人力资源管理专业能力自述
自述人：××
自从大学里接触劳动人事管理专业到毕业从事人力资源管理工作至今，已经有9多年了。大学4年劳动人事管理专业学习和9年人力资源管理工作给了我很深的体会。我先后分别在股份上市公司从事4年、中外合资制药公司从事5年人力资源管理工作。从一名最基层的普通行政人事管理办事员做到专门从事人力资源管理的专干、主管、负责人。经过9年的人力资源管理工作积累与沉淀，我熟悉并掌握了不同企业体制和文化背景下各项人力资源管理工作特点与技能，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成绩，受到公司的认可和肯定，特别是在人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬领域具有熟练的操作经验，具体如下：
一、人力资源规划
人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析公司在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与公司组织长期效益相适应的人事政策的过程。
1.人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。而人力资源的需求预测和供给预测工作是一个最为重要的环节。
2.在公司生命周期的各个阶段，公司的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在公司的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在公司的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑公司内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在公司的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障公司度过难关。
3.制定人力资源规划必须遵循的原则：第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化，真正做到为公司发展的目标服务；第二，明确人力资源规划的根本目的是确保公司的人力资源，公司的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题；第三，人力资源规划的最终目的是使公司和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向公司规划，而且要面向员工规划。公司的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑公司的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损公司发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使公司的员工实现长期利益的规
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5划，一定是能够使公司和员工共同发展的规划；第四，制定人力资源规划过程中要积极争取高层管理者、各部门和相关岗位员工共同参与。
4.制定人力资源规划的流程：
（1）人力资源部根据公司年度经营计划制订人力资源规划指导书；
（2）经公司董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；
（3）人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；
（4）业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，并在指定日期前提交到人力资源部；
（5）人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；
（6）人力资源部根据公司董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。
5.人力资源规划制订完以后，还需要根据公司的发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足公司发展、确保资源配置高效的目标。要达到资源配置高效，人力成本的控制最为重要，公司机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于公司到底能够承受多少费用的支出。作为公司的战略部门——人力资源部，要依据公司经营目标及战略规划结合公司人力成本的分析制定适合于本公司的人力资源规划、配置方案。
二、人才招聘
我认为招聘就是要通过各种途径为公司用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般遵循充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。作为一名人才招聘的负责人，我认为成功开展招聘工作，关键要能做以下几点：
1.要能对公司的内部、外部环境进行综合分析和判断，在此基础上明确公司的人才引进策略并制定和完善相关人才引进政策。
2.要能对公司主要业务范围、业务流程、市场竞争环境和竞争对手等情况非常熟悉。
3.对公司各岗位工作职责及任职要求了如指掌，能准确的理解和把握公司文化的用人价值观。
4.在招聘过程中能够熟练掌握和应用各种人才选拔技术，包括心理测验（个性测验、动机测验、能力测验）、履历分析、笔试、面试技术（结构化、半结构化、非结构化）、情景模拟技术（小组讨论、角色扮演、公文筐等）。
5.能利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。
（1）与各种人才招聘机构保持良好的合作关系。
（2）与公司校园招聘目标院校建立长期联系。
（3）积极吸引校园招聘目标院校优秀在校学生来公司实习。
（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。
6.招聘期间能与用人部门的合理分工、积极配合。
三、培训与开发
公司高层领导如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键。在过去的工作中，我主要负责以下培训与开发工作：
1.负责每年年度培训需求的调查和培训计划的制定。
2.负责公司各次计划内、外培训的申报、审核、组织实施、跟踪评估和费用审核及报销等培训管理工作，具体包括：
（1）新职工的入院教育。
（2）内部和外派培训。本人先后组织安排了96项大小规模的内部培训或讲座。
（3）负责公司见习生培训的组织管理和监督。
我认为做好公司培训与开发工作，做好以下几方面工作非常重要：
1.明确公司培训的目的。公司培训的目的体现在两个方面：公司战略的需要和员工发展的需要 。以公司战略为导向，推动和配合公司战略的实施，是培训的目的之一。建立了符合公司实际情况的多通道职业发展体系，以职业生涯规划为导向，建立满足员工终身职业发展需要的培训体系，使得职业发展与培训开发有效联动，满足员工晋升的任职资格标准，是培训的目的之二。
2.树立先进的培训理念。树立“培训是投资”的培训理念、深化学习型组织的建设。
3.在传统培训需求调查即分别组织层面（公司文化和经营策略、业务重点）、职位层面（岗位职责、胜任能力）、个人层面（绩效评估、人员发展）调查培训需求的基础上搭建基于岗位要求和员工现有能力以及个人发展的动态培训需求（是指某岗位员工现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程）体系。
4.做好培训效果的迁移。
（1）首先设计合理、有效的培训内容。合理、有效的培训内容应同时满足：第一，公司和员工的要求，即培训需求分析问题；第二，与员工的工作相关，即培训环境设
计问题。培训环境的设计应该最大限度的营造培训过程中任务、材料、设备及其他学习环境特点与实际工作环境特点的相似性。根据培训迁移的同因素理论，培训的迁移效果取决于这种相似性。因此，培训部门在设计培训内容时，应采取一切方法，使得培训项目所设计出的环境不仅与实际工作环境保持物理上的相似（能代表实际工作岗位的物理结构），而且与实际工作环境保持心理上的相似（即能够代表实际工作中的一切基本行为过程），确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。
（2）确定恰当的培训目标。在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标，为受训员工的培训提供一个方向。实践证明，当面对单目标时，学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下，学员的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励，自我的积极暗示也比多目标时更强。在培训课程一开始就应该向学员明确阐述本次培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化，如绩效提高、加薪、升职等。同时，在说明过程中应尽量采取具体、详细的字眼，从而使学员对培训目标更加明晰。
（3）有针对性的选择培训方法。不同的培训方法尽管形式各不相同，但基本原理却是相同的，都要经过四个作用阶段:(1)利用培训课题引起学员注意;(2)运用适当的方法使学员了解培训内容;(3)运用技巧使学员对培训内容产生反应，进而接受并转化为潜在的行为意向;(4)让学员在实践中检验新行为，并加以巩固，以达到改善行为或态度的目的。这四个阶段缺一不可，缺少任何一步都无法实现员工行为的改变，任何一步的效果不佳都会影响最终的迁移效果。因此，选择恰当的培训方法对培训效果极其重要。可采取的培训方法很多，比如：讲授法有助于受训者了解掌握学习内容的理论知识，这是培训迁移的基础；角色扮演法可以为受训者提供类似实践的机会；案例分析法有利于提高受训者理论联系实际分析解决问题的能力；实习法则为受训者提供了“干中学，学中干”的机会；视听法可借助先进的电化设备使培训过程更生动、形象。在培训过程中可将多种方法配合使用，发挥其综合优势，更快更好的提高培训迁移效果。
（4）选择优秀的培训师。对于培训效果的好坏，培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，相反，不合格的培训师不但不能帮助受训者，还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此，公司在选择培训师时应慎重考虑。
（5）提高受训员工的自我动力。培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。如果培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没
有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，按照动机理论，首先他必须具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满足个人需求密切相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和成功给予精神和物质上的奖励，且奖励力度应与绩效挂钩。
四、绩效管理与薪酬福利管理
绩效管理与薪酬福利管理一直是我的重点工作，特别是我在合资制药公司工作期间，正好参与了公司的薪酬改革和绩效考核优化工作。先后参与制订了《部门说明书》、《岗位说明书》、《工资管理制度》、《绩效考核制度》等规范性文件，出台了《岗位级别图》、《绩效考核操作手册》等辅助性文件。文件下发后，及时组织公司职工进行了认真学习，使公司职工的思想观念有了大的转变。同时，给每个职工发放岗位说明书，明确每个职工的岗位职责和任职要求，推行岗位管理，按岗计酬，岗变薪变。通过薪酬改革和绩效考核优化工作的开展和一系列相关文件的出台，使公司的人力资源管理水平朝公司现代人力资源管理目标迈进了一大步。
五、其他领域
除上述模块、领域的工作外，我还在劳动关系管理、公司文化建设及引导、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。
通过9年来从事人力资源管理工作的积累，我深深的感受到：
一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握公司的核心竞争点；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；
任何一个公司的成功绝不是偶然的，当然任何一个公司的人力资源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的经验但是绝不能照搬。人力资源工作的根源还是基于公司的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。
日期：2010年 11 月 12 日
