企业文化与人力资源管理
孟晓光 石家庄理工职业学院
摘要：如何理解企业文化的内涵，怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，优化企业人力资源管理的职能，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，达到企业的最高目标，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。
一、企业文化的内涵。
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。企业文化大致可分成物质层、制度层和精神层三个层面。
物质层是企业文化的表层部分，是企业创造的物质文化，是形成制度层和精神层的物质条件，从物质层往往能够折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识等。主要有企业VI、建筑风格、工装、徽章、旗帜、自办刊物、产品形象等物质层面的东西，企业如果将物质层面做到了几近完美，就已经在社会、公众面前树立起了自己的形象。
制度层是企业文化的中间层，他集中体现了企业对员工和企业行为的要求，这个层面规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。企业的制度体系完善与否将直接影响到企业的经营。
精神层是企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、精神风貌和职业道德。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。一个企业是否形成了自己的企业文化，其标准和标志是企业中有无精神层面的标准。精神层面的要素主要有企业的宗旨、高目标、经营哲学、企业精神、企业道德等。
物质和制度层面的建设可以在相对短的时间内达到一定水平，而精神层面的建设，是一个长期的过程。企业精神是企业谋求其生存和发展、为实现企业的价值体系和社会责任而从事生产经营的过程中所形成的一种群体意识，它是经过较长时间自觉培养而形成的，可以把企业群体中不同层次员工的不同态度和思想倾向统一到企业的整体观念上来。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为一种核心文化，任何企业都有自己的企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
二、人力资源管理的职能。
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
三、人力资源倡导企业文化。
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1、人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2、人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做到有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源管理随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理。
企业文化一旦形成，它的核心价值观将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1、用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观。通用汽车公司被普遍描绘成冷静的、正规的、不愿意冒险的公司，自20世纪30年代至今，一直没有改变。相反，惠普公司是一个却是一个结构相对松散的、极富人情味的公司。尽管两家公司的文化不同决定了其组织结构的不同，但象征企业灵魂的价值导向使他们在过去都获得了实质性的成功。二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。企业文化能够带动员工树立明确目标，人力资源管理部门为此目标甄选适合各种岗位的员工，让不同组成部分在为此目标而奋斗的过程中保持一直的步调，在今天企业化生产程度很高、分工复杂的社会中，做到这一点极为不容易，只有在价值观的作用下，企业才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。
2、把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
3、将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。绩效管理和薪酬体系，是用来开发作为资源的员工人力，而不是作为单纯的惩罚手段来制约员工的。“我们尊重那些视创新与变革为生命的员工，并为他们提供健康的工作环境，和有助于成长的培训机会，保障他们在充分、公正、合理的条件下，实现就业、晋升和发展，承担他们的家庭义务与社会责任”。如果企业充分将优秀的企业文化融入到绩效管理体系，指导人资管理过程，最终与员工的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
综上，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。
①注释：
① 选自“新联合投资控股有限公司”企业文化要义—我们的信条。
参考文献：
1、赵涛 人力资源开发与管理 天津大学出版社 2005年11月第一版
2、罗伯特L.马西斯、约翰H.杰克逊 高增安、马永红（译） 机械工业出版社 2004年1月第一版
3、经理人培训项目组 张双喜（责编） 企业管理出版社 2006年3月第一版
4、汪中求 细节决定成败 新华出版社 2004年2月第二版
