事务所篇4：公司经营目标责任书
经 营 管 理 责 任 书
甲方：
乙方：
经营管理团队由以下人员共同组成：
总经理，副总经理，以及部门经理和由总经理推荐董事会批准的关键核心人员。其主要经营责任人为公司总经理。
在董事会的监督下，经营责任人及经营团队享有充分的人事权和经营管理权。
总经理对公司董事会承诺：
本人统领公司员工，共同努力，确保完成或超额完成经营目标和主要管理目标。
一、经营目标
2012年实现经营税前利润500万元人民币。
二、主要管理目标
公司在完成人员招聘和建立组织架构的基础之上，2012年度应重点完成的主要管理目标如下：
1、制定完成公司内所有岗位的职位说明书，明确其职位目的、周边 工作关系，以及主要工作职责与衡量标准。
2、建立公司内各职位的考核标准及考核管理办法。
3、根据董事会下达的经营目标要求，组织制订与上报相关的市场
营销政策和营销策略。主要包括：产品策略、推广策略、渠道政策及其相关的商务和服务政策、策略。
4、建立以经营目标为导向的业务管理体系，包括业务管理规范和
流程，以及业务指导书与工作模板等。
5、建立以目标实现过程为导向的运作管理体系，通过对业务运作
的监控、反馈、指导及实施，确保公司经营目标的完成。包括项目管理制度和例行的报告和会议制度。
6、建立完整的客户信息与项目管理档案。
7、配合做好董事会下达的其他工作。
以上主要管理目标的责任人已制定相关的实施计划或方案，上报董事会备案。
三、绩效考核目标
公司经营目标责任人及其管理团队在完成或超额完成董事会下达的年度经营目标可以获得相应奖励；反之，将受到相应的扣罚。
1、2012～2013年度 ? 公司经营目标责任人及其管理团队按照公司董事会确认的基本薪资标准的70%（高管层）和80％（中层管理人员－部门经理等）先行支取。2012～2013年度完成不低于500万元的税前利润，同时完成主要管理目标的情况下可得全额基本薪资。 ? 2012～2013年度完成税前利润不低于500万元－800万元人民币，公司经营管理团队可得全年利润20％的计奖提成比例奖励。 ? 2012～2013年度完成税前利润800万元－1000万元（含800 万元），公司经营管理团队管理层可按全年利润额度25％的计提提成比例奖励。 ? 2012～2013年度完成税前利润1000万元（含1000万元）以上，公司经营管理团队管理层可按全年利润额度30％的计提提成比例奖励。
四、奖励兑现
1、经营目标完成结果，以2012年12月31日止的帐面营收额为奖
励的计算基础，奖励兑现以实际到帐额度计算，由董事会委托公司财务部门进行专项审计确认后并出据报告。
2、主要管理目标完成结果，由公司董事会在本年度末组织专项小
组进行评审确认后，并出据报告。
3、公司所有员工及管理团队的各项奖励待年末考核后，在第二年
元月份予以一次性兑现，个人所得税自理。
4、员工的奖励由公司总经理根据员工工作绩效予以分配，并提交
董事会备案；管理团队的奖励由总经理提交预分方案报董事会审批后予以执行。
五、解释与调整
本责任书中绩效考核的奖励为新公司成立后正常经营情况下的
最高指标。最终考核奖励的具体实施细则与方案由公司董事会根据经营管理团队的销售业绩，结合利润目标以及主要管理目标实现进行相应调整。篇5：公司经理经营目标责任书
根据公司《 2014年度公司绩效考核办法》，由公司（以下简称甲方）任命***同志担任生产经营部部长（以下简称乙方。甲方为了确保乙方顺利完成年度经营目标，加强责任管理，充分调动乙方积极性，双方2014年度经营目标责任等有关事项，特订立此《责任书》以供双方共同遵守。
一、目的
在完善公司以经理负责制为主要内容的经营管理机制的基础上，充分调动经营管理人员、员工的积极性，充分挖掘人力资源潜力；建立公司对经营部门的经营目标责任考核体系，以加强公司对经营部门的有效监控；推动公司经营管理工作逐步向理性、科学、精细和规范的方向发展，用科学的指标评价体系替代粗线条的考评；推动公司管理手段和经营风格的转变，增强公司管理层的责任意识和经营管理能力。
二、本责任书有效期限为：2014年3月1日2015年 2月28日
三、经营目标主要内容：（是否明确各项指标权重）
1、最低完成经营任务 万、目标 万。
2、最业低实现利润任务 万、目标 万。
3、工程款项回收指标：当年回款率达75%；壹年以内欠款回款率达80%； 两年（含）以上欠款回款率达95%。
4、工程项目质量事故损失总额不突破工程总价的1%。
5、死亡事故为零，伤残事故为零，其他安全事故损失控制在工程总价的2%以内。
6、财务类指标：资金安全100%；账务数据准确率不低于98%。
7、甲方要求乙方上报的各类报表及时、准确率达100%。
8、其他需要完成的指标，如内控管理及人力资源管理指标。
四、绩效薪酬。乙方纳入年度经营目标考核的奖金总额为 万元，计算方式为：所得绩效薪酬总额=考核得分/100×考核奖金总额。
五、甲方的权利与义务
1、甲方必须为乙方的经营活动提供必要支持和保障；
2、甲方有权对乙方的经营活动过程进行检查和监督，并提出改进意见；
3、甲方有权在乙方经营过程中出现失控或重大失误而乙方又无有效解决办法时，修订责任书有关条款或决定终止本责任书的执行；
4、甲方在每年年初制定乙方年度经营任务目标，并签订经营目标责任书，作为甲方考核乙方工作绩效依据之一；
5、甲方最终决定乙方人事任免等重要事项；
6、乙方若连续 3个月未完成相关业绩指标，甲方有权向乙方提出警告；
7、乙方若连续 6个月未完成相关业绩指标，甲方有权终止本责任书；
8、甲方有权对乙方的较大资产采购过程、业绩进行定期的审计与考核。
六、乙方的权利与义务
1、乙方应严格遵守国家各项法律、法规及甲方制订的各项管理规定，并在甲方指导与管理下日益完善适合自身实际发展状况的制度体系和经营机制，在行业及客户中树立良好的信誉；
2、乙方应在计划年度内按照甲方下达的《 2014年度分公司绩效考核办法》完成其他指标并接受甲方考核；
3、乙方应在双方签字生效后10个工作日内向甲方提供具体的可操作的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划，在获得甲方批准后以此作为对乙方进行绩效考评、监督和控制的依据；
4、乙方必须每月度、季度、年度或不定期地按甲方要求报送（提交）与工作、经营活动有关的各项文件和资料，包括：
（1）月度、年度等各项工作计划执行情况的分析报告；
（2）季度、年度工作计划及实施情况的跟踪报告；
（3）甲方要求提供的其它文件和资料；
（4）考核当月未完成业绩指标，乙方必须向分管领导说明未完成的原因，并拿出改进措施。
5、乙方享有对本部门工作人员的指挥权；
6、乙方拥有对下属员工的考评指标体系设计，考评方式和分配方案决定权，但是方案必须提交分管领导核准后方可实施；
7、乙方拥有上述工作方案、时机等建议权，但是每项建议须有书面分析报告；
8、乙方应接受甲方对其工作能力和态度的考核，表率作用；工作安全意识；工作认真程度；工作计划性、安排的合理性和有效性；工作主动性、事业心；是否廉洁、诚信正直；对公司决策的执行程度；
9、当公司实现责任目标取得年终奖励时，生产经营部人员可获得其公司平均奖励额。
七、其他
1、本责任书相关内容分别由生产经营部、财务部负责解释、修订。
2、本责任书由经理和生产经营部责人签署后即生效，并对双方都具有法律约束力。
3、本责任书一式三份，财务部、生产经营部各持一份。
