我国证券公司员工激励措施研究
作者 王悦出自: 《湘潮(理论版) 》2009年4期
摘 要：本文在分析了我国证券行业从业人员的基础上，提出了我国证券行业激励措施中存在的问题以及实施有效激励的必要性，应用管理学的理论，探讨了我国证券行业员工激励的有效措施。
关键词：证券公司；员工；激励
中图分类号：F127文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-04-0038-03
目前，我国证券公司存在的最大问题就是长期激励不足。我国大多数证券公司的激励机制只解决了短期激励问题，存在的问题是激励形式单一，重物质激励轻精神激励，重短期激励轻长期激励。长期激励相对不足易于引发经理的短期行为，这已成为制约证券公司发展的瓶颈。同时，这种问题的存在使得证券公司的员工重视短期经济效益，轻视个人技能的发展，从而在各个证券公司之间频繁地流动，给证券公司人力资源管理带来很大的麻烦，也对公司业务产生不利影响，这对我国证券公司发展极为不利。
在组织的各种资源中，人的因素决定了管理的有效性。因此现代管理学认为，如何正确地领导员工，如何调动员工的积极性，是管理的核心问题。所以本文旨在结合证券行业从业人员的特点，应用管理学理论，探讨证券行业员工激励的有效措施。
一、证券行业从业人员的特点
证券行业员工普遍受过高等教育，大都有理想有抱负，基本符合管理学“社会人”的特点，即：
1.博学自信、较高的个人素质
证券公司员工通常拥有先进的专业或管理知识和技能，甚至有些员工还是专业、管理知识和技能相结合的复合型人才，并且其学历都较高，硕士、博士所占比重相当高，具有较高的个人素质。在知识经济的今天，知识就是财富的理念已渐渐被人们接受，许多事实也充分证明了这一点。员工已清晰地认识到只要有知识、有能力，就能有事业、有前途，因此他们对自己充满信心。
2.职业独立、流动意愿强
在现实社会中，一个人的价值往往需要通过他工作的组织和自身职位来体现，一旦脱离了所任职的组织，在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原来的社会地位和价值。但是在知识经济时代下，知识已取代资本成为更为稀缺的经济资源,长期保持雇拥关系的可能性降低了。证券公司员工凭借自己的知识和技能,不仅对组织有较大的选择性，而且脱离、独立于组织同样能体现自我价值，并得到社会认可。由于证券公司员工对组织的依赖性明显低于其它员工,其职业流动性也随之增大。
3.工作自主、不崇尚任何权威
与流水线上的操作员工被动地适应设备运转相反，证券公司员工更倾向于拥有一个宽松、自主的工作环境，希望在工作场所、工作时间方面有较大的灵活性。他们更强调工作中的自我引导、自主管理。另外，由于员工在证券方面具有特殊技能和知识本身的不完善性,他们往往可以对其上级、同僚和下属产生影响，使得他们并不崇尚任何权威。
4.渴求知识、勇于挑战,并具有较强的自我价值实现愿望
证券公司员工要跟上日益更新、发展的知识，除了工作实践外,还必须不断学习和培训，因而他们渴望得到更多的学习机会，以不断充实、提高自己。而且由于，他们的生理需要和安全需要往往已得到满足，因而会转向追求更高层次的需求。对证券公司员工而言,高薪名
位只是前来投效的诱因，他们工作的主要目的是为了实现个人的理想、抱负,最大程度地发挥个人潜能。他们往往具有较强的事业心和自我价值实现愿望，更热衷于具有挑战性、剌激性的工作，把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式,并从中获得满足。
5.工作具有风险性,且工作过程难以监控，工作成果难以衡量
证券公司员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的资本市场中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况,工作具有较大风险性。而且他们工作主要是思维性的脑力劳动，工作过程往往是无形的，可能发生在每时每刻和任何场所，工作没有确定流程和步骤,在管理上无法用泰勒的任务分析或任务管理方法。因此对其工作过程的监控既没意义，也不可能。
二、证券行业员工激励中存在的问题
1.我国证券行业员工激励中存在的主要问题是：
（1）激励不足，这也是目前证券公司中存在的最大问题。
一是企业的管理层与普通职工之间在工资、薪金等货币性物质激励方面事实上形成了一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端显而易见。二是企业以灰色收入方式增加了管理层的收入，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等。灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，且在一定程度上助长了贪污受贿的腐败之风，同时也降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等。
（2）重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长期激励。
不少从业人员关注短期收益，不重视个人技能的发展，在各个证券公司之间频繁流动，这种现象与证券公司在激励机制方面缺乏有效的长期激励手段有直接关系。仅有20%多的证券公司认识到员工职业发展计划和培训对员工激励的重要性与薪酬是处于相同的地位，大多数证券公司将职业发展和培训置于次要或更不重要的地位。同时，在长期激励机制中，各证券公司除了缺乏对员工的职业生涯规划，以及目标管理以外，最缺乏的就是紧密联系公司长远利益和员工长期利益的激励手段，也就是缺少员工持股计划，以及期权奖励计划。
（3）没有形成制度化的高管人员激励保障机制，没有形成与高管人员对股东贡献相联系的制度化报酬。
从现有情况看，证券公司对高管人员的奖励只存在于其在岗时，没有由于离职的高管人员在岗时的业绩表现，及有利于证券公司长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。这种状况容易造成高管人员在岗时产生不利于股东或员工的短期行为。
2.我国证券行业实施激励的必要性：
（1）证券公司与员工在价值观、目标上存在着较大的偏差。
在签约之前，员工的价值观、目标显然与证券公司的不一致,虽然签约以后，员工行为开始受到合约约束，并由于他们已经成为公司一员而增强了对公司价值观、目标的认同感。然而在现实中,由于证券公司员工的教育程度、工作性质、工作方法等不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，加上认识本身的复杂性，因而他们个人的价值观、目标与证券公司所倡导的价值观、目标不可能达到完全一致，不可避免地存在着较大的偏差。
（2）员工的积极性、创造性已经成为决定证券公司绩效最主要的变量之一。
资本、技术和管理是组织效率的三根支柱。不可否认，在物质生产领域，企业主要以资本和技术投入的增加来提高绩效,资本和技术永远具有不可替代的作用。但在金融证券领域，管理是决定企业效益的关键因素。而激励是管理最关键的职能，而且也是第一位的职能，因为在证券公司管理中只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制
职能，维护企业正常运转，进而实现企业目标，可以说,“激励是管理的核心”。因此激励也是决定企业绩效的关键因素。正如管理学家的研究表明，企业绩效是经营者与员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力×激励)。通过激励来调动员工的积极性、创造性对提高证券公司绩效具有至关重要的意义。
三、有效的员工激励措施
有效的员工激励措施包括物质激励和非物质激励。
（一）物质激励
1.建立全面的薪酬激励
目前国内各证券公司均将薪酬作为吸引人才的一个最重要的手段使用，各类人才，特别是研究、投资银行、电脑人员在证券公司之间的流动，也主要以薪酬的高低为最基本和重要的条件，各类人才的流向总是由薪酬水平的高低所决定。薪酬是目前各证券公司采用的最基本的激励手段，其主要组成部分包括：工资、奖金、福利等。
证券公司还可以实行年薪制度：综合考虑管理人员的工作效益、所负担经营责任的轻重、风险程度的大小等，确定年收入的多少。这种方式强化了经营者的责任和利益、成果和所得之间的联系，比一般的工资、奖金和福利的薪酬结构更具有激励性。
2.灵活的福利制度
由于知识型员工更强调个体的自主性，因而证券公司可采取灵活的多种福利政策：
（1）住房贷款利息给付计划
这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获的利息给付越多。
（2）商业人寿保险
除正常的养老保险金之外，企业还可为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许员工自行交保再增购一定数额的额外保险。
（3）带薪休假
这并不是新兴事物。针对知识型员工的自主性，东海证券公司作为智力型企业可对其员工制定带薪休假期限，如有一些智力型企业给予员工的带薪休假期限，最长的已达25天。
（4）增加集体活动
人们总说“人是社会的人”。可见人不仅仅是一个体，而更应该过一种集体的生活。我国证券公司应该充分认识到这一点，经常组织一些集体活动，增强同事之间的相互了解和友谊，如带家属的聚餐、年节的座谈会、团体旅游等等。这样，就增强了公司的凝聚力，能使公司看起来像一个大家庭，有助于大家在工作中团结一致、协调工作。
（5）人性化的津贴
人性化的管理一直是企业所追求的，那么可以专门设置一些人性化的津贴。对于知识型员工来说，收入的多少并不是激励他们努力工作的唯一因素。例如：发放生日慰问金。虽然数目不大，但体现了企业的关怀，体现了企业把员工看作了一家人的态度。
（6）员工持股计划
此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。从世界各国的实践来看，激励公司员工最主要的方式不是股票期权，而是员工持股计划ESOP。
（7）综合福利计划
现在许多企业采纳自80年代起风靡美国的“自助风格福利组合”方案，也有人称其为
“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。这种报酬组合使得员工报酬个体化，从而把福利因素变成激励因素。
（二）非物质激励
根据赫兹伯格的激励－保健理论，外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系、工作条件、地位和生活条件等这些因素改善了，只能消除员工的不满，却不一定有激励作用，也不能激发他们工作的积极性；如果想在工作中激励人们，就要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素。因而，再结合对知识型员工的特点和需求分析，可以得出，对知识型员工的激励就更要强调非物质激励方面的因素。
1.为员工创造和谐的工作气氛
组织集体活动，组织各类座谈会、联谊会等，创造条件使员工能够广交朋友，扩大社交面。人本主义心理学家马斯洛指出人的需求分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、自尊的和自我实现的。从证券公司员工的的特点可以看出，此行业从业人员的“生理的、安全的”需求已经满足，能够对员工产生激励作用的是“社交的、自尊的、自我实现的”需求。这就要求管理者认清问题，对症下药。
2.工作的多元化和挑战性
知识型员工凡事都有他们自己的思考，尤其是在技术上喜欢挑战性。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
3.下放决策权，鼓励员工参与管理
下放决策权，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，给予知识型员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，这种方式对知识型员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种责任感。
4.职业生涯设计激励，建立个人发展双阶梯晋升制度
企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿，应使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合，这也是他们的一种心理契约要求：期望有一个“富于变化的职业生涯设计”。所以组织要关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。
5.教育培训激励，建立面向未来的人力资源投资机制
高新技术企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会。培训不仅使员工提高自身的知识水平和技能，更能令员工有足够的资本面对将来的挑战，达到自我价值的不断增值。所以员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我成长与发展需求，是一种切合实际的激励手段。
参考文献：
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责任编辑：李建君
