企业文化与人力资源管理战略
冯跃华
企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，优秀的企业文化是人力资源管理战略制订获得成功的重要条件，企业文化建设是人力资源管理战略实施的重要手段，二者必须相互适应、相互协调。管理者在企业不同成长阶段需根据组织自身特点对人力资源战略与企业文化进行调整，采取积极措施解决内部矛盾，促使其相互间的有效协同，以助企业完成阶段式跨越，实现组织的顺利升级与可持续发展。
伴随企业管理从经验和科学管理进入文化管理，企业文化日益成为企业竞争力的核心。企业文化是指一个企业的指导思想、经营理念和包括价值观、道德观、行为规范在内的工作作风等。每个企业都有与企业发展相适应的、有自己特色的、广大职工认可的行为规范、规章制度、企业理念、职工价值观等。正是这些有形的硬文化和无形的软文化，支撑着企业的发展，指导着企业战略的实施，指导着企业人力资源管理战略的实施。
一、企业文化、人力资源战略的相关理论
1.企业文化的分类
企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化实际上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡。家族式企业文化的特点是强调人际关系，企业如同一个大家庭，员工就像家庭成员，彼此间互相帮助、互相关照，最受推崇的价值观是忠诚和传统；发展式企业文化的特点是强调创新和成长，组织结构较松散，运作非正规化；市场式企业文化的特点是强调市场导向，重视按时完成工作任务，实现经营目标；官僚式企业文化的特点是规章至上，凡事有章可循，重视企业内部的结构、层次和职权，追求管理上的稳定性和持久性，等等。
2.人力资源战略分类
美国康奈尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种：（1）吸引战略。即自己不培养员工，而通过丰厚的报酬去吸引人才，从而形成高素质的员工队伍。通过利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等薪酬制度的设计，吸引技能高度专业化的员工，并严格控制员工数量；（2）投资战略。这种战略重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，通过聘用数量较多的员工，储备多种专业技能人才，形成备用人才库，以提高企业的灵活性。（3）参与战略。该战略注重员工参与，员工在工作中享有较大的决策参与机会和工作的自主权。管理人员的工作主要是为员工提供咨询和帮助，企业注重团队建设和授权。
二、企业文化和人力资源管理战略的关系
企业文化是人力资源战略思想的表现，也是企业家团队信念的表现。企业文化和企业人力资源管理战略看似两个泾渭分明的概念，但其间有着十分紧密的联系，主要表现在以下几个方面。
第一，优秀的企业文化是人力资源管理战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的人力资源战略。
第二，企业文化建设是人力资源管理战略实施的重要手段。人力资源管理战略制订以后，需要全体成员积极有效地贯彻实施，正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志，从而为实现企业的目标而共同努力奋斗。
第三，企业文化与人力资源管理战略必须相互适应和相互协调。一个企业的文化一旦形成，要对其进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性和一定的持续性，在企业发展过程中有逐渐强化的趋势。因此，从战略实施的角度来看，企业文化要为实施人力资源管理战略服务，又会制约人力资源管理战略的实施。所以，企业在进行重大变革时，必须要考虑与企业的基本性质和地位的关系问题。企业的基本性质与地位是确定企业文化的基础，同时要发挥企业现有人员的作用，保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。企业高层管理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业已经形成的行为准则。
三、企业文化在人力资源管理战略中的作用
企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，这是企业理念客观存在所决定的。企业思想是企业文化的主线，企业的社会使命与责任属于企业文化的核心理念之一，企业的人力资源管理战略规划受企业思想的制约，以企业使命为基础性依据。企业人力资源管理战略制定以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。
第一，企业文化为人力资源管理战略实施提供行为导向。企业文化能显示企业发展方向，诱导企业行为方向。在企业中，并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协心往前走，就需要企业文化的引导。
第二，企业文化具有独特的激励功能。企业文化做得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工投股计划、高级管理人员的股票期权制度等。这样一方面很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，通过共同使命的认定、团队建设、情感的管理等来满足人们对非财富最大化的追求，使大家能认识到在企业工作的价值。
第三，企业文化具有良好的约束功能。这种约束功能主要包括，硬约束和软约束。硬约束主要表现在制度的约束；软约束主要表现在文化的约束。制度的约束常存在不足，落实制度的监督成本也往往很大。相对来说，文化这种软约束正好弥补了硬约束的不足。通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。
四、建立符合人力资源管理战略的企业文化
通过对国内外企业文化的研究与分析我们看到，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。
第一，企业文化理念必须以企业发展战略为依据。企业的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神
第二，企业制度和行为文化必须以企业人力资源管理战略为依据。例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上应较为灵活，给员工的空间较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。
第三，企业物质文化必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。近年来，全球经济增长放缓，市场竞争变得越来越激烈，许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换。
五、人力资源战略、企业文化与企业发展阶段的匹配
企业发展有其阶段性的矛盾和特点。管理者在企业不同成长阶段需根据自身特点对人力资源战略与企业文化进行调整，采取积极措施解决内部矛盾，促使其相互间的有效协同，以助企业完成阶段式跨越，实现组织的顺利升级与可持续发展。企业只有根据自身的发展状况，培育与之相适应的企业文化，调整人力资源战略，才能防止企业成长与管理的脱节，克服发展过程中的危机，把握好机遇，顺利实现组织升级。
在企业成长的初期阶段，企业家精神是整个企业发展的核心。在此阶段，企业的组织结构是非正式的，管理层次较少，组织扁平，企业员工不多。企业的发展与绩效关键在于对市场的快速反应与员工之间的精诚合作，主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情。往往每个员工都是能够独挡一面，可以支撑一个部门的好手，个人作用突出。此时企业的权力分配不明晰，强调内
部人际关系，员工像企业大家庭中的家庭成员，彼此间相互帮助与关照，因此，在此阶段适于培育家族式的企业文化氛围，管理上多以亲情为纽带维系。
企业步入成长期，某种程度上标志着企业已经完成了资本的原始积累。由于多数企业的创业者并不是具有专业管理知识与丰富经验的职业经理人，随着企业繁杂事务的增多渐渐感到力不从心，往往通过让出日常管理权、聘请职业经理人来跨越这个危机。此阶段的企业业务发展迅猛，也需要及时补充大量员工。这时的企业已具有相当的实力采取吸引式的人力资源战略，通过高薪酬、高福利在短时间内聘用到发展所需的优秀员工，但需注意协调处理好“空降兵”与“嫡系军”的关系。在此阶段，企业主要目标是提高产量与控制成本，这就要求对企业活动实行标准化管理，加强对员工的控制。然而，企业还没有建立起非人格化的企业制度，工作由职业管理者指导。为适应这种状况，企业需调整管理理念，着手培育重视企业结构、层次和职权，重视企业稳定性和持久性的官僚式企业文化，借以引导企业从创业阶段的家族式非正规化的管理方式向制度化、正规化的管理方式转变。
企业步入成熟期，已有了一系列规范化的制度，企业发展的重点更多转移到维持稳定地运行和提高企业的效益上面。员工在制度约束与管理监督下已形成良好的质量与成本意识，但这种管理方式在一定程度上挫伤了员工的主动性与积极性。这时可通过适当程度与范围的权力下放，使其拥有一定自主权与创造空间，提高工作的内在激励。随着企业实力的增强，吸引式人力资源战略应逐渐被投资式人力资源战略所取代，以满足员工日益增长的对个人职业发展的需求。重视对员工的支持、培训与开发，把员工作为企业最好的投资对象，建立良好的劳资关系，培养员工的归属感。这个阶段企业不再强调个人指导，转而突出非人性化的管理规章和制度在企业中的运用，并在健全的管理制度下进行权力下放，企业各级单位都享有一定的自主权。管理者依靠制度与授权从大量事务中解放出来，管理方式主要是制度管理与科学管理，注重在严密制度基础之上的授权与员工约束。
企业步入转型期，规模越来越大，经营类别越来越多，出现跨行业经营，战略经营单位开始出现，客观形势要求企业进一步下放权力。分散决策与下放权力使员工积极性与主动性更高，也使他们更注重精神需求和个人发展。同时，企业也更加强调员工的知识的重要性。为了进一步开发与激励员工，企业可以考虑参与式人力资源战略。在进一步的权力下放过程中，应开展工作导向的目标管理，突出员工的自主权，培育市场式的企业文化。
企业在发展的不同阶段有各自的矛盾和特点，相应的管理重心也有所不同，采取的措施也应随之变化。企业管理者需根据企业发展状况，制定出与企业发展阶段相适应的针对性的人力资源战略，培育与发展阶段协同的企业文化，不断地解决发展中出现的矛盾，实现企业的顺利升级，并将企业的发展远景以企业文化的形式渗透给员工，从而使企业人力资源战略得以可靠实施。
来源：《中外企业家》2011年第5期
