XX市中医院绩效工资实施方案
（试行）
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据2015年4月21日《**省**厅关于所属事业单位实施绩效工资的意见》（征求意见稿）和《在规范事业单位绩效工资专项清理工作动员部署会议上的讲话》（**省人社厅副厅长**）的精神要求，认真履行岗位绩效工资制度。坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应我院发展的激励和约束机制，完善“重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位、风险大的科室倾斜”的分配制度。结合我院的实际情况，通过院务会会议讨论，于2015年5月1日起制定绩效工资分配实施方案。
一、指导思想、分配原则和考核目的
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我院创新发展。
（二）分配原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；
2、公开、公正、公平、效率优先；
3、坚持统筹兼顾，综合平衡；
4、实行总量调控，内部搞活，分配自主。
（三）考核目的
通过对全院所有科室的工作进行定量和定性的考核，更好的体现按劳分配、公平、公正、公开、奖优罚劣的原则，建立有效的稳定人才、用好人才、灵活多样、科学规范的收入分配奖励机制。健全审核制度，堵塞各种漏洞，努力形成管理严格、发放有序的工资分配制度。
二、实施范围和时间
实施范围 ：我院在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：2015年05月01日。
三、绩效工资的结构及分配核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干、风险大和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基本性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，每月根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定，核定的奖励性绩效工资总量增量不能高于本单位上年度全员批件工资总额的30%。应发工资与实发工资的工资差额部分作为绩效工资，参与分配。积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算分配。以科室为基本核算单元，实行绩效科室二次分配办法，让本科室人员的绩效更清晰透明，更公
2平合理。
四、奖励性绩效工资的分配依据
参照考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
五、绩效考核制度的实施步骤
1、对医院和各相关科室的成本和效益进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算一即成本核算。
2、医院各专门委员会以科室为单位每月对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、考核出勤等）附评分表。对员工进行每月岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
3、在每月考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、责任重的项目，发放年终绩效奖金。
六、绩效考核制度改革措施
（一）新的绩效在试行和运行过程中上下沟通策略是新的绩效方案成功的保证，由于医院在体制方面的特殊性，以及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及院务会等多种形式获得职工对新的绩效方案的理解和支持。同时，由于新的绩效考
3 核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪，因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员会广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成，从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
绩效考核委员会成员
组
长： 成
员：
领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调，并下设各考核小组：
1、医疗质量考核小组
组
长：
成
员：
负责各业务科室医疗、质控质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总上报绩效考核委员会。
2、护理质量、医院感染控制考核小组
组
长：
4 成
员：
负责各业务科室护理质量的考核，各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总后上报绩效考核委员会。
3、药剂质量考核小组
组
长：
成
员：
负责药品质量、药价调控等责任的落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
4、医德医风、满意度考核小组
组
长：
成
员：
负责各科室医德医风、满意度考核，每月考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
5、行政职能部门、后勤科室职责及综合考核小组
组
长：
成
员：
负责行政科室、总务科、器械科、住院部、收款处等行政后勤科室的责任落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
6、绩效核算小组
组
长：
成
员：
负责医院绩效工资考核分配的汇总、核算、分配及解释工作，并向绩效考核委员会汇报考核分配情况。
药品比例：内科系统小于40%，外科系统小于30%，康复科小于20%。抗生素不按规定使用的每份扣绩效500元。总体药品比例年底全院在40%以内。对于药品使用率的管理，降1%临床医生每人奖励30元，反之同等处罚。
为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到对症下药，合理检查、合规收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效500元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效500元。
七、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目及术式，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。
所完成的专业技术研究生学历及项目等级，取得统一考试获奖者等等给予相应的绩效奖励。
（二）科室效益绩效
6 以科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，综合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每月科室收支结余*每月提取系数*科室考核分值*患者满意度）。
科室材料等支出必须与工作量相匹配，不得出现人为多领材料压库。每月由各考核小组对相关科室进行基本目标值考核打分。
（三）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财务部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2015年度绩效分配方法，本绩效分配方法是按照医院成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），才能排除在绩效分配中的人为因素干扰，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是应发工资与实发工资的差作为奖励性绩效工资。绩效工资的具体核算方法：
1、门诊效益绩效工资具体计算方法
门诊效益绩效工资=门诊个人工作总量*提取系数*患者满意度
2、科室效益绩效工资具体计算方法
无直接收入窗口科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数*患者
满意度。
无直接收入后勤科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数。
3、行政管理科室人员的效益绩效工资总额控制在临床和无收入科 室总金额的20%以内。具体方法：
行政科员；行政效益绩效工资总额0.4%*责任系数1.3*考核系数
7 副
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.5*考核系数 正
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.8*考核系数 副
院：行政效益绩效工资总额3.3%*责任系数2.5*考核系数 正
院：行政效益绩效工资总额4%*责任系数3*考核系数
4、临床一线科室绩效工资的核算和分配：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数*提取系数*医院对科室质量评价 系数*患者满意度
科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人的工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算公式为：
个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数*科室对个人工作质量评价考核系数*患者满意度
科室工作总量说明：
科室医疗业务工作总量=门诊工作量+住院工作总量
科室支出：科室在职职工工资（不包括阳光工资）、卫生材料费、后勤材料费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费。
科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，分配公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总和控制在30%以下。
临床科室工作量提取绩效工资比例系数：
8 内外科（20-30%）
急门诊（10-20%） 皮肤科（10-20%） 静点室（30-40%）
肛肠科（10-15%） 美容外科（10-15%） 康复科（25-40%）
医技科室工作量提取效益绩效工资比例系数： 检验科（10-15%）
放射科（20-30%）
CT科（5-10%） 电诊科（10-20%）
病理科（10-20%）
腔镜科（10-15%） 碎石科（10-15%）
考核系数和岗位责任系数： 考核系数：0.8-1.5 行政科员：责任系数1.3 副
科：责任系数1.5 正
科：责任系数1.8 副
院：责任系数2.5 正
院：责任系数3.0 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数。
1、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。
2、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止徇
9 私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配有想法、有怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院职工上下齐心干事创业的目的。
此方案通过后，由医院绩效考核小组负责实施，同时废除以前绩效方案。此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。
医院2015年05月在编人数为**人，档案工资总额为**元，允许发放的奖励性绩效为**元，实际发放工资额为**元，在编人员应发奖励性绩效总额为**元。现在岗职工实为**人，5月份应发绩效工资总额为**元。
八、我院将认真执行国家规定的事业单位绩效工资考核制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、市卫生局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动我院又好又快的发展。
**市医院人事科
2015.06.02 10
