【探讨交流】交警队伍激励措施分析研究
文/石景山交通支队政秘科副科长曲守全
【论文摘要】当前交通管理工作任务日益繁重，如何充分调动民警工作积极性，激励民警以更佳的状态和更高的热情投入交通管理工作，是队伍管理工作必须解决好、处理好的关键性问题。管理学的基本原理表明，人的工作绩效取决于能力和激励水平，本文试图以现代管理心理学豪斯综合激励模型为工具，对交警队伍激励措施进行分析研究，希望对更加充分地调动民警积极性，进一步加强和改进队伍管理工作有所启发和帮助。
【关键词】豪斯综合激励模型 激励措施 分析研究
激励是管理的一个异常重要功能，是管理心理学的核心问题。作为管理者，为了更好、更快地实现既定工作目标，就更加需要采取科学的激励手段和措施激励全体组织成员，以充分调动积极性和创造性。当前，在企业管理领域，对激励的认识和研究广泛而深入，这些研究对于团结激励组织成员，激发主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成工作目标发挥了积极作用。
作为社会职业的一种，交通警察虽然有其特殊性，但不可能完全超脱游离于其他社会职业之上。尤其是当前，交通管理对象呈现爆炸性增长态势，社会舆论监督愈加及时透明，广大交通参与者整体素质没有明显改善，但是主体意识和维权意识却空前提高。再加上交通警察执法量巨大、特勤警卫任务重责任大、与群众直接接触频率高、工作程序性重复性高等工作特点，都以工作困难和工作压力的形式呈现的交通民警面前，压在交通民警肩头。再反观目前现有的队伍激励手段，也仅限于立功受奖、非领导职务晋升和通报表扬等有限的几种。激励手段措施的缺位与工作要求严、标准高、任务重、压力大形成的巨大落差，势必对交警队伍整体状态和工作积极性产生不良影响，加剧职业倦怠问题发生。因此，不断加强和改进激励措施应当成为队伍管理工作的一项重要内容，这样才能在日益沉重的工作压力面前，使队伍整体保持良好的状态和高昂的战斗力。
一、激励的概念
激励从字面上理解就是激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。管理心理学认为激励就是利用外部某种刺激（诱因、目标）激起个人自觉行动的过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出高昂的情绪、坚强的意志、充足的干劲，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。直白地说，激励其实就是调动积极性和创造性的过程。
分析激励的概念，我们就会发现，激励具有自身明确的特点和丰富的内涵：一是首先要有明确的被激励对象；二是被激励对象有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；三是被激励对象的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、体会不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效来判断。
二、激励的作用
管理学的研究目的就在于提高生产和工作效率，加速发展社会生产力。管理心理学认为，激励在管理职能、组织目标实现和提高职工功效方面有着重要作用，它能够更深入地调动人潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，推动工作发展。具体到交警队伍而言，科学的激励机制对于队伍建设管理和业务工作开展都有着积极的推动作用。
一是有利于促进队伍管理。当前交通管理工作形势严峻、任务艰巨、压力沉重，为了确保交通的和谐、安全、畅通，交警队伍必须不断提高自身凝聚力和战斗力，不断增强复杂交通局势的掌控力。但是一支交警队伍如同一个工作团队，有工作表现突出优异的，就必然有差强人意的，也会有消极被动的。作为管理者就必须不断推陈出新，不断加强和改进队伍管理工作，研究制定调动队伍工作积极性主动性的方法手段，针对不同的管理对象和不同时期阶段，采取恰当的激励因素和激励措施，使表现好的民警，继续保持积极行为，使表现一般和差的，逐步转变成为积极主动为交通管理工作多做贡献的一员。
二是有利于促进工作任务完成和工作目标实现。一方面科学有效的激励机制具有很强的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引来、保留住，长期为交通管理工作做贡献。另一方面通过激励可以使从事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潜力，发挥积极性和主动性，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士经过研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%到30%，而受到充分激励的职工能力可发挥至80%至90%。试想，如果每一名交通警察都能积极高效的完成工作任务，围绕着队伍总体目标努力工作，那必将会激发惊人的力量。
三是有利于促进民警个体工作绩效的提高。通过激励可以有效激发民警个体改进工作方式方法，创造性开展工作的能力，从而大大提高工作的绩效。我局对苏俊栓、任素永、孟昆玉等先进典型工作方法的深入挖掘和总结提炼，对他们先进事迹的大力表彰和广泛宣扬，对与其他民警来说就是一种非常有效的激励。正是在这些先进模范的带动和激励下，广大首都交警在本职工作岗位上尽职尽责、开拓创新，先进工作方法和先进典型层出不穷、不断涌现，推动首都交通管理工作不断进步发展。
三、激励理论与豪斯综合激励模型分析
20至30年代，管理学、心理学和社会学就开始从不同的角度研究怎样激励员工的问题，并提出了一系列激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按其研究的不同激励侧面及其与行为的关系不同，把激励理论划分为内容激励型理论、行为改造型理论、过程激励型理论和综合激励型理论。
美国威斯康星大学麦迪逊分校社会学系教授罗伯特•豪斯提出的综合激励模式理论，是通过一个模型把内容激励理论、行为改造型激励理论和过程激励型理论综合起来考虑，把内、外激励因素都归纳进去，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，较为全面科学地阐释了激励内涵。其代表公式为：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某项工作的激励水平高低，即工作动力的大小；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；Via代表对完成任务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和，其中Eej代表任务完成能否获得某项外酬，Vej代表外酬效价。
分析公式，我们就会发现公式右端实际上由三项组成：第一项Vit代表工作任务本身的效价，即该项工作对工作者本人有用性的大小。只要工作者认可工作任务的意义，能从中感受到乐趣，乐于去做，那么工作任务本身就可以给予工作者内在的激励；第二项EiaVia代表完成任务所带来的内在激励；第三项EiaEejVej代表完成工作后获得的各种外酬所起的激励效果之和。从该理论可以看出，激励主要由内在激励和外在激励两种形式，该模型代表了内外激励的综合效果。因此，豪斯综合激励模型的优点在于比较系统全面地概括了各种激励理论，用公式简要地说明了影响激励的所有因素及其相互关系。
豪斯综合激励模型同时也说明激励是一个复杂的过程，影响激励效果的因素既有外在的也有内在的,既有主观的也有客观的，既与结果有关也与过程有关，既涉及组织目标的实现也关系到个人需求和愿望的满足。考虑到人的复杂性和多样性以及人在不同情况下的不同需求和不同行为表现，激励手段的多样性、激励措施的针对性以及激励相容的问题，就成为组织管理者必须研究的重要内容。
四、运用豪斯综合激励理论加强和改进激励措施
现代管理心理学认为，激励是指引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。在特定情况下，受到激励的行为将产生积极的效果，管理学给出了这样一个直观的公式：工作绩效=能力×激励。因此，恰当的激励能够实现工作绩效的成倍增长，对于激发交警队伍工作积极性、缓解职业倦怠具有重要意义。
根据豪斯综合激励模型，在实际工作中提高激励水平应当从内外激励两方面的变量开展分析研究，强化内外部激励因素来调动交通民警工作积极性。
（一）提高工作任务本身效价Vit
工作任务本身的效价是指在工作中所获得的满足感。交通民警工作本身的效价应该是从事交通管理工作，保障人民群众交通安全畅通带来的满足感。根据豪斯综合激励模型，工作本身的效价越大，其吸引力就越大，激励民警工作积极性的作用就越大。提高交通民警工作任务效价可采取以下措施：
1、合理设置工作任务与目标。由于一个人的工作绩效与其动机强弱密切相关，通过合理地安排工作任务，科学设定工作目标，可以有效激发出民警在的工作热情，提高其工作绩效。在设计和安排工作时，应该首先清楚地了解每一位民警的能力素质、专业特长以及兴趣爱好，按照“以人定岗、以岗选人、人岗匹配”的原则合理使用每一个民警，尽可能使每位民警的工作都与其能力素质、专业特长和兴趣爱好匹配。
2、工作丰富化。管理心理学认为员工除了希望从工作中得到报酬之外，还要求获得更多的心理满足感和成就感。根据成就激励理论，人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作丰富化就是给予员工更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感，通过在工作中注入个人成就感和认可度来提高员工满意度和工作效率，为员工个人锻炼技能、提升能力、自我发展提供了机会，因而这是一种有效的激励因素。对交通民警而言，特定的工作岗位有着特定规范和程序，对从事特定岗位交通民警的工作进行丰富化是行不通的。但是可以采取轮岗的形式，提高民警工作的多样性和挑战性，使民警在工作历练中应对挑战、克服困难、积累经验、增长才干，从而获得更大的工作激励。此举尤其是针对青年民警会发挥更大的激励作用。具体来说，可以安排民警在不同业务岗位之间横向轮岗，也可以安排机关与基层之间的纵向轮岗；另一方面可以通过多种形式鼓励民警参与管理，例如开展一日值班、建言献策、民主评议、推荐干部等工作。
（二）提高完成工作任务的期望值Eia
根据豪斯综合激励理论，工作者会评估完成任务的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激励就会越强。因此，可以从提高交通民警对完成工作任务期望值入手开展工作。
1、对交通民警进行系统培训，提高工作能力和水平，不断增强完成好工作的信心。当前，交通民警的工作对象是素质参差不齐、鱼龙混杂、形形色色的大量交通参与者，交通管理和执法工作对交通民警的专业素质和技能技巧提出了越来越高的要求。交通民警除了必备的过硬思想政治素质外，还应熟练掌握交通法律法规、事故处理、指挥疏导、特勤警卫和交通科技装备使用等方面的知识和技能，甚至还需要学习掌握一定的沟通交流能力、语言表达艺术以及心理学方面的知识，这样才能在开展交通管理工作，处理交通违法行为时做到有理有力、游刃有余。因此，在实施培训时，应当根据工作岗位、工作性质和民警需求的不同，由民警被动接受型培训转变为主动选择型培训。我局教导支队开展的“送训上门”，根据受训单位的培训需求开展有针对性的培训，就是一种非常好的尝试。主动选择型的培训形式针对不同的培训对象，实施差别化、有针对性的专业知识培训，对于提高民警综合素质和工作能力能够发挥重要作用。长期系统的培训既可以提民警的工作能力和综合素质，还有利于是交通民警提升自身修养和内涵，增强在执法威信和吸引力。这些都有利于提高交通民警对工作的满意度和对交警队伍的归属感。
2、为民警工作创造便利条件。一方面坚持从优待警，可以根据交通民警的工作特点，在工资福利、交通出行和通讯经费等方面适当的给予倾斜和照顾，为民警更加全力地投入工作解决后顾之忧，提供必要保障。另一方面，可以为民警工作营造和谐舒适的环境。良好的环境会使人心情愉悦、乐观向上，激发人的工作积极性；不良的环境则使人情绪低落、消极悲观，消耗工作热情和干劲。良好的工作环境包括良好的硬件条件，更包括融洽的人际关系、温暖的组织关爱和畅通的沟通交流等等软性因素，和谐的工作环境可以让身处其中的民警个体产生眷恋感和归属感，自觉地认同接受组织目标，团结在集体周围，从而使集体充满凝聚力和战斗力。
3、重视工作效果的及时评价反馈。成就激励理论认为，高成就需要者更希望得到对他们工作业绩的具体反馈。国外有学者曾经做过关于“员工想要从工作中得到什么”的调查，结果表明，对所做的工作给予高度的评价高居前列。由此可见对工作效果的充分肯定和积极反馈，对激励对象起着重要的作用。作为交通民警对从事的工作和自身的价值同样有被认同、被肯定和被赞扬的心理需求。目前对民警工作表现及效果的评价反馈形式和渠道比较少，而且也没有形成评价体系和制度，不够及时准确。因此，应当重视对民警工作绩效给予及时、真实和积极的评价反馈。在评价反馈时要注意照顾民警的个性特征，要把批评和表扬有机地结合起来，使当事人更清楚地了解自己工作的优点和不足，迅速修正行为，从而增强干好工作的信心和积极性，体验到工作成果被肯定后的成就感和愉悦感。在实际工作中，可以根据不同岗位民警工作特点，坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合、组织评价与民警评议相结合的原则，及时客观地对民警工作环节和工作结果进行反馈。一些交通支队事故科组织办案民警定期针对成功处理交通事故开展案例讲评，就是一种很好、很及时的评价反馈。通过讲评这种评价反馈方式，该起事故办案民警的成功经验和突出做法会得到肯定和学习，从而获得满足感和成就感，其他民警则可以看清自己在工作中的优势、不足以及在工作团体中所处的水平层次，更加明确今后工作努力的方向。
（三）提高完成任务的效价Via
完成任务的效价代表就是人们对某一任务目标或者奖酬的重视程度和评价的高低，它是推动人们努力工作的内驱力，Via越高，这个内驱力的作用就越强大、越持久。
具体到交警队伍而言，首先要提高交通民警对职业重要性的认识。因此，要积极营造社会关注、公众尊敬的社会环境，提高交通民警的社会地位。其次要提高民警对交通管理工作积极作用的认识，使全体民警认识到自身交通安全畅通的维护者和守护神的重要角色，提高职业自豪感，同时引导其正确看待新环境下社会分配不公和社会分工不同等社会问题，增强其心理承受力。再次可以积极组织交流活动，如与交警队伍中的先进模范、对交通管理工作心存感激的群众和从交通管理工作中受益的社会单位开展座谈会等，使民警增强贡献感、自豪感、责任感和义务感，体会到交通管理工作的重大社会意义。还要加强宣传交通民警中涌现出的模范先进人物，通过他们在社会上和人民群众心目中广泛树立交通民警的良好形象，产生的社会感召力来激励全体民警的荣誉感，使其感同身受，提高对职业重要性的认识，激发工作热情。
（四）提高获得奖酬EejVej
工作完成以后，能否得到相应的奖酬，是每个工作者都非常关心的问题。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后获得的各种奖酬所起的激励效果。一般说来，得到相应奖酬的可能性越大，工作者的干劲就越大，热情也越高。提高交通民警对完成任务后获取奖酬的可能性估计，必须要以明确的奖酬制度规定为前提。由于民警个体的需求层次存在差异，对奖酬的认识和需求也必然存在不同。为使奖酬发挥有效的作用,就必须将其与个人目标联系起来，投其所好。在无法通过增加工资收入实现奖酬的情况下，可以通过丰富奖酬的形式，最大限度地让民警各取所需，实现奖酬激励作用的最大化。具体来说可以在评功授奖的基础上，增加外出考察、学习深造、休假休养、参加重大活动和重要会议、观看赛事和文艺演出等灵活形式，根据的民警工作表现和效果赏罚分明，由民警自行选择，以此提高民警的满意度和争取奖酬的积极性。 参考文献
[1]赵中天.管理心理学.中共中央党校出版社，1990年出版 [2]苏东水.管理心理学.复旦大学出版社，1998年第三版
[3]王学东.论强化内激励与提高高校教师工作积极性.扬州大学学报, 2005年第5期
