财务部门激励方案建议
因财务部门工作的特殊性，无法用业务量来考核财务人员的工作成绩，故对财务部门激励机制浅谈几点建议：
1、建立了能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。
2、部门经常采用头脑风暴的形式，一方面可以取众家之所长，补个人之所短，另一方面可以调动员工遇到事情能动脑筋想方法解决事情，不会遇到困难，不想就问或者就放弃。
3、员工的培养教育：公司不只是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西，员工的个人发展与提高士不可以忽略的，目前公司已经在员工培训方面花了很多的代价，但不是每个员工都能充分的收益，有时像部门内部也可以经常性培训
4、较完善的薪酬福利制度
①目前部门员工薪资低于上海同等行业的平均水平，建议改变现状，调高薪资，让员工安心工作，充分调动员工的积极性②现状：完成任务的情况下干多干少一样好，月底工资不会少。建议：建立好全勤津贴、岗位津贴、工年津贴、基本工资等制度
5、人才类别与激励
A.人才模型及激励对策
Ⅰ型人才： 高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才： 低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
（2） 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整员工到其最适合的岗位或职务。
Ⅳ人才： 低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 有限作用。
——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 ——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2） 解雇辞退。
